Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp (Phần 2)

triển Ở châu Âu, thời gian nghỉ thai sản cho người cha được quy định khác nhau, trong đó có năm quốc gia (Phần Lan, Iceland, Lithuania, Bồ Dao Nha và Slovenia) cung cấp thời gian nghỉ dài hơn 2 tuần Ở hầu hết các quốc gia có quy định về vấn đề này, lao động nam có thể chọn xem có nên sử dụng quyền không Tuy nhiên, Chile, Y và Bồ Dao Nha bắt buộc lao động nam phải nghỉ thai sản Quy định về nghỉ phép sinh con đối với người cha cũng được tìm thấy tại các nước thuộc Đông Au và Trung A, châu Phi và Australia” Ngày nay, quyền lợi nghỉ phép nói trên đối với lao động nam ngày càng trở nên pho biến trong luật pháp quốc gia và trong thực tiễn các doanh nghiệp, đặc biệt trong các thỏa thuận thương lượng tập thể Thời gian nghỉ thai sản thường được xác định trong khoảng từ 2 đến 15 ngày và thường được trả tiền Ở những quốc gia không có quy định về cụ thể về nghỉ thai sản đối với người cha, người lao động có thê sử dụng nghỉ phép trong các trường hợp khẩn cấp nói chung hoặc nghỉ phép gia

đình của những người mới làm cha””.

Nghỉ thai sản nói chung, với cả nam và nữ thường được trả tiền từ người sử dụng lao động, từ hệ thống an sinh xã hội hoặc một hệ thống hỗn hợp từ cả người sử dung lao động va chương trình an sinh xã hội” (đề cập sâu hon trong phan Bình đắng giới trong tiếp cận chính sách an sinh xã hội).

Nuôi con bằng sữa mẹ?” góp phần vào sức khỏe của mẹ va con Sau khi

sinh con, nhiều phụ nữ phải đối mặt với khả năng mất công việc và thu nhập, vì

vậy phải quay trở lại làm việc sau khi kết thúc nghỉ thai sản, tuy nhiên điều này sẽ cản trở việc người mẹ nuôi con, đặc biệt là cho con bú Quy định về thời gian nghỉ cho con bú là điều hết sức cần thiết Công ước 183 và Khuyến nghị 191 quy định răng cần quy định cho người lao động đang cho con bú được nghỉ một hoặc nhiều lần trong ngày hoặc giảm số giờ làm việc hàng ngày để cho con bú Thời gian nghỉ được tính vào thời gian làm việc và được trả tiền lương phù hợp Về giới hạn thời gian nghỉ, trong khi Công ước Bảo vệ thai sản đầu tiên, 1919

*°* ILO 2014 Maternity and paternity at work: Law and practice across the world (Geneva)* ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007*°° ILO 2014 Maternity and paternity at work: Law and practice across the world (Geneva)

(số 3), quy định hai lần nghỉ, mỗi lần 30 phút; thì Khuyến nghị Bảo vệ thai sản, 1952 (số 95), khuyến nghị nên quy định một tiếng rưỡi mỗi ngày Công ước mới nhất hiện nay (số 183) để cho pháp luật quốc gia tự xác định các vấn đề liên quan, bao gồm: giai đoạn áp dụng quy định (liên quan đến độ tuôi trẻ em bú sữa mẹ), số lần nghỉ và thời gian cho mỗi lần nghỉ, các thủ tục, cho phép điều chỉnh nếu người lao động có nhu cầu đặc biệt (trên cơ sở giây chứng nhận y tế), cho phép người lao động thoả thuận với người sử dụng lao động gộp thời gian nghỉ để giảm thời gian làm việc vào đầu hoặc cuối giờ làm việc Riêng về giai đoạn áp dụng quy định nghỉ cho con bú, nếu như ILO dé cho các nước tự quy định thì Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) lại khuyến nghị việc cho trẻ em dưới 6 tháng tuổi bú sữa mẹ hoàn toàn và cho bú đến năm 2 tuổi rất quan trọng cho sức khoẻ của trẻ Hiện nay, 40% quốc gia trên thế giới quy định trong luật về thời gian cho con bú cho các bà mẹ đi làm trong giai đoạn con chưa đủ 12 tháng tuổi hoặc 23 tháng tuổi”° Luật Lao động Campuchia năm 1997 quy định tại Điều 184: “Trong vòng một năm kể từ khi sinh con, người mẹ cho con bú được nghỉ một giờ môi ngày trong thời giờ làm việc dé cho con bú Giờ nghỉ này có thể chia làm hai lan, mỗi lan 30 phút, một lần vào ca sáng và một lan vào ca chiêu Thời gian cho con bú cụ thể sẽ được thống nhất giữa người mẹ và người sử dụng lao động Nếu không có thoả thuận, thời gian nghỉ sẽ là giữa mỗi ca làm việc ”?9.

Nghỉ phép của cha mẹ được quy định cho lao động nam và lao động nữ dé chăm sóc con cái Theo đó, nó có thé được thực hiện bởi cha hoặc mẹ hoặc cả hai, lần lượt hoặc đồng thời, sau khi đã hết thời gian nghỉ thai sản, được thực

hiện bat cứ lúc nào cho đên khi đứa trẻ đạt đên một độ tuôi nhat định”“° Các quy định về nghỉ phép của cha mẹ được thê hiện trong trong Khuyến nghị số 191 và Khuyến nghị số 165.

8 Báo cáo Đánh giá tác động giới của các chính sách trong dé nghị xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi tháng

4/2018, tr.13

°° ILO (2017), Bản ghi nhó kỹ thuật cung cấp phân tích giới cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lan 2 (của

Việt Nam), ngày 21/3/2017

Dé thúc đây bình đăng giới, ngày càng nhiều quốc gia đã thông qua luật về nghỉ phép của cha mẹ dưới các hình thức khác nhau và trong các điều kiện khác nhau, một số trong đó cung cấp trợ cấp tiền mặt trong thời gian nghỉ phép" Trên toàn thé giới, các điều khoản nghỉ phép của cha mẹ đã được tim thay ở 66/169 quốc gia ma ILO tiếp cận được thông tin, chủ yếu ở các nền kinh tế phát triển Theo đó, bao gồm gần như tất cả các nền kinh tế phát triển (35/ 36); 16/16 nước Đông Âu và Trung Á; chỉ 5 nước châu Phi (Burkina Faso,

Chad, Ai Cập, Guinea va Morocco); 5 nước Trung Đông (Bahrain, Iraq, Jordan, Cộng hoa A Rap Syria va Kuwait, nhưng chỉ dành cho các bà me); 3/25 nước châu A (Mông Cổ, Hàn Quốc va Philippines); 2/31 nước Mỹ Latinh và Caribê

(Chile và Cuba)*”.

Tại EU, một công cụ siêu quốc gia về nghỉ phép của cha mẹ đã được thông qua vào năm 1996, sau đó được thay thế bởi Chỉ thị về Nghỉ phép của cha mẹ 2010/18/EC Đa số các nước thuộc EU đều quy định quyền lợi này cụ thé trong luật của nước mình, theo đó, thời gian nghỉ được quy định theo các cách thức khác nhau, giới hạn theo năm hoặc theo tổng thời gian, thường áp dung cho đến khi trẻ đủ 2 đến 4 tuổi, đa số có trả tiền, phần lớn cho phép chuyền đổi giữa cha và mẹ Tuy vậy, do trên thực tế phần lớn nghỉ phép của cha mẹ do người mẹ nghỉ dé chăm con, nên một số quốc gia (Áo, Bi, Latvia, Liechtenstein) đã không cho phép chuyên nhượng quyền nghỉ nhằm gây áp lực với lao động nam không được “din đây” trách nhiệm chăm sóc con cái sang người phối ngẫu".

Bên cạnh con cái, người lao động còn có thé có trách nhiệm gia đình từ các thành viên phụ thuộc khác trong gia đình theo Công ước số 156 Vì vậy, ngoài nghỉ phép của cha mẹ, nghỉ phép gia đình cũng là một van đề đã được ILO đề cập trên cơ sở Công ước số 156 và Khuyến nghị của nó Theo đó, nó là một khoảng thời gian nghỉ dé chăm sóc con cái hoặc một thành viên khác trong gia đình bị 6m đau Tuy nhiên, thay vì nghỉ dài, người lao động cũng có thể có những khoảng thời gian

#1 ILO, 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007“°° TLO 2014 Maternity and paternity at work: Law and practice across the world (Geneva)

nghỉ ngắn băng cách yêu cầu người sử dụng lao động sắp xếp một khoảng thời gian làm việc linh hoạt hoặc công việc bán thời gian Điều này được quy định trong pháp luật bình dang giới của nhiều nước thuộc EU.

2.3.2.2 Binh dang giới về an toàn lao động, vệ sinh lao động

Điều lệ ILO đề ra nguyên tắc là người lao động phải được bảo vệ chống lại bệnh tật, đau ốm và tai nạn phát sinh từ việc làm mà không có sự phân biệt đối xử về giới Các tiêu chuẩn của ILO về an toàn và sức khoẻ nghề nghiệp cung cấp các công cụ thiết yêu cho các chính phủ, người lao động và người sử dụng lao động dé thiết lập nên những quy định nhằm đảm bảo sự an toàn tôi da tại nơi làm việc Cho đến nay ILO đã thông qua hơn 40 tiêu chuẩn về an toàn và sức khoẻ nghề nghiệp và hơn 40 Bộ Quy tắc thực tiễn Gần một nửa các văn kiện của ILO liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các van dé an toàn và sức khoẻ nghé nghiệp Nhìn chung, như đã nêu trong phan chung về các tiêu chuẩn lao động của ILO, nếu như trong thời kỳ dau, các tiêu chuẩn khác nhau liên quan đến an toàn và sức khỏe nghề nghiệp của ILO thường chứa các quy định cụ thé cấm việc sử dụng phụ nữ ở một số khu vực nhất định và đối với một số quá trình nhất định, phản ánh mối quan tâm của ILO về việc điều kiện lao động đối với sức khỏe sinh sản của lao động nữ; thì các tiêu chuẩn lao động mới bảo vệ cả lao động nam và lao động nữ trước các điều kiện có hại của môi trường lao động Tuy nhiên trong tat cả các tiêu chuẩn đều thống nhất về việc bảo vệ lao động nữ trong thời kỳ thai sản.

Các quy định về công việc nguy hiểm hoặc nặng nhọc cho phụ nữ trong thai sản“°® là một phần quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc Nhìn chung gồm 4 nhóm công việc sau đây: các công việc nặng nhọc liên quan đến việc nâng, bê, đây hoặc kéo hàng bằng tay; các công việc trực tiếp tiếp cận với các tác nhân sinh, hóa, lý gây nguy hiểm đến sức khỏe sinh sản; các công việc đòi hỏi sự cân bằng đặc biệt; các công việc liên quan đến căng thang về thé chat do thời gian ngdi hoặc đứng kéo dài, chịu nhiệt độ quá nóng hoặc

#% EC 2016 Gender equality law in Europe (Luxembourg) p.44-46

quá lạnh hoặc chấn động Tuy nhiên, phạm vi bảo vệ của các Công ước và Khuyến nghị về Bảo vệ thai sản là không giống nhau:

Khuyến nghị số 95 về Bảo vệ thai sản (1952) quy định rằng: Trong thời gian mang thai và đến ít nhất ba tháng sau khi sinh con, lao động nữ không nên

được sử dụng làm việc có hại cho sức khỏe của họ hoặc của đứa trẻ Đặc biệt,

việc sử dụng lao động nữ mang thai và cho con bú làm 4 nhóm công việc nguy hiểm, nặng nhọc nói trên cam tuyét đi.

Tuy vậy, ở Khuyến nghị số 191 gần đây (2000), ILO chỉ đề xuất rằng dựa trên chứng nhận y tế, cần thực hiện các biện pháp bảo vệ hoặc thay thế khi có rủi ro tại 4 nhóm công việc nguy hiểm, nặng nhọc, mà không bắt buộc phải cam hoàn toàn việc sử dụng lao động nữ mang thai hoặc cho con bu Các giải pháp được đưa ra căn cứ theo khả năng thực hiện, nhìn chung hạn chế các rủi ro ở mức phù hợp, trên cơ sở vẫn bảo đảm được quyền lợi của người lao động, tương đối chi tiết và cũng có tính khả thi cao Thứ tự ưu tiên các biện pháp như sau: (1) loại bỏ rủi ro; (2) điều chỉnh lại các điều kiện làm việc của lao động nữ; (3) thuyên chuyên sang một vị trí khác an toàn hơn mà không ảnh hưởng đến thù lao; (4) nghỉ phép tạm thời có trả lương theo quy định không thê thuyên chuyển được công tác Ngay khi khi bình phục, lao động nữ có quyền trở lại công việc của mình hoặc một công việc tương đương.

Hiện nay, theo nghiên cứu cua ILO, tại 160 quốc gia có dữ liệu liên quan, kết quả cho thấy: có 111 quốc gia có các biện pháp luật định về công việc nguy hiểm, nặng nhọc ảnh hưởng đến lao động nữ mang thai hoặc cho con bú (trong đó có 78 quốc gia cấm hoàn toàn việc sử dụng lao động); đồng thời ở một khía cạnh bảo vệ bao trùm, có đến gần 50% số quốc gia cam tat cả lao động nữ làm việc trong những điền kiện nguy hiểm (không cần căn cứ vào tình trạng thai sản) Nhìn chung biện pháp bảo vệ bao trùm không được Ủy ban chuyên gia của ILO về việc áp dụng các công ước và khuyến nghị (CEACR) khuyến khích, bởi vì biện pháp này thé hiện sự quan tâm về sức khoẻ của lao động nữ, song dường như di ngược với nguyên tac bình đăng vê cơ hội và đôi xử trong việc lam va

nghé nghiệp, đồng thời góp phan phân biệt đối xử dựa về giới tính tại nơi làm việc CEACR cho rang cần phải có sự điều chỉnh phù hợp dé đạt được sự bình

đăng, theo đó cần cân đối giữa mức độ bảo vệ thai sản với bảo vệ cơ hội việc

làm của phụ nữ, đáp ứng nhu cầu giới thực sự của người lao động".

