Luận văn thạc sĩ kỹ thuật chuyên ngành Quản lý kinh tế: Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ kỹ thuật TES

LỜI CAM DOAN

“Tác giả xin cam đoạn luận vănày là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Các kết‘qua nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bắt kỳ

nh thức nào Các số

mmột nguồn nào và đưới bất kỳ vA tích dẫn tong luận văn bảo đảm tính chính xác, ún nguồn tài liệu đãvà trung thực Việc tham khảo c¿

được thục hiện ích dn và ghỉ ngu tà i tham khảo đúng quy định.

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, cùng với sự nỗ lực và cố gắng phan đấu của bản thân trong quá trình học tập đã có sự giúp di rit nhiều của Nhà trường, của các

thầy, các

‘Thuong mại và Dịch vụ kỹ thuật TES,

), cùng ban lãnh đạo cũng như cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH

“Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô Khoa

Kinh tế và Quan lý, cũng toàn thể các thầy cô giáo trong Trường Đại học Thuy lợi đã

tận tình giáng đạy vàtạo mọi điều kiện tốt nhất cho em trong suốt thôi gian học tập ti

Em xin bày tô ời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS, Trương Đức Toàn đã trực iếp hướng dẫn giúp đỡ tận tinh cho em trong suỗt thời gian em thực hiện bảo cáo thực tập

tổng hợp này.

‘Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám đốc củng toàn thé nhân viên, cácphòng ban của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật T eS nói chung và

phòng ti chỉnh nói riêng đã cũng cắp diy đủ thông tin và ạo mọi kiện giúp đỡ

em trong suốt thời gian qua để em có thé nắm bắt được những kiến thức thực tế và

hoàn thành luận van,

MỤC LỤC

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

1.1 Các khái niệm có liên quan đến động lực va tạo động lực cho người lao động trong

doanh nghiệp

1.1.1 Nhu cầu va thỏa mãn nhu cả

1.12 Đông lực lao động1.1.3 Tạo động lực lao động.

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslowr 1.2.2 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 1.2.3 Học thuyết hai yêu tổ của Herzberg,

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Vietor Vroom1.2.5 Học thuyết tang cường tich cực

1.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu edu của người lao động,

1.32 Xác định mục tiêu của tạo động lực lao động

1.3.3 Thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động1.3.4 Dánh giá kết quả tạo động lực lao động,

1.4 Các tiêu chí đánh giá ạo động lực lao động trong doanh nghiệp.1.4.1 Sự hải ling của người lao động

142tả thục hiện công vệ

1.4.3 Thái độ làm việc của người lao động

1.4.4 Mức độ gắn bó của người lao động với tô chức.1.4.5 Ý thức chấp hành kỳ luật

1.5 Các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.5.1 Các nhân tổ thuộc về mai trường bên ngoài

1.5.2 Các nhân tổ thuộc về môi trường bên trong

1.5.3 Nhân tổ huộc về bản thin người lao động

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp trong nước và bài họccho Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ ky thuật TES 30

1.6.1 Tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp, 30

1.6.2 Bai học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại và Dich vụ kỹ thuậtTES 33

KET LUẬN CHƯƠNG | 34 CHUONG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LUC LAO BONG TẠI CÔNG TY TNHH THUONG MẠI VA DỊCH VỤ KỸ THUẬT TES 36

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Thương mai và Dich vụ kỹ thuật TES 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức tai Công ty TNHH Thương mai va Dịch vụ kỹ thuật TES 37 2.1.3 Kết quả hoạt động của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật

TES 38

2.1.4 Khái quất về nguồn nhân lực của Công ty 402.2 Phân tích thực trang tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịchvụ kỹ thuật TES 40

2.2.1 Xác định nhủ cầu của người lao động 40

2.2.2 Xác định mục tiêu của tạo động lực lao động, a

2.2.3 Các biện pháp tạo động lực lao động tại Công ty 4

2.2.4 Đánh giá hiệu quả động lục lao động của cán bộ công nhân viên oa

2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại

và Dịch vụ kỹ thuật TES or

2.3.1 Những kết qua đạt được, or 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực lao

động tai Công ty 68

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ‘THUONG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT TES n

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển và quan điểm tạo động lực lao động tại Công ty

3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển 72

3.1.2 Quan điểm tạo động lực lao động 7a3.2 Các giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tai Công ty TNHH“Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật TES T4

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động

3.22 Các giải pháp ải chỉnh tạo động lục đổi với người lao động 163.2.3 Các giải pháp phi ti chính tạo động lực cho người động công ty

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1; Quả trình của động cơ.

Hình 1.2: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow.

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Hình 2.2: Phân loại đánh giá nhân viên của Công ty năm 2020

3759

DANH MỤC CÁC BANG BIÊU

Bảng 2.1: Một s kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mai và

Dịch vụ kỹ thuật TES giai đoạn 2016-2020 9Bảng 2.2: Cơ cầu CBNV Công ty TNHH Thương mại và Dich vụ kỹ thuật TES gisi đoạn2016-2020 4iBảng 23: Các mức độ nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại vàDịch vụ kỹ thuật TES 4

Bang 2.4: Mục tiêu tạo động lực của Công ty 4

Bảng 2.5: Quỹ lương và tên lương bình quan của Công ty 46Bảng 2.6: Mức độ hai lòng với mức lương hiện tại 46Bảng 2.7: Việc xem xét ting lương đứng quy định của lãnh đạo 4Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về công tc tiễn thưởng 50

Bảng 2.9: Một số phụ cấp chính cia Công ty s

Bảng 2.10: Phụ cấp lưu động cho cán bộ nhân viên 32

Bang 2.11: Đánh giá của người lao động vẻ chế độ phụ cắp và phúc lợi s4

Bảng 2.12: Đánh giá của NLD về bổ trí và sử dụng lao động tụi Công ty 56Bảng 2.14: Đánh giá việc chấp hành ky luật của người lao động $8Bảng 2.15: Đánh giá công việc vé sự phong phú và da dạng của công việ 59

Bảng 2.16: Kết quả dio ạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật TESOL Băng 2.17: Đánh giá của người lao về công tác đào tạo 6

Bang 2.18: Cấp độ thang tiền của nhân viên trong Công ty `

Bảng 2.19: Dánh giá của người lao động về sự quan tâm cơ hội thăng tin 64

Bảng 2.20: Mức hài lòng với công việc hiện nay của người lao động “Bang 221: Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực lao động tại Công ty 65 Băng 2.22: Khảo sát mức độ gin bó với công ty 66 Bảng 3.1; Dé xuất bing khảo sát nhu cầu người lao động 15 Bang 3.2: Bảng giá giá thực hiện công việc (đề xuất) 83

Cân bộ nhân viên

Giá trị gia tăng.

Hợp đồng

Lợi nhuận sau thuế

Hop đồng lao động

"Người lao động

Người sử dung lao động.

Quan tị nguồn nhân lực

Lợi nhuận trên tổng tồi sản

“Ty suất lợi ức rên vốn chủ sở hữu

Trích nhiệm hữu hạn

Vốn chủ sở hữu

PHAN MO DAU

1 Tính cắp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tổ đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp Dặc biệt trong xu thé toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế

in ra mạnh mẽ, mỗi trường cạnh tranh ngày cảng gay gắt g quốc tế đã và đa

các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các đoanh nghiệp phải xây dựng cho

minh nguồn nhân lục chất lượng cao lầm việc hiệu quả nhằm phát huy các thé mạnh của doanh nghiệp để dành được các lợi thể cạnh tranh trên thị trường.

Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý hức, có quan niệm giá tị Khi một người nào 446 tự nguyện làm việc anh ta sẽ làm việc với tinh thin chủ động và sẽ khắc phục khó khăn để hoàn thinh công việc một cách sing tạo và cảm thấy hạnh phúc khi công việc thành công Ngược lại, nếu một người nào dé lim việc một cách miễn cưỡng thi anh ta sẽ tỏ ra.ué oai, hoàn thành công việc với hiệu suất thấp.

