So với Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012 đã xem xét tong thé van đề bình dang giới trên tat cả các nội dung của quan hệ lao động, trở thành hành lang pháp lý quan trọn
Trang 1BỘ TƯ PHÁPTRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HA NOI
ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HOC CAP TRƯỜNG
MA SỐ: LH-2017-20/ĐHL-HN
Chi nhiệm dé tài ~~ : ThS Hà Thi Hoa Phượng
Thu ký đề tài : ThS Nguyễn Tiến Dũng
Hà Nội, tháng năm 2018
Trang 2BỘ TƯ PHÁPTRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HA NOI
ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÁP TRƯỜNG
MA SỐ: LH-2017-20/DHL-HN
Chi nhiệm dé tài : ThS Ha Thi Hoa Phuong
Thu ký đề tài : ThS Nguyễn Tiến Dũng
Hà Nội, tháng năm 2018
Trang 3DANH MỤC CÁC CHUYEN ĐÈ NGHIÊN CỨU
TT TÊN CHUYEN DE
1 | Những van dé lý luận vê bình đăng giới và pháp luật lao động về bình
đăng giới trong doanh nghiệp
2 | Pháp luật quôc tê vê bình đăng giới trong doanh nghiệp
3 | Pháp luật lao động một sô nước vé bình đăng giới trong doanh nghiệp
4 | Pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm,đào tạo nghề tại doanh nghiệp — thực trạng và một số kiến nghị
5 | Pháp luật lao động Việt Nam về bình dang giới trong lĩnh vực thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động tạidoanh nghiệp — thực trạng và một số kiến nghị
6 | Pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực tiềnlương va kỷ luật lao động tại doanh nghiệp — thực trang và một số kiếnnghị
7 | Pháp luật Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực bảo hiém xã hộitại doanh nghiệp — thực trạng và một số kiến nghị
8 | Các biện pháp pháp lý dé đảm bảo thực hiện pháp luật lao động ViệtNam về bình đăng giới trong doanh nghiệp — thực trạng và một số kiếnnghị
Trang 4NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THỰC HIỆN ĐÈ TÀI
TT HỌ VÀ TÊN DON VI NHIEM VU
- Chu nhiém dé tai
1 | ThS Ha Thi Hoa Phượng Đại học Luật Hà Nội | - Tac giả chuyên đề
01, 08
2 | PGS.TS Tran Thị Thúy Lam Dai học Luật Ha Nội | - Tac gia chuyên dé 02
ThS Tao Thi Hué - Déng tac gia chuyén
3 ` Đại học Luật Hà Nội `
ThS Phạm Thanh Hang đê 03
4 | PGS.TS Nguyễn Hiền Phuong | Đại học Luật Hà Nội | - Tác giả chuyên dé 04
5 | ThS Doan Xuân Trường Đại học Luật Hà Nội | - Tác giả chuyên đề 05
_ _| - Thư ký đê tài
6 | ThS Nguyên Tiên Dũng Đại học Luật Hà Nội `
- Tác giả chuyên đê 06
7 | ThS Trần Thị Kiều Trang Đại học Luật Hà Nội | - Tác giả chuyên đề 07
Trang 5DANH MỤC CÁC CHU VIET TAT
: Uy ban Chuyên gia về Áp dụng các Công ước va
Khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế
: Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối
xử đôi với phụ nữ của Liên hợp quôc
: Toà án Công lý châu Âu
: Uỷ ban về Địa vị phụ nữ Liên hợp quốc: Giới và phát triển
: Cộng đồng châu Âu: Liên minh châu Âu: Công ước vê các Quyên Dân sự và Chính tri của
Liên hợp quốc
: Công ước vê các Quyên Kinh tê, Xã hội và Văn
hoá của Liên hợp quôc
: Hội nghị Lao động Quốc tế
Trang 6MỤC LỤCLỜI MỞ ĐẦU - 5-47 0213071300714 0794 0793091091 0810tp 1
PHAN THU NHAT scsssssscsssccsssscsssccssssssssssssscsssssssssssscesssecssssessessessessseessses 12BAO CÁO KET QUA NGHIÊN CỨU DE TÀI 2 5 5° 5s ss<s 12Chương 1 NHỮNG VAN DE CHUNG CUA PHÁP LUAT LAO ĐỘNG VE
BINH DANG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆẸP 5-55 131.1 Những van dé lý luận về bình đăng giới và pháp luật lao động về bình đăng
giới trong doanh nghiỆP - - cc 1 1111133331133113995 21 1111111111111 8822111 111 xeE 13
FAN, rẽ nan 131.1.2 Binh dang giới trong lĩnh vực lao động -:- +©ccc+kerssEerersreered 191.1.3 Pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh nghiệp - 28
1.2 Pháp luật lao động quốc tế về bình đăng giới trong doanh nghiệp 82
1.2.1 Quy định của Liên Hop Quốc về bình dang giới trong doanh nghiệp 821.2.2 Quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế về bình đẳng giới trong doanhJ3/112/EEEEPEER Ä 641.3 Pháp luật lao động một số nước về bình đăng giới trong doanh nghiệp 871.3.1 Pháp luật lao động của HO KỀ) - c3 *+ EEEESseeekesreeeresevss &71.3.2 Pháp luật lao động của Liên minh Châu Âu 2 cs+c+er+eered 8&91.3.3 Pháp luật lao động CUA IUSÍTQÏ14 - c 5c 33+ E++sevEeeeeeeeeeevss 901.3.4 Một số bài học kinh nghÏỆNH 5-5 St SE EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEEErrrred 92
Chương 2 THUC TRẠNG PHAP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE
BÌNH ĐĂNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP -.- 5-5 5° 5 93
2.1 Binh dang gidi trong linh vuc viéc lam, dao tao nghé ¬— 93
2.1.1 Trong lĩnh Vực VIỆC ÌÏÀI c5 1633118113551 EEESEEEEEESkrekkksrrerre 93
2.1.2 Trong lĩnh vực đào tạo ngh, - 52c St EEEE2EE 2121812111211 xe 962.2 Binh đăng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi va an
toàn lao động, vệ sinh lao đỘng - - - - E332 11113%3 5511115851111 re 07 2.2.1 Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ Hgơi -‹ 55+ s+++<+ g7
2.2.2 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động - - 100
Trang 72.3 Bình dang giới trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động 1022.3.1 Trong lĩnh vực tien ÏƯƠW St SE EEEEEE1EE112121181111E1121 11c 1022.3.2 Trong lĩnh vực ky luật lao đỘN - c 133 *** VEE+SeEEkeeeeseeevss 104
2.4 Bình dang giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội - 5 2 s55: 105
2.5 Các biện pháp pháp lý để đảm bảo thực hiện pháp luật lao động việt nam về
bình dang giới trong doanh nghiỆp - ¿+2 + E+E£E£E£E2E+E£EeEeErerkrkred 109
2.5.1 Thanh tra ÌaO đỘNG - c0 68821813398 1% E9 E911 EEEEkkree 109
ithe leas ACEP TENE WT PDHIE rs 2000.55.4860 wars atic oars ner A ate nat 02:8 a oA ts hiVnAEixep 1102.5.3 Giải quyết tranh chấp lao GON veeccccccccescscssescssescsssstsessessssesssssvsessestsevsee 111Chương 3 KIÊN NGHỊ HOÀN THIEN PHAP LUAT VA NÂNG CAOHIỆU QUÁ THUC HIEN PHAP LUAT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VEBINH DANG GIỚI TRONG DOANH NGHIIỆP . 5 5-52 1143.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật lao động về bình đăng giới trong doanh nghiệp - =2 2s: 114
3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động việt nam về bình đăng giới trong
0118011340119) 20007577 7-31 1163.2.1 Hoan thién quy dinh vé hoc nghề, VIỆC ỦÀH Ẳ SE 1113 £££krerkeks 116
3.2.2 Hoàn thiện quy định về thời giờ lam việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao
động, vệ sinh lao đỘ - c2 EE121 81191111191 11511 111111111111 1111111 key 118
3.2.3 Hoàn thiện quy định về tiền lương, kỷ luật lao động - 5e: 1203.2.4 Hoàn thiện quy định về bảo hiểm xã hội - 2 2 ca 2S E2E2E2E5E15555555 1223.2.5 Hoàn thiện quy định về biện pháp pháp ly bảo đảm thực hiện pháp luật
lao động về bình dang giới tại doanh nghiệp - 2 c5s+csceczerzxrxee F2
3.2.6 Hoàn thiện các quy định KHÁC -c c3 E33 EEE+Ssekrkeseeereerves 126
3.3 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động việt nam về
bình dang giới trong doanh nghiỆp - ¿+2 6 + E£E£E£E+E+E+EeEerererkrkred 127
3.3.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục bình dang giới nhằm nâng caonhận thức của các tang lớp xã hội khác NAU - c5 + + +++sssv++ss 1273.3.2 Tang cường số lượng cán bộ lam công tác thanh tra lao động 125
Trang 83.3.3 Tang cường năng lực cho đội ngũ người làm công tác thanh tra, xử lý vi phạm và người làm CONG AC XÉÍ XIỬ c3 E333 1E EEEkssrirxesreeereree 129PHAN THỨ HAI: CÁC CHUYEN ĐÈ NGHIÊN CỨU DE TÀI 130Chuyên dé 1: NHỮNG VAN DE LÝ LUẬN VE BÌNH DANG GIỚI VA
PHAP LUAT LAO DONG VE BINH DANG GIOI TRONG DOANH) ©0007 131
1 Những van đề lý luận về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động 131
2 Những van đề ly luận về pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh
¡1340105000017 156
Chuyên đề 2: PHAP LUAT QUOC TE VE BÌNH ĐĂNG GIỚI TRONGDOANH NGHIỆPPP 5 << << E4 9989 494 998958494584849409044 0 246
1 Quy định của Liên Hợp Quốc về bình dang giới trong doanh nghiệp 247
2 Quy định của ILO về bình đăng giới trong doanh nghiệp - 25]Chuyên đề 3: PHÁP LUAT LAO DONG MOT SO NƯỚC VE BÌNH DANGGIỚI TRONG DOANH NGHIỆP 2° 5£ <s° s£sz£seseseseses 263
1 Khái quát chung về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động 263
2 Quy định về bình đắng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của
3 Quy định về bình đăng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động củaLiên minh Châu Âu (EU) - ¿52+ E+E£EE+E+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrkrrees 272
4 Quy định về bình đăng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của
¡v7.0 —.S d 277
Chuyên dé 4: PHÁP LUẬT LAO DONG VIỆT NAM VE BÌNH DANGGIỚI TRONG LĨNH VUC VIỆC LAM, ĐÀO TẠO NGHE TẠI DOANHNGHIỆP -THUC TRẠNG VÀ MOT SO KIÊN NGHỊ - 283
1 Khái quát về bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tao nghé 284
2 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm, đào
tạo nghê tại doanh nghi1Ệp - - cc E122 221011111333 111111118 111111 cv rreg 287
Trang 93 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bình đắng giới trong lĩnh vực việclàm, đào tạo nghề tại doanh nghi€p - 5c 122233221111 EExerres 298Chuyên dé 5: PHAP LUẬT LAO DONG VIỆT NAM VE BÌNH DANGGIỚI TRONG LĨNH VUC THOI GIO LAM VIỆC, THOI GIO NGHỈNGOI VA AN TOAN LAO DONG, VE SINH LAO DONG TAI DOANHNGHIỆP — THUC TRANG VA MOT SO KIÊN NGHỊ - 301
