Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong giai đoạn hiện nay

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI KHOA PHÁP LUẬT KINH TẾ

DE TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HOC CAP TRƯỜNG

MÃ SO: LH -09-11/DHL-HN

TRUNG TAM THONG TIN THU VIEN TRUONG ĐẠI HỌC LUAT HÀ NỘI PHÒNG ĐỌC ZL.) 2)

HÀ NỘI 2010

NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THUC HIỆN DE TÀI

TT Tên tác giả Đơn vị Nội dung 1 | TS Trân Thị Thuy Lâm ĐH Luật HN Chủ nhiệm dé tài, tác

giả các chương 1,6,13

2 | TS Nguyễn Hién Phuong ĐH Luật HN Thư ký đê tài, tác giả chuyên đề 11

3 | TS Nguyễn Hữu Chí ĐH Luật HN Tác giả chuyên đề 7

4 | TS Lưu Bình Nhưỡng ĐH Luật HN Tác giả chuyên đề 9

5 |PGS.TS Dao Thị Hang DH LuatHN | Tác giả chuyên dé 14 6 |TS.Đỗ Ngân Bình ĐH Luật HN Tac gia CD 16,17,

đồng tac gia CD 4 7 | TS Nguyễn Xuân Thu DH Luat HN Tac gia chuyén dé

9 | Ths Dé Thi Dung DH Luat HN Tac gia chuyén dé 12

10 | Nguyén Thi Ngoc Cam Lién minh HTXVN | Dong tac gia CD 4 11 | Ths Vũ Minh Tiên Tông Liên đoàn LD | Tác giả chuyên dé 5

MỤC LỤC

MỞ ĐÀU Tr.1 PHAN L | BAO CÁO PHÚC TRÌNH NOI DUNG DE TÀI 8 PHAN II | NỘI DUNG CÁC CHUYEN ĐÈ 55

CĐI Quá trình hình thành và phát triển của Bộ luật lao động Việt 55

CĐ2 Đánh giá tổng quan về thực hiện Bộ luật lao động từ góc độ của | 67

mm cơ quan quản lý nhà nước về lao động

CĐ3 Đánh giá việc thực hiện Bộ luật lao động thông qua kết quả| 82 thanh tra từ năm 1995 đến năm 2008 và những đề xuất sửa đôi,

bổ sung Bộ luật lao động

CĐ4 Đánh giá 14 năm thực hiện Bộ luật lao động dưới góc độ của 89mm Liên minh Hợp tác xã - đại diện người sử dụng lao động.

| CDS Hoan thiện Bộ luật lao động nhìn từ góc độ người lao động | 103-CĐ6 Đánh giá 14 năm thực hiện Bộ luật lao động từ kinh nghiệm 111

thuc tién giang day.

CĐ7 Sửa đôi Bộ luật LD - sự cần thiết, những yêu cầu và nguyên tắc cơ | 122

—— bản.

CĐ8 | Quan điểm và định hướng cơ bản sửa đổi, bố sung Bộ luậtlao | 136 động

Cb9 Kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng hệ thống pháp luật 150 lao động qua hệ thống pháp luật lao động của một số nước châu

Á và khu vực.

CĐI0 Mối quan hệ giữa Bộ luật lao động và các đạo luật có liên quan | 163

CĐÍI Một số kiến nghị sửa đổi, bỗ sung các quy định về hợp đồng 172 lao động trong Bộ luật lao động.

CĐI2 | Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậtvề | 183

thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian tới.

CD13 Sửa đôi, bỗ sung một số quy định về ky luật lao động, trách 196 mm nhiệm vật chất trong Bộ luật lao động.

CĐ14 | Công đoàn và van dé đại diện tập thể lao động trong Bộ luật 210

lao động.

CĐI15 | Đánh giá cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo 221 quy định của Bộ luật lao động và kiến nghị sửa đổi.

CD16 | Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập | 231 thé trong Bộ luật lao động sửa đổi năm 2006.

CĐI7 Sửa đổi, bổ sung các quy định về đình công và giải quyết đình | 240

công trong Bộ luật lao động sửa đôi, bổ sung năm 2006.

CD18 | Cơ sở lý luận và thực tiễn hình thành những quy định về cơ chế | 260ba bên và đại diện người sử dụng lao động trong Bộ luật lao động.

PHAN MO DAU 1 Tinh cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Bộ luật lao động (BLLĐ) được Quốc hội Khóa IX, kỳ hợp thứ năm thông qua ngày 23/6/1994 (có hiệu lực từ ngày 01/01/1995) đã đánh dau một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử xây dựng và phát triển hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam Đây là văn bản pháp luật có hiệu lực cao nhất từ trước tới nay được ban hành nhằm điều chỉnh mối quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động BLLĐ năm 1994 đã được xây dựng trên cơ sở đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam, Hiến pháp 1992: xây dựng nền kinh tế thị trường theo đính hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của nhà nước; kế thừa và phát huy những mặt tích cực của các chính sách lao động qua các thời kỳ, đồng thời có tham khảo, vận dụng một số tiêu chuan lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế phù hợp với điều kiện của Việt Nam thời kỳ đó Do vậy, BLLĐ đã tạo cơ sở pháp lý tương đối đồng bộ, thống nhất điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế nhiều thành phần ở giai đoạn đầu của quá trình cải cách Ngoài BLLD, thời kỳ này còn có Pháp lệnh về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996 (gồm 2 phan: thủ tục giải quyết các vụ án lao động va thủ tục giải quyết các cuộc đình công) và khoảng 150 văn ban của Chính phủ và của cấp Bộ hướng dẫn thực hiện.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, BLLĐ năm 1994 cũng đã bộc lộ một s6 ton tai: nhiéu quy định của BLLD chưa được lượng hoa, hoặc lượng hoá được thì lại cứng nhắc; có những quy định chưa thé hiện rõ sự bình đẳng của các bên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở các thành phần kinh tế khác nhau Chinh vì vậy, sau 7 năm thực hiện, năm 2002, BLLĐ đã được sửa đôi, b6 sung lần thứ nhất một cách khá toàn diện (đã sửa đổi, b6 sung 42 điều ở hau hết các chương) Năm 2004, Bộ luật tố tụng Dân sự được ban hành, quy định thủ tục tố tụng chung cho việc giải quyết các vụ án lao động, dân sự và thương mại Chính vì vậy, cần phải có văn bản mới về vấn đề giải quyết đình công (vốn trước đây được quy định chung trong Pháp lệnh về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) Hơn nữa, các quy định về đình công và giải quyết đình công trong BLLĐ năm 1994 đã tỏ ra không còn phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội Xuất phát từ thực tế đó, năm 2006 BLLD đã được sửa đổi, b6 sung lần thứ

hai Cụ thé là sửa đổi, bố sung các quy định tại chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động va đáng chú ý là trong lần sửa đôi nay đã quy định chi tiết phần

thủ tục giải quyết đình công vào BLLD thay vì xây dựng quy định riêng như

trước BLLĐ được sửa đổi, bố sung lần thứ ba vào tháng 4/2007 Tuy nhiên lần này Nhà nước chi sửa đổi, bố sung Điều 73 của BLLD vẻ thời giờ nghỉ Lễ, nghỉ Tết (bố sung chế độ nghỉ ngày gid tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch cho NLD).

Mặc dù đã được sửa đổi, bd sung 3 lần, nhưng sau gần 15 năm thực hiện, BLLĐ hiện hành cũng đã bộc lộ nhiều điểm bat cập và hạn chế Nhiều quy định còn có sự mâu thuẫn và thiếu tính khả thi Hơn nữa, một số nội dung của BLLĐ đã được tách thành các đạo luật đơn hành như Luật Bảo hiểm xã hội; Luật Dạy nghề; Luật người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Chính phủ đang xúc tiến dự án Luật tiền lương tối thiêu Hơn nữa, Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới với việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) Do đó, lĩnh vực lao động nói chung và thể chế pháp luật lao động nói riêng cũng cần phải xem xét, điều chỉnh lại để đảm bảo sự tương thích.

Quốc hội khoá XII đã thông qua chương trình xây dựng luật, pháp lệnh, trong đó việc sửa đổi BLLĐ đã được đưa vào chương trình chính thức, dự kiến trình Quốc hội vào tháng 5/2010 và thông qua tại phiên họp cuối của Quốc hội khoá XII (tháng 3/2011) Chính vi vậy, đề tài “Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bồ sung Bộ luật lao động trong giai đoạn hiện nay” sẽ là sự đóng góp thiết thực cho việc sửa đối, b6 sung BLLD trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu cấp thiết của đời sống kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay Bên cạnh đó, việc nghiên cứu đề tài còn góp phần hỗ trợ nâng cao chất lượng dạy và học môn Luật Lao động Tiếp cận việc chuyên đổi chính sách, pháp luật ngay từ khâu soạn thảo để cập nhật thông tin và đóng góp kinh nghiệm kiến thức cho quá trình sửa đổi, bé sung BLLĐ là việc làm có ý nghĩa thiết thực, vừa tạo cơ hội cho giáo viên trau d6i kiến thức lý luận, kinh nghiệm thực tiễn, vừa tao cho sinh viên tiếp cận van đề một cách toàn diện và có cơ sở.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

BLLĐ là văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh mối quan hệ lao động Vì vậy trong thực tê đã có rât nhiêu công trình nghiên cứu ở các câp độ

khác nhau về van dé này Tuy nhiên, tinh từ khi BLLĐ được sửa đôi mang tính tông thể (năm 2003) đến nay thì có một số công trình nghiên cứu sau:

- Luật sửa đổi, bồ sung mot số điều cua Bộ luật Lao động - Bước phát

triên mới trong lĩnh vực bảo vệ người lao động của Ths Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học số 2/2003;

- Van dé bảo vệ người lao động nữ trong Luật sửa đổi đổi, bồ sung một số

điều cua Bộ luật Lao động năm 2003 của TS Đào thị Hang, Tap chi Luat hoc

thang 3 nam 2003.

- Một số điểm mới của Luật sửa đối, bồ sung Bộ luật Lao động năm 2003

của Thạc sĩ Dé Ngân Bình, Tap chí Luật học năm 2003;

- Một số ý kiến về việc sửa đối các quy định về đình công và giải quyết

đình công của Thạc sĩ Đỗ Ngân Bình, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật tháng 7/2003;

- Những bat cập của pháp luật về giải quyết đình công hiện nay và một số kiến nghị của Thạc sĩ Đỗ Ngân Bình, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật tháng

- Diéu chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam hiện nay của Thạc sĩ Đỗ Ngân Bình, Tạp chí Luật học tháng 6/2004;

- Một số điểm mới về thoả ước lao động tập thé theo Luật sửa đổi, bổ

sung năm 2003 và văn bản hướng dẫn thi hành của Thạc sĩ Trần Thị Thuy Lâm,

Tạp chí Luật học năm 2004;

- Quyên của lao động nữ theo quan điểm của ILO trong những Công ước quốc té Việt Nam chưa phê chuẩn của Ths Nguyễn Thị Kim Phụng, Tap chí Luật học năm 2004;

- Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị của Thạc sĩ Trần Thị Thuý Lâm, Tạp chí nghiên cứu Lập Pháp năm 2006;

- Một số ý kiến về việc sửa đổi, bồ sung BLLĐ - Phan tranh chấp lao

động và đình công của Tiến sĩ Đỗ Ngân Binh, Tạp chi Nhà nước và Pháp luật số 05/2006;

- Điều 176 Bộ luật lao động can hướng dân cụ thé dé nâng cao tính khả

thi của TS Nguyễn Thị Kim Phung, tạp chí Nghiên cứu lập pháp tháng 7/2007; - Tổ chức đại điện của NSDLĐ của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, Tap chí Nghiên cứu lập pháp số 05/2007;

- Luật sửa đổi, bô sung một số diéu cua BLLĐ năm 2006: Những vướng

mac xung quanh cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Tiến si Luu Binh

Nhưỡng, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6/2007;

- Thâm quyên giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam - Nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên của Thạc sĩ Nguyễn

Xuân Thu, Tạp chí luật học tháng 2/2008;

- Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao độngcủa Thạc sĩ Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp tháng 4/2008;

- Hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở của Thạc sĩ Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật tháng 7/2008;

- Vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chap lao động bằng trọng tài lao động ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp của Thạc sĩ Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề luật thang 9/2008;

- Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Thực trạng và giải

pháp của Thạc sĩ Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 10/2008;

- Danh giả quy định của BLLĐ Việt Nam về đình công và giải quyết đình công của Tiên sĩ Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Luật học tháng 8/2009;

- Hoàn thiện pháp luật vê thỏa ước lao động tập thé ở nước ta trong thời gian tới của Thạc sĩ Đỗ Thị Dung, Tạp chí Luật học tháng 8/2009.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng đã tổ chức một số các cuộc hội tháo nhằm đánh giá BLLĐ qua 14 năm thực hiện.

