Nó được xem như một chìa khóa không th thiể ếu để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, từ việc đào tạo nhân viên mới cho đến vi c phát triệ ển và nâng cao năng lực của những người l
CƠ SỞ LÝ LUẬN
M t s khái ni ộ ố ệm liên quan đến đánh giá đào tạo và phát tri n nhân l c ể ự
1.1 Khái niệm đào tạo và phát tri n nhân lể ực Đào tạo và phát triển nhân l c là m t hoự ộ ạt động không thể thiếu và đặc biệt quan trọng đố ới v i b t k tấ ỳ ổ chức kinh doanh nào Nó được xem như một chìa khóa không th thiể ếu để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, từ việc đào tạo nhân viên mới cho đến vi c phát triệ ển và nâng cao năng lực của những người làm vi c trong ệ tổ chức Trong b i cố ảnh hiện nay, khi th giế ới đang trải qua s toàn cự ầu hóa, thay đổi nhanh chóng trong công ngh ệ thông tin và môi trường kinh doanh đầy c nh tranh, viạ ệc tập trung vào đào tạo và phát tri n nhân l c tr nên ngày càng quan trể ự ở ọng hơn Doanh nghi p ph i hi u rệ ả ể ằng để tồn tại và phát triển, h cọ ần có một đội ngũ nhân lực m nh ạ mẽ, có khả năng thích nghi với nh ng thách th c mữ ứ ới và đóng góp vào sự đổi mới và sáng t o trong tạ ổ chức Nếu h ọ không đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân l c, ự h có thọ ể s m b t t lớ ị ụ ại và đối m t vặ ới nguy cơ thấ ạt b i Chính vì v y, viậ ệc đào tạo và phát tri n nhân lể ực được coi như một phương tiện quan trọng để thúc đẩy s phát triự ển v v n nhân l c trong cề ố ự ả ổ t ch c và xã h ứ ội. Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thi n và nâng cao các ki n th c, k ệ ế ứ ỹ năng, phẩm ch t và kinh nghiấ ệm ngh nghi p cề ệ ủa người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình th c hi n công viự ệ ệc c a h ủ ọ ở c ả hi n tệ ại và tương Đồng h l i, tồ ạ ừ đó góp phần th c hi n mự ệ ục tiêu đã xác định của doanh nghiệp
T khái ni m này, chúng ta có th ừ ệ ểthấy rằng đào tạo và phát tri n nhân l c là m t quá ể ự ộ trình đa chiều và ph c t p: ứ ạ
• Đào tạo và phát tri n bao g m nhiể ồ ều giai đoạn, từ việc l p k hoậ ế ạch, tri n khai, ể đến đánh giá Quá trình này không chỉ là vi c cung cệ ấp ki n th c mà còn liên quan ế ứ đến vi c phát tri n k ệ ể ỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn
• Trong quá trình đào tạo và phát triển, người lao động s ẽ được nâng cao trình độ h c vọ ấn, trang b các khị ả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực công việc c a h Hủ ọ ọ cũng sẽ cập nhật kiến thức và m r ng hi u biở ộ ể ết để có th hoàn thành ể công việc m t cách xuộ ất sắc.
