Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp (Phần 1)

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HA NOI

ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HOC CAP TRƯỜNG

MA SỐ: LH-2017-20/ĐHL-HN

Chi nhiệm dé tài ~~ : ThS Hà Thi Hoa Phượng Thu ký đề tài : ThS Nguyễn Tiến Dũng

Hà Nội, tháng năm 2018

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HA NOI

ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÁP TRƯỜNG

MA SỐ: LH-2017-20/DHL-HN

Chi nhiệm dé tài : ThS Ha Thi Hoa Phuong Thu ký đề tài : ThS Nguyễn Tiến Dũng

Hà Nội, tháng năm 2018

DANH MỤC CÁC CHUYEN ĐÈ NGHIÊN CỨU

TT TÊN CHUYEN DE

1 | Những van dé lý luận vê bình đăng giới và pháp luật lao động về bình

đăng giới trong doanh nghiệp

2 | Pháp luật quôc tê vê bình đăng giới trong doanh nghiệp

3 | Pháp luật lao động một sô nước vé bình đăng giới trong doanh nghiệp

4 | Pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề tại doanh nghiệp — thực trạng và một số kiến nghị

5 | Pháp luật lao động Việt Nam về bình dang giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp — thực trạng và một số kiến nghị

6 | Pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực tiền lương va kỷ luật lao động tại doanh nghiệp — thực trang và một số kiến nghị

7 | Pháp luật Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực bảo hiém xã hội tại doanh nghiệp — thực trạng và một số kiến nghị

8 | Các biện pháp pháp lý dé đảm bảo thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong doanh nghiệp — thực trạng và một số kiến nghị

NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THỰC HIỆN ĐÈ TÀI

TT HỌ VÀ TÊN DON VI NHIEM VU - Chu nhiém dé tai

1 | ThS Ha Thi Hoa Phượng Đại học Luật Hà Nội | - Tac giả chuyên đề

01, 08

2 | PGS.TS Tran Thị Thúy Lam Dai học Luật Ha Nội | - Tac gia chuyên dé 02

ThS Tao Thi Hué - Déng tac gia chuyén

3 ` Đại học Luật Hà Nội `

ThS Phạm Thanh Hang đê 03

4 | PGS.TS Nguyễn Hiền Phuong | Đại học Luật Hà Nội | - Tác giả chuyên dé 04 5 | ThS Doan Xuân Trường Đại học Luật Hà Nội | - Tác giả chuyên đề 05

_ _| - Thư ký đê tài

6 | ThS Nguyên Tiên Dũng Đại học Luật Hà Nội `

- Tác giả chuyên đê 06 7 | ThS Trần Thị Kiều Trang Đại học Luật Hà Nội | - Tác giả chuyên đề 07

DANH MỤC CÁC CHU VIET TAT

: Uy ban Chuyên gia về Áp dụng các Công ước va

Khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế

: Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đôi với phụ nữ của Liên hợp quôc

: Toà án Công lý châu Âu

: Uỷ ban về Địa vị phụ nữ Liên hợp quốc : Giới và phát triển

: Cộng đồng châu Âu : Liên minh châu Âu

: Công ước vê các Quyên Dân sự và Chính tri của

Liên hợp quốc

: Công ước vê các Quyên Kinh tê, Xã hội và Văn

hoá của Liên hợp quôc

: Hội nghị Lao động Quốc tế

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU - 5-47 0213071300714 0794 0793091091 0810tp 1

PHAN THU NHAT scsssssscsssccsssscsssccssssssssssssscsssssssssssscesssecssssessessessessseessses 12 BAO CÁO KET QUA NGHIÊN CỨU DE TÀI 2 5 5° 5s ss<s 12 Chương 1 NHỮNG VAN DE CHUNG CUA PHÁP LUAT LAO ĐỘNG VE

BINH DANG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆẸP 5-55 13 1.1 Những van dé lý luận về bình đăng giới và pháp luật lao động về bình đăng

giới trong doanh nghiỆP - - cc 1 1111133331133113995 21 1111111111111 8822111 111 xeE 13

FAN, rẽ nan 13 1.1.2 Binh dang giới trong lĩnh vực lao động -:- +©ccc+kerssEerersreered 19 1.1.3 Pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh nghiệp - 28

1.2 Pháp luật lao động quốc tế về bình đăng giới trong doanh nghiệp 82

1.2.1 Quy định của Liên Hop Quốc về bình dang giới trong doanh nghiệp 82 1.2.2 Quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế về bình đẳng giới trong doanh J3/112/EEEEPEER Ä 64 1.3 Pháp luật lao động một số nước về bình đăng giới trong doanh nghiệp 87 1.3.1 Pháp luật lao động của HO KỀ) - c3 *+ EEEESseeekesreeeresevss &7 1.3.2 Pháp luật lao động của Liên minh Châu Âu 2 cs+c+er+eered 8&9 1.3.3 Pháp luật lao động CUA IUSÍTQÏ14 - c 5c 33+ E++sevEeeeeeeeeeevss 90 1.3.4 Một số bài học kinh nghÏỆNH 5-5 St SE EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEEErrrred 92

Chương 2 THUC TRẠNG PHAP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE

BÌNH ĐĂNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP -.- 5-5 5° 5 93

2.1 Binh dang gidi trong linh vuc viéc lam, dao tao nghé ¬— 93

2.1.1 Trong lĩnh Vực VIỆC ÌÏÀI c5 1633118113551 EEESEEEEEESkrekkksrrerre 93

2.1.2 Trong lĩnh vực đào tạo ngh, - 52c St EEEE2EE 2121812111211 xe 96 2.2 Binh đăng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi va an

toàn lao động, vệ sinh lao đỘng - - - - E332 11113%3 5511115851111 re 072.2.1 Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ Hgơi -‹ 55+ s+++<+ g7

2.2.2 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động - - 100

2.3 Bình dang giới trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động 102 2.3.1 Trong lĩnh vực tien ÏƯƠW St SE EEEEEE1EE112121181111E1121 11c 102 2.3.2 Trong lĩnh vực ky luật lao đỘN - c 133 *** VEE+SeEEkeeeeseeevss 104

2.4 Bình dang giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội - 5 2 s55: 105

2.5 Các biện pháp pháp lý để đảm bảo thực hiện pháp luật lao động việt nam về

bình dang giới trong doanh nghiỆp - ¿+2 + E+E£E£E£E2E+E£EeEeErerkrkred 109

2.5.1 Thanh tra ÌaO đỘNG - c0 68821813398 1% E9 E911 EEEEkkree 109

ithe leas ACEP TENE WT PDHIE rs 2000.55.4860 wars atic oars ner A ate nat 02:8 a oA ts hiVnAEixep 110 2.5.3 Giải quyết tranh chấp lao GON veeccccccccescscssescssescsssstsessessssesssssvsessestsevsee 111 Chương 3 KIÊN NGHỊ HOÀN THIEN PHAP LUAT VA NÂNG CAO HIỆU QUÁ THUC HIEN PHAP LUAT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE BINH DANG GIỚI TRONG DOANH NGHIIỆP . 5 5-52 114 3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

luật lao động về bình đăng giới trong doanh nghiệp - =2 2s: 114

3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động việt nam về bình đăng giới trong

0118011340119) 20007577 7-31 116 3.2.1 Hoan thién quy dinh vé hoc nghề, VIỆC ỦÀH Ẳ SE 1113 £££krerkeks 116

3.2.2 Hoàn thiện quy định về thời giờ lam việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao

động, vệ sinh lao đỘ - c2 EE121 81191111191 11511 111111111111 1111111 key 118

3.2.3 Hoàn thiện quy định về tiền lương, kỷ luật lao động - 5e: 120 3.2.4 Hoàn thiện quy định về bảo hiểm xã hội - 2 2 ca 2S E2E2E2E5E15555555 122 3.2.5 Hoàn thiện quy định về biện pháp pháp ly bảo đảm thực hiện pháp luật

lao động về bình dang giới tại doanh nghiệp - 2 c5s+csceczerzxrxee F2.

3.2.6 Hoàn thiện các quy định KHÁC -c c3 E33 EEE+Ssekrkeseeereerves 126

3.3 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động việt nam về

bình dang giới trong doanh nghiỆp - ¿+2 6 + E£E£E£E+E+E+EeEerererkrkred 127

3.3.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục bình dang giới nhằm nâng cao nhận thức của các tang lớp xã hội khác NAU - c5 + + +++sssv++ss 127 3.3.2 Tang cường số lượng cán bộ lam công tác thanh tra lao động 125

3.3.3 Tang cường năng lực cho đội ngũ người làm công tác thanh tra, xử lý viphạm và người làm CONG AC XÉÍ XIỬ c3 E333 1E EEEkssrirxesreeereree 129 PHAN THỨ HAI: CÁC CHUYEN ĐÈ NGHIÊN CỨU DE TÀI 130 Chuyên dé 1: NHỮNG VAN DE LÝ LUẬN VE BÌNH DANG GIỚI VA

PHAP LUAT LAO DONG VE BINH DANG GIOI TRONG DOANH ) ©0007 131 1 Những van đề lý luận về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động 131 2 Những van đề ly luận về pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh

¡1340105000017 156

Chuyên đề 2: PHAP LUAT QUOC TE VE BÌNH ĐĂNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆPPP 5 << << E4 9989 494 998958494584849409044 0 246 1 Quy định của Liên Hợp Quốc về bình dang giới trong doanh nghiệp 247 2 Quy định của ILO về bình đăng giới trong doanh nghiệp - 25] Chuyên đề 3: PHÁP LUAT LAO DONG MOT SO NƯỚC VE BÌNH DANG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP 2° 5£ <s° s£sz£seseseseses 263

1 Khái quát chung về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động 263 2 Quy định về bình đắng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của

3 Quy định về bình đăng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của Liên minh Châu Âu (EU) - ¿52+ E+E£EE+E+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrkrrees 272

4 Quy định về bình đăng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của

¡v7.0 —.S d 277

Chuyên dé 4: PHÁP LUẬT LAO DONG VIỆT NAM VE BÌNH DANG GIỚI TRONG LĨNH VUC VIỆC LAM, ĐÀO TẠO NGHE TẠI DOANH NGHIỆP -THUC TRẠNG VÀ MOT SO KIÊN NGHỊ - 283