Do vậy, làm thé nao để động viên tính tích cực của người lao động, tăng cường sự‘dng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ tốt là một nhiệm vụ có vai

học đã chỉ ra rằng hiệt

trò quan trong của các nhà quản lý Các nha kinh quả làmviệc của người lao động phụ thuộc vào rit nhiều yếu tố như khả năng, năng lực củangười lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực laođộng, trong đó động lực lao động là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc diy người

lao động, từ đó đặt ra yêu cầu với các doanh nghiệp phái quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động Muốn vậy việc xây dựng một chỉnh sich đúng din, trong đó chú trọng đến lợi ích và nhu cầu của người lao động sẽ có tác động tạo rađộng lực làm việc cho nhân viên.

Lam thé nào để tạo động lực cho người lao động là chủ đề đã được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tim ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao

động lực làm việc trên cơ sử đó nâng cao năng sut ao động,hiệ quả công việc

ố học giả nỗi tiếng đã nghiên cứu và đưa ra các quan điểm khác.

“Trên thể giới, một

nhau về nhu cầu cia con người và động lực lao động Ví dụ Abarham Maslow đưa ra học thuyết nhu cầu của con người theo 5 bậc từ thấp đến cao, khi nhu cầu trong từng.

thang bậc được thỏa mãn thì nó không còn động cơ thúc diy nữa và cinbiện pháptạo động lực phù hợp ở bậc cao hơn Ngoài ra có thể ké đến học thuyết công bằng của Stacy Adams, học thuyết hai yếu 16 của Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor 'Vrom [1] Các học thuyết này là những lý luận kinh điễn về nhu cầu và qua đó, chỉ ra

cách tiếp cận với tạo động lực thông qua nhu cầu của người lao động,

6 Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thục hiện liên quan đến khía cạnh tạo động

lực cho người lao động Ví dụ, nghiên cứu của Lương Văn Ue *Giáo tink Tam lý họcJao ding” 2], đã t trên cotrung nhắn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm visở nghiên cứu thực hiện và đánh giá đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý ápdụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động.

Nghiên cứu của Vũ Thị Uyên về “Tao động lực cho lao động quản lý trong các doanh:

nghiệp nhà nước ở Hà Nội "I3], đã làm rõ tạo động lực cho người lao động là sự chia

sé li ich với người ao động, doanh nghiệp muốn phát tiễn bền ving tl phải thường xuyên quan tâm đến đời sống của người lao động, bên cạnh đó là việc cải thiện môi

trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đảo tạo

kỹ thuật cho người lao động để người lao động có động lực làm việc

Tác giả Lê Anh Cưởng, Nguyễn Thị Huyền, Nguyễn Thị Mai với nghiên cửu về“Phuong pháp và kỹ năng quản lý nhân sự" của Viện nghiên cứu đảo tạo về quan lý I4], đã nghiên cứu các biện pháp nhân sự hiện đại và nhắn mạnh bí quyết để thu hút và

lưu giữ nhân ti là ở chỗ thừa nhận và để họ thể hiện gi trì của mình.

Có thé nói vấn để tạo động lực lảm việc được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cân tử nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đỀ cập đến nhiều biện

pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên để áp dụng vào từng doanh nghiệp

cụ thể, cin phải căn cứ vào loại hinh và đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp đó Thực ế

hiện nay cho a nhà quản lý cảm thấy không đủ "phương tiện cin thế để tạo động lực làm việc cho nhân viên đưới quyển và lo ngại khi có hiện tượng chuyển dich lao động ra khỏi doanh nghiệp Ngoài ra, các nha quản lý cắp trung gian cho ri họ cũng cần được tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp Đây là vẫn dé đặt ra đối với

hầu hết các doanh nghiệp Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật TES (gọi

tit fa Công ty TES) là doanh nghiệp hot động chính trong lĩnh vục sản xuất và lấp

rp dig thại di động, máy tính bảng vành kiện điện hoại Đ duy tr và tăng cườngkhả năng cạnh tranh với các đối thủ khác, một trong những biện pháp mà Công ty xácđịnh là phải nâng cao động lực lao động để thúc đầy người lao động trong toàn Công

ty làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn từ đó có thé giảm chi phí sản xuất, hạ

giá thành sản phẩm.

Qua nghiên cứu tại Công ty TES, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực cho người

lao động còn những hạn chế và dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc công nhân viên côn chưa cao Do vậy, vie đánh giá thực trang để tim ra các giải pháp nhằm taođộng lực cho người lao động tại Công ty TES mang tinh cấp thiết Một số câu hỏiđược đặt ra đó là động lực lao động của người lao động tại Công ty TES hiện nay ở

mức độ nào? Công ty đang thực hiện những biện pháp nào để tạo động lực cho người

Jao động? Nhiing nguyên nhân nao làm hạn chế động lực lao động của người lao độngtại công ty? Lam thể nảo để tạo động lực lao động từ đó thúc day người lao động trong toàn công ty lâm việc với năng su và hiệu quả cao hon?

Xuất phát từ các vấn dé trên, tác giả chọn chủ dé: “Tyo động lực lao động tai Công tyTVHIN Thương mai và Dich vụ kỹ thuật TES” làm đề ti nghiên cứu của luận văn, Qua

nghiên cứu đề tài, tác giả mong muốn đề xuất được các giải pháp hữu hiệu góp phần

tâng cao hiệu quả sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty

TES và từ đó tăng hiệu suất làm việc, phát huy năng lực con người, tăng doanh thu

cho đơn vị, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu có

thể rất rai học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp khác ở Việt Nam cũng dangtrong quá trình không ngừng đổi mới và phát triển để kịp thời đáp ứng yêu cầu củathời đại

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tao động lự lao động, luận văn đánh giá

thực trạng hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch

vụ kỹ thuật TES, chỉ ra những thành tựu đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân,

aqua đồ, đỀ xuất các giải php phù hợp nhằm tạo động lục cho người lao động trong

toàn công ty.

2.2, Nhiệm vụ nghiên cứu

= Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực lao đtrong tổ chức

- Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty

TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật TES,

= ĐỀ xuất các giái pháp khả thi nhằm tạo động lực cho người lao động tai Công ty

ES.TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật T

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

3.1 ĐI tượng nghiên cứu

Đông lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp

3.2 Pham vi nghiên cứu

~ Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Cong ty TNHH Thương mai và Dịch vụ ky thuậtTES (gọi tit là Cong ty TES) tại Bắc Ninh.

~ VỀ mặt thôi gian: Số liệu nghiên cứu được thu thập từ năm 2016-2020, giải pháp để xuất cho giai đoạn 2021-2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số lệ sử dụng trong đỀ tài bao gồm cả ổ liệu thứ cấp và + Thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cp là số iệu đã được công bổ qua sách, báo, tap ch và các báo cáo tổng kết, các công tinh nghiên cứu Số liệu thứ cấp trong đề tài này là các báo cáo về kết quả thực hiện nhiệm vu; các báo cáo thống kê về tình hình lao động, thu nhập của

Công ty TES

+ Thự thập số liệu sơ cắp

Số Hệu sơ cấp là số Hiệu được thu thập qua phiểu khả sit cán bộ công nhân viên (Phụ

lục 1) dang âm việc tai Công ty TES về vẫn đỀ nghiên cứu

Nội dung phiếu điều ta: xoay quanh các nội dung của công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty TES: nhu cầu làm việc, đánh giả về công việc hiện tại,

đánh giá hài lòng với mức lương, tiên, phúc lợi, đãi ngộ khác, đào tạo và phát triển

nhân lực cũng như các điều kiện làm việc khác.

Do sốĐối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhãn viên dang làm việc tại Công ty TES

lượng nhân viên của Công ty lớn nên tác giả lựa chọn mẫu ngẫu nhiền 400 đại điện cho các bộ phận và các ca làm việc Mẫu nghiên cứu gồm 400 người, trong đó 350 người là người lao động tại Công ty và -ée phòng ban, Số0 người là cần bộ quản llượng nhân viên các bộ phận và thời gian các ca làm việc được xem xét để đủ đảm

bảo cho kết quả đánh giá khách quan trong tổng hợp kết quả khảo sát phục vụ đánh giá Tổng số phiếu phát ra là 400 phiếu và tổng sổ phiếu thu về là 400 phigu Toàn bộ sổ phiến là hợp ệ và được thống kẻ, tổng hợp để phản tích, đánh giá.

Ngoài ra dữ liệu sơ cắp phục vụ phân tích thông quả bảngww hỏi phỏng vấn Lãnhđạo Công ty (Phụ lục 2) Nội dung phỏng vấn gồm: mục tiêu tạo động lực, đánh vềviệc xây đựng và triển khai thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao độngcủa công ty, sự hài lòng về mức lương cũng như khả năng thăng tiến trong tương lai

của người lao động và các ý kiến gì để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động của Công ty trong thời gian tới.

