Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Hợp Tác Quốc Tế Thông Tấn Trong Giai Đoạn Công Nghệ 40

Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Hợp Tác Quốc Tế Thông Tấn Trong Giai Đoạn Công Nghệ 40 Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Hợp Tác Quốc Tế Thông Tấn Trong Giai Đoạn Công Nghệ 40 Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Hợp Tác Quốc Tế Thông Tấn Trong Giai Đoạn Công Nghệ 40

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

NGUYỄN VĂN CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤN

TRONG GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ 4.0

BẮC NINH - 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤN TRONG

GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ 4.0

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 8340101

NGUYỄN VĂN CÔNG

Bắc Ninh, ngày… tháng … năm 2022

Học viên

(Ký và ghi rõ họ tên)

Người hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

BẮC NINH - 2022

LỜI CAM ĐOAN

- Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập củariêng tôi

- Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồngốc rõ ràng

Bắc Ninh, ngày … tháng … năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

(Ký ghi rõ họ tên)

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, trước tiên, tôi xin trân trọng cảm

ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Đông Á đã trang bị cho tôi nhiều kiếnthức, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian qua

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Võ Quế

người đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trìnhnghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, viên chức và người laođộng hợp đồng tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn đã hỗ trợ, cung cấp tưliệu để tôi có cơ sở thực tiễn bổ sung vào bài viết

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn

bè đã chia sẻ khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu đểhoàn thành luận văn này

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả sự nhiệttình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn này không thể tránh khỏinhững thiếu sót nhất định, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu củacác quý thầy, cô và bạn bè đồng nghiệp để luận văn này được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày … tháng … năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CÁC HÌNH x

DANH MỤC SƠ ĐỒ xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 9

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan thông tấn, báo chí trong giai đoạn Công nghệ 4.0 9

1.1.1 Một số vấn đề về lý luận cách mạng công nghiệp 9

1.1.2 Nguồn nhân lực trong cơ quan truyền thông, báo chí 11

1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.1.2.2 Nguồn nhân lực tại cơ quan thông tấn, báo chí 13

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thông tấn, báo chí 16

1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 19

1.1.3.2 Tuyển dụng 20

1.1.3.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 21

1.1.3.4 Đào tạo 22

1.1.3.5 Các chính sách đãi ngộ 23

1.1.3.6 Xây dựng mối quan hệ nhân sự và văn hóa trong cơ quan 24

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức 25

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của tổ chức 29

1.1.5.1 Các nhân tố bên trong 29

1.1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 30

1.2 Cơ sở thực tiễn 32

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số cơ quan

thông tấn, báo chí 32

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Trung tâm kỹ thuật Thông tấn 32

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển truyền thông Thông tấn 34

1.2.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rút ra cho Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 35

Tóm tắt chương 1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤN TRONG GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 TRONG GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ 4.0 37

2.1 Tổng quan về Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn.37 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 37

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ Trung tâm 38

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban 40

2.1.3 Kết quả hoạt động 42

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 44

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 44

2.2.1.1 Về số lượng nhân lực 44

2.2.1.2 Về cơ cấu nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 45

2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 46 2.2.2.1 Thể lực của nhân lực 46

2.2.2.2 Trí lực của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 48

2.2.2.3 Thực trạng tâm lực của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 52

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 56

2.3.1 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua xác định vị

trí việc làm và khung năng lực 56

2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua quy hoạch 58

2.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng và bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 61

2.3.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn thông qua đào tạo 63

2.3.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn thông qua chính sách đãi ngộ 66

2.3.6 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn thông qua đánh giá, kiểm tra và giám sát nguồn nhân lực 67

2.3.7 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn thông qua đảm bảo điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực 70

2.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn giai đoạn 2019 - 2021 71

2.4.1 Những kết quả đạt được 71

2.4.2 Những hạn chế tồn tại 72

2.4.3 Những nguyên nhân của hạn chế 74

2.5 Phân tích các yếu tố tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 75

2.5.1 Những yếu tố chủ quan 75

2.5.2 Những yếu tố khách quan 77

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤN TRONG GIAI ĐOẠN ĐẾN NĂM 2025 TRONG GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ 4.0 80

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 80

3.1.1 Cơ sở đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn đến năm 2025 80

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp

tác quốc tế Thông tấn 81

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 82

3.2.1 Nhóm giải pháp về thể lực 82

3.2.1.1 Tăng cường các biện pháp rèn luyện nâng cao thể lực cho đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 82

3.2.2 Nhóm giải pháp về trí lực 83

3.2.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực cho Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 83

3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn công nghệ 4.0 86

3.2.2.3 Bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 91

3.2.2.4 Chú trọng hoạt động đánh giá nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 92

3.2.2.5 Đổi mới công tác tuyển dụng 94

3.2.3 Nhóm giải pháp về tâm lực 95

3.2.3.1 Nâng cao đạo đức cho nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 95

3.2.3.2 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 96

3.2.3.3 Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn……… 97

Tóm tắt chương 3 98

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CMCN 4.0 Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0

2 WTO Tổ chức Thương mại Thế giới

3 CPTPP Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên

Thái Bình Dương

4 ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

5 CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thôngtấn giai đoạn 2019-2021 43Bảng 2.2: Số lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn tronggiai đoạn 2019-2021 44Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn theo

độ tuổi và giới tính trong giai đoạn 2019-2021 45Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thôngtấn trong giai đoạn 2019-2021 47Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thôngtấn trong giai đoạn 2019-2021 49Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tếThông tấn trong giai đoạn 2019-2021 50Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tếThông tấn trong giai đoạn 2019 - 2021 51Bảng 2.8: Thực trạng vi phạm kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp của nhân lựcTrung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn 2019 - 2021 53Bảng 2.9: Kết quả đánh giá đạo đức nghề nghiệp của nhân lực 54tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 54Bảng 2.10: Thực trạng nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn so với vịtrí việc làm 56Bảng 2.11: Thực trạng nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn so vớikhung năng lực 57Bảng 2.12: Thực trạng quy hoạch lãnh đạo Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 59Bảng 2.13: Đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân lực của đơn vị 60Bảng 2.14: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực của Trung tâmHợp tác quốc tế Thông tấn 62Bảng 2.15: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế

Bảng 2.16: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tếThông tấn 64Bảng 2.17: Đánh giá về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của Trung tâm Hợptác quốc tế Thông tấn 66Bảng 2.18: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực Trungtâm Hợp tác quốc tế Thông tấn giai đoạn 2019 - 2021 67Bảng 2.19: Đánh giá về công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tácquốc tế Thông tấn 68Bảng 2.20: Kết quả kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tácquốc tế Thông tấn giai đoạn 2019 - 2021 69

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Kết quả đánh giá của viên chức Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn

về cơ sở vật chất 70

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn 54

Sơ đồ 2.2: Tóm tắt quy trình tuyển dụng tại VNA8 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện mạnh mẽ công cuộc đổimới và hội nhập quốc tế sâu rộng, toàn diện, đồng bộ tất cả các lĩnh vực, nhất làchính trị và kinh tế; đẩy mạnh mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhậpquốc tế theo chiều rộng, đa phương hóa, đa dạng hóa, đồng thời trú trọng chiềusâu, tính hoạt động hiệu lực, hiệu quả nhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa và hộinhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của Cuộc cách mạngCông nghiệp 4.0, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triểnNNL trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Để thực hiện được mục tiêu, đòi hỏi các cấp, các ngành, các tổ chức phải khôngngừng nâng cao chất lượng NNL để tồn tại và phát triển, đáp ứng mọi yêu cầunhiệm vụ đặt ra

Trên thực tế đã chứng minh rằng một tổ chức trong quá trình tồn tại, pháttriển thì yếu tố NNL là vị trí trung tâm, đóng góp quan trọng nhất Nguồn nhânlực chính là con người, là tài sản vô giá, rất quan trọng của mỗi một tổ chức, đơn

vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Con người luôn làyếu tố hàng đầu của lực lượng sản xuất trong mọi thời đại Nhưng khi nói NNL

là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người

có đầy đủ tri thức, thể lực, sự sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, kỹ năng và kinhnghiệm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức chứkhông phải con người chung chung Như vậy chất lượng NNL sẽ quyết định sựthành bại trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức Điều này càng trở nêncấp thiết trong bối cảnh khi Việt Nam đã gia nhập các tổ chức WTO, CPTPP,ASEAN và đã chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế Nâng cao chất lượngNNL là việc làm cấp bách giúp cho tổ chức nâng cao vị thế của mình trên thịtrường quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa hiện nay

Thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp

lập, Nghị quyết 08/NQ-CP ngày 24/01/2018 của Chính phủ về Chương trìnhhành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017của Hội nghị lần thứ Sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, các đơn vị sựnghiệp công lập đều phải cơ cấu lại tổ chức, tinh gọn bộ máy, hoạt động hiệu lựchiệu quả là một trong những nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu Để thực hiệnđược nhiệm vụ, mục tiêu cơ bản của các tổ chức là sử dụng một cách có hiệuquả NNL để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đó đặt ra là làm thế nào

để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển Điều

đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, trong đó có Trung tâm Hợp tác quốc tế Thôngtấn - Thông tấn xã Việt Nam trong bối cảnh hội nhập đầy thách thức về cạnhtranh và thời cơ hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay

Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn, nơi học viên đang công tác là đơn

vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính, được thành lập và đi vào hoạt động từnăm 1990, trải qua các thời kỳ khác nhau, Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn

đã từng bước trưởng thành và phát triển bền vững về mọi mặt, luôn hoàn thànhtốt các nhiệm vụ được giao Để có được những kết quả đó NNL là yếu tố quantrọng, quyết định đến sự phát triển của đơn vị

Trước thực tiễn đó, nhận thức được thực trạng cấp bách của chất lượngcao NNL trong các tổ chức nói chung và Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấnnói riêng trước xu hướng hội nhập quốc tế và CMCN 4.0, tác giả đã lựa chọn đề

tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác

quốc tế Thông tấn trong giai đoạn công nghệ 4.0” để làm đề tài nghiên cứu

cho luận văn Thạc sĩ của mình

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Khi tìm hiểu về vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” đã có

nhiều giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án,sách báo, tạp chí, và trên các phương tiện thông tin đại chúng, đề cập đếnvấn đề này, tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm có thể

kể đến như:

2.1 Công trình nghiên cứu có liên quan để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thông tấn, báo chí và cách mang công nghệ 4.0

- Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Tiến, Học viện Báo chí tuyên truyền,

2017 về “Nâng cao chất lượng đào tạo phóng viên tuyên truyền ở Việt Namhiện nay” Luận án đề cập đến tiêu chí NNL trong hệ thống báo chí và các giảipháp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tăng cường chất lượng NNL cholĩnh vực báo chí đây là nguồn tài liệu tham khảo tốt cho luận văn…

- Luận án tiến sỹ của tác giả Vũ Thúy Phượng, Học viện Báo chí tuyêntruyền, năm 2018 về “Đổi mới phương thức đào tạo biên tập viên báo chí ởViệt Nam hiện nay” Luận án đề cập NNL biên tập viên vai trò truyền thông,báo chí Tác giả đưa ra các phương pháp nâng cao chất lượng NNL biên tậpviên trong đó có vấn đề đối với phương pháp đào tạo Luận án đề cập đến cácgiải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL

- Luân án tiến sĩ của tác giả Trần Nguyên Ngọc, Học viện quốc gia HồChí Minh, năm 2019 về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đội ngũcán bộ nhân viên tại cơ quan báo chí tuyên truyền (lấy cơ quan báo Nhân Dânlàm mình chứng) trong giai đoạn mới” Luận án tập trung phân tích đặc điểmnguồn nhân lực trong cơ quan báo chí tuyên truyền gồm lao động trực tiếpnghiên cứu xây dựng và đưa tin tức trên cơ quan báo chí; bộ phân lao độnggián tiếp là phục vụ đáp ứng yêu cầu đối với bộ phận thu thập thông tin,truyền tải thông in, chuyển thông tin cho cơ quan báo chí Luận án đã phântích tiêu chí, điều kiện và các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.Luận văn cập nhật, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại tòa soạn báo NhânDân trên 02 lĩnh vực là lao động gián tiếp, cũng như các giải pháp đã áp dụngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà tòa soạn đã thực hiện và đề xuất 6giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu trong giaiđoạn mới

- Luận văn của tác giả Trần Tuyết Mai, Trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Quốc gia Hà Nội, 2015 về “Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế

+ Luận văn góp phần hệ thống hóa các cơ sở lý luận và làm rõ hơn nhữngvấn đề về năng lực nghề nghiệp báo chí kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực, vaitrò quyết định của vấn đề phát triển nguồn nhân lực với kết quả xuất bản và hoạtđộng thương mại của Tòa soạn Thời báo Kinh tế Việt Nam.

+ Trên cơ sở tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát triểnnguồn nhân lực của Thời báo Kinh tế Việt Nam từ năm 2011 đến nay Đồng thời

đề xuất những tiêu chí đánh giá chất lượng phóng viên và các giải pháp chủ yếu

để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ phóng viên của Thời báo Kinh tế Việt Namtrong giai đoạn tới

2.2 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn công nghiệp 4.0 và hội nhập

- Bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc

Cách mạng Công nghiệp 4.0” của tác giả TS Chu Thị Bích Ngọc - Đại học Kinh

tế Quốc dân, Cổng thông tin điện tử Học viện Cảnh sát Nhân dân, Tháng01/2019 Tác giả đã nêu cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang phát triểnmạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam Đây là cơ hội lớntrong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tuy nhiên, việcthiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề thách thức đang đặt ra đối vớiViệt Nam trong đón bắt cơ hội của cuộc Cách mạng này Tác giả đã đưa ra 03 đềxuất và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cuộc cáchmạng Công nghiệp 4.0

- Công trình nghiên cứu của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh

tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 về “Phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Tác

giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ

ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được, mặt hạn chế và đề xuấtnhững giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế đốivới các doanh nghiệp này Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo nguồn nhânlực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

- Công trình nghiên cứu của tác giả PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo Giáo

dục thời đại, 2015 về “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”.

Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động,khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lượcphát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiệnthông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

- Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện

kinh tế số ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Th.s Nguyễn Thị Thu Hoài, Báo

Công Thương, tháng 06/2021, Tác giả đã phân tích thực trạng và đề xuất một sốgiải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Namtrong nền kinh tế số hiện nay

- Tác giả PGS.TS Trần Kim Dung, Nhà Xuất bản tổng hợp Thành Phố

Hồ Chí Minh, với cuốn nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” Cuốn sách có

mục đích giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản quản trị nguồnnhân lực cho các nhà quản trị, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và nhữngbạn đọc khác có quan tâm

Từ những nghiên cứu công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồnnhân lực đã khẳng định được vai trò, tầm quan trọng của mình và ngày càng nhậnđược nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nâng caochất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp tổ chức, doanh nghiệp đểtăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bốicảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 hiện nay

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào

nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm

Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn công nghệ 4.0”, vì vậy, tác giả chọn

đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận

và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượngnguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn, từ đó đề xuất giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị, trong giai đoạn Công nghệ 4.0

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức

+ Phân tích và đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn giai đoạn 2019-2021

+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâmHợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn Công nghệ 4.0 đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn Công nghệ 4.0

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích các nộidung về thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiTrung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn

- Không gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Trung tâm Hợp tácquốc tế Thông tấn

- Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu 03 năm từ 2019-2021 vàcác giải pháp đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Các phương pháp được sử dụng chủ yếu trong luận văn là:

5.1 Phương pháp thu thập thông tin:

- Thông tin thứ cấp: Tác giả sẽ thu thập các nguồn tài liệu, số liệu, dữ liệu

đã được công bố trong các công trình nghiên cứu khoa học, báo cáo công khai

hàng năm của Trung tâm để phục vụ cho xây dựng báo cáo luận văn.

- Thông tin sơ cấp: Là tài liệu được thu thập trong quá trình điều tra khảosát trực tiếp thông qua các bảng hỏi đã được xây dựng để thu thập các ý kiếnđánh giá các yếu tố tác động đến nâng cao chất lượng NNL tại Trung tâm

Tác giả xây dựng 02 bảng hỏi cơ bản là:

+ Bảng hỏi về đánh giá thực trạng NNL và nâng cao chất lượng nguồnnhân lưc đối với cán bộ Trung tâm thông qua nguồn cán bộ công nhân viênTrung tâm khoảng 50 người

+ Bảng hỏi đánh giá về đạo đức mà NNL Trung tâm thực hiện để phảnánh được chất lượng NNL thông qua các đối tác, khách hàng có quan hệ vớingành thông tấn, báo chí khoảng 265 cá nhân tại Trung tâm

+ Về quy mô mẫu phiếu điều tra: Quy mô mẫu điều tra được xác định theophương pháp của Slovin (1984) theo công thức: n =N/(1+N*e2) với N là tổngquy mô mẫu và e là sai số thường = 0,05, như vậy tổng số đối tượng nghiên cứu

là 315, vậy N mẫu điều tra là 176 phiếu Để đảm bảo cho tính ổn định và khoahọc, tác giả sẽ điều tra khoảng 230 phiếu được phân chia cho nội bộ Trung tâm là

50 phiếu và mẫu đánh giá chất lượng dịch vụ phục vụ thông tin cho đối tác,khách hàng là 180 phiếu