Điều kiện lao động an toàn với người lao động còn là van đề xoá bỏ các hành vi bạo lực va quấy rồi tại nơi làm việc Mặc dù ILO chưa xây dựng một tiêu chuẩn lao động riêng về bạo lực va quấy rối tại nơi làm việc, các tiêu chuẩn lao động hiện tại của ILO đã giải quyết vẫn đề này theo nhiều cách khác nhau Công ước số 189 về Công nhân trong nước (2011) yêu cầu các quốc gia cùng với các tô chức của người lao động và người sử dụng lao động, phải hành động chống lại bất kỳ hình thức bạo lực, lạm dụng hoặc quay rỗi tại noi làm việc Nghị định thư năm 2014 về Lao động Cưỡng bức quy định răng các quốc gia nên có biện pháp dé hỗ trợ sự tích cực của các khu vực tư nhân và công cộng dé đối phó với nguy co lao động cưỡng bức va dé bảo vệ người lao động, đặc biệt là lao động nhập cư, từ các hành vi tuyển dụng gian lận và lạm dụng Khuyến nghị số 200 về HIV va AIDS và Thế giới công việc (2010) đưa ra các bước và “dam bảo các hành động dé ngăn chan va cam bao luc va quấy rồi tại nơi làm việc”, Tại Báo cáo Hội nghị Lao động Quốc tế (ILC) lần thứ 107 về Cham dứt Bao lực và Quay rối trong thé giới công việc, ILO đã xem xét tình hình ở 80 quốc gia và thấy rang 60/80 quốc gia đã có các quy định điều chỉnh các hình thức bao lực và quấy rối về thé chat và tinh than tại nơi làm việc Báo cáo này định nghĩa bạo lực và quấy rối là “mét hành vi liên tục và không được chấp nhận có khả năng dan đến ton hại về thé chất, tâm ly, tình dục hoặc kinh tế, bao gom cả bạo lực trên cơ sở giới”; đồng thời định nghĩa bao lực trên cơ sở giới là “bao lực và quấy rồi trên cơ sở giới tính và giới đối với những người thuộc một

giới tính xác định hoặc không xác định” Dự kiên tiêu chuân lao động vê

“°° TLO 2014 Maternity and paternity at work: Law and practice across the world (Geneva)

“7 ILO 2017 Violence and harassment against women and men in the world of work : Trade union perspectives

and action / International Labour Office, Bureau for Workers’ Activities (ACTRAV) (Geneva) p.3

“8 TLO 2018 Report V(2): Ending violence and harassment in the world of work Available at:

Chống lại tình trạng bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ sớm thông qua tại cuộc hop ILO năm 2019.

Như vậy, bạo lực và quấy rối có thé xảy ra dưới nhiều dạng hành vi khác nhau, đặc trưng bởi các cuộc tấn công liên tục có tính chất tiêu cực về thé chat hoặc tâm lý, mà thường không thé đoán trước, không hợp lý và không công

“0° Bao lực và quây rôi bằng, trên một cá nhân hoặc một nhóm người lao động

tại nơi làm việc có thê xảy ra giữa các đồng nghiệp; người lao động cũng có thé có nguy cơ bị bạo lực và quay rối từ những người khác như khách hàng Bat kỳ

hành động, sự việc hoặc thái độ nào xuất phát từ một biểu hiện có chủ ý trong

đó một người bị tấn công, bị đe dọa, bị ton hại, bi xúc phạm trong quá trình, hoặc là kết quả trực tiếp của công việc đều cau thành bạo lực và quấy rối tại nơi

làm viéc*!”.

Các chuyên gia của ILO kết luận rang bạo lực và quấy rối là van đề nhân quyền và ảnh hưởng đến quan hệ nơi làm việc, sự tham gia của người lao động, sức khỏe, năng suất, chất lượng dịch vụ công và tư nhân, và uy tín của doanh nghiệp Nó ảnh hưởng đến sự tham gia vào thị trường lao động và đặc biệt, có thể ngăn cản phụ nữ gia nhập vào thị trường lao động, đặc biệt là trong các lĩnh vực và công việc do nam giới chi phối Bạo lực có thể làm suy yếu việc ra quyết định dân chủ và quy định của pháp luật" Có thé thấy răng, bao lực và quấy rồi

trong nhiều trường hợp là biểu hiện của phân biệt đối xử về giới Bạo lực và

quấy rối khiến cả lao động nam và lao động nữ bị tổn thương, nhưng phụ nữ chiếm tỷ lệ cao hơn do tác động của các mỗi quan hệ quyền lực không công

bằng, lương thấp, điều kiện làm việc bấp bênh và các vi phạm tại nơi làm việc

khác?'? Một trong những hình thức phổ biến của bạo lực và quấy rối là quay rối tình dục tại nơi làm việc Phiên họp lần thứ 71 của Hội nghị Lao động Quốc tế

“°° TLO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007*! ILO 2003 Code of practice on workplace violence in service sectors and measures to combat this

phenomenon (Geneva) p 4

“1! ILO 2016 Report of the Director-General: Fifth Supplementary Report — Outcome of the Meeting of Experts

on Violence against Women and Men in the World of Work, GB.328/INS/17/5 (Geneva) Appendix I, paragraph1

“* ILO 2017 Violence and harassment against women and men in the world of work : Trade union perspectives

năm 1985 đã thông qua một Nghị quyết về bình dang cơ hội và đối xử cho nam giới và phụ nữ trong việc làm, nói rang "quấy rồi tình duc tại nơi làm việc gây bất lợi cho điều kiện làm việc cũng như là cơ hội việc làm và thăng tiễn của người lao động Do đó, các chính sách vì sự tiến bộ bình dang nên bao gồm các biện pháp chống lại và ngăn chặn quấy rồi tình dục”®3,

Theo ILO*", quấy rối tình dục là hành vi có tinh chất tình dục gây ảnh hưởng tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới Đây là hành vi không được chap nhận, không mong muốn và không hợp lý, làm xúc phạm đối với người nhận và tạo ra môi trường làm việc bất ồn, đáng sợ, thù địch và khó chịu Quấy rỗi tinh dục tai nơi làm việc có thé là hành vi liên quan đến thé chat, lời nói hoặc phi lời nói bao gồm các nội dung chủ yếu sau: (i) Hanh vi quấy rồi thé chất: tiép xúc,

cô tinh đụng chạm, sờ mó, cầu véo, ôm ấp, hôn, thậm chí tấn công tình dục,

cưỡng dam ; (ii) Hanh vi quay rồi bằng lời nói: nhận xét không phù hợp, đứng đắn về mặt xã hội, văn hóa, không được mong muốn bởi người được nhận xét (như những nhận xét về trang phục hay cơ thể của một người nào đó khi có mặt họ hoặc hướng tới họ); kế những câu chuyện có ngụ ý về tình dục; dé nghị, yêu cầu đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục mà không được mong muốn ; (iii) Hanh vi quấy rồi phi lời nói: ngôn ngữ co thê không đứng đắn, nháy mắt, phô bày tài liệu khiêu dâm, thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan tới tình dục Tuy nhiên, sẽ không bị coi là quấy rối tình dục đối với một số biểu hiện như: Những lời khen hoặc khích lệ thông thường được chấp nhận hoặc phù hợp về mặt văn hóa, xã hội; Hành vi giao cầu đồng thuận (trừ hành vi pháp luật cam như giao cau với trẻ em, giao cau với người chưa thành niên ) được tiếp nhận hay đáp lại Nơi làm việc diễn ra hành vi quấy rối tình dục bao gồm: Nơi thực hiện công việc (văn phòng, nhà máy) và các địa điểm liên quan tới công việc (hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, các hoạt động xã hội liên quan tới công việc, các hoạt động giao tiép liên quan tới công việc)

*! International Labour Organization (ILO) 1985 Official Bulletin, Vol 68, Ser A (Geneva) p.91*!* TLO (2015), Quy tắc ứng xử cho Việt Nam hy vong giai quyết quấy rồi tinh duc tai noi làm việc, bảo vệ

người lao động, có lợi cho doanh nghiệp, Nguồn:

https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WCMS

_370969/lang Quay rối tình duc đã được Ủy ban chuyên gia về việc áp dụng các Công

ƯỚC va Khuyến nghị của ILO coi như một van đề nhân quyên, đặc biệt là vấn đề

phân biệt đối xử đối với phụ nữ, mặc dù nam giới cũng có thể là mục tiêu Hiện nay, bảo vệ chống quấy rồi tình duc được quy định ở nhiều quốc gia Những quy định liên quan được tìm thấy trong luật cua 80 nước, thường được quy định trong Luật Lao động (31 nước — 39%), Luật Chống phân biệt đối xử (31 nước — 39%), Luật Hình sự (34 quốc gia — 43%), Luật Sức khoẻ và An toàn nghề nghiệp (9 nước — 11%) hoặc ở trong một đạo luật riêng (15 quốc gia — 19%) Trong số trên, có 14 quốc gia (18%) quy định về quấy rồi tình dục cả trong Luật

Lao động và Luật Hình sự”.

Liên quan đến an toàn và sức khoẻ nghé nghiệp cho người lao động, như đã phân tích, pháp luật quốc tế có quy định về việc lao động nữ trong khoảng thời gian nuôi con bằng sữa mẹ được quyền được nghỉ một khoảng thời gian nhất định trong ngày làm việc để cho con bú Đề đảm bảo thực hiện, ILO khuyến nghị các quốc gia cần tính đến việc xây dựng các cơ sở vật chất dành cho việc chăm sóc trẻ em với điều kiện vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc hoặc ở gần nơi làm viéc*!’ ILO cũng

khuyến nghị rằng các cơ sở chăm sóc này nên được bảo đảm tài trợ hoặc trợ cấp từ

cộng đồng hoặc bảo hiểm xã hội bắt buộc”.

Theo nghiên cứu của ILO năm 2014, hiện nay có 50/159 quốc gia (31%) có quy định liên quan đến van dé bảo đảm cơ sở vật chất dé lao động nữ cho con bú, trong đó có 29 nước có điều khoản luật định về việc xây dựng các cơ sở chăm sóc trẻ em liên quan đến quy mô sử dụng lao động nữ tại các đơn vị sử dụng lao động Chủ yêu các nước này ở khu vực châu Phi, châu A, Mỹ Latinh và Trung Đông Vi dụ như luật pháp Madagascar quy định về việc bảo đảm một phòng chăm sóc đặc biệt tại doanh nghiệp hoặc gần doanh nghiệp nếu như nó sử dụng từ 25 lao động nữ trở lên Luật Khuyến khích nuôi con bằng sữa mẹ mở

“ ILO 2018 Report V(1): Ending violence and harassment in the world of work Available at:

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -ed_norm/ -relconf/documents/meetingdocument/wems_553577.pdf

*' Điều 9 Khuyến nghị số 191 về Bảo vệ thai sản (2000)

rộng của Philippines năm 2009 quy định răng chi phí xây dựng các phòng vắt sữa được giảm thuế.

Hiện nay, đa số các quốc gia nói trên thường quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp chi phí cho các cơ sở chăm sóc thay vì bảo đảm bằng các nguồn tài trợ từ cộng đồng hoặc trợ cấp từ bảo hiểm xã hội bắt buộc như ILO khuyến nghị Điều này làm cho quy định ít có tính khả thi Mặt khác, nó góp phần tạo ra tâm lý của doanh nghiệp không muốn tuyên dụng lao động nữ, nhất là những lao động nữ có trách nhiệm gia đình; chưa kế cũng củng cố thêm định kiến trách nhiệm chăm sóc con cái chỉ thuộc về các bà mẹ Tuy nhiên, năm 2013, Argentina đã vượt qua xu hướng này bằng cách áp dụng một đạo luật khuyến khích cho con bú và quy định rằng tất cả các chỉ phí thực hiện, bao gồm

cả các cơ sở chăm sóc tại nơi làm việc, được bảo đảm bởi nha nước”'Š.

Hiện nay, ILO khuyến nghị về việc cần có các biện pháp để cung cấp thông tin và thay đôi nhận thức cho người sử dụng lao động về những lợi ích lâu dài có thể đạt được thông qua việc bảo đảm quyên bình đăng của người lao động tại nơi làm việc Đó là môi trường làm việc thân thiện với sự hài lòng của người lao động được nâng lên; giảm tỷ lệ văng mặt lao động; lực lượng lao động ồn định, giảm mức thay thế lao động; cải thiện năng suất lao động và sự đôi mới, sáng tạo; đồng thời giảm các nguy cơ xung đột và kiện tụng tại doanh nghiệp Vào lúc mà người sử dụng lao động tự nguyện chia sẻ hợp lý những gánh nang với người lao động, đó sẽ là lợi ích cho tất cả các bên liên quan, bao gồm cả nhà nước Tuy nhiên cho đến nay, những lợi ích này vẫn chưa được khám phá, bằng chứng là vẫn có những rào cản tôn tại trong việc ngăn cản phụ nữ tiếp tục cho

con bú khi trở lại làm việc?””.