4.2 Phương pháp xử:

Số liệu thu thập được sẽ được thống kê, chọn lọc sơ bộ để dim bảo các dữ liệu thuthập được hoàn thiện, đáp ứng các tiêu chí nghiên cứu Dữ liệu sau khi chọn lọc được

xử lý bằng phần mềm Excel để tính toán và đưa ra cơ sở dữ liệu phục vụ phân tích

định lượng.

4-3 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu và kết quả sau khi xử lý được phân tích bằng các phương pháp cơ bản như: tổng hợp, so sinh, điễn giải quy nạp: mô tả qua các chỉ số bình quân, số tuyệt đối số tương đổi hoặc tỷ lệ phần trim thể hiện bằng các bảng, các biểu đồ và sơ đồ theo nhóm vấn đề và nội dung nghiên cứu sử dụng công cụ là phần mém Excel Từ đó làm 1 và mình chứng cho vẫn đỄ nghiên cứu

5 Kết cầu của luận văn

Ngoài Phin mở đầu, Kết lận, Danh mục ti liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung của

luận văn được kết cấu thành 3 chương sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tao động lực cho người lao động trong doanh

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC

CHO NGƯỜI LAO DONG TRONG DOANH NGHIỆP

1-1 Các khái niệm có liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động

trong doanh nghiệp

1.1.1 Như cầu và thỏa man như cầu

Khái niệm "nh cầu” đã được nhiều học giả nghiên cứu và đưa ra các định nghĩa phản ánh bản chất của nó, “Như cầu là một hiện tượng tim lý của con người; là đồi hỏi mong muốn, nguyện vọng của con người vé vật chất và tinh thần để tồn tại và phát

tiền” [5] Nhu cầu gắn liền với với sự tổn tại và phát triển của con người cũng như

công đồng và tập thể xã hội

1g thống nhu cầu của con người rt phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tính than và nhu cầu xã hội Nhu cầu của conngười luôn luôn biến đổi Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiệncác nhu cằu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân Nhu cầu

chưa được thỏa man tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tim cách để đáp ứng Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc dy bởi rạng thấi mong muốn Dé có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao.

và ngược lại.

Tùy theo trinh độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tim sinh ý, mỗi ngườicó những nhu cầu khác nhau VỀ căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai

nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cẩu bậc cao.

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các y lý của con người như mong muốn có đủ

thức ăn, nước uéng, được nghĩ ngơi Những như cầu cơ bản này đều Hà các nhủ

không thể thiểu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tin tại được nên họ sẽ đấu tranh dé có được và tin tại trong cuộc sống hing

Các như cầu cao hơn nhu cầu cơ bản rên được gọi là nhu cầu bậc cao Những như cầu

này bao gồm nhiều nhân tổ tinh thin như sự đồi hồi công bằng, an tâm, an toàn, vui

vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trong, vinh danh với một cá nhân.

Các nhu cầu cơ bản thường được tu tién chú ý trước so với những như cầu bậc caonày Với một người bắt kỳ, nếu thiểu ăn, thiểu uống, họ sẽ không quan tâm đến cáchú cầu về vé đẹp, sự tổn trọng Tuy nhiên, tu theo nhận thức, iến thức, hoàn cảnh,thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thé đảo lộn Ví dụ như: người ta có thé hạn chế ăn,

uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả bơn Ngược lại, theo chủ thuyết cách mang vô sản, của ci, sở hữu tả sản là nhu cầu số một bỏ qua các nhủ cầu bie

cao khác

(Quan điểm đầu tiên của lý thuyết về nhủ cầu cho rằng sự thỏa min nhủ cầu bậc thấp

trong thang độ nhu cầu sẽ sinh ra mong muốn được thỏa man nhu cầu bậc cao hơn.

"Những người thu nhập thấp, đồi sống thiểu thốn thường sẽ chỉ cổ như cầu th lý, sinh

lý (hức ăn, nước uống, nơi trả ngụ,) và nhú cầu an toàn (an toàn thân thể, việc lâm ổn

định, ste khỏe tố) Vi dụ, có thể thấy rõ rằng rằng những người ăn xin, bán về số đều

chỉ mong ước có một mái nhà để nương nắu, một ngày com ba bữa và một công việc

làm ổn định Tuy nhiên khi điều kiện cuộc sống của họ tốt hơn nghĩa là nhu cầu thé lý

và an toàn đã được thõa mãn, họ sẽ này sinh nhu cầu giao lưu tỉnh cảm (gia đình êmấm, bạn bè tin cậy) Khi đã thỏa mãn những nhu cầu trên, ho sẽ nãy sinh nhu cầu quý.trong (được tôn trong, quý mén và tin tưởng), và cuỗi cùng là nhu cầu thể hiện bản

thân (sáng tạo, được công nhận là thành dat) Vi dụ như những người Việt kiều trở về

"Việt Nam thường có xu hướng đi làm từ thiện, đóng góp công sức cho xã hội nước.

‘Tom lại khí nhu cầu thé IY của con người được thỏa mãn, họ mới nảy sinh nhu cầu an

toàn, và khí nhu cầu an toàn được thỏa mãn, họ mới nay sinh nhu cầu giao lưu tìnhcảm, cứ thé mà cho đến nhu cầu thé hiện bản than,

1.1.2 Động lực lao động

Để hiểu rõ khái niệm về động lực lao động, trước hết edn xem xét khái niệm về động

cơ lao động “Động cơ lao động nói chung biểu thị thái độ chi quan của con người

đổi với hành động của mình, nó phản ảnh mục tiêu được đặt ra một cách có ý thức, nó

xác định và giải thích cho hành vi Như vay động cơ lao động là một hiện tượng chủ

quan, là sự nhận thức hành động, được thé hiện trong việc dé ra mục tiêu thúc déy

con người hành động." [6]

Động cơ được xem là một quá trình xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân dẫn dé mong muốn và thực hiện hinh động thực té để đạt được nhủ cầu của mình Quá trình của động cơ của mỗi cá nhân được minh họa trong sơ đồ sau đây:

1 Nhu cầu không được thỏa mãn

3,Thôn min abu chu | + Hành ving đến me tên

Hình 1.1; Quá trình của động cơ

Động cơ là tit cả những điều phần đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn,

những mong muốn, những ham muốn Đó chính là một trạng thái nội tâm kíchay thúc day hành động.

Qua nghiên cứu động cơ lao động của người lao động ta có thé rút ra một vải đặc điểmcơ bản của động cơ như sau:

Thứ nhất: Động cơ xuất phát từ ban thân người lao động, những mục tiêu mà con người muốn đạt được thúc đẩy họ hành động nhằm thỏa mãn những như cằu và tinh sảm đó Chính yếu tổ đ thúc đẫy người lao động làm việc

Thứ hai: Động co lao động rit da dạng và thường xuyên biến đỗi Sự thay đổi đó nhằm thích nghi với bản thân người lao động và môi trường sng người ao động đó.

Thứ lu: Động cơ là cối nằm bên trong nên rất khổ nắm bắt khó xét đoán đồng thời người

có ý thúc thường che gidu động cơ của mình, ngụy trang nó dưới những động cơ giảkhác, Do vậy để phát hiện ra động cơ thực sự của người lao động người quản lý cần xem xét hành động của người lao động với nh thần và thái độ lâm việc của họ.

Động lực lao động là một khái niệm có mỗi liên hệ chặt chẽ với khái niệm động cơ lao động ở trên, tuy nhiền về mặt bản chit có sự khác nhau Theo Nguyễn Tin Thịnh th: “Động lực của người lao động là những nhân tổ bên trong kích Húch con người nỗ lực

âm việc trong điều kiện cho pháp tao ra năng suét, higu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sin sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm dat dược mục tiêu của tổchức, cũng như của bản thân người lao động.” [6]

(Qua khái niệm ta có thể thấy, động lực của người lao động là yếu ổ nội tại và hoàn

toàn tự nguyện từ phía người lao động, điều đó giúp người lao động hăng say làm việc.

ơn và tạo ra năng suất lào động cao hơn.