1 Khái quát về bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tao nghé 284 2 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm, đào

tạo nghê tại doanh nghi1Ệp - - cc E122 221011111333 111111118 111111 cv rreg 287

3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bình đắng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề tại doanh nghi€p - 5c 122233221111 EExerres 298 Chuyên dé 5: PHAP LUẬT LAO DONG VIỆT NAM VE BÌNH DANG GIỚI TRONG LĨNH VUC THOI GIO LAM VIỆC, THOI GIO NGHỈ NGOI VA AN TOAN LAO DONG, VE SINH LAO DONG TAI DOANH NGHIỆP — THUC TRANG VA MOT SO KIÊN NGHỊ - 301 1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình dang giới trong lĩnh vực thời giờ lam việc, thời gid nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp 301

2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bình đắng giới trong lĩnh

vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

Chuyên đề 6: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE BÌNH DANG GIỚI TRONG LĨNH VUC TIEN LƯƠNG VÀ KỶ LUAT LAO DONG TẠI DOANH NGHIỆP - THUC TRẠNG VA MOT SO KIEN NGHI 321 1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực tiền

lương va kỷ luật lao động tại doanh nghIiỆp - <5 5 5522 ++++**‡ssex+ssss 322

2 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp - ¿2 2 s+s+s+s¿ 329

3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thúc đây bình đăng

giới trong trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 339 Chuyên dé 7: PHAP LUAT VIET NAM VE BÌNH DANG GIỚI TRONG

LĨNH VUC BẢO HIẾM XÃ HỘI TẠI DOANH NGHIỆP - THỰC

TRẠNG VÀ MOT SỐ KIÊN NGHỊ, .2 2 5° 5° se sessessessesses 346 1 Chủ trương đường lối của Đảng về bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã

2 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đăng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã

it! gi CI, TS sais sua sàn nhàn Hài anit hà 38315 1524000016 lS BORSA hãuhig0sš u22 088838 iu 3B0ng 832 348

3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bình đăng giới trong lĩnh vực bao hiểm xã hội tại doanh nghiỆp - 2-2 + SSESE+E*E#EEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrkrkrkred 359

Chuyên dé 8: CÁC BIEN PHÁP PHÁP LY DE DAM BẢO THỰC HIỆN

PHAP LUAT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE BÌNH ĐĂNG GIỚI TRONG

DOANH NGHIỆP - THỰC TRẠNG VÀ MOT SO KIÊN NGHỊ 363 1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về các biện pháp pháp lý nhăm đảm bảo thực

hiện pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh nghiệp 363 2 Một số kiến nghị ¿c5 E119 5E 121215151515 11111111111111111111 11111 cx 393 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO - 5< 5° 5 sessess=ssese 403

PHAN THỨ BA: BÀI BAO KHOA HỌC 5- 5c s©s©ssesscs2 414

LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Bình đăng giới là vấn đề cơ bản của quyền con người, đã được đề cập trong các công cụ nhân quyên quốc tế như Hiến chương (1946) hay Tuyên ngôn

Nhân quyên của Liên hợp quốc (1948) Một trong những khía cạnh được quan tâm hàng đầu là bình đăng giới trong lĩnh vực lao động, bởi thực tế đã chỉ ra rằng thúc đây bình đăng giới trong lao động, nhất là về việc làm và thu nhập sẽ góp phan tạo ra vị thế bình đăng của phụ nữ và nam giới trong gia đình và trong

nhiều lĩnh vực khác của đời sống kinh tế - xã hội

Tuy nhiên, trên thực tế, bất bình dang giới đang ton tại trên tat cả các giai

đoạn và khía cạnh của quan hệ lao động, từ đó ngăn cản phụ nữ cũng như namgiới tham gia vào thị trường lao động, làm việc và hưởng thụ các thành quả lao động Các báo cáo của ILO đã chỉ ra rằng, ngày nay, phụ nữ toàn cầu không chỉ có ít khả năng tham gia lực lượng lao động hơn nam giới, khả năng bị thất nghiệp cao hơn mà còn phải làm việc trong các điều kiện lao động và điều kiện an sinh không được đảm bảo' Giải quyết các nguyên nhân dẫn đến bất bình đăng giới về việc làm, từ đó giảm khoảng cách giới trong thị trường lao động và

tiếp cận chính sách an sinh xã hội để tiến tới bình đăng giới đòi hỏi các quốc gia

phải xây dựng một hệ thông pháp luật lao động về bình đăng giới phù hợp, khắc

phục những hạn chế và thực thi hiệu quả trên thực tế.

Ở Việt Nam, tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn diễn ra một cách phổ

biến trong quá trình tuyển dụng, sử dung và cham dứt hợp đồng lao động, nhất

là tại các doanh nghiệp Đứng trước nhu cầu điều chỉnh pháp luật để giải quyết

van dé thực tiễn, đồng thời phải nội luật hóa pháp luật trong nước dé phù hợp

với các Điêu ước quôc tê liên quan đên bình đăng giới mà Việt Nam là thành

' ILO 2018 World Employment and Social Outlook: Trends for women 2018 (Geneva)

|

viên”, ngày 29/11/2006, Quốc hội khoá XI kỳ họp thứ 10 đã thông qua Luật

Bình dang giới — văn bản pháp ly đầu tiên quy định một cách thống nhất về van

dé này, khắc phục tinh tản man, rải rác của các quy định liên quan trước đó Tuy nhiên, Luật Bình đắng giới chủ yếu chỉ quy định những vấn đề có tính nguyên tắc còn bình đăng giới trong từng lĩnh vực cụ thể vẫn do các văn bản pháp lý

chuyên ngành điều chỉnh; trong lĩnh vực lao động chính là Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn của nó So với Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012 đã xem xét tong thé van đề bình dang giới trên tat cả các nội dung của quan hệ lao động, trở thành hành lang pháp lý quan trọng để

đảm bảo bình đăng giới trong lĩnh vực lao động, thúc đây việc thực hiện các mục tiêu mà các Công ước của Liên hợp quốc và ILO đã đề ra Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau, một SỐ quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn còn chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực tế Một số

quy định có mục đích bảo vệ cho lao động nữ lại trở thành rào cản tham gia vào

quan hệ lao động và làm giảm cơ hội việc làm của lao động nữ Mặt khác, việc quy định quá nhiều ưu đãi cho giới nữ cũng tạo ra sự không công bằng với giới

nam Trong quá trình thực hiện, các chủ thể pháp luật còn vi phạm pháp luật dẫn

đến tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn tồn tại trong lĩnh vực lao động.

Bên cạnh đó, các nghiên cứu về giới hiện đại đã chuyên dần từ việc chỉ lay nữ giới làm đối tượng trung tâm sang việc nghiên cứu cả giới nam và giới nữ nhằm đảm bảo quyên lợi của cả hai giới Đồng thời, bảo đảm bình dang giới

cũng không mang ý nghĩa đơn giản là sự cân bằng về số lượng phụ nữ và nam giới tham gia các giai đoạn của việc làm hay sự hưởng thụ bằng nhau đối với tất

cả các thành qua của lao động Bình dang giới trong lao động hiện nay là việc

thừa nhận và đáp ứng những nhu cầu khác nhau của phụ nữ và nam giới do đặc trưng sinh học và hoàn cảnh xã hội của họ mà không phân biệt đối xử Mục tiêu

của nó là việc lao động nam và lao động nữ có cơ hội như nhau trong việc tiép

* Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW) của Liên hợp quốc năm 1979,

Công ước sô 100 về Tra công bình dang của ILO năm 1952, Công ước sô 111 vê Phân biệt đôi xử trong việc làmvà nghê nghiệp của ILO năm 1952.

2

cận với việc làm, đào tạo, thăng tiễn, được đối xử bình đăng trong trả công, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội.

Như vậy, xuất phát từ nhiều lý do về cả lý luận và thực tiễn, việc tìm hiểu

van đề pháp luật lao động Việt Nam về bình dang giới là hết sức cần thiết, đặc biệt đưới hình thức tôn tại chủ yéu của quan hệ lao động hiện nay là trên cơ sở

hợp đồng lao động trong các khu vực kinh tế chính thức và tại các doanh nghiệp.

Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài "Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới

trong doanh nghiệp" làm nội dung nghiên cứu của đề tài khoa học cấp cơ sở,

với mong muốn đóng góp một phần công sức của mình vào việc nghiên cứu, xây dựng pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động với van đề bình

đăng giới nói riêng.

2 Tình hình nghiên cứu2.1 Trong nước

Trong khoa học xã hội và pháp lý từ trước đến nay, van dé bình đăng giới

trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật lao động đã thu hút được sự

quan tâm, nghiên cứu của một số nhà khoa học trong nước.

Nghiên cứu ở phạm vi hẹp về vấn đề bình đắng giới trong pháp luật lao động có một số bài viết ngắn được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành như:

ThS Nguyễn Thị Hạnh — ThS Nguyễn Thị Vân, Binh đẳng giới — nhìn từ góc

độ van dé lao động nữ, Tạp chí Quản ly nhà nước, số 10/2004, tr 24 — 27; Trần Thị Vân Anh, Pháp luật về bình dang giới trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Khoa học về phụ nữ, Số 5/2005; TS Đào Thị Hằng, Vấn để bình đẳng giới và

những đảm bao trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật hoc, Số Đặc san về bình đăng giới 2005, tr 10 — 16; TS Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyên lợi

cua lao động nit theo Công ước quốc tê vê xoá bỏ mọi hình thức phan biệt doi

xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật học, Số 03/2006, tr 73 — 79; ThS Nguyễn Thi Kim Phụng, Nội luật hoá CEDAW về bảo hiểm xã hồi

đối với lao động nữ khi dự thảo Luật bảo hiểm xã hội, Tạp chí Luật học, Số 03/2006, tr 88 — 94; TS Nguyễn Thị Kim Phụng, Các guy định về bình dang

3

giới trong lĩnh vực luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị, Tạp chí Luật học, Số 3/2007, tr 61-68; TS Trần Thi Thúy Lâm, Kỷ /uật lao động với van dé bình dang giới, Tạp chí Luật học, Số 3/2008, tr 36 — 39; TS Trương Thị Thuý Hang, Viện nghiên cứu con người, Tuổi lao động nhìn từ góc độ bình dang giới, Tap

chí cộng sản, số 11(155), 2008; Cao Tuấn Anh, Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, việc làm thời kỳ hội nhập và toàn cau hóa, Tạp chí Quản lý nhà nước,

Số 10/2013, tr 51 — 55 các công trình kể trên được viết trong các tạp chuyên ngành với một dung lượng trang nhỏ nên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu

một cách khái quát về từng khía cạnh riêng lẻ của pháp luật lao động về bình

đăng giới, đồng thời cũng không giới hạn phạm vi nghiên cứu trong các đơn vị

sử dụng lao động dưới dạng các doanh nghiệp.