2.3.3 Bình dang giới về tiền lương và kỷ luật lao động 2.3.3.1 Binh dang giới về tiên lương

Bình đăng giới về tiền lương hay trả công bình dang giữa lao động nam và lao động nữ cho những công việc có giá trị ngang nhau đã được ILO coi là

“3 TLO 2014 Maternity and paternity at work: Law and practice across the world (Geneva) p.12-13

phần không thé thiếu trong công bằng xã hội ké từ khi Tổ chức nay được thành

lập” Năm 1951, các thành viên của ILO đã thông qua các văn kiện lao động

quốc tế đầu tiên về nội dung này dưới hình thức Công ước số 100 và Khuyến nghị số 90 Năm 1998, ILO bổ sung nội dung trả lương bình dang vào các quyền cơ bản trong Tuyên ngôn về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc.

Thuật ngữ “trả công bình đăng giữa lao động nam và lao động nữ cho những công việc có giá trị ngang nhau” nói về mức tiền công được xác định không trên cơ sở phân biệt giới tính”! Ngược lại với nguyên tắc này là việc phân biệt đối xử về giới trong việc trả công, xảy ra khi tiêu chí xác định mức trả công không dựa trên bản chất của công việc và nội dung thực chất của công việc mà dựa vào giới tính của người thực hiện công việc và những định kiến về giới cho những công việc mà nam giới và nữ giới có thể hoặc không thê làm Những nội dung chủ yêu của nguyên tắc bình đăng trong lĩnh vực trả công bao gồm:

Thứ nhất: Nguyên tắc trả công bình đăng (Equal Remuneration) áp dụng không chỉ trên mức lương hoặc tiền công cơ bản của người lao động mà còn áp dụng đối với những phúc lợi khác Tiền công/thù lao (remuneration) được định nghĩa trong Công ước số 100 là “ức lương bình thường, co bản hoặc toi thiểu hoặc bat kỳ khoản tiên thưởng bồ sung nào, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, dù bằng tiền mặt hoặc hiện vật, bởi người su dụng lao động cho người lao động và phát sinh từ việc lam của người lao động” (Điều 1 (a)) Như vậy, ngoài mức lương bình thường, cơ bản, tiền công còn bao gồm các khoản thanh toán và phúc lợi khác như tiền lương làm ngoài giờ và thưởng, chênh lệch mức lương do chức vụ cao hoặc do tình trạng hôn nhân, phụ cấp sinh hoạt, chia lợi nhuận, phụ cấp nhà ở, phụ cấp gia đình mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, và các phúc lợi khác như cung cấp xe ôtô hay các phương tiện đi lại khác, cung cấp và làm sạch quần áo lao động hay các khoản phụ cấp khác Định nghĩa khái quát này rât quan trọng vì sự bình đăng giữa nam giới và nữ giới trong việc nhận

°° Điều 427 của Hiệp ước Versaiiles (1919)

*' Điều 1(b) Công ước số 100 về trả công bình đăng giữa lao động nam và lao động nữ cho những công việc có

được cùng mức lương cơ bản hay tối thiểu là không đủ vì trên thực tế, đây thường là một khoản rất nhỏ trong toàn bộ khoản thanh toán và phúc lợi mà người lao động được nhận Sự khác biệt trong hình thức hợp đồng hoặc trong việc tiếp cận với các khoản thanh toán thêm như tiền thưởng, phụ cấp hay phụ cấp chức vụ trong cơ cau lương thường tác động tiêu cực tới các khoản thu nhập thực tế của phụ nữ.

Trong thực tế quy định ở các quốc gia và khu vực, khái niệm tiền công không chỉ được xác định là các phần thanh toán hoàn toàn từ người sử dụng lao động mà còn bao gồm các phan thanh toán mà người sử dụng lao động chỉ chi trả một phần hoặc phần thanh toán từ các chương trình do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp (ví dụ như lương hưu nghề nghiệp); và như vậy chỉ những khoản thanh toán hoàn toàn (100%) từ nguồn quỹ công cộng mới không thuộc phạm vi này (vi dụ như trợ cấp tuổi già do nhà nước chi trả) Điều này có thé thay rõ qua việc áp dụng nguyên tắc trả công bình dang tại châu Âu Toà án Công lý châu Âu (CJEU) đã diễn giải một cách rộng rãi rằng phạm vi của khái niệm "trả công" (“pay”), bao gồm không chỉ tiền lương co bản, mà còn bao gồm các khoản khác, ví dụ như tiền lương làm thêm giờ, tiền thưởng, trợ cấp đi lại, khoản bù đắp cho việc tham gia các khóa dao tao va học liệu, trợ cấp thôi việc và lương hưu nghề nghiệp Có rất nhiều án lệ của CJEU đề cập đến việc bình đăng trong việc chi trả lương hưu là một nội dung của nguyên tắc trả công bình đăng như Phán quyết Bilka v Weber von Hartz ngày 13/5/1986 (Case C-170/84)? hay Phan quyết Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group ngày 17/5/1990 (Case C-262/88)*” Bên cạnh đó, Chỉ thị về đối xử bình đăng đối với phụ nữ và nam giới trong việc làm 2006/54/EC của Nghị viện châu Âu và Hội đồng Liên minh châu Âu cũng yêu cầu các nước thành viên đảm bảo rang các quy định trong thoả ước lao động tập thé, thang lương, thỏa thuận tiền

“2 Court of Justice of the European Union, Judgment of the Court of 13 May 1986: Bilka - Kaufhaus GmbH v

Karin Weber von Hartz Available at: http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C- 170/84

> Court of Justice of the European Union, Judgment of the Court of 17 May 1990: Douglas Harvey Barber v

Guardian Royal Exchange Assurance Group, Available at:

lương và hợp đồng lao động cá nhân trái với nguyên tắc trả lương bằng nhau hoặc có thê được tuyên bố vô hiệu hoặc có thé được sửa đôi (Điều 23).

Thứ hai: Đối tượng áp dụng nguyên tắc trả công bình dang của ILO là đối với tất cả mọi người lao động và tất cả các ngành kinh tế (nông nghiệp, sản xuất và dịch vụ), cả ở khu vực nhà nước hay tư nhân, chính thức hay phi chính thức Hệ thông luật pháp vé lao động và trả lương ở một số nước có xu hướng không bảo vệ người lao động trong khu vực nông nghiệp, doanh nghiệp gia đình và dịch vụ giúp việc gia đình, mặc dù các khu vực này tuyển dung một số lượng lớn lao động cả nam và nữ Ngoài ra, ở nhiều nước, người lao động tham gia vào khu vực kinh tế phi chính thức dưới hình thức thuê lao động làm công và trả theo sản phẩm một cách linh hoạt, trong đó mối quan hệ giữa người sử dụng lao động — người lao động tôn tại trên thực tế nhưng không được pháp luật công nhận Có nhiều phụ nữ và cả nam giới làm việc dưới các hình thức dễ bị tổn thương và đang ở mức sống nghèo khổ, do đó việc mở rộng nguyên tắc trả công bình đẳng cho các nhóm người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức có

vai tro vô cùng quan trọng.

Thứ ba: Người lao động nam hay nữ cần phải nhận được tiền công bình đăng không chỉ những cho loại công việc tương đương (hay tương tự) mà còn 4 Điều này trong thực tế đòi hỏi cho những công việc có giá tri tương đương

các quốc gia phải so sánh một cách có hệ thống giá trị của các công việc có đa số nữ giới tham gia với giá trị của các công việc có đa số nam giới tham gia.

Mức lương bình đẳng cho công việc tương đương nghĩa là phụ nữ và nam giới có trình độ tương đương được trả mức lương như nhau khi họ làmcùng một công việc như nhau, trong cùng một lĩnh vực hoạt động như nhau và trong những điều kiện tương đương như nhau Như vậy, việc đánh giá trả công bình đăng cho công việc tương đương không chỉ giới hạn khi so sánh giữa những công việc như nhau trong cùng một doanh nghiệp mà mở rộng ra mộtlĩnh vực.

#4 Nelien Haspels và Eva Majurin, Văn phòng ILO khu vực Đông A (2008), Việc làm, thu nhập và bình dang

Mức lương bình đẳng cho công việc có giá trị twong đương không chi áp dụng đối với các trường hợp mà phụ nữ và nam giới thực hiện cùng một loại công việc mà còn đối với các trường hợp phổ biến hơn, đó là khi họ thực hiện các công việc khác nhau Nghĩa là, khi phụ nữ và nam giới thực hiện các công việc khác nhau về nội dung nhưng có giá trị tương đương, họ phải được nhận

mức lương tương đương.

Mức độ mà các việc làm khác nhau có công việc có gid tri tương đương nhau thường được đánh giá bằng cách phân tích và so sánh các đặc điểm công việc như: (1) Kỹ năng và trình độ có được thông qua giáo dục, đào tạo hoặc kinh nghiệm làm việc; (ii) Nỗ lực về thé chat, tinh thần hoặc tâm lý xã hội; (iii)

Nhiệm vụ và trách nhiệm về phương diện sử dụng công nghệ, thiết bị, giải quyết

các công việc giao tiếp và các nguồn lực tài chính; (iv) Điều kiện làm việc (thé chất, tâm lý và xã hội).

Khái niệm gid tri ương đương là một cơ sở để xóa bỏ sự bat bình dang trong thu nhập bởi vì nam giới và phụ nữ thường thực hiện các công việc khác nhau dưới các điều kiện khác nhau và thường ở những nơi làm việc khác nhau, nhiều người trong số họ làm những công việc được coi là “công việc của nam giới hoặc phụ nữ””' Trên thực tế, công việc chủ yếu do phụ nữ làm có xu

hướng bị đánh giá thấp, và bị phân biệt băng mức lương, vi tri, quyền hạn và độ

ồn định việc làm thấp Điều này nghĩa là giá trị của các công việc này thấp không phải vì công việc đòi hỏi ít kiến thức, trách nhiệm hay nỗ lực hơn mà vì việc này có truyền thống do phụ nữ đảm nhận.

Đến nay, đã có 173 quốc gia đã phê chuẩn Công ước số 100 của ILO về 426 khiến cho công ước này trở thành một trong những công Trả công bình dang

ước được phê chuẩn rộng rãi nhất của ILO Giờ đây, việc quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải thỏa thuận trả mức lương bình đăng cho phụ

* Được xác định là việc làm trong đó sỐ lượng nam hoặc nữ chiếm ít nhất 80% tổng số người lao động, theoILO (1998), Giới và Công việc: Sự phân chia nghé nghiệp theo giới trên thé giới, Geneva.

Richard Anker 1998 Gender and jobs: Sex segregation of occupations in the world, ILO Geneva

“6 ILO 2018 Ratifications of C100 - Equal Remuneration Convention, 1951 (No 100) Available at:

nữ và nam giới làm những công việc có giá trị ngang nhau theo nguyên tắc của ILO đã có trong hệ thống pháp luật của hầu khắp các quốc gia trên thế giới Đây là một dấu hiệu rõ ràng thé hiện sự tiễn bộ hơn so với 50 năm trước.

Tại EU, Chỉ thị về đối xử bình đăng đối với phụ nữ và nam giới trong việc làm 2006/54/EC của Nghị viện châu Âu và Hội đồng Liên minh châu Âu quy định rằng việc xác định mức lương dựa trên các hệ thông phân loại công việc phải dựa trên cùng một tiêu chí cho cả nam và nữ và cần được chú ý dé loại trừ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính (Điều 4) Tuy nhiên phạm vi thực hành nguyên tắc này ở các nước thành viên EU không giống nhau, chỉ có khoảng một phan ba số nước thành viên quy định chỉ tiết về tiêu chí và cách thức dé áp dụng nguyên tắc trả công bình đăng (Bulgaria, Croatia, Cộng hòa Séc, Pháp, Hungary,

Ireland, Na Uy, Ba Lan, Bỏ Đào Nha, Serbia, Thụy Điền, Vương quốc Anh) và

những tiêu chí đưa ra cũng không hoàn toàn giống nhau, về cơ bản có các tiêu chí như năng lực của người lao động (trình độ chuyên môn, kinh nghiệm), bản chất công việc và thị trường lao động””.

Mặc dù chưa thể xoá bỏ hoàn toàn phân biệt đối xử về giới trong trả lương trên thực tế, song cho đến nay luật pháp và các chính sách quy định mức trả công khác nhau giữa người lao động trên cơ sở giới tính cho những công việc giống hoặc tương tự đã không còn được quy định ở hầu hết các quốc gia Ví dụ, Luật Lao động năm 2007 của Namibia tại Điều 5(g) quy định: “Công việc có gid trị ngang nhau là công việc (i) giỗng nhau hoặc so sánh với công việc khác nhìn chung là giống nhau về đặc điểm trên cơ sở xem xét day đủ mức độ khác nhau

giữa công việc này và công việc khác và đặc tính khác nhau của hai công việc

không cau thành diéu kiện làm việc khác nhau khi người lao động thuộc giới tính còn lại thực hiện công việc đó; và (ii) yêu cau cùng gid trị về mặt kỹ năng, năng lực, trách nhiệm, môi trường làm việc hoặc các diéu kiện khác với người lao động thuộc bat kỳ giới tính nào”®* Ví dụ khác là Đạo luật Việc làm Bình

“7 EC 2016 Gender equality law in Europe Luxembourg p.20-21 ¬“8 ILO (2017), Bản ghi nhớ kỹ thuật cung cấp phân tích giới cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lần 2 (của

đăng của Hàn Quốc, ngoài quy định cơ bản yêu cầu người sử dụng phải trả lương bình dang cho công việc có giá trị tương đương (Điều 8), Đạo luật nay cũng yêu cầu Bộ Lao động thành lập một Kế hoạch Cơ bản về Việc làm Bình đăng, trong đó bao gồm các vấn đề về việc thực hiện trả lương bình dang đối với công việc có giá trị tương đương (Điều 6)”.

