Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tài Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Số 18

Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tài Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Số 18 Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tài Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Số 18 Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tài Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Số 18 Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tài Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Số 18

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

NGUYỄN TẤT THIỆN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ XÂY DỰNG SỐ 18

BẮC NINH – 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Trương Văn Phúc.

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Tất Thiện

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tài liệu ngoài nước và trong nước (chủ trương của Nhà nước)về vấn đề lựa chọn nghiên cứu 2

3 Mục tiêu của đề tài 4

3.1 Mục tiêu chung 4

3.2 Mục tiêu cụ thể 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 5

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

5.2 Phương pháp xử lý số liệu 6

5.3 Phương pháp phân tích số liệu 6

6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀOTẠO 7

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Cơ sở lý luận 7

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong phát triểnsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 9

1.1.3 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 23

1.1.6 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 27 1.2 Cơ sở thực tiễn 28

1.2.1 Kinh nghiệm trong nước về công tác đào tạo nguồn nhân lực 28

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựngsố 18 30

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18 31

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 31

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 31

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 32

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư vàXây dựng số 18 qua các năm 2017 – 2021 34

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầutư và Xây dựng số 18 trên các nội dung cơ bản 35

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 35

Sơ đồ 2.2: Các bước xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty 36

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 39

2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 39

2.2.5 Dự tính về chi phí đào tạo 44

2.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 46

2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 47

2.2.8 Khảo sát đánh giá của người lao động về công tác đào tạo nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 48

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyCổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 63

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 63

2.3.2 Các nhân tố bên trong 64

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnĐầu tư và Xây dựng số 18 66

2.4.1 Ưu điểm 66

2.4.2 Hạn chế 68

2.4.3 Nguyên nhân chủ yếu 69

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNGSỐ 18 71

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 71

3.1.1 Định hướng/chiến lược phát triển 71

3.1.2 Định hướng/chiến lược phát triển nguồn nhân lực 72

3.1.3 Định hướng/kế hoạch phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực 73

Đối với cán bộ quản lý: 73

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Đầu tư và Xây dựng số 18 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 74

3.2.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực củacông ty 74

3.2.2 Hoàn thiện việc phân cấp phân quyền của các cấp quản trị trong côngtác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 783.2.3 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo 80

3.2.4 Hoàn thiện hệ thống quản lý tổ chức thực hiện đào tạo 82

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênsau đào tạo nguồn nhân lực 84

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 87

1 KẾT LUẬN 87

2 KIẾN NGHỊ 88

2.1 Kiến nghị với Nhà nước 88

2.2 Kiến nghị với các cơ quan có liên quan 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 1

Phụ lục 1: Phương án điều tra chọn mẫu 2

LỜI CẢM ƠN

Học viên: Nguyễn Tất Thiện Mã học viên: 19QT230 Xin chân thành cảm ơn:

Trường Đại học công nghệ Đông Á; Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện cho học viên có thời gian học tập và nghiên cứu tại trường để học viên hoàn thành chương trình theo yêu cầu; Thầy giáo - Tiến sĩ Trương Văn Phúc mặc dù tuổi đã cao nhưng tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để học viên hoàn thành luận văn tốt nghiệp; Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Số 18 đã tạo điều kiện cho học viên thực hiện và cung cấp số liệu để học viên hoàn thành luận văn này.

Em xin kính chúc các thầy cô đang công tác trong Trường và Tiến sĩ Trương Văn Phúc luôn mạnh khỏe, hạnh phúc để dìu dắt các thế hệ học viên tiếp theo.

Tác giả luận văn

Nguyễn Tất Thiện

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2021 34

Bảng 2.2: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của Công ty năm 2021 40

Bảng 2.3: Số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm tại Công ty 43

Bảng 2.4: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực Công ty 45

Bảng 2.5: Bảng khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 49

Bảng 2.6: Bảng khảo sát về việc lập kế hoạch đào tạo của Công ty 53

Bảng 2.7: Bảng khảo sát về tổ chức thực hiện đào tạo của Công ty 57

Bảng 2.8: Bảng khảo sát về đánh giá đào tạo của Công ty 60

Bảng 2.9: Đánh giá đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 62

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18

Sơ đồ 2.2: Các bước xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty 36

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước từ một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, cơ sở vật chất, kỹ thuật còn yếu kém, tài nguyên khoáng sản đa dạng phong phú nhưng trữ lượng không lớn Chúng ta đang đứng trước nguy cơ tụt hậu ngày càng xa hơn về kinh tế, khoa học - kỹ thuật so với các nước phát triển Vì vậy, nền kinh tế muốn phát triển nhanh, mạnh và bền vững, thì phải phát huy tốt mọi nguồn lực, nhưng quan trọng nhất là phải biết phát huy nguồn lực con người.

Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay chất lượng nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế.

Như vậy, có thể thấy rằng chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nay đang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, có chất lượng cao của các doanh nghiệp lại liên tục tăng Điều này dẫn đến nguồn lao động của chúng ta dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các doanh nghiệp vẫn rơi vào tình trạng thiếu lao động Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc thất nghiệp ngày càng gia tăng của nước ta hiện nay.

Rõ ràng nhận thấy trong một doanh nghiệp, một tổ chức thì yếu tố nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất Để doanh nghiệp phát triển mạnh và bền vững thì cần phải đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực.

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18, yếu tố nhân lực đã và đang được quan tâm đúng mức, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều vấn đề cần quan tâm hơn.

Công ty được thành lập từ năm 2006 với nhân lực được kế thừa từ Công ty kiến trúc Uông Bí do đó trình độ của lao động tại Công ty là không đồng đều Bộ phận sản xuất của Công ty thì chỉ có cán bộ quản lý, đội trưởng, hạt trưởng là

với hình thức đào tạo “làm nhiều thành quen” Do vậy năng suất lao động thấp và không có chiều hướng đi lên Trình độ kiến thức của công nhân viên ít được cập nhập thêm, việc triển khai công tác, kỹ thuật mới là rất chậm.

Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty rất khó triển khai do không có nguồn ngân quỹ phục vụ đào tạo đủ lớn để thực hiện, do đó người lao động phải tự túc trong việc nâng cao kiến thức của mình Không những thế, tại Công ty còn có những cán bộ đã lớn tuổi, không tiếp nhận đào tạo thêm, dẫn đến rất khó để triển khai toàn diện.

Nhận thức được ý nghĩa về mặt lý luận cũng như thực tiễn của việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong

thời gian tới, tôi mạnh dạn chọn đề tài:“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18” cho luận văn tốt

nghiệp cao học của mình.

2 Tổng quan tài liệu ngoài nước và trong nước (chủ trương của Nhà nước)về vấn đề lựa chọn nghiên cứu

Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp không chỉ là mối quan tâm của các nhà quản lý mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà khoa học Không ít các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ và các Luận văn cao học đã đề cập đến chủ đề này Trong đó có :

- Nguyễn Bá Chi, “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tưvà thương mại tổng hợp Việt Nam”, (2012) Đề tài cấp bộ Đề tài đã đánh giá

hiện trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về lĩnh vực này Từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, tuyển dụng, cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt động của Công ty đạt được những mục tiêu đề ra Đề xuất các phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty trong bối cảnh hiện nay.

- Nguyễn Anh Thư ,“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty Đồ gỗ Mỹ Nghệ Hưng Long”, (2019) Luận văn cao học Đề tài khái

quát cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong cả nước,

điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty còn yếu kém, từ đó tác giả đưa ra 7 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

- Nguyễn Đức Phú, luận văn thạc sỹ:“Hoàn thiện công tác đào tạo nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ vàcông nghiệp - Vinacomin”, Đại học Kinh tế Quốc dân (2019) Trên cơ sở nghiên

cứu những vấn đề lý luận vận dụng thực tế kết hợp với phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, luận văn đã chỉ ra được những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế tồn tại tại Công ty từ đó đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin.

- Phạm Hồng Minh, luận văn thạc sỹ:“Hoàn thiện công tác đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán PKF Việt Nam” (2012).

Luận văn đã vận dụng những lý thuyết về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp để nghiên cứu , đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cty TNHH kiểm toán PKF Việt Nam, rút ra những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của Công ty.

- Luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏvà vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh

(2009) ngoài việc đi sâu vào phân tích vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, luận án cũng đề cập đến khía cạnh đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung Các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là một trong những nguồn tư liệu tham khảo cho nghiên cứu của tác giả.