Thời gian điều tra Quý IV năm 2021

5.2 Phương pháp xử lý số liệu: Số lượng phiếu điều tra thu thập được, tác giả

sẽ làm sạch, loại trừ các phiếu điều tra không hợp lệ Sau đó thông tin sơ cấpđược nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính bằng phần mềm excel

5.3 Phương pháp phân tích số liệu:

- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các công trình nghiên cứu, các

tài liệu có liên quan đến nội dung luận văn nghiên cứu để thống kê các tài liệu cóliên quan đến cơ sở lý luận khoa học về NNL, nâng cao chất lượng NNL để xâydựng chương cơ sở lý luận của luận văn Thống kê các thông tin, báo cáo, số liệu

dữ liệu của Trung tâm đã công bố về NNL, giải pháp nâng cao chất lượng NNL

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Dựa trên các

nguồn tài liệu khác nhau mà tác giả thu thập được để phân tích, tổng hợp, đốichiếu, so sánh để xác định tính chính xác, có khả thi để lựa chọn các số liệu,thông tin chuẩn cho luận văn

- Phương pháp thang đo Likert 5 mức độ:

1 Rất không đồng ý; 2 Không đồng ý; 3 Bình thường; 4 Đồng ý; 5 Rấtđồng ý

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả sẽ lựa chọn phỏng vấn 02 đồng chí

Phó giám đốc Trung tâm là người là những người có kinh nghiệm Mục đíchphỏng vấn sâu để nhận quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccảu Trung tâm cũng như giúp tác giả có thêm nhiều thông tin để so sánh vớithông tin thu tập từ đó đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích địnhlượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được, phân tích đánh giá về chấtlượng NNL nói chung và trong lĩnh vực thông tân, báo chí nói riêng để cho các ýkiến xác đáng về các nội dung luận văn đề cập

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được cấu trúc làm 3 chươngnhư sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong một tổ chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác

quốc tế Thông tấn trong giai đoạn 2019 - 2021 trong giai đoạn Công nghệ 4.0

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn đến năm 2025 trong giai đoạnCông nghệ 4.0

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan thông tấn, báo chí trong giai đoạn Công nghệ 4.0

1.1.1 Một số vấn đề về lý luận cách mạng công nghiệp

Hiện nay, xã hội loài người đã và đang trải qua bốn cuộc cách mạng côngnghiệp đem lại sự thay đổi trên mọi phương diện trong đời sống của con ngườitrên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội Lịch sử chứng minh và khẳng định,mỗi cuộc cách mạng đều đặc trưng bằng sự thay đổi về bản chất của sản xuất và

sự thay đổi này được tạo ra bởi các đột phá của khoa học và công nghệ Conngười ngày càng chiếm lĩnh, chinh phục và khám phá, lý giải những điều vốn bí

ẩn trong tự nhiên, xã hội và tư duy

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất chỉ đến nửa cuối thế kỷXVIII mới diễn ra đầu tiên ở Anh rồi tận giữa thế kỷ XIX lan sang toànchâu Âu, dấu ấn đầu tiên là trong lĩnh vực chế tạo máy Những phát minhlớn trong giai đoạn này thường được nhắc đến đầu tiên là sự xuất hiện của

“thoi bay”, động cơ hơi nước, xe lửa chạy bằng máy hơi nước Cuộc cáchmạng công nghiệp lần thứ hai diễn ra từ giữa thế kỷ XIX đến đầu thế kỷ XXvới các phát minh ra động cơ điện, động cơ đốt trong Cuộc cách mạngcông nghiệp lần thứ ba diễn ra mạnh mẽ từ cuối những năm 1950 cho đếnnhững năm cuối của thế kỷ XX Nội dung của cuộc cách mạng công nghiệplần thứ ba là sự thay đổi từ công nghệ điện tử và cơ khí sang công nghệ số,đánh dấu sự khởi đầu của thời đại thông tin Các phát minh cơ bản trongnhiều lĩnh vực như máy vi tính, robot, các vật liệu siêu bền…Nền tảng côngnghệ căn bản là công nghệ điện từ, công nghệ sinh học, công nghệ số

Thuật ngữ cách mạng công nghiệp 4.0 hay “Công nghiệp 4.0”(Industrie 4.0) được manh nha xuất hiện từ năm 2011 trong một bản báo

nghiệp và sau đó, thuật ngữ này chính thức bước vào Kế hoạch hành độngchiến lược công nghệ cao được chính phủ Đức thông qua vào tháng10/2012 Cụm từ này ban đầu chỉ nhằm nói tới chiến lược công nghệ cao,điện toán hóa ngành sản xuất mà không cần sự tham gia của con người Thủtướng Đức Angela Merkel tiếp tục nhắc tới “Industrie 4.0” tại Diễn đànKinh tế thế giới ở Davos tháng 01/2015 Tại một số quốc gia khác, cuộc cáchmạng công nghiệp lần thứ 4 còn được biết đến với tên gọi “Công nghiệp IP”,

“sản xuất thông minh” hay “sản xuất số”

CMCN 4.0 dự báo sẽ làm thay đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý vàquản trị trên toàn thế giới, tác động mạnh mẽ tới mọi mặt đời sống, kinh tế, chínhtrị, xã hội, nhà nước, chính phủ, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, tạo ra nềnkinh tế số Do đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và có thể bắt kịp được các nướctiên tiến, các quốc gia, trong đó có Việt Nam đều đang tập trung phát triển kinh

tế số và ứng dụng các thành tựu công nghệ của CMCN 4.0 Điều này tạo cơ hộicông ăn việc làm mới, tăng năng suất cho người lao động Tuy nhiên, điều nàycũng đặt ra thách thức về chất lượng lao động và khả năng người lao động bị thaythế bởi robot, máy móc