Tuy nhiên, ở một số nước Châu Á, phân biệt đối xử trực tiếp về thu nhập van được ghi trong luật khi đề cập đến việc trả các khoản phúc lợi và phụ cấp bổ sung như phụ cấp gia cảnh, các khoản phúc lợi phụ, trợ cấp đi lại, quần áo Chang hạn, luật pháp Indonesia vẫn quy định phụ cấp gia cảnh chỉ được trả cho người lao động chính, và luật cũng quy định người lao động chính là người đànông trong gia đình, do đó đã loại trừ không cho người phụ nữ được nhận các khoản phụ cấp d6*° Ngoài ra, trong thực tiễn thương lượng tập thé của các nước vẫn còn tôn tại một số bản thoả ước lao động tập thể mà trong đó giới tính vẫn tiếp tục là tiêu chí quyết định mức tiền công®!

Dé bao đảm bình đăng giới trong lĩnh vực trả lương, một công cụ pháp lý khác cũng được ILO rất quan tâm Đó chính là tiền lương tối thiểu Trong Hội nghị Lao động Quốc tế năm 2008, các quốc gia thành viên của ILO đã thông qua Tuyên ngôn về Công bằng xã hội vì một nền Toàn cầu hóa Bình đẳng”? theo đó nhân mạnh sự cần thiết phải đạt được mục tiêu việc làm bền vững, bao gồm mức lương sống tối thiểu cho tất cả mọi người lao động và mức thu nhập cơ bản cho

những người có nhu cầu bảo trợ xã hội Có băng chứng rằng, ở một số nước,

phụ nữ được hưởng lợi từ chính sách lương tối thiểu và xu hướng này cần được bảo vệ Trong bôi cảnh những nơi mà tô chức đại diện người lao động không

*# Hàn Quốc (1987), Đạo luật việc làm Binh đắng, Số 3989, ngày 4 tháng 12 năm 1987, sửa đổi tại Đạo luật số

6508, ngày 14 tháng 8 năm 2001.

là Uy ban chuyên gia về Ap dung Các công ước và Khuyến nghị của ILO (ILO CEACR) (2007), Yêu cau trực

tiếp của cá nhân về Công ước Trả công bình đẳng, 1951 (No 100), Indonesia (thông qua: 1958), CEACR2007/kỳ họp thứ 78.

“3! Nelien Haspels và Eva Majurin, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Văn phòng khu vực Đông A, Việc làm, thunhập và bình đăng giới ở Đông Á: Huong dan thực hién, Bangkok, 2008, tr.25

* ILO (2008), A Tuyên ngôn dé xuất của ILO về công bằng | xã hội cho một nên toàn câu hóa bình dang B.Nghị quyết về tăng cường năng lực cua ILO nhằm trợ giúp nỗ lực của các quốc gia thành viên trong việc dat

được các mục tiêu trong bối cảnh toàn cẩu hóa Hội nghị Lao động Quốc tế lần thứ 97, Geneva, 2008 Hồ sơ số

thực hiện tốt vai trò của mình, mức lương tối thiêu có thé là một công cụ hữu ích dé đạt được công bằng lương giữa nam và nữ.

Theo các tiêu chuẩn lao động của ILO về lương tối thiéu**, ấn định lương tối thiểu là một phần trong chính sách giảm nghèo và đảm bảo phù hợp với các nhu cầu của mọi người lao động và gia đình của họ Mục tiêu chính của việc áp dụng chính sách tiền lương tối thiêu là thiết lập một tang cho cơ cấu lương quốc gia để bảo vệ người có thu nhập thấp với các mức lương tối thiểu chấp nhận được cho người làm công ăn lương Nó được thiết kế dé cải thiện thu nhập của những người đại diện không cân xứng ở phan cuối của phân cấp nghé nghiệp, trong đó có phụ nữ Theo khuyến nghị của ILO, các quốc gia có thé ấn định một mức lương tối thiểu duy nhất để áp dung chung hoặc ấn định nhiều mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều nhóm người lao động cụ thể.

Dé bảo đảm nguyên tắc bình dang giới trong ấn định mức tiền lương tối thiểu, Khuyến nghị số 90 về trả công bình dang khuyến nghị: “Hanh động phù hợp can được thực hiện, sau khi tham khảo các tô chức của người sử dụng lao động và người lao động hữu quan, nhanh nhất có thể, nhằm đảm bảo việc áp dụng nguyên tắc trả công bình dang cho nam giới và nữ giới làm công việc như nhau trong mọi nghề nghiệp , cụ thể là về: (a) việc ấn định mức lương tôi thiểu hay mức lương khác tại các ngành công nghiệp và dịch vụ mà ở đó mức tiền lương này được quyết định bởi cơ quan có thẩm quyên” (đoạn 2).

Qua nghiên cứu việc ấn định lương tối thiểu ở một số quốc gia trên thế giới, có ý kiến cho rằng việc quy định nhiều mức lương tối thiểu áp dụng cho các nhóm lao động cụ thể (căn cứ vào đặc điểm của người lao động và công việc) trong khi không có công cụ đánh giá gia trị công việc một cách khách quan, công bằng, sẽ dẫn đến nguy cơ mở rộng khoảng cách giới về tiền lương của người lao động Xu hướng này đang nổi lên ở một số quốc gia Đông Âu Ví dụ tại Séc, lương tối thiểu có 7 mức lương tối thiểu cho người lao động ở các kỹ

#3 ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007

** Khuyến nghị số 30 về Co quan điều chỉnh mức tiền lương tối thiêu (1928); Khuyến nghị số 89 về Cơ quanđiều chỉnh mức tiền lương tối thiểu (Nông nghiệp) ( 1951); Công ước số 131 và Khuyến nghị số 135 về Ấn định

năng khác nhau Ở Latvia, lương tối thiểu được quy định riêng cho lao động thanh thiếu niên và các lao động làm công việc có nguy cơ cao®.

2.3.3.2 Bình đẳng giới về kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật là các biện pháp do người sử dụng lao động thực hiện đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Các biện pháp thông thường được áp dụng bao gồm cảnh cáo, đình chỉ, chuyển làm công việc khác hoặc sa thải” Theo các tiêu chuẩn lao động của ILO””, việc áp dụng các biện pháp ky luật không được thực hiện trên cơ sở tùy ý hoặc phân biệt đối xử, trong đó có phân biệt đôi xử về giới.

Thứ nhất, các căn cứ xử lý (hành vi vi phạm) cần phải được xác định trước, dựa trên các tiêu chí khách quan liên quan đến yêu cầu của công việc, đã được thoả thuận trong một quá trình đối thoại xã hội Nhiều quốc gia đã đưa những nội dung về chống phân biệt đối xử cũng như cam các hành vi bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc vào trong những vẫn đề mà người sử dụng lao động phải xây dựng và pho biến tại đơn vị nhằm bao đảm kỷ luật lao động Ví dụ, Luật Bình đăng Việc làm của Nam Phi năm 1998 xây dựng Bộ quy tắc hành vi tốt về xử lý các trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tại Điều 7 quy định: “J Người sử dung lao động sẽ tùy theo các bản thỏa ước lao động tập thé và các diéu lệ dang áp dung, thông qua một chính sách về quay rồi tình duc ; 2 Nội dung của chính sách về quấy rồi tình duc phải được truyền thông hiệu quả đến tat cả người lao động” Một vi dụ khác cho thay tầm quan trọng của quy định pháp luật về việc đưa lệnh cấm quấy rối tinh dục vào nội quy lao động của công ty là Luật Quấy rỗi tình dục tại nơi làm việc và trường học của Costa Rica năm 1995 đã quy định cắm quấy rối tình duc tại nơi làm việc và trong các cơ sở giáo dục với các chế tài xử phạt hành chính và hình sự tùy theo tính chất

của vụ việc; theo luật này, “các công ty tu nhân và các cơ sở công lập phải dua

“3 The Institute for the Study of Labor (IZA), Karolina Goraus-Tanska Piotr Lewandowski 2016 Minimum

Wage Violation in Central and Eastern Europe Germany Available at http://ftp.1za.org/dp 10098.pdf

*° ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.49-50“7 Công ước số 158 và Khuyến nghị số 166 về Cham dứt việc làm (1982)

Khuyến nghị số 130 về Kiểm tra Khiếu kiện (1967)

ra các chính sách phòng ngừa và các quy trình xử lý những khiếu nại như vậy

trong nội quy”"Š.

Thứ hai, trên cơ sở việc xây dựng ky luật, khi xử lý hành vi vi phạm ky

luật lao động tại đơn vi, dé bảo đảm bình đăng, các chuyên gia của ILO cho

rằng việc xử lý cần được thực hiện một cách thống nhất mà không có sự phân biệt giữa những người lao động khác nhau, cụ thể người lao động sẽ không bị xử ly ky luật vì một hành vi mà người khác cũng thực hiện nhưng không bị người

sử dụng lao động xử ly*”.

Riêng với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, do dẫn đến hậu quả nặng né là người lao động bị mat việc làm va thu nhập, ảnh hưởng đến đời sống của bản thân và gia đình, nên ILO có những quy định riêng (cùng với các trường hop người sử dụng lao động chấm dứt việc làm với người lao động) Theo đó, việc sa thải phải dựa trên lý do thích đáng liên quan đến hành vi ứng xử của người lao động Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, nó phải dựa trên một lỗi nghiêm trọng của người lao động Tuy nhiên, trong trường hợp này, cần tư vẫn

đại diện của người lao động Không được sa thải người lao động vì những lý do

như giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, mang thai hoặc nghỉviệc trong thời gian thai sản Người sử dụng lao động không được sa thải laođộng nữ trong thời gian lao động mang thai hoặc nghỉ thai sản hoặc cho con bú, trừ khi căn cứ chấm dứt không liên quan đến việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con băng sữa mẹ (trách nhiệm chứng minh thuộc về người sử dụng lao động).

Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật (bao gồm sa thải), họ có quyền bảo vệ mình thông qua hành vi cá nhân hoặc phản ứng của tổ chức đại diện người lao động Theo ILO, người lao động cần phải được bảo đảm quyền nộp đơn khiếu nại và được giải quyết khiếu nại qua các thủ tục phù hợp mà không bị ảnh hưởng gì Việc tiếp cận quy trình khiếu nại và quá trình giải quyết khiếu nại cũng phải bảo đảm không có phân biệt đối xử với người lao động Theo đó, việc

*8 ILO (2017), Bản ghi nhớ kỹ thuật cung cấp phân tích giới cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lan 2 (của

Việt Nam), ngày 21/3/2017

giải quyết khiếu nại phải nhanh chóng, miễn phí và công bằng, dựa trên các tiêu

chí khách quan”?°.

2.3.4 Bình đẳng giới về tiếp cận chính sách an sinh xã hội

Quyên cơ bản đối với an sinh xã hội của con người đã được đưa ra trong Tuyên bố chung về Nhân quyền của Liên hợp quốc (1948) và các công cụ pháp lý quốc tế khác về nhân quyền của Liên hợp quốc Khái niệm về an sinh xã hội" được thông qua ở đây bao gồm tất cả các biện pháp cung cấp các lợi ích, dù bằng tiền mặt hoặc hiện vật, để bảo vệ an toàn, liên quan đến bốn tình trạng sau đây: (i) mat hoặc thiếu thu nhập liên quan đến công việc do ốm đau, khuyết

tật, thai sản, tai nạn lao động, thất nghiệp, tuôi già hoặc tử vong của một thành

viên trong gia đình (lợi ích của người sống sót); (ii) thiếu khả năng tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe (giá cả phải chăng); (iii) không đủ hỗ trợ gia đình, đặc biệt là cho trẻ em và người lớn phụ thuộc; (iv) đói nghèo nói chung và tình trang loại trừ xã hội“? Tiếp cận an sinh xã hội về cơ bản là trách nhiệm nhà nước và thường được cung cấp thông qua các tổ chức công, từ các khoản đóng góp hoặc thuế hoặc cả hai.

Trong bốn khía cạnh được đề cập, hai khía cạnh/chức năng chính của an sinh xã hội là “an ninh thu nhập” và “chăm sóc y tế có săn” đã được đưa vào Tuyên bố Philadelphia (1944) sau đó tạo thành một phần của Hiến chương ILO (Điều II (0).

Khuyến nghị số 202 của ILO về Sàn An sinh xã hội (2012) nêu ra rằng, ở mức tối thiêu, việc tiếp cận với dịch vụ chăm sóc sức khỏe thiết yếu và bảo đảm thu nhập cơ bản trong vòng đời phải được đảm bảo như một phần của các tầng bảo vệ xã hội theo quy định của quôc gia; và với các mức độ bảo vệ cao hơn sẽ

* ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.96-97“| ILO 2017 World Social Protection Report 2017-19: Universal social protection to achieve the Sustainable

Development Goals (Geneva) p.195-196

“? Loại trừ xã hội là một quá trình tiễn bộ xã hội đa chiều, làm tách nhóm và cá nhân khỏi quan hệ xã hội và thểchế cũng như ngăn cản họ tham gia một cách đầy đủ vào các hoạt động bình thường, theo quy định của xã hộinơi họ sinh sống Theo Hilary Silver 2007 Social Exclusion: Comparative Analysis of Europe and Middle East

được các hệ thống an sinh xã hội quốc gia đạt được một cách dần dần phù hợp với Công ước số 102 và các công cụ khác của ILO.