• Quá trình này đối với tổ chức và doanh nghi p bao g m nhiệ ồ ều lĩnh vực chính như đào tạo chuyên môn - k thuỹ ật, đào tạo về chính tr và lý luị ận, đào tạo v ề văn hóa t ổchức, và phương pháp công tác
• Đào tạo và phát tri n nhân l c cể ự ần áp d ng các hình thụ ức và phương pháp khác nhau tùy thuộc vào đối tượng được đào tạo và điều kiện trong môi trường đào tạo
• Quá trình này không ch ỉ đơn thuần là vi c truyệ ền đạt thông tin và kiến th c Nó ứ cũng liên quan đến việc khuyến khích người được đào tạo tiếp thu thông tin một cách ch ng và áp d ng chúng vào công vi c m t cách linh ho t và sáng t o ủ độ ụ ệ ộ ạ ạ
• Đào tạo và phát tri n nhân l c là m t ph n quan tr ng c a qu n tr nhân l c, ể ự ộ ầ ọ ủ ả ị ự v i mớ ục tiêu chính là đảm bảo có một đội ngũ lao động chất lượng để đáp ứng nhu cầu c a t ủ ổchức ho c doanh nghi p ặ ệ
Nhìn chung, đào tạo và phát tri n nhân l c không ch là quá trình truyể ự ỉ ền đạt kiến thức mà còn bao g m s phát tri n toàn di n cồ ự ể ệ ủa người lao động, giúp h ọtrở thành nh ng thành viên xu t s c trong tữ ấ ắ ổ chức và đóng góp vào sự thành công của tổ chức đó
1.2 Khái niệm đánh giá kết qu ả đào tạo và phát tri n nhân lể ực Đánh giá kết quả đào tạo và phát tri n nhân l c là quá trình cể ự ụ thể và chi ti t, ế hướng đến việc đo lường và đánh giá hiệu su t và giá tr c a các hoấ ị ủ ạt động đào tạo và phát tri n nhân l c trong tể ự ổ chức ho c doanh nghiặ ệp Nó đóng vai trò quan trọng trong qu n lý nhân s và qu n tr nhân l c, nhả ự ả ị ự ằm đảm bảo rằng việc đầu tư vào đào tạo và phát tri n nhân lể ực đem lại giá tr tị ối đa cho tổ chức Quá trình này bao gồm nhiều bước chính Đầu tiên, quá trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể của khóa đào tạo hoặc chương trình phát triển Điều này giúp xác định nh ng yữ ếu tố cần đánh giá và theo dõi Tiếp theo, d ữliệu liên quan được thu thập từ người học sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Đây có thể là ki n th c m i h ế ứ ớ ọ đã nắm, k ỹ năng họ đã phát triển, và thái độ làm việc trong môi trường công việc thực tế Các phương pháp đánh giá đa dạng và bao gồm kiểm tra kiến thức, quan sát trong môi trường làm vi c, ph ng v n, t ệ ỏ ấ ự đánh giá, và xem xét kết quả công việc.
Kết qu ả sau đó được so sánh v i mớ ục tiêu đánh giá để xác định sự cải thiện và tiến b Dộ ựa trên kết qu này, có th cung c p ph n hả ể ấ ả ồi cho người h c và các bên ọ liên quan, giúp h hiọ ểu rõ điểm mạnh và điểm y u cế ủa quá trình đào tạo Quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát tri n nhân l c không ch diể ự ỉ ễn ra m t lộ ần mà cần thường xuyên để theo dõi sự phát tri n cể ủa ngườ ọc và đải h m b o rả ằng việc đầu tư vào h mang l i giá tr liên t c cho tọ ạ ị ụ ổ chức.
Nói chung, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân l c là m t phự ộ ần quan trọng trong việc qu n lý ngu n nhân lả ồ ực, đảm b o rả ằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực đem lại giá trị và hiệu su t t t nhấ ố ất cho t ổchức hoặc doanh nghi p ệ
N i dung c ộ ủa đánh giá đào tạo và phát tri n nhân l ể ực
2.1 Đánh giá việc xây dựng và triển khai k ếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực
2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá việc xây d ng và tri n khai k ự ể ếhoạch đào tạo và phát triển nhân l c ự
Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát tri n nhân l c là so sánh kể ự ết qu sau ả đào tạo và phát tri n nhân l c v i các m c tiêu k v ng c a nhà quể ự ớ ụ ỳ ọ ủ ản trị, nhà đào tạo và phát triển nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, để từ đó có những biện pháp nhằm kh c ph c, s a ch a nh ng ắ ụ ử ữ ữ tồn tại đó ở t t c các khâu công vi c cấ ả ệ ủa quá trình đào tạo và phát triển nhân lực Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai k hoế ạch đào tạo và phát tri n nhân lể ực được xác định như sau:
• Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân l c Vự ới mục tiêu này, toàn b n i dung xây d ng kộ ộ ự ế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa h c, họ ợp lý để tìm ra nh ng bữ ất cập tồn t i (nạ ếu có) là cơ sở đưa ra những điều ch nh k p th ỉ ị ời.