1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình dang giới trong lĩnh vực thời giờ lamviệc, thời gid nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp 301
2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bình đắng giới trong lĩnh
vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động
Chuyên đề 6: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE BÌNH DANGGIỚI TRONG LĨNH VUC TIEN LƯƠNG VÀ KỶ LUAT LAO DONGTẠI DOANH NGHIỆP - THUC TRẠNG VA MOT SO KIEN NGHI 321
1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực tiền
lương va kỷ luật lao động tại doanh nghIiỆp - <5 5 5522 ++++**‡ssex+ssss 322
2 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnhvực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp - ¿2 2 s+s+s+s¿ 329
3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thúc đây bình đăng
giới trong trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 339Chuyên dé 7: PHAP LUAT VIET NAM VE BÌNH DANG GIỚI TRONG
LĨNH VUC BẢO HIẾM XÃ HỘI TẠI DOANH NGHIỆP - THỰC
TRẠNG VÀ MOT SỐ KIÊN NGHỊ, .2 2 5° 5° se sessessessesses 346
1 Chủ trương đường lối của Đảng về bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã
2 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã
it! gi CI, TS sais sua sàn nhàn Hài anit hà 38315 1524000016 lS BORSA hãuhig0sš u22 088838 iu 3B0ng 832 348
3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bình đăng giới trong lĩnh vực baohiểm xã hội tại doanh nghiỆp - 2-2 + SSESE+E*E#EEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrkrkrkred 359
Trang 10Chuyên dé 8: CÁC BIEN PHÁP PHÁP LY DE DAM BẢO THỰC HIỆN
PHAP LUAT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE BÌNH ĐĂNG GIỚI TRONG
DOANH NGHIỆP - THỰC TRẠNG VÀ MOT SO KIÊN NGHỊ 363
1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về các biện pháp pháp lý nhăm đảm bảo thực
hiện pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh nghiệp 363
2 Một số kiến nghị ¿c5 E119 5E 121215151515 11111111111111111111 11111 cx 393DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO - 5< 5° 5 sessess=ssese 403
PHAN THỨ BA: BÀI BAO KHOA HỌC 5- 5c s©s©ssesscs2 414
Trang 11LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Bình đăng giới là vấn đề cơ bản của quyền con người, đã được đề cậptrong các công cụ nhân quyên quốc tế như Hiến chương (1946) hay Tuyên ngôn
Nhân quyên của Liên hợp quốc (1948) Một trong những khía cạnh được quantâm hàng đầu là bình đăng giới trong lĩnh vực lao động, bởi thực tế đã chỉ rarằng thúc đây bình đăng giới trong lao động, nhất là về việc làm và thu nhập sẽgóp phan tạo ra vị thế bình đăng của phụ nữ và nam giới trong gia đình và trong
nhiều lĩnh vực khác của đời sống kinh tế - xã hội
Tuy nhiên, trên thực tế, bất bình dang giới đang ton tại trên tat cả các giai
đoạn và khía cạnh của quan hệ lao động, từ đó ngăn cản phụ nữ cũng như nam giới tham gia vào thị trường lao động, làm việc và hưởng thụ các thành quả laođộng Các báo cáo của ILO đã chỉ ra rằng, ngày nay, phụ nữ toàn cầu không chỉ
có ít khả năng tham gia lực lượng lao động hơn nam giới, khả năng bị thấtnghiệp cao hơn mà còn phải làm việc trong các điều kiện lao động và điều kiện
an sinh không được đảm bảo' Giải quyết các nguyên nhân dẫn đến bất bìnhđăng giới về việc làm, từ đó giảm khoảng cách giới trong thị trường lao động và
tiếp cận chính sách an sinh xã hội để tiến tới bình đăng giới đòi hỏi các quốc gia
phải xây dựng một hệ thông pháp luật lao động về bình đăng giới phù hợp, khắc
phục những hạn chế và thực thi hiệu quả trên thực tế
Ở Việt Nam, tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn diễn ra một cách phổ
biến trong quá trình tuyển dụng, sử dung và cham dứt hợp đồng lao động, nhất
là tại các doanh nghiệp Đứng trước nhu cầu điều chỉnh pháp luật để giải quyết
van dé thực tiễn, đồng thời phải nội luật hóa pháp luật trong nước dé phù hợp
với các Điêu ước quôc tê liên quan đên bình đăng giới mà Việt Nam là thành
' ILO 2018 World Employment and Social Outlook: Trends for women 2018 (Geneva)
|
Trang 12viên”, ngày 29/11/2006, Quốc hội khoá XI kỳ họp thứ 10 đã thông qua Luật
Bình dang giới — văn bản pháp ly đầu tiên quy định một cách thống nhất về van
dé này, khắc phục tinh tản man, rải rác của các quy định liên quan trước đó Tuynhiên, Luật Bình đắng giới chủ yếu chỉ quy định những vấn đề có tính nguyêntắc còn bình đăng giới trong từng lĩnh vực cụ thể vẫn do các văn bản pháp lý
chuyên ngành điều chỉnh; trong lĩnh vực lao động chính là Bộ luật Lao độngnăm 2012 và các văn bản hướng dẫn của nó So với Bộ luật Lao động năm 1994,
Bộ luật Lao động năm 2012 đã xem xét tong thé van đề bình dang giới trên tat
cả các nội dung của quan hệ lao động, trở thành hành lang pháp lý quan trọng để
đảm bảo bình đăng giới trong lĩnh vực lao động, thúc đây việc thực hiện cácmục tiêu mà các Công ước của Liên hợp quốc và ILO đã đề ra Tuy nhiên, donhiều nguyên nhân khác nhau, một SỐ quy định của Bộ luật Lao động năm 2012vẫn còn chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực tế Một số
quy định có mục đích bảo vệ cho lao động nữ lại trở thành rào cản tham gia vào
quan hệ lao động và làm giảm cơ hội việc làm của lao động nữ Mặt khác, việcquy định quá nhiều ưu đãi cho giới nữ cũng tạo ra sự không công bằng với giới
nam Trong quá trình thực hiện, các chủ thể pháp luật còn vi phạm pháp luật dẫn
đến tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn tồn tại trong lĩnh vực lao động
Bên cạnh đó, các nghiên cứu về giới hiện đại đã chuyên dần từ việc chỉlay nữ giới làm đối tượng trung tâm sang việc nghiên cứu cả giới nam và giới nữnhằm đảm bảo quyên lợi của cả hai giới Đồng thời, bảo đảm bình dang giới
cũng không mang ý nghĩa đơn giản là sự cân bằng về số lượng phụ nữ và namgiới tham gia các giai đoạn của việc làm hay sự hưởng thụ bằng nhau đối với tất
cả các thành qua của lao động Bình dang giới trong lao động hiện nay là việc
thừa nhận và đáp ứng những nhu cầu khác nhau của phụ nữ và nam giới do đặctrưng sinh học và hoàn cảnh xã hội của họ mà không phân biệt đối xử Mục tiêu
của nó là việc lao động nam và lao động nữ có cơ hội như nhau trong việc tiép
* Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW) của Liên hợp quốc năm 1979,
Công ước sô 100 về Tra công bình dang của ILO năm 1952, Công ước sô 111 vê Phân biệt đôi xử trong việc làm
và nghê nghiệp của ILO năm 1952.
2
Trang 13cận với việc làm, đào tạo, thăng tiễn, được đối xử bình đăng trong trả công, cácđiều kiện làm việc và an sinh xã hội.
Như vậy, xuất phát từ nhiều lý do về cả lý luận và thực tiễn, việc tìm hiểu
van đề pháp luật lao động Việt Nam về bình dang giới là hết sức cần thiết, đặcbiệt đưới hình thức tôn tại chủ yéu của quan hệ lao động hiện nay là trên cơ sở
hợp đồng lao động trong các khu vực kinh tế chính thức và tại các doanh nghiệp
Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài "Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới
trong doanh nghiệp" làm nội dung nghiên cứu của đề tài khoa học cấp cơ sở,
với mong muốn đóng góp một phần công sức của mình vào việc nghiên cứu,xây dựng pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động với van đề bình
đăng giới nói riêng
2 Tình hình nghiên cứu
2.1 Trong nước
Trong khoa học xã hội và pháp lý từ trước đến nay, van dé bình đăng giới
trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật lao động đã thu hút được sự
quan tâm, nghiên cứu của một số nhà khoa học trong nước
Nghiên cứu ở phạm vi hẹp về vấn đề bình đắng giới trong pháp luật laođộng có một số bài viết ngắn được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành như:
ThS Nguyễn Thị Hạnh — ThS Nguyễn Thị Vân, Binh đẳng giới — nhìn từ góc
độ van dé lao động nữ, Tạp chí Quản ly nhà nước, số 10/2004, tr 24 — 27; TrầnThị Vân Anh, Pháp luật về bình dang giới trong lĩnh vực lao động, Tạp chíKhoa học về phụ nữ, Số 5/2005; TS Đào Thị Hằng, Vấn để bình đẳng giới và
những đảm bao trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật hoc, Số Đặcsan về bình đăng giới 2005, tr 10 — 16; TS Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyên lợi
cua lao động nit theo Công ước quốc tê vê xoá bỏ mọi hình thức phan biệt doi
xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật học, Số 03/2006, tr
73 — 79; ThS Nguyễn Thi Kim Phụng, Nội luật hoá CEDAW về bảo hiểm xã hồi
đối với lao động nữ khi dự thảo Luật bảo hiểm xã hội, Tạp chí Luật học, Số03/2006, tr 88 — 94; TS Nguyễn Thị Kim Phụng, Các guy định về bình dang
3
Trang 14giới trong lĩnh vực luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị, Tạp chí Luật học,
Số 3/2007, tr 61-68; TS Trần Thi Thúy Lâm, Kỷ /uật lao động với van dé bìnhdang giới, Tạp chí Luật học, Số 3/2008, tr 36 — 39; TS Trương Thị Thuý Hang,Viện nghiên cứu con người, Tuổi lao động nhìn từ góc độ bình dang giới, Tap
chí cộng sản, số 11(155), 2008; Cao Tuấn Anh, Bình đẳng giới trong lĩnh vựclao động, việc làm thời kỳ hội nhập và toàn cau hóa, Tạp chí Quản lý nhà nước,
Số 10/2013, tr 51 — 55 các công trình kể trên được viết trong các tạp chuyênngành với một dung lượng trang nhỏ nên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu
một cách khái quát về từng khía cạnh riêng lẻ của pháp luật lao động về bình
đăng giới, đồng thời cũng không giới hạn phạm vi nghiên cứu trong các đơn vị
sử dụng lao động dưới dạng các doanh nghiệp.