Năm 1952, Công ước số 102 về những Tiêu chuẩn an sinh xã hội tối thiểu đã được hội nghị toàn thể của Tổ chức lao động quốc tẾ thông qua, bao gồm 9

chế độ Đó là, chăm sóc y té; 6m dau; that nghiép; tudi gia; tai nan lao động: trợ

cấp gia đình; thai sản; mat sức lao động; tử tuất Công ước nay là một tập hợp tat cả các chính sách trong một tài liệu toàn diện, dựa vào đó các nước thành viên tham gia ký kết và xác định những chế độ được coi là nòng cốt của hệ thống an sinh xã hội nước mình Theo Công ước số 102, Nhà nước chịu trách nhiệm chính về bộ máy quản lý, bảo đảm sự an toàn và kiểm soát hoạt động của quỹ an sinh xã hội, tạo điều kiện cho người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ cùng tham gia.

Trước khi các tiêu chuẩn của ILO được hoàn thiện, các hệ thống an sinh xã hội ban đầu thường được thiết kế dựa trên “male breadwinner model” (tạm dịch là mô hình người đàn ông làm trụ cột gia đình) Mô hình này dựa trên giả định rang nam giới là người kiếm sống và đứng dau gia đình, và người phụ nữ chịu trách nhiệm chính về công việc chăm sóc gia đình (không được trả lương) Phụ nữ đã lập gia đình sẽ được cấp được hưởng các loại trợ cấp qua người chồng của mình Thu nhập từ hoạt động lao động trả công của người phụ nữ chỉ được coi là nguồn bố sung của thu nhập gia đình Ngay cả khi việc đối xử không công bang đã bị loại bỏ hoặc giảm đáng ké ở hầu hết các nước trên thế giới, thì pháp luật hiện hành ở một số nơi vẫn có xu hướng phản ánh mô hình nay (có thé xem thêm ví dụ về trợ cấp gia cảnh ở Indonesia trong mục 2.1 liên quan đến biểu hiện của phân biệt đối xử về giới).

Hiện nay, với khung tiêu chuẩn vé an sinh xã hội do ILO thiết lập®, việc tiếp cận các chính sách an sinh xã hội của lao động nam và lao động nữ đã được bảo đảm bình đăng ở một sô khía cạnh như sau:

* Các Công ước: Số 102 về những Tiêu chuẩn an sinh xã hội tối thiểu, 1952; Số 118 về Đối xử bình đăng trongvan đề an sinh xã hội đối với người bản quốc và người phi bản quốc, 1962; Số 121 về Chế độ về tai nạn lao

Chế độ ốm đau

Theo Công ước số 130 về Chăm sóc y tế và phúc lợi ốm đau (1969), quyên lợi ốm dau sẽ được cung cấp cho người lao động trong trường hợp không có khả năng lao động do ốm đau và liên quan đến việc đình chỉ thu nhập theo quy định của luật pháp quốc gia Tình trạng ốm đau được hưởng trợ cấp phải là những trường hop cần chăm sóc y tế nhằm mục đích chữa bệnh hoặc có thé là mục đích phòng bệnh nếu đáp ứng điều kiện quy định Liên quan đến sự khác biệt về giới tính và giới, lao động nữ có quyền hưởng chế độ 6m đau khi có van đề sức khoẻ trong chu kỳ kinh nguyệt, hoặc biến chứng thai kỳ, sinh nở dẫn đến nhu cầu điều trị về y tế.

Việc thanh toán tiền trợ cấp ốm đau cho người lao động thường không quá 26 tuần ké từ ngày dau tiên bị đình chỉ thu nhập Theo quy định của ILO, khoản trợ cấp 6m đau phải được trả định kỳ Công ước số 102 quy định mức trợ cấp tôi thiêu là 45% mức lương tham chiếu, sau đó Công ước số 130 nâng mức này lên tương ứng ít nhất 60% mức lương tham chiếu, cùng với quyền lợi trợ cấp mai táng đi kèm nếu người lao động chết.

Hiện nay, mới có 16 nước phê chuan Công ước số 130“, chủ yếu là các nước thuộc Liên minh châu Âu, nơi mà việc xây dựng thực hiện các chính sách an sinh xã hội thuộc phan tiến bộ nhất thế giới Ở phan còn lại, có thé thay một bức tranh tương phản rõ rệt tại các nước A Rap, noi ma theo thống kê của ILO năm 2017, ngoài việc thiếu cơ chế bảo vệ sức khoẻ hiệu quả với chi phí y té cao, thì hầu hết các quốc gia đều không có chương trình bảo hiểm để trợ cấp tiền mặt cho bệnh tật của người lao động hoặc trợ cấp gia đình (duy nhất lrắc có trợ cấp

xã hội cho người lao động ôm dau).

tế, 1969; Số 157 về Duy trì quyền lợi Bảo hiểm xã hội, 1982; Số 165 về Quy định tối thiểu những người làmviệc trên bién (Sửa đổi), 1987; Số 168 về Xúc tiến việc làm và chống thất nghiệp, 1988; Số 183 về Bảo vệ thai

sản, 2000.

Các Khuyến nghị: Số 121 về Chế độ tai nạn lao động, 1964: Số 131 về Chế độ mắt sức lao động, tudi già và tuất,1967; Số 134 về Chế độ 6m đau và chăm sóc y tế, 1969; Số 162 về Người lao động cao tudi, 1980; Số 167 vềDuy trì quyền lợi Bảo hiểm xã hội, 1983; Số 176 về Xúc tiến việc làm và chống thất nghiệp, 1988; Số 191 về

Bảo vệ thai sản, 2000.

“* ILO 2018 Ratifications of C130 - Medical Care and Sickness Benefits Convention, 1969 (No 130), Available at:

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_ INSTRUMENT ID:312275

#8 ILO 2017 World Social Protection Report 2017-19: Universal social protection to achieve the Sustainable

Ngoài ra, do ban chất chế độ 6m đau là trợ cấp cho người lao động gặp rủi ro về sức khoẻ, nên tại những nơi mà pháp luật không có quy định riêng cho người lao động để giải quyết các trường hợp khan cấp, như dé chăm sóc cho con cái bi bệnh, người lao động thường có xu hướng giải thích sự vắng mặt của họ bang lý do dé được chấp nhận hơn, như là nghỉ 6m Trên thực tế, việc sử dụng lý do nghỉ ôm dé che đậy các lý do khan cấp khác khá phố biến ở nhiều nơi trên thế giới Và vì lao động nữ thường phải gánh vác các trách nhiệm gia đình nhiều hơn, nên việc họ lay lý do nghỉ 6m dé chăm sóc các thành viên gia đình đã củng cô các định kiến tiêu cực về việc sử dụng lao động nữ it có tính tin cậy và lam giảm lợi ích của doanh nghiệp Vì vậy, ở nhiều quốc gia trên thế giới, nhà nước đã bổ sung vào trong chế độ an sinh xã hội quyền của người lao động được sử dụng thời gian nghỉ ốm dé chăm sóc các thành viên trong gia đình (vợ, chồng, con, cha mẹ, ông bà hoặc cháu) có vấn đề về sức khoẻ cần phải được chăm sóc Ví dụ như trong luật của Australia, vẫn đề này được đưa vào quy định về nghỉ

phép gia đình“””.

Quy định về nghỉ chăm sóc thành viên gia đình cũng tôn tại trong quy định pháp luật của một số nước châu Âu, theo đó, pháp luật quy định về giới hạn thời gian nghỉ để chăm sóc người thân ốm đau (bao gồm cả con cái và người

phụ thuộc, hoặc chỉ con cái, tuỳ nước) Tuy nhiên có những nơi chỉ quy định

đây là thời gian người lao động được phép nghỉ mà không được chỉ trả (Phần Lan, Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha) Có nước lại phân biệt quyền được hưởng trợ

cấp tuỳ thuộc vao tình trạng bệnh tật và mối quan hệ thân thuộc, ví dụ ở Hy Lạp

người lao động được nghỉ chăm con 22 ngày/năm và được thanh toán nhưng nếu nghỉ chăm thành viên khác thì chỉ được 6 ngày/năm ma không được chi trả; hay ở Ý, nếu người lao động chăm người thân bị bệnh nặng tram trọng hoặc chết thì được chỉ trả cho tối đa 3 ngày/năm, các trường hợp nghỉ khác không được thanh toán Chi phí thanh toán cũng được quy định khác nhau: Đức, Pháp, Hungary,Iceland, Thuy Điên chi trả từ nguôn của nhà nước; song ở Bulgaria, cả bảo hiêm

*# ILO 2004 Leave and family responsibilities TRAVAIL Information Sheet No WT 6 (Geneva) Available

xã hội và người sử dụng lao động cùng chi trả theo thứ tự, người sử dụng lao động trả 70% cho 3 ngày đầu tiên và sau đó bảo hiểm xã hội chi trả 80% cho người được bảo hiểm những ngày còn lại” Nhìn chung quy định về nghỉ ốm đau để chăm sóc người thân có nghĩa rất quan trọng đối với những người lao động nam và nữ có trách nhiệm gia đình, những người có nhu cầu nghỉ chăm sóc thành viên phụ thuộc của gia đình bị ốm dau cần điều trị lâu dài.

Chế độ thai sản

Bảo vệ thai sản cho phụ nữ làm việc là một yếu tô thiết yếu trong sự bình đăng của cơ hội Nó cho phép phụ nữ kết hợp vai trò sinh sản và sản xuất của họ thành công, và dé ngan chan su đối xử bat bình đăng trong việc làm do vai trò sinh sản của phụ nữ Trong lịch sử, bảo vệ thai sản luôn là mối quan tâm trung tâm của ILO.

Trong số các tiêu chuẩn lao động quốc tế đầu tiên được thông qua vào năm 1919 là Công ước số 3 về Bảo vệ thai sản Công ước này đã đặt ra các nguyên tắc cơ bản về bảo vệ thai sản, trong đó có quyền nghỉ thai sản và được thay thế thu nhập trong thời gian nghỉ phép Công ước số 103 sau đó (1952) giữ nguyên các yếu tố bảo vệ chính nhưng làm rõ hơn phương tiện và cách thức thực hiện trợ cấp băng tiền, theo đó, trợ cấp thay thế tối thiểu phải bằng 2/3 thu nhập trước đó của người lao động Trong tiêu chuẩn bảo vệ thai sản mới nhất Công ước số 183 (2000), các điều khoản quan trọng được tăng cường như gia hạn thời gian nghỉ thai sản tối thiểu từ 12 tuần lên 14 tuần, trong đó có 6 tuần bắt buộc sau sinh; Khuyến nghị số 191 khuyến khích các nước áp dụng nghỉ thai sản ít nhất 18 tuần.

Nhìn chung, cả Công ước số 103 và 183 đều có yêu cầu cụ thé về trợ cấp thai sản bằng tiền được thanh toán trong thời gian nghỉ thai sản phải chiếm ít nhất 2/3 thu nhập trước đó của lao động nữ (và phải bảo đảm mức tương được này nếu như sử dụng các phương pháp khác dé tính) Nguyên tắc chung là mức trợ cấp phải bảo đảm cho “người phụ nữ có thể duy trì bản thân và con mình

trong điêu kiện thích hợp về sức khỏe va với mức sống phù hop” Ngoài ra, theo ILO, trợ cấp thai sản cần được cung cấp bằng phương tiện bảo hiểm xã hội bắt

buộc hoặc từ quỹ công và người sử dung lao động không nên chịu trách nhiệm

cá nhân về chi phí của những lợi ích này (Khuyến nghị số 191).