L3 Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sich, biện pháp, thủ thuật nhất định để

ch thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hing say, nhiệt tinh và cóhiệu quả hơn trong công việc, Đây chính là các hoạt động, các biện pháp cia tổ chức,

doanh nghiệp thực hiện đối với người lao động của mình nhằm lam cho họ có động

lực trong công việc,

“Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp Xét dưới góc độ quan lý thì đó

là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lục trong cá nhân người laođộng, Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động Một là, cường bức người lao độngthông qua các biện pháp kinh tế và cưỡng bức kinh tổ, Các biện pháp này diễn ra rong,các chế độ tw hữu, rõ rệt nhất là thời ky đầu của Chủ nghĩa tư bản Ngày nay Không

được áp dụng rộng rãi Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp.

khuyến khích vật chit va tinh thin đối với người lao động để tạo ra động lực lâm việc

Loại tắc động thứ hai nảy ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh.

Do vậy, có thể biểu "Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứngxử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người

lao động cổ gắng phẩn đấu để den được các mục tiê của tổ chức” 6]

Tao động lực là những hoạt động mà nhà quản lý tác động tới người lao động nhằm

thúc diy họ tham gia va làm việc với hiệu quả cao nhất đem lạ lợi ch cho cá nhân ho

và ding góp lớn nhất cho doanh nghiệp.

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động.

10

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Maslow khẳng định ring: Nếu tắt cả những nhu cầu của một con người đều không được théa mãn vào một thời điểm cụ thể thi việc thỏa mãn những nhu cầu tội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất [7] Những nhu cầu xuất hiện trước phải được thỏa mãn trước khi n Hình L2 dưới đây biểu diễn sự phân cấp về nhumột nhủ cầu cấp cao hơn xuất

cầu theo mô hình của Maslow.

Nhu cầu tự

hoàn thign

⁄ Nhu cầu được lôn trọng

⁄ Nhu cầu xã hội N

Nhu cầu về an toàn,

Nhu cầusinh lý (vật chất)

Hình 1.2: Sự phân cấp nhủ cầu của A.Maslow [7]

n có những nh cầu

cao, từ nhu cầu vật chất đế

Maslow đã cho thấy sự khác biệt giữa các cá nhân, mỗi cá nha Khác nhau và các nhủ cầu có sie biển đối dẫn từ thấp đi

nha cầu tính thin Thành công của học thuyết đã đưa lại bài học cho các nhà quản lý là phải biết quan tâm đến việ thoả mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý từ

thấp đến cao Các nhân viên sẽ an tâm hơn khi đồng lương đủ đảm bảo cho họ có

được một cuộc sống tốt, và sỉ cũng edn tỉnh thương yêu và sự tôn trọng của mọi người xung quanh Song, nễu thoả mãn một cách quả ding tắt cả các như cầu của nhân viên thì người lao động sẽ không còn động lực để phần đầu nữa [7]

Nhu edu sinh i: Nhu cầu này bao gồm những nhu cầu quan trọng nhất của cơ thể con người như thức ăn, nước uống, chỗ ngủ và những nhủ cầu khác, Nhu cầu này sẽ chỉ phối con người khi chúng không được thỏa mãn, và những nhu

người không thé li cơ sở của động lực, không thúc đẩy được con người.

Nhu cầu an toàn: Khi nhủ cầu sinh lý được đáp ứng, thì nhu cầu cắp cao hơn kế tiếp trở nên quan trọng Nhu cầu an toàn bao gồm việc bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể, ốm đau, bệnh tật những điễu bắt trắc hay thâm họa kinh tế

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này liên quan đến bản chất xa hội của con người và nhu cầu về tinh bạn của họ Tức là người lao động có nhủ uu quan hệ vínhững người khác,để thé hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác.

Nhu edu được tôn trọng: Là nbu cầu có địa vị được người khác tôn trọng, cũng như tự tôn trọng mình Việc thỏa mãn những như cầu này sẽ din tới sự tựtin và ty tn,

Nhu cầu tự hoàn thiện: Sau khi đã thỏa mãn tắt cả những nhu cầu khác, nhu cầu tựhoàn thiện tự động được hướng tới Đó li lòng mong muốn tré nên lớn hơn của bảnthân mình, tro thành mọi thứ mà minh có thể trở thành Điều này đồng nghĩ

cá nhân sẽ thể hiện đầy đủ mọi tai năng và năng lực tiềm ấn 1.2.2 Hạc thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

"Người lao động luôn luôn muốn được đối xử công bằng và đúng din trong tổ chức Sự công bằng đó được thé hiện trong: phân phối tiền lương, tiền thưởng, cách thức tính lương, trong phân công công việc, trong vẫn để thing tiến, đ bạt Vì mong muỗn được đối xử công bằng mà người lao động có xu hướng so sánh sự đông gốp ca họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác (có thể là trong nội bộ hay bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp) Người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyển lợisự đóng góp của mình ngang bằng

với tỷ lệ đó ở người khác,

Cụ thể

Các quyềnlợicả nhân Các quyển lợi của những người khác

Đồng góp của cá nhân Đông góp của những người khác

Dé tạo động lực người quản lý cin phải tạo đựng và duy trì sự công bằng giữa sự đóng

góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng, Muốn vậy, cần phải đánh giá thực hicông việc một cách rõ ring, khách quan và chính xác Mat khác,

xây dưng hg thống thông tin phản hồi để mọi người có thể nắm bắt và hiễu rõ 1.2.3 Học thuyết hai yêu tổ của Hercberg

F Herzberg (8) đã đưa ra lý thuyết hai ếu tổ v8 sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực làm việc, Herzberg chia các yếu tổ tác động vào sự nỗ lực của con người làm hai nhóm: Nhóm cúc yếu tổ tạo động lực và nhóm các yếu tổ duy t (được hiểu theo nghĩa nêu thực hiện tốt các yếu t6 nảy thi động lực lao động sẽ không bị mắt đi)

Nhóm 1: Nhóm yếu tổ tạo động lực mà Herzberg nhắc đến là

~ Sự thành đạt trong công việc.

- Sự thừa nhận thin tích

~ Bản thân công việc (mức độ hip din, mức độ thách thức).

- Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc

tại và nếu không được thoả man thi người lao động sẽ mắt đi

Nhóm 2: Các yếu tổ duy trì gồm có:

+ Các chỉnh sách, quy định về quản lý của tổ chức,

= Sự giám sit, hướng dẫn trong công việc

- Tiễn lương.

= Quan hệ với con người.

- Điều kiện vật chất

Hoe thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tổ gây ra sự bắt mãn chonhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bắt min với công việc vi mức lương của họ quá thấp, cp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tố Như vậy, nhà quan lý phải tìm cách cải thiện mức

lương giảm bớt giám sát và xây dụng tinh đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khỉ các nhân tổ gây bắt min được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viễn sẽ hài lòngNếu muốn động viên nhân viên, làm cho ho hài lòng trong công việc thi người quản

c Ví dụ,

trì cin chứ trong đến những yếu tổ như sự thành đạc, sự thừa nhận và giao vi

viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được

thăng tiến 8]

1.24 Hoc thuyết kj vọng Vietor Vroom

“Thuyết ky vọng [9] do Victor Vroom, giáo sư Trường Quin tri Kinh đoanh trường Đạihọc Yale đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên

những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hip dẫn của kết quả đó với cá nhân.

Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi bổ sung bởi

một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968),

Nội dung thuyết ky vọng của V Vroom được xây dụng theo công thức: Hap lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên _ (12)

+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hip dẫn cho một mục tiều nào đỏ (Phin thường cho tôi hg)

tin của nhân vi+ Mong đợi (thực hiệt

thi al

sông việc) ring nếu nỗ lực lim việc

ém vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vắt vả như thé nào đểđạt mục tiêu?)

+ Phương tiện (im tn) = niềm tin của nhân viên rằng ho sẽ nhận được đến đáp khỉ hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tổ này là sự động viên Đây chính là nguồn sire mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đ ra Khi một nhân viên muốn thing tiến trong công việc th việc thăng chức có hip lực cao đổi với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tố, đúng tiến độ sẽ được ‘moi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu ng công ty sẽ di uyển người từ các nguẫn bên ngoài dễ Kip

vào vị trí trắng hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không

thấp và sẽ khó có thể khuyến khích.

bạt người trongety từ,

én, nhân viên đó sẽ có mức phương

hân viên này lim việc tt hơn

Cha trình của Thuyết kỳ vọng cổ 3 bước: NB lực => Hoàn thànhKết quả Để đạt

nhất có thể ding các loại biện pháp sau:

kết qua

Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc~ Chọn nhân viên phù hợp với công việc.

