Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019. Đồng chủ biên: Trần Thị Thuý Lâm, Đỗ Thị Dung ; Hà Thị Hoa Phượng, Đoàn Xuân Trường, Nguyễn Tiến Dũng

PGS.TS TRẦN THỊ THÚY LÂM TS ĐỖ THỊ DUNG

(Đồng chủ biên)

| BÌNHLUẬN

PGS.TS TRAN THỊ THUY LAM

TRUNG TAM THONG TIN THU VIỆN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHÒNG MUON 73 FX?

NHA XUAT BAN LAO DONGHÀ NỘI - 2021

ThS.NCS Doan Xuan Trường

ThS Nguyén Tién Ding

LỜI NHÀ XUẤT BẢN

gày 20/11/2019, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam khóa XIV kỳ họp thứ 8 đã thông qua

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14' Bộ luật nay thay thế Bộ luật

Lao động số 10/2012/QH13 và có hiệu lực thi hành từ ngày

Với quan điểm chỉ đạo ban hành, Bộ luật Lao động năm 2019 đã kết thừa những quy định tiến bộ trong Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, tiến hành sửa đổi, bổ sung những quy định còn

bất cập, đồng thời bổ sung những quy định mới, nhằm thể chế

hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống pháp luật, hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay Từ đó bảo đảm cho quan hệ lao động trong các đơn vị sử dụng lao động, nhất là doanh nghiệp, phát triển hài hoà, ổn định nâng cao hiệu quả, năng suất lao động, đồng thời giảm thiểu ở mức thấp nhất những tranh chấp

Xây ra.

So với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 có nhiều điểm mới tiến bộ Để giúp độc giả, người lao động, người sử dụng lao động và những người thực thi, nghiên cứu, giảng dạy, học tập về pháp

' Sau đây gọi là Bộ luật Lao động năm 2019.2 Sau đây gọi là Bộ luật Lao động năm 2012.

luật lao động hiểu biết thêm những quy định mới này, Nhà xuất

bản Lao động xuất bản cuốn “Bình luận những điểm mới của Bộ

luật Lao động năm 2019” do các tác giả là giảng viên Bộ mônLuật Lao động, Khoa Pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà

Nội biên soạn.

Nhà xuất bản Lao động và các tác giả mong muốn nhận được

ý kiến đóng góp của bạn đọc để cuốn sách hoàn thiện hơn trong những lần xuất bản sau.

Trân trọng giới thiệu cùng bạn đọc!

Hà Nội, tháng 01 năm 2021

NHÀ XUẤT BẢN LAO ĐỘNG

TONG QUAN VỀ

BỘ LUAT LAO ĐỘNG NAM 2OI9

PGS.TS TRAN THỊ THUY LAM

1 Sự cần thiết của việc ban hành Bộ luật Lao động

năm 2019

Bộ luật Lao động đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua

ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày

01/01/1995 Sau 3 lần sửa đổi (các năm 2002, 2006, 2007), ngày

18/06/2012 Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012

thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 nhằm khắc phục những bất

cập hạn chế trong các quy định của Bộ luật Lao động năm 1994

sau 15 năm di vào cuộc sống Bộ luật Lao động năm 2012 bắt đầu

có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 Bộ luật Lao động về cơ bản đã đi vào cuộc sống, phát huy vai trò to lớn trong việc tạo lập hành

lang pháp lý, chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể trong quan hệ

lao động, phát triển quan hệ lao động lành mạnh, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Các quy định trong Bộ luật Lao động đã đề cập đến những nội dung có tính cốt yếu trong quan hệ lao động như: hợp đồng lao động, thương lượng

tập thể, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, thời giờ làm việc,

kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động Các quy định

của Bộ luật Lao động phù hợp với đặc điểm của nền kinh tế thị

trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước, được phần lớn người sử dụng lao động và người lao động

ủng hộ, chấp hành Bộ luật Lao động đã giữ một vị trí quan trọng trong việc điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn các quan hệ có tính kinh tế - xã hội sâu rộng, tác động đến toàn bộ xã hội Tuy nhiên

sự hội nhập thương mại quốc tế và phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong những năm gần đây đã xuất hiện những yêu cầu đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được tiếp tục hoàn thiện Hơn

nữa sau 7 năm thực hiện, Bộ luật Lao động năm 2012 cũng đã

bộc lộ những bất cập, đòi hỏi cần thiết phải có sự sửa đổi cho phù hợp Cụ thể, việc sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2019 xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn sau đây:

Thứ nhất, cần phải thể chế hóa quy định của Hiến pháp sửa

đổi năm 2013 về quyền con người trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động và thị trường lao động.

Quyền con người, đặc biệt là quyền con người trong lĩnh vực

lao động là một trong những nội dung được ghi nhận trong Hiến

pháp năm 2013 So với Hiến pháp năm 1992, những ghi nhận và

quy định về quyền con người nói chung, quyển con người trong

lnh vực lao động nói riêng trong Hiến pháp năm 2013 đã có

nhiều thay đổi Quá trình soạn thảo Bộ luật Lao động năm 2012 (từ năm 2008 - 5/2012), dù dự thảo Bộ luật đã cố gắng tiếp thu cơ

ban tinh than của dự thảo Hiến pháp nhưng sau khi Hiến pháp

năm 2013 được ban hành, nội dung của Bộ luật Lao động vẫn chưa thể chế hóa được các nội dung của Hiến pháp liên quan đến quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân Do vậy, Bộ luật Lao động cần được tiếp tục sửa đổi để bổ sung các chế định mới nhằm thể chế hoá Hiến pháp năm 2013.

Thứ hai, cần có sự thống nhất trong hệ thống pháp luật.

Sau Hiến pháp năm 2013, để đảm bảo tính thống nhất của hệ thống pháp luật, nhiều văn bản pháp luật đã được sửa đối, 6

trong đó có nhiều Luật mới được ban hành có ảnh hưởng tới nội dung của Bộ luật Lao động như: Bộ luật Hình sự năm 2015 Bộ

luật Hình sự đã bổ sung thêm một số tội danh trong lĩnh vực lao

động (như tội về cưỡng bức lao động (Điều 297), tội vi phạm

quy định sử dụng người lao động dưới 16 tuổi (Điều 296), tội sa thải người lao động trái pháp luật, tội về trốn đóng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế ) Bên cạnh đó, Luật Doanh nghiệp và Luật

Đầu tư năm 2015 cũng có những thay đổi làm ảnh hưởng đến nội dung của Bộ luật Lao động như: chế định người đại diện theo pháp luật, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp (Luật Doanh

nghiệp), điều kiện sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp

(Luật Đầu tư) Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đã bỏ thẩm

quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động và bỏ 11 Điều của Mục 5 Chương 14 của Bộ luật Lao động (Điều 516 Bộ luật Tố tụng dân sự).

Bên cạnh đó, một số luật chuyên ngành được tách ra từ nội

dung của Bộ luật Lao động (như: Luật Việc làm năm 2013, Luật

Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015) Do đó, Bộ luật Lao động cần tiếp tục được sửa đổi nhằm đảm bảo sự thống nhất, sự phù hợp với nội dung của các luật mới ban hành gần đây.