Nghiên cứu ở quy mô Luận văn và Luận án tiễn sĩ có một số công trìnhsau đây: Ở cấp độ thạc sĩ có luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Nguyễn ThịAnh Hoa, “Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đê bình dang giới và thực tiễn
áp dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An”, TS Trần Thi Thủy Lâm hướng dan, 2012.Luận văn nghiên cứu vào thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 còn đang trong
quá trình ban hành và chưa có hiệu lực nên giá trị tham khảo vẫn còn hạn chế
Gần đây nhất có luận văn của tác giả Nguyễn Thị Thu Hường, “Bình đẳng giới
trong Bộ luật Lao động Việt Nam”, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí hướng dẫn, 2013
tuy đã tiếp cận đến các quy định của pháp luật lao động hiện hành song vẫn mới tập
trung nghiên cứu trong một số lĩnh vực chủ yêu của pháp luật lao động mà chưa đề
cập đến các quy định về biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bình đẳng giới
Về Luận án Tiến sĩ, hiện nay chỉ có một số Luận án nghiên cứu về bình đăng giới
trong các lĩnh vực khác nhau mà không phải là lĩnh vực pháp luật lao động, như
Luận án Tiến sỹ kinh tế “Bình dang giới trong tiếp cận đất sản xuất ở Việt Nam”của tác giả Nguyễn Quỳnh Hoa, Đại học Kinh tế quốc dân, 2015
Về sách tham khảo, có thé kế đến cuốn “Binh đẳng giới trong lao động vaviệc làm với tiễn trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức” của TS.Nguyễn Nam Phương do Nhà xuất bản Lao động — Xã hội phát hành năm 2006
4
Trang 15Cuốn sách chuyên khảo này đã trình bày hệ thống lí luận và thực trạng về bìnhđăng giới trong lao động và việc làm ở Việt Nam trong giai đoạn Việt Nam hộinhập vào nền kinh tế thế giới và chuẩn bị gia nhập WTO; trên cơ sở đó đưa ramột số giải pháp chủ yêu nhằm nâng cao bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả chủ yếu tập trung vào các chính sách củaĐảng và Nhà nước, qua 10 năm, do các biến động của nên kinh tế - xã hội, nhiều
van dé ở thời điểm hiện tại đã có sự thay đổi Ngoài ra, có thé kế đến cuốn sách
“Một số van dé về chỉnh sách doi với lao động nữ và bình dang giới ” của tac giảBùi Quyết Thăng và Lê Thu Hà, do Nhà xuất bản Lao động phát hành năm 2013
tuy nhiên sách mới dừng ở góc độ hướng dẫn chính sách, pháp luật, chủ yếu nêumột số câu hỏi và giải đáp về các vấn đề chính sách đối với lao động nữ có kèmtheo các văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội và Chính phủ
và công trình nghiên cứu khoa học ở các cấp khác nhau đặc biệt là tại
trường Đại học Luật Hà Nội, chưa có một đề tài nào nghiên cứu về van đề bình
đăng giới trong pháp luật lao động
2.2 Ngoài nước
Trên phạm vi quốc tế, theo tìm hiểu của tác giả, cho đến nay đã có một số
công trình nghiên cứu của Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO), Ngân hàng Phát triển châu A (ADB) liên quan đến pháp luật về bình
đăng giới và thúc đây bình đẳng giới trên phạm vi toàn thế giới, trong đó chú
trọng đến vấn đề này ở khu vực châu Á, đồng thời lựa chọn một số quốc gia
điển hình để đánh giá như Kazakhstan, Philippines, Campuchia Các côngtrình tiêu biểu có thé kế đến bao gồm:
- United Nations (UN), Jn pursuit ofjustice: Entity for Gender Equality
and the Empowerment of Women, New York, 2011
- United Nations Development Fund for Women (UNIFEM), Christine
Forster, Vedna Jivan, Gender equality laws: Global good practice and a review
of five Southeast Asian countries, Bangkok, 2009
Trang 16- International Labour Organization (ILO), Women and labour markets in
Asia : Rebalancing for gender equality, Bangkok, 2011
- Asian Development Bank (ADB), Good global economic and social practices to promote gender in the labor market, Manila, 2013;
- ADB - ILO, Good global legal practices to promote gender equality in
the labor market, Mandaluyong, Manila, 2013;
- ADB, Gender equality and the labor market: Cambodia, Kazakhstan,
and the Philippines, Manila, 2013
Đây là nguôn tài liệu phong phú, tuy nhiên do phạm vi nghiên cứu rộng
và không trên cơ sở điều kiện kinh tế - xã hội ở nước ta nên chỉ có ý nghĩa tham
khảo trong quá trình nghiên cứu và định hướng điều chỉnh các quy định của
pháp luật lao động liên quan đến van dé bình đăng giới ở Việt Nam
Trên cơ sở tham khảo, nghiên cứu các luận văn, khóa luận, các bài báo,
công trình nghiên cứu khoa học khác nhau liên quan đến pháp luật lao động Việt
Nam về vấn đề bình đăng giới, tác giả nhận thấy một số vẫn đề sau đây:
(i) Các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ tiếp cận, giải quyết một sốkhía cạnh khác nhau của vấn đề bình đăng giới trong pháp luật lao động, nhưlĩnh vực việc làm, bảo hiểm xã hội mà chưa nghiên cứu một cách toàn diện,sâu sắc trên tất cả các lĩnh vực về bình đẳng giới trong pháp luật lao động;
(ii) Hầu hết công trình nghiên cứu bị giảm giá trị tham khảo do việc cácchính sách, pháp luật về lao động có sự thay đổi trong thời gian gần đây Cụ thẻ,
đa số các công trình đều nghiên cứu theo các quy định của Bộ luật lao động năm
1994 sửa đổi, bố sung và các văn bản hướng dan, rat ít công trình tiếp cận trên
cơ sở quy định của Bộ luật lao động năm 2012;
(iii) Hầu hết các công trình nghiên cứu về giới trước đây déu tập trung
vào việc phân tích các chế độ đối với lao động nữ như là một loại lao động đặc
thù Tuy nhiên, quan điểm về “giới” hiện đại đã có sự thay đôi lớn, theo đó,không chỉ quan tâm đến lao động nữ ma là sự hai hoà giữa các vi tri, vai tro va
nhu câu của giới nam và giới nữ Vì vậy, nghiên cứu về giới đòi hỏi phải tập
Trang 17trung vào mối quan hệ giữa giới nam - giới nữ, bảo vệ quyền bình đăng cho ca
hai giới chứ không chỉ coi phụ nữ là đối tượng trung tâm Đồng thời cũng cần
phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của một nhóm lao động có các đặc điểmriêng về xu hướng tính dục và bản dạng giới (cộng đồng những người đồng tính,song tính và chuyên giới)
(iv) Cho đến nay vẫn chưa có một dé tài nào nghiên cứu chuyên sâu và riêng
biệt ở cấp cơ sở về pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới tại các đơn vị sử
dụng lao động là doanh nghiệp Một số vấn đề vẫn chưa được khai thác sâu nhưcác biện pháp đảm bảo thực hiện bình đăng giới trong lĩnh vực lao động
Từ sự khái quát điểm bất cập, thiếu sót của quy định pháp luật lao động
về bình đăng giới và thực trạng nghiên cứu của các công trình khoa học liên
quan, chủ nhiệm đề tài nhận thấy việc tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện quyđịnh của pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong doanh nghiệp làhết sức cần thiết, để từ đó cho ra đời một công trình nghiên cứu toàn diện vàchuyên sâu về van đề bình dang giới trong pháp luật lao động
3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục dich nghiên cứu
Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ các van dé lý luận và thực tiễn liênquan đến quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trongdoanh nghiệp, thông qua đó đưa ra những đề xuất phù hợp dé góp phan vào việchoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật, từ đó thúcđây và đảm bảo bình đăng giữa giới nam và giới nữ trong lĩnh vực lao động nói
riêng và các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội nói chung
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích đặt ra, đề tài tập trung vào giải quyết các nhiệm vụ chính sau
đây:
- Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vẫn đề lý luận chung về bình
đăng giới và pháp luật lao động về bình đăng giới trong doanh nghiệp Cụ thé làkhái niệm bình dang giới, pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh
Trang 18nghiệp; sự cần thiết của việc quy định về bình dang giới trong doanh nghiệp;quan điểm của Liên hợp quốc, ILO và pháp luật của một số quốc gia trên thếgiới về bình đăng giới trong pháp luật lao động và kinh nghiệm cho Việt Nam.Những vấn đề lý luận này tạo cơ sở khoa học để nhóm tác giả nghiên cứu các
nội dung cơ bản tiếp sau của đề tài
- Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định về bình dang giớitrong pháp luật lao động Việt Nam, rút ra những nhận xét về ưu điểm và nhữngvan dé còn bat cập trong các quy định của pháp luật hiện hành trên cơ sở so sánh
với quy định của pháp luật giai đoạn trước đây và các quy định của pháp luật
quốc tế Đồng thời, dé đánh giá một cách khách quan thực trạng pháp luật, đề tài
đồng thời nghiên cứu thực tiễn thực hiện các quy định về bình đăng giới trong
pháp luật lao động ở Việt Nam.