Nhìn chung, các đề tài đã phân tích một cách khá toàn diện thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, rút ra được những ưu, nhược điểm trong việc quản lý sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đồng thời cũng đề ra nhiều biện pháp và giải pháp hoàn thiện

đề ra còn mang tính tình thế, chưa định hướng tương lai và phát triển lâu dài, chưa gắn với nhu cầu phát triển doanh nghiệp theo chiều rộng kết hợp với chiều sâu Do vậy, kết quả nghiên cứu chưa đạt được tầm cỡ của một công trình nghiên cứu tổng thể từ lý luận đến thực tiễn để hỗ trợ các nhà nghiên cứu và điều hành doanh nghiệp trong việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập trong giai đoạn mới.

3 Mục tiêu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18, luận văn đề

xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung đào tạo nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

- Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và rút ra bài học cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 từ 2019 - 2021, làm rõ những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 trong thời gian tới.

3.3 Những câu hỏi đặt ra cần phải trả lời khi nghiên cứu

+ Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 hiện nay chưa đạt hiệu quả?

+ Làm thế nào để công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 đạt hiệu quả cao?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu hệ thống các hoạt động trong công

tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, kết quả đã đạt được, những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 trong thời gian từ năm 2019 đến

năm 2021, đề xuất các giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:

Thông tin thứ cấp có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực được thu thập qua các số liệu thống kê hàng năm từ 2019 – 2021 của Công ty; qua tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết quả nghiên cứu của một số công trình tiến sỹ, thạc sỹ và các báo cáo khoa học có liên quan.

- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:

Tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học và phương pháp điều tra chọn mẫu dùng dể thu thập thông tin ban đầu về công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 từ 01/01/2021 đến 31/12/2021.

Cuộc điều tra chọn mẫu tuy chỉ tiến hành trên phạm vi nhỏ cán bộ công nhân viên của Công ty nhưng với cỡ mẫu đủ lớn và được tổ chức một cách khoa học, có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ từ khâu xây dựng phương án, xác định cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu, lấy mẫu, tổ chức điều tra ghi phiếu tại địa bàn đến khâu xử lý thô, mã hóa phiếu điều tra và xử lý tổng hợp thì kết

xác của thông tin thu thập đươc.

5.2 Phương pháp xử lý số liệu

Sử dụng phần mềm Excel để xử lý, tổng hợp các tài liệu sơ cấp đã thu thập được từ kết quả điều tra với hệ thống chỉ tiêu, bảng tổng hợp và qui trình tổng hợp thống kê két quả điều tra.

5.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như phương pháp hệ

thống, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê mô tả và các phương

pháp đánh giá thống kê để tổng hợp, phân tích các số liệu thu thập được từ các báo cáo thống kê có liên quan để đánh giá tổng hợp thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.

Kết quả xử lý, tổng hợp các tài liệu sơ cấp đã thu thập được tử kết quả điều tra mẫu sẽ được dùng để bổ sung và làm rõ thêm các nhận định, đánh giá (cả về định tính và định lượng) đã được nêu từ việc sử dụng các phương pháp đánh giá, phân tích tổng hợp thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

- Đề tài sử dụng kết quả phân tích các thông tin sơ cấp, thứ cấp và các tài liệu tổng hợp có liên quan để làm căn cứ thực tiễn đi sâu nghiên cứu, đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18 trong những năm tới.

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 18.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Khoá VIII, 1997, tr.11)

Tiếp cận quản trị hiện đại thường gắn nhân lực với khái niệm “nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của các doanh nghiệp cũng như các quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể

chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Có nhiều tài liệu đã đề cập đến khái niệm về đào tạo như:

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực có nêu: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, năm 2007, tr.153)

Theo Giáo trình Quản trị nhân sự có đưa ra: “Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.” (Nguyễn Hữu Thân, năm 2019, tr.285)

Theo Quản trị nguồn nhân lực lại chỉ ra: “Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan.” (Hương Huy, năm 2016, tr.63)

Theo Quản trị nguồn nhân lực của George T Milkovich và John W.Boudreau: “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.” (George T Milkovich và John W.Boudreau, năm 2021, tr.375)

Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại của người lao động.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong phát triểnsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

Đào tạo có tác dụng và ý nghĩa đối với cả doanh nghiệp và đối với người lao động.