Nghiên cứu ở quy mô Luận văn và Luận án tiễn sĩ có một số công trình sau đây: Ở cấp độ thạc sĩ có luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Nguyễn Thị Anh Hoa, “Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đê bình dang giới và thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An”, TS Trần Thi Thủy Lâm hướng dan, 2012 Luận văn nghiên cứu vào thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 còn đang trong

quá trình ban hành và chưa có hiệu lực nên giá trị tham khảo vẫn còn hạn chế.

Gần đây nhất có luận văn của tác giả Nguyễn Thị Thu Hường, “Bình đẳng giới

trong Bộ luật Lao động Việt Nam”, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí hướng dẫn, 2013

tuy đã tiếp cận đến các quy định của pháp luật lao động hiện hành song vẫn mới tập

trung nghiên cứu trong một số lĩnh vực chủ yêu của pháp luật lao động mà chưa đề

cập đến các quy định về biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bình đẳng giới.

Về Luận án Tiến sĩ, hiện nay chỉ có một số Luận án nghiên cứu về bình đăng giới

trong các lĩnh vực khác nhau mà không phải là lĩnh vực pháp luật lao động, như

Luận án Tiến sỹ kinh tế “Bình dang giới trong tiếp cận đất sản xuất ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Quỳnh Hoa, Đại học Kinh tế quốc dân, 2015.

Về sách tham khảo, có thé kế đến cuốn “Binh đẳng giới trong lao động va việc làm với tiễn trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức” của TS Nguyễn Nam Phương do Nhà xuất bản Lao động — Xã hội phát hành năm 2006.

4

Cuốn sách chuyên khảo này đã trình bày hệ thống lí luận và thực trạng về bình đăng giới trong lao động và việc làm ở Việt Nam trong giai đoạn Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới và chuẩn bị gia nhập WTO; trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp chủ yêu nhằm nâng cao bình đăng giới trong lĩnh vực việc làm.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả chủ yếu tập trung vào các chính sách của Đảng và Nhà nước, qua 10 năm, do các biến động của nên kinh tế - xã hội, nhiều

van dé ở thời điểm hiện tại đã có sự thay đổi Ngoài ra, có thé kế đến cuốn sách

“Một số van dé về chỉnh sách doi với lao động nữ và bình dang giới ” của tac giả Bùi Quyết Thăng và Lê Thu Hà, do Nhà xuất bản Lao động phát hành năm 2013

tuy nhiên sách mới dừng ở góc độ hướng dẫn chính sách, pháp luật, chủ yếu nêu một số câu hỏi và giải đáp về các vấn đề chính sách đối với lao động nữ có kèm theo các văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội và Chính phủ.

và công trình nghiên cứu khoa học ở các cấp khác nhau đặc biệt là tại

trường Đại học Luật Hà Nội, chưa có một đề tài nào nghiên cứu về van đề bình

đăng giới trong pháp luật lao động 2.2 Ngoài nước

Trên phạm vi quốc tế, theo tìm hiểu của tác giả, cho đến nay đã có một số

công trình nghiên cứu của Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Lao động Quốc tế

(ILO), Ngân hàng Phát triển châu A (ADB) liên quan đến pháp luật về bình

đăng giới và thúc đây bình đẳng giới trên phạm vi toàn thế giới, trong đó chú

trọng đến vấn đề này ở khu vực châu Á, đồng thời lựa chọn một số quốc gia

điển hình để đánh giá như Kazakhstan, Philippines, Campuchia Các công trình tiêu biểu có thé kế đến bao gồm:

- United Nations (UN), Jn pursuit ofjustice: Entity for Gender Equality

and the Empowerment of Women, New York, 2011

- United Nations Development Fund for Women (UNIFEM), Christine

Forster, Vedna Jivan, Gender equality laws: Global good practice and a review

of five Southeast Asian countries, Bangkok, 2009

- International Labour Organization (ILO), Women and labour markets in

Asia : Rebalancing for gender equality, Bangkok, 2011

- Asian Development Bank (ADB), Good global economic and socialpractices to promote gender in the labor market, Manila, 2013;

- ADB - ILO, Good global legal practices to promote gender equality in

the labor market, Mandaluyong, Manila, 2013;

- ADB, Gender equality and the labor market: Cambodia, Kazakhstan,

and the Philippines, Manila, 2013

Đây là nguôn tài liệu phong phú, tuy nhiên do phạm vi nghiên cứu rộng

và không trên cơ sở điều kiện kinh tế - xã hội ở nước ta nên chỉ có ý nghĩa tham

khảo trong quá trình nghiên cứu và định hướng điều chỉnh các quy định của

pháp luật lao động liên quan đến van dé bình đăng giới ở Việt Nam.

Trên cơ sở tham khảo, nghiên cứu các luận văn, khóa luận, các bài báo,

công trình nghiên cứu khoa học khác nhau liên quan đến pháp luật lao động Việt

Nam về vấn đề bình đăng giới, tác giả nhận thấy một số vẫn đề sau đây:

(i) Các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ tiếp cận, giải quyết một số khía cạnh khác nhau của vấn đề bình đăng giới trong pháp luật lao động, như lĩnh vực việc làm, bảo hiểm xã hội mà chưa nghiên cứu một cách toàn diện, sâu sắc trên tất cả các lĩnh vực về bình đẳng giới trong pháp luật lao động;

(ii) Hầu hết công trình nghiên cứu bị giảm giá trị tham khảo do việc các chính sách, pháp luật về lao động có sự thay đổi trong thời gian gần đây Cụ thẻ, đa số các công trình đều nghiên cứu theo các quy định của Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bố sung và các văn bản hướng dan, rat ít công trình tiếp cận trên cơ sở quy định của Bộ luật lao động năm 2012;

(iii) Hầu hết các công trình nghiên cứu về giới trước đây déu tập trung

vào việc phân tích các chế độ đối với lao động nữ như là một loại lao động đặc

thù Tuy nhiên, quan điểm về “giới” hiện đại đã có sự thay đôi lớn, theo đó, không chỉ quan tâm đến lao động nữ ma là sự hai hoà giữa các vi tri, vai tro va

nhu câu của giới nam và giới nữ Vì vậy, nghiên cứu về giới đòi hỏi phải tập

trung vào mối quan hệ giữa giới nam - giới nữ, bảo vệ quyền bình đăng cho ca

hai giới chứ không chỉ coi phụ nữ là đối tượng trung tâm Đồng thời cũng cần

phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của một nhóm lao động có các đặc điểm riêng về xu hướng tính dục và bản dạng giới (cộng đồng những người đồng tính, song tính và chuyên giới).

(iv) Cho đến nay vẫn chưa có một dé tài nào nghiên cứu chuyên sâu và riêng

biệt ở cấp cơ sở về pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới tại các đơn vị sử

dụng lao động là doanh nghiệp Một số vấn đề vẫn chưa được khai thác sâu như các biện pháp đảm bảo thực hiện bình đăng giới trong lĩnh vực lao động.

Từ sự khái quát điểm bất cập, thiếu sót của quy định pháp luật lao động

về bình đăng giới và thực trạng nghiên cứu của các công trình khoa học liên

quan, chủ nhiệm đề tài nhận thấy việc tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết, để từ đó cho ra đời một công trình nghiên cứu toàn diện và chuyên sâu về van đề bình dang giới trong pháp luật lao động.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu3.1 Mục dich nghiên cứu

Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ các van dé lý luận và thực tiễn liên quan đến quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong doanh nghiệp, thông qua đó đưa ra những đề xuất phù hợp dé góp phan vào việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật, từ đó thúc đây và đảm bảo bình đăng giữa giới nam và giới nữ trong lĩnh vực lao động nói

riêng và các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội nói chung.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục đích đặt ra, đề tài tập trung vào giải quyết các nhiệm vụ chính sau

- Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vẫn đề lý luận chung về bình

đăng giới và pháp luật lao động về bình đăng giới trong doanh nghiệp Cụ thé là khái niệm bình dang giới, pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh

nghiệp; sự cần thiết của việc quy định về bình dang giới trong doanh nghiệp; quan điểm của Liên hợp quốc, ILO và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về bình đăng giới trong pháp luật lao động và kinh nghiệm cho Việt Nam Những vấn đề lý luận này tạo cơ sở khoa học để nhóm tác giả nghiên cứu các

nội dung cơ bản tiếp sau của đề tài.

- Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định về bình dang giới trong pháp luật lao động Việt Nam, rút ra những nhận xét về ưu điểm và những van dé còn bat cập trong các quy định của pháp luật hiện hành trên cơ sở so sánh

với quy định của pháp luật giai đoạn trước đây và các quy định của pháp luật

quốc tế Đồng thời, dé đánh giá một cách khách quan thực trạng pháp luật, đề tài

đồng thời nghiên cứu thực tiễn thực hiện các quy định về bình đăng giới trong

pháp luật lao động ở Việt Nam.

- Thứ ba, từ những vẫn đề nghiên cứu trên, đề tài luận giải và đề xuất

phương hướng hoàn thiện pháp luật và đảm bảo thực hiện van đề bình dang giới

trong pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyên lợi của người lao động khi tham

gia quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối twong nghiên cứu

Lồng ghép van dé bình dang giới vào trong các chính sách, pháp luật của

Đảng và Nha nước đang là van đề được quan tâm và là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều ngành khoa học khác nhau như: xã hội học, kinh tế học, luật học

Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài khoa học cấp cơ sở, nhóm tác giả chỉ tập trung nghiên cứu dưới góc độ luật học, trong phạm vi pháp luật lao động Cụ thể, đề tài nghiên cứu vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động tại các doanh

nghiệp theo quy định của BLLD năm 2012 và các văn bản liên quan (Luật Việc

làm năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, các Nghị định, Thông tư, Thông tư liên tịch quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành), cũng như thực tiễn thực hiện vấn đề bình đăng giới trong

pháp luật lao động ở Việt Nam thông qua các số liệu được công bố của các cơ quan, tổ chức.