Những công trình khoa học trên chủ yếu nghiên cứu về các chế định trong

BLLĐ và những điểm mới của BLLĐ qua những lần sửa đổi Như vậy, trong phạm vi quan sát của chúng tôi, hầu như chưa có dé tài nào nghiên cứu tông thé

BLLĐ cũng như các cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc sửa đổi bỗ sung BLLD

trong giai đoạn hiện nay Với việc nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu nhằm góp phân sua đổi bồ sung Bộ luật lao động trong giai đoạn hiện nay”, nhóm thực hiện đề tài mong muốn nghiên cứu, đánh giá các quy định của BLLĐ hiện hành

va đưa ra những nội dung, giải pháp sửa đổi BLLD trong thời gian tới (cả về kết

cầu lẫn những quy định trong một số chế định chính của BLLĐ), làm tư liệu cho

việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập trong phạm vi môn luật Lao động đồng

thời là ý kiến đóng góp cho việc sửa đôi, b6 sung BLLD trong thời gian tới (ở

những cuộc hội thảo mà tô bộ môn tham gia, cũng như trong việc đóng góp ý kiến BLLĐ) nhằm đảm bảo cho BLLĐ sửa đổi được hoàn thiện hơn.

3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp luận cơ bản của Triết học Mác - Lênin Trên

cơ sở đó, các phương pháp cụ thể được sử dụng như: phương pháp phân tích, tông hợp, quy nạp, so sánh, dự báo, lịch sử sẽ được sử dụng phù hợp với từng

lĩnh vực của dé tài nghiên cứu.

4 Mục đích và phạm vi nghiên cứu* Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu đề tài này, trước hết và chủ yếu là nhằm đánh gia các quy

định của BLLĐ và tình hình thực hiện trên thực tế, qua đó tìm ra những điểm hợp lý hay không hợp lý của BLLĐ, để trên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị, ý kiến đóng góp cho việc sửa đôi, b6 sung BLLD trong thời gian tới theo chương

trình làm luật của Quốc Hội Bên cạnh đó, việc nghiên cứu dé tài này cũng nhằm

phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học của nhà trường, cho chương trình vànội dung giảng dạy môn Luật lao động

* Pham vi nghiên cứu:

Dé thực hiện mục đích nghiên cứu như trên, phạm vi nghiên cứu của đề

tài được xác định như sau:

- Nghiên cứu các quy định của BLLĐ hiện hành và thực tiễn thực hiện - Nghiên cứu kinh nghiệm quy định pháp luật lao động ở một số quốc gia

tiêu biểu.

- Đề xuất các giải pháp có tính thiết thực cho việc sửa đối bố sung BLLD trong thời gian tới.

IV KET CÂU CUA DE TÀI

Với mục đích và phạm vi nghiên cứu đã xác định, ngoài phần mở đầu và

báo cáo phúc trình, dé tài được kết cấu thành hai nhóm nội dung với 18 chuyên dé:

Nhóm nôi dung thứ nhất: Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc sửa đôi bé sung BLLD và những định hướng cơ bản sửa đổi BLLĐ Nhóm mày có 10

chuyên đề:

- Chuyên đề 1: Quá trình hình thành và phát triển của BLLĐ Việt Nam.

- Chuyên dé 2: Đánh giá tong quan về thực hiện BLLD từ góc độ của cơ

quan quản lý nhà nước về lao động.

- Chuyên đề 3: Đánh giá việc thực hiện BLLĐ thông qua kết quả thanh tra từ năm 1995 đến năm 2008 và những đề xuất sửa đồi, bổ sung BLLĐ.

- Chuyên đề 4: Đánh giá 14 năm thực hiện BLLĐ dưới góc độ của Liên

minh Hợp tác xã - đại diện NSDLĐ.

- Chuyên đề 5: Hoàn thiện Bộ luật lao động nhìn từ góc độ NLD.

- Chuyên đề 6: Đánh giá 14 năm thực hiện BLLĐ từ kinh nghiệm thực

tiễn giảng dạy.

- Chuyên dé 7: Sửa đối BLLĐ - sự cần thiết, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản.

- Chuyên dé 8: Quan điểm và định hướng cơ bản sửa đổi, bỗ sung BLLD - Chuyên đề 9: Kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động qua hệ thống pháp luật lao động của một số quốc gia châu Á và

khu vực.

- Chuyên đề 10: Mối quan hệ giữa BLLĐ và các đạo luật có liên quan Nhỏm nôi dung thir hai: Đánh giá một số chế định của BLLD và đề xuất sửa đôi, bố sung Nhóm này có 8 chuyên dé:

- Chuyên đề 11: Một số kiến nghị sửa đổi, bố sung các quy định về hop đồng lao động trong BLLĐ.

- Chuyên đề 12: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp

luật về thỏa ước lao động tập thé ở nước ta trong thời gian tới.

- Chuyên dé 13: Sửa đối, bổ sung một số quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong BLLĐ.

- Chuyên dé 14: Công đoàn và van dé đại diện tập thé lao động trong

- Chuyên đề 15: Đánh giá cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của BLLĐ và kiến nghị sửa đổi.

- Chuyên đề 16: Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thé trong BLLD sửa đổi năm 2006.

- Chuyên dé 17: Sửa đối, bổ sung các quy định về đình công và giải quyết

đình công trong BLLD sửa đối, b6 sung năm 2006.

- Chuyên đề 18: Cơ sở lý luận và thực tiễn hình thành những quy định về

cơ chế ba bên và đại diện NSDLĐ trong BLLĐ.

5 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài

Việc nghiên cứu dé tài mang lại những kết qua và những đóng góp mới cơ bản sau đây:

- Nghiên cứu tổng quát về quá trình hình thành va phát triển của BLLD

Việt Nam với những đánh giá và luận giải thỏa đáng;

- Hệ thống các quan điểm về thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành

BLLĐ ở nước ta 14 năm qua với sự phân tích và đánh giá các quy định cũng

như việc thực hiện BLLĐ từ nhiều góc độ khác nhau: từ góc độ quản lý, thanh tra nhà nước về lao động, góc độ của NSDLĐ, NLD và thực tiễn công tác giảng dạy Luật lao động Đồng thời, phân tích, đánh giá các quy định của một số chế định trong BLLD (hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thé, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, công đoàn, tranh chấp lao động và đình công );

- Tạo cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện BLLĐ, đề xuất các

giải pháp cụ thê nhằm sửa đổi, bổ sung BLLD, xử lý mối quan hệ giữa BLLD va

các đạo luật có liên quan

6 Tô chức thực hiện

Đề thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và triển khai nội dung nghiên cửu của dé tài, các công việc đã được tiến hành bao gồm:

- Đăng ký và ký hợp đồng nghiên cứu đề tài khoa học cấp trường với Ban Giám hiệu Trường đại học Luật Hà Nội

- Chủ nhiệm dé tài làm đề cương va bảo vệ đề cương nghiên cứu trước Hội đồng khoa học Trường

- Tổ chức các phiên họp triển khai thực hiện đề tài;

- Các tác giả thu thập tài liệu và viết các chuyên đề của đề tài; - Thu các bai viết, biên tập và viết báo cáo phúc trình;

- Hoàn chỉnh, đóng cuốn, nộp Phòng Quản lý khoa học của Trường dé tô chức nghiệm thu.

Toàn bộ quá trình thực hiện, từ khi ký hợp đồng nghiên cứu đến khi nộp

đề tài cho Phòng Quản lý khoa học Trường trong thời gian 12 tháng.

PHAN I

BAO CAO PHUC TRINH DE TAI NGHIEN CUU KHOA HQC CAP TRUONG

“Nghiên cứu nham góp phan sửa dỗi, bỗ sung Bộ luật Lao động trong giai đoạn hiện nay”

Giới thiệu chung:

“Nghiên cứu nhằm góp phan sửa đổi, bỗ sung Bộ luật Lao động trong giai đoạn hiện nay” là một đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường do Bộ môn Luật lao động, Khoa pháp luật kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội đảm nhận Nội dung của đề tài được chia thành hai nhóm, gom 18 chuyén đề.

Nhóm thử nhat: Cơ sở lý luận và thực tiên của việc sửa đôi, bô sung BLLD và những định hướng cơ bản sửa đổi BLLĐ Nhóm nội dung này được

triển khai bằng 10 chuyên đề (từ chuyên đề 1 đến chuyên đề 10) với các nội dung chủ yếu: đánh giá quá trình hình thành va phát triển BLLĐ Việt Nam, đánh

giá 14 năm thực hiện BLLĐ từ công tác quản lý, thanh tra nhà nước về lao động, từ góc độ của đại diện NSDLD, NLD và từ kinh nghiệm thực tiễn công tác giảng

dạy Luật lao động, kinh nghiệm quốc tế về việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động, phân tích những định hướng, yêu cầu, các nguyên tắc cơ bản của việc sửa đổi, b6 sung BLLD và gợi ý xử lý mỗi quan hệ giữa BLLĐ với các đạo luật có liên quan.

Nhóm thứ hai: Đánh giá một số chế định của BLLD và đề xuất sửa đổi, bé

sung Nhóm nội dung này được triển khai bang 8 chuyên dé (từ chuyên dé 11

đến chuyên đề 18) Nội dung của nhóm này chủ yếu tập trung đánh giá những điểm còn tôn tại, hạn chế và kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của BLLĐ về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ký luật lao động và trách

nhiệm vật chất, công đoàn - tổ chức đại diện của NLD, tổ chức đại diện của

NSDLĐ, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và giải quyết đình công Sau đây là những kết quả nghiên cứu chủ yếu của Đề tài được báo cáo

theo hai nhóm nội dung đã đề cập:

1 Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc sửa đổi, bỗ sung Bộ luật Lao động va những định hướng cơ bản sửa đôi Bộ luật Lao động

Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc sửa đổi, bố sung BLLĐ được xem xét thông qua việc đánh giá quá trình hình thành và phát triển BLLĐ Việt Nam,

đánh giá 14 năm thực hiện BLLĐ từ góc độ của cơ quan quản lý nhà nước về lao động, của NSDLĐ, NLĐ và từ kinh nghiệm thực tiễn công tác giảng dạy Luật

lao động, kinh nghiệm quốc tế về việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động.

Nhóm nội dung này cũng tập trung làm rõ những yêu cầu, các nguyên tắc cơ ban, quan điểm và định hướng của việc sửa đổi, b6 sung BLLD và những ý

tưởng về việc xử lý mối quan hệ giữa BLLĐ với các đạo luật có liên quan 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bộ luật Lao động Việt Nam

Quá trình hình thành và phát triển BLLĐ Việt Nam được đánh dấu bởi

những mốc thời gian quan trọng: sự ra đời của BLLĐ năm 1994, các Luật sửa đôi, bố sung một số điều của BLLD năm 2002, 2006 và 2007.