Đặc biệt, Bộ luật Lao động năm 2012 còn một số quy định

mang tính nguyên tắc nhưng Điều 242 của Bộ luật không giao

cho các cơ quan có thẩm quyền quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành nên đã gặp khó khăn, vướng mắc trong tổ chức thực hiện Trước các yêu cầu và kiến nghị của nhiều địa phương,

doanh nghiệp, Chính phủ đã nhiều lần báo cáo Ủy ban Thường

vụ Quốc hội về một số vướng mắc trong thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 tại Tờ trình số 109/TTr-CP ngày 18/3/2013 về một số vướng mắc trong quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động, Báo cáo số 112/BC-CP ngày 29/4/2014 về

vướng mắc trong thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, Báo cáo

số 540/BC-CP ngày 30/12/2014 về tổng hợp một số vướng mắc trong quá trình thực hiện Bộ luật Lao động năm 2012 Căn cứ ý

kiến của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ đã ban hành

một số Nghị định hướng dẫn ngoài phạm vi được giao quy định

tại Điều 242 Bộ luật Lao động để quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành những vướng mắc, bất cập này; tuy nhiên, trong phạm vi từng nghị định, từng thông tư, các vướng mắc mới chỉ được giải quyết theo từng chủ dé nhỏ, mang tính tình thé mà chưa xử lý được vấn đề mang tính đồng bộ, căn bản, logic, xuyên suốt qua các chương trong Bộ luật.

Thứ ba, quá trình áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 đã xuất hiện nhiều vướng mắc, bất cập từ thực tiễn sau 7 năm thi hành.

Sau 7 năm thi hành Bộ luật Lao động, nhiều người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng và công đoàn đã phản ánh nhiều vướng mắc, bất cập trong việc thực thi pháp luật lao động Những vướng mắc, bất cập này không chỉ xuất phát từ việc thực hiện các văn bản hướng dẫn chỉ tiết Bộ luật Lao động mà còn xuất phát từ việc áp dụng nội dung của các điều

luật trong Bộ luật Lao động như về: hợp đồng lao động, tiềnlương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, lao động nữ, lao độngnước ngoài làm việc tại Việt Nam, đối thoại tại nơi làm việc,

thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và đình

công Các vướng mắc, bất cập đó đòi hỏi nội dung một số điều

trong các Chương của Bộ luật Lao động cần được sửa đổi, bổ

sung để đảm bảo sự thực thi hiệu quả trong thực tế áp dụng.

Hơn nữa, Bộ luật Lao động vẫn còn một số điều chưa đáp

ứng sự phát triển rất nhanh chóng và mạnh mẽ của thị trường lao

động, yêu cầu nâng cao năng suất lao động, yêu cầu cải tiến quản

trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh tác động của cách

mạng công nghệ lần thứ 4 Tại các diễn đàn doanh nghiệp, diễn

8

đàn đầu tư kinh doanh, nhiều ý kiến của cộng đồng doanh nghiệp đều đề nghị Bộ luật Lao động cần sớm được sửa đổi, bổ sung các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, làm thêm giờ, tuyển dụng và quản lý lao động nhằm tạo khung pháp lý thông thoáng hơn, linh hoạt hơn cho doanh nghiệp về lao động

để tạo điều kiện nâng cao năng lực cạnh tranh.

Thứ tu, nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội để thực hiện tiến trình hội

nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam.

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình đổi mới ở trong nước trong thời gian qua đặt ra yêu cầu “nội luật hóa theo

lộ trình phù hợp những điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành

viên, trước hết là luật pháp về thương mại, đầu tư, sở hữu trí tuệ và chuyển giao công nghệ, lao động - công đoàn”.

Trong lĩnh vực lao động, với các cam kết trong khuôn khổ Liên hợp quốc, và với tư cách là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế, Việt Nam có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động của người lao động Các Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được quy định tại Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc, gồm 4 nhóm

tiêu chuẩn: (1) Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể:

dựa trên các tiêu chí quy định tại Công ước số 87 và Công ước số 98; (2) Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao

động bắt buộc: dựa trên các tiêu chí quy định tại Công ước số 29 và Công ước số 105; (3) Xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất: dựa trên các tiêu chí quy định tại Công ước số

3 Điểm 2.2 Mục II] Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 5/11/2016 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII vê thực hiện có hiệu qua tiến trình hội nhập kinh tế quốctế, giữ vững ồn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định

thương mại tự do thế hệ mới.

138 và Công ước số 182; (4) Xóa bỏ phân biệt đối xử trongcông việc: dựa trên các tiêu chí quy định tại Công ước số 100,

Công ước số 111.

Qua nghiên cứu, rà soát, về cơ bản nội dung của Bộ luật Lao

động năm 2012 phù hợp với các tiêu chuẩn lao động cơ bản về xóa bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ lao động trẻ em Tuy nhiên, một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 còn chưa tương thích nhất là các nội dung về tự do hiệp hội”; bảo vệ quyền tổ chức và thương lượng tập thể”; và xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việc lam và nghề nghiệp”.

Gần đây nhất, ngày 14/6/2019, Quốc hội Việt Nam đã tiến hành phê chuẩn Công ước số 198, công ước về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể và công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, nâng tổng số công ước về tiêu chuẩn lao động cơ bản mà Việt phê chuẩn lên 7/8 công ước Điều đó đòi hỏi sự cần thiết phải nội luật hóa công ước vào

pháp luật Việt Nam Bên cạnh đó trong thời gian gần đây, ViệtNam cũng đã tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệmới Đó là Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên TháiBình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mai tự do Việt Nam -EU (EVFTA) Cam kết về lao động trong các Hiệp định này yêu

cầu các quốc gia thành viên phải có nghĩa vụ thực hiện các

nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động của người lao động

theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế.

Do vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 cần phải được sửa đổi,

bổ sung để bảo đảm sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc

* Công ước số 87 năm 1948 của Tổ chức lao động quốc tế, đã được 155/187 quốc giathành viên Tổ chức lao động quốc tế phê chuẩn.

5 Công ước số 98 năm 1949 của Tổ chức lao động quốc tế, đã được 166/187 quốc giathành viên Tổ chức lao động quốc tế phê chuẩn.

5 Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức lao động quốc tế, đã được 175/187 quốc giathành viên Tổ chức lao động quốc tế phê chuẩn.

10

tế cơ bản cũng như cam kết của Việt Nam trong các hiệp định

thương mại tự do thế hệ mới và phù hợp với điều kiện kinh tế

-xã hội và thể chế chính trị của Việt Nam.

2 Quan điểm chỉ đạo xây dựng Bộ luật Lao động năm 2019

Bộ luật Lao động (sửa đổi) được xây dựng dựa trên các quan

điểm chỉ đạo sau đây:

Thứ nhất, thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về việc

hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghia’, về hội nhập kinh tế quốc tểŸ, về cải cách chính sách tiền lương”, về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội'” và kiến tạo khung pháp luật về

lao động nhằm phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động,

phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao'!

Thứ hai, cụ thể hóa Hiến pháp năm 2013 để bảo vệ quyền và

nghĩa vụ cơ bản công dân trong lĩnh vực lao động và thúc đẩy, bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc, bảo vệ nhóm lao động

yếu thế; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao

động, hỗ trợ doanh nghiệp thuận lợi trong quá trình tuyển dụng,

sử dụng lao động, từng bước hình thành thị trường lao động

đồng bộ và lành mạnh.