Ngoài ra, dé làm rõ các van dé lý luận, cũng như rút ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong quá trình xây dựng pháp luật, hướng tới sửa đối, bổ sung các quy định liên quan đến bình đăng giới trong pháp luật lao động còn bất cập dé phù hợp hon với thực tế, dé tài còn đi sâu nghiên cứu quy định của Liên hợp quốc, ILO và pháp luật một số nước trên thế giới về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động tại các doanh nghiệp.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới là một vẫn đề tương đối phức tạp, đồng thời còn tồn tại những quy định khác nhau liên quan đến đặc thù của quan hệ lao động trong khu vực chính thức — phi chính thức, quan hệ lao động tại doanh nghiệp — tại các cơ quan, tổ chức khác (như sử dụng

lao động giúp việc trong các hộ gia đình), quan hệ lao động trong nước — ngoai

nước Vì vậy, dé đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra, nhóm tác giả dự định giới hạn phạm vi nghiên cứu là những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bình đăng giới trong các quan hệ lao động dưới hình thức hợp đồng lao động, diễn ra tại các doanh nghiệp và trên lãnh thé Việt Nam.

5 Phuong pháp nghiên cứu

Đề phục vụ cho quá trình nghiên cứu và đạt được mục đích nghiên cứu, nhóm tác giả tiến hành chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa

Mac-Lénin, cụ thé là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Tư tưởng Hỗ Chí Minh và các quan điểm đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà

nước Việt Nam cũng là cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài này.

Ngoài ra, nhóm tác giả còn sử dụng một số phương pháp không thê thiếu trong nghiên cứu khoa học pháp lý như: phương pháp phân tích, so sánh, tổng

hợp, phương pháp logic, lịch sử Các phương pháp này được sử dụng đan xen

đê có thê xem xét một cách toàn diện các vân đê lý luận và thực tiên.

6 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài mang lại những kết quả và những đóng góp mới cơ

bản sau đây:

- Nghiên cứu tong quan những van dé lý luận về bình dang giới, bình đăng giới trong lĩnh vực lao động và pháp luật lao động về bình đăng giới trong

doanh nghiệp Cụ thé là làm mới hơn khái niệm bình dang giới, bình dang giới trong lĩnh vực lao động, pháp luật lao động về vấn đề bình đắng giới; đồng thời luận giải các khía cạnh và biện pháp thúc đây bình đăng giới trong lĩnh vực lao động; khái quát nhu cầu và nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về bình đăng

giới tại doanh nghiệp từ quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật các nước

trên thế giới.

- Phân tích và đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện về thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về van đề bình dang giới và việc áp dụng các

quy định này trong thực tiễn các lĩnh vực: việc làm; đào tạo nghề; thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương; kỷ luật lao động: bảo hiểm xã hội; biện pháp pháp lý nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật lao động về bình dang giới; qua đó chi ra những đòi hỏi từ lý luận và thực tiễn cần thiết phải sửa đôi, bỗ sung một số quy định của pháp luật.

- Đưa ra được một số kién nghị nhằm hoàn thiện các quy định của của Bộ

luật Lao động năm 2012 và các văn bản liên quan nhằm hoàn thiện và nâng cao khả năng đảm bảo thực hiện pháp luật lao động về vấn đề bình đăng giới tại Việt Nam Các kiến nghị có giá trị tham khảo đối với những nhà hoạch định và thực

thi chính sách, pháp luật, cũng như những nhà nghiên cứu, liên quan đến pháp

luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp nói riêng và pháp luật lao động nói chung.

7 Tổ chức thực hiện nghiên cứu đề tài

Đề thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và triển khai nội dung nghiên cứu

của dé tài, các công việc đã được tiên hành bao gôm:

Một là, đăng ký đề tài nghiên cứu và ký hợp đồng nghiên cứu đề tài khoa học cấp trường với Ban Giám hiệu Trường Đại học Luật Hà Nội.

Hai là, chủ nhiệm đề tài làm đề cương, dự toán kinh phí thực hiện đề tài và thuyết minh đề cương nghiên cứu, dự toán kinh phí thực hiện đề tài trước Hội đồng khoa học Trường.

Ba là, chủ nhiệm dé tài tô chức các phiên họp với các thành viên tham gia

dé tài dé triển khai thực hiện đề tài.

Bốn là, các tác giả chuyên đề tiến hành thu thập tài liệu và viết các chuyên

đề của đề tài.

Năm là, các tác giả đăng bài viết liên quan đến đề tài trên tạp chí Luật học

(01 bài viết đăng trên Tạp chí Lao động — Xã hội, số tháng 8/2018).

Sáu là, chủ nhiệm đề tài và thư ký đề tài thu các bài viết, biên tập và viết báo cáo tổng thuật.

Bảy là, hoàn chỉnh đề tài nghiên cứu, đóng cuốn và nộp Phòng Quản lý khoa học của Trường dé t6 chức nghiệm thu.

Toàn bộ quá trình thực hiện, từ khi ký hợp đồng nghiên cứu đến khi nộp kết quả nghiên cứu dé tài cho Phòng Quản lý khoa học Trường trong thời gian

12 tháng.

8 Kết cau của đề tài

Ngoài lời mở đầu, danh mục tai liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài

nghiên cứu gồm 3 phan:

Phân thứ nhất: Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài;

Phân thứ hai: Các chuyên đề nghiên cứu đề tài;

Phần thứ ba: Bài báo khoa học.

PHAN THỨ NHAT

BAO CAO KET QUA NGHIEN CUU DE TAI

Chương 1.

NHỮNG VAN DE CHUNG CUA PHAP LUẬT LAO ĐỘNG VE BINH DANG GIOI TRONG DOANH NGHIEP

1.1 NHUNG VAN DE LÝ LUẬN VE BÌNH DANG GIỚI VÀ PHAP LUAT

LAO DONG VE BINH DANG GIOI TRONG DOANH NGHIEP 1.1.1 Binh dang giới

1.1.1.1 Khai niệm giới (gender)

Lý thuyết về giới được đề cập từ sớm và xuất hiện đầu tiên vào thế kỷ XV, trong công trình của nhà nghiên cứu người Pháp Christine de Pisan (1364 - 1430). Lý thuyết này tiếp tục được nghiên cứu vào thé kỷ XVII - XVIII bởi các nữ văn sỹ người Anh - Aphra Behr (1640 - 1689) va Mary Astell (1666 - 1731), những ly

luận gia nữ quyền dau tiên và phát triển cùng với sự phát triển của phong trào đấu

tranh vì quyền của phụ nữ Tuy nhiên, mãi tới năm 1972, thuật ngữ giới (gender) mới được bắt đầu sử dụng” Thuật ngữ “Giới” cũng được sử dụng trong các văn

kiện của Hội nghị Bộ trưởng phụ nữ khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (APEC),

tháng 10/1998, với ý nghĩa là “phản anh những khác biệt trên bình diện xã hội giữa phụ nữ và nam giới về vai trò, thái độ, hành vi và các giá tri”.

Ở Việt Nam, quan niệm về giới trước đây chưa thực sự thống nhất, có nhiều cách hiểu khác nhau về giới Trong các chương trình quốc gia “Giới là một thuật ngữ nói đến vai trò, trách nhiệm và quyên lợi mà xã hội quy định cho nam và nữ, bao gôm việc phân chia lao động, các kiểu phân chia nguôn lực và lợi ích” Các

nhà nghiên cứu chính trị và xã hội học lại thống nhất cách hiểu về giới với nguồn

gôc và các đặc trưng như sau: “Gidi là một khai niệm khoa học ra đời từ môn Nhán

3 Trần Han Giang (2003), Lich sử phát triển của ly thuyết nữ quyền và lý thuyết giới, Tạp chí Khoa học về phụ

nữ (6), tr.L0

* Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Công ty Tư van đầu tư y tế thực hiện(2007), TMột số thuật ngữ về giới và bình đẳng giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.8

13

loại học, chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội Nói về giới là nói vé vai trò, trách nhiệm và quyên lợi mà xã hội quan niệm hay quy định cho nam và nữ”.

Trong các chương trình, chính sách phát triển, mối quan hệ giữa giới và phát

triển thường được xem xét từ 2 khía cạnh sau đây: Phụ nữ trong phát triển

(Women and development - WID) đòi hỏi phải thu hút sự tham gia đầy đủ của phụ

nữ vào quá trình phát triển với tư cách là người thụ hưởng và người thực hiện mục

tiêu phát triển Giới và phát triển (Gender in development - GAD) thay vì chỉ tập

trung vào phụ nữ, đã quan tâm đến mối quan hệ giữa phụ nữ và nam giới, đối mặt

với sự bất bình đăng về quyên lực và trong việc ra quyết định, tìm cách giải quyết các nguyên nhân sâu xa của tình trang bat bình đăng giới, nhằm bao đảm moi thành

viên trong xã hội được thụ hưởng thành quả phát triển một cách bình đăng.

Luật Bình dang giới của Việt Nam nam 2006 định nghĩa “Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong các môi quan hệ xã hội” (Điều 5).

Từ các cách hiểu trên ta thấy, nêu giới tinh (sex) là sự khác biệt về mặt sinh học giữa nam và nữ, được xác định bởi gen, thì gidi còn gọi là giới xã hội lại được hình thành thông qua quá trình giáo dục Trong khi các đặc điểm giới tính rat it thay đôi thì các đặc điểm về giới lại rất đa dạng tùy thuộc vào điều kiện địa lý, thể chế xã hội, lịch sử Mối quan hệ giới liên quan đến hàng loạt van đề về thé chế và xã hội chứ không phải là mối quan hệ cá biệt giữa một nam giới hay nữ giới nào Các đặc điểm giới rất khác nhau giữa các cộng đồng và quốc gia trên thé giới, cùng với quan hệ giới và vai trò giới thay đổi theo thời gian, chịu sự tác động của nhiều nhân tố: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, pháp luật

Có thé hiểu Giới /a khái niệm chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã

hội, thể hiện qua các moi quan hệ và tương quan về đặc điểm, địa vị, vai trò xã

hội giữa phụ nữ và nam giới trong bồi cảnh xã hội cụ thể.