= Đảo tạo nhân viên tố

Phân vai" rõ trong công việc.

~ Cang cấp đủ các nguồn lực en thiết

~ Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi

Tăng kỳ vọng tì hoàn thành công việc tới hiệu quả:

= Đo lưỡng quả trình làm việc một cách chính xác.

~ Mô t các kết qu làm việc tốt và không tốt

+ Giải thích và áp dung cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

Tăng mức độ thỏa mãn

= Đảm bảo là các phin thường cổ giả trị (vật chất & tình thin)

+ Cá biệt hóa phần thưởng.

+ Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả 1.2.5 Hạc thuyết tăng cường tích cực

Học thuyết này dựa vào những công tinh nghiễn cứu của Skinner [I0], hướng vàoviệc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học

thuyết cho ring những hành vĩ được thường sẽ cổ xu hướng được lp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phat) sẽ có xu hướng không được lập lại Đồng

thời, khoảng thoi gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thai điểm thưởng/phạt càngngắn bao nhiều thi càng có ác dụng thay đổi hành vi by nhiêu

Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý

muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả iêu cực, do đó đem lại ít

hiệu quả hơn so với thưởng.

ĐỀ tạo động lực lao động, người quân lý cin quan niệm đến các thành tích tốt và

thưởng cho các thành tích đó, Sự nhắn mạnh các.thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả

cao hơn sự nhắn mạnh ác bình thức phạt

1.3 Nội dụng tạo động lực tao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định như cầu của người lao động

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giáp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động.

Khi đạt được điều này mức độ hai lòng của người lao động về công việc và tổ chức

của mình sé tăng lên và vì vậy sẽ cống hiển nhiều hơn Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy ho rit chit ÿ đến yếu tổ này và coi đồ la một chiến

lược quan trong để giữ chân người lao động

Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cằu làm họ hai lòng và khuyến khích họ hành động Đẳng thời việc nhu cầu được thỏa man là mục đích hành động của con người Theo các xem xétđồ, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi

của con người Nồi cách khác, người quan lý có th điều khiển được hành vi của nhân

viên bằng cách ding các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của người

lao động làm cho họ làm việc tích cực hon,

Nhu vậy, dé có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiêncứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để thỏa

đáp ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hợp mãn nhu edu đó, nghĩa là họ edn bi

lý Ví dụ khi một nhân viên vừa mới được tuyển dụng dang cần việc làm và có thu

nhập thì việc tạo cơ hội việc làm va thu nhập cho bản thân nhân viên này là vẫn để edn được quan tâm hàng đầu, côn một nhân viên đã làm vig lâu năm, nhiều kinh nghiệm,

16

ồn lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là tiễn lương nữa mã là cơ hội thăng tiến, khẳng định mình Việc được đ bạt vào một chức vụ ở vi tí cao

én này nỗ lực làm việc hơn.

hơn sẽ khuyến khích nhân

1.3.2 Xác định mục tiêu của tạo động lực lao động

Mot trong những giải pháp tinh thé là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên co sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đỏ cổ tốc độ tích luỹ vốn nhanh hon Vi lý do nêu trn, vẫn đ kich thích lo động hiện dang là mỗi quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Có rắt nhiều mye tiêu tạo động lực cho người lao

động, tuy nhiềgiai đoạn nhà quản trị có thể ưu tiên một hay một vải mục

~_ Gam thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.

+ Ting năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.

= Tang doanh số, cải thiện lợi nhuận

1.3.3 Thực hiện cáclên pháp tạo động lực lao động.

1.3.3.1 Các biện pháp tài chính

4) Tạo động lực thông qua tiễn lương, tiền công

“Theo Điều 90, Bộ Luật Lao Động 2015: “Tidn lương là khoản tiền mà người sử dung

lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các Khoản bổ

sung khá

Tiền lương, tiễn công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương iền công quả

thấp khong đủ để người lo động tải sin xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan

cho con cái họ thì tiền công, tiền lương chưa là động lực cho người lao động Tién

công, tiễn lương chỉ trử thành động lực khi nó đáp ứng đã như cầu vật chất cho người

lao động, tạo cho họ yên taivề khoản thu nhập của mình, việc chỉ trả lương cũng,

phải dim bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chỉ trả tiền lương:

= Đăm bảo tính hợp pháp, phải ân thủ các quy định tong các văn bản pháp luật

~ Tiên lương phải được xây đụng căn cử vào vị tí công việc, mức độ pie tạp etacông việc, phạm vi trích nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ m

kinh nghiệm của người thực hiện công việc.

= “Tiên lương, tiễn công chỉ trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kếtquả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với đồng góp của họ

b) Tạo động lục thông qua tiên thưởng

Theo Điễu 103, Bộ Luật Lao Động 2015: “Tidn dướng là khoản tién mà người sử:

dung lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào két qua sản xuất kinh doanh:

Hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động " [12].

“Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng là một dạng khuyến khích ti chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm ti n thưởng cũng có thể được chỉ trả đội xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành

cắc dự án công việc quan trong, tết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn

có giá tị, Cùng với tiền lương, iền thưởng góp phần thỏa man nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thỏi còn cỏ tác dung kích thích tỉnh thần, nỗ thể hiện sự đánh giá, ghỉ nhận thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đổi với công việc và doanh nghiệp Tién thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động nâng cao thải độ, năng suất lao động và hiệu quả làm việc.

ĐỂ ning cao vai trd kích thích của tiền thưởng, edn xác định đúng din mỗi quan hệ giữa tiền thường nhận được với mức cổng hiến của người lao động hay tập thể lao

động Khi xây dựng quy chế xét thưởng vả đánh giá xét thưởng phải rõ ring, chặt chẽ,

phi hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho người lao động

Tạo động lực thông qua cúc chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần th lao gián tiếp được chỉ trả dưới dạng hi trợ cuộc sống cho ngườilao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ÿ nghĩa rất lớn đổi với cả người lao

động và doanh nghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đồi sống vật chit và tỉnh thin cho

người lao động Qua đó giúp tăng cường uy tín của đoanh nghiệp trên thương trường.

Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thé hiện sự quan tim đếnngười lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động.

Các loi phic lợi bao gồm ha loại phúc Ii bắt buộc và không bit buộc Phúc lợ bắt

buộc là khoản mà doanh nghiệp phải tri cho công nhân viên trong công ty theo quiđịnh của nhà nước

* Phúc lợi bắt buộc.

“+ Phụ cấp độc hại nguy hiểm,

Ap dung với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm,

được xác định trong mức lương gồm 4 mức sau; 0.1, 0.2, 0.3, 0.4 so với mite lương tối

+ Phụ cắp trách nhiệm.

Ap dung với một số nghé hoặc công việc đời ôi trách nhiệm hoặc kinh nghiệm trong

công tác quản lý.

+ Phụ cấp kim đêm áp dụng cho công nhân không thường xuyên làm đêm,

* Phúc lợi không bắt buộc

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức.

clin quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục dich hd trợ người lao độngkhuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu qua

Phúc lợi không bắt buộc là khoản doanh nghiệp tự chỉ trả cho công nhân theo quy

định của doanh nghiệp Đây là những khoản doanh nghiệp chi ra trong năm để phụ

thêm thu nhập, những chi phí phát sinh trong năm cho công nhân viên trong doanh.

nghiệp, như các ngày hội ngày lễ, tổ chức cho di nghỉ mát, du lich, thể dục thể thao,

Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực cổ hiệu quả đến người lao động trong các tổ chức Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ rằng, côngbằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động.

13.3.2 Các biện pháp phi tài chính

a) Tạo động lực thông qua phân công công việc, đánh giá thực hiện công việc chínhxác [13]

- Phân tích công việc rõ rằng:

Phan tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thông

các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thé trong tổ chức nhằm làmrõ ban chất của từng công việc Phân tích công việc có ý nghĩa rit lớn trong tạo độnglực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thé xác địnhđược kỳ vọng của mình đối với công việc đó Nhờ có phân tích công việc rõ rằng ma

người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của

mình trong công việc.