Chủ trương phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướng XHCN của Việt Nam đã làm thay doi hang loat ché d6, chinh

sách quan lý kinh tế nói chung, quản lý lao động - tiền lương nói riêng, kéo theo là sự thay đối về chất của quan hệ lao động Hợp đồng lao động đã nhanh chóng trở

thành hình thức tuyển dụng lao động cơ bản ở nước ta Điều này thé hiện rõ ở sự ra đời của một loạt văn bản pháp luật quy định về hình thức tuyển dụng lao động mới

- hợp đồng lao động, như: Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987, Pháp lệnh về hợp đồng lao động ngày 30/8/1990, Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 kèm theo quy chế lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Cùng với việc quy định về hợp đồng lao động, nhà nước cũng đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác dé điều chỉnh các van dé cu thé trong lĩnh vực lao động, như:

Luật Công đoàn năm 1990, Nghị định 18/CP ngày 26/12/1992 vé thỏa ước lao động tập thể, Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 về tiền lương, Nghị định 43/CP

ngày 22/6/1993 về bảo hiểm xã hội

Với nhiều văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động như vậy, mà chủ yếu là các văn bản dưới luật, nên thiếu tính tập trung, đồng bộ và hạn chế về giá

trị pháp lý là nét đặc trưng của pháp luật lao động thời kỳ đó Với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội, nhất là giai đoạn từ năm 1991 (từ Đại hội

Đảng toàn quốc lần thứ VII) trở đi đã làm cho các quy định của pháp luật lao

động trong các văn bản pháp luật nói trên nhanh chóng trở lên lạc hậu hoặc thiếu

nhiều các quy định cần thiết để điều chỉnh các quan hệ mới nay sinh trong đời sống lao động - xã hội Thực trạng đó cộng thêm nhiều lý do kinh tế - xã hội

khác đã thúc bách công tác pháp điển hóa pháp luật lao động của nhà nước và kết quá là sự ra đời của BLLĐ năm 1994 (sau 11 lần dự thảo).

BLLĐ năm 1994 gồm 17 chương, 198 điều với 5 nhóm nội dung: i)

Những quy định chung (tư tưởng, quan điểm chỉ đạo, đối tượng điều chỉnh,

phạm vi áp dụng, chủ thé của quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên,

các quy định có tính nguyên tắc và hiệu lực thi hành); ii) Những quy định tạo

tiền đề cho việc thiết lập và tiến hành quan hệ lao động (việc làm, học nghé); iii)

Những quy định về điều kiện lao động và sử dụng lao động (tiền lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, những quy định riêng cho lao động nữ và một số loại lao động có đặc điểm riêng); iv) Những quy định về

quan hệ lao động (hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động); v) Những quy định về quan lý và thanh tra nhà nước về lao

So với pháp luật lao động giai đoạn trước đó, BLLĐ năm 1994 đã đạt

được những thành công cơ bản, như: ¡) Đã xác định được đối tượng điều chỉnh

của BLLĐ chỉ bao gồm quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ làm công ăn lương và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; ii) NSDLĐ được tự do tuyên dụng lao động cả về số lượng lẫn điều kiện tuyên dụng, hợp đồng lao động được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu và phô biến trong nền kinh tế thị trường: iii) Da chú trọng đến việc bảo vệ NLD

trên mọi phương diện, đồng thời BLLĐ cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD; iv) Đã ghi nhận quyền đình công của NLD (đây có thé coi là một trong những thành công lớn nhất của BLLĐ năm 1994).

Sau gần 7 năm thực hiện, BLLĐ năm 1994 đã phát huy được vai trò to

lớn trong đời sống xã hội Các quy định của BLLD năm 1994 về cơ bản phù hợp

với quan hệ lao động trong nên kinh tế thị trường, đảm bảo cho các quan hệ này được 6n định và phát triển Tuy nhiên, qua một thời gian thực hiện BLLĐ năm 1994 cũng đã bộc lộ một số những tôn tại, hạn chế, như: i) Nhiều quy định chưa

được lượng hoá hoặc nếu lượng hoá được thì lại cứng nhắc, một số quy định

chưa thể hiện rõ sự bình đẳng giữa các bên quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp thuộc các thành phan kinh tế khác nhau; ii) Một số văn bản hướng dan BLLĐ chưa thể hiện đúng tỉnh thần của Bộ luật; 11) Các thủ tục hành chính

trong BLLĐ vẫn còn phức tạp, gây khó khăn cho các bên quan hệ lao động và thị trường lao động; iv) Một số tư tưởng tiến bộ trong các Công ước của ILO

chưa được thé hiện trong BLLD (do Việt Nam phê chuẩn sau khi ban hành

Từ những ton tại, hạn chế đó, cộng thêm với sự thay đối nhanh chóng của nên kinh tế - xã hội sau 15 năm đổi mới làm cho nhiều quy định của BLLD năm 1994 không còn khả năng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, việc sửa đổi,

bồ sung BLLĐ là thực sự cần thiết Vì vậy, sau một quá trình tông kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, khảo sát thực tiễn, tham khảo kinh nghiệm quốc tế, tham khảo

ý kiến của các chuyên gia, các giới trong xã hội và các tầng lớp nhân dân, ngày 02/4/2002 Luật sửa đôi, bố sung một số điều của BLLD đã được ban hành Với việc sửa đôi lời nói đầu, 50 điều và bổ sung thêm 6 điều mới, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 về cơ bản đã loại bỏ được sự chồng chéo,

mâu thuẫn giữa các quy định của BLLĐ, giữa BLLĐ với các văn bản pháp luật

khác, hoàn thiện một số chính sách lao động, việc làm, tạo sự linh hoạt, mềm

dẻo trong chính sách lao động, việc làm trong bối cảnh hội nhập, từng bước tạo

sân chơi bình đăng giữa các loại hình doanh nghiệp, tao sự bình dang về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động, góp phần cải cách kinh tế,

cải cách thủ tục hành chính và phát triển xã hội

Thực hiện Điều 179 BLLĐ, năm 1996 Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động gồm 2 phan: giải quyết vụ án lao động và giải quyết đình công Năm 2004, Bộ luật Tố tụng dân sự

được ban hành trên cơ sở hợp nhất các loại hình tổ tụng có tính chất dân sự,

trong đó có tố tụng lao động Vi vậy, kế từ ngày Bộ luật Tố tụng dân sự được

triển khai thực hiện (01/01/2005) thi chỉ phần 2 của Pháp lệnh thủ tục giải quyết

các tranh chấp lao động (phan giải quyết đình công) còn hiệu lực Trước tình hình đó, Nhà nước đã có kế hoạch ban hành Pháp lệnh mới về thủ tục giải quyết

đình công Song, trước khả năng Pháp lệnh này sẽ bị ràng buộc bởi các quy định

của BLLĐ, khó có thể có những đổi mới mang tính đột phá, vì vậy, Nhà nước đã quyết định sửa đổi, bổ sung Chương XIV của BLLĐ (chương về giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có các quy định về đình công và giải quyết đình công) bang Luật sửa đổi, b6 sung một số điều của BLLD năm 2006.

11

Luật sửa đôi, bô sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã làm rõ một số

khái niệm cơ ban (tập thé lao động, tranh chấp lao động tập thé về quyên, tranh

chấp lao động tập thé về lợi ích, điều kiện lao động mới ) Trên cơ sở phân biệt tranh chấp lao động tập thê về quyền với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,

Nhà nước đã quy định hai cơ chế giải quyết khác nhau cho hai loại tranh chấp này với việc xác định lại thâm quyền và thủ tục giải quyết cho phù hợp với bản chất

của từng loại tranh chấp Có thé nói sự thay đổi lớn nhất của Luật sửa đổi, bé sung một số điều của BLLĐ năm 2006 so với quy định của BLLĐ các giai đoạn

trước đó chính là những quy định về đình công và giải quyết đình công Trong đó

những điểm nỗi bật phải nhắc tới là: ¡) Đã quy định chính thức khái niệm đình

công; 11) Mở rộng phạm vi chủ thé có quyền tô chức, lãnh đạo đình công; 111) Thủ

tục đình công được sửa đổi, bố sung theo hướng hợp lý hơn; iv) Có nhiều thay đối trong các quy định về giải quyết đình công nhằm tạo ra một cơ chế giải quyết đơn giản, nhanh chóng, linh hoạt và hợp ly hơn

Năm 2007, BLLD được sửa đổi, b6 sung lần thứ ba Tuy nhiên, lần này

chỉ b6 sung thêm ngày nghỉ Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch hàng năm) vào số ngày nghỉ Lễ, Tết của NLD (Điều 73 BLLĐ).

Như vậy, sau mỗi lần được sửa đổi, bố sung, BLLD lại được phát triển cao hơn một bước cả về nội dung lẫn hình thức, đáp ứng ngày càng tốt hơn đòi hỏi của thực tiễn Tuy nhiên, qua 14 năm thực hiện, BLLĐ cũng đã bộc lộ nhiều tôn tại và hạn chế (sẽ được đánh giá trong các chuyên đề cụ thể của đề tài nghiên cứu này) Một số nội dung của BLLĐ đã được tách thành các đạo luật đơn hành như Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật NLD Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Thực tế đó đang đòi hỏi phải tổng kết, đánh giá các

quy định của BLLĐ một cách trung thực và chính xác để có thé hoàn thiện nó

trong thời gian tới ”).

2.2 Đánh giá BLLĐ từ công tác quản lý, thanh tra nhà nước về lao động, từ góc độ cua đại điện NSDLĐ, NLD và từ kinh nghiệm công tác giảng dạy Luật laođộng

© Theo chương trình làm luật của Quốc hội Khóa XII, dự kiến năm 2011 sẽ thông qua Bộ luật Lao động sửa đôi, bô sung.

Từ thực tiễn công tác quan lý, thanh tra nhà nước về lao động có thé đánh

giá một cách tổng quan về những điểm mạnh và những hạn chế của BLLĐ như

i) Về điểm mạnh: BLLD đã quy định một cách khá toàn diện các vẫn đề

về quan hệ lao động và các tiêu chuẩn lao động: quyên nghĩa vụ pháp lý cơ bản

của NLĐ và NSDLĐ; việc làm; học nghề; hợp đồng lao động; thoả ước lao động tập thể; tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất; an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; các chế độ riêng đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người

tàn tật, lao động là người cao tuổi, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao; lao động cho các tô chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, người nước ngoài lao động tại Việt Nam và lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài; giải quyết tranh chấp lao động: quản lý nhà nước về lao động Trên cơ sở đó, BLLD đã bảo vệ NLD đồng thời bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; tạo ra một mặt bằng pháp luật mới trong nền kinh tế nhiều thành phan, vận hành theo cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa; kết hợp hài hoà chính sách kinh tế với chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động; kế thừa di sản tốt đẹp của dân tộc, coi trọng truyền thống lịch sử và tâm lý xã hội của nhân dân, đồng thời tiếp thu có chọn lon tinh hoa của pháp luật lao động quốc tế

ii) Hạn chế: việc ban hành các văn ban hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLD trên thực tế còn chậm trễ hoặc chưa được thực hiện; tính khả thi của nhiều quy định trong BLLĐ còn thấp (ví dụ: các quy định về đào tạo nghề

cho NLD bị mat chỗ làm việc khi doanh nghiệp thay đổi cơ cau tổ chức hoặc

công nghệ sản xuất; các quy định về loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn; các quy định về làm thêm giờ; các quy định ưu tiên lao động nữ và doanh

nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; quy định về thỏa ước tập thể ngành; các quy

định về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công và giải quyết

đình công ); công tác tuyên truyền, phô biến, giáo dục pháp luật lao động chưa

được thực hiện thường xuyên, liên tục, đối tượng được tuyên truyền còn rất hạn

chế, nội dung và tài liệu tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động chưa phù hợp

với từng nhóm đối tượng; công tác quản lý nhà nước về lao động chưa hiệu quả

(đăng ký nội quy lao động, thỏa ước tập thê, thang bảng lương, thanh tra và xử

phạt vi phạm pháp luật lao động )

13

Từ việc tong kết, đánh giá việc thi hành BLLĐ 14 năm qua, Liên minh

các hợp tác xã Việt Nam - tô chức đại diện cia NSDLĐ cho rang, BLLD có những ưu điểm và hạn chế cơ bản sau đây:

i) Ưu điểm: BLLD đã quy định một cách khá toàn diện các van đề về lao

động và quan hệ lao động; các quy định của BLLĐ đã hướng tới việc bảo vệ NLD, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD cũng như lợi ich chung của xã hội; nhiều tư tưởng tiến bộ trong pháp luật lao động quốc tế cũng

như của các nước khác trong khu vực và trên thế giới đã được tiếp thu, học hỏi

phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam; các lao động yếu thé trong xã hội (lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người tàn tật, lao động là

nguoi cao tuổi ) đã được bênh vực ở mức độ cần thiết ii) Hạn chế:

- Một số quy định trong BLLĐ chưa cụ thể, rõ ràng hoặc chưa hợp lý dẫn tới cách hiểu, thực thi và áp dụng chưa thống nhất trên thực tế, như: quy định về

"thiệt hại nghiêm trong", "thiệt hại về lợi ích của doanh nghiệp" tại điểm a

khoản 1 Điều 85 BLLĐ; quy định về tdi phạm tại Điều 88 BLLD va được hướng dẫn tại Điều 9 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995; quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc "sắp xép công việc phù hợp với sức khỏe" cho NLD sau khi điều trị n định tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại Điều 107 BLLĐ; quy định về khái niệm tranh chấp lao động tại khoản 1 Điều 157 BLLĐ Vì vậy, chúng tôi cho rang cần phải quy định lại những nội dung này một cách cụ thẻ, rõ

rang và khoa học hơn trong BLLD sửa đổi, bé sung.