Mặc dù Công ước 183 và Khuyến nghị 191 là các tiêu chuẩn cập nhật nhất về bảo vệ thai sản, các tiêu chuẩn trước đó van có hiệu lực ở những quốc

gia đã phê chuẩn Theo thống ké“*, Công ước 183 đã được phê chuẩn bởi 13 quốc gia, Công ước số 103 là 40, và Công ước số 3 là 33; tổng cộng 61 quốc gia đã phê chuẩn một hoặc nhiều trong ba Công ước Mức trợ cấp thai sản được quy định trong luật của các nước cũng đã thay đổi rất nhiều trong thời gian qua, năm 2017, ILO công bố hiện nay có 26 nước cung cấp trợ cấp thai sản bằng 100% mức tiền lương trong ít nhất 18 tuần (mức khuyến khích trong Khuyến nghị số 191); 73 nước cung cấp trợ cấp thai sản từ 67% mức tiền lương trong ít nhất 14 tuần (phù hợp Công ước số 183); 84 nước quy định trợ cấp thai sản được trả trong ít nhất 12 tuần (phù hợp Công ước số 103), trong đó 52 nước quy định mức trợ cấp từ 45% và 32 nước quy định dưới 45%; và cuối cùng có 6 nước chỉ cung cấp lợi ích ở mức cô định (ví dụ mức lương tối thiêu) cho phụ nữ nghỉ thai sản Dang chú ý là nhiều quốc gia mặc dù chưa phê chuẩn Công ước về Bảo vệ thai sản của ILO song đã đáp ứng các yêu cầu của các tiêu chuẩn mới nhất, như Trung Quốc, Colombia và Malta Thậm chí một số quốc gia đã đi xa hơn, quy định quyền lợi của người lao động cao hơn các yêu cầu của ILO như Bangladesh, Chile, An Độ, Cộng hòa Bolivarian Venezuela và Việt Nam”,

Hiện nay, trợ cấp thai sản thường được thực hiện chủ yếu từ các nguồn sau đây: bảo hiểm xã hội (chương trình đóng góp); người sử dụng lao động, thông qua việc thanh toán trực tiếp các quyên lợi thai sản; hoặc một số kết hợp của hai Trong số 185 quốc gia được khảo sát có 58% (107 quốc gia) cung cấp trợ cấp tiền mặt thông qua các chương trình an sinh xã hội quốc gia; 25% (47

“8 ILO 2014 Maternity and paternity at work: Law and practice across the world (Geneva)

“° ILO 2017 World Social Protection Report 2017-19: Universal social protection to achieve the Sustainable

quốc gia) quy định quyền lợi chỉ được trả bởi người sử dụng lao động; 16% (29 quốc gia) quy định người sử dụng lao động và các hệ thống an sinh xã hội chia sẻ trách nhiệm chi phí trợ cấp thai sản; 1% không quy định quyền hưởng trợ cấp thai sản của người lao động Nhìn chung, các nước Đông Âu và Trung Á và các nước phát triển (Tây Âu, Bắc Mỹ) thường dựa hoàn toàn vào các hệ thống an sinh xã hội; trong khi hệ thống trách nhiệm sử dụng lao động lại phổ biến hơn ở châu Phi, châu Á và Trung Đông, nơi những thách thức trong việc thiết lập các

chê độ thai sản của hệ thông an sinh xã hội là rat lớn” Các nghiên cứu đã cho thay rang các chương trình quy định trách nhiệm cho người sử dụng lao động đã tạo ra nguồn phân biệt đối xử cho lao động nữ”'! Biểu hiện là người sử dụng lao động người sử dụng lao động có thể miễn cưỡng thuê, giữ lại người lao động mang thai hoặc tim lý do để cho thôi việc người lao động mang thai dé tránh phải trả chi phí trong thời gian nghỉ thai sản, thậm chí tiêu cực đến mức không thuê phụ nữ trong độ tuôi sinh đẻ®”.

Trong khi bảo vệ thai sản có liên quan trực tiếp đến vai trò sinh học của phụ nữ, đặc biệt liên quan đến việc phục hồi từ khi sinh và cho con bú hoàn toàn, phần lớn công việc chăm sóc trẻ nhỏ có thể được phân chia giữa cha mẹ Nhận thức được vai trò quan trọng trong việc chăm sóc và giao tiếp với trẻ của bố và mẹ, đồng thời để thúc đây sự tham gia nhiều hơn của những người cha trong việc chăm sóc trẻ em, góp phần bảo đảm bình đẳng giới trong nhà và tại nơi làm việc, nhiều quốc gia đã cải cách chính sách bảo hiểm thai sản của họ để tạo thuận lợi cho lao động nam hưởng quyền lợi nghỉ thai sản Trong khi năm 1994 chỉ có 40 quốc gia báo cáo các điều khoản nghỉ thai sản cho người cha theo luật định, đến năm 2015, các quyền lợi cho cha được cung cấp ở ít nhất 94 quốc gia trong số 170 quốc gia có sẵn đữ liệu Ví dụ, Myanmar và Uruguay quy định nghỉ thai sản cho người lao động khi vợ sinh con, được trả bởi bảo hiểm xã hội Cộng hòa Hồi giáo Iran đã cung cấp thời gian nghỉ bắt buộc cho người cha

*° ILO 2014 Maternity and paternity at work: Law and practice across the world (Geneva)

*>! Hampel-Milagrosa, A 2011 The role of regulation, trad- ition and gender in doing business Case study and

survey report on a two-year research in Ghana (Bonn, German Development Institute)

trong khoảng thời gian hai tuần từ năm 2013 Gần đây, có thêm các nước như

Bolivia, Lào, Mexico, Nicaragua, Paraguay và Bồ Đào Nha Việc cho phép chuyển quyền nghỉ thai sản từ người mẹ sang người cha trong trường hợp mẹ chết khi sinh con hoặc gặp vấn đề về sức khoẻ dẫn đến không thể chăm sóc con cũng là vấn đề được quy định tại nhiều nước trên thế giới, như ở Bi, Ireland, Latvia, Macedonia, Serbia, Slovenia Ngoài ra, có nhiều nước còn quy định phần thời gian nghỉ thai sản theo quy định còn lại sau khi đã nghỉ hết phần bắt buộc được phép chuyền đổi từ người mẹ sang người cha, chỉ cần được người mẹ

chấp thuận (Ba Lan, Bồ Đào Nha, Slovakia, Bulgaria, Croatia, Séc) dé khuyén khích người cha chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con cái”.

Theo Khuyến nghị số 191 của ILO, tại những nước mà luật pháp và thông lệ cho phép việc nhận con nuôi, cha mẹ nuôi cần được tiếp cận quyền tương tự bảo vệ thai sản, đặc biệt là về van đề nghỉ phép, chế độ và bảo vệ việc làm (đoạn 5) Quy định này đã được thê chế hoá ở nhiều quốc gia trên thế giới, nơi việc nhận nuôi con nuôi là hợp pháp Nghỉ khi nhận nuôi con nuôi sơ sinh được thực hiện như nghỉ thai sản và nghỉ phép khác của cha mẹ, được tìm thấy trong luật pháp của Senegal, Vương quốc Anh, Colombia, Uzbekistan, Trong trường hợp này, việc tính toán quyên lợi thường tính từ ngày sinh của đứa trẻ được nhận nuôi (Thuy Điển, Costa Rica, Belarus), tuy nhiên có thé có điều chỉnh phù hợp nếu người nhận nuôi phải mang đứa trẻ sang một đất nước khác (Iceland, Canada) Ở nhiều nước, nghỉ khi nhận nuôi con sơ sinh được quy định riêng (Úc quy định riêng thời gian nghỉ có trả lương và không trả lương), hoặc quy định thời gian nghỉ ngăn hon so với nghỉ thai sản thông thường (Tajikistan) Việc nhận nuôi con bởi phụ nữ và nam giới đơn thân so với các cặp vợ chồng cũng dẫn đến thời gian nghỉ được quy định khác nhau Việc quy định nghỉ nhận nuôi con nuôi sơ sinh khác với nghỉ thai sản chủ yêu xuât phát từ lý do người nhận

#3 TLO 2016 Women at Work: Trends 2016 (Geneva).

nuôi con không có nhu cầu hồi phục sức khoẻ giống như phụ nữ sinh con thông

Mặc dù chưa có trong khuôn khổ pháp luật quốc tế, hiện nay, ở một vài

quốc gia, quyền lợi nghỉ thai sản cũng được cung cấp trong các #ường hợp mang thai hộ Các quốc gia châu Âu đã cung cấp quyền này là Hy Lạp, Macedonia, Slovakia, Tây Ban Nha và Vương quốc Anh Tương tự như trường hợp nhận nuôi con nuôi, ở Hà Lan, cha mẹ nhờ mang thai sẽ có quyên nghỉ thai sản hoặc nghỉ phép của cha mẹ nếu họ trở thành cha mẹ hợp pháp của đứa trẻ thông qua việc nhận con, chăm sóc thường xuyên cho đứa trẻ và sống cùng một địa chỉ Người mang thai hộ cũng có thể được nghỉ nếu cô ấy vẫn là mẹ hợp pháp cua đứa trẻ Ở Iceland, trong khi mang thai, người mang thai hộ có tất cả các quyền giống như phụ nữ mang thai đối với các dich vụ y tế; người mẹ mang thai hộ và chồng của cô được hưởng các quyền nghỉ thai sản, nghỉ sinh con và nghỉ phép của cha mẹ Tuy nhiên, ở một số quốc gia châu Âu khác, mang thai hộ bị cắm (Estonia, Liechtenstein)f°°.

Ché độ hưu tri

Theo Công ước số về Tiêu chuẩn an sinh xã hội tối thiểu (1952) và Công ước số 128 về Trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất (1967) của ILO, tất cả người lao động, bất kế giới tính hay các thuộc tính cá nhân khác, cần được bảo vệ bởi một hệ thống lương hưu/trợ cấp tuổi già hình thành từ nguồn đóng góp của

người lao động và người sử dụng lao động.

Lương hưu là khoản thanh toán định kỳ được trả cho những người đã nghỉ

hưu sau tuổi quy định Giới hạn tuổi quy định không được quá 65 tuổi trong các trường hợp thông thường Tuổi quy định có thể cao hơn theo quy định của cơ quan có thầm quyền, trên cơ sở các chỉ tiêu về nhân khẩu, kinh tế và xã hội được thống kê Mặt khác, tuổi được hưởng lương hưu phải được hạ thấp đối với những người đã làm những công việc được coi là nặng nhọc hoặc độc hai theo pháp luật quốc gia.

#3 ILO 2010 Maternity at work: a review of national legislation Second edition (Geneva) p.55-58

Quyền lợi lương hưu được bảo đảm sau khi người lao động đã hoàn thành

một thời gian đóng góp theo quy định (thường là 30 năm đóng góp hoặc làm

việc) Tuy nhiên, với những người không hoàn thành đầy đủ giai đoạn đóng góp nói trên, nhưng có ít nhất 15 năm hoặc 10 năm đóng góp hoặc làm việc, cũng phải được bảo đảm quyên lợi ở một mức ít hơn thông thường, theo quy định của pháp luật.

Lương hưu là chế độ được chi trả định kỳ Công ước số 102 quy định mức lương hưu phải tương ứng ít nhất 40% mức lương tham chiếu; trong khi Công ước số 128 quy định mức cao hơn, tương ứng ít nhất 45% mức lương tham chiếu Tuy nhiên, cả hai tiêu chuẩn đều thống nhất răng mức trợ cấp phải được rà soát sửa đối khi có thay đổi đáng ké mức thu nhập chung hoặc giá sinh hoạt Quyền lợi này có thể bị đình chỉ hoặc giảm bớt nếu người đó thực hiện bất kỳ hoạt động có thu lợi nào; nó cũng có thể bị đình chỉ nếu người thụ hưởng không còn đủ điều kiện theo quy định hoặc có các hành vi gian lận, vi phạm pháp luật.

Đến thời điểm hiện tại, đã có 55 quốc gia phê chuẩn Công ước số 1027 và 17 quốc gia phê chuẩn Công ước số 128 của ILO** Theo nghiên cứu, hiện nay hệ thống lương hưu ở các nước trên thế giới được tổ chức theo nhiều cách khác nhau Phần lớn các quốc gia (186/192 quốc gia theo khảo sát của ILO năm 2017) cung cấp lương hưu định kỳ qua các chương trình đóng góp hoặc không đóng góp Các nước còn lại (6 nước) không cung cấp các khoản trợ cấp định kỳ mà trợ cấp một lần thông qua các quỹ tiết kiệm hoặc các chương trình khác có tính chất tương tự và nguồn thực hiện, ở 72 quốc gia (37,5%), lương hưu của người lao động làm công ăn lương được bảo đảm hoàn toàn từ các nguồn đóng góp, phần lớn là theo bảo hiểm xã hội Tuy nhiên, chiếm tỷ lệ nhiều hơn (120 nước, tương đương 62,5%) là các nước có nguôn hưu trí thực hiện từ sự kết hợp

của các nguôn đóng góp và nguôn không đóng góp (nhà nước bảo đảm một phân

“7 ILO 2018 Ratifications of C102 - Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (No 102), Available at:

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_ INSTRUMENT ID:312247

*8 ILO 2018 Ratifications of C128 - Invalidity, Old-Age and Survivors' BenefitsConvention, 1967 (No 128).

Available at:

phúc lợi cho những người trên một ngưỡng tuôi nhất định không đủ điều kiện hưởng trợ cấp hoặc có trợ cấp/thu nhập ít hơn một mức nhất định)”.

Hiện nay, hầu hết các quốc gia đã phê chuân Công ước CEDAW và các Công ước số 102 va 128 của ILO đều quy định tuôi được nghỉ hưu như nhau đối với nam giới và nữ gidi*” Nhiều nước trong số này ở khu vực Đông A, với quy định tuổi nghỉ hưu của lao động nam và lao động nữ bằng nhau như sau: nước phát triển có Nhật Bản (65 tuổi), và các nước đang phát trién gồm Hàn Quốc (65 tuổi), Singapore (65 tuổi), Philippines (65 tuổi), Thái Lan (60 tuổi), Malaysia (60 tuổi), Indonesia (58 tudi)*' Mặc dù quy định tuổi nghỉ hưu như nhau, rất nhiều nước trên thế giới cũng đã tạo cơ hội cho lao động nữ được nghỉ hưu sớm hơn, tôn tại song song cùng với quyền duy trì công việc ở cùng độ tuổi của nam giới Ví dụ như Luật Nghỉ hưu sửa đổi bổ sung năm 2017 của Algeria quy định tại Điều 6: “Người lao động muốn hưởng chế độ lương hưu bắt buộc phải đáp ứng hai tiêu chí sau: đã làm việc ít nhất 15 năm và đã đủ 60 tuổi Tuy nhiên, nếu lao động nữ có yêu câu, có thé hưởng chế độ nghỉ hưu ở tuổi 552 Quy định này không chỉ có ở các nước đang phát triển mà cũng cùng tồn tại ở nhiều nước phát triển Tại EU, tuổi nghỉ hưu được hiểu theo hai cách khác nhau, theo đó pháp luật quy định độ tuôi mà tại đó phụ nữ và nam giới phải rời bỏ việc làm của mình là bằng nhau, nhưng độ tuổi mà người lao động đủ điều kiện về tuổi già để hưởng các chương trình lương hưu lại là van đề khac*® Trong khía cạnh thứ hai, sự khác biệt vẫn có thé được duy trì, theo đó lao động nữ có thê nghỉ

hưu sớm hơn, nhưng người sử dụng lao động không được cho thôi việc họ bởi vì

phụ nữ có quyên tiếp tục làm việc đến lúc đạt tuổi nghỉ hưu dành cho nam giới Điều nay có thé thấy rõ trong luật của Y*TM.