Trong quá trình nghiên cứu về giới và bình đăng giới, đề tài không đề cập

đến nhóm người đồng tính (lesbian, gay), song tinh (bisexual) và chuyền giới

(transgender) (gọi tắt là cộng đồng LGBT) như một đối tượng cần phải tách riêng.

” Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạch (đồng chủ biên) (2008), Khoa học giới - những van dé lý luận và thực tiên, Nxb

Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.29

14

Vì mặc dù đây là nhóm có đặc trưng riêng về xu hướng tính dục hay nhận dạng giới, song tất cả những người thuộc nhóm LGBT đều có một sự phát triển hoàn thiện về mặt sinh học (cau tạo hoocmon, nhiễm sắc thé, các bộ phận sinh dục

) điển hình của một trong hai giới tính (nam hoặc nữ); cũng như có một sự thé

hiện rõ ràng về vai trò trong đời sống (nam hoặc nữ, vợ hoặc chồng, còn gọi là

thể hiện giới) Vì vậy, về mặt sinh học cũng như xã hội, hoàn toàn có thể xác định họ thuộc giới tính hay giới nào, giữa nam và nữ Tuy nhiên, để giải quyết tình trạng bị phân biệt đối xử trong lao động đối với cộng đồng LGBT trên thực

tế, đề tài cũng sẽ đề cập đến những giải pháp pháp lý cụ thê.

1.1.1.2 Khái niệm bình dang giới (gender equality)

Bình đăng giới là thuật ngữ mới trong xã hội hiện đại, là khái niệm có sự

thống nhất khá cao về cách hiểu trong các nhà nghiên cứu và cả luật pháp.

Bình đẳng giới theo quan niệm xã hội học là sự đối xử ngang quyền giữa

hai giới nam và nữ, cũng như giữa các tầng lớp phụ nữ trong xã hội, có xét đến

đặc điểm riêng của nữ giới, được điều chỉnh bởi các chính sách đối với phụ nữ một cach hợp lý Hay nói cách khác, binh đẳng giới là sự thừa nhận, sự coi trọng ngang nhau đối với các đặc điểm giới tính và sự thiết lập các cơ hội ngang nhau đối với nữ và nam trong xã hội.

Luật Bình đăng giới năm 2006 định nghĩa: “Bình đẳng giới là việc nam, nữ

co vi tri, vai tro ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phat huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đông, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó ” (Khoản 3 Điều 5).

Nhìn chung, từ các khía cạnh khác nhau, bình đăng giới đều được nhận

diện là việc nam giới và nữ giới đều có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội; đồng thời đều được hưởng các điều kiện bình đăng để phát huy đầy đủ các tiềm

năng của họ, có cơ hội để đóng góp và thụ hưởng lợi ích như nhau từ môi trường

phát triên quôc gia, chính trị, kinh tê, văn hóa, xã hội Đê việc nghiên cứu được

° Trung tâm Nghiên cứu khoa học lao động (1998), Quyên lao động nữ Việt Nam trong thời kỳ doi mới, Hà Nội,

15

thống nhất, nhóm tác giả nhất trí việc sử dụng định nghĩa của Luật Bình đăng giới năm 2006 trong toàn bộ đề tài nghiên cứu khoa học:

Binh đẳng giới /à việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo diéu kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.

Theo nhiều nhà nghiên cứu, trong lịch sử lập pháp từ trước đến nay, có ba mô hình bình đẳng giới, bao gồm: Mô hình bình đăng hình thức, mô hình bình đăng bảo vệ va mô hình bình dang thực chat’, trong đó: M6 hình bình đẳng hình thức coi nam và nữ như nhau, vì vay đối xử với họ như nhau, không dé y dén su

khác biệt về sinh hoc và sự khác biệt do xã hội quy định M6 hình bình dang bảo

vệ nhìn nhận sự khác biệt nhưng xem xét các điểm yếu của phụ nữ để đối xử

khác biệt, bảo vệ mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội Mô hình bình đẳng thực chất nhìn nhận sự khác biệt giữa nam và nữ về sinh học và xã hội, chú ý đến bình đăng

trong pháp luật và bình đăng trong thực tế bằng cách thúc đầy sự bình đắng về cơ

hội, tiếp cận cơ hội, hưởng thụ cơ hội Trong ba mô hình, nhóm tác giả thống nhất

với mô hình thứ ba bởi mô hình thứ nhất đã bỏ qua những nhu cầu chính đáng của

phụ nữ bị ảnh hưởng bởi việc thực hiện chức năng sinh sản và định kiến xã hội; mô hình thứ hai bảo vệ quá mức dẫn đến là rào cản về cơ hội đối với phụ nữ, đồng thời bỏ qua nam giới; chỉ có mô hình thứ ba tao ra sự bình đăng thực chat, là nội hàm quan trọng của bình đăng giới, phù hợp với Công ước CEDAW.

Như vậy, bình dang giới có các đặc điểm sau đây:

- Tinh ngang bằng về vị thé giữa nam giới và nữ giới trên mọi lĩnh vực

như chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, văn

hóa, thông tin, thé dục, thé thao, y tế, trong gia đình

- Tinh uu đãi: Do đặc điềm sinh học và vị thế xã hội của phụ nữ là thiệt

thòi hơn so với nam giới nên đề đạt được bình đăng giới cần có sự đối xử ưu đãi, khuyến khích đặc biệt và hợp lý đối với phụ nữ.

- Tĩnh linh hoạt: Sự đôi xử ưu đãi với phụ nữ cân được mêm dẻo, điêu

7 Duong Thanh Mai (chủ biên) (2004), Công ước của Liên hợp quốc và pháp luật Việt Nam về xóa bỏ phân biệt

đổi xử với phụ nữ, Nxb Chính trị quôc gia, Hà Nội, tr.3616

chỉnh linh hoạt trong từng hoàn cảnh cụ thể, không mang tính bắt biến.

Hiện nay, liên quan đến bình đăng giới còn có một số khái niệm khác

cũng cần phải làm rõ.

Thư nhất, khái niệm khoảng cách giới (gender gap): Khoảng cách giới là “sự chênh lệch giữa nam và nữ trong một bối cảnh cụ thể liên quan đến các diéu

kiện, sự tiếp cận, kiểm soát và thụ hưởng nguồn lực khác nhau giữa nam và

nữ” Khoảng cách giới được xác định dựa vào sự phân tích giới và các số liệu

thống kê giới Khoảng cách giới nếu gây thiệt hại hay cản trở sự tiễn bộ của phụ nữ hoặc nam giới chính là biểu hiện của bất bình đăng giới.

Tht hai, khái niệm phân biệt đối xử về giới (gender discrimination) Từ

quy định tại Điều 1 Công ước CEDAW có thé hiểu phân biệt đối xử về giới là

bat ky su phân biệt, loại trừ hay han chế nào được dé ra dựa trên cơ sở giới tính,

mà có tác dụng hoặc nhằm mục đích làm tôn hại hoặc vô hiệu hóa việc phụ nữ

hoặc nam giới được công nhận, hưởng thụ hay thực hiện các quyền COn người

và tự do cơ bản trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, dân sự

Phân biệt đối xử về giới sẽ gây ra thiệt hại hay cản trở sự tiễn bộ của phụ nữ và

nam giới Nói cách khác, phân biệt đối xử về giới là một trong những nguyên nhân dẫn đến bất bình đăng giới Tuy nhiên, sẽ không bị coi là phân biệt đối xử về giới nếu đó là biện pháp thúc đây bình đăng giới hoặc chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ hoặc người cha” Số phụ nữ là nạn nhân của nạn phân biệt đối xử về giới nhiều hơn nam giới.

Thứ ba, khái niệm vai tro giới (gender role) và phân công lao động theo

gioi (gender division of labor): Vai trò giới là các chức năng của nam và nữ theo quan niệm của xã hội'? Đó là những kiểu hành vi, hoạt động với các nhiệm vụ,

quyên lợi, trách nhiệm nhât định mà xã hội mong chờ nữ giới và nam giới thực

* Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam va Công ty Tư van dau tư y tế thực hiện(2007), Một số thuật ngữ về giới và bình đẳng giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.29

? ThS Ha Thị Thanh Vân (2008), Một so ý kiến cho việc hướng dan thi hành các quy định quản lý nhà nước vềbình dang giới, Tạp chí Luật học (3), tr.55 — 60

'° Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Công ty Tư van đầu tư y tế thựchiện (2007), Một só thuật ngữ về giới và bình dang giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.13

17

hiện'" Vai trò giới thé hiện rõ nhất trong sự phân công lao động theo giới trong

gia đình và ngoài xã hội, trong hoạt động sản xuất và tái sản xuất Theo đó, xã

hội phân chia công việc dựa trên tiêu chí người thực hiện là nam hay nữ chứkhông phải vì người đó có năng lực làm việc hay không Ví dụ, phụ nữ thườngđược coi là người thực hiện lao động gia đình, như nội trợ, chăm sóc con cái.

Trong khi nam giới thường được coi là người có trách nhiệm phát triển kinh tế

gia đình.

Các quan niệm này chỉ là sự áp đặt của xã hội lên chức năng của phụ nữvà nam giới, không phải là chức năng tự nhiên, có khả năng tạo ra gánh nặng cho mỗi giới và tước đi cơ hội được tham gia các hoạt động khác của họ Việc phân tích vai trò giới và phân công lao động theo giới là một cách thức quan trọng dé đánh giá tình trang bất bình dang giới tại một cộng đồng dân cư cụ thể.

Tht tư, khái niệm định kiến giới Định kiến giới là sự nhìn nhận, phán

xét, đánh giá mang tính tiêu cực và bất hợp lý về những đặc điểm, vị trí, vai trò

và năng lực mà một nhóm người áp đặt thành thuộc tính của phụ nữ hoặc nam giới Ẻ Vi dụ, coi phụ nữ là yếu đuối, thụ động, thứ yếu; coi nam giới là độc lập,

mạnh mẽ, có năng lực, quan trọng hơn và là người quyết định Định kiến giới

vừa phản ánh sự phân biệt đối xử về giới vừa củng cố, duy trì tình trạng này trong xã hội.