1.1.2.1 Đối với người lao động

Nhờ có đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc lao động sẽ tăng, từ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp.

Hơn nữa, đào tạo làm cho mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng lên, người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn.

Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.

Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc

Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “ thương hiệu cá nhân” cho người lao động Giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao.

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm Nhờ đó, doanh nghiệp có thể hạ giá thành sản phẩm, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và doanh nghiệp có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận

Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động sẽ tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác hơn, nhờ vậy doanh nghiệp sẽ giảm được chi phí lao động cho giám sát quá trình làm việc của người lao động

Ngoài ra, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Điều đó sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được tính ổn định và năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức

Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với doanh nghiệp là nhờ có đào tạo, doanh nghiệp có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với doanh nghiệp, nhờ đó có thể tạo lợi thế cạnh tranh.

1.1.3 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm các đặc điểm sau: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.

- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.

- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

- Ổn định để phát triển - Có những cơ hội thăng tiến.

- Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.

- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

1.1.4 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo là xác định được một cách chính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo Nhu cầu đào tạo thường được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạo cho Công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện được kế hoạch đặt ra

- Xác định nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch đào tạo - Xuất phát từ yêu cầu của công việc

- Xuất phát từ chất lượng của người lao động

- Xuất phát từ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và từng bộ phận Nhu cầu công tác đào tạo thường xác định từ các đối tượng sau:

Yêu cầu của công việc:

Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá những thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm

công việc gì, có kỹ năng, trình độ như thế nào? Phân tích công việc giúp doanh nghiệp biết với công việc đó cần người lao động có trình độ như thế nào để tổ chức đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu đó của công việc.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc của người lao động là để doanh nghiệp có thể biết được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Kết quả tình hình thực hiện công việc của người lao động có thể tìm hiểu thông qua tổng kết cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo của các kỳ trước để có những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả, đưa ra được những phương pháp đào tạo thích hợp.

Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòng ban nào, các bộ phận nào , trong mỗi phòng ban đó có bao nhiêu người, cần tuyển thêm bao nhiêu người, nguồn để tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để cho công việc được đảm bảo.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: doanh nghiệp nên sự báo được những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động như sự thay đổi của dây chuyền công nghệ, sự thay thế thiết bị cũ bằng những thiết bị mới, sự thay đổi cơ cấu tổ chức,… để xem nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp.

Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ các định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn đúng được đối tượng đào tạo.

Nhu cầu cá nhân người lao động:

Con người với tư cách là một sinh vật cấp cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có và được thoả mãn những nhu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển Ngoài những nhu cầu như ăn mặc, ở,… con người còn có những nhu cầu về mặt tinh thần, vật chất khác Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thành đạt là cao nhất, có thể giải thích rằng con người khi đã thoả mãn nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người ta tôn trọng, có vị thế xã hội là cần thiết và

vì vậy nhu cầu được đào tạo chính mình là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được trong hệ thống các nhu cầu của con người.

Việc phân tích này chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định người cần thiết và đủ điều kiện để đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được chú trọng đào tạo trong quá trình đào tạo.

Nội dung chủ yếu của phân tích các nhân gồm: phân tích hồ sơ cá nhân đẻ lấy những thông tin và trình độ, năng lực, kĩ năng của họ để xem xem họ có đảm bảo được những yêu cầu tối thiểu của công việc hay không Tiếp đến là phân tích kết quả thực hiện công việc để xem mức độ hoàn thành công việc của họ, những kiến thức kỹ năng nào còn thiếu? cần bổ sung những kiến thức kỹ năng nào cho họ

Nhu cầu của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực của mình nhằm:

- Để bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liên tục.

- Để chuẩn bị cho ngưỡng người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đôỉ trong mục tiêu, cơ cấu , những thay đổi về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới.

- Để phát huy khả năng của người lao động.