7 Van kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII.

8 Theo tinh than Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 5/Ï 1/2016 của Hội nghị lần thứ 4,

Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về thực hiện có hiệu quả tiến trình hộinhập kinh tế quốc tế, giữ vững ồn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta thamgia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

° Theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ bay Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.

!? Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban chap hành

Trung ương Đảng khóa XII vê cải cách chính sách bảo hiểm xã hội.

'! Nghị quyết số 10-NQ/TW ngày 03/06/2017 - Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Banchấp hành Trung ương khóa XII về phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lựcquan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 03/06/2017 - Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung

ương khóa XII về hoàn thiện thé chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Thứ ba, bảo đảm tính khả thi trong thực thi các điều kiện, tiêu

chuẩn lao động; bảo đảm sự đồng bộ của hệ thống pháp luật.

Thứ tư, nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội và thể chế chính trị của Việt Nam, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.

Thứ năm, tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về lao động, thị trường lao động và hỗ trợ, hướng dẫn các bên xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.

3 Nội dung và những điểm mới cơ bản của Bộ luật Lao

động năm 2019

Bộ luật Lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua ngày

20/11/2019 Bộ luật bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/1/2020 Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương và 220 điều, giảm 22 điều so

với Bộ luật Lao động năm 2012.

Chương 1: Những quy định chung.

Chương này gồm 8 điều (từ Điều 1 đến Điều 8) quy định vềphạm vi điều chỉnh; đối tượng áp dụng; giải thích từ ngữ; chính sách

của Nhà nước về lao động; quyền và nghĩa vụ của người lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động và các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

Điểm mới cơ bản trong chương này là Bộ luật Lao động năm

2019 đã có sự mở rộng về đối tượng áp dụng Bộ luật Nếu như ở

Bộ luật Lao động năm 2012, đối tượng áp dụng của bộ luật là

người lao động Việt Nam, người lao động nước ngoài, người học

nghề, tập nghề và người lao động khác thì ở Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm đối tượng người làm việc không có

quan hệ lao động Một số thuật ngữ trong Bộ luật Lao động cũng

được sửa đổi bổ sung và giải thích rõ hơn như khái niệm người

lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc

12

Chương 2: Việc làm, tuyến dụng và quản lý lao động.

Chương này gồm 4 điều (từ Điều 9 đến Điều 12) quy định về việc làm, giải quyết việc làm; quyền làm việc của người lao động; tuyển dụng lao động và trách nhiệm quản lý lao động của người

sử dụng lao động.

So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm

2019 đã lược bỏ một số các quy định về việc làm như lược bỏ quy

định chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm, chương trình việc làm, tổ chức dịch vụ việc làm (vì đã được quy định

trong Luật Việc làm năm 2014) nhưng có bổ sung thêm quy định

về trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động.

Chương 3: Hợp đồng lao động.

Chương này gồm 47 điều (từ Điều 13 đến Điều 59) và được

chia làm 5 mục:

- Mục 1: Giao kết hợp đồng lao động Mục này quy định về khái

niệm hợp đồng lao động; hình thức hợp đồng lao động; nguyên tắc

giao kết hợp đồng lao động; nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động; hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động; thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động; giao kết nhiều hợp đồng lao động; loại hợp đồng lao động; nội dung hợp đồng lao động; phụ lục hợp đồng lao động; hiệu lực của hợp đồng lao động; thử việc; thời gian thử việc; tiền lương thử việc và kết thúc thời gian thử việc.

- Mục 2: Thực hiện hợp đồng lao động Mục này quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động; chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động; tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; làm việc không trọn thời gian và sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Mục 3: Chấm dứt hợp đồng lao động Mục này quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động; quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao

động; trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; nghĩa vụ

của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật; nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;

chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh

nghiệp, hợp tác xã; phương án sử dụng lao động; thông báo chấm

dứt hợp đồng lao động; trợ cấp thôi việc; trợ cấp mất việc làm và trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động.

- Mục 4: Hợp đồng lao động vô hiệu Mục này quy định về những trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu; thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

- Mục 5: Cho thuê lại lao động Mục này quy định về những

trường hợp cho thuê lại lao động; nguyên tắc hoạt động cho thuê

lại lao động; doanh nghiệp cho thuê lại lao động; hợp đồng cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động; quyền

và nghĩa vụ của người lao động thuê lại.

Chương hợp đồng lao động là một trong những chương có nhiều thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 Những thay

đổi cơ bản có thể kể đến đó là Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa

ra các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động Các dấu hiệu này được căn cứ vào bản chất, nội dung của hợp đồng chứ không

căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng Bởi vậy những thỏa

14

thuận tuy không gọi là hợp đồng lao động nhưng có các dấu hiệu

của hợp đồng lao động như có nội dung thể hiện về việc làm có

trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một

bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động Bộ luật Lao động năm

2019 cũng đã thừa nhận phương thức giao kết hợp đồng lao động

bằng phương tiện điện tử và xóa bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Vấn đề thử việc cũng được quy định linh hoạt hơn về thời gian

thử việc và về hình thức thỏa thuận.

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã có những thay đổi trong

các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đảm bảo sự

linh hoạt cho người sử dụng lao động và người lao động Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đã được mở rộng hơn và quy định rõ ràng hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012 Cụ

thể Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định tới 13 trường hợp

chấm dứt hợp đồng lao động thay vì 10 trường hợp như Bộ luật

Lao động năm 2012 Đặc biệt Bộ luật Lao động năm 2019 đã cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động không cần lý do mà chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước

theo quy định của pháp luật Thậm chí trong một số trường hợp, người lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước Quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động cũng được

mở rộng hơn thể hiện ở việc người sử dụng lao động có nhiều căn cứ hơn để chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã quy định về trách nhiệm thông báo chấm dứt

hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Các trường hợp

hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ cũng đã có sự thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 Trường hợp vi phạm nguyên tắc tự

nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực cũng sẽ bị

xem là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.

Chương 4: Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề.

Chương này gồm 4 điều (từ Điều 59 đến Điều 62) Chương này quy định về đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề; trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; học nghề, tập nghề

để làm việc cho người sử dụng lao động và hợp đồng đào tạo

nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề.

So với Bộ luật Lao động năm 2012, chương này trong Bộ luật

Lao động năm 2019 đã quy định về khái niệm học nghề và tập

nghề để làm căn cứ cho việc xác định tư cách pháp lý của các chủ thể cũng như giải quyết quyền lợi cho người lao động.

Chương 5: Đối thoại tại noi làm việc, thương lượng tập thé, thỏa ước lao động tập thé.

Chương này gồm 27 điều (từ Điều 63 đến Điều 69) và được

chia làm 3 mục:

- Mục 1: Đối thoại tại nơi làm việc Mục này quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và nội dung đối thoại tại nơi làm việc.

- Mục 2: Thương lượng tập thể Mục này quy định về những

trường hợp thương lượng tập thể; nguyên tắc thương lượng tập thể; nội dung thương lượng tập thể, quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp;

đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp; quy trình thương

lượng tập thể tại doanh nghiệp; thương lượng tập thể không thành;

thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia; thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể và trách nhiệm

của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể.