Phan tích công việc có ảnh hưởng rit lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ răng, chi it sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đóng người, Đánh giá thực hiện công

e chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và ky luật Bvới người lao động,phân tích công việc rõ ring chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rd ring về công việccủa họ, họ biết được các hoạt động mi mình phải làm Dựa vào bản phân tích côngviệc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng Bảng phân tíchcông việc cảng chỉ tiết thi đánh giá thực hiện công việc cảng chính xác do đỏ tạo đượcsự tin tưởng đối với người lao động.

Ban phân tích công việc là co sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động.Tử cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành

tích của họ như thé nào thôi qua kết quả đánh gid thực hiện công việc của doanh

= Phân công công việc phủ hợp;

“rong một doanh nghiệp ai cũng hiểu ring nếu mỗi người lao động đều được bổ tr, và

20

được sử đọng hợp lý sẽ đem li hiệu quả lao động rit cao Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bổ trírà sử dụng lao động hiệu qua, đặc biệt ở.

Việt Nam thi vấn để này còn nhiều bức bối Tinh trạng bổ tí lao động làm việc trái ngành tri nghề diễn ra phổ biến không chi ở lao động phổ thông ma cả những lao

động có trình độ chuyên môn cao.

Nghiên cứu của Lê Thanh Hà [6| chỉ ra rằng việc tạo điều kiện thuận lợi cho NLD

hoàn thành nhiệm vụ cũng là một trong những biện pháp tạo động lực cho NLĐ, Để

NLD có thể hoàn thành nhiệm vụ trước hết phải chú ý đến việc bố trí, sử dụng nhân

lực một cách chính xác Chi khi bổ tr, sử đụng nhân lực đúng người, đúng việc thìNLD mới có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

= Đánh giá thực hicông việc chính xác, công bằng:

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tinh

hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn.

đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Để Dánh giá thực hiện công việc trở thành công cu tạo động lực làm việc cho ngườilao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp edn phải xây dựng cho mình một hệ

thống Dánh giá thực hiện công việc chỉnh thức và 1g khai: Hệ thống đánh giá phảikhoa học vả rõ rằng; Người đánh giá phải có đủ trinh độ kiến thức chuyên môn và đạo.

đức nghề nghiệp,

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có các tiêu chuẳn rõ rằng, cụ thể và phải được phổ biển tới từng người lao động Từ đó người lao động có thể biết được kết quả thực hiện công việc của mình như thé nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêuchi nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh

quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải khoa học và rõ rằng Để áp dụng bắt cứ hệ

thống đánh giá thực hiện công việc nào vào doanh nghiệp của minh thì doanh nghiệp cũng phải nghiên cứu rõ ring tinh chất công việc cin được đánh giá, phải thết kế công vige phân tích công việ rõ ring, chúng ta không th lấy một hệ thống đánh giá

thực hiện công việc của một công việc nảy để áp dung cho công việc khác hay sửdụng hệ thống Đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp này để áp dụng máymóc trong doanh nghiệp mình được.

Hệ thông đánh giá thực hiện công víđã được xây dựng chính thức, xác định khoahọc, rõ ring và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó như tnào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá Quả tính đánh giá thực hiện công

việc thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yêu tổ chủ quan của người đánh giá, Vì th,

người Binh giá thực hiện công vige trước hết cin phải có trình độ chuyên môn, trưngthực, có đạo đức nghé nghiệp, làm việc phân mình Như thể mới có thể bạn chế đượcnhững lỗi thường gặp trong quả tỉnh đánh giá thực hiện công việc

Vi kết quả đánh giá thực hiện công việc thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đốivới qué trình làm việc của người lao động Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới ngườilao động trong việc trả thủ lao, dio tạo phát triển, thang tiến, kỷ luật Kết quả đánh

giá thực hiện công việc cảng chính xác cảng kích thích người lao động làm việc, ting

lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vi thé tao động lực của người lao độngnâng cao nắng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó

của người lao động với doanh nghiệp,

b) Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

~ Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao

động, nó còn là yếu tổ thúc diy sự phát triển của tổ chức bởi vi chất lượng nguồn nhân

lực là yếu tổ tạo nên hiệu quả trong công việc, một doanh nghiệp có được đội ngũ lao

động có chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tạo được vị thé trên thị trường lao động.

io tạo giúp người lao động tăng tinh thỏa min trong công việc hiện tai, việc nằm

vũng kiến thức và kỹ nang chuyên môn khiến cho cá nhân rấ tự tỉn và lạc quan vé công việc Mặc khác, khi được đảo tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được 16 chức quan tâm và tin tưởng, Day là một động lực để cá nhân gắn bỏ với công ty và sẵn sing đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới Đảo tạo còn là cơ hội để người lao động hoàn thiện

bản thân, cơ hội phát triển nghé nghiệp Vi thể, doanh nghiệp phải kết hợp tạo động

lự thông qua đào tạo với các hình thức khác chỉ khi đó mới có thé kết hợp kích thích

sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.

= Tạo cơ hội thing tiến cho người lao động:

Trong tháp nhủ cầu của Mastow, nhu cầu được tôn trong và nhủ cầu tự hoàn t

những nhu cầu bậc cao Việc khai thác có hiệu quả các khả năng Tiém năng của

người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được nhu cầu nay, qua đồ thúc diy động lực làm việc của người lao động Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những née thang vị tí nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội thăng tiễn cho người lao động Việ tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thé hiện được sự quan tâm, tin tưởng, in nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đi vớ cá nhân người lao động Day là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của

người lao động, và cũng chính nhận thức được vin dé nảy, người lao động sẽ cổ ging

phin đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nắc thang thăng tiến.

Xu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thinh tích xứng đáng để bạt thì

không những sẽ mang lạ lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đồmột động lực làm việc rit lớn Không những thé những người lao động khác cũng sẽ

nỗ lực phin đấu theo gương người dé để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách để bạt, thăng tiễn càng rõ ràng, minh bạch, công bằng cảng kích thích được người lao động đặc biệt la lao động gidi tang thêm chit lượng công việc, nỗ lực và cổng hiến

¢) Tạo động lực thông qua bầu không khí lâm việc

Trong một tổ chức thường xuyên xây ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng của tổ chức sẽ không cao Thông thường người lao động.quá làm,

phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi lâm việc Do vậy, không

khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả

làm vige của họ, Tạo động lực cho người lao động thông qua bằu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tỉnh thin, Trong doanh nghiệp luôn duy tri được bằu không

khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhan,quan hệ giữa cắp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyênnghiệp chắc chắn sẽ ạo tâm lý âm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn

luôn có nỗ lục phẩn đấu không ngừng và luôn duy tsi được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu qua lim việc.

1.34 Đánh giá lết quả tạo động lực lao động

Đánh giá mức độ hai lòng của người lao động giúp doanh nghiệp có được cái nhìn

đúng đắn về động lực kim việc và mức độ cam kết của đội ngũ người lao động với tổ

chức Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính sich và giải pháp

hủ hợp đấp ứng nhu cầu của nhân vgn, tạo sự hải ng và gắn kế du di của người

lao động với t6 chức Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được những người lao động.

cổ năng lực giúp tb chức thực hiện và hoàn thành tốt những mục tiêu để ra [14]

chú trọng tạo động lực lao động cho người lao động nhằm đem lại

Nhà quản trị cẻ

năng suắt chất lượng và hiệu quả công việc cao

14 Các iêu chi đánh giá tạo động lực ao động trong doanh nghiệp

1.4.1 Sự hài lòng của người lao động

Sự hài ông là một thước do trim tượng và khó có thé dong dm chính xác được, nó

chỉ cổ thể được đánh giá một cách tương đối Sự hài lòng của người lao động có thé

được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vin theo các tiêu chí về tiền lương, én thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc Nếu người lao động cảm thấy hài lòng thi kết luận người

lo động cổ động lực làm việc và ngược li Nếu ho cảm thấy không hãi lòng thi đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chắn chỉnh.

142 Kế quê thực hiện công việc

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tỉnh thần, thái độ làm việc của người lao động ừ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc Tạo động lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức Đánh.

gia kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động Hiệu quả ao động

là sự thay đối năng suất chất lượng lao động Dé đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vải các

tiêu chí:

4

+ Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thảnh mức của cá nhân người lao

động; tỷ lệ sản phẩm dat chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất racủa toàn công ty.