- Thứ ba, từ những vẫn đề nghiên cứu trên, đề tài luận giải và đề xuất
phương hướng hoàn thiện pháp luật và đảm bảo thực hiện van đề bình dang giới
trong pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyên lợi của người lao động khi tham
gia quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối twong nghiên cứu
Lồng ghép van dé bình dang giới vào trong các chính sách, pháp luật của
Đảng và Nha nước đang là van đề được quan tâm và là đối tượng nghiên cứucủa rất nhiều ngành khoa học khác nhau như: xã hội học, kinh tế học, luật học
Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài khoa học cấp cơ sở, nhóm tác giả chỉ tập trungnghiên cứu dưới góc độ luật học, trong phạm vi pháp luật lao động Cụ thể, đềtài nghiên cứu vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động tại các doanh
nghiệp theo quy định của BLLD năm 2012 và các văn bản liên quan (Luật Việc
làm năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao độngnăm 2015, các Nghị định, Thông tư, Thông tư liên tịch quy định chi tiết vàhướng dẫn thi hành), cũng như thực tiễn thực hiện vấn đề bình đăng giới trong
Trang 19pháp luật lao động ở Việt Nam thông qua các số liệu được công bố của các cơquan, tổ chức.
Ngoài ra, dé làm rõ các van dé lý luận, cũng như rút ra các bài học kinhnghiệm cho Việt Nam trong quá trình xây dựng pháp luật, hướng tới sửa đối, bổsung các quy định liên quan đến bình đăng giới trong pháp luật lao động còn bấtcập dé phù hợp hon với thực tế, dé tài còn đi sâu nghiên cứu quy định của Liênhợp quốc, ILO và pháp luật một số nước trên thế giới về bình đăng giới tronglĩnh vực lao động tại các doanh nghiệp.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới là một vẫn đềtương đối phức tạp, đồng thời còn tồn tại những quy định khác nhau liên quanđến đặc thù của quan hệ lao động trong khu vực chính thức — phi chính thức,quan hệ lao động tại doanh nghiệp — tại các cơ quan, tổ chức khác (như sử dụng
lao động giúp việc trong các hộ gia đình), quan hệ lao động trong nước — ngoai
nước Vì vậy, dé đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra, nhóm tác giả dự địnhgiới hạn phạm vi nghiên cứu là những quy định của pháp luật lao động ViệtNam về bình đăng giới trong các quan hệ lao động dưới hình thức hợp đồng laođộng, diễn ra tại các doanh nghiệp và trên lãnh thé Việt Nam
5 Phuong pháp nghiên cứu
Đề phục vụ cho quá trình nghiên cứu và đạt được mục đích nghiên cứu,nhóm tác giả tiến hành chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mac-Lénin, cụ thé là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Tưtưởng Hỗ Chí Minh và các quan điểm đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà
nước Việt Nam cũng là cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài này
Ngoài ra, nhóm tác giả còn sử dụng một số phương pháp không thê thiếutrong nghiên cứu khoa học pháp lý như: phương pháp phân tích, so sánh, tổng
hợp, phương pháp logic, lịch sử Các phương pháp này được sử dụng đan xen
đê có thê xem xét một cách toàn diện các vân đê lý luận và thực tiên.
Trang 206 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài mang lại những kết quả và những đóng góp mới cơ
giới tại doanh nghiệp từ quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật các nước
trên thế giới
- Phân tích và đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện về thựctrạng pháp luật lao động Việt Nam về van đề bình dang giới và việc áp dụng các
quy định này trong thực tiễn các lĩnh vực: việc làm; đào tạo nghề; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương; kỷ luậtlao động: bảo hiểm xã hội; biện pháp pháp lý nhằm bảo đảm thực hiện pháp luậtlao động về bình dang giới; qua đó chi ra những đòi hỏi từ lý luận và thực tiễncần thiết phải sửa đôi, bỗ sung một số quy định của pháp luật
- Đưa ra được một số kién nghị nhằm hoàn thiện các quy định của của Bộ
luật Lao động năm 2012 và các văn bản liên quan nhằm hoàn thiện và nâng caokhả năng đảm bảo thực hiện pháp luật lao động về vấn đề bình đăng giới tại ViệtNam Các kiến nghị có giá trị tham khảo đối với những nhà hoạch định và thực
thi chính sách, pháp luật, cũng như những nhà nghiên cứu, liên quan đến pháp
luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp nói riêng và pháp luật laođộng nói chung.
7 Tổ chức thực hiện nghiên cứu đề tài
Đề thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và triển khai nội dung nghiên cứu
của dé tài, các công việc đã được tiên hành bao gôm:
Trang 21Một là, đăng ký đề tài nghiên cứu và ký hợp đồng nghiên cứu đề tài khoahọc cấp trường với Ban Giám hiệu Trường Đại học Luật Hà Nội.
Hai là, chủ nhiệm đề tài làm đề cương, dự toán kinh phí thực hiện đề tài
và thuyết minh đề cương nghiên cứu, dự toán kinh phí thực hiện đề tài trước Hộiđồng khoa học Trường
Ba là, chủ nhiệm dé tài tô chức các phiên họp với các thành viên tham gia
dé tài dé triển khai thực hiện đề tài
Bốn là, các tác giả chuyên đề tiến hành thu thập tài liệu và viết các chuyên
đề của đề tài
Năm là, các tác giả đăng bài viết liên quan đến đề tài trên tạp chí Luật học
(01 bài viết đăng trên Tạp chí Lao động — Xã hội, số tháng 8/2018)
Sáu là, chủ nhiệm đề tài và thư ký đề tài thu các bài viết, biên tập và viếtbáo cáo tổng thuật
Bảy là, hoàn chỉnh đề tài nghiên cứu, đóng cuốn và nộp Phòng Quản lýkhoa học của Trường dé t6 chức nghiệm thu
Toàn bộ quá trình thực hiện, từ khi ký hợp đồng nghiên cứu đến khi nộpkết quả nghiên cứu dé tài cho Phòng Quản lý khoa học Trường trong thời gian
12 tháng.
8 Kết cau của đề tài
Ngoài lời mở đầu, danh mục tai liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài
nghiên cứu gồm 3 phan:
Phân thứ nhất: Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài;
Phân thứ hai: Các chuyên đề nghiên cứu đề tài;
Phần thứ ba: Bài báo khoa học
Trang 22PHAN THỨ NHAT BAO CAO KET QUA NGHIEN CUU DE TAI
Trang 23Chương 1.
NHỮNG VAN DE CHUNG CUA PHAP LUẬT LAO ĐỘNG
VE BINH DANG GIOI TRONG DOANH NGHIEP
1.1 NHUNG VAN DE LÝ LUẬN VE BÌNH DANG GIỚI VÀ PHAP LUAT
LAO DONG VE BINH DANG GIOI TRONG DOANH NGHIEP
1.1.1 Binh dang giới
1.1.1.1 Khai niệm giới (gender)
Lý thuyết về giới được đề cập từ sớm và xuất hiện đầu tiên vào thế kỷ XV,trong công trình của nhà nghiên cứu người Pháp Christine de Pisan (1364 - 1430).
Lý thuyết này tiếp tục được nghiên cứu vào thé kỷ XVII - XVIII bởi các nữ văn
sỹ người Anh - Aphra Behr (1640 - 1689) va Mary Astell (1666 - 1731), những ly
luận gia nữ quyền dau tiên và phát triển cùng với sự phát triển của phong trào đấu
tranh vì quyền của phụ nữ Tuy nhiên, mãi tới năm 1972, thuật ngữ giới (gender)mới được bắt đầu sử dụng” Thuật ngữ “Giới” cũng được sử dụng trong các văn
kiện của Hội nghị Bộ trưởng phụ nữ khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (APEC),
tháng 10/1998, với ý nghĩa là “phản anh những khác biệt trên bình diện xã hội giữaphụ nữ và nam giới về vai trò, thái độ, hành vi và các giá tri”
Ở Việt Nam, quan niệm về giới trước đây chưa thực sự thống nhất, có nhiềucách hiểu khác nhau về giới Trong các chương trình quốc gia “Giới là một thuậtngữ nói đến vai trò, trách nhiệm và quyên lợi mà xã hội quy định cho nam và nữ,bao gôm việc phân chia lao động, các kiểu phân chia nguôn lực và lợi ích” Các
nhà nghiên cứu chính trị và xã hội học lại thống nhất cách hiểu về giới với nguồn
gôc và các đặc trưng như sau: “Gidi là một khai niệm khoa học ra đời từ môn Nhán
3 Trần Han Giang (2003), Lich sử phát triển của ly thuyết nữ quyền và lý thuyết giới, Tạp chí Khoa học về phụ
nữ (6), tr.L0
* Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Công ty Tư van đầu tư y tế thực hiện (2007), TMột số thuật ngữ về giới và bình đẳng giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.8
13
Trang 24loại học, chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội Nói về giới là nói vé vaitrò, trách nhiệm và quyên lợi mà xã hội quan niệm hay quy định cho nam và nữ”.