- Mục 3: Thỏa ước lao động tập thể Mục này quy định về thỏa ước lao động tập thể; lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động

16

tập thể; gửi thỏa ước lao động tập thể; hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể; thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp; thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp; quan hệ giữa thỏa

ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể

ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp; sửa

đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể; thỏa ước lao động tập thể hết hạn; mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể

ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp; gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập

thể vô hiệu; thẩm quyển tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô

hiệu; xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

So với Bộ luật Lao động năm 2012, các quy định về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể trong Bộ luật Lao động năm 2019 có nhiều điểm mới Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định thời hạn đối thoại định kỳ tại doanh nghiệp là 1 năm thay vì 3 tháng như quy định của Bộ luật

Lao động năm 2012 Bộ luật Lao động cũng đã quy định về quyền

thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong bối cảnh có nhiều tổ chức đại diện người lao động Đồng

thời bổ sung quy định cụ thể về thương lượng tập thể ngành,

thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia Phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2019 cũng được mở rộng hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012 bằng việc bổ sung thêm loại thỏa ước có nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích các doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể Bên cạnh đó Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định

TRUNG TAM THONG TIN THU VIEN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHÒNG MUON „4 7.3.7 2 17

về việc gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự linh hoạt

trong việc tham gia thỏa ước của các doanh nghiệp cho phù hợp

với điều kiện thực tế của các doanh nghiệp.

Chương 6: Tiên lương.

Chương này gồm 15 điều (từ Điều 90 đến Điều 104) Chương này quy định về khái niệm tiền lương, lương tối thiểu; hội đồng tiền lương quốc gia; xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; nguyên tắc trả lương; trả lương; hình thức trả

lương; kỳ hạn trả lương; tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào

ban đêm; tiền lương ngừng việc; trả lương thông qua người cai thầu; tạm ứng tiền lương; khấu trừ tiền lương; chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và thưởng.

Chương này cũng đã có một số thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 như sửa đổi quy định về lương tối thiểu, bổ sung thêm khái niệm “mức lao động” để làm căn cứ xây dựng thang

bảng lương, bổ sung thêm các nguyên tắc trả lương cho phù hợp.

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã có sự thay đổi trong quy định về trả lương ngừng việc cho người lao động do sự cố khách

quan và bổ sung thêm quy định về hình thức thưởng cho người

lao động.

Chương 7: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Chương này gồm 12 điều (từ Điều 105 đến Điều 116) và được chia làm 3 mục:

- Mục 1: Thời giờ làm việc Mục này quy định thời giờ làm

việc bình thường; giờ làm việc ban đêm; làm thêm giờ và làm

thêm giờ trong trường hợp đặc biệt.

- Mục 2: Thời giờ nghỉ ngơi Mục này quy định về nghỉ trong

giờ làm việc; nghỉ chuyển ca, nghỉ hằng tuần; nghỉ lễ, tết; nghỉ

hằng năm; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm

việc và nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

18

- Mục 3: Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt.

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng có một vài thay đổi về thời

giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi so với Bộ luật Lao động năm

2012 Cụ thể Bộ luật Lao động năm 2019 tăng thời gian làm thêm

theo tháng lên 40 giờ (thay vì 30 giờ như trong Bộ luật Lao động

năm 2012) và xác định cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tối đa tới 300 giờ/năm Bộ luật Lao động năm 2019 quy định số ngày nghỉ lễ, tết tăng thêm 1 ngày so với Bộ luật Lao động năm 2012 Cụ thể ngày Quốc khánh sẽ được nghỉ 2 ngày.

Chương 8: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Chương này 15 điều (từ Điều 117 đến Điều 131) và được

chia làm 2 mục:

- Mục 1: Kỷ luật lao động Mục này quy định về kỷ luật lao

động; nội quy lao động; đăng ký nội quy lao động; hồ sơ đăng ký

nội quy lao động; hiệu lực của nội quy lao động; nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động; thời hiệu xử lý kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động; áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải; xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động; các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ

công việc.

- Mục 2: Trách nhiệm vật chất Mục này quy định về bồi thường thiệt hại; xử lý bồi thường thiệt hại và khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm

2019 cũng có một số điểm mới về ban hành nội quy lao động và xử lý kỷ luật Phạm vi ban hành nội quy lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi Thay vì chỉ những người sử dụng lao động có sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải ban

hành nội quy lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tất

các các chủ sử dụng lao động đều phải ban hành nội quy, còn nếu

sử dụng từ 10 lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn

bản Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định bổ sung thêm

một số nội dung mới cần phải được quy định trong nội quy lao động, đó là vấn đề phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm

việc, các trường hợp tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác và người có thẩm quyền xử lý kỷ luật Bên cạnh đó, cơ sở để xử lý kỷ luật và căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải

cũng được mở rộng hơn Theo Bộ luật Lao động năm 2012 nội

quy lao động là cơ sở duy nhất để xử lý kỷ luật bởi người sử dụng lao động sẽ không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao

động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao

động (khoản 3 Điều 28) Còn theo Bộ luật Lao động năm 2019 ngoài nội quy lao động, người sử dụng lao động còn có thể căn

cứ vào HĐLĐ cũng như pháp luật lao động Bộ luật Lao độngnăm 2012 quy định 3 trường hợp người sử dụng lao động có

quyền sa thải người lao động Bộ luật Lao động năm 2019 thì quy

định 4 trường hợp, trong đó có bổ sung thêm hành vi quấy rối

tình dục được quy định trong nội quy lao động.Chương 9: An toàn lao động, vệ sinh lao động.

Chương này gồm 3 điều, quy định về tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; chương trình an toàn, vệ sinh lao động

và bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Ở chương này, những quy định nào đã được quy định trong Luật An toàn vệ sinh lao động thì đều được Bộ luật Lao động

năm 2019 đã lược bỏ để tránh sự trùng lặp.

Chương 10: Những quy định riêng đối với lao động trữ va

bảo đảm bình đẳng giới.

Chương này gồm 8 điều (từ Điều 135 đến Điều 142) quy định về chính sách của Nhà nước; trách nhiệm của người sử dụng lao động; bảo vệ thai sản; quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai; nghỉ thai sản; bảo

20

đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản; trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản

và nuôi con.

So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi về cách tiếp cận đối với lao động nữ Thay

vì cách tiếp cận thiên về bảo vệ lao động nữ bằng việc có những quy định riêng, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiếp cận theo

phương diện quyền và theo hướng đảm bảo bình đẳng giới cũng

như thúc đẩy bình đẳng giới.

Chương 11: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và mot số lao động khác.

Chương này gồm 25 điều (từ Điều 143 đến Điều 167) gồm

06 mục:

- Mục 1: Lao động chưa thành niên Mục này quy định về lao

động chưa thành niên; nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên; sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc; thời giờ làm việc

của người chưa thành niên; công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.

- Mục 2: Người lao động cao tuổi Mục này quy định về

người lao động cao tuổi và sử dụng người lao động cao tuổi.

- Mục 3: Mục này quy định về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước

ngoài tại Việt Nam; điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước

ngoài làm việc tại Việt Nam; trách nhiệm của người sử dụng lao

động và người lao động nước ngoài; người lao động nước ngoài

làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động; thời hạn của giấy phép lao động; các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực và cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động

- Mục 4: Lao động là người khuyết tật Mục này quy định về

chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật; sử

dụng lao động là người khuyết tật và các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật.