Trên thực tế cho thấy, CMCN 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóngtrong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội trên thế giới, đặc biệt là sự thay đổimạnh mẽ của báo chí Nó ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả các yếu tố của chu trìnhtruyền thông, bao gồm chủ thể truyền thông nội dung thông điệp, kênh truyềnthông, đối tượng tiếp nhận và quá trình quản lý truyền thông

CMCN 4.0 đem lại bước phát triển vượt bậc và những cơ hội phát triển

to lớn, nhưng cũng, đặt ra không ít thách thức đối với báo chí bởi giữa các cơquan báo chí đang diễn ra cạnh tranh gay gắt, đồng thời báo chí phải cạnh tranhkhốc liệt với truyền thông xã hội đang nở rộ trên môi trương Internet Đó làcuộc cạnh tranh “một mất một còn” trong cung cấp thông tin, trong tốc độtruyền tải và chất lượng thông tin

CMCN 4.0 đòi hỏi các nhà báo phải có chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thờiphải có kỹ năng áp dụng công nghệ trong sản xuất thông tin Giờ đây, các nhà

báo phải đa nhiệm, không chỉ thành thạo kỹ năng viết tin, bài, chụp ảnh mà cònphải biết quay video clip về cùng một sự kiện cung cấp thông tin đồng thời chobáo in, báo hình, báo nói và báo điện tử.

Mặt khác, xu hướng hội tụ truyền thông buộc các cấp lãnh đạo phải thayđổi cách thức quản lý, vận hành và tổ chức quy trình làm báo, truyền thôn theohướng đồng bộ, tinh gọn và hiệu quả

1.1.2 Nguồn nhân lực trong cơ quan truyền thông, báo chí

1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi

có sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế laođộng Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, trong đó có cả nguồnlực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làmviệc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sángtạo, lòng say mê…

Trên thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vôcùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sảnxuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụngvào sản xuất Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện vào thập niên 80 của thế

kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con ngườitrong kinh tế lao động Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừahành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì

từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềmdẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mứccao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trongquá trình lao động phát triển

Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau Theođịnh nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóađến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng” Theo định nghĩa tương tự, nguồnnhân lực được hiểu theo nghĩa “ bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo

và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng

và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (GeorgeMilkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9)

Khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Về mặtlượng, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những ngườitrong độ tuổi lao động có khả năng lao động Về mặt chất, nguồn nhân lực lànguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của conngười Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cảnguồn lực tiềm tàng của con người có khả năng khai thác trong tương lai Hoặc

“nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thểchất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngườilao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn

bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địaphương nào đó” Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động

Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2007 thì “Nguồn nhân lựcbao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [9, tr7] Khái niệm này chỉ nguồnnhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lựcđược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trìnhKinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhânlực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huyđộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội tronghiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thôngqua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, tr 13]

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơcấu gồm:

+ Về số lượng: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồnnhân lực.

+ Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹnăng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

+ Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồnnhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổngnguồn nhân lực như: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình

độ chuyên môn…

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ởcác mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức lànhững người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đápứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theohướng CNH, HĐH” [7, Tr269]

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theonghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của cácyếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động

Tóm lại, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ côngchức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việcbằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức.Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

1.1.2.2 Nguồn nhân lực tại cơ quan thông tấn, báo chí

a Khái niệm: Từ khái niệm NNL trên có thể hiểu được NNL tại cơ quan

thông tấn, báo chí là bao gồm cán bộ công nhân viên làm việc có liên quan đến

cơ quan thông tấn, báo chí hoặc những người có liên quan đến công việc tại cơquan thông tin, báo chí

Theo báo cáo tổng kết của hội nhà báo Việt Nam [2] có đề cập đến nguồnnhân lực của Hội báo chí Việt Nam là nguồn nhân lực của các Hội viên nhà báotrong cả nước Nguồn nhân lực của các Hội viên nhà báo không chỉ là nhữngngười có thẻ nhà báo, lãnh đạo, biên tập viên…mà còn là những thanh viên, cộng

sự, cộng tác để cho các tổ chức nhà báo, thông tấn hoàn thành nhiệm vụ trongtừng giai đoạn

Theo khái niệm của Trần Tuyết Mai [8, 25] thì nguồn nhân lực tại cơ quanbáo chí, thông tấn là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghềnghiệp báo chí…của tất cả những thành viên trong Thời báo kinh tế, bao gồm cảnhững cán bộ quản lý từ Tổng biên tập các Phó Tổng biên tập, trưởng, phó cácphòng ban của Báo, đặc biệt là đội ngũ phóng viên, biên tập viên và những người

hỗ trợ cho các phóng viên, biên tập viên tác nghiệp

Theo Từ điển Bách khoa năm 1999 [23] đã đề cập đến khái niệm nguồnlao động trong lĩnh vực báo chí, phát thanh truyền hình là những người lao độngtrí thức nhằm phân tích, xây dựng các thông tin phục vụ cho công tác phát triển

xã hội, các nhiệm vụ chính trị; người lao động này có thể trực tiếp xây dựng cácthông tin; nhưng cũng có một số lao động gián tiếp như các cộng tác viên cungcấp thông tin (không hưởng lương tại đơn vị báo chí), những người phục vụ cơ

sở vật chất cho các phóng viên…

Từ các khái niệm trên cho thấy: Nguồn nhân lực tại các cơ quan thông tấn,báo chí là tất cả những người lao động có liên quan đến hoạt động báo chí, thôngtấn của từng cơ quan và đơn vị được giao

Như vậy, nguồn nhân lực này được hiểu có lao động trực tiếp là các phóngviên, biên tập viên, đạo điễn, kịch bản thực hiện các nhiệm vụ trực tiếp đưa cácthông tin lên kênh báo chí thông tấn, truyền hình…và các lao động gián tiếpnhằm hỗ trợ cho lao động trực tiếp hoàn thành nhiệm vụ đưa thông tin