Trong các chương trình, chính sách phát triển, mối quan hệ giữa giới và phát
triển thường được xem xét từ 2 khía cạnh sau đây: Phụ nữ trong phát triển
(Women and development - WID) đòi hỏi phải thu hút sự tham gia đầy đủ của phụ
nữ vào quá trình phát triển với tư cách là người thụ hưởng và người thực hiện mục
tiêu phát triển Giới và phát triển (Gender in development - GAD) thay vì chỉ tập
trung vào phụ nữ, đã quan tâm đến mối quan hệ giữa phụ nữ và nam giới, đối mặt
với sự bất bình đăng về quyên lực và trong việc ra quyết định, tìm cách giải quyếtcác nguyên nhân sâu xa của tình trang bat bình đăng giới, nhằm bao đảm moi thành
viên trong xã hội được thụ hưởng thành quả phát triển một cách bình đăng
Luật Bình dang giới của Việt Nam nam 2006 định nghĩa “Giới chỉ đặcđiểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong các môi quan hệ xã hội” (Điều 5)
Từ các cách hiểu trên ta thấy, nêu giới tinh (sex) là sự khác biệt về mặt sinhhọc giữa nam và nữ, được xác định bởi gen, thì gidi còn gọi là giới xã hội lạiđược hình thành thông qua quá trình giáo dục Trong khi các đặc điểm giới tínhrat it thay đôi thì các đặc điểm về giới lại rất đa dạng tùy thuộc vào điều kiện địa
lý, thể chế xã hội, lịch sử Mối quan hệ giới liên quan đến hàng loạt van đề vềthé chế và xã hội chứ không phải là mối quan hệ cá biệt giữa một nam giới hay
nữ giới nào Các đặc điểm giới rất khác nhau giữa các cộng đồng và quốc gia trênthé giới, cùng với quan hệ giới và vai trò giới thay đổi theo thời gian, chịu sự tácđộng của nhiều nhân tố: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, pháp luật
Có thé hiểu Giới /a khái niệm chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã
hội, thể hiện qua các moi quan hệ và tương quan về đặc điểm, địa vị, vai trò xã
hội giữa phụ nữ và nam giới trong bồi cảnh xã hội cụ thể
Trong quá trình nghiên cứu về giới và bình đăng giới, đề tài không đề cập
đến nhóm người đồng tính (lesbian, gay), song tinh (bisexual) và chuyền giới
(transgender) (gọi tắt là cộng đồng LGBT) như một đối tượng cần phải tách riêng
” Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạch (đồng chủ biên) (2008), Khoa học giới - những van dé lý luận và thực tiên, Nxb
Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.29
14
Trang 25Vì mặc dù đây là nhóm có đặc trưng riêng về xu hướng tính dục hay nhận dạnggiới, song tất cả những người thuộc nhóm LGBT đều có một sự phát triển hoànthiện về mặt sinh học (cau tạo hoocmon, nhiễm sắc thé, các bộ phận sinh dục
) điển hình của một trong hai giới tính (nam hoặc nữ); cũng như có một sự thé
hiện rõ ràng về vai trò trong đời sống (nam hoặc nữ, vợ hoặc chồng, còn gọi là
thể hiện giới) Vì vậy, về mặt sinh học cũng như xã hội, hoàn toàn có thể xácđịnh họ thuộc giới tính hay giới nào, giữa nam và nữ Tuy nhiên, để giải quyếttình trạng bị phân biệt đối xử trong lao động đối với cộng đồng LGBT trên thực
tế, đề tài cũng sẽ đề cập đến những giải pháp pháp lý cụ thê
1.1.1.2 Khái niệm bình dang giới (gender equality)
Bình đăng giới là thuật ngữ mới trong xã hội hiện đại, là khái niệm có sự
thống nhất khá cao về cách hiểu trong các nhà nghiên cứu và cả luật pháp
Bình đẳng giới theo quan niệm xã hội học là sự đối xử ngang quyền giữa
hai giới nam và nữ, cũng như giữa các tầng lớp phụ nữ trong xã hội, có xét đến
đặc điểm riêng của nữ giới, được điều chỉnh bởi các chính sách đối với phụ nữmột cach hợp lý Hay nói cách khác, binh đẳng giới là sự thừa nhận, sự coi trọngngang nhau đối với các đặc điểm giới tính và sự thiết lập các cơ hội ngang nhauđối với nữ và nam trong xã hội
Luật Bình đăng giới năm 2006 định nghĩa: “Bình đẳng giới là việc nam, nữ
co vi tri, vai tro ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phat huy năng lực củamình cho sự phát triển của cộng đông, của gia đình và thụ hưởng như nhau vềthành quả của sự phát triển đó ” (Khoản 3 Điều 5)
Nhìn chung, từ các khía cạnh khác nhau, bình đăng giới đều được nhận
diện là việc nam giới và nữ giới đều có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội;đồng thời đều được hưởng các điều kiện bình đăng để phát huy đầy đủ các tiềm
năng của họ, có cơ hội để đóng góp và thụ hưởng lợi ích như nhau từ môi trường
phát triên quôc gia, chính trị, kinh tê, văn hóa, xã hội Đê việc nghiên cứu được
° Trung tâm Nghiên cứu khoa học lao động (1998), Quyên lao động nữ Việt Nam trong thời kỳ doi mới, Hà Nội,
tr.37
15
Trang 26thống nhất, nhóm tác giả nhất trí việc sử dụng định nghĩa của Luật Bình đăng giớinăm 2006 trong toàn bộ đề tài nghiên cứu khoa học:
Binh đẳng giới /à việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo diéukiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, củagia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó
Theo nhiều nhà nghiên cứu, trong lịch sử lập pháp từ trước đến nay, có ba
mô hình bình đẳng giới, bao gồm: Mô hình bình đăng hình thức, mô hình bìnhđăng bảo vệ va mô hình bình dang thực chat’, trong đó: M6 hình bình đẳng hìnhthức coi nam và nữ như nhau, vì vay đối xử với họ như nhau, không dé y dén su
khác biệt về sinh hoc và sự khác biệt do xã hội quy định M6 hình bình dang bảo
vệ nhìn nhận sự khác biệt nhưng xem xét các điểm yếu của phụ nữ để đối xử
khác biệt, bảo vệ mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội Mô hình bình đẳng thực chấtnhìn nhận sự khác biệt giữa nam và nữ về sinh học và xã hội, chú ý đến bình đăng
trong pháp luật và bình đăng trong thực tế bằng cách thúc đầy sự bình đắng về cơ
hội, tiếp cận cơ hội, hưởng thụ cơ hội Trong ba mô hình, nhóm tác giả thống nhất
với mô hình thứ ba bởi mô hình thứ nhất đã bỏ qua những nhu cầu chính đáng của
phụ nữ bị ảnh hưởng bởi việc thực hiện chức năng sinh sản và định kiến xã hội;
mô hình thứ hai bảo vệ quá mức dẫn đến là rào cản về cơ hội đối với phụ nữ,đồng thời bỏ qua nam giới; chỉ có mô hình thứ ba tao ra sự bình đăng thực chat, lànội hàm quan trọng của bình đăng giới, phù hợp với Công ước CEDAW
Như vậy, bình dang giới có các đặc điểm sau đây:
- Tinh ngang bằng về vị thé giữa nam giới và nữ giới trên mọi lĩnh vực
như chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, văn
hóa, thông tin, thé dục, thé thao, y tế, trong gia đình
- Tinh uu đãi: Do đặc điềm sinh học và vị thế xã hội của phụ nữ là thiệt
thòi hơn so với nam giới nên đề đạt được bình đăng giới cần có sự đối xử ưu đãi,khuyến khích đặc biệt và hợp lý đối với phụ nữ
- Tĩnh linh hoạt: Sự đôi xử ưu đãi với phụ nữ cân được mêm dẻo, điêu
7 Duong Thanh Mai (chủ biên) (2004), Công ước của Liên hợp quốc và pháp luật Việt Nam về xóa bỏ phân biệt
đổi xử với phụ nữ, Nxb Chính trị quôc gia, Hà Nội, tr.36
16
Trang 27chỉnh linh hoạt trong từng hoàn cảnh cụ thể, không mang tính bắt biến.
Hiện nay, liên quan đến bình đăng giới còn có một số khái niệm khác
cũng cần phải làm rõ
Thư nhất, khái niệm khoảng cách giới (gender gap): Khoảng cách giới là
“sự chênh lệch giữa nam và nữ trong một bối cảnh cụ thể liên quan đến các diéu
kiện, sự tiếp cận, kiểm soát và thụ hưởng nguồn lực khác nhau giữa nam và
nữ” Khoảng cách giới được xác định dựa vào sự phân tích giới và các số liệu
thống kê giới Khoảng cách giới nếu gây thiệt hại hay cản trở sự tiễn bộ của phụ
nữ hoặc nam giới chính là biểu hiện của bất bình đăng giới
Tht hai, khái niệm phân biệt đối xử về giới (gender discrimination) Từ
quy định tại Điều 1 Công ước CEDAW có thé hiểu phân biệt đối xử về giới là
bat ky su phân biệt, loại trừ hay han chế nào được dé ra dựa trên cơ sở giới tính,
mà có tác dụng hoặc nhằm mục đích làm tôn hại hoặc vô hiệu hóa việc phụ nữ
hoặc nam giới được công nhận, hưởng thụ hay thực hiện các quyền COn người
và tự do cơ bản trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, dân sự
Phân biệt đối xử về giới sẽ gây ra thiệt hại hay cản trở sự tiễn bộ của phụ nữ và
nam giới Nói cách khác, phân biệt đối xử về giới là một trong những nguyênnhân dẫn đến bất bình đăng giới Tuy nhiên, sẽ không bị coi là phân biệt đối xử
về giới nếu đó là biện pháp thúc đây bình đăng giới hoặc chính sách bảo vệ và
hỗ trợ người mẹ hoặc người cha” Số phụ nữ là nạn nhân của nạn phân biệt đối
xử về giới nhiều hơn nam giới
Thứ ba, khái niệm vai tro giới (gender role) và phân công lao động theo
gioi (gender division of labor): Vai trò giới là các chức năng của nam và nữ theoquan niệm của xã hội'? Đó là những kiểu hành vi, hoạt động với các nhiệm vụ,
quyên lợi, trách nhiệm nhât định mà xã hội mong chờ nữ giới và nam giới thực
* Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam va Công ty Tư van dau tư y tế thực hiện (2007), Một số thuật ngữ về giới và bình đẳng giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.29
? ThS Ha Thị Thanh Vân (2008), Một so ý kiến cho việc hướng dan thi hành các quy định quản lý nhà nước về bình dang giới, Tạp chí Luật học (3), tr.55 — 60
'° Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Công ty Tư van đầu tư y tế thực hiện (2007), Một só thuật ngữ về giới và bình dang giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.13
17
Trang 28hiện'" Vai trò giới thé hiện rõ nhất trong sự phân công lao động theo giới trong
gia đình và ngoài xã hội, trong hoạt động sản xuất và tái sản xuất Theo đó, xã
hội phân chia công việc dựa trên tiêu chí người thực hiện là nam hay nữ chứ không phải vì người đó có năng lực làm việc hay không Ví dụ, phụ nữ thường được coi là người thực hiện lao động gia đình, như nội trợ, chăm sóc con cái.
Trong khi nam giới thường được coi là người có trách nhiệm phát triển kinh tế
gia đình.