Ta phải xác định xem trình độ phát triển của doanh nghiệp: mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Ví dụ: căn cứ vao kết quả của công tác tuyển chọn chỉ ra rằng phải đào tạo nhân viên mới ngay hay không Hay, thông qua việc đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cho ta biết các thông số về sản lượng, chất lượng công việc và sản phẩm, tình hình nghỉ việc, bỏ việc, tai nạn lao động trong doanh nghiệp…Từ đó, cho ta thấy cái nhìn toàn cảnh của doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu để từ đó cải thiện bằng đào tạo Cuối cùng, phân tích khả năng và trình độ của các cán bộ làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính,…sẽ

1.1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Đối với mỗi doanh nghiệp thì việc sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và đúng chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là mục tiêu hàng đầu của việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo của chương trình đào tạo thực chất là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Cụ thể:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo.

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.

Mục tiêu cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị càn áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn Chẳng hạn, sau khóa đào tạo người học sẽ biết được gì, làm được gì, đạt được mức độ ra sao?

1.1.4.3 Xác định đối tượng đào tạo

- Căn cứ vào yêu cầu tính chất công việc của người lao động

- Căn cứ vào kết quả đánh giá nhân lực về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng và kết quả công việc của họ.

Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc Để xác định được đúng đối tượng đào tạo người xây dựng chương trình đào tạo phải trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, khả năng, mức độ hoàn thành công việc, triển vọng nghề nghiệp và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước Việc xác định đối tượng đào tạo cần căn cứ vào một

- Phải xuất phát từ yêu cầu công việc mà đối tượng đó đang hoặc sẽ đảm nhiệm trong tương lai.

- Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có đủ trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phù hợp với tính chất và nội dung của khóa học để đảm bảo kết quả.

- Phải xem xét nguyện vọng cá nhân của người học vì đây là động lực quan trọng để học viên thu được kết quả cao trong học tập.

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động, đối với yêu cầu của công việc Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ có chính đáng không, doanh nghiệp có đáp ứng được không Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa trong công tác không Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo xem phù hợp với người lao động nào Cuối cùng khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, sự khác biệt cá nhân khác của người lao động.

1.1.4.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

* Nội dung chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, qua đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy và giảng dạy trong thời gian bao lâu Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp.

Các chương trình đào tạo được xây dựng theo các nội dung gắn với chuyên ngành, mức độ chuyên sâu sẽ được xây dựng dựa trên đối tượng đào tạo Nội dung của từng chương trình học sẽ được thiết kế bởi các chuyên gia thuộc chuyên ngành chuyên sâu lĩnh vực đào tạo Nguyên tắc là phải sát và phù hợp với yêu cầu và mục tiêu đào tạo, tập trung vào các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ theo yêu cầu công việc cho hiện tại và tương lai, tránh tình trạng dàn trải, hời hợt, không sâu, thiếu tính thực tế, vừa gây lãng phí thời gian và tiền của, công sức mà hiệu quả không cao.

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế doanh nghiệp, có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những CBCNV có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Khi tiến hành lựa chọn giáo viên, cần lưu ý đến yêu cầu quan trọng đối với giáo viên là các giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo).

Trong khi xây dựng nội dung các chương trình đào tạo, sẽ đồng thời xác định các hình thức đào tạo phù hợp với các nội dung phù hợp với đối tượng tham gia Nội dung đào tạo phải gắn với thời gian của khóa học đào tạo để chương trình đào tạo đạt được hiệu quả theo từng đối tượng đào tạo Trên cơ sở các đề cương chi tiết của từng chương trình đào tạo, tiến hành biên soạn và chuẩn bị tài liệu Tài liệu biên soạn không những phải phù hợp với nội dung cần đào tạo mà còn phải phù hợp với trình độ và điều kiện của người đi học để đảm bảo thông tin truyền đạt với hiệu quả cao nhất.

Với chương trình đào tạo nhân lực mới: Tuyển dụng thông thường các

kiến thức và kỹ năng chung sẽ được đưa vào chương trình đào tạo chung, còn các kiến thức và kỹ năng đặc thù theo nghề và theo từng chức danh công việc do bộ phận có tuyển dụng lao động trực tiếp thực hiện.

- Chương trình đào tạo chung do tổ chức thực hiện Tổ chức sẽ mở lớp đào tạo dành riêng cho tất cả các nhân viên mới Giảng viên cho các lớp này được chọn từ tổ chức Địa điểm đào tạo được mở ngay tại tổ chức.