Trong thực tế hiện nay, do mô hình, cơ cấu chức năng nhiệm vụ của từng

cơ quan báo chí của từng Bộ, ngành khác nhau, việc sắp xếp các nguồn lực nàycùng khác nhau: Hầu hết các nguồn nhân lực trực tiếp thường được bố trí tại cácđơn vị chứ năng theo cơ cấu vụ, phòng, ban, tổ…; còn nguồn nhân lực gián tiếp

được bố trị tại các đơn vị hỗ trợ cung cấp dịch vụ như: Các trung tâm, công tydịch vụ, đơn vị tư vấn…có thu hoạc phục vụ công ích trong từng tòa soạn, cơquan báo chí.

b Nội dung và vai trò nguồn nhân lực trong cơ quan thông tín, báo chí

- Nội dung: Từ khái niệm trên cho thấy vai trò quan trọng của nguồn nhânlực trong cơ quan thông tấn và báo chí có tầm quan trọng đặc biệt trong hoạtđộng báo chí và phục vụ báo chí Mỗi cơ quan đơn vị khác nhau trong báo chíthông tấn có các quan niệm khác nhau về tính chất, đặc điểm nguồn nhân lựckhác nhau Tuy nhiên không ngoài vấn đề việc xác định quy mô nguồn nhân lực

và chất lượng nguồn nhân lực

Báo cáo tổng kết đánh giá nguồn nhân lực của hội báo chí [2] cho rằng:

Nguồn nhân lực nói chung và trong báo chí nói riêng bao gồm hai khía cạnh, thứ

nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã

hội, thứ hai là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối

quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngàycàng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Chínhmặt thứ hai đó nói nên chất lượng của nguồn nhân lực Muốn tiếp cận được thôngtin trên các bài báo phải có nguồn nhân lực chất lượng cao

Như vậy, nội dung nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng laođộng đã có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trílực, kỹ năng làm việc, thái độ phong cách làm việc , tất cả những yếu tố đóngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực

- Vai trò vô cùng quan trọng trong mọi tổ chức, cơ quan cơ quan thôngtấn, báo chí

+ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra uy tín của cơ quan và lợinhuận thu được: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ

có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trìnhsản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là nhữngnguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên

nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làmviệc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu.

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xãhội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức củacon người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận của hoạt động của thông tấn, báochí: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồnlực con người là vô tận Nếu các cơ quan thông tấn, báo chí biết lựa chọn nguồnlực có đạt tiêu chuẩn sẽ tạo ra nhiều thông tin cho cơ quan

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thông tấn, báo chí

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước [8]thì chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,

sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao độngtrong lĩnh vực thông tấn, báo chí Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là haiyếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích, chất lượng nguồn nhân lực gồm trítuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực làsức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ vănhóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động;Phẩm chất tâm lý xã hội; Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong côngnghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự pháttriển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1) Theo phương pháp này thì sự pháttriển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khỏe (tuổithọ bình quân của dân số), trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học củamột người), và thu nhập (Tổng sản phẩm trong nước GDP/ người)

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánhgiá thông qua các tiêu thức: Thể lực (sức khỏe), Trí lực (Trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, trình độ lành nghề); Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷluật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) Trong đó:

- Thể lực chính là sức khỏe, trạng thái thỏa mái về thể chất cũng như tinhthần của nhân lực Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất,

sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏemạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứngyêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyếtđịnh năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thểphát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực chính là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề,kinh nghiệm làm việc của người lao động Trí lực được xác định bởi tri thứcchung về khoa học, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinhnghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế

là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cánhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành

và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

- Phẩm chất đạo đức (tâm lực) nhân lực gồm toàn bộ: Thái độ làm việc,đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc Thái độ làm việcchính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Thái độ làm việc thểhiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong laođộng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để

ra sai sót Đạo đức nghề nghiệp của người lao động thể hiện trước hết là tinh thầnlàm việc, làm việc theo đúng lương tâm trách nhiệm của mình, không vụ lợi,không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng đến công việc, ảnh hưởng đến toàn bộdoanh nghiệp nơi mình làm việc Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng caotinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thờigian và chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sốnglành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷluật lao động

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triểncủa nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thểlực (sức khỏe), trí lực (trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật) và đạo đức, phẩmchất người lao động Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rấtrộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sứckhỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnhhưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị

Trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực vàtrình độ văn hóa, nghề nghiệp của con người, có ảnh hưởng quyết định đến việchoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lại của mỗi cơ quan thông tấn, báo chí

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng)phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng củaphát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức,năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,…của người lao động” và sự “ phát triển nguồn nhânlực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng , giáo dục -đào tạo, giá trị văn hóa truyển thống và môi trường sống”

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thông tấn, báo chí, về cơ bảnđược hiểu là tăng giá trị con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất,năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp conngười có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơnmục tiêu của tổ chức và của chính bản thân và cơ quan thông tấn, báo chí

Viên chức ngành Thông tấn là những người được tuyển dụng theo hợpđồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý(trừ các chức vụ quy định là công chức) Viên chức là người thực hiện các côngviệc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ Họ

là những nhà báo, phóng viên, biên tập viên, quay phim, người phục vụ trongngành Thông tấn Đội ngũ những người làm báo TTXVN có bản lĩnh chính trị, tưcách đạo đức tốt, tâm huyết với công việc, phần lớn có nghiệp vụ vững vàng, về

cơ bản đáp ứng được yêu cầu công tác

Phát triển TTXVN thành cơ quan truyền thông đa phương tiện, đa nềntảng chủ lực nhằm giữ vững vai trò của cơ quan thông tấn quốc gia, cung cấpthông tin đối nội và đối ngoại chính xác, kịp thời, phong phú; làm nòng cốt trongđịnh hướng tư tưởng, kiến tạo dư luận xã hội tích cực, lành mạnh; tạo đồng thuậntrong xã hội, củng cố niềm tin của Nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng; xây dựnghình ảnh một nước Việt Nam yêu chuộng hòa bình, sẵn sàng làm bạn, đôi tác tincậy, trách nhiệm với tất cả các nước, từ đó tranh thủ sự ủng hộ của Nhân dân thếgiới đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tố quốc Nhân dân ta Để thực hiện tốtchức năng và nhiệm vụ đó, yếu tố con người là quyết định và là nền tảng thànhcông hàng đầu, vì vậy phát triển nhân lực TTXVN phải đảm bảo đủ số lượng vàcoi trọng nâng cao chất lượng thông qua tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng

để những người làm báo TTXVN có đủ phẩm chất chính trị, năng lực làm báohiện đại, đạo đức nghề nghiệp, trình độ ngoại ngữ và những hiểu biết, kỹ năngkhác Đội ngũ nhân lực đòi hỏi vừa phải có đủ sức khỏe và phải có chuyên mônnghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp Muốn vậy TTXVN phải kiện toàn đội ngũ viênchức cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳhội nhập hiện nay

1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Một trong những nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực chính là bắt đầu từ dự báo và kế hoạch hóa nguồn nhân lực chính xác vàkịp thời phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của cơ quan báo chí, thông tấn

Có dự báo đúng thì cơ quan thông tấn, báo chí mới biết mình cần chấtlượng nguồn nhân lực như thế nào để đáp ứng với sự thay đổi của môi trường, từ

đó có kế hoạch nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, được bố trí đúnglúc, đúng vị trí, đúng chất lượng phù hợp

- Dự báo nguồn nhân lực: có dự báo ngắn hạn (thường là 1 năm) và dựbáo dài hạn (5 năm - 7 năm)

Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn chủ yếu dựa vào phân tích nhiệm vụ/ phântích khối lượng công việc của từng phóng viên, nhân viên

Dự báo cầu nhân lực dài hạn phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiếnlược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về

kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường…để dự đoán cầu nhân lực ở những

bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loạicông việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch

Dự báo cung nhân lực thường xem xét phân tích theo 2 nguồn: cung nhânlực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Khi đã tiến hành dự báo được nguồn nhân lực thì công việc cơ quan thôngtấn, báo chí cần làm là:

* Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức;

* Thực hiện kế hoạch hóa đội ngũ kế cận;

* Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người laođộng để có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật - công nghệvào sản xuất kinh doanh

* Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến

bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc

* Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu,chuyển đi nơi khác

1.1.3.2 Tuyển dụng

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hànhtuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc Tuyển dụng lao động là mộtviệc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêucầu nhất định của nhà quản lý Đây là công tác được tiến hành trong suốt quátrình hoạt động của cơ quan thông tấn, báo chí

Cơ quan thông tín, báo chí hoạt động trong một môi trường không ngừngbiến động, cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, thị yếu kháchhàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…nên đòi hỏi về nguồn nhân lựccũng đồng thời biến động theo Các nhà quản lý phải nắm được sự biến động này

từ đó lập kế hoạch nhân sự một cách hợp lý, chính xác Thông thường, trong khi

lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý nhận định số lượng và yêu cầu chất lượngcần tuyển đối với lao động mới.

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc tìm người thông qua nhiều hìnhthức như: qua thông báo đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng, quagiới thiệu nội bộ, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, dịch vụ “săn đầu người”…

Đối với mỗi vị trí công việc tuyển dụng, cơ quan công khai những tiêuchuẩn đối với ứng viên, những phẩm chất, kỹ năng, trình độ chuyên môn…Cácứng viên được tuyển chọn sơ bộ sẽ tiến hành thêm các đợt sát hạch, thi tuyểntheo yêu cầu của từng doanh nghiệp

Nếu quá trình tuyển dụng thực hiện nghiêm túc, công bằng thì chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào những tiêu chuẩn đề ratrong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực làm trong cơ quan thông tấn, báo chí

1.1.3.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Ông cha ta từng nói “thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thờikhông bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa Muốn cho “nhân” được “hòa”thì cần phải biết “Thuật dùng người” Thuật dùng người tóm gọn là “đúng người,đúng lúc, đúng chỗ”, lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí và đúng thờiđiểm cần thiết

Sau khi tuyển chọn nhân lực của Cơ quan, Tổng biên tập cần tiến hành thựchiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứvào năng lực của người lao động Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực vàphẩm chất đó có phù hớp với công việc mà mình cần giao hay không

Để việc phân công, bố trí nhân lực được thực hiện tốt cần phải căn cứ vàoviệc phân tích, thiết kế công việc chính xác Thông qua Bản mô tả công việc, Bảntiêu chuẩn thực hiện công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,cán bộ quản lý dựa vào đó để làm cơ sở tuyển chọn người mới, đánh giá sự thựchiện công việc để ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật, tăng lương, đào tạo lại,đào tạo phát triển, thuyên chuyển…

1.1.3.4 Đào tạo

Sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, sựthay đổi của thị hiếu của người tiêu dùng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệttrên thị trường đặt ra vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao hơn

Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn haykhông mà nó là vấn đề sống còn của cơ quan đơn vị, đặc biệt trong lĩnh vực thôntấn, báo chí Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối vớimọi cấp

Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua bayếu tố sau: Đào tạo (Training) - Giáo dục (Education) - Phát triển (Development)

Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc đang thực hiện

Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần

thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào

đó vượt ra ngoài công việc hiện hành

Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầutiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo Vì thế muốn xây dựng kế hoạchđào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:

- Nhu cầu của các bộ phận

- Nhu cầu công việc

- Nhu cầu của người lao động

- Tình hình sản xuất kinh doanh

- Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chínhsách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…

- Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết

bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…

Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

- Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo

- Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mởrộng quy mô…

- Xác định nhu cầu học tập của người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuậnlợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xây dựng kế hoạch đào tạo đóngmột vai trò hết sức quan trọng Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêuthì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu

Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể Các mục tiêu có thể rấthạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó, mục tiêu cũng có thểdàn trải rộng rãi như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tầmcao, tầm trung

Trên thế giới hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Một số phương pháp thường được sử dụng cho một tổ chức tại ViệtNam như: Dạy kèm, Hội nghị, Học lý thuyết, Đào tạo tại chỗ, Đạo tạo học nghề,Đào tạo xa nơi làm việc

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trìnhhoạt động của Cơ quan báo chí, thông tấn Nhà quản lý cần phải kịp thời thấytrước những thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động củamình Chính mục tiêu của công tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở ba thành tố đàotạo - giáo dục - phát triển đã nói lên sự tác động như thế nào của công tác này đốivới chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức

1.1.3.5 Các chính sách đãi ngộ

- Các chính sách lương, thưởng

Không nghi ngờ, vấn đề lương, thưởng là một trong những yếu tố kích thích

sự lao động của nhân viên Ngoài yếu tố tạo động lực, lương, thưởng còn là yếu tố

để đưa đến sự đầu tư cho việc học tập nâng cao trình độ của người lao động

Chính sách tiền lương, thưởng trong một doanh nghiệp, tổ chức nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào: Chú trọng tuyển mộ nhânviên có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao; Kế hoạch trả

phụ cấp lương; Nên thực hiện những kích thích phi tài chính hay những kíchthích tinh thần như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyênmôn, tạo cơ hội được tăng thưởng và những ảnh hưởng tương tự nhằm kích thíchlao động; Mức lương của Trung tâm nên đối chiếu với mức lương thịnh hànhtrong khu vực như thế nào; Mức độ đại diện của người lao động sẽ tham dự trongviệc phát triển kế hoạch tiền lương; Sau cùng là nên quản trị hệ thống lương bổngtheo cơ cấu tổ chức như thế nào?.

Mỗi đơn vị doanh nghiệp hay tổ chức đều phải đưa ra một mức lương xácđịnh để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với cácbậc trong thang lương Điều này yêu cầu các doanh nghiệp, tổ chức cũng phảixác định đúng cấp bậc của mỗi người

+ Ngoài ra còn có các chính sách như: Khen thưởng cho người hoàn thànhtốt công việc và ngược lại, kỷ luật xử phạt với người không hoàn thành côngviệc; tổ chức tham quan du lịch hàng năm; tổ chức các buổi vui chơi, thưởng chocon em cán bộ công nhân viên trong đơn vị có thành tích học tập tốt…

Những chính sách này tạo cho người lao động cảm thấy niềm vui trongcông việc và sự gắn bó với cơ quan Từ đó có thái độ tốt với công việc cũng nhưvới mọi người trong tổ chức, doanh nghiệp

1.1.3.6 Xây dựng mối quan hệ nhân sự và văn hóa trong cơ quan

Trong các Cơ quan thông tấn, báo chí, mối quan hệ chịu nhiều ảnh hưởngcủa tư tưởng chuyên quyền độc đoán, mối thân quen gia đình, vì thế nhiều khi có

sự lẫn lộn giữa mối quan hệ công việc với mối quan hệ cá nhân làm trì trệ cáchoạt động của tổ chức.

Cần phải có một nguyên tắc, một số chính sách quy định mối tương quannhân sự tại các cơ quan để lập kỷ cương một cách có khoa học

Văn hoá công sở là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trongsuốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quanniệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy, chi phốitình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi vàthực hiện các mục đích của tổ chức

Văn hóa công sở là yếu tố hàng đầu để viên chức, người lao động tự hoàn thiệntác phong, đạo đức, lối sống của mình cho phù hợp với nơi mình gắn bó làm việc

Tiếp đến là khả năng duy trì những tinh thần, hành động đó trong suốt quátrình hoạt động của tổ chức thông qua sự điều hành, quản lý có khoa học và nghệthuật của các nhà quản lý đơn vị Chúng ta có thể hiểu là những người có đạođức, phẩm chất, trình độ học vấn, nhận thức xã hội, hiểu biết chính trị của nhữngngười hoạt động trong lĩnh vực thông tấn, báo chí Họ lao động bằng việc sángtạo ra các sản phẩm thông tấn, báo chí nhằm phục vụ nhu cầu thông tin của côngchúng, định hướng thông tin giúp dư luận hiểu đúng hơn về bản chất sự kiện

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là công việc thường xuyên ở các cơquan, đơn vị Mục đích của việc đánh giá là để xem xét kỹ năng chuyên môn, trình

độ, kết quả thực hiện công việc; làm căn cứ để cân nhắc, đề bạt, kỷ luật, khenthưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập về quản lý chấtlượng công việc của nhân lực trong quá trình lao động

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc so sánh, phân tích mức độ đạtđược của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người lao độngtheo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mụcđích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của người lao động và cơ quan, tổ

Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng nguồn nhân lực trong cơquan, tổ chức, doanh nghiệp, trong phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đếnmột số tiêu chí, yếu tố cơ bản sau:

Có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính lànâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của công việctrên các phương diện: Thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêuchung của tổ chức

- Tiêu chí về tình trạng sức khỏe (thể lực) của nhân lực

Sức khỏe thể lực của nhân lực thể hiện qua vóc dáng về chiều cao, cân nặng

và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể lực khácnhau Các chỉ tiêu để đánh giá thể lực của nhân lực theo Quyết định số Quyết định

số 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế về ban hành quy định tiêu chuẩnphân loại sức khỏe cán bộ và mẫu phiếu khám sức khỏe cán bộ, có 5 loại:

Loại A: Khỏe mạnh, không có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thôngthường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân,tuổi đời không quá 60

Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cầnphải theo dõi, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt vàsức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70

Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theodõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đếnlao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80

Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắcmột số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều trịbệnh từ 01 đến 03 tháng

Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạncuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữabệnh và phục hồi chức năng

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sứckhỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động