*° ILO 2017 World Social Protection Report 2017—19: Universal social protection to achieve the Sustainable

Development Goals (Geneva) p.76-77

* ILO, 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007

“6! Bộ Lao động, Thương binh va Xã hội (2017), Báo cáo Đánh giá tác động Luật sửa đổi, bổ sung một số diéu

của Bộ luật Lao động, tr.27-28

“© TLO (2017), Bản ghi nhớ kỹ thuật cung cấp phân tích giới cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lan 2 (của

Việt Nam), ngày 21/3/2017

“8 EC 2016 Gender equality law in Europe Luxembourg p 51

Chăm sóc y tế

Là một phần quan trọng trong chính sách an sinh xã hội theo tiêu chuẩn của ILO, các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ thiết yếu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp sự bảo vệ về sức khoẻ cho những lao động nam và nữ gặp rủi ro trong quá trình làm việc (tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp), 6m đau hoặc thai sản ILO không yêu cầu cụ thé về cách thức hình thành và t6 chức dịch vụ chăm sóc sức khoẻ thiết yếu trong các tiêu chuân lao động quốc tế mà chỉ hướng dẫn việc giải quyết chế độ cho người lao động có rủi ro về sức khoẻ Trên thực tế, các quốc gia thường tổ chức dịch vụ này dưới các chương trình bảo hiểm y tế của nhà nước hoặc tư nhân dé hoàn trả chi phí chăm sóc y tế do bệnh tật, thương tích hoặc tai nan.

Nhìn chung, là một phần trong nguyên tắc đối xử bình đăng, chăm sóc sức khoẻ cần được cung cấp bình đắng cho nam và nữ Ở nhiều nơi, chương trình bảo hiểm y tế bắt buộc không áp dụng trong nhiều lĩnh vực công việc mà phụ nữ chiếm ưu thé (kinh tế phi chính thức), vi vậy, ILO khuyến khích việc mở rộng hệ thong chăm sóc sức khoẻ thiết yếu dé có thé bao quát được quyên lợi của tat cả người lao động Các nội dung cơ bản của chăm sóc y tế được ILO yêu cầu trong Công ước số 102 bao gồm: (i) sự chăm sóc của bác sỹ đa khoa, kế cả việc thăm bệnh tại nha; (ii) sự chăm sóc của các chuyên gia y tế trong các bệnh viện cho người nam viện hoặc không nằm viện, và sự chăm sóc mà các chuyên gia y tế có thé tiên hành ngoài bệnh viện; (iii) việc cung cấp các dược phẩm thiết yêu theo đơn của thầy thuốc hoặc của một nhân viên y tế có bằng cấp; (iv) việc nằm viện khi cần thiết Liên quan đến chăm sóc sức khoẻ thai sản, các yêu cầu riêng gồm có: (i) sự chăm sóc trước khi đẻ, trong và sau khi đẻ, do một thầy thuốc hoặc một người đỡ đẻ có bằng cấp tiến hành; (ii) việc năm viện khi cần thiết (Điều 10 Công ước số 102) Chăm sóc sức khoẻ thai sản theo Công ước số 183 yêu cầu chăm sóc thai sản mở rộng hơn, bao gồm cả chăm sóc trẻ sơ sinh (khoản 7 Điều 6) và Khuyến nghị số 191 thậm chí còn khuyến khích việc chăm sóc nha khoa và phẫu thuật (đoạn 3(e)).

Dịch vụ cộng đồng dành cho người lao động có trách nhiệm gia đình Dịch vụ cộng đồng dành cho người lao động có trách nhiệm gia đình là VIỆC cung cấp các dịch vụ của nhà nước hoặc tư nhân, của cá nhân hoặc tập thể để đáp ứng nhu cầu chăm sóc những thành viên phụ thuộc của gia đình người lao động (con cái và người thân trực tiếp khác) Việc bảo đảm cho các dịch vụ này có sẵn với chi phí phù hợp là một khía cạnh quan trọng trong việc thúc day bình đăng đối xử giữa lao động nam và nữ với trách nhiệm gia đình, cũng như để bảo đảm bình đăng giữa những người lao động có trách nhiệm gia đình với những người lao động khác Tất cả người lao động, bất kể giới tính của họ, nên có khả năng kết hợp việc làm có trả lương với trách nhiệm của họ đối với trẻ em và các thành viên khác trong gia đình.

Công ước số 156 và Khuyến nghị số 165 quy định: Nhu cầu của người lao động có trách nhiệm gia đình đặc biệt cần được xem xét khi nhà nước lên kế hoạch va phát triển hoặc thúc day các dịch vụ cộng đồng như chăm sóc trẻ, chăm sóc người già và các dịch vụ và tiện nghi gia đình Các chương trình thông tin công cộng và nâng cao nhận thức cần được thực hiện trên tình hình của những người lao động này.

Trên cơ sở đó, ILO gợi ý các quốc gia thiết lập và duy trì các dịch vụ chăm sóc trẻ em và chăm sóc người già, người 6m đau, khuyết tật bảo đảm các yêu cầu sau day: (i) phải đầy đủ (bao gồm cả các cơ sở điều dưỡng dé lao động nữ cho con bú); (ii) phải đủ linh hoạt dé đáp ứng nhu cầu cụ thé của trẻ em ở các độ tuổi khác nhau và nhu cầu sức khoẻ khác nhau của các thành viên gia đình người lao động, cũng như phù hợp với thời gian làm việc của người lao động; (ii) được cung cấp miễn phí hoặc với một mức phí phù hợp với khả năng thanh toán của người lao động.

Với những yêu cầu toàn diện như vậy, chính sách này cần được thực hiện bởi các cơ quan có thâm quyền, được xây dựng trên cơ sở thu thập số liệu thống kê về số lao động có trách nhiệm gia đình, sé lượng va tuôi của con cái họ và những người phụ thuộc khác cân được chăm sóc bởi nó giúp xác định chính xác

nhu cầu của người lao động Những thông tin này không được sử dụng để gây bat lợi hoặc là nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử với người lao động Người sử dụng lao động được khuyến khích thực hiện chính sách này, không phải là bắt buộc Khi người sử dụng lao động nhận thức rõ hơn nhu cầu của người lao động về khía cạnh này, nhiều chủ lao động, đặc biệt là ở các nước phát triển, đã tự nguyện cung cấp hoặc trả phí dịch vụ chăm sóc trẻ em cho người lao động của họ (tại chỗ hoặc tại các trung tâm giữ trẻ)!S.

Trên thực tế, qua nghiên cứu có thể thấy rằng các chính sách công có vai trò quan trọng trong việc giảm gánh nặng gia đình của người lao động, đặc biệt là lao động nữ Cụ thể, dịch vụ giữ trẻ đóng một vai trò quan trọng trong việc cho phép cha mẹ, đặc biệt là phụ nữ, tham gia vào công việc được trả lương sau khi sinh con Một số quốc gia bao gồm Costa Rica, Ethiopia, Mexico và Nam Phi đang hỗ trợ các nhu cầu cho người lao động có trách nhiệm gia đình băng

cách cung cap các dịch vụ công cộng vê chăm sóc trẻ em*” Tuy nhiên, trên 140 quốc gia mà ILO tiến hành khảo sát, hiện nay có 1/3 số nước ngày chưa có các quy định pháp lý về trách nhiệm hỗ trợ của nhà nước để bù đắp chi chí chăm sóc trẻ em lứa tuổi mẫu giáo cho người lao động Ở những nước còn lại, tuy có quy định liên quan song nhìn chung phạm vi bao quát vẫn chưa đầy du*’ Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của những người lao động mà thu nhập gia

đình của họ ở mức thấp, bởi vì nhu cầu sử dụng các dịch vụ công cộng về chăm

sóc trẻ em của họ trên thực tế nhiều hơn so với nhu cầu của các gia đình có thu

nhập cao".

Dé giải quyết van dé này, nhiều quốc gia đã áp dụng các biện pháp kinh tế để kích thích người sử dụng lao động bảo đảm quyền cho người lao động Ví dụ, Luật Nhà trẻ, mẫu giáo của Philippines (Luật 6972) quy định chính sách ở cấp cộng đông về việc xây dựng các nhà trẻ tại các phường xã đê chăm sóc con cai

“3 ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007

“°° International Monetary Fund (IMF): Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains from Gender

Equity, IMF Staff Discussion Note (Geneva, 2013)

“67 World Bank: Gender at work A companion to the World Development Report on Jobs (Washington, 2014)“68 W,V, Lancker: “Putting the Child-Centred Investment Strategy to the Test: Evidence for the EU27”, in

cho những người me đi làm vào ban ngày và cho tới khi trẻ đủ 6 tuổi cho những người mẹ đi làm ban đêm Ngoài ra, bố sung thêm quy định tại Luật Khuyến khích nuôi con bằng sữa mẹ mở rộng năm 2009, theo đó chi phí mà người sử dung lao động bỏ ra dé xây dựng các phòng vắt sữa sẽ được giảm thuế",

2.3.4 Các biện pháp bảo đảm thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới tại doanh nghiệp

Bên cạnh các quy định của pháp luật lao động về bình đăng giới trong các lĩnh vực cụ thé, pháp luật lao động và pháp luật liên quan cũng quy định nhiều biện pháp dé đảm bảo thực thi các quy định nói trên, qua đó bảo vệ quyên lợi của người lao động được đối xử bình đăng tại nơi làm việc.

Nếu căn cứ vào chủ thé thực hiện, pháp luật ngoài việc ghi nhận những biện pháp dé người lao động có thé tự thực hiện dé bảo vệ mình như tự do liên

kết trong tổ chức đại diện của người lao động, thông qua tô chức đại diện

thương lượng tập thể với người sử dụng lao động, đối thoại với Nhà nước hoặc ngừng việc tập thé dé gây sức ép nhằm thoả mãn quyên lợi (đình công); thì đồng thời cũng quy định những biện pháp để trong những trường hợp nhất định, cơ quan có thầm quyền có thé bảo vệ người lao động thông qua hoạt động thanh tra và xử phạt vi phạm, giải quyết tranh chấp lao động Nếu căn cứ vào tính chất biện pháp, có những biện pháp mang tính xã hội (liên kết, thương lượng tập thể), có những biện pháp mang tính kinh tế (bồi thường thiệt hại) và có những biện pháp mang tính pháp lý (do cơ quan quản lý nhà nước hoặc Toà án nhân dân thực hiện) Như vậy, các biện pháp bảo đảm thực hiện pháp luật rất đa dạng và phức tạp, được sử dụng đan xen với nhau trong quá trình thực hiện nhằm mục đích cung cấp sự bảo vệ toàn diện cho người lao động.

Hiện nay, mặc dù nhiều quốc gia đã áp dụng luật pháp cụ thể cấm phân biệt đối xử và thúc đây bình đăng trong việc làm nhưng trên thực tế, tại nhiều nơi, các quy định của luật vẫn không được áp dụng một cách nhất quán và bất bình đăng van ton tại Vì vậy, yêu cầu đặt ra là phải đây mạnh việc thực thi

* ILO (2017), Bản ghi nhớ kỹ thuật cung cấp phân tích giới cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lan 2 (của

thông qua các biện pháp pháp ly dé lap đầy những khoảng trống giữa luật pháp và thực tiễn.

Thanh tra lao động

Ở hầu hết các quốc gia, luật bình dang dưới hình thức Bộ luật lao động, Luật cơ hội bình đăng hoặc Luật lao động chung, được giám sát bởi thanh tra lao động Theo ILO”, thanh tra lao động là một dịch vụ công nhăm mục đích giám sát việc tuân thủ mọi quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động Đó là một phần không thê thiếu trong các chiến lược quản lý lao động của nha nước dé chống lại mọi hình thức phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm quấy rồi tình dục và quấy rối khác, cũng như bình đăng giới nói chung Bang cách giúp dam bảo răng các tiêu chuẩn an toàn và sức khỏe được duy trì tại nơi làm việc, thanh tra lao động cũng góp phần ngăn ngừa tai nạn lao động nghiêm trọng và sự lây lan của bệnh nghề nghiệp.

Thanh tra lao động được thực hiện bằng cách kiểm tra thường xuyên các nơi làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp, thương mại và nông nghiệp, băng cách cung cấp lời khuyên và thông tin cho người sử dụng lao động và người lao động nhăm tuân thủ tốt hơn các nghĩa vụ pháp lý Ngoài ra, hệ thống thanh tra lao động cũng có chứng năng lưu ý cơ quan có thấm quyền về những khiếm khuyết hay những sự lạm dụng mà các quy định pháp luật hiện hành chưa đề cập cụ thê.