- Việc đào tạo riêng cho từng chức danh do bộ phận phụ trách chức danh đó thực hiện, chủ yếu dưới hình thức kèm cặp và chỉ dẫn công việc.

Với chương trình đào tạo nhân lực theo hình thức đào tạo trong công việcvới nhân lực trong hợp đồng lao động:

- Thứ nhất, phân nhóm các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo Lập ra một danh sách những người cần đào chung một loại kiến thức và kỹ năng.

- Thứ hai, xác định phương án tập hợp các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo vào chung một chương trình đào tạo để tổ chức lớp Những kiến thức, kỹ năng được lựa chọn ghép chung vào một chương trình đào tạo là: Những kiến thức và kỹ năng có liên quan chặt chẽ với nhau để tạo sự logic của chương trình đào tạo; Đảm bảo đủ số người cần đào tạo nằm trong khoảng thời gian cho phép Trong trường hợp không tập hợp đủ số người để tổ chức lớp học, có thể kết hợp với các tổ chức khác để mở lớp học hoặc gửi đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo.

* Xác định phương pháp đào tạo

Theo nghiên cứu và thực tế cho thấy có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện và ưu nhược điểm khác nhau, vì vậy mỗi tổ chức cần lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo phù hợp nhất cả về mục tiêu, kế hoạch phát triển của tổ chức, điều kiện về tài chính, tính chất công việc, đặc điểm quy trình công nghệ, đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực… Thông thường có hai hình thức đào tạo chủ yếu sau đây.

Một là, Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc & thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Bao gồm:

Thứ nhất, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ

biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất & kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi & làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Thứ hai, đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương

trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học & là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Thứ ba, kèm cặp & chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho

các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn.

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Thứ tư, luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhau trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

Hai là, Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm:

Thứ nhất, tổ chức các lớp cạnh đơn vị, tổ chức: Đối với những nghề tương

đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng & chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ chuyên môn phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

Thứ hai, cử đi học ở các trường chính quy: Các đơn vị, tổ chức cũng có

thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian & kinh phí đào tạo.

Thứ ba, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài

hay hội nghị có thể được tổ chức tại cơ quan, đơn vị hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm & qua đó, họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.

Thứ tư, đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty, tổ chức ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Thứ năm, đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức

đào tạo mà giữa người dạy & người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD & VCD, Internet (Video – Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

Thứ sáu, đào tạo trong phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay, nhằm giúp cho người học thực tập, giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

Thứ bảy, mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng

các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

Thứ tám, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập,

trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp ccho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

1.1.4.5 Dự tính về chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo đó là khoản chi phí trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến chương trình đào tạo Bao gồm chi phí cho người giảng dạy, chi phí cho người học, chi phí mua sắm các dụng cụ, trang thiết bị học tập và dự trù thêm khoản chi phí có thể phát sinh bất ngờ So sánh xem chi phí này có cân đối với nguồn kinh phí được cấp không, nếu không phải cân đối, bố trí sắp xếp lại cho phù hợp nếu thiếu phải tìm cách khắc phục ngay từ ban đầu.

Muốn đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cần phải xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy từ đâu Chi phí thực tế cho đào tạo không phải chỉ có chi phí về tài chính mà còn cả những chi phí cơ hội nữa Tuy nhiên, vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối vơí một doanh nghiệp kinh doanh muốn làm rõ những chi phí về đào tạo Chi phí cho đào tạo bao gồm:

- Chi phí cho học tập: chi phí phải trả cho quá trình học tập của học viên: tiền lương trả cho người lao động khi học việc, chi phí trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút trong quá trình học tập người đào tạo làm không đúng.

- Chi phí cho đào tạo: bao gồm tiền lương những ngươi quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí bất biến và khả biến của một trung tam đào tạo và những khoản cần phải trả cho những tổ chức, bộ phận bên ngoài khác có liên quan.

Cần phải dự tính được các loại chi phí này để từ đó chúng ta mới có thể quản lý một cách chặt chẽ và phân bổ kinh phí sao cho có hiệu quả.