= Voi hộ phân gián tiếp sản xuất: tỷ lệ công việc được hoàn thành, số ngày công lao động thực tế của người lao động , mức độ chuyên cẩn, hiệu quả sử dụng thời gian,

những sang kiến.

1.4.3 Thái độ làm việc của người lao động.

Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng.tích cực Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của ngườilao động gdm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạođộng lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việcso với trước khi có những chính sách tạo động lực.

Thai độ làm việc của mỗi người lao động được thé hiện từng ngảy, từng giờ tại chính.

doanh nghiệp của chúng ta Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức độhài lồng của họ trong công việc đến đầu Khảo sắt sự hai lòng của nhân viên tức làBiết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phủ hợp; Biết đượcquan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chúc; Đánh giá các yéu tổ quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; Cải thiện các vẫn để tồn tại của tổ chức trong hoạt

động, chính sách nhân sự,quan hệ lao động,

Khi người lao động có được động lực làm vithì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cắp trên.sẽ tăng lên, Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của cả công ty.Việc tuân thủ nội quy công ty hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những

yếu tổ cơ bản để hình thành văn hỏa doanh nghiệp trong thi giant.

Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi

tinh thin hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hãng hii, trơng trợ

với nhau rỡ ring Một ổ chức thành công không chỉ vi một cả nhân nào mà vì cả mộttập thé ving mạnh Một tổ chức có sự hợp tác và thông nhất ý chí hảnh động của tất ca mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức Nếu

những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa

sả nhân, thiếu tỉnh thin đồng đội, thiểu sự hợp tắc với đồng nghiệp thi sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chie chin sẽ bị uy yếu [15]

1.44 Mức độ gin bú của người lao động với tổ chức

Tao động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn vả it có suy nghĩ bô việc, tinh nguyện sắn bó lâu di với ổ chức, Các iêu chỉ để đánh giá mức độ gắn bỏ của người lao động với tốt chức như: s6 lao động xin nghỉ hing năm, số ao động xin nghỉ khi chưa đến uỗi vỀ hưu

14.5 Ý thức chấp hành ký lật

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ.thành vi

của tắt cả cí trong tổ chức nhờ đó ma cũng giúp 16 chức loại bỏ được những bắt đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp

hành kỷ luật

thúc chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm ,mức độ vi phạm; s

có thé sử dung để đánh giá ý

u nghiên túc, không tự giác, Các tiêu el

người vi phạm nội quy - quy định của tổ chức [16]

1s'ác nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp1.51 Các nhân tổ thugc về môi trường bên ngoài

4) Chính sách và pháp luật của nhà nước:

Moi chính sách và pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh

hưởng đến động lực lao động của người lao động Những chính sách về lao động dôi dis, chính sich tiền lương sẽ tác động dén doanh nghiệp va tác động trực tiếp đến động

lực của người lao động Pháp luật căng nghiêm minh và có hiệu lực cao thi người lao

động sẽ cảng yên tâm làm việc vì quyền lợi của chính bản thân họ,

Luật pháp chính là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan

hệ lao động và lợi ích của Nhà nước Luật pháp bắt buộc mọi người, mọi tổ chức phảituân theo dim bảo cho sự bình bằng của các cá nhân trên thị trường lao động đã tạođộng lực cho người lao động khi làm việc như sự yên tim về quy lợi được đảm bảo,sự tự do trong lựa chọn việc lâm và nâng cao thu nh Vin để ở đây là doanh nghiệp phải thực hiện đúng luật và vận dụng hiệu quả vào thực tế để đảm bảo sự phát triển

26

của doanh nghiệp.

Các quy định về hệ thống phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trở đảm bảo và hỗ trợ một phin cuộc sống cho người lao động Đó là những khoản rợ cấp Khi người lao động không may bị ốm đau, ti nạn, khi họ nghi việc để sinh con hoặc nghỉ hưu, khi bị mắt việc làm Hệ thống phúc lợi diy đủ đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phần nào hỗ trg cho cuộc sống của họ được nâng cao hơn Chính vi vậy, hệ thống phúc lợi tạo ra động lực cho người lao động, giúp họ yên tâm khi làm việc va

đạt hiệu quả cao

Nhu vậy, có thể thấy các nhân tổ trên có tác động lớn đến công tác tạo động lực laođông trong doanh nghiệp Tùy theo tình hình và đặc điểm riêng của từng doanh:nghiệp, các nhân.trên sẽ tác động theo những cách thức và mức độ khác nhau Do

vậy, các doanh nghiệp cần hiểu rõ và nắm bắt những nhân tổ này khi thực hiện công

tác tạo động lực lao động để doanh nghiệp đạt được mục tiều như mong muốn.

b) Đặc điểm của thị trưởng lao động:

Nếu thi tường lo động ở tình trạng dư thần một lo lao động ào đồ, những người

lso động thuộc loại lao động này làm việc trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thiếu antoàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mắtâm, Cá nhân họ sẽ có động lực lao độngcao hơn với mục đích giữ được việc lim, Ngược lại khi một loại lao động nào dé khan

nhiều cơ hội tìm việc làm với mức hiếm, những người lao động thuộc nhóm đồ sẽ

thu nhập cao hơn vì vậy doanh nghiệp cần phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao

động cho phủ hợp để thu hút và giữ chân người tải.

"Với bồi cảnh của một nước dang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào.nền kinh tế thể giới thi sự hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Namvẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiễu yêu kém Đó là: lao động chủ ylàm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cầu, năng suất thấp, nhiều rủi ro,

tinh trang chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; hệ thống luật pháp vé thị trường lao động chưa đầy đủ; cơ sở hạ ting của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năng kết nối cung cầu lao động kém có ảnh hưởng lớn đến lao động và động lực của người lao động trong từng trường hợp cụ thể

©) ĐI thủ cạnh tranh:

Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp edn chú ý đến đối thủ cạnh tranh trên thị trường, dé ừ đồ thự hiện tốt các mục tiêu, chỉnh sách đãi ngộ tốt giữ chân người ti gắn bó với doanh nghiệp mình Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động đầy đủ vẻ số lượng và đảm bao chất lượng.

Ngoài ra nếu đối hủ cạnh tranh có chính sách tha hit và tạo động lực tốt thì doanh nghiệp sẽ dé mắt đi nhân tài Họ sẽ thu hút được nhân tai công ty về họ và khi đó đối thủ cạnh tranh sẽ nắm bắt quy tinh công nghệ, chiến lược phát triển có mỗi quan hệ thân thiết với khách hàng, một nhân viên ra đi hoàn toàn có thể trở thành một đối thủ. cạnh ranh đẳng lư ý trong tương lai, Một nhân viên kinh doanh, một kế ton viên a

đi mang theo mỗi quan hệ thân thiết khách hàng và những kinh nghiệm trong môi

trường cũ, họ dễ ding trớ thành một doanh nghiệp cùng ngảnh Những đối thủ mới

này có tru thé là linh hoạt va chỉ kinh doanh trong một chuyên ngành nhỏ so với et

ty cũ nên rất dé đi chuyên sâu và là một trở ngại đáng kể.

4) Van hỏa dân tộc, ving miền

Các cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng chung với một phần nhân cách tuân

theo các gi trì văn hóa dân tộc Khi tập hợp thành một tổ chức cúc cá nhân sẽ mangtheo giá tri này Vi dụ như: văn hóa người Nhật đề cao chủ nghĩa tập thé Do đó khi

xây dựng chính sách tạo động lực cin quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và

truyền thống dân tộc

1.52 Các nhân tổ thuộc vé môi trường bên trong

4) Chiến lược kinh doanh của doanh: nghiệp:

Mỗi thời ki doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh phủ hợp với nén kính tế, Với mỗithời kì này doanh nghiệp có những chính sách khác nhau hay thay đổi một số chính

sách đổi ví người lao động Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các

chính sich đó đề tác động trục tip tới động lực lao động Chính séch nhân sự là một

bộ phận quan trọng trong tổng thể hệ thông chính sách của doanh nghiệp Nó bao gồm.

các vẫn đỀ về tr lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỹ Init người lạ động

28

“Trong thực tế, nu các nhà quản lý ý thức được thm quan trọng của việc xây dưng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽđược đảm bảo, từ đồ sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cựchoàn thành công việc,

Ð) Tiền lực tài chính của doanh nghiệp:

Van đề trả lương và thưởng cia doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào doanh thu và lợi

nhuận của doanh nghiệp hang năm thay đổi như thế nào Chinh vì vậy việc tạo động lực

cho người lao động thông qua công cụ ti chính bị chỉ phối bởi vin dé tải chỉnh trong nghiệp Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh có thể đưa ra các hình thức đãi ngộ tài chính tốt tạo động lực làm việc cho người lao động Bên cạnh đó tạo sin tong của

người lao động đối với doanh nghiệp

1.53 Nhân tổ thuộc về bản thân người lao động

a) Khả năng và kinh nghiệm làm việc

Nhiều nghiên cit đã chỉ ra rằng khả ning và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh ning lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc Ở những người này nhủ cầu được cắp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, dược tự chủ

trong công việc chiếm vị tri khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động Vì

vậy, người quản lý cần phải bổ trí những công việc phủ hợp với khả năng sở trường va

kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thể

của mình

b) Đặc điễm cá nhân người lao động:

Giới tính, tui tác, âm lý, tính cách, tôn giáo đều cổ ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người ao động Mỗi người lao động là những cá th có cúc đặc điểm cả nhân khácnhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đồi hỏi người quản lý

hải quan tâm, nắm bắt và iễurõ các yếu tổ này từ đó xây dựng các chính sich quản lý phủ hợp để nhằm phát huy được thể mạnh của mỗi cá nhân déng thời tạo ra động.

lực lao động,

©) Mite sing của người lao động:

Bắt ky người lao động nào khi tham gia vio làm việc cho một tổ chức nào trước hết

đều mong muốn cổ một mức lương cao Tuy nin tủy thuộc vio tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tổ "lương cao” được đánh giá vé mức độ quan trong khác nhau Đối với những người lao động có mức thu nhập thắp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tin lương là mục tiêu hàng đầu rong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làmic bàng đầu ma thay vio đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội pháttriển nghề nghiệp,

4) Thu nhập bình quân thực tế của lao động:

Người lao động là công nhân thường có thu nhập tp, cuộc sống khó khăn Do đó, thu nhập thực tế của lao động là yêu t quan trọng, có ảnh hướng trực tiếp đến động

lực lao động của những người làm công Việc tha nhập thực tế bị giảm do nguyên

nhân nao đó như bị giảm giờ làm, nghỉ giãn việc, nghỉ luân phiên, buộc phải tạm nghỉ.

iệc khiển thu nhập thực tế thấp thi người lao động đ bo việc vi không gắn bổ lâ divới doanh nghiệp do họ không thể có một mức thu nhập đảm bảo sinh hoạt của chínhhọ và gia đình họ

Bên cạnh đó, khía cạnh quan hệ lao động, tiền lương cũng tiêm ẩn nhiều vấn đề cần quan tâm Tinh trang vi phạm pháp luật về tiễn lương có thé gây nên sự bắt bình, mâu.

thuẫn và tranh chấp Ví dụ vẫn đề ng lương, tăng thuế phí, phạt, cắt giảm lương hiệu suất, có thể gây ra các vụ đình công, gây mắt an ninh và trật tự an toàn xã hội Do.

đồ thu nhập thực tẾ của lao động tác động rất lớn đến công ác tạo động lực của người

lao động để người ao động gin bổ và làm việc lâu di tại đơn vị.

1.6 Kinh nghiệm tạo động lye ao động tại một số doanh nghiệp trong nước và

bài học cho Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật TES

1461 Tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp

1.6.1.1 Kinh nghiệm của công ty LG Electronics Việt Nam

LG là thương hiệu hàng đầu thé giới trong lĩnh vực điện tử và điện gia dụng Thành

lip năm 1947 tại Han Quốc, đến nay LG đã có hơn 120 chỉ nhánh và văn phòng đại

30

diện tại các nước và sản phẩm LG đến tay người tiêu dùng trên toàn thể giới Là Côngkỹ thuật hiện đại dẫnty tiên phong về công nghệ và đỗi mới, LG với các sản phi

chiếm lĩnh tị trường và niém tn của khách hing.

Năm 1995, LG et nh thức có mặt tại Việt Nam, và trở thành thương hiệu quen thuộcvới người tiêu đùng Việt Nam Song song với hoạt động kinh doanh, Công ty LG vớiphương châm “con người là wu tiên hàng đầu”, liên tục tham gia thực hiện các chươngtrình từ thiện xã hội, trong đó “đường lên đỉnh Olympia” nỗi tiếng của LG suốt 14 năm qua gin liền với sự nghiệp phát iển giáo đục và đào tgo nhân ải của Việt Nam,

Tại công ty LG Electonics Việt Nam, Lãnh đạo công ty đã quan tim đến các nội dungtạo động lực ma đặc bit là tiễn lương để đảm bảo iền lương thật sự phốt huy được

ai tr của nộ, ác chế độ tả lương của công ty phải dim bảo các nguyễn ắc cơ bản

= Dim bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bing sẽ

khuyến khích rit lớn đối với người lao động, làm họ hãng say sản xuất góp phần nâng

cao năng suất lao động và hiệu quá kinh doanh,

= Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng tha nhập, Hiện nay tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều trong tổng thu nhập của cán bộ công

nhân viên Công ty LG Electronics Việt Nam Cần phải có chính sách đổi mới dé tăng.

lương tương xứng với kết quả thực hiện công vige của người lao động và tiền lương

phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cng hiến của người

Jao động, phản ảnh vai trỏ và vị tri dich thực của người lao động trong công ty Từ đổtiền lương mới kích thích họ hãng say làm việc với tinh thin và trách nhiệm cao nhất.“Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của người lao động hay dựatrên mức thực thi tổag thể, chẳng hạn: Dưới mức trung bình ~ không tăng lương Đạt

mức trung bình — tăng lương 2% Trên mức trung bình — tăng lường3% Thực thi xuất

sắc — tăng lương 5%.

Hiện nay, trong thang bảng lương của công ty thì cắp bậc của người lao động gồm rất

nhiều cắp bậc Khác nhau, Điễu này gây khô khăn trong việc trả lương Công ty định

hướng đơn giản hóa bậc lương và các bình thức trả lương cho người lao động và

chuyển dẫn sang trả lương qua tii khoản Mức lương cổ thé cao hay thấp phụ thuộc vào khả năng lim việc của người lao động Đồng thời mức thu nhập này chỉ có người lao động và lãnh đạo biết cụ thé còn những người khác không thể biết cụ thé mức ấy

như thé nào mà chỉ biết chung về mức thu nhập bình quân của họ Điều này sẽ tạođộng lực làm việc cho người lao động Họ sẽ làm việc hết sức để nhận được mức thù

lao cao nhất Để ạo sự công bằng trong múc lương người đánh giả đảnh giá mức độ

hoàn thành công việc và trình độ của người lao động từ đó nàng mức lương phù hợp

với cổng hiển ấy.

Phin thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân người lao động: Phần thủ lao nảy là không cố định mà có thé thay đổi theo tình hình thục hiện công việc của người lao động Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối

liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản.

thân, tr đồ kích thích họ lâm việc tốt hơn để có khoản thủ lao cao hơn

162 Kinh nghiện của Vierel Technologies

Công ty cổ phần công nghệ Vistel thành lập năm 2007 với tiễn thân là Phòng Kỹ

Thuật của Tập đoàn Vietel Công ty cỗ phần công nghệ Vietelà công ty chuyên sin

xult, lắp ấp nh kiện và tin khai các giải pháp công nghệ trong tập đoàn Vietel và

thị trường bên ngoài Hiện tại Viettel Technologies đang kinh doanh các sản phẩm.

chính nh hit bị mạng và di động, thiết bị quả lý giao thông, camera giám sit, tết

bị truyén thông, tích hợp dữ liệu

Công ty Vietel Technologies sử dụng biện pháp tạo động lực vật chất cho người lao

động Tiền lương hing thing ea tp th, người lao động trong đơn vị được cha Kim 2

~ Lương phần 1: TIỀn lương chính sách chiếm khoảng 30% quỹ lương Day là tễn lưỡng cơ bản tháng được tính bằng hệ số lương cộng với phụ cắp chức vụ, trách nhiệm, phụ cắp khu vực nhân vớ tiễn lương tố thigu theo quy định của

~_ Lương phin 2: Tiền lương khoán Quy tiền lương khoán được giao khoán cho các