- Mục 5: Lao động giúp việc gia đình Mục này quy định về lao động là người giúp việc gia đình; hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình; nghĩa vụ của người sử dụng

lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình; nghĩa

vụ của lao động là người giúp việc gia đình và các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động.

- Mục 6: Một số lao động khác Mục này quy định về người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không, người lao động nhận công việc về làm tại nhà.

Chương 12: Bảo hiếm xã hội.

Chương này gồm 2 điều (từ Điều 168 đến Điều 169) quy định

về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và tuổi nghỉ hưu.

Tuổi nghỉ hưu của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 Thay vì nghỉ hưu ở độ tuổi 60 đối với lao động nam, 55 đối với lao động nữ như quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tuổi nghỉ hưu đối lao động

nam là 62 tuổi, lao động nữ là 60 tuổi Việc nâng tuổi nghỉ hưu

của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 được tiến hành theo lộ trình, mỗi năm tăng 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ.

Chương 13: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Chương này gồm 9 điều (từ Điều 170 đến Điều 178) quy định về quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; công đoàn cơ sở thuộc hệ thống

tổ chức Công đoàn Việt Nam; thành lập, gia nhập tổ chức của 22

người lao động tại doanh nghiệp; ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại

diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động.

Đây là một trong những chương có nhiều thay đổi so với

Bộ luật Lao động năm 2012 Theo Bộ luật Lao động năm 2012,

công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện và bảo vệ quyền lợi cho

người lao động Còn theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì ngoài

tổ chức Công đoàn, còn có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp Người lao động có quyền gia nhập tổ chức công đoàn hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không thuộc tổ chức Công đoàn Việt Nam Sự thay đổi này phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế về quyền tự do liên kết của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và phù hợp với các cam kết về lao động của Việt Nam trong các hiệp định thương mại tự do, thúc đẩy hội

nhập quốc tế.

Chương 14: Giải quyết tranh chấp lao động.

Chương này gồm 33 điều (từ Điều 179 đến Điều 211) và

được chia thành 05 mục.

- Mục I: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động Mục này quy định về tranh chấp lao động; nguyên

tắc giải quyết tranh chấp lao động; trách nhiệm của cơ quan, tổ

chức trong giải quyết tranh chấp lao động; quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động; quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động; hòa giải viên lao động; hội đồng trọng tài lao động và

cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết.

- Mục 2: Thẩm quyển và trình tự giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân Mục này quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động; giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

- Mục 3: Thẩm quyển và trình tự giải quyết tranh chấp lao

động tập thể về quyền Mục này quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền; trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyển; giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

- Mục 4: Tham quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Mục này quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động.

- Mục 5: Đình công Mục này quy định về đình công; trường hợp người lao động có quyền đình công; trình tự đình công; lấy ý kiến về đình công; quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công; quyền của các bên trước và

trong quá trình đình công; trường hợp đình công bất hợp

pháp; thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc; trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc; tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời

gian đình công; các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và saukhi đình công; nơi sử dụng lao động không được đình công;

quyết định hoãn, ngừng đình công và xử lý cuộc đình công

không đúng trình tự, thủ tục.

24

So với Bộ luật Lao động năm 2012, chương này trong Bộ luật

Lao động năm 2019 cũng là một trong các chương có nhiều điểm

mới Khái niệm tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động năm

2019 đã được sửa đổi lại theo mở rộng hơn và bao quát hơn các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực này Tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 không chỉ là những tranh chấp

về quan hệ lao động như Bộ luật Lao động năm 2012 nữa mà nó

còn bao gồm cả những tranh chấp phát sinh từ quan hệ liên quan đến quan hệ lao động Điều này đã tạo cơ sở cho cơ quan có thẩm quyền có thể giải quyết một số các tranh chấp mới phát sinh hiện nay Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động đã được quy định theo hướng linh hoạt hơn bằng việc mở rộng quyền lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cho các bên sau khi tiến hành thủ

tục hòa giải thông qua việc bổ sung hội đồng trọng tài là chủ thể

có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Bộ luật Lao động năm 2019

xóa bỏ thẩm quyền Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện

trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và thay

vào đó là hội đồng trọng tài lao động Bên cạnh đó, Bộ luật Lao

động năm 2019 bổ sung thêm trách nhiệm của cơ quan chuyên

môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận

các yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong quá trình giải

quyết tranh chấp lao động.

Đối với vấn đề đình công, so với Bộ luật Lao động năm 2012,

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng có nhiều điểm mới như về chủ thể

có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, các trường hợp đình công

bất hợp pháp, xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục.

Chương 15: Quản lý Nhà nước về lao động.

Chương này gồm 2 điều (từ Điều 212 đến Điều 213) quy định về nội dung quản lý nhà nước về lao động và thẩm quyền quản lý

nhà nước về lao động.

Chương 16: Thanh tra lao động, xử lý vi phạm pháp luật vềlao động.

Chương này gồm 4 điều (từ Điều 214 đến Điều 217) quy địnhvề nội dung thanh tra lao động; thanh tra chuyên ngành về laođộng; quyền của thanh tra lao động và xử lý vi phạm.

Chương 17: Diéu khoản thi hành.

Chương này gồm 3 điều (từ Điều 218 đến Điều 220) quy định

về miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động; sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến

lao động và hiệu lực thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệulực thi hành từ 01/01/2021.

26

BÌNH LUẬN MỘT SỐ ĐIỂM MỚI

VỀ NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

TS ĐỖ THI DUNG

Chương “Những quy định chung” gồm 9 điều, từ Điều 1 đến

Điều 8 của Bộ luật Lao động năm 2019 Về cơ bản, những quy định này vẫn được thiết kế gồm các nội dung như Bộ luật Lao

động năm 2012 Cụ thể về các nội dung: phạm vi điều chỉnh, đối

tượng áp dụng; giải thích một số từ ngữ; chính sách của nhà nước về lao động; quyền, nghĩa vụ của người lao động; quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động; và các

hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động Tuy nhiên, để

phù hợp hơn với thực tế đời sống đặt ra, cũng như đáp ứng được

yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển đa dạng của quan hệ lao động, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời nhằm tương thích và đáp ứng được yêu cầu đặt ra của xu hướng phát triển

kinh tế quốc tế hiện nay, ở chương này, Bộ luật Lao động năm

2019 đã bổ sung một số điểm mới cơ bản Cụ thể như sau: 1 Về đối tượng áp dụng

Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đối tượng áp

dụng: “I Người lao động, người học nghề, người tập nghé và người

làm việc không có quan hệ lao động; 2 Người sử dụng lao động; 3

Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; 4 Co quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

Đối chiếu với quy định về đối tượng áp dụng trong Bộ luật Lao động năm 2012, có thể thấy rằng Bộ luật Lao động năm 2019 đã kế thừa hầu hết các đối tượng, chỉ thay thế đối tượng “người

lao động khác” (khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2012) bằng

đối tượng “người làm việc không có quan hệ lao động” (khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019) Việc thay thế này được coi là

điểm mới cơ bản quan trọng của Bộ luật Lao động năm 2019 so

với trước đây Bởi lẽ:

Bộ luật Lao động năm 2012 không chỉ rõ “øgười lao độngkhác” là lao động nào nên thực tế thực hiện đã có các cách hiểu

khác nhau Có ý kiến cho rằng, “lao động khác” là người lao động

hiểu theo nghĩa rộng, ngoài “#gười lao động” thuộc đối tượng áp

dụng ở Điều 2 này, còn bao gồm các đối tượng quy định tai khoản 3 Điều 240 của Bộ luật Đó là cán bộ, công chức, viên

chức, những người làm việc trong lực lượng vũ trang, người làm

việc trong các tổ chức, xã viên hợp tác xã Mặc dù chế độ lao động của những người này được điều chỉnh bởi văn bản pháp luật khác, song Bộ luật có quy định “tuy từng đối tượng vẫn áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” (như thời gian nghỉ Lễ,

Tết, thời gian nghỉ về việc riêng, tuổi nghỉ hưu, )!? Ý kiến khác

cho rằng, “người lao động khác” chưa được quy định rõ và vì thế

không dẫn chiếu đến bất kỳ chủ thể nào trong Bộ luật Lao động

năm 2012) Các đối tượng nêu trong khoản 3 Điều 240 của Bộ

!? Đào Thị Hằng, “Chuyên dé 5: Bình luận một số quy định chung của Bộ luật Laođộng năm 2012”, Bình luận khoa học một số nội dung của Bộ luật Lao động năm

2012, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2014.

l3 Nguyễn Lê Thu, Bình luận điều khoản về đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động

năm 2019, Tap chi Nghé Luật, Chuyên dé “Những điểm mới của Bộ luật Lao độngnăm 2019”, Số 3/2020, tr.7, 8.

28

luật hoàn toàn do văn bản pháp luật khác điều chỉnh, chỉ một số chế độ lao động được dẫn chiếu sang Bộ luật Lao động năm 2012 để nhằm bảo đảm quyền lợi cho họ với tư cách là người lao động

mà thôi.

Dù quan điểm khác nhau, song điểm chung thống nhất có

thể khẳng định là Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ điều chỉnh đối

tượng “người lao động” làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động với

người sử dụng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý lao động của người sử dụng lao động Với phạm vi áp dụng như vậy,

Bộ luật Lao động năm 2012 chưa bao quát hết các đối tượng lao

động trong xã hội Trong khi đó, số lượng lao động làm việc không có quan hệ lao động ở khu vực phi chính thức ở Việt Nam

đang ngày càng tăng cao Theo thống kê, tỷ lệ đối tượng lao động trong khu vực này chiếm 57,2% tổng số lao động, tập trung trong

các ngành nhiều rủi ro như xây dựng, khai khoáng hoặc khu vực

kinh tế ít có sự quản lý, giám sát của nhà nước như các làng nghề, hộ gia đình'? Ngoài ra, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, các hình thức lao động ngày càng đa dạng đang tồn tại và có xu

hướng gia tăng như lao động tạm thời, lao động tự do theo các dự

án hoặc công việc cụ thể, lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số (ví dụ người làm việc cho các công ty công nghệ như: Grab, Bee ), chưa được điều chỉnh bởi các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012'° Mặc dù đối tượng lao động này có những điểm khác với người lao động có quan hệ lao động, song xét về bản chất, những người làm việc không có quan hệ lao động đều thực hiện hoạt

động làm việc và mục đích của hoạt động này là đều nhằm mang

'4 Bộ Lao động - Thương binh va Xã hội và Tổng cục Thống kê, Ban tin cập nhật thị

trường lao động Việt Nam, số 18, quý 2/2018.

!5 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động

năm 2012, ngày 31/01/2018.

lại thu nhập Trong quá trình làm việc, những rủi ro có thể xảy ra như việc làm không ổn định, thu nhập bấp bênh, các yếu tố như

môi trường làm việc (độ ổn, độ bụi, độ nóng, độ sáng ) luôn

ảnh hưởng đến sức khỏe của họ, nguy cơ tai nạn lao động có thể xảy ra bất kỳ lúc nào, nhưng họ chưa được pháp luật lao động bảo vệ Điều đó là không bảo đảm sự công bằng giữa những đối

tượng lao động trong xã hội.

Vì thế, việc mở rộng đối tượng áp dụng trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đa dạng các hình thức lao động này Đồng thời phù hợp với khuyến nghị của

Tổ chức lao động quốc tế, là không chỉ bảo vệ người lao động có

quan hệ lao động mà cần mở rộng phạm vi bảo vệ đối với mọi đối tượng khi thực hiện hoạt động làm việc Điều đó cũng đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật giữa Bộ

luật Lao động với Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo giáo dục

nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Ngoài ra, quy định này chính là sự cụ thể hóa và bảo đảm quyền làm

việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân

trong Hiến pháp năm 2013.

Tuy nhiên, các vấn đề pháp lý đối với đối tượng này chưa

được quy định cụ thể trong Bộ luật mà chủ yếu chỉ mang tính định

hướng'” Khoản 3 Điều 220 Bộ luật quy định: “Chế độ lao động đối

!6 Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựachọn nghê nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.

'7 Bộ luật Lao động năm 2019 mới chỉ có các quy định về chính sách của nhà nướctrong lao động: “Bảo đảm quyên va lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động,người làm việc không có quan hệ lao động” (khoản | Điều 4); “Áp dụng một số quyđịnh của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động” (khoản 3Điều 4); “Thúc đây việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việckhông có quan hệ lao động” (khoản 4 Điều 212); “Chế độ lao động đối với người

làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng

tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” (khoản 3

Điều 220).

30

với người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản

pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng ma được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” Cụ thể áp dụng quy định nào thì Bộ luật chưa quy định cụ thể Bởi vậy, cần thiết xác định rõ

người làm việc không có quan hệ lao động được áp dụng quy định

nào, quyền và nghĩa vụ cụ thể của họ ra sao, như thế mới bảo đảm

cho quy định mới này được thực thi trên thực tế.

2 Về giải thích một số từ ngữ

Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích 09 từ ngữ: người

lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, quan hệ

lao động, người làm việc không có quan hệ lao động, cưỡng bức

lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc Trong đó, sửa đổi, bổ sung giải thích đối với 02 từ ngữ: tổ chức đại điện người lao động tại cơ sở, quan hệ lao động; đồng thời giải thích thêm 03 từ ngữ: người làm việc không có quan hệ lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình

dục tại nơi làm việc.

2.1 Sửa đối, bổ sung giải thích một số từ ngữ: tổ chức đại

diện người lao động tại cơ sở và quan hệ lao động

- Tổ chức đại điện người lao động tai co sở

Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Tổ

chức đại diện người lao động tại co sở là tổ chức được thành lập trên co sở tự nguyện của người lao động tại một don vị sử dụng lao động nhằm mục dich bảo vệ quyến và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động Tổ chức đại diện người lao động tại co sở bao gốm công đoàn co sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.”

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là một bên của

quan hệ lao động, có vai trò rất lớn trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động tại các đơn vị sử dụng lao động Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời cho đến nay, trong các quy định, đều chú trọng vai trò của tổ chức này Song, ở mỗi giai đoạn khác nhau, do quan niệm về vai trò cũng như sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động trong đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi, mà các Bộ luật sử dụng thuật ngữ và đưa ra cách hiểu khác nhau.