1.1.4.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo NNL Chất lượng NNL được đánh giá theo các tiêu chí về trình độ và phẩm chất, hai mặt này phải luôn tồn tại song song với nhau

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án:

- Lựa chọn những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiếc kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viện những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy

nhiên cũng còn những hạn chế như: Khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí cao Ngoài ra đội ngũ giáo viên thuê ngoài không am hiểu rõ tình hình công ty, đối tượng giảng dạy dẫn đến tốn kém thời gian và chi phí.

Mỗi nguồn giáo viên có ưu nhược điểm riêng, để nâng cao chất lượng giáo viên và thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giữa giáo viên bên ngoài và các cán bộ kiêm nghiệm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này nhằm khắc phục nhược điểm giữa giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên các trường đào tạo, đồng thời cũng phát triển những ưu điểm của chúng Cụ thể là người lao động tiếp nhận với những kiến thức mới mà không xa rời với thực tiễn của doanh nghiệp.

1.1.4.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là: về chi phí đào tạo, về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên, về kết quả kinh tế đạt được qua các năm Tất cả có đúng như kế hoạch đã đặt ra không, có đáp ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không.

Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo, phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, kết quả của học viên, cũng như kết quả lao động ở nơi làm việc Có những kết quả thấy ngay được nhưng cũng có kết quả phải qua một thời gian dài mới thấy được kết quả Tóm lại cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách nghiêm túc để rút ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo sau thực hiện có hiệu quả cao hơn.

Phương pháp đánh giá: - Hình thức:

+ Qua kiểm tra thi cử về lý thuyết + Thực hành.

- Đo lường kết quả theo định kỳ bằng cách cho điểm và theo thang điểm - Đánh giá qua nhà quản lý ở các cấp sử dụng nhân lực sau đào tạo.

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.5.1 Các nhân tố bên ngoài

- Tình trạng nền kinh tế:

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Chính trị - pháp luật:

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội:

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam Việt Nam đang trong thời kỳ “Dân Số Vàng” có lứa tuổi lao động trẻ rất có lợi cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Trình độ dân trí nâng cao là cơ hội cho người lao động tiếp thu kiến thức.

- Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó,

làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.

- Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

- Khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại TP.Hà Nội đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

1.1.5.2 Các nhân tố bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến mới Do đó công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với công ty này Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà ra

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chính sách nội bộ của côngty:

Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng hạn nếu công ty có chính sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết

- Cổ đông, công đoàn:

Cổ đông và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc.

1.1.6 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Tổng lợi ích mang lại, lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Lợi ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp có thể là năng suất lao động tăng thêm, doanh thu tăng thêm, lợi nhuận tăng thêm…

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo qua: Td (thời gian thu hồi chi phí đào tạo), NPV (tổng giá trị hiện thời), IRR (tỉ lệ hoàn vốn nội tại)

Thứ nhất, Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Trong đó:

Cd: Chi phí/1 người học, 1 khóa học

M: Giá trị thuần của người học tạo ra sau quá trình đào tạo Td càng nhỏ thì hiệu quả đào tạo càng cao

Thứ hai, Tổng giá trị hiện thời (đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo) NPV = giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo

Áp dụng theo công thức:

Td = Cd/M

NPV = St

1[(Bt – Ct)/(1 + r)t]

Trong đó:

Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo của năm thứ t Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo năm thứ t

r: Lãi suất

NPV > 0: đào tạo có hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo

Thứ ba, Tỉ lệ hoàn vốn nội tại

r1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng 0 r2: lãi suất chiết khấu ứng với có giá trị âm bằng 0

NPV1: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1 NPV2: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2

IRR cao hơn các hình thức đầu tư khác thì có thể nói doanh nghiệp đã đạt hiệu quả về đào tạo và phát triển, nên tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo.

Tuy nhiên, những lợi ích mà cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lơn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tào mới chứng tỏ doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm trong nước về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tư xây dựngAC

Công ty CP đầu tư xây dựng AC chuyên xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, các công trình hạ tầng và khu công nghiệp Để phát triển bền vững lãnh đạo công ty luôn coi trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa thành công trong kinh doanh Để làm được điều này công ty coi trọng công tác tuyển dụng, đánh giá công việc xác định nhu cầu, mở rộng không gian tuyển dụng, làm tốt công tác tuyển chọn Đầu

IRR = r1 + (r2 + r1)[NPV1/(NPV1 + NPV2)