- BLLĐ còn thiếu những quy định đề cập đến các hợp tác xã và bảo vệ

quyền lợi hợp pháp của các hợp tác xã với tư cách là NSDLĐ.

Trong khi có khá nhiều quy định về lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp, nhưng BLLĐ không quy định về hợp tác xã dẫn đến nhiều việc

nếu căn cứ theo BLLD thì hợp tác xã không được làm hoặc có hợp tác xã lại căn

cứ vào BLLĐ để trốn tránh nghĩa vụ của NSDLĐ như: quy định về lập quỹ dự

phòng trợ cấp mat việc làm tại khoản 3, điều 17, quy định về quyền mở cơ sở dạy nghề tại khoản 2, điều 20 BLLĐ, quy định về thành lập tổ chức công đoàn

hoặc chỉ định ban chấp hành công đoàn lâm thời tại Điều 153 BLLĐ, Nhìn chung trong các quy định này chỉ nhắc đến doanh nghiệp và các chủ thể khác,

mà không nhắc đến hợp tác xã với tư cách là NSDLĐ Vì vậy cân phải nghiên cứu và bồ sung các quy định nay dé bao dam sự bao phủ của BLLĐ đến tat các

các thành phần NSDLĐ vốn đã tồn tại và đóng vai trò không nhỏ trong đời sống

lao động - xã hội ở nước ta trong những năm vừa qua.

Dưới góc nhìn của NLD - giới thợ trong xã hội, BLLD có những hạn chế cơ bản sau đây:

i) Nhiều quy định về việc làm, hợp đồng lao động, thỏa ước tập thé, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, giải quyết tranh chấp lao động, đình

công chưa rõ ràng hoặc chưa hợp lý làm ảnh hưởng tới quyền lợi hợp pháp,

chính đáng của các chủ thể trong quan hệ lao động, mà trước hết là ảnh hưởng đến quyền lợi của NLD Vi vậy, cần phải rà soát và sửa đổi, bổ sung một cách toàn diện BLLĐ để có thể tạo hành lang pháp lý cho việc điều chỉnh mối quan hệ lao động trên cơ sở bình đẳng, hài hòa lợi ích của hai bên và lợi ích chung của xã

i) BLLĐ chưa quy định chính thức về cơ chế phối hợp ba bên trong quan

hệ lao động Hiện tại BLLĐ mới có một vài quy định về sự phối hợp ba bên ở cấp trung ương, nhưng các quy định này đều chưa rõ ràng và đầy đủ Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, không chỉ duy tri cơ chế phổi hợp ba bên ở cấp trung ương mà cần phải đây mạnh việc hình thành và hoàn thiện cơ chế phối hợp này tại cấp địa phương, cấp ngành, nhằm tạo tiền dé cho việc thiết lập cơ chế đối thoại, tham van thường xuyên và đàm phán giữa các đối tác trong các van dé liên quan đến quan hệ lao động nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ôn định và tiễn bộ.

Nhìn nhận từ thực tiên công tác giảng dạy Luật lao động trong trường đại

học, BLLĐ có những ưu điểm và hạn chế sau đây:

i) Ưu điểm: Pham vi điều chỉnh cũng như cách thức, cơ chế điều chỉnh của BLLD nhìn chung hợp lý, khoa học, phù hop với pháp luật của các nước

cũng như xu thế hội nhập và phát triển; BLLĐ đã thé hiện được nguyên tắc bảo vệ NLD đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; BLLĐ đã phần nào thể hiện được sự cân đối hài hoà giữa “an ninh và linh hoạt” - một mô

hình mới trong chính sách việc làm của các nước tiên tiên trên thê giới; Các quy

15

định trong BLLĐ về cơ bản cũng đã phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc

HAté,,.

ii) Han ché:

- Tinh phap điển hoá của BLLD chưa cao, chưa thật sự khoa học Còn khá nhiều quy định trong BLLĐ chưa cụ thể, rõ ràng, vì vậy số lượng các văn bản

hướng dẫn BLLĐ hiện nay quá nhiều (gần 150 văn bản do Chính phủ và cấp bộ

ban hành) Điều đó đã khiến cho việc áp dụng các quy định của BBLĐ vào thực tế gặp nhiều khó khăn Hơn nữa, một số quy định của BLLĐ và văn bản hướng dẫn còn thiếu tính khả thi, thậm chi còn chồng chéo mâu thuẫn nhau Vi vậy, cân sớm sửa đổi, b6 sung BLLĐ một cách toàn diện và tong thé cả về nội dung và hình thức dé BLLD thật sự khoa học hơn.

- Các quy định trong BLLĐ tuy đã phần nào đảm bảo được “an ninh” việc

làm cho NLD và sự “linh hoạt” cho NSDLD, song nhiều khi lại không có sự cân

đổi hài hoà giữa hai yếu tô này Đặc biệt tính linh hoạt trong các quy định của BLLD còn ít Điều đó được thé hiện rất rõ trong các quy định về loại hợp đồng lao động, về chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải, về thời gian làm việc nghỉ ngơi, về tiền lương, về thoả ước lao động tập thé, VÌ vậy, việc sửa đổi, bổ sung BLLD trong thời gian tới cần hướng tới sự cân đối hài hoà hơn nữa giữa an ninh và linh hoạt nhằm đảm bảo cho thị trường lao động luôn ổn định và phát triển.

- BLLĐ chưa thực sự ghi nhận sự tồn tại, vận hành của cơ chế ba bên và chưa có sự quy định về quy chế hoạt động, tham gia của tô chức đại diện giới sử dụng lao động Trong lĩnh vực lao động, việc vận dụng cơ chế ba bên là hết sức can thiết, bởi việc vận dụng cơ chế ba bên là một trong những biện pháp đảm bảo sự ôn định và hài hoà quan hệ lao động thông qua thương lượng và đối thoại

xã hội BLLĐ Việt Nam chưa có quy định rõ ràng về cơ chế ba bên, mà chủ yếu mới chỉ quy định về việc tham khảo ý kiến của đại diện NLD và NSDLD ở một

số lĩnh vực như ban hành văn bản pháp luật lao động, công bố lương tối thiéu Diéu đó chứng tỏ cơ chế ba bên vẫn chưa thực sự được xác lập và vận hành ở Việt Nam.

Tổ chức đại diện NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay tương đối nhiều, song chưa được quy định chính thức trong BLLD Day là một trong những nguyên

nhân làm cho các tổ chức này chưa phát huy được vai trò trên thực tế Trong lĩnh vực lao động, tô chức đại diện NSDLĐ mới chỉ dừng lại ở việc đóng góp ý

kiến cho các dự thảo luật liên quan đến chính sách lao động chứ chưa thật sự đại

diện, bảo vệ quyền lợi cho NSDLD trong quan hệ lao động Vì có nhiều tổ chức

khác nhau nên hoạt động không thông nhất, chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra, chưa có tính chất đối trọng so với tô chức đại diện của NLD Đại diện NSDLD

cấp ngành, vùng chưa được xác định và đó cũng là một trong những lý do khiến

thoả ước lao động thé ngành chưa được ký kết trên thực tế Về nguyên tắc, tô chức đại diện NSDLD phải là tổ chức đại diện cho NSDLD ở mọi thành phan

kinh tế, mọi loại hình doanh nghiệp Song, những tô chức được thừa nhận là đại diện cho NSDLD ở Việt Nam hiện nay (VCA, VCCI, VINASME) chưa có t6

chức nao có được tính dai diện đó Vì vậy, việc quy định về tô chức đại diện NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay là hết sức cần thiết.

2.3 Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng hệ thống pháp luật lao động qua

nghiên cứu hệ thống pháp luật lao động cua một số quốc gia châu A và khu vực

Việc tham khảo kinh nghiệm quốc tế trong xây dựng pháp luật lao động là cần thiết trong quá trình nghiên cứu sửa đổi, bổ sung BLLĐ của nước ta Vì vậy trong phạm vi đề tài nghiên cứu này chúng tôi cũng chỉ ra một số kinh nghiệm

xây dựng pháp luật lao động của một số quốc gia châu Á và khu vực mà Việt

Nam có thé tham khảo trong quá trình sửa đổi, b6 sung BLLĐ của mình.

Những kinh nghiệm của các quốc gia châu Á và khu vực được đề cập trong đề tài này bao gồm những kinh nghiệm về hình thức thể hiện và nội dung mà các quốc gia quan tâm khi xây dựng hệ thống pháp luật lao động của họ.

i) Về hình thức pháp luật lao động: Hình thức pháp luật được các quốc gia

chú trọng khi xây dựng hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói

riêng Bởi vì, đối với các quốc gia trên thế giới, việc phân định chức năng làm

luật và chức năng thi hành, giám sát pháp luật là tương đối rạch ròi.

Kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của Trung Quốc, Indonesia,

Malaysia, Singapore, Thái Lan, Philippines, Myanmar, Nhật Bản, Hàn

Quốc cho thấy các đạo luật đơn hành vẫn được ưu tiên sử dụng dé quy định

những nội dung quan trọng trong lĩnh vực lao động, như: Luật về việc làm, Luật

về tiền lương tối thiểu, Luật về hợp đồng lao động, Luật về an toàn vệ sinh lao động, Luật bình đẳng giới, Luật thời gian nghỉ, Luật bảo hiểm xã hội, Luật công

đoàn, Luật giải quyết tranh chấp lao động

TRÙNG TAM THONG TIN THU VIỆN L7 |TRƯỜNG BAI HQC LUẬT HÀ NỘI

Hình thức sắc lệnh cũng được các quốc lệnh vừa

gan gũi với một đạo luật vừa xác định được khoảng cách hiệu lực khá xa so với các văn bản pháp quy khác và việc ban hành sắc lệnh không đòi hỏi sự công phu

như ban hành đạo luật Sắc lệnh được lựa chọn như là hình thức quá độ để ban hành một đạo luật về lao động với nội dung như vậy hoặc với sự thay đổi nào đó nhưng vẫn triển khai các van dé cơ bản trong phạm vi mà sắc lệnh đã đề cập.

Tuy nhiên, không phải vì thế mà hình thức pháp luật lao động chỉ hạn chế ở

hai loại: các đạo luật và các sắc lệnh Các văn bản của cơ quan hành chính vẫn chiếm một ty lệ đáng ké trong hệ thống pháp luật lao động Trong đó, các văn bản

do BLLD có vị trí quan trọng, nhưng hình thức quy tac/quy định là phổ biến.

ii) Về nội dung pháp luật lao động: Những nội dung của pháp luật lao động các quốc gia thường tập trung quy định bao gồm:

- Pháp luật về mối quan hệ lao động: Đây là nội dung lớn nhất thường được điều chỉnh trong hệ thống pháp luật lao động của các quốc gia, vì quan hệ lao động được coi là quan hệ gốc, có tính quyết định trong hệ thống các quan hệ

xã hội trong lĩnh vực lao động mà pháp luật cần phải điều chỉnh Tư cách chủ

thể, đối tượng, phạm vi của quan hệ lao động; các quyên, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể là những nội dung chủ yếu của pháp luật về quan hệ lao động.