Bộ luật Lao động năm 2012, tại khoản 4 Điều 3 sử dụng thuật

ngữ “1ổ chức đại diện tập thé lao động tại cơ sở” và giải thích như sau: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành

công đoàn co sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp

cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở” Như vậy, theo quy

định này thì Công đoàn được coi là tổ chức duy nhất đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.

Qua thực tiễn thực hiện, quy định này đã bộc lộ một số bất cập Đó là tổ chức công đoàn cơ sở chưa hoạt động hiệu quả Phần lớn các tổ chức công đoàn cơ sở đã không thực hiện tốt

chức năng là một tổ chức đại diện cho người lao động, bảo vệ

quyền và lợi ich của người lao động, nhiều lãnh đạo công đoàn còn phụ thuộc vào người sử dụng lao động'° Tỷ lệ tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập chưa cao Theo Báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, số lượng doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở mới chiếm tỉ lệ khoảng 60% Ngoài ra, việc

thừa nhận tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đại diện

người lao động ở đơn vị chưa có công đoàn cơ sở là không phù

!8 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Báo cáo đánh giá 3 năm thực hiện Bộ luật

Lao động, tháng 9/2016.

az

hợp với quy định của Tổ chức lao động quốc tế, chưa đảm bảo tính tự nguyện trong tham gia tổ chức đại diện do người lao

động lựa chọn Bởi theo Công ước số 87 về quyền tự do lập hội

và về việc bảo vệ quyền tổ chức năm 1948, người lao động có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 một lần nữa

thừa nhận người lao động có quyền tự do trong việc lựa chọn

đại diện để bảo vệ quyền lợi của mình trong thương lượng tập thể Vì thế khi người lao động chưa thành lập hoặc gia nhập Công đoàn có nghĩa là họ chưa “ủy quyền” cho công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thay mặt họ để đại diện và bảo vệ họ trong quan hệ lao động Hay nói cách khác, tổ chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở không có tư cách để đại diện cho

người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.

Để khắc phục bất cập nêu trên, đồng thời nhằm bảo đảm thực

hiện chủ trương của Đảng trong Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 của Ban chấp hành Trung ương Đảng về thực hiện có

hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định

chính trị, xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các Hiệp định

tự do thương mai thế hệ mới”, Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa thuật ngữ “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” thành thuật ngữ “tổ chức đại điện người lao động tại cơ sở”, đồng thời

19 Tiểu mục 2.10 Nghị quyết số 06-NQ/TW quy định: “Ban hành mới hoặc sửa đôi, bé sung các văn bản pháp luật về phân công trách nhiệm quản lý nhà nước để đổi mới, tăng cường quản lí có hiệu quả sự ra đời và hoạt động của tổ chức của người lao động

tại doanh nghiệp nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người laođộng, tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh ổn định, thành công Bảo đảm sự rađời, hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phù hợp với quá trình

hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, kiện toàn các công cụ, biện pháp quản lí nhằm tạo điều

kiện dé tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy định của pháp luật

Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của Tổ chức lao động quốc tế, đồng thời giữ

vững én định chính trị - xã hội”.

giải thích cụ thể thuật ngữ này là phù hợp với tình hình mới Theo đó, tổ chức đại diện của người lao động được hình thành

dựa trên cơ sở tự nguyện của những người lao động trong cùngmột đơn vị sử dụng lao động Hoạt động của tổ chức đại diện

của lao động phải nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của người lao động.

Cùng với đó, điểm mới tiến bộ là Bộ luật Lao động năm

2019 thừa nhận hai hình thức tổn tại của tổ chức đại diện người

lao động tại cơ sở, bao gồm: tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp Trong đó, tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Đây là tổ chức đại diện của người lao động mang tính truyền thống, đã và đang bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,

chính đáng của người lao động được Hiến pháp năm 2013 và

pháp luật thừa nhận Còn tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là tổ chức do người lao động tại doanh nghiệp thành lập

và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm

quyền cấp đăng ký (khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2019) Như vậy, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

được hiểu là tổ chức đại diện cho người lao động khác so với tổ

chức Công đoàn Quy định này đã mở rộng hơn quyển tự do liên kết của người lao động trong quan hệ lao động Theo đó,

thay vì chỉ được lựa chọn gia nhập hoặc không gia nhập tổ chứcCông đoàn như Bộ luật Lao động năm 2012, thì từ ngày01/01/2021 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao độngtrong doanh nghiệp được quyền lựa chọn thành lập, gia nhập

vào tổ chức Công đoàn hoặc một tổ chức của người lao động tại

doanh nghiệp :

Quy định mới này của Bộ luật Lao động năm 2019 không chỉ

thể chế hoá quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết số 06-NQ/TW của

Ban chấp hành Trung ương Đảng, mà còn thể hiện sự tương

34

thích với các quy định trong Công ước của Tổ chức lao động quốc tế”, đồng thời khắc phục những hạn chế trong việc thiếu văng chủ thể đại diện người lao động thời gian qua, tạo điều kiện để bảo vệ có hiệu quả và thực chất hơn quyền và lợi ích của người lao động trong đơn vị sử dụng lao động, nhất là tại các

doanh nghiệp.

- Quan hệ lao động

Khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dung lao động, các tổ chức đại diện của các bên, co quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gốm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thé”.

Điểm mới trong giải thích này so với Bộ luật Lao động năm 2012 là Bộ luật Lao động năm 2019 đã cụ thể thêm các bên trong quan hệ lao động, không chỉ “người lao động và người sử dụng lao động” mà còn có sự tham gia của “các tổ chức đại diện của các

bên, co quan nhà nước có thẩm quyến” Đặc biệt, giải thích này

nêu rõ: “Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và

quan hệ lao động tập thé”.

Việc giải thích rõ quan hệ lao động gồm hai loại như vậy là đã giải quyết được căn bản vấn đề lý luận của quan hệ lao động từ trước đến nay Đó là quan hệ lao động không chỉ phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động mà còn phát sinh ?0 Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 7/8 công ước cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế.

Đó là Công ước số 29, 100, 111, 138, 182, 98, 105 và đang chuân bị trình cơ quan có

thâm quyền phê chuân đối với 01 công wdc CƠ bản còn lại (Công ước số 87) Theo tuyên bố năm 1998 của Tô chức lao động quốc tế, các nước thành viên dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đây và thực hiện các tiêu chuẩn lao động được dé cập trong các công ước đó Trong đóquyền tự do liên kết và thương lượng tập thê của người lao động và người sử dụng laođộng là một trong những tiêu chuẩn cần tuân thủ.

giữa tổ chức đại diện người lao động với tổ chức đại diện người

sử dụng lao động hoặc giữa người sử dụng lao động với tổ chức

đại diện người lao động Nội dung không chỉ liên quan đến việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương, mà còn liên quan đến

việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của bên mình Ngoài ra,trong quan hệ lao động còn có sự tham gia của cơ quan quản lý

nhà nước, có thẩm quyền thực hiện thanh tra, kiểm tra, xử phạt

vi phạm nếu các bên người lao động, người sử dụng lao động, tổ

chức đại diện có hành vi vi phạm pháp luật lao động, nhằm bảo đảm cho các quy định của pháp luật được thực thi trên thực tế, đồng thời bảo đảm cho quan hệ lao động giữa các bên phát triển

ốn định và bền vững.