Các quan niệm này chỉ là sự áp đặt của xã hội lên chức năng của phụ nữ
và nam giới, không phải là chức năng tự nhiên, có khả năng tạo ra gánh nặngcho mỗi giới và tước đi cơ hội được tham gia các hoạt động khác của họ Việcphân tích vai trò giới và phân công lao động theo giới là một cách thức quantrọng dé đánh giá tình trang bất bình dang giới tại một cộng đồng dân cư cụ thể
Tht tư, khái niệm định kiến giới Định kiến giới là sự nhìn nhận, phán
xét, đánh giá mang tính tiêu cực và bất hợp lý về những đặc điểm, vị trí, vai trò
và năng lực mà một nhóm người áp đặt thành thuộc tính của phụ nữ hoặc namgiới Ẻ Vi dụ, coi phụ nữ là yếu đuối, thụ động, thứ yếu; coi nam giới là độc lập,
mạnh mẽ, có năng lực, quan trọng hơn và là người quyết định Định kiến giới
vừa phản ánh sự phân biệt đối xử về giới vừa củng cố, duy trì tình trạng nàytrong xã hội.
Thứ nam, khái niệm nhu cẩu giới Nhu cầu giới là mong muốn và đòi hỏiđặc trưng, khác biệt giữa nữ và nam trong một điều kiện hay hệ thống xã hội cụthé'* Theo đó, nó thé hiện những nguyện vọng mà mỗi giới mong muốn datđược dé cải thiện đời sống (nhu cầu giới thực tiễn) cũng như địa vị xã hội (nhu
Ầ TT " : ¬ Zã 898 46] oA Ñ a2cầu giới chiến lược) của minh trong tương quan với giới kia`” Việc tìm hiểu nhu
' Lê Ngọc Hùng (2016), Van dé long ghép giới và những nội dung giảng dạy về giới tại các trường Đại học, Ky yếu Hội thảo khoa học: Van dé giới trong đào tạo luật học tại trường Dai học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.35 '? Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạch (đồng chủ biên) (2008), Khoa học giới - những van dé lý luận và thực tiễn, Nxb
Trang 29cầu giới rất quan trọng để xây dựng các chính sách và chương trình can thiệphiệu quả Việc đáp ứng nhu cầu giới thực tiễn có ý nghĩa giúp mỗi giới thực hiệntốt hơn vai trò giới của mình nhưng muốn tạo ra quan hệ giới bình đăng cần phảicải thiện địa vị của phụ nữ và nam giới, tức là đáp ứng nhu cầu giới chiến lượccủa họ.
Tóm lại, Bình đăng giới là sự bình đăng về vị trí, vai trò, tham gia và thụ
hưởng của nam và nữ trong sự phát triển của cộng đồng Để bảo đảm bình đăng
giới, cần phải có những phân tích về khoảng cách giới trong từng lĩnh vực cụ thê
dé nhận diện tinh trạng bat bình đăng giới, tác động vào nhận thức không phù hợp
về giới (định kiến giới) dé điều chỉnh vai trò giới và phân công lao động theo giới
phù hợp, cham dứt tình trạng phân biệt đối xử về giới Trong toàn bộ quá trình,
nghiên cứu để đáp ứng nhu cầu giới là một trong những yêu cầu quan trọng đểbảo đảm nam, nữ có vi tri, vai trò ngang nhau, được tao điều kiện và cơ hội phát
huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ
hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó
1.1.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
1.1.2.1 Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sựtồn tại và phát triển Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệvới tự nhiên, vừa có mối quan hệ qua lại với nhau Mối quan hệ giữa con ngườivới con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động Trong nền kinh
tế thị trường, quan hệ lao động chủ yêu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao
động giữa người lao động làm thuê và người có nhu câu sử dụng lao động làm
thuê ILO gọi đây là quan hệ việc làm (employment relationship) va đưa ra các
chỉ báo dé nhận diện quan hệ Trong quan hệ lao động/việc làm, một bên tham
gia với tư cách là người lao động, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêucầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc; bên thứ hai là người sửdụng lao động, có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa
vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm
19
Trang 30các vấn đề về thời gian lao động, sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động
và trình tự tiến hành công việc, phân phối sản phẩm” Trong quan hệ lao
động, vấn đề bảo bảo quyền bình đăng của người lao động là một trong nhữngyêu cầu cơ bản, đặc biệt là bình đăng về giới tính
Cũng giống như khái niệm bình dang giới, bình dang giới trong lao độngkhông có nghĩa là nam giới và nữ giới là giống nhau hoặc vai trò và nhu cầu của
họ bằng nhau Trong lao động, bình đẳng giới có nghĩa là đưa ra giá trị và sự
công nhận ngang nhau với các bản chất, vai trò và nhu cầu khác nhau của laođộng nữ và lao động nam Ở hau hết các nơi và các giai đoạn, phụ nữ phải hoànthành những vai trò người mẹ, người vợ, làm các công việc nội trợ và chăm sóc
các thành viên trong gia đình Điều này làm giảm đi cơ hội của nữ giới được
tham gia vào các hoạt động kinh té, trong đó có việc tiếp cận với công ăn việc
làm và đào tạo, được trả lương bình đăng Đề tạo ra sự tiễn bộ đối với công bằng
giới, những sự mat cân bằng hiện tại cần phải được giải quyết trong việc thiết kế
các chính sách, chương trình và dự án.
Mặc dù không phải là một nội dung trực tiếp của quan hệ việc làm, bìnhđăng giới là một vấn đề xuyên suốt tất cả các giai đoạn khác nhau của chu kỳviệc làm Theo ILO, việc bao đảm bình dang giới phải thực hiện ở tat cả cácgiai đoạn trước, trong và sau khi làm việc, bao gồm: (1) Tiếp cận với giáodục, đào tạo nghề và hướng nghiệp; (2) Tiếp cận với việc làm và sử dụng cácdịch vụ việc làm; (3) Tiếp cận với những nghề đặc biệt; (4) Các điều kiện làmviệc; (5) Trả công bình đăng đối với công việc có giá trị ngang nhau; (6) Phát
triển sự nghiệp dựa trên đặc tính, kinh nghiệm, năng lực và sự chuyên cần của
cá nhân; (7) Bao đảm quyên tiếp tục được thuê và (8) Sau khi nghỉ hưu'”
Trong toàn bộ chu kỳ việc làm, van dé bình đăng được xét đến ở hai khía
cạnh như sau:
Thứ nhát là bình đăng về cơ hội: Bao gôm cơ hội tiêp cận với việc làm và
'© Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Tư pháp, Hà Nội, tr.8
! ILO (2015): Binh dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.51
20
Trang 31cơ hội nghề nghiệp Theo đó, cơ hội bình đăng để tiếp cận với việc làm phải
được đảm bảo cho người lao động của cả hai giới, trước và trong quá trình tuyêndụng' Còn bình đăng về cơ hội nghề nghiệp có nghĩa là tất cả người lao động,bất kế giới tính của họ, cần được thông báo như nhau về các cơ hội thuyênchuyên, thăng tiến va đào tạo, đồng thời khuyến khích như nhau dé theo đuổicác cơ hội nếu như phù hợp ” Kết quả của sự bình dang về cơ hội là mọi ngườiđều có những cơ hội như nhau trong tiếp cận với quá trình tuyển dụng, dao tạo,
bồ trí, sắp xếp việc làm hoặc nghề nghiệp, bat ké rằng việc làm, nghề nghiệp đó
do một giới này hay giới kia chiếm đa số
Thứ hai là bình dang về doi xứ: Đỗi xử bình dang trong việc làm có nghĩa
là người sử dụng lao động phải đối xử như nhau với những người lao động trongcùng hoàn cảnh hoặc có thé so sánh Cụ thé, tat cả các điều kiện và lợi ích củaviệc làm”, bao gồm thù lao, các điều kiện làm việc, an toàn việc làm, cân bằnggiữa công việc - cuộc sống gia đình, bảo trợ xã hội khi về hưu, khi mat khả nănglao động, bị tai nạn hoặc mac bệnh tật do việc làm đều phải được thực hiệntheo các điều kiện bình đẳng cho tất cả lao động nam và nữ Trong tất cả các điều
kiện và lợi ích việc làm, trả công bình đăng là nội dung quan trọng nhất
Tóm lại, bình dang giới trong lĩnh vực lao động nghia là lao động nam
và lao động nữ có cơ hội nhự nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, đượcđối xử bình dang trong trả công, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội
1.1.2.2 Thúc đấy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
Thúc day bình dang giới trong lĩnh vực lao động đòi hỏi những nỗ lựckhông ngừng, trong đó có việc thực hiện các biện pháp cụ thé và phù hợp, cùngvới việc giám sát và thực hiện thường xuyên Mặc dù thúc đây bình dang giới có
ý nghĩa rộng hơn cam phân biệt đối xử, song dé bảo đảm bình dang giới tronglĩnh vực lao động, việc quan trọng nhất là phải xoá bỏ phân biệt đối xử về giới
'S ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.15
'° ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.30
?° ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.44
21
Trang 32trong việc làm và nghề nghiệp, bởi theo ILO, “phân biệt đối xử và bình dang
99 66
là hai mặt của một đồng xu”, “phân biệt đối xử nghĩa là không có bình đẳng”
Trên cơ sở khái niệm về phân biệt đối xử của ILO”, có thé hiểu phân biệtdoi xử về giới trong lao động là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên
giới tính, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đăng VỀ co may hoặc
về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ
Có ba dạng hành vi được coi là phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp đó là: Sw phân biệt trong đối xử (như trả công khác nhau đôi với phụ nữ
và nam giới đối với một công việc có giá tri ngang nhau); Sự loại trừ khỏi cơ hội(như loại trừ lao động nữ mang thai khỏi các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
nghề nghiệp); Sự wu đãi được đặt ra (như thông báo tuyển dụng của người sửdụng lao động ghi rõ ưu tiên nam).
Mặc dù nguyên nhân chủ yếu của phân biệt đối xử về giới là giới tinh,
nó còn được hiểu rộng ra là những vai trò sinh lý hoặc những vai trò xã hội củangười lao động” Như vậy, phân biệt đối xử về giới bao gồm tất cả những biểu
hiện phân biệt đối xử lên một người hoặc một nhóm người vì những lý do liên
quan đến giới tính (giới tính nam, giới tinh nữ, trong đó có những người chuyên
giới) và những lý do liên quan đến giới, như thai sản (mang thai, sinh con, cho
con bú), trách nhiệm gia đình (chăm sóc con cái và các thành viên phụ thuộc trong gia đình), tình trạng hôn nhân (độc thân hay có gia đình), hay xu hướngtính dục (xu hướng cảm thấy hấp dẫn về tình cảm, thể chất) Phân biệt đối xử
về giới không chỉ rõ giới tính của người lao động, song tác động của chúng lạichủ yếu triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình dang về cơ may hoặc về đối
xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp của lao động nữ hơn là lao động nam Ví
dụ, phân biệt đôi xử vì ly do thai sản là hướng đến nữ giới, vì chỉ có phụ nữ mới
có khả năng mang thai, sinh con và cho con bú.
*! ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại noi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.20
? Điểm a khoản 1 Điều 1 Công ước về Phân biệt đối xử (Nghề nghiệp và việc làm), 1958 (Số 111)
3 ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tai nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.27
22
Trang 33Cần lưu ý răng, không phải mọi cơ hội và đối xử khác biệt đều là phân
biệt đối xử Nhìn chung, những hành vi của người sử dụng lao động không bị
coi là phân biệt đối xử khi: (i) Được dựa trên các yêu cầu đặc thù của công việc;(ii) Có mục tiêu bảo vệ chức năng tái sản xuất và sức khỏe sinh sản của cả namgiới và nữ giới; (iii) Có mục tiêu tăng cường bình đăng bang hành động kiên
quyết và tích cực” Trên thực tế, khó có thé chỉ ra một công việc nào mà yêu
cầu đặc thù của công việc đó phải là do phụ nữ hoặc do nam giới làm
Phân biệt đối xử về giới trong lao động bao gồm các hình thức khác
nhau Đó là phân biệt đối xử trong pháp luật và trong thực tiễn Vi dụ néu một
bộ luật lao động quy định rằng phụ nữ phải nhận mức lương thấp hơn nam giới
vì giới tính của họ chính là sự phân biệt đối xử theo luật pháp, trong khi đó nếu
xem xét việc trả lương của người sử dụng lao động thấy rằng lương của phụ nữthấp hơn nam giới thì đó là sự phân biệt đối xử trên thực tế Ngày nay, phân biệt
đối xử trong thực tiễn tồn tại nhiều hơn, song van còn có các quy định của pháp
luật phản ảnh phân biệt đối xử (ở một số quốc gia, pháp luật vẫn quy định hạnchế về loại hình công việc phụ nữ có thể làm hoặc loại trừ họ ở một số lĩnh vực
hoặc nghề nghiệp nhất định, vi dụ như toà án hoặc cảnh sát”)
Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc còn được chia thành phân biệtđổi xử trực tiếp và phân biệt đối xử giản tiếp
Phân biệt đối xử về giới trực tiếp tồn tại khi tình trạng đối xử không bìnhđăng giữa những người lao động nam và nữ xuất phát một cách trực tiếp từ luật
pháp, quy định hay thông lệ thực tiễn, gây ra sự khác biệt rõ ràng giữa những
người này Ở một số nước Châu Á, phân biệt đối xử trực tiếp về thu nhập vẫnđược ghi trong luật khi đề cập đến việc trả các khoản phúc lợi và phụ cấp bổ
sung như phụ cấp gia cảnh, trợ cấp đi lại, quần áo Chăng hạn, luật phápIndonesia vẫn quy định phụ cấp gia cảnh chỉ được trả cho người lao động chính,
và luật cũng quy định người lao động chính là người đàn ông trong gia đình, do
® Khoản 2 Điều 1, Điều 5 Công ước về Phân biệt đối xử (Nghề nghiệp và việc làm), 1958 (Số 111)
3 ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.21
23
Trang 34đó đã loại trừ không cho người phụ nữ được nhận các khoản phụ cấp đó” Còntrong thông lệ thực tế, phân biệt đối xử về giới trực tiếp vẫn tôn tại khá phô biến.
Đó là khi người sử dụng lao động lựa chọn phụ nữ cho công việc ở những lĩnhvực mà họ cho rằng phụ nữ có lợi thế cạnh tranh, chăng hạn vì họ có tỉnh thầnphục vụ tốt hơn hoặc do khách hàng muốn được phụ nữ phục vụ hơn
Trong khi đó, phân biệt doi xử về giới gián tiếp đề cập đến những quy
định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ trung lập nhưng trên thực tế lại dẫn đến
những bat lợi mà chủ yếu những người thuộc một giới tính nhất định phải chịuđựng Phân biệt đối xử về giới gián tiếp thường chỉ có thé thấy được sau khi
phân tích ảnh hưởng của các quy định pháp lý, chính sách và thực tiễn đối với
riêng mỗi nhóm người lao động nữ và nam, thông qua các số liệu thống kê cụ
thế”” Chang han ở nhà máy chế biến tôm ở một nước Nam A, nam giới nâng vàtrút tôm lên bàn làm việc, và phụ nữ lựa chọn và xếp tôm theo cân nặng Người
sử dụng lao động trả công cho nam giới cao hơn vì cho rằng nam giới cần nhiềuthể lực hơn (trong khi rõ ràng công việc của phụ nữ đòi hỏi nhiều kỹ năng và
trách nhiệm hơn mà không được tính đến) Đôi khi phân biệt đối xử gián tiếp
cũng được tìm thấy trong các quy định của pháp luật, ở một nước Đông Nam Á,theo báo cáo, các y tá chăm sóc người ốm được trả lương thấp hơn những người
giám sát xe cộ chịu trách nhiệm điều hành người lái và phương tiện trong các cơ
“ Uy ban chuyén gia về Ap dụng Các công ước và Khuyến nghị của ILO (ILO CEACR) (2007), Yêu cẩu trực
tiếp của cá nhân về Công ước Trả công bình đăng, 1951 (No 100), Indonesia (thông qua năm 1958), CEACR 2007/kỳ họp thứ 78 -
? Constance Thomas va Rachel Taylor (1994), Thực hiện các quy định bình dang cho người lao động nữ, ILO,
Geneva.
? ILO (2015): Binh dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng dẫn
24
Trang 35tâm lý (nam giới sống lý trí, phụ nữ sống tình cảm, còn công việc thì đòi hỏi
nhiều kỹ năng về lý trí hơn tình cảm; phụ nữ có năng khiếu tự nhiên đối với
công việc dịch vụ và công việc chăm sóc; nam giới là những nhà lãnh đạo tựnhiên và phụ nữ thì không tốt trong việc ra quyết định; người lao động là phụ nữkhông chắc chắn, nhất quán và cam kết với công việc như người lao động là
nam giới vì tâm trí của người phụ nữ để ở nhà chứ không dành cho công việc
trong khi công việc là ưu tiên số một của nam giới)” Các định kiến này vẫn tồntại dai dang, đặc biệt là ở các quốc gia châu Á””
Đề đạt đến bình đăng thực chất, đồng thời tránh bình đăng theo mô hình
bảo vệ, ngoài nhiệm vụ xoá bỏ phân biệt đối xử thì việc áp dụng những biệnpháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt” có ý nghĩa vô cùng quan trọng Biện phápnày là một ngoại lệ được ghi nhận của nguyên tac “cam phân biệt đối xử trongviệc làm và nghề nghiệp”, đồng thời còn được coi là một loại hình của “phanbiệt đối xử tích cực” nhằm đạt được bình đăng trong thực tế Hai hình thứcchính bao gồm:
Ti nhất là các biện pháp bảo vệ: Biện pháp bảo vệ về giới là những đối
xử ưu đãi và bảo vệ được quy định đối với những người lao động dễ bị tổnthương vì lý do giới tính hoặc giới Biện pháp bảo vệ thông thường được khuyếnkhích sử dụng dé bảo vệ thai sản và việc thực hiện các trách nhiệm gia đình
Bảo vệ thai sản cho lao động nữ tạo điều kiện cho phép phụ nữ kết hợpvai trò sinh sản và sản xuất của họ thành công, và dé ngan chan su đối xử batbình dang trong việc làm do vai trò sinh sản của phụ nữ Điều quan trọng nhất làcung cấp bảo vệ thai sản thoả đáng, bao gồm: nghỉ thai sản, trợ cấp băng tiền và
y tế, các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, bảo vệ việc làm và hỗ trợ đối với những
người cho con bú quay trở lại làm việc.
? Nelien Haspels và Eva Majurin, Văn phòng ILO khu vực Đông A (2008), Việc làm, thu nhập và bình dang giới ở Đông Á: Hướng dẫn thực hiện, Bangkok, tr.25-26
°° ILO (2015): Binh dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.27-28
3' Điều 5 Công ước về Phân biệt đối xử (Nghề nghiệp và việc làm), 1958 (Số 111)
25
Trang 36Bao vệ việc thực hiện trách nhiệm gia đình là biện pháp được cung cấpcho những lao động nam và nữ có trách nhiệm liên quan đến con cái phụ thuộc
và các thành viên khác trong gia đình trực tiếp của họ, những người cần sự chăm
sóc hoặc hỗ trợ của họ một cách rõ ràng Các trách nhiệm gia đình có khả năng
làm hạn chế sự tham gia và tiến bộ của người lao động trong việc làm và nghềnghiệp Vì vậy, để bảo đảm sự bình đăng của người lao động có trách nhiệm gia
đình với những lao động khác, các biện pháp bảo vệ có thể được cung cấp baogồm: giảm số giờ làm việc và giảm số giờ làm thêm theo yêu cau; áp dụng thờigian làm việc linh hoạt; quy định và giám sát các điều khoản và điều kiện sử
dụng lao động ban thời gian, hợp đồng tạm thời và làm việc tại nhà (do sử dụng
nhiều lao động có trách nhiệm gia đình) Ngoài ra, nhu cầu của người lao động
có trách nhiệm gia đình cần được xem xét khi lên kế hoạch và phát triển hoặcthúc đây các dịch vụ cộng đồng như chăm sóc trẻ, chăm sóc người già, các dịch
vụ và tiện nghi gia đình”
Hiện nay, việc áp dụng biện pháp bảo vệ bao trùm đối với phụ nữ nhìnchung không được khuyến khích (ví dụ như bảo vệ đối với lao động nữ bằngcách cấm họ hoặc cấm người sử dụng lao động sử dụng họ trong những côngviệc hoặc quá trình làm việc được cho là nguy hiểm đối với phụ nữ) Trong thựctiễn, biện pháp này có thể trở thành một trở ngại đối với quyền làm việc của phụ
nữ Nó cũng bị phản bác bởi các nhà nghiên cứu khoa học”
Thứ hai là các biện pháp tích cực (còn gọi là hành động tích cực, hành
động khang định hay biện pháp thúc day bình đăng giới): Đây là những biện
pháp đặc biệt, thường được áp dụng tạm thời, để bù đắp cho những ảnh hưởng
của phân biệt đối xử trong quá khứ hoặc vẫn đang tiếp diễn, chống lại nhữngngười lao động vì giới tính của họ” Ở nhiều nơi, cơ hội có việc làm và thu nhập
thường xuyên của nữ giới vẫn ít hơn nam giới ngay cả khi các biện pháp câm
*? ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.80-81
°° ILO (2015): Binh dang và không phân biệt đối xử tại noi làm việc ở Đông va Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.61-62
* ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.63-64
26
Trang 37phân biệt đối xử đã được áp dụng Lý do là bởi ngoài phân biệt đối xử, bất bìnhđăng giới còn là kết quả của những quan điểm, khuôn mẫu về hành vi ứng xửcủa phụ nữ và nam giới, đã và đang tồn tại trong một thời gian dài, thậm chí tiếptục quay trở lại củng cố ly do phân biệt đối xử.