ILO khuyến nghị thanh tra lao động cần hợp tác với các tô chức của người sử dụng lao động và người lao động, theo đó tiếp cận với nơi làm việc và duy trì liên lạc với đại diện người sử dụng lao động, đồng thời tiếp xúc với người lao động thuộc cả hai giới (việc tiếp xúc có thể tiến hành mà không có mặt người quản lý nêu thay cần thiết) Người lao động được khuyến khích liên hệ với thanh tra lao động dé nam thông tin và các quy định pháp luật khi có van đề phát sinh liên quan đến phân biệt đối xử trong việc làm Dé đảm bảo yêu cầu về chuyên môn và nghiệp vu, Thanh tra lao động phải được đào tạo vê tat cả các vân đê

* Xem C 81 và R 81: Thanh tra lao động (Công nghiệp và Thương mại), 1947 và Nghị định thư, 1995; C 129

liên quan đến bình dang cơ hội và đối xử tại nơi làm việc, bao gồm quấy rối tình

dục Bên cạnh đó, thanh tra lao động cần được tuyển dụng từ cả hai giới, nhận thức được tầm quan trọng của việc thúc day binh dang, va néu can thiét, thanh

tra nữ nên phụ trách các van đề đặc biệt của phụ nữ.

Quan điểm của ILO được ghi nhận trong hệ thống pháp luật của nhiều quốc gia Ngày nay, thanh tra lao động ngày càng ít bị coi là “cảnh sát tại nơi làm việc” (“workplace police”}”! Vai trò của họ chủ yếu là cung cấp thông tin và tư vẫn cho người sử dụng lao động và người lao động một cách hiệu quả nhất để tuân thủ các quy định của pháp luật Thanh tra lao động có quyền đệ đơn khiếu nại đến cơ quan chức năng hoặc khởi kiện trước tòa án.

Hiện nay, đảm bảo bình đăng giới tại nơi làm việc là một trong những nhiệm vụ quan trọng của lực lượng thanh tra lao động Tại Morocco, Thông tư số 16/13 ngày 13/02/ 2013 về việc thực thi các điều khoản pháp luật về lao động nữ yêu cầu thanh tra lao động và các đại diện cấp vùng tập trung tuân thủ các điều luật về quyền phụ nữ va các biện pháp dé giải quyết phân biệt đối xử trong lao động Thông tư cũng quy định rằng thanh tra lao động và các đại diện cấp vùng phải nộp dữ liệu về “các chỉ số lao động của lao động làm công ăn lương là nữ giới” cho co quan quan lý cấp trung ương, trong đó, nêu cụ thé số cơ sở sản xuất kinh doanh đã đến thanh tra; tổng số lao động làm công ăn lương; số lao động nữ đang làm việc (chức vụ và các đặc điểm khác) và tuổi tác; số lượng đại diện lao động nữ; SỐ lượng các trường hợp phân biệt đối xử theo giới tính (tiền lương, việc làm, thăng tiến và các van đề khác); và số lượng các vụ vi phạm (thai sản, làm việc ban đêm và các van dé khác).

Tuy vậy, các thách thức vẫn còn đó, tại nhiều nước, hệ thống thanh tra lao động không được cấp kinh phí đầy đủ và không đủ biên chế, vì vậy nó không thể hoàn thành nhiệm vụ Một số dự báo chỉ ra rang tại các nước dang

“7! ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.12

phát triển, quản ly lao động được cấp ít hơn 1% ngân sách quốc gia, trong đó thanh tra lao động chỉ nhận được một phan nhỏ”.

Hoạt động của các cơ quan bình dang

Bên cạnh hoạt động của thanh tra lao động, đồng thời là một phần trong khuôn khổ bộ máy nhà nước nhằm cải thiện tình trạng của phụ nữ và thúc đây bình đắng, một số quốc gia đã thành lập các cơ quan bình đăng (dưới các hình thức như Uỷ ban Nhân quyền hoặc Uỷ ban Cơ hội Bình đăng) để xem xét các khiếu nại về phân biệt đối xử và giám sát việc thực hiện các biện pháp chống phân biệt đối xử Các cơ quan này có thé tạo thuận lợi cho việc nộp đơn và giải quyết các van dé của cá nhân hoặc tập thé Ở một số quốc gia, việc nộp đơn yêu cầu với Ủy ban Cơ hội Bình dang là điều kiện tiên quyết về thủ tục dé theo đuổi bất kỳ khiếu nại về phân biệt đối xử việc làm nào Tuy nhiên, việc xây dựng cơ chế hỗ trợ thực thi pháp luật hiệu quả như vậy lai được tiến hành không giống nhau ở các khu vực trên thế giới.

Vi dụ, tại châu Âu””, từ năm 2002, theo Chi thị 2002/73/EC về van dé đối xử bình đăng, các nước thành viên EU nói riêng và các nước Khu vực Kinh tế châu Au (EEA) nói chung đã thành lập các cơ quan bình dang ở quốc gia mình Nhiệm vụ của các cơ quan này là xúc tiến, phân tích, giám sát và hỗ trợ đối xử bình dang, bao gồm chống phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính Các cơ quan bình dang có thẩm quyền cung cấp hỗ trợ độc lập cho các nạn nhân phân biệt giới tính, tiến hành các cuộc điều tra độc lập về phân biệt đối xử về giới và xuất bản các báo cáo độc lập cũng như đưa ra các khuyến nghị (Điều 20 của Chỉ thị 2006/54/EC và Điều 12 của Chi thị 2004/113/EC)** Tuy nhiên, những cơ quan này khác nhau về mục đích, năng lực và cơ sở phân biệt đối xử mà họ có thể giải quyết.

Một số nước thành lập co quan riêng dé giải quyết van đề bình đăng giới

(Bỉ, Croatia, Cyprus, Iceland, Y), trong khi 6 hầu hết các quốc gia còn lại, cơ

quan bình đăng cũng có thể hoạt động dé bảo vệ không phân biệt đối xử trên các

#2 ILO (2002), Thanh tra lao động : Hướng dan chuyên môn, Geneva, tr 121-133 và 146.#3 EC 2016 Gender equality law in Europe (Luxembourg) p.82

*° Holtmaat, R 2007 Catalyst for Change: Equality Bodies according to Directive 2000/43/EC 2007 Available

cơ sở khác (Áo, Bulgaria, Séc Cộng hòa, Dan Mach, Estonia, Phan Lan, Hy Lap,

Duc, Hungary, Latvia, Ha Lan, Pháp, Ireland, Lithuania, Luxembourg,

Macedonia, Malta, Montenegro, Na Uy, Ba Lan, Serbia, Slovakia, Slovenia, Thụy Điển, Vương quốc Anh) Một số quốc gia có ca hai loại co quan (Liechtenstein, Romania).

Ngoại trừ tai Đức, Luxembourg (co quan bình đăng chỉ có chức năng nghiên cứu hoặc thông tin) thì ở các quốc gia còn lại, cơ quan bình đẳng còn có thâm quyên điều tra các khiếu nại, tư vẫn và hỗ trợ pháp lý, đưa ra các ý kiến, khuyến nghị và cảnh báo dé giải quyết bên ngoài toà án hoặc đưa vụ việc ra tòa (Estonia, Phan Lan, Hungary, Iceland, Ireland, Y, Lithuania, Montenegro, Na Uy, Ba Lan, Serbia, Slovakia, Thụy Điển) Một số co quan bình đăng cũng có thé phạt tiền đối với chủ thé vi phạm (Sip, Hungary, Lithuania) hoặc áp đặt các biện pháp trừng phat (Bulgaria)

Trái ngược với thực tiễn tại châu Âu, ở khu vực Đông Á, một nghiên cứu tại 8 nước Đông Á“*° (Trung Quốc và đặc khu hành chính Hồng Kông, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, Philippines, Singapore, Thái Lan và Việt Nam), đã chỉ ra ở hầu hết các nước trong phạm vi khảo sát này, ngoại trừ Hồng Kông là nước có Uy ban Các Cơ hội Bình dang, các nước khác không có cơ chế dé hỗ trợ cho việc thực hiện các quy định về bình dang giới trong các lĩnh vực việc làm và lao động (thông qua việc xem xét các khiếu nại và giám sát việc thực hiện các biện pháp chống phân biệt đối xử) Nhìn chung, kết quả khảo sát cho thấy rằng có rất ít sự hợp tác giữa các cơ chế thúc đây bình đăng giới và các cơ quan lao động nhằm tăng cường sự bình đăng trong việc trả lương giữa hai giới.

Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của Toà án và các cơ quan có thắm quyền khác

Tùy thuộc vào hệ thông quốc gia, việc đảm bảo tuân thủ pháp luật về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động còn có thé phải được thực hiện bởi các tòa án lao động hoặc các cơ quan có thẩm quyền khác (hoà giải, trọng tài).

#3 Nelien Haspels và Eva Majurin, Văn phòng ILO khu vực Đông A (2008), Việc làm, thu nhập và bình dang

Nhiều quốc gia trên thé giới có những quy định cụ thé về thành phan co quan giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động liên quan phân biệt đối xử giới tính nói riêng phải đảm bảo yêu cầu bình đăng giới.

Ví dụ, Luật số 2015-994 ngày 17/8/2015 của Pháp về Đối thoại xã hội và Việc làm, tại Điều 8 quy định về việc bổ nhiệm các thành viên của các hội đồng/cơ quan hòa giải tranh chấp lao động có quy định “các hội dong và thiết chế được thành lập phải bao gôm số lượng bằng nhau nam giới và nữ giới, tham gia tương ứng).

Luật Quan hệ lao động năm 1995 của Nam Phi, tại Điều 117 quy định Cơ quan quản trị của Hội đồng Hoà giải, Trung gian và Trọng tài khi bé nhiệm số lượng người đủ tiêu chuẩn cần thiết dé thực hiện các chức năng của các thành viên hội đồng theo quy định, phải “xem xét sự cân thiết phải thành lập một Hội đồng độc lập, có năng lực và mang tính đại diện vỀ sắc tộc và giới”

Luật Quan hệ lao động năm 1996 cua Malawi, tại Mục 66(1) quy định: “Tòa Quan hệ lao động bao gom: (a) Chủ tịch do Chánh án bồ nhiệm trên cơ sở khuyến nghị của Ủy ban thẩm phan; (b) phó chủ tịch ; (c) năm người được dé cử bởi tổ chức đại diện nhất của người lao động ; (d) năm người được đề cử bởi tổ chức đại diện nhất của người sử dung lao động (2) Ít nhất một phụ nữ sẽ tham gia đại diện trong các ủy ban quy định tại các điểm (1)(c) và (d).”

Về thủ tục giải quyết các khiếu nại và tranh chấp liên quan đến phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc, IIO lưu ý các quốc gia về việc đánh giá tác động theo giới của các quy trình tố tụng lao động, hình sự, dân sự và lựa chọn quy trình nhanh chóng nhất, ít gây ức chế nhất cho các bên đặc biệt với người khiếu nại — khởi kiện và ít chi phí nhất (bởi vì dù pháp luật nhằm làm cho việc giải quyết khiếu nại và tranh chấp không phát sinh chi phí, việc đi tìm công lý luôn đòi hỏi một số bước và luôn có gánh nặng tài chính khi người lao động phải nghỉ phép dé chuẩn bị và tham dự phiên điều trần) Người lao động nói chung, đặc biệt là lao động nữ đang thực hiện chức năng sinh sản hoặc người lao độngcả nam và nữ có trách nhiệm gia đình có thê không có dự trữ tài chính hoặc

không thé nghỉ việc dé tham gia nhiều bước của quy trình giải quyết khiếu nại “5 Về nguyên tắc giải quyết khiếu nại và tranh chấp, nhìn chung và tranh chấp

nhiều nước quy định xử kín và không cho tiết lộ tên đầy đủ khi đưa tin về các trường hợp bạo lực giới, thường diễn ra phổ biến tại nơi làm việc dưới dạng quấy rồi tình dục.

Trong nhiều thập kỷ qua, thâm phán tòa án lao động, luật sư và những người khác tham gia vào các thủ tục kiện tụng đã trở nên ý thức hơn về những tác động của phân biệt đối xử giới tính Một số trường hợp cụ thê đã chứng minh tầm quan trọng của sự tiễn bộ trong lĩnh vực tư pháp đôi với bình đăng nơi làm việc, như các án lệ của Toà án công lý châu Âu (CJEU) Theo án lệ của CJEU, tòa án quốc gia phải cung cấp sự bảo vệ pháp lý hiệu quả cũng như bảo đảm quyên tiếp cận các thủ tục tố tung cho người lao động (van dé này cũng được dé cập tại Điều 17 (1) của Chỉ thị 2006/54/EC) Tuy nhiên, vẫn có những chỉ trích với bằng chứng rõ ràng về việc các hệ thống pháp lý bị chi phối bởi những người không tuân thủ van đề bình dang có thé tạo thành một trở ngại cho quá trình thực thi Tai Iceland, khi giải quyết một vụ kiện về quấy rối tình dục, Toa án Tối cao đã đưa ra một phán quyết gây tranh cãi Cụ thể, một lao động nữ đã yêu cầu bồi thường thiệt hại từ người sử dụng lao động do bị cấp trên của mình quấy rồi tình dục trong chuyến đi công tác Mặc dù khi giải quyết, Toà án đã xác định những hành vi của người đàn ông (mời người phụ nữ vào trong bồn tắm nước nóng mà anh ta đang ngồi khoả thân va gõ cửa phòng cô ấy sau khi đã chúc ngủ ngon một tiếng trước đó) là “hoàn toàn không phù hop” (“completely inappropriate”) song vẫn phán quyết rằng nó chưa cấu thành một hành vi quay rồi tình duc mà cần có những hành vi tình dục khác rõ ràng hơn (“other things and more”) Nhiều ý kiến cho rằng phán quyết như vậy rõ ràng đã không khuyến khích các nạn nhân bị quấy rối tình dục tìm đến các cơ quan tư pháp để yêu cầu giải quyết”.

“7° ILO, Bản ghi nhớ kỹ thuật cung cap phân tích giới cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lan 2 (của Việt

Nam), ngày 21/3/2017