Ngoài ra, việc chia quan hệ lao động ra làm hai loại là phùhợp với yêu cầu khách quan của quan hệ lao động ở Việt Nam.Bởi với tư cách là cá nhân, khi tham gia quan hệ lao động, ngườilao động là bên sở hữu sức lao động có nhu cầu đem “bán” đểmang lại thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình Người sửdụng lao động là bên có tài sản, công nghệ, tư liệu sản xuất, có

nhu cầu “mua” sức lao động của người lao động để thực hiện

các công việc sản xuất, kinh doanh nhằm mục đích sinh lời Tùy

vào điều kiện thực tế của hai bên mà có thể thỏa thuận các

quyền, nghĩa vụ và lợi ích phù hợp Các quyền, nghĩa vụ, lợi ích

này gắn với cá nhân người lao động và được ghi trong hợp đồng

lao động.

Trong thực tế, những hoạt động lao động mà người lao động

thực hiện trong quá trình lao động không phải là hoạt động lao động mang tính đơn lẻ mà là hoạt động mang tính tập thể, có sự tham gia của nhiều người lao động Khi nhiều người lao động cùng thực hiện công việc trong điều kiện chung theo quy chế

quản lý và chế độ lao động chung thì đương nhiên gắn kết họ,

hình thành nên tập thể lao động Hơn nữa, trong quá trình lao

36

động, do người lao động phụ thuộc ở mức độ nhất định vào người sử dụng lao động nên chính họ cũng có nhu cau liên kết với nhau để tạo nên sức mạnh về số đông Bởi một người lao động đòi quyền lợi thì ít khi được giải quyết, nhưng khi có nhiều người lao động liên kết lại với nhau cùng yêu cầu người sử dụng

lao động đáp ứng thì dễ giành được thắng lợi Ngược lại, bên

người sử dụng lao động cũng vậy, họ cũng có quyền liên kết lại với nhau để bảo vệ quyền và lợi ích của bên mình Việc liên kết

này dần dần hình thành dưới dạng tổ chức để hoạt động hiệu quả

hơn trong quan hệ với bên kia Khi quan hệ lao động có sự tham

gia của tổ chức đại diện các bên nhằm mục đích đại diện và bảo

vệ quyền, lợi ích của các bên như vậy chính là quan hệ lao động

tập thể.

Tuy nhiên, để thống nhất với quy định mở rộng đối tượng áp

dụng (bao gồm “người làm việc không có quan hệ lao động” -khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019), đồng thời thuận lợi cho việc xác định các hình thức thực hiện hoạt động làm việc

trong xã hội, trong thời gian tới, cần chuyển quan hệ lao động cá

nhân thành quan hệ việc làm, còn quan hệ lao động chỉ bao gồm

quan hệ lao động tập thể như quy định của pháp luật một số quốc gia phát triển hiện nay.

2.2 Giải thích thêm m6t số từ ngữ: người làm việc không có quan hệ lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình

dục tại noi làm việc

- Người làm việc không có quan hệ lao động:

Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích: “Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc

không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động”.

Luật lao động truyền thống ở Việt Nam từ trước đến nay chủ

yếu điều chỉnh đối tượng người lao động có quan hệ lao động với

người sử dụng lao động Bởi vậy đây là lần đầu tiên Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng đối tượng áp dụng đối với “người làm

việc không có quan hệ lao động” Để bảo đảm cách hiểu chung về

“người làm việc không có quan hệ lao động”, đồng thời có căn cứ

thống nhất để quy định các vấn đề về quyền, nghĩa vụ của họ, Bộ luật Lao động năm 2019 đã giải thích từ ngữ này là cần thiết.

Để hiểu được giải thích trên, trước hết cần hiểu rõ người làm

việc có quan hệ lao động là ai? Người làm việc có quan hệ lao động là người lao động có xác lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động Trong mối quan hệ lao động này, người lao động là bên có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động và có quyền nhận thù lao từ việc thực hiện công việc đó, còn bên người sử dụng lao động có quyển sử dụng sức lao động của người lao động và đối lại phải có nghĩa vụ

trả thù lao về việc sử dụng sức lao động đó Để ràng buộc các bên trong việc chuyển giao và sử dụng sức lao động, các bên “giao kèo” thỏa thuận cụ thể các nghĩa vụ và quyền lợi bằng hình thức hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận, người lao động phải tuân theo sự chỉ đạo, điều

hành, quản lý của người sử dụng lao động.

Còn “người làm việc không có quan hệ lao động” được hiểu là

người không xác lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động

trên cơ sở hợp đồng lao động Dấu hiệu để nhận diện người này là: 1) Thực hiện hoạt động làm việc bằng hành vi lao động của mình;

2) Trong quá trình thực hiện hoạt động làm việc không có sự điều

hành, quản lý của bên kia hoặc chủ thể khác (như về thời gian làm

việc, thời gian nghỉ ngơi, định mức lao động ); 3) Hình thức xác lập quan hệ trong thực hiện hoạt động việc làm không trên cơ sở

hợp đồng lao động mà có thể trên cơ sở sự thỏa thuận dân sự hoặc hợp tác hoặc không có hình thức nào (trong trường hợp tự tổ chức

hoạt động việc làm).

38

Từ các dấu hiệu này, có thể thấy “người làm việc không có quan hệ lao động” có thể là: 1) Người tự tạo việc làm, tức tự mình tổ chức quá trình lao động của mình Với hình thức lao động tự do này, không có chủ thể nào chi phối, quản lý thời gian, quá trình thực hiện công việc của họ; 2) Người hợp tác với người khác trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, cùng thỏa thuận thực hiện công việc, sắp xếp thời gian, cùng quản lý lao động và phân phối sản phẩm, Trong hình thức lao động này, mọi người cùng sử dụng sức lao động, chứ không có chủ thể độc lập nào sử dụng sức lao động của bên kia để thực hiện công việc theo yêu cầu của mình; 3) Người làm các công việc dịch vụ, trong đó bên thực hiện dịch vụ dùng sức lao động để làm các công việc theo yêu cầu của bên thuê dịch vụ Tuy nhiên, việc thiết lập quan hệ này thông thường trong thời gian ngắn, theo vụ việc, chỉ thỏa thuận về công việc và tiền công Điểm đặc biệt là trong quá trình thực hiện công việc, bên

thuê dịch vụ hầu như không có quyền điều hành, quản lý đối với

bên kia, vì cái mà các bên quan tâm là kết quả cuối cùng của công việc chứ không phải quá trình thực hiện công việc Khi người làm dịch vụ hoàn thành công việc thì bên thuê sẽ trả công Thông

thường các thỏa thuận này được xác lập bằng các giao dịch dân sự,

không phải hợp đồng lao động; 4) Người làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số (ví dụ người làm việc cho các công ty công nghệ như: Grab, Bee ); v.v

Tuy nhiên ngoài giải thích trên, trong các nội dung của Bộ

luật Lao động năm 2019 chưa có quy định cụ thể về “người làm việc không trên cơ sở thuê muén bằng hợp đồng lao động” Vì thế,

để quy định này được thực thi trên thực tế, Bộ luật cần đưa ra các tiêu chí xác định như thế nào là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động Đồng thời Bộ luật nên gợi

mở người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng

lao động bao gồm những đối tượng nào.