Thứ nam, khái niệm nhu cẩu giới Nhu cầu giới là mong muốn và đòi hỏi đặc trưng, khác biệt giữa nữ và nam trong một điều kiện hay hệ thống xã hội cụ thé'* Theo đó, nó thé hiện những nguyện vọng mà mỗi giới mong muốn dat được dé cải thiện đời sống (nhu cầu giới thực tiễn) cũng như địa vị xã hội (nhu

Ầ TT " : ¬ Zã 898 46] oA Ñ a2 cầu giới chiến lược) của minh trong tương quan với giới kia`” Việc tìm hiểu nhu

' Lê Ngọc Hùng (2016), Van dé long ghép giới và những nội dung giảng dạy về giới tại các trường Đại học, Kyyếu Hội thảo khoa học: Van dé giới trong đào tạo luật học tại trường Dai học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.35.'? Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạch (đồng chủ biên) (2008), Khoa học giới - những van dé lý luận và thực tiễn, Nxb

Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.32

'S ThS Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Định kiến giới doi với nữ trong lãnh đạo, quản lý, Tạp chí Nghiên cứu Gia

đình và Giới (2), tr.68-79.

'* Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Công ty Tư vấn đầu tư y tế thựchiện (2007), Một số thuật ngữ vẻ giới và bình dang giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.19

'S Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạch (đồng chủ biên) (2008), Khoa học giới - những vấn dé lý luận và thực tiên, Nxb

Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.35

18

cầu giới rất quan trọng để xây dựng các chính sách và chương trình can thiệp hiệu quả Việc đáp ứng nhu cầu giới thực tiễn có ý nghĩa giúp mỗi giới thực hiện tốt hơn vai trò giới của mình nhưng muốn tạo ra quan hệ giới bình đăng cần phải cải thiện địa vị của phụ nữ và nam giới, tức là đáp ứng nhu cầu giới chiến lược của họ.

Tóm lại, Bình đăng giới là sự bình đăng về vị trí, vai trò, tham gia và thụ

hưởng của nam và nữ trong sự phát triển của cộng đồng Để bảo đảm bình đăng

giới, cần phải có những phân tích về khoảng cách giới trong từng lĩnh vực cụ thê dé nhận diện tinh trạng bat bình đăng giới, tác động vào nhận thức không phù hợp

về giới (định kiến giới) dé điều chỉnh vai trò giới và phân công lao động theo giới

phù hợp, cham dứt tình trạng phân biệt đối xử về giới Trong toàn bộ quá trình,

nghiên cứu để đáp ứng nhu cầu giới là một trong những yêu cầu quan trọng để bảo đảm nam, nữ có vi tri, vai trò ngang nhau, được tao điều kiện và cơ hội phát

huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ

hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.

1.1.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

1.1.2.1 Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên, vừa có mối quan hệ qua lại với nhau Mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yêu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao

động giữa người lao động làm thuê và người có nhu câu sử dụng lao động làm

thuê ILO gọi đây là quan hệ việc làm (employment relationship) va đưa ra các

chỉ báo dé nhận diện quan hệ Trong quan hệ lao động/việc làm, một bên tham

gia với tư cách là người lao động, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc; bên thứ hai là người sử dụng lao động, có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm

19

các vấn đề về thời gian lao động, sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động

và trình tự tiến hành công việc, phân phối sản phẩm” Trong quan hệ lao

động, vấn đề bảo bảo quyền bình đăng của người lao động là một trong những yêu cầu cơ bản, đặc biệt là bình đăng về giới tính.

Cũng giống như khái niệm bình dang giới, bình dang giới trong lao động không có nghĩa là nam giới và nữ giới là giống nhau hoặc vai trò và nhu cầu của họ bằng nhau Trong lao động, bình đẳng giới có nghĩa là đưa ra giá trị và sự

công nhận ngang nhau với các bản chất, vai trò và nhu cầu khác nhau của lao động nữ và lao động nam Ở hau hết các nơi và các giai đoạn, phụ nữ phải hoàn thành những vai trò người mẹ, người vợ, làm các công việc nội trợ và chăm sóc

các thành viên trong gia đình Điều này làm giảm đi cơ hội của nữ giới được

tham gia vào các hoạt động kinh té, trong đó có việc tiếp cận với công ăn việc

làm và đào tạo, được trả lương bình đăng Đề tạo ra sự tiễn bộ đối với công bằng

giới, những sự mat cân bằng hiện tại cần phải được giải quyết trong việc thiết kế

các chính sách, chương trình và dự án.

Mặc dù không phải là một nội dung trực tiếp của quan hệ việc làm, bình đăng giới là một vấn đề xuyên suốt tất cả các giai đoạn khác nhau của chu kỳ việc làm Theo ILO, việc bao đảm bình dang giới phải thực hiện ở tat cả các giai đoạn trước, trong và sau khi làm việc, bao gồm: (1) Tiếp cận với giáo dục, đào tạo nghề và hướng nghiệp; (2) Tiếp cận với việc làm và sử dụng các dịch vụ việc làm; (3) Tiếp cận với những nghề đặc biệt; (4) Các điều kiện làm việc; (5) Trả công bình đăng đối với công việc có giá trị ngang nhau; (6) Phát

triển sự nghiệp dựa trên đặc tính, kinh nghiệm, năng lực và sự chuyên cần của

cá nhân; (7) Bao đảm quyên tiếp tục được thuê và (8) Sau khi nghỉ hưu'”.

Trong toàn bộ chu kỳ việc làm, van dé bình đăng được xét đến ở hai khía

cạnh như sau:

Thứ nhát là bình đăng về cơ hội: Bao gôm cơ hội tiêp cận với việc làm và

'© Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Tư pháp, Hà Nội, tr.8

! ILO (2015): Binh dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.51

20

cơ hội nghề nghiệp Theo đó, cơ hội bình đăng để tiếp cận với việc làm phải

được đảm bảo cho người lao động của cả hai giới, trước và trong quá trình tuyên dụng' Còn bình đăng về cơ hội nghề nghiệp có nghĩa là tất cả người lao động, bất kế giới tính của họ, cần được thông báo như nhau về các cơ hội thuyên chuyên, thăng tiến va đào tạo, đồng thời khuyến khích như nhau dé theo đuổi các cơ hội nếu như phù hợp ” Kết quả của sự bình dang về cơ hội là mọi người đều có những cơ hội như nhau trong tiếp cận với quá trình tuyển dụng, dao tạo,

bồ trí, sắp xếp việc làm hoặc nghề nghiệp, bat ké rằng việc làm, nghề nghiệp đó do một giới này hay giới kia chiếm đa số.

Thứ hai là bình dang về doi xứ: Đỗi xử bình dang trong việc làm có nghĩa là người sử dụng lao động phải đối xử như nhau với những người lao động trong cùng hoàn cảnh hoặc có thé so sánh Cụ thé, tat cả các điều kiện và lợi ích của việc làm”, bao gồm thù lao, các điều kiện làm việc, an toàn việc làm, cân bằng giữa công việc - cuộc sống gia đình, bảo trợ xã hội khi về hưu, khi mat khả năng lao động, bị tai nạn hoặc mac bệnh tật do việc làm đều phải được thực hiện theo các điều kiện bình đẳng cho tất cả lao động nam và nữ Trong tất cả các điều

kiện và lợi ích việc làm, trả công bình đăng là nội dung quan trọng nhất.

Tóm lại, bình dang giới trong lĩnh vực lao động nghia là lao động nam

và lao động nữ có cơ hội nhự nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, được đối xử bình dang trong trả công, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội.

1.1.2.2 Thúc đấy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Thúc day bình dang giới trong lĩnh vực lao động đòi hỏi những nỗ lực không ngừng, trong đó có việc thực hiện các biện pháp cụ thé và phù hợp, cùng với việc giám sát và thực hiện thường xuyên Mặc dù thúc đây bình dang giới có ý nghĩa rộng hơn cam phân biệt đối xử, song dé bảo đảm bình dang giới trong lĩnh vực lao động, việc quan trọng nhất là phải xoá bỏ phân biệt đối xử về giới

'S ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.15'° ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.30?° ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.44

21

trong việc làm và nghề nghiệp, bởi theo ILO, “phân biệt đối xử và bình dang

99 66

là hai mặt của một đồng xu”, “phân biệt đối xử nghĩa là không có bình đẳng” Trên cơ sở khái niệm về phân biệt đối xử của ILO”, có thé hiểu phân biệt doi xử về giới trong lao động là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên

giới tính, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đăng VỀ co may hoặc

về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ Có ba dạng hành vi được coi là phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp đó là: Sw phân biệt trong đối xử (như trả công khác nhau đôi với phụ nữ và nam giới đối với một công việc có giá tri ngang nhau); Sự loại trừ khỏi cơ hội (như loại trừ lao động nữ mang thai khỏi các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

nghề nghiệp); Sự wu đãi được đặt ra (như thông báo tuyển dụng của người sử dụng lao động ghi rõ ưu tiên nam).

Mặc dù nguyên nhân chủ yếu của phân biệt đối xử về giới là giới tinh, nó còn được hiểu rộng ra là những vai trò sinh lý hoặc những vai trò xã hội của người lao động” Như vậy, phân biệt đối xử về giới bao gồm tất cả những biểu

hiện phân biệt đối xử lên một người hoặc một nhóm người vì những lý do liên

quan đến giới tính (giới tính nam, giới tinh nữ, trong đó có những người chuyên

giới) và những lý do liên quan đến giới, như thai sản (mang thai, sinh con, cho

con bú), trách nhiệm gia đình (chăm sóc con cái và các thành viên phụ thuộctrong gia đình), tình trạng hôn nhân (độc thân hay có gia đình), hay xu hướng tính dục (xu hướng cảm thấy hấp dẫn về tình cảm, thể chất) Phân biệt đối xử về giới không chỉ rõ giới tính của người lao động, song tác động của chúng lại chủ yếu triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình dang về cơ may hoặc về đối

xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp của lao động nữ hơn là lao động nam Ví dụ, phân biệt đôi xử vì ly do thai sản là hướng đến nữ giới, vì chỉ có phụ nữ mới

có khả năng mang thai, sinh con và cho con bú.

*! ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại noi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.20

? Điểm a khoản 1 Điều 1 Công ước về Phân biệt đối xử (Nghề nghiệp và việc làm), 1958 (Số 111)

3 ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tai nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.27

22

Cần lưu ý răng, không phải mọi cơ hội và đối xử khác biệt đều là phân

biệt đối xử Nhìn chung, những hành vi của người sử dụng lao động không bị

coi là phân biệt đối xử khi: (i) Được dựa trên các yêu cầu đặc thù của công việc; (ii) Có mục tiêu bảo vệ chức năng tái sản xuất và sức khỏe sinh sản của cả nam giới và nữ giới; (iii) Có mục tiêu tăng cường bình đăng bang hành động kiên

quyết và tích cực” Trên thực tế, khó có thé chỉ ra một công việc nào mà yêu

cầu đặc thù của công việc đó phải là do phụ nữ hoặc do nam giới làm.

Phân biệt đối xử về giới trong lao động bao gồm các hình thức khác

nhau Đó là phân biệt đối xử trong pháp luật và trong thực tiễn Vi dụ néu một bộ luật lao động quy định rằng phụ nữ phải nhận mức lương thấp hơn nam giới

vì giới tính của họ chính là sự phân biệt đối xử theo luật pháp, trong khi đó nếu

xem xét việc trả lương của người sử dụng lao động thấy rằng lương của phụ nữ thấp hơn nam giới thì đó là sự phân biệt đối xử trên thực tế Ngày nay, phân biệt

đối xử trong thực tiễn tồn tại nhiều hơn, song van còn có các quy định của pháp

luật phản ảnh phân biệt đối xử (ở một số quốc gia, pháp luật vẫn quy định hạn chế về loại hình công việc phụ nữ có thể làm hoặc loại trừ họ ở một số lĩnh vực

hoặc nghề nghiệp nhất định, vi dụ như toà án hoặc cảnh sát”).

Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc còn được chia thành phân biệt đổi xử trực tiếp và phân biệt đối xử giản tiếp.

Phân biệt đối xử về giới trực tiếp tồn tại khi tình trạng đối xử không bình đăng giữa những người lao động nam và nữ xuất phát một cách trực tiếp từ luật

pháp, quy định hay thông lệ thực tiễn, gây ra sự khác biệt rõ ràng giữa những

người này Ở một số nước Châu Á, phân biệt đối xử trực tiếp về thu nhập vẫn được ghi trong luật khi đề cập đến việc trả các khoản phúc lợi và phụ cấp bổ

sung như phụ cấp gia cảnh, trợ cấp đi lại, quần áo Chăng hạn, luật pháp Indonesia vẫn quy định phụ cấp gia cảnh chỉ được trả cho người lao động chính,

và luật cũng quy định người lao động chính là người đàn ông trong gia đình, do

® Khoản 2 Điều 1, Điều 5 Công ước về Phân biệt đối xử (Nghề nghiệp và việc làm), 1958 (Số 111)

3 ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.21

23

đó đã loại trừ không cho người phụ nữ được nhận các khoản phụ cấp đó” Còn trong thông lệ thực tế, phân biệt đối xử về giới trực tiếp vẫn tôn tại khá phô biến Đó là khi người sử dụng lao động lựa chọn phụ nữ cho công việc ở những lĩnh vực mà họ cho rằng phụ nữ có lợi thế cạnh tranh, chăng hạn vì họ có tỉnh thần phục vụ tốt hơn hoặc do khách hàng muốn được phụ nữ phục vụ hơn.

Trong khi đó, phân biệt doi xử về giới gián tiếp đề cập đến những quy

định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ trung lập nhưng trên thực tế lại dẫn đến

những bat lợi mà chủ yếu những người thuộc một giới tính nhất định phải chịu đựng Phân biệt đối xử về giới gián tiếp thường chỉ có thé thấy được sau khi

phân tích ảnh hưởng của các quy định pháp lý, chính sách và thực tiễn đối với

riêng mỗi nhóm người lao động nữ và nam, thông qua các số liệu thống kê cụ

thế”” Chang han ở nhà máy chế biến tôm ở một nước Nam A, nam giới nâng và trút tôm lên bàn làm việc, và phụ nữ lựa chọn và xếp tôm theo cân nặng Người sử dụng lao động trả công cho nam giới cao hơn vì cho rằng nam giới cần nhiều thể lực hơn (trong khi rõ ràng công việc của phụ nữ đòi hỏi nhiều kỹ năng và

trách nhiệm hơn mà không được tính đến) Đôi khi phân biệt đối xử gián tiếp

cũng được tìm thấy trong các quy định của pháp luật, ở một nước Đông Nam Á, theo báo cáo, các y tá chăm sóc người ốm được trả lương thấp hơn những người

giám sát xe cộ chịu trách nhiệm điều hành người lái và phương tiện trong các cơ

sở y tế của nhà nước”

Phần lớn phân biệt đối xử chống phụ nữ, và đôi khi chống nam giới, thường dựa trên những định kiến giới Những định kiến phổ biến về giới dẫn

đến phân biệt doi xử doi xử về giới bao gồm: (i) Định kiến về các đặc điểm thé chat của phụ nữ và nam giới (nam giới có thé chất khỏe hơn và phụ nữ thì yếu

hơn, phụ nữ trẻ có “con mắt tinh tường”, ngón tay nhanh nhẹn và tỏ ra lợi thé hơn khi thực hiện các công việc đơn điệu và lặp lại); Định kiến về thién hướng

“ Uy ban chuyén gia về Ap dụng Các công ước và Khuyến nghị của ILO (ILO CEACR) (2007), Yêu cẩu trực

tiếp của cá nhân về Công ước Trả công bình đăng, 1951 (No 100), Indonesia (thông qua năm 1958), CEACR

tâm lý (nam giới sống lý trí, phụ nữ sống tình cảm, còn công việc thì đòi hỏi

nhiều kỹ năng về lý trí hơn tình cảm; phụ nữ có năng khiếu tự nhiên đối với

công việc dịch vụ và công việc chăm sóc; nam giới là những nhà lãnh đạo tự nhiên và phụ nữ thì không tốt trong việc ra quyết định; người lao động là phụ nữ không chắc chắn, nhất quán và cam kết với công việc như người lao động là

nam giới vì tâm trí của người phụ nữ để ở nhà chứ không dành cho công việc

trong khi công việc là ưu tiên số một của nam giới)” Các định kiến này vẫn tồn tại dai dang, đặc biệt là ở các quốc gia châu Á””.

Đề đạt đến bình đăng thực chất, đồng thời tránh bình đăng theo mô hình

bảo vệ, ngoài nhiệm vụ xoá bỏ phân biệt đối xử thì việc áp dụng những biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt” có ý nghĩa vô cùng quan trọng Biện pháp này là một ngoại lệ được ghi nhận của nguyên tac “cam phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”, đồng thời còn được coi là một loại hình của “phan biệt đối xử tích cực” nhằm đạt được bình đăng trong thực tế Hai hình thức chính bao gồm:

Ti nhất là các biện pháp bảo vệ: Biện pháp bảo vệ về giới là những đối xử ưu đãi và bảo vệ được quy định đối với những người lao động dễ bị tổn thương vì lý do giới tính hoặc giới Biện pháp bảo vệ thông thường được khuyến khích sử dụng dé bảo vệ thai sản và việc thực hiện các trách nhiệm gia đình.

Bảo vệ thai sản cho lao động nữ tạo điều kiện cho phép phụ nữ kết hợp vai trò sinh sản và sản xuất của họ thành công, và dé ngan chan su đối xử bat bình dang trong việc làm do vai trò sinh sản của phụ nữ Điều quan trọng nhất là cung cấp bảo vệ thai sản thoả đáng, bao gồm: nghỉ thai sản, trợ cấp băng tiền và y tế, các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, bảo vệ việc làm và hỗ trợ đối với những

người cho con bú quay trở lại làm việc.

? Nelien Haspels và Eva Majurin, Văn phòng ILO khu vực Đông A (2008), Việc làm, thu nhập và bình danggiới ở Đông Á: Hướng dẫn thực hiện, Bangkok, tr.25-26

°° ILO (2015): Binh dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.27-28

3' Điều 5 Công ước về Phân biệt đối xử (Nghề nghiệp và việc làm), 1958 (Số 111)

25

Bao vệ việc thực hiện trách nhiệm gia đình là biện pháp được cung cấp cho những lao động nam và nữ có trách nhiệm liên quan đến con cái phụ thuộc và các thành viên khác trong gia đình trực tiếp của họ, những người cần sự chăm

sóc hoặc hỗ trợ của họ một cách rõ ràng Các trách nhiệm gia đình có khả năng

làm hạn chế sự tham gia và tiến bộ của người lao động trong việc làm và nghề nghiệp Vì vậy, để bảo đảm sự bình đăng của người lao động có trách nhiệm gia

đình với những lao động khác, các biện pháp bảo vệ có thể được cung cấp bao gồm: giảm số giờ làm việc và giảm số giờ làm thêm theo yêu cau; áp dụng thời gian làm việc linh hoạt; quy định và giám sát các điều khoản và điều kiện sử

dụng lao động ban thời gian, hợp đồng tạm thời và làm việc tại nhà (do sử dụng

nhiều lao động có trách nhiệm gia đình) Ngoài ra, nhu cầu của người lao động

có trách nhiệm gia đình cần được xem xét khi lên kế hoạch và phát triển hoặc thúc đây các dịch vụ cộng đồng như chăm sóc trẻ, chăm sóc người già, các dịch

vụ và tiện nghi gia đình”.

Hiện nay, việc áp dụng biện pháp bảo vệ bao trùm đối với phụ nữ nhìn chung không được khuyến khích (ví dụ như bảo vệ đối với lao động nữ bằng cách cấm họ hoặc cấm người sử dụng lao động sử dụng họ trong những công việc hoặc quá trình làm việc được cho là nguy hiểm đối với phụ nữ) Trong thực tiễn, biện pháp này có thể trở thành một trở ngại đối với quyền làm việc của phụ nữ Nó cũng bị phản bác bởi các nhà nghiên cứu khoa học”.