- Pháp luật về điều kiện lao động: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội đối với NLĐ thường được quy định khá chặt chẽ và được điều chỉnh lại cho phù hợp với hoàn cảnh kinh tế - xã hội khi quan hệ lao động được thiết lập và thực hiện Thông

thường các quốc gia áp dụng quy tắc: quyền lợi tối thiểu - nghĩa vụ tối đa khi xác định các tiêu chuẩn lao động Điều đó cho thấy pháp luật các nước nói

chung chú trọng đến việc ngăn ngừa sự thái quá có thé dẫn đến việc bóc lột quá

mức nhân công Các quốc gia đều có quan niệm rằng, nhà nước là một bên của

quan hệ lao động nên nhà nước có vai trò quan trọng trong việc xác định các điều kiện/tiêu chuẩn lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ để chống lại những bat công có thé dé dàng xảy ra trong quan hệ lao động Thêm vào đó, Nha

nước là bên thứ ba, nên việc tham gia của nhà nước mang tính trung gian, đồng

thời nhà nước có tiềm lực, có quyền lực dé xử lý các van đề về kinh tế cũng như về mặt xã hội Với quan điểm như vậy, hệ thống các quy chuẩn về lao động phải

được đưa vào các luật về lao động.

- Pháp luật về công đoàn: Đây là một nội dung (hệ thống con) của hệ

thống pháp luật lao động của các quốc gia Nhiều quốc gia có đạo luật công đoàn từ rất sớm, đã tạo ra một phần quan trọng của môi trường của quan hệ lao động Luật công đoàn quy định mối quan hệ giữa công đoàn với NSDLD, giữa

công đoàn với NLĐ là thành viên và không phải là thành viên của công đoàn,

giữa công đoàn với hiệp hội của giới chủ và với Nhà nước.

- Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động: Đối với việc giải quyết tranh chấp lao động do hai bên của quan hệ lao động giải quyết, các quy tắc do

pháp luật đưa ra vẫn được tôn trọng Song các bên có những quyên năng linh hoạt và có thể không cần bó buộc trong khuôn khổ các quy định cứng nhắc của

pháp luật Các bên có quyền sáng tạo ra các biện pháp, hình thức giải quyết hoặc

vận dụng những phương thức sẵn có Pháp luật các nước tôn trọng quyền tự định

đoạt của các bên trong việc tô chức thương lượng, hoà giải hoặc trọng tài Tuy

nhiên, một trong những phương thức mà các quốc gia sử dụng khá hiệu quả là

toà án hoặc trọng tài bắt buộc Để sử dụng phương thức này, pháp luật lao động

của các quốc gia đều ban hành các quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.

- Pháp luật về đình công, bế xưởng: Pháp luật về đình công ghi nhận quyên của NLD chủ động ngừng việc dé gây áp lực đối với NSDLD nhưng cũng ghi nhận quyền bế xưởng của NSDLĐ nhằm tránh những ton thất do những

người đình công, đặc biệt là những người quá khích gây ra Đình công hay bế

xưởng, mặc dù trái ngược nhau về mục đích sử dụng, xét cho cùng đều thuộc

nhóm quyền co bản của hai bên trong quan hệ lao động Do đó, pháp luật các

nước đã thê hiện được tính chất bình đẳng trong việc quy định vấn đề này và coi đình công hay bế xưởng đều là các hình thức hành động công nghiệp.

Tóm lại, đối với việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động, các quốc gia đều quan tâm đến hình thức và nội dung căn bản với mục tiêu: tạo dựng khung pháp luật cho sự thoả thuận; tạo ra khung tiêu chuẩn cho việc áp dụng; tạo ra các cơ chế để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động đó Về mặt

hình thức, hệ thống các quy định là tương đối giống nhau, đặc biệt là cơ cau các văn bản cũng như cơ cấu các vấn đề được đưa vào hệ thống điều chỉnh pháp

luật Tuy nhiên, do truyền thống pháp luật và sự khác biệt về văn hoá, sự tham gia nông - sâu vào hệ thống quy tắc của ILO mà có sự khác nhau giữa các quốc gia về cách thức thé hiện Song đó cũng không phải quá khó khắc phục khi hai

19

hoà hoá pháp luật lao động ở tâm khu vực, đặc biệt với sự hỗ trợ kỹ thuật của ILO và trào lưu toàn cầu hoá mối quan hệ lao động hiện nay.

2.4 Những yêu câu, nguyên tắc cơ bản và định hướng của việc sửa đổi,

bó sung Bộ luật Lao động

Việc sửa đổi, bô sung BLLĐ trong thời gian tới cần đáp ứng day đủ các yêu cầu sau đây:

i) Dam bảo sự phù hợp với những đặc điểm của thị trường va quan hệ lao

động ở Việt Nam Bên cạnh những đặc điểm chung, thị trường lao động Việt Nam còn có những đặc điểm riêng cần chú ý khi xây dựng và hoàn thiện pháp

luật lao động, như: thị trường lao động Việt Nam được hình thành trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, các đơn vị sử dụng lao động trong thị trường lao động Việt Nam hau hết là các doanh nghiệp vừa và nhỏ

ii) Hạn chế sự can thiệp hành chính nhà nước vào quan hệ lao động.

Không phủ nhận vai trò quan trọng của nhà nước trong việc quản lý lao động,

song vì quan hệ lao động hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa hai bên chủ

thể, nên cần hạn chế đến mức thấp nhất sự can thiệp hành chính nhà nước vào quan hệ này Đây là một trong những điều kiện tiên quyết dé én định quan hệ lao động, hạn chế những tranh chấp và xung đột trong lao động.

iii) Tham khảo pháp luật lao động quốc tế, kế thừa pháp luật lao động hiện hành Theo ILO có 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể; Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử

trong công việc Nhìn chung BLLĐ Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành

đã nội luật hóa các tiêu chuẩn này Tuy nhiên, hoặc là còn chung chung, chưa cụ thé như van đề quyền tự do hiệp hội, lao động cưỡng bức, thương lượng tập thé hay còn thiếu các chế tài nghiêm khắc khi có sự vi phạm các tiêu chuẩn lao động nói trên Vì vậy, việc sửa đổi, b6 sung BLLD hiện nay cần có sự tiếp cận cân bằng và toàn diện hơn về vấn đề này nhằm đảm bảo tính tương thích của pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tế nhằm phúc đáp các nhu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Bản thân BLLĐ của Việt Nam có nhiều quy định tiến bộ, phù hợp với

quan hệ lao động trong nên kinh tế thị trường, tạo ra sự lành mạnh và hài hòa của quan hệ lao động và đặc biệt đã từng bước làm thay đổi một cách cơ bản

nhận thức của các chủ thể về quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế thị

trường Tất cả những yếu tổ tích cực này cần được tổng kết, pháp điển hóa và

tiếp tục hoàn thiện dé đưa vào BLLĐ sửa đổi, b6 sung nhằm dam bảo tính kế

thừa và phát huy những quy định pháp luật đã được thực tế kiểm nghiệm và chấp nhận.

Việc sửa đổi, bố sung BLLĐ vẫn tiếp tục được tiến hành trên cơ sở những

quan điêm chỉ đạo việc xây dựng và hoàn thiện BLLĐ từ năm 1994 đến nay Đó la: i) Bảo vệ NLD đồng thời bảo vệ quyền va lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; ii) Kết hợp hai hoà chính sách kinh tế và chính sách xã hội; iii) Dựa trên tình hình thực tế của đất nước, kế thừa di sản tốt đẹp của dân tộc, coi trọng truyền thống

lịch sử và tâm lý xã hội của nhân dân, đồng thời tiếp thu có chọn lọc tinh hoa trí

tuệ của nhân loại trong lĩnh vực lao động, quản lý lao động, pháp luật lao động; iv) Tiếp tục tăng cường và đôi mới quan ly nhà nước về lao động.

Bên cạnh đó, lần sửa đôi nay, cần bé sung thêm những quan điểm mới sau

đây: ¡) Quán triệt và kịp thời thể chế hoá các nghị quyết của Đảng, ii) Tiếp tục

cụ thê hoá Hiến pháp 1992 và Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25-12-2001 về việc sửa đổi, bố sung một số điều của Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam; iii) Nghiên cứu lý luận và tong kết thực tiễn áp dụng BLLĐ trong 14 năm thi hành dé thấy những mặt được, cũng như những hạn chế của BLLD để từ đó kế thừa và phát triển các quy định phù hợp đã đi vào cuộc sống, sửa đổi và bố sung các quy định còn chưa phù hợp, tiếp tục pháp điển hoá pháp luật lao động để khắc phục tình trạng phải ban hành nhiều văn bản hướng dẫn;

iv) Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của các quốc

gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia thành viên ASEAN, thông lệ quốc tế và nội dung của các Điều ước, Công ước quốc tế mà nước ta đã phê chuẩn sao cho phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam.

Thực hiện các nguyên tắc, quan điểm chỉ đạo nêu trên, các định hướng sửa đổi, bổ sung BLLĐ lần này là:

i) BLLĐ phải được sửa đôi một cách toàn diện trong tất cả các chương

theo hướng: những van dé nao qua thi hành 14 năm thấy chưa phù hợp với thực tế, chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, chưa đáp ứng với yêu cầu hội nhập quốc tế thì đều phải sửa đổi, bé sung.

21

ii) Kế thừa pháp luật lao động hiện hành Những quy định qua thực tiễn kiểm nghiệm thấy phù hợp thì tiếp tục được giữ lại, chỉ sửa đôi, bổ sung những

nội dung không phù hợp, chưa rõ hoặc còn thiếu Ngoài ra, cần luật hóa những quy định trong các văn bản hướng dẫn thi hành - qua kiểm nghiệm 14 năm thi hành thấy én định cần đưa vào Bộ Luật lao động dé tạo thuận lợi cho việc thực

thi và giảm bớt các văn bản hướng dẫn thực hiện.

111) Các nội dung của BLLD đã tách ra thành các luật riêng sẽ không được quy định một cách cụ thể, chỉ tiết trong BLLĐ mới, mà chỉ quy định ở mức độ

nguyên tắc, theo hướng “dẫn chiếu văn bản thi hành” để tránh chồng chéo, mâu

thuẫn và đảm bảo tính thống nhất của pháp luật Hai nội dung về việc làm và tiền lương tối thiểu cũng chỉ quy định ở mức nguyên tắc, những vấn đề cụ thẻ, chi tiết sẽ do Nghị định của Chính phủ quy định do đã có Nghị quyết Trung ương chỉ đạo việc xây dựng thành 2 Đạo luật riêng.

iv) Giải quyết tốt mối quan hệ giữa BLLĐ với quy định của Luật công đoàn, Luật Tố tụng Dân sự và các văn bản pháp luật khác có liên quan như: Bộ

luật Dân sự năm 2005, Luật Tố tụng Dân sự năm 2004, Luật Doanh nghiệp năm

2005, Luật Thương mại năm 2005.

v) Tôn trọng và phát huy sự thương lượng, thoả thuận và quyết định của các chủ thé trong quan hệ lao động; hạn chế tối đa sự can thiệp hành chính của

Nhà nước vào việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

2.5 Về mối quan hệ giữa Bộ luật Lao động và các đạo luật có liên quan Như đã đề cập, một số nội dung cụ thé của BLLD (hoc nghé, bảo hiểm xã hội, người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng) đã được tách

thành các đạo luật đơn hành Đây cũng là xu hướng chung của nhiều quốc gia

châu Âu và trong khu vực Một câu hỏi đặt ra là khi những nội dung này đã được quy định trong các đạo luật đơn hành và xu hướng sẽ có một số nội dung khác được tách thành đạo luật đơn hành, như: việc làm, tiền lương tối thiểu thì trong BLLĐ có cần thiết phải quy định về những nội dung này hay không? Đây

là một câu hỏi lớn và còn những quan điểm trái chiều Vì vậy, trong phạm vi đề

tài nghiên cứu này chúng tôi cũng mạnh dạn bày tỏ quan điểm của mình nhằm xử lý mối quan hệ giữa BLLĐ và các đạo luật có liên quan.

Có rat nhiều đạo luật có liên quan đến BLLD Tuy nhiên, trong dé tai này

chi dé cập mối quan hệ giữa BLLĐ với các đạo luật có liên quan trực tiếp đến các nội dung (hoặc nhóm nội dung) cơ bản của BLLĐ, như: Luật công đoàn,

Luật dạy nghề, Luật bảo hiểm xã hội, Luật người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Trên thực tế, dé triển khai thi hành BLLĐ, Chính phủ và các bộ hữu quan đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn thi hành Song, hệ thông văn bản pháp luật

lao động dưới luật ở nước ta khá "đồ sộ" làm cho quá trình triển khai thực hiện gặp không ít khó khăn, từ đó ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả thực hiện pháp

luật lao động trên thực tế Đây là một trong các lý do cơ bản thúc đây việc ban

hành các đạo luật về các nội dung (hoặc nhóm nội dung) lớn về lĩnh vực lao động.