Biện pháp tích cực về giới, ướng đến lao động nữ, có thé bao gồm: (i)
đặt mục tiêu cụ thé hoặc hạn ngạch cho phụ nữ tham gia vào các hoạt động hoặclĩnh vực, hoặc ở mức độ mà trước đó họ đã bị loại trừ va trong đó họ vẫn chưa
được đại diện; (ii) thúc day sự tiếp cận của phụ nữ với dao tạo nghề và việc lam
trong các lĩnh vực mà phụ nữ tham gia ít hơn nam giới; (iii) thúc đây người sử
dụng lao động tuyên dụng phụ nữ; (iv) khuyến khích chia sẻ nhiều hơn về tráchnhiệm nghề nghiệp, gia đình va xã hội giữa nam va nữ” Hành động khangđịnh hướng đến lao động nam cũng có thê là một cách để tăng số lượng namgiới làm việc trong các ngành nghé do phụ nữ chiếm ưu thế Ở Na Uy, pháp luậtyêu cầu các công ty công cộng hoặc kinh doanh công phải có một sự cân băng
về giới với ít nhất 40% phụ nữ trong các ban giám đốc từ năm 2004 đến 2006”
Trong những năm qua, rất nhiều quốc gia Đông và Đông Nam Á đã thông qua
và áp dụng các biện pháp tích cực về giới trong lĩnh vực việc làm và đạt đượcnhững hiệu quả nhất định Tuy vậy, ở một số nước như Lào, Thái Lan và Việt
Nam, việc sử dụng các biện pháp này vẫn chưa thoả đáng do áp dụng lỏng lẻo,
thiếu những hình phạt hoặc các cơ chế dé bảo đảm tuân thủ””
Như vậy, bình dang giới trong lĩnh vực lao động là việc tất cả lao động
nam và lao động nữ đều có cơ hội như nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo,
phát triển sự nghiệp, được đối xử bình dang trong trả công, các điều kiện làm
việc, an toàn việc làm, cân bằng giữa công việc với cuộc sống gia đình và bảo
trợ xã hội Thúc đây bình đăng giới trong lĩnh vực lao động đòi hỏi những nỗlực không ngừng, trong đó có việc thực hiện các biện pháp xoá bỏ phân biệt đối
* ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.17
°° ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại noi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng
dẫn, tr.64
°7 CEDAW, Những nhận xét kết luận của Uy ban về Xoá bỏ Phân biệt đối xử chong phụ nữ: Lào (2005), Thái
Lan (2006) và Việt Nam (2007), Geneva.
27
Trang 38xử về giới trong việc làm và nghề nghiệp, biện pháp bảo vệ và biện pháp tíchcực cụ thể và phù hợp, cùng với việc giám sát và điều chỉnh thường xuyên.
1.1.3 Pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Khái niệm pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh nghiệp
Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự do nhà nước ban hành và bảođảm thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị trong xã hội, là nhân tố điều
chỉnh các quan hệ xã hội” Ở mỗi một lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội
sẽ phát sinh một nhóm các quan hệ xã hội với các đặc trưng riêng về chủ thé vànội dung, theo đó cần có một tập hợp các quy tắc xử sự riêng của nhà nước để
điều chỉnh
Trong lĩnh vực lao động, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng sức lao động được các quy phạm của phápluật lao động điều chỉnh Nhìn chung, việc xây dựng pháp luật lao động của cácnước không tuân theo một khuôn mẫu chung nao, có thé xây dựng từng đạo luậtđơn hành hoặc xây dựng Bộ luật Lao động dé điều chỉnh tất cả các nội dung của
quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật lao động là tên gọi chung của tất cảnhững quy phạm pháp luật điều chỉnh những nội dung chủ yếu về lao động và
sử dụng lao động, như: việc làm; đào tạo nghề; hợp đồng lao động; thương
lượng tập thé; thoả ước lao động tập thé; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;tiền lương, tiền thưởng; phúc lợi xã hội; an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã
hội; khen thưởng, kỷ luật lao động; quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động,
người sử dụng lao động và của tổ chức công đoàn cơ sở trong quan hệ lao dong;
giải quyết tranh chấp lao động: thanh tra, xử phạt vi phạm pháp luật lao động:quan ly nhà nước về lao động”
Như vậy, có thé thay rang không có một chế định cụ thé nào của phápluật lao động quy định về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.Tuy nhiên, bảo đảm bình đắng giới tại nơi làm việc nói chung và trong doanh
** Đại học Luật Hà Nội (2006), Giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật, Nxb Tư pháp, Hà Nội, tr.66
* Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo Pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao
động — Xã hội, tr.5-6
28
Trang 39nghiệp nói riêng lại là van đề được quy định và thực hiện xuyên suốt trong tat
cả các quy định của pháp luật lao động, thé hiện ở nội dung của từng chế định
cụ thể Có điều này là bởi, bảo vệ quyền bình đăng về giới của người lao độngkhi tham gia vào quan hệ lao động là một phần nội dung của nguyên tắc bảo vệngười lao động — nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất trong pháp luật lao độngcủa tất cả các quốc gia trên thế giới Cơ sở của nguyên tắc bảo vệ người lao
động đã được khẳng định cả về mặt lý luận và thực tiễn ”” Trong tất cả những
bất lợi mà người lao động phải đối mặt (sự lệ thuộc và người sử dụng lao động,
nguy cơ rủi ro từ môi trường lao động, tương quan cung — cầu trên thị trường laođộng, tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ), có thê thấy sự tácđộng không đồng đều của chúng lên những người lao động thuộc giới tính khácnhau Do kết quả của những rào cản xã hội, đặc biệt là tình trạng phân biệt đối
xử về giới, lao động nữ luôn có ít cơ hội hơn lao động nam khi tham gia vào thịtrường lao động, cũng như quá trình dao tạo, thăng tiến; đồng thời cũng thường
bị áp dụng các điều kiện kém thuận lợi hơn và lợi ích từ việc làm ít hơn nam
giới Đôi khi, trong những hoàn cảnh cụ thể, nam giới cũng là nạn nhân của tìnhtrạng phân biệt đối xử làm mất đi cơ hội tham gia vào các hoạt động lao động và
bị đối xử không bình dang Chính vì vậy, bảo vệ người lao động còn có thêmmột tang ý nghĩa nữa, không chỉ là bảo vệ người lao động trong mối quan hệ vớingười sử dụng lao động mà còn là bảo vệ sự bình đăng về giới giữa những ngườilao động với nhau Kết quả của sự bảo vệ này chính là bảo đảm thực hiệnnguyên tắc bình đăng giới trong lĩnh vực lao động
Trong quá trình nghiên cứu về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động,nhóm tác giả nhận thấy rằng phạm vi quan hệ lao động/việc làm rất rộng Với ýnghĩa là mối liên hệ pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động khimột người thực hiện công việc hoặc dịch vụ trong một số điều kiện nhất định déhưởng thù lao”, quan hệ việc làm hiện nay thậm chí chưa được bao phủ hết
a Truong Đại hoc Luật Ha Nội (2015), Gido trinh Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dan, tr.31-33
“ILO 2006 The employment relationship, Report V (1), International Labour Conference, 95th Session
(Geneva).
29
Trang 40trong hệ thống pháp luật các quốc gia và có nguy cơ bị nguy trang nhằm tránhcác nghĩa vụ pháp lý "” Đồng thời, do kết quả của cuộc cách mạng công nghiệplần thứ tư (Industrial Revolution 4.0) và sự ra đời của các hình thức việc làmmới, việc xác định giới hạn về nơi làm việc và quan hệ việc làm đã trở thànhmột cuộc tranh luận đường như chưa có hồi kết” Ngay tại Việt Nam, khi thảo
luận các nội dung sửa đôi của Bộ luật Lao động năm 2012, vấn đề phạm vi điều
chỉnh cũng là một van dé còn đang tiếp tục trao đổi” Xét thấy rằng, quan hệ
việc làm được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ
sở các hợp đồng lao động, diễn ra tại các loại hình doanh nghiệp là một quan hệtruyền thống và diễn ra phổ biến nhất hiện nay Do đó, nhóm tác giả lựa chon
pháp luật lao động về bình đắng giới trong doanh nghiệp làm vấn đề nghiên cứu
với mong muốn rằng việc nghiên cứu về thực trạng và các giải pháp hoàn thiệnpháp luật sẽ có ý nghĩa quan trọng đề thúc đây bình đăng giữa lao động nam vàlao động nữ trên thị trường lao động nói chung.
Tóm lại, pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp /àtong hợp các quy định của nhà nước diéu chỉnh quan hệ lao động giữa người
lao động với người sử dụng lao động trong doanh nghiệp và các quan hệ xã hội
liên quan trực tiếp nhằm bảo đảm cho lao động nam và lao động nữ có cơ hộinhư nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, được đối xử bình dang trong trảcong, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội
1.1.3.2 Nhu cầu điều chỉnh pháp luật lao động về bình đăng giới trong doanhnghiệp
Thứ nhất, nhu cầu thiết lập cơ sở pháp ly dé bảo vệ quyền bình dang
giới của người lao động trong doanh nghiệp
Hiện nay, bất bình dang giới đang ton tại trên tat cả các chu kỳ của việc làm,
từ đó ngăn cản phụ nữ cũng như nam giới tham gia vào thị trường lao động, làm
” ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.71-72
*® ILO 2016 A challenging future for the employment relationship: Time for affirmation or alternatives,
Available at: http://www ilo.org/global/topics/future-of-work/WCMS_534115/lang en/index.htm
“ ILO (2018), Điều khoản về lao động trong hiệp định thương mai tự do dam bảo phát triển kinh tế công bang,
bên vững, Nguồn: analysis/)WCMS _620717/lang vi/index.htm
https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/comments-and-30