Thứ hai là các biện pháp tích cực (còn gọi là hành động tích cực, hành

động khang định hay biện pháp thúc day bình đăng giới): Đây là những biện

pháp đặc biệt, thường được áp dụng tạm thời, để bù đắp cho những ảnh hưởng

của phân biệt đối xử trong quá khứ hoặc vẫn đang tiếp diễn, chống lại những người lao động vì giới tính của họ” Ở nhiều nơi, cơ hội có việc làm và thu nhập

thường xuyên của nữ giới vẫn ít hơn nam giới ngay cả khi các biện pháp câm

*? ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.80-81°° ILO (2015): Binh dang và không phân biệt đối xử tại noi làm việc ở Đông va Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.61-62

* ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.63-64

26

phân biệt đối xử đã được áp dụng Lý do là bởi ngoài phân biệt đối xử, bất bình đăng giới còn là kết quả của những quan điểm, khuôn mẫu về hành vi ứng xử của phụ nữ và nam giới, đã và đang tồn tại trong một thời gian dài, thậm chí tiếp tục quay trở lại củng cố ly do phân biệt đối xử.

Biện pháp tích cực về giới, ướng đến lao động nữ, có thé bao gồm: (i)

đặt mục tiêu cụ thé hoặc hạn ngạch cho phụ nữ tham gia vào các hoạt động hoặc lĩnh vực, hoặc ở mức độ mà trước đó họ đã bị loại trừ va trong đó họ vẫn chưa

được đại diện; (ii) thúc day sự tiếp cận của phụ nữ với dao tạo nghề và việc lam

trong các lĩnh vực mà phụ nữ tham gia ít hơn nam giới; (iii) thúc đây người sử

dụng lao động tuyên dụng phụ nữ; (iv) khuyến khích chia sẻ nhiều hơn về trách nhiệm nghề nghiệp, gia đình va xã hội giữa nam va nữ” Hành động khang định hướng đến lao động nam cũng có thê là một cách để tăng số lượng nam giới làm việc trong các ngành nghé do phụ nữ chiếm ưu thế Ở Na Uy, pháp luật yêu cầu các công ty công cộng hoặc kinh doanh công phải có một sự cân băng về giới với ít nhất 40% phụ nữ trong các ban giám đốc từ năm 2004 đến 2006”.

Trong những năm qua, rất nhiều quốc gia Đông và Đông Nam Á đã thông qua

và áp dụng các biện pháp tích cực về giới trong lĩnh vực việc làm và đạt được những hiệu quả nhất định Tuy vậy, ở một số nước như Lào, Thái Lan và Việt

Nam, việc sử dụng các biện pháp này vẫn chưa thoả đáng do áp dụng lỏng lẻo,

thiếu những hình phạt hoặc các cơ chế dé bảo đảm tuân thủ””.

Như vậy, bình dang giới trong lĩnh vực lao động là việc tất cả lao động

nam và lao động nữ đều có cơ hội như nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo,

phát triển sự nghiệp, được đối xử bình dang trong trả công, các điều kiện làm

việc, an toàn việc làm, cân bằng giữa công việc với cuộc sống gia đình và bảo

trợ xã hội Thúc đây bình đăng giới trong lĩnh vực lao động đòi hỏi những nỗ lực không ngừng, trong đó có việc thực hiện các biện pháp xoá bỏ phân biệt đối

* ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.17

°° ILO (2015): Bình dang và không phân biệt đối xử tại noi làm việc ở Đông và Đông Nam A, Tài liệu hướng

dẫn, tr.64

°7 CEDAW, Những nhận xét kết luận của Uy ban về Xoá bỏ Phân biệt đối xử chong phụ nữ: Lào (2005), Thái

Lan (2006) và Việt Nam (2007), Geneva.

27

xử về giới trong việc làm và nghề nghiệp, biện pháp bảo vệ và biện pháp tích cực cụ thể và phù hợp, cùng với việc giám sát và điều chỉnh thường xuyên.

1.1.3 Pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm pháp luật lao động về bình dang giới trong doanh nghiệp Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự do nhà nước ban hành và bảo đảm thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị trong xã hội, là nhân tố điều

chỉnh các quan hệ xã hội” Ở mỗi một lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội sẽ phát sinh một nhóm các quan hệ xã hội với các đặc trưng riêng về chủ thé và nội dung, theo đó cần có một tập hợp các quy tắc xử sự riêng của nhà nước để

điều chỉnh.

Trong lĩnh vực lao động, quan hệ giữa người lao động và người sử dụnglao động trong quá trình sử dụng sức lao động được các quy phạm của pháp luật lao động điều chỉnh Nhìn chung, việc xây dựng pháp luật lao động của các nước không tuân theo một khuôn mẫu chung nao, có thé xây dựng từng đạo luật đơn hành hoặc xây dựng Bộ luật Lao động dé điều chỉnh tất cả các nội dung của

quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật lao động là tên gọi chung của tất cả những quy phạm pháp luật điều chỉnh những nội dung chủ yếu về lao động và

sử dụng lao động, như: việc làm; đào tạo nghề; hợp đồng lao động; thương

lượng tập thé; thoả ước lao động tập thé; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng; phúc lợi xã hội; an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã

hội; khen thưởng, kỷ luật lao động; quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động,

người sử dụng lao động và của tổ chức công đoàn cơ sở trong quan hệ lao dong;

giải quyết tranh chấp lao động: thanh tra, xử phạt vi phạm pháp luật lao động: quan ly nhà nước về lao động”.

Như vậy, có thé thay rang không có một chế định cụ thé nào của pháp luật lao động quy định về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Tuy nhiên, bảo đảm bình đắng giới tại nơi làm việc nói chung và trong doanh

** Đại học Luật Hà Nội (2006), Giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật, Nxb Tư pháp, Hà Nội, tr.66

* Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo Pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao

động — Xã hội, tr.5-6

28

nghiệp nói riêng lại là van đề được quy định và thực hiện xuyên suốt trong tat cả các quy định của pháp luật lao động, thé hiện ở nội dung của từng chế định cụ thể Có điều này là bởi, bảo vệ quyền bình đăng về giới của người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động là một phần nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động — nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất trong pháp luật lao động của tất cả các quốc gia trên thế giới Cơ sở của nguyên tắc bảo vệ người lao

động đã được khẳng định cả về mặt lý luận và thực tiễn ”” Trong tất cả những

bất lợi mà người lao động phải đối mặt (sự lệ thuộc và người sử dụng lao động,

nguy cơ rủi ro từ môi trường lao động, tương quan cung — cầu trên thị trường lao động, tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ), có thê thấy sự tác động không đồng đều của chúng lên những người lao động thuộc giới tính khác nhau Do kết quả của những rào cản xã hội, đặc biệt là tình trạng phân biệt đối xử về giới, lao động nữ luôn có ít cơ hội hơn lao động nam khi tham gia vào thị trường lao động, cũng như quá trình dao tạo, thăng tiến; đồng thời cũng thường bị áp dụng các điều kiện kém thuận lợi hơn và lợi ích từ việc làm ít hơn nam

giới Đôi khi, trong những hoàn cảnh cụ thể, nam giới cũng là nạn nhân của tình trạng phân biệt đối xử làm mất đi cơ hội tham gia vào các hoạt động lao động và

bị đối xử không bình dang Chính vì vậy, bảo vệ người lao động còn có thêm một tang ý nghĩa nữa, không chỉ là bảo vệ người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động mà còn là bảo vệ sự bình đăng về giới giữa những người lao động với nhau Kết quả của sự bảo vệ này chính là bảo đảm thực hiện nguyên tắc bình đăng giới trong lĩnh vực lao động.

Trong quá trình nghiên cứu về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động, nhóm tác giả nhận thấy rằng phạm vi quan hệ lao động/việc làm rất rộng Với ý nghĩa là mối liên hệ pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động khi một người thực hiện công việc hoặc dịch vụ trong một số điều kiện nhất định dé hưởng thù lao”, quan hệ việc làm hiện nay thậm chí chưa được bao phủ hết

a Truong Đại hoc Luật Ha Nội (2015), Gido trinh Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dan, tr.31-33“ILO 2006 The employment relationship, Report V (1), International Labour Conference, 95th Session

29

trong hệ thống pháp luật các quốc gia và có nguy cơ bị nguy trang nhằm tránh các nghĩa vụ pháp lý "” Đồng thời, do kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Industrial Revolution 4.0) và sự ra đời của các hình thức việc làm mới, việc xác định giới hạn về nơi làm việc và quan hệ việc làm đã trở thành một cuộc tranh luận đường như chưa có hồi kết” Ngay tại Việt Nam, khi thảo

luận các nội dung sửa đôi của Bộ luật Lao động năm 2012, vấn đề phạm vi điều

chỉnh cũng là một van dé còn đang tiếp tục trao đổi” Xét thấy rằng, quan hệ

việc làm được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ

sở các hợp đồng lao động, diễn ra tại các loại hình doanh nghiệp là một quan hệ truyền thống và diễn ra phổ biến nhất hiện nay Do đó, nhóm tác giả lựa chon

pháp luật lao động về bình đắng giới trong doanh nghiệp làm vấn đề nghiên cứu

với mong muốn rằng việc nghiên cứu về thực trạng và các giải pháp hoàn thiện pháp luật sẽ có ý nghĩa quan trọng đề thúc đây bình đăng giữa lao động nam và

lao động nữ trên thị trường lao động nói chung.

Tóm lại, pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp /à tong hợp các quy định của nhà nước diéu chỉnh quan hệ lao động giữa người

lao động với người sử dụng lao động trong doanh nghiệp và các quan hệ xã hội

liên quan trực tiếp nhằm bảo đảm cho lao động nam và lao động nữ có cơ hội như nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, được đối xử bình dang trong trả cong, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội.

1.1.3.2 Nhu cầu điều chỉnh pháp luật lao động về bình đăng giới trong doanh nghiệp

Thứ nhất, nhu cầu thiết lập cơ sở pháp ly dé bảo vệ quyền bình dang

giới của người lao động trong doanh nghiệp

Hiện nay, bất bình dang giới đang ton tại trên tat cả các chu kỳ của việc làm,

từ đó ngăn cản phụ nữ cũng như nam giới tham gia vào thị trường lao động, làm

” ILO 2000 ABC of women workers’ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.71-72*® ILO 2016 A challenging future for the employment relationship: Time for affirmation or alternatives,

Available at: http://www ilo.org/global/topics/future-of-work/WCMS_534115/lang en/index.htm

“ ILO (2018), Điều khoản về lao động trong hiệp định thương mai tự do dam bảo phát triển kinh tế công bang,

bên vững, Nguồn: https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/comments-and-analysis/)WCMS _620717/lang vi/index.htm

30