Cùng với lợi ích giảm tải số lượng các văn bản pháp luật dưới luật nhằm nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật lao động trên thực tế, việc ban hành các đạo luật về các nội dung quan trọng đã quy định trong BLLĐ còn nhằm thực hiện công tác pháp điển hóa pháp luật để hình thành hệ thống văn bản pháp luật lao động có giá trị pháp lý cao, đồng bộ, giảm gánh nặng cho chính BLLĐ, nâng cao hiệu quả

thực hiện pháp luật lao động trên thực tế

Tra lời câu hỏi "Khi những nội dung/nhóm nội dung trong BLLD đã được

tách ra thành các đạo luật đơn hành thì trong BLLĐ có cân thiết quy định về những nội dung/nhóm nội dung đó nữa hay không?" hiện nay có hai quan điểm khác nhau.

Quan điểm thứ nhất cho rang khi đã có những đạo luật riêng quy định một

cách đầy đủ và chi tiết về những nội dung (hoặc nhóm nội dung) cụ thé thi

không cần có những quy định tương ứng trong BLLĐ để tránh sự chồng chéo, không thống nhất, "cồng kênh" của BLLD va các văn bản pháp luật có liên quan, tránh tốn kém về thời gian, kinh phí cho công tác soạn thảo, thấm định, ban hành pháp luật lao động.

Quan điểm thứ hai cho rằng mặc dù đã có các đạo luật riêng về từng nội

dung (hay nhóm nội dung) của BLLĐ nhưng vẫn cần có những quy định trong

BLLD để xử lý các van dé có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động giữa NSDLD và NLD làm công ăn lương.

Chúng tôi cho rang quan điểm thứ hai hợp lý hơn vi: i) BLLĐ điều chỉnh

quan hệ lao động giữa NSDLD với NLD làm công ăn lương và các quan hệ xã

23

hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động Điều này đòi hỏi tất cả những nội dung về quan hệ lao động và có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động cần phải được quy định trong BLLĐ; BLLĐ như là "bộ khung" về các vẫn đề thuộc

quan hệ lao động và các tiêu chuân lao động; có quy định chung trong BLLĐ

trong mối quan hệ hợp lý với những quy định cụ thể trong các đạo luật có liên quan sẽ tạo ra sự đồng bộ cần thiết trong việc điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động làm công ăn lương.

Trên tinh thần đó, chúng tôi cho rằng BLLĐ được sửa đổi, bổ sung vào

năm 2011 cần được xử lý theo hướng sau:

i) Những nội dung không hoặc chưa ban hành đạo luật riêng trong BLLD sửa đổi, bổ sung vào năm 2011 nên xác định là: hợp đồng lao động; thương lương tập thể và thỏa ước lao động tập thể; mối quan hệ tiền lương giữa NLĐ và

NSDLĐ; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao

động; ký luật lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản của NLĐ; quy định riêng đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuôi, lao động là người có trình độ chuyên môn cao và một số loại lao động

khác; quy định mang tính nguyên tắc về quan hệ đối tác xã hội giữa đại diện của

nhà nước, đại diện NSDLD và đại điện NLD (cơ chế ba bên); tổ chức đại điện của NSDLĐ; giải quyết tranh chấp lao động, đình công và giải quyết đình công:

quản lý, thanh tra và xử phạt vi phạm pháp luật lao động Các nội dung này cần quy định cụ thể, rõ ràng trên cơ sở kế thừa những điểm hợp lý của những quy

định hiện có, có sửa đổi, bổ sung những quy định cần thiết và mang tính khả thi

cao hơn Trong kỹ thuật lập pháp cần tính đến vấn đề hạn chế đến mức thấp nhất

việc phải ban hành nhiều văn bản hướng dẫn và phải hướng dẫn qua nhiều cấp khác nhau.

il) Đối với các nội dung đã và sẽ ban hành đạo luật riêng (việc làm, học

nghè, tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, người Việt Nam làm việc ở nước

ngoài theo hợp đồng) chỉ cần dừng lại ở việc quy định những vấn đề có tính

nguyên tắc dé xử lý những van dé có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, trong đó có tham chiếu đến các đạo luật có liên quan Các nội dung cụ thé về từng lĩnh vực được quy định trong từng đạo luật có liên quan và được áp dụng chung để giải quyết các van đề có liên quan đến mối quan hệ lao động được quy

định trong BLLD.

2 Đánh giá một số chế định của Bộ luật Lao động và dé xuất sửa doi, bo sung Thực tế thị trường lao động đang đòi hỏi tất cả các nội dung cua BLLD can phải được rà soát, sửa đổi va bổ sung cho phù hợp, có tính khả thi hon Tuy

nhiên, trong khuôn khổ của một dé tài nghiên cứu khoa học cấp trường, chúng

tôi chi tập trung đánh giá những van dé mà thực tế cho thấy còn nhiều tồn tai, hạn chế thiếu tính khả thi để trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của BLLĐ như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thé, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, công đoàn - tổ chức đại diện của NLD, tô chức đại diện của NSDLD, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và giải quyết đình công, quản lý nhà nước về lao động

2.1 Đánh giá các quy định về hop dong lao động và dé xuất sửa đổi, bổ

Các quy định về hợp đồng lao động được coi là nội dung trung tâm của

BLLĐ, bởi vì quan hệ hợp đồng lao động chính là quan hệ thuộc đối tượng điều

chỉnh của BLLĐ Sau lần sửa đổi, b6 sung vào năm 2002, các quy định về hợp

đồng lao động đã có những thay đổi theo hướng tiến bộ, đáp ứng yêu cầu cao hơn trong việc điều chỉnh quan hệ lao động Tuy nhiên, sau 7 năm thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLD năm 2002, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế - xã hội, sự biến động của thị trường lao động đã làm cho không ít quy định về hợp đồng lao động trở nên lạc hậu, không đáp ứng được hoặc không đáp ứng day đủ nhu cầu điều chỉnh quan hệ lao động Những van đề lớn về hợp đồng lao động cần sửa đôi, bố sung trong thời gian tới là:

i) Về loại (thời hạn) của hợp đồng lao động: Quy định các loại hợp đồng lao động tại Điều 27 của BLLĐ về phương diện nào đó là sự che chắn, bảo vệ

cho NLĐ Tuy nhiên, quy định này qua kiêm nghiệm thực tế là khá cứng nhắc, không đảm bảo được tính linh hoạt để có thé đáp ứng nhu cầu của các chủ thé

quan hệ lao động và "buộc" người thực hiện, nhất là NSDLD, trong nhiều

trường hợp phải "lách" luật để bảo vệ lợi ích của mình và bảo vệ quan hệ lao

động của hai bên, ví dụ: quy định khống chế thời hạn tối đa của hợp đồng lao

động xác định thời hạn (36 tháng); quy định hai bên không được phép liên tiếp

giao kết quá hai lần loại hợp đồng lao động có thời hạn

25

Vi vậy, BLLĐ cân sửa đôi theo hướng bỏ quy định không chế thời hạn tôi đa của hợp đồng xác định thời hạn là 36 tháng và nên cho phép hai bên giao kết nhiễu lần loại hợp dong lao động xác định thời han.

ii) Về hình thức của hợp đồng lao động: Theo Điều 28 BLLĐ, hợp đồng

lao động có thể được giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói tùy từng trường

hợp Song, trên thực tế các bên vẫn chấp nhận mối quan hệ lao động bằng hành

vi thực tế Hơn nữa, thực tiễn quản lý lao động và giải quyết tranh chấp lao động

thời gian qua vẫn thừa nhận có sự tồn tại của hình thức hợp đồng lao động bằng

hành vi, nhất là trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, mặc dù hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới nhưng hai bên mặc nhiên chấp nhận để

quan hệ lao động tiếp tục diễn ra Vấn đề ở chỗ nếu không quy định hình thức

hợp đồng lao động bằng hành vi với những điều kiện, giới hạn cụ thé sẽ khó khăn khi giải quyết một số quyền lợi, nhất là khi xảy ra bất đồng, tranh chấp giữa các chủ thé Tir góc độ bảo vệ NLP và tạo cơ pháp lý phù hợp cho việc tự do giao kết hợp đồng lao động, đã đến lúc can quy định thêm hình thức hợp dong lao động bằng hành vi trong BLLĐ.

iii) Về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:

Một thực tế khá phố biến hiện nay khi giao kết hợp đồng là việc NSDLĐ đặt ra khá nhiều điều kiện ràng buộc NLD, như: có tài sản thé chấp, có người bảo lãnh, phải nộp văn bằng gốc, không được làm việc cho doanh nghiệp khác trong khi hợp đồng lao động đang có hiệu lực Nếu suy xét kỹ lưỡng thì đây là những biểu hiện của việc hạn chế quyền về việc làm của NLĐ Vì vậy, rong BLLĐ nên có quy định thể hiện rõ thải độ của nhà nước về hiện tượng này.

Quy định về thời gian thử việc trong BLLD hiện nay có thé hiểu như đối với một lần thử việc, vì vậy NLĐ rất dễ có nguy cơ bị lạm dụng Hơn nữa, thời

gian thử việc được xác định tùy thuộc vào yêu cầu về trình độ của mỗi loại công

việc là khá cứng nhắc trên thực tế Yêu cầu về trình độ của NLĐ gắn với công việc cụ thé hầu như phụ thuộc vào quyết định NSDLD Vi vậy, BLLD can sửa đổi theo hướng: quy định thời gian thử việc là dé áp dung (chỉ một lan) đối với moi NLP khi tuyển dụng vào làm một công việc theo hợp đông lao động, quy định thời gian thử việc theo thời hạn của hợp đồng.

iv) Về cham dứt hợp đồng lao động: Nhìn chung các quy định về cham dứt hợp đồng lao động trong BLLĐ hiện nay là hợp lý Tuy nhiên, vẫn có một

số quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần phải bàn thêm để

có hướng sửa đôi cho phù hợp hơn, nhất là các quy định liên quan đến quyền

đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của NSDLD Cụ thể:

- Điều 17 BLLĐ quy định về trường hợp NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ sản xuất còn khá cứng nhắc, chưa đáp ứng được tính linh hoạt của cơ chế kinh tế thị trường Chang hạn, thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp chỉ bao

gồm trường hợp có sự giải thể hoặc sáp nhập một số bộ phận của doanh nghiệp,

mà không bao gồm trường hợp doanh nghiệp buộc phải sắp xếp lại nhân sự của một số phòng, ban do yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc vì lý do khách quan mà

không có sự sáp nhập hay giải thể bộ phận nào của doanh nghiệp; hay quy định

thủ tục bắt buộc phải đào tạo lại cho NLĐ đã làm việc đủ 12 tháng trở lên bị mất chỗ làm việc để bố trí việc làm mới cho họ khi trên thực tế doanh nghiệp không còn việc khác dé bồ tri Do đó, can sửa lại quy định này trong BLLĐ nhằm dam

bảo tính linh hoạt trong việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp Vi dụ: chấp nhận trường hợp doanh nghiệp thực sự phải sắp xếp lại nhân sự do nhu

câu sản xuất kinh doanh hoặc gặp khó khăn khách quan cũng là thay đổi cơ cấu tô chức và là lý do dé NSDLD có thể chấm ditt hop dong lao động với NLD; chấp nhận dé NSDLĐ đền bù cho NLD một khoản tiên tái đào tạo khi họ bị mat

việc lam tại doanh nghiệp thay vì buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại cho NLDnhư quy định hiện nay.

- Quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với

NLD bị sa thải tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLD đã dẫn tới các quan điểm áp dụng pháp luật khác nhau là NSDLĐ phải ra quyết định sa thải sau đó mới ra quyết định đơn phương cham dứt HDLD với NLD hay NSDLD chỉ cần ra quyết định sa thải hoặc quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đủ Theo chúng tôi, nêu NSDLĐ đã ra quyết định sa thải thì chính quyết định đó đã làm chấm dứt hợp đồng lao động và chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên, NSDLĐ không cần thiết phải ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kèm theo Hơn nữa, nếu NLD có hành vi vi phạm ky luật lao động đến mức có thể sa thải theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ không muốn ra quyết định sa thải, mà chỉ ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ đó

trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì cũng nên chấp nhận vì thực ra đây là một quyết

27

định có lợi cho NLD và phù hợp với nguyên tắc chung được quy định tại Điều 9 của BLLĐ Vi vậy, thiết nghĩ thời gian tới BLLĐ nên quy định van dé này một

cách cụ thê theo hướng đã phán tích ở trên.

- Quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa thê hiện

rõ điều kiện xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,

đặc biệt lại có sự khác nhau trong việc giải thích khái niệm đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trái pháp luật giữa NLD và NSDLD Theo chúng tôi, nên quy

định cụ thé hai trường hợp: don phương cham dứt hop dong lao động trải pháp luật do vi phạm căn cứ chấm đứt và don phương cham dứt hop dong lao động

trai pháp luật do vi phạm thủ tục cham dứt Cũng từ đó can có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa chấm dứt hợp dong lao động trái pháp luật về căn cứ và trái pháp luật về thủ tục.

- Quy định về trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tỏ ra “thiên vị” cho NLĐ, nhất là trong trường hợp

xác định trách nhiệm bồi thường phí đào tạo của NLD đối với NSDLD Thực tế, NLD có thé dé dàng lợi dụng quy định này, nhất là đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xâm phạm tới quyền lợi chính đáng của NSDLD Vi

vay BLLD cân sửa đổi quy định này theo hướng tôn trọng hơn quyền tự do thỏa thuận của hai bên trong van dé học nghề, đào tạo và bôi thường chi phí dạy nghé/dao tạo dé bảo dam hài hòa lợi ich và trách nhiệm giữa hai bên.

v) Về hợp đồng lao động vô hiệu: Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu tại Điều 29 và Điều 166 BLLĐ còn quá đơn giản và chung chung, thậm chí còn có phân “né tránh" khi tiếp cận với van dé này Từ góc độ khoa học cũng như thực tiễn, hợp đồng lao động vô hiệu không còn là mới mẻ Vì vậy, đã đến lúc can có những quy định cụ thé về hợp đông lao động vô hiệu trong BLLĐ Nên chia hợp đồng lao động vô hiệu thành hai loại: vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần Hợp đồng vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp như:

vi phạm nguyên tắc giao kết, toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật,

người giao kết không đúng thẩm quyền, việc làm theo hợp đồng lao động bị

pháp luật cam Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều

khoản của hợp đồng trái pháp luật mà không ảnh hưởng tới hiệu lực của các điều khoản khác.

Về hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu: đối với hợp đồng vô hiệu từng phần, những điều khoản trái luật đương nhiên không có giá trị thực hiện ké từ thời điểm hợp đồng giao kết, thay thế vào đó sẽ là phần tương ứng trong quy định của pháp luật lao động và những thoả thuận hợp pháp khác trong đơn vị Vì vậy cần quy định quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải

quyết theo quy định của pháp luật hoặc thoả ước lao động tập thể và quy định

buộc các bên phải sửa đổi, bỗ sung nội dung đó cho phù hợp với quy định của

pháp luật hoặc thoả ước tập thể Cách giải quyết hậu quả pháp lý trong trường

hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ cân tính tới tính đặc thù của hợp đồng lao động so với hợp đồng thương mại, dân sự Nhìn chung nguyên tắc xác định

hợp đồng vô hiệu toàn bộ là hợp đồng không có giá trị pháp lý kế từ thời điểm

giao kết, các bên phải hoàn tra cho nhau những gi đã nhận hoặc đền bù bằng tiền

dường như không thê thực hiện được đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.

Do vậy, cần có sự phân biệt từng trường hợp vô hiệu toàn bộ trên thực tế để có

cách xử lý phù hợp.

2.2 Đánh giá các quy định về thỏa ước lao động tập thể và đề xuất sửa đối, bô sung

Nhìn chung những quy định về thoả ước tập thé của BLLD khá phù hợp, như: đã xác định được tương đổi rõ ràng khái niệm, đối tượng và phạm vi áp dụng, chủ thé, nội dung, hình thức, thời hạn, thủ tục thương lượng ký kết, van đề

thỏa ước vô hiệu Những quy định này đã tạo cơ sở cho các doanh nghiệp tiến

hành ký kết thoả ước, từ đó đảm bảo hơn quyền và lợi ích của các bên, nhất là quyên lợi của NLD, đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hai hoa, én định, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Bên cạnh những điểm phù hợp, pháp luật về thoả ước tập thể vẫn còn một số tồn tại dẫn đến thực tế là các doanh nghiệp chưa thấy được vai trò to lớn của thoả ước tập thé, số lượng các doanh nghiệp ký thoả ước tập thể chưa nhiều, chất lượng chưa cao, hiện tượng vi phạm các cam kết trong thoả ước vẫn diễn ra thường xuyên, tranh chấp và đình công phát sinh từ thoả ước tập thể ngày càng gia tăng Cụ thê:

i) BLLĐ nước ta chỉ quy định hai loại thỏa ước tập thé (thoả ước doanh nghiệp và thoả ước ngành) Thị trường lao động càng phát triển càng đòi hỏi sự

29

đa dạng hóa các loại hình thỏa ước tập thê, vì vậy BLLĐ nên quy định các loại thỏa ước tập thé theo xu hướng này.

11) Theo quy định tại Điều 45 BLLĐ, ban chấp hành công đoàn tại doanh nghiệp là chủ thé duy nhất có quyền đại diện tập thể lao động tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước tập thê Thiết nghĩ với thực tế hoạt động của công đoàn

Việt Nam tại các doanh nghiệp hiện nay và trong thời gian tới thì quy định này

quả là cứng nhắc và "vô tình" đã hạn chế quyền của NLĐ tại rất nhiều doanh

nghiệp không có công đoàn Vi vậy, chúng tôi cho rằng BLLĐ cần quy định

theo hướng mở về đại diện tập thé lao động tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể.

iii) Quy định thủ tục sửa đối, b6 sung thỏa ước tập thé phải theo quy định chung như khi thương lượng, ký kết thỏa ước tập tế là mang tính hình thức và

gây phiền phức, tốn kém cho các bên Vì thế, theo chúng tôi, BLLĐ có thể quy định van dé này theo một trong hai hướng sau: Hướng thứ nhất, quy định cụ thé

va đơn giản hoá trình tự sửa đổi, bố sung thoả ước; hướng thứ hai, quy định cụ thé khoảng thời gian trong năm các đơn vị có thoả ước phải định kỳ kiểm điểm

tình hình thực hiện thoả ước và tiễn hành sửa đổi, bổ sung (nếu cần).

iv) Hiện nay chưa có hướng dẫn cụ thé cũng như chưa có chế tài áp dụng trong trường hợp một bên thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước tập thê (khoản 3 Điều 49) và việc tiếp tục thực hiện, hay sửa đổi, bố sung, hoặc ký kết thoả ước mới khi doanh nghiệp hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quan lý, quyền sử dụng tài sản (khoản 1 Điều 52) Vi vậy cần phải bé

sung những quy định cụ thể và các biện pháp chế tài để bảo đảm thực hiện hai

trường hợp trên.

v) Mặc dù thoả ước tập thể ngành đã được đề cập trong BLLĐ (Điều 54) nhưng đuợc quy định một cách cụ thê và vì thế mà chưa có có sở pháp

lý thực sự để triển khai thi hành Vì vậy, thời gian tới BLLĐ cần có những quy định cụ thể về thỏa ước tập thể ngành.

vi) Việc sắp xếp các nội dung trong điều luật ở chương thoả ước tập thể

của BLLĐ chưa khoa học, câu từ diễn đạt có chỗ chưa chính xác Chúng tôi cho

răng cần kết cấu điều luật riêng về nội dung thoả ước; về trình tự thương lượng, ký kết; về hiệu lực của thoả ước thay vi quy định rải rác trong các điều như hiện nay.

2.3 Đánh giá các quy định vẻ ky luật lao động, trách nhiệm vật chất và

dé xuất sửa đôi, bồ sung

Các quy định của BLLĐ về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất về cơ bản đã phù hợp với thực tế, đảm bảo duy trì được trật tự trong doanh nghiệp, đáp ứng được phần nào yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước cũng như tạo cho NLD tác phong công nghiệp Tuy nhiên, bên cạnh đó,

một số quy định của BLLĐ còn chưa phù hợp, thiếu tính khả thi và thậm chí còn có sự mâu thuẫn Trong phạm vi đề tài nghiên cứu khoa học này, chúng tôi xin chỉ ra những điểm bất cập cơ bản của BLLĐ về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chat cần sửa đổi, bổ sung như sau:

i) Về hình thức kỷ luật sa thải:

Các trường hợp NSDLD có quyền sa thai NLD được quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ nhìn chung là hợp lý Tuy nhiên, còn một số tồn tại cần phải xem xét lại như:

- Đối với trường hợp sa thải theo điểm a khoản 1 Điều 85 BLLD: pháp luật cho phép NSDLD sa thai NLD trong một số trường hợp chỉ cần căn cứ vào

hành vi ma không can xem xét đến dau hiệu của sự thiệt hai (NLD có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp) Theo chúng tôi, cần phải mở rộng hơn nữa các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLD theo hướng này Chang hạn, trường hợp NLD có ý gáy thiệt hại vé tài sản cho NSDLD Hiện nay hành vi này chỉ được xếp vào loại "hành vi khác" theo điểm a khoản 1 Điều 85 BLLD và vi vậy mà buộc phải có dấu hiệu "gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp" thi NSDLD mới có thê sa thải NLD Điều này là không hợp lý bởi trong trường hợp nay NLD đã có ý gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp, có thể coi đồng nghĩa với hành vi

"phá hoại" và thuộc loại hành vi "nguy hiểm" cho doanh nghiệp tương tự như

hành vi trộm cắp Vì thế cũng nên cho phép NSDLD sa thai NLD khi có hành vi

vi phạm mà không nhất thiết phải căn cứ vào giá tri tài san ma NLD đã có ý gây

thiệt hại.

Thực tế có những công việc đòi hỏi NLĐ phải tuân thủ kỷ luật hết sức nghiêm ngặt, không được phép có sai phạm bởi nếu NLĐ có sai phạm thì hậu quả

sẽ khôn lường Chang hạn, NLD có hành vi hút thuốc ở kho xăng, dẫu của doanh

nghiệp Có thé là do NLD vô ý và chưa gây ra thiệt hại thực tế, song nếu vẫn

31

tiếp diễn có thé sẽ hậu quả nghiêm trọng Bởi vậy, thiết nghĩ đối với những trường hop NLD vi phạm các quy định nghiêm ngặt của doanh nghiệp về phòng

cháy, chữa cháy, NSDLĐ có quyền sa thải mà không cần căn cứ vào thiệt hại

Xây ra.

- Đối với trường hợp sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ: don vị

tháng, năm theo quy định này được xác định theo tháng, năm dương lịch Điều

này dễ tạo cơ hội "lợi dụng" từ phía NLĐ, gây rối trật tự trong doanh nghiệp, như: NLD bỏ việc liên tục 8 ngày liền mà không bị sa thải nếu 8 ngày đó rơi vào

2 tháng (4 ngày cuối của tháng này và 4 ngày đầu của tháng sau) Bởi vậy, theo

chúng tôi, cách tính tháng, năm hop lý nhất trong trường hợp này là tính theo chu kỳ bắt dau từ ngày bỏ việc dau tiên của NLD.

ii) Về thời hiệu xử ly kỷ luật lao động:

Điều 86 BLLĐ và khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 không thống nhất việc xác định thoi điểm bắt dau tính thời hiệu Theo Điều 86 BLLĐ thời điểm bat đầu tính thời hiệu được xác định kể từ ngày xảy ra

vi phạm, còn theo khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời điểm

bắt đầu tính thời hiệu lại được xác định kế từ ngày xảy ra hoặc ngày phát hiện ra vi phạm Theo chúng tôi quy định tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP là hợp lý hơn Vì vậy Điều 86 BLLĐ cần sửa đôi theo hướng này.

iii) Về thủ tục xử lý kỷ luật lao động:

Thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật hiện hành khá rườm rà, cần

sửa đối theo hướng nhanh gọn hơn và mở rộng hơn quyền xử lý kỷ luật của NSDLD Theo Điều 87 BLLD và các văn bản hướng dẫn thi hành, nhìn chung một thủ tục bắt buộc là NSDLĐ phải tổ chức phiên họp kỷ luật Chúng tôi cho răng quy định này là cứng nhắc và không cần thiết trong nhiều trường hợp Chăng hạn, trường hợp NLĐ tham ô, trộm cắp tài sản của doanh nghiệp đã có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì việc buộc NSDLĐ tiến hành

phiên họp trước khi ra quyết định kỷ luật là quá hình thức, gây lãng phí thời gian

và tiền bạc cho các bên hữu quan Mục đích cơ bản của việc tổ chức phiên họp là để NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ để trên cơ sở đó, NSDLĐ có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn Trường hợp vừa nêu trên đã hoàn toàn đạt được mục đích này mà không cần tiễn hành phiên họp như đã quy định Vì

vậy, theo chúng tôi, không nên quy định việc tố chức phiên họp kỷ luật là thủ tục bắt buộc trong mọi trường hợp.

Một van đề khác liên quan đến phiên họp ky luật là NSDLD có nhất thiết

phải tô chức trong cùng một phiên họp với đầy đủ thành phần bắt buộc theo quy

định của pháp luật hay không, hay NSDLĐ có thé tiến hành thành nhiều phiên họp khác nhau với các thành phan khác nhau và khi tong hợp các phiên họp đó lại thì đã có đầy đủ thành phần bắt buộc theo quy định của pháp luật? Đây là vấn đề

chưa được quy định rõ trong BLLĐ hiện hành Thực tế việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân trong những năm vừa qua đã nảy sinh hiện tượng này

và quan điểm áp dụng pháp luật chưa được thống nhất Vì vậy, thời gian tới, BLLD cần quy định rõ ràng hơn và nên quy định theo hướng linh hoạt, tức là cho phép NSDLĐ được tiến hành trong một phiên hoặc nhiều phiên họp khác nhau, miễn rằng cuối cùng thành phần được tham gia phiên họp đầy đủ theo quy định của pháp luật.

Cùng với việc sửa đôi các quy định về phiên họp kỷ luật như đã đề xuất ở

trên, cũng cần phải sửa đổi quy định về thu tuc trước khi ra quyết định sa thải

NLD Theo quy định của BLLĐ, trước khi ra quyết định sa thai NLD, NSDLD

phải bàn bạc, nhất trí với ban chấp hành công đoản, trường hợp hai bên không nhất trí được thì NSDLĐ phải báo lên cơ quan lao động địa phương và sau một thời gian nhất định NSDLĐ mới có quyên ra quyết định Song trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời làm cho không ít doanh nghiệp không thé thực hiện

được thủ tục này Vì vậy, quy định này cần được sửa đổi theo hướng: thừa nhận

tư cách của ban đại diện tập thể lao động ở những nơi không có tổ chức công

đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Bên cạnh đó, hiện nay

khoản 2 Điều 38 BLLĐ và Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định không thống nhất về thời hạn NSDLĐ được quyền ra quyết định sa thai NLD ké từ khi thông

báo với cơ quan lao động cấp tỉnh trong trường hợp giữa công đoàn và NSDLĐ không nhất trí với nhau việc sa thải NLD (BLLD quy định thời hạn này là 30 ngày, Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định là 20 ngày) dẫn tới tình trạng áp dụng

pháp luật không thống nhất Theo chúng tôi BLLĐ nên quy định thời hạn là 20

ngày (như Nghị định số 33/2003/NĐ-CP hiện nay) để đảm bảo quyền quản lý

lao động của NSDLD cũng như thời hiệu xử lý kỷ luật.

33

iv) Về hậu quả pháp ly của kỷ luật sa thải:

- Hiện nay theo quy định của BLLĐ, nếu NLD bi sa thải theo điểm a và

điểm b khoản 1 Điều 85 thi không được trợ cấp thôi việc, còn NLĐ bị sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 thì vẫn được trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ.

Theo chúng tôi, đây là quy định không hợp lý, đặc biệt khi đặt trong tương quan

so sánh với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước cho NSDLĐ (NLĐ không được trợ cấp thôi việc) Hơn nữa, cho dù bị sa thải theo điểm a, b hay điểm c khoản 1 Điều 85 thì về phương diện lý luận và thực tiễn đều cho thay NLD có mức độ lỗi ngang nhau, đến mức NSDLĐ không thé chấp nhận tiếp tục mỗi quan hệ lao động với NLĐ này, vì thế không nên có sự phân biệt về quyên lợi trợ cấp thôi của NLD khi bị sa thai theo các căn cứ này Trên cơ sở đó, chúng tôi đề xuất nên quy định chung: NLD bi kỷ luật sa thải thi không được trợ cấp thôi việc.

- Cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trai pháp luật Theo quy định hiện hành, nếu NSDLD sa thai NLD trái pháp luật

thì phải giải quyết quyền lợi cho NLĐ theo Điều 41 và Điều 94 BLLĐ (NSDLĐ

phải nhận NLD trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho NLD trong thời gian không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và công khai xin lỗi NLD) cho dù việc sa thải đó là trái pháp luật về căn cứ sa thải (vi phạm khoản | Điều 85 BLLĐ) hay về thủ tục sa thải (vi phạm Điều 86, 87 BLLD) Theo chúng

tôi, quy định này cũng chưa thực sự hợp lý và không bảo đảm công bằng cho

NSDLD trong trường hợp NSDLĐ sa thai NLD đúng căn cứ pháp luật nhưng

chỉ vi phạm một trong những thủ tục luật định (như: chưa thông báo đủ ba lần

cho NLĐ tham gia phiên họp, chưa tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công

đoàn cơ sở ) Vì vay, chúng tôi cho rằng nếu NSDLD sa thai NLD trái pháp luật

về căn cứ hoặc vi phạm thời hiệu xử lý kỷ luật thì phải gánh chịu hậu quả như như quy định hiện nay (Điều 41 và một phần Điều 94 BLLĐ), còn trường hợp

NSDLD chi vi phạm một trong các thủ tục quy định tai Điều 87 BLLD thì nên

quy định hậu quả pháp lý khác Chang hạn, cơ quan có thâm quyền sẽ buộc NSDLĐ hủy quyết định sa thải, khôi phục mọi quyên lợi cho NLĐ và cho phép NSDLD được xử lý kỷ luật lại (nếu họ có nhu cầu mặc dù đã hết thời hiệu xử ly

ky luật) Trong trường hợp này, quyền lợi của NLD được tính đến thời điểm xử

lý kỷ luật lại Đây cũng là quan điểm xét xử của tòa án nhân dân từ năm 2004 đến nay.

Ngoài ra, theo chúng tôi cũng nên huy bo quy định NSDLĐ phải công

khai xin lôi NLD tại Điều 94 BLLD hiện nay Bởi lẽ, trên thực tế rất khó dé

NSDLD thực hiện quy định này và nếu tòa án có tuyên án về việc này thi cơ

quan thi hành án cũng khó có khả năng tô chức thi hành phần quyết định này của ban án.

- Theo quy định hiện hành, khi NLD bi ký luật sa thải sẽ không phải bồi thường chi phi dạy nghé/chi phí đào tạo cho NSDLD cho dù NLD chưa làm hết

thời hạn đã cam kết với NSDLĐ trước khi được đào tạo Theo quan điểm của

chúng tôi, quy định này dễ dẫn đến sự lạm dụng của NLD nham trốn tránh việc

bồi thường chi phí đào tạo (NLD tự "đưa mình" vào chỗ bị sa thai để thoát khỏi trách nhiệm bồi thường) và đương nhiên sẽ xâm hại đến lợi ích hợp pháp, chính đáng của NSDLD và đến nhiều NLĐ trong đơn vi, nhất là trong một thị trường lao động còn có những biểu hiện "cạnh tranh không lành mạnh" như ở Việt Nam hiện

nay Bởi vậy, theo chúng tôi, đối với trường hợp NLĐ chưa thực hiện hết thời gian làm việc cho doanh nghiệp như đã cam kết trước khi được đào tạo mà bị sa

thải thì vẫn phải bồi thường chi phí dạy nghé/chi phi đào tạo cho NSDLD Có như vậy mới vừa ràng buộc NLD chấp hành tốt ky luật lao động lại vừa đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ.

v) Về bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra:

Hiện nay trách nhiệm bồi thường vật chất của NLĐ được quy định thành hai trường hợp khác nhau tại Điều 89 (trường hợp NLD làm hư hỏng tài sản) và Điều 90 BLLĐ (trường hop NLD làm mat tài sản), từ đó BLLĐ đã quy định mức và cách thực hiện bồi thường khác nhau Chúng tôi cho rằng cách quy định này chưa hợp lý, bởi vì không phải trường hợp nao tài sản bị mắt, giá trị thiệt hai

cũng nhỏ hơn tài sản bị hư hỏng Hơn nữa, đã là trách nhiệm bồi thường thì căn cứ quan trọng để xác định mức bồi thường phải là mức độ thiệt hại chứ không phải là hình thức của sự thiệt hại Vì vậy, việc xác định mức độ bồi thường thiệt

hại về tài sản do hành vi vi phạm ky luật lao động cần phải được căn cứ vào mức

độ của sự thiệt hại.

35

2.4 Đánh giá các quy định về van dé đại diện tập thé lao động và dé xuất sua đôi, bô sung

Hiện nay, Công đoàn Việt Nam là người đại diện chính thức cho NLD Vi trí, vai trò và các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn được một số văn

bản pháp luật quy định cụ thể, trong đó có hai văn bản quan trọng nhất là Luật

Công đoàn năm 1990 và BLLĐ Nếu Luật Công đoàn và các văn bản khác quy định các van dé chung về tổ chức công đoàn như cơ cấu, tổ chức, chức năng,

nhiệm vụ, hoạt động của công đoàn, thì BLLD quan tâm đến tổ chức này chủ

yếu ở khía cạnh tổ chức và hoạt động của nó trong lĩnh vực lao động và chủ yếu ở các doanh nghiệp Theo chúng tôi, những quy định về công đoàn trong BLLĐ cân sửa đổi, bố sung bao gồm:

1) Việc thành lập công đoàn tại doanh nghiệp:

Hiện tại BLLĐ quy định theo hướng về nguyên tắc doanh nghiệp nào

cũng phải có công đoàn dé có người đại diện chính thức hợp pháp cho NLD Do vậy, Điều 153 BLLĐ đã quy định rõ trách nhiệm của công đoàn địa phương và công đoàn ngành trong việc thành lập tổ chức công đoàn hoặc chỉ định ban chap hành công đoàn lâm thời để đại diện, bảo vệ NLĐ tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, quy định như vậy đã tạo nên sự mâu thuẫn với các quy định khác tại Hiến pháp năm 1992 (Điều 10) và Luật Công đoàn năm 1990 (Điều 1) cũng như không phù hợp với nguyên tắc "tự nguyện" trong việc thành lập và tham gia tô chức công đoàn của NLĐ Bên cạnh đó, quy định về trách nhiệm của công đoàn địa phương và công doan ngành trong việc thành lập công đoàn tại doanh nghiệp cũng không rõ ràng, cụ thể, dạng "cha chung không ai khóc", nên khó có thê được thực hiện trên thực tế Vì vậy, theo chúng tôi, nên loại bỏ quy định tai Điều 153 BLLD về trách nhiệm của công đoàn địa phương, công đoàn ngành

trong việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở hoặc chỉ định ban chấp hành công

đoàn lâm thời tại doanh nghiệp.

ii) Về hoạt động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp:

Dé bảo dam cho hoạt động của tô chức công đoàn tại doanh nghiệp, nhà

nước đã quy định khá nhiều trách nhiệm của NSDLĐ đối với tổ chức và hoạt

động của công đoàn, như: trách nhiệm cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động, bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết và đóng

góp tài chính vào quỹ công đoàn Tuy nhiên, những quy định này trên thực tế