• Đánh giá sản phẩm của vi c xây d ng kệ ự ế hoạch đào tạo và phát tri n nhân ể lực nh m phân tích và xem xét sằ ự phù h p c a k hoợ ủ ế ạch t ng th ổ ể(mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách và chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c trong mể ự ột giai đoạn xác định
• Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát tri n nhân l c Tùy thu c vào ể ự ộ hình thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/doanh nghi p mà việ ệc đánh giá các công việc th c hi n là khác nhau ự ệ
2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá việc xây d ng và tri n khai k ự ể ếhoạch đào tạo và phát triển nhân l c ự a) Mô hình c a John M Ivancevich ủ
Theo John M Ivancevich (2010), có 3 nhóm tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực đó là: nhóm tiêu chuẩn bên trong, nhóm tiêu chu n bên ngoài và phẩ ản ứng của đối tượng tham gia Nhóm tiêu chu n bên trong liên quan tr c tiẩ ự ếp đến nội dung đào tạo và phát triển nhân l c; nhóm tiêu chuự ẩn bên ngoài liên quan đến mục đích cơ bản của đào tạo và phát tri n nhân l c; nhóm tiêu chu n ph n ng ể ự ẩ ả ứ của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia v l i ích cề ợ ủa chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c phể ự ản ánh xem đối tượng tham gia v i n i dung, ớ ộ phương pháp… của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. b) Mô hình Kirkpatrick
Mô hình Kirkpatrick được chia làm 4 cấp độ:
- Cấp độ 1 - Phản ứng (Reaction), đánh giá cách học viên tham gia phản ứng với chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực
- Cấp độ 2 - H c t p (Learning), phân tích xem h c viên có th c s hiọ ậ ọ ự ự ểu những gì được dạy, được cung cấp trong chương trình đào tạo và phát tri n nhân ể lực không và nếu được thì ở mức độ nào?
- Cấp độ 3 - Hành vi (Behaviors), xem xét h c viên có thọ ể ứng dụng được những gì đã học ở nơi làm việc hay không
- Cấp độ 4 - K t qu ế ả (Results), đánh giá xem những gì được gi ng d y trong ả ạ chương trình đào tạo và phát triển nhân l c có ự ảnh hưởng tích cực tới t ổ chức/doanh nghi p hay không? Lợi ích mà tệ ổ chức/doanh nghiệp thu về được từ các khoản đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó giúp tổ chức/doanh nghiệp xác định lợi ích mà chương trình đào tạo và phát triển mang lại và nó có đáng để đầu tư tiếp hay không? c) Mô hình Phillips ROI
Mô hình c a Phillips t p trung vào thu thủ ậ ập dữ liệu đánh giá; tách biệt tác động của đào tạo và phát tri n nhân lể ực và tác động của yếu tố khác; tính toán tới các lợi ích vô hình B ng cách so sánh chi phí bằ ỏ ra cho chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c v i lể ự ớ ợi nhu n thu vậ ề sau đào tạo và phát tri n nhân l c c a tể ự ủ ổ chức/doanh nghi p, chúng ta có th dệ ể ễ dàng xác định được tính hiệu qu c a các ả ủ khóa đào tạo và phát tri n nhân l c C ể ự ụthể:
ROI = L i nhu n/T ng chi phí = (T ng doanh thu - T ng chi phí)/T ng chi ợ ậ ổ ổ ổ ổ phí d) Mô hình Kaufman
Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực Kaufman g m 5 cồ ấp độ, được phát tri n t mô hình 4 cể ừ ấp độ của Kirkpatrick Mô hình b sung thêm cổ ấp độ 5 Mega so v i mô hình Kirkpatrick cớ Ở ấp độ này, quan tâm đánh giá mức độ ảnh hưởng của chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực tới xã h i, nhộ ững đóng góp của người học cho xã hội sau khi đã tham gia vào chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c cể ự ủa t ổchức/doanh nghi p ệ e) Mô hình CIPP (Context - Input - Process - Product) Đánh giá bối cảnh (Context): là xem m c tiêu cụ ủa chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực có đạt được trong quá trình triển khai và sau khi hoàn thành chương trình hay không và những mục tiêu này có mang l i giá tr phù h p vạ ị ợ ới b i c nh giáo d c và nhu cố ả ụ ầu xã h i hiộ ện tại hay không? Mục tiêu chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực có rõ ràng và đáp ứng được kỳ vọng của người học và phù h p v i nhu cợ ớ ầu của ngườ ọi h c hay không? Đánh giá đầu vào (Input): được tiến hành trên 2 góc độ chính, bao g m: ồ đánh giá nội dung chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực và đánh giá cơ sở h tạ ầng k thu t, trang thi t b h ỹ ậ ế ị ỗtrợ cho triển khai chương trình Đánh giá quá trình (Process): được tiến hành trên 3 góc độ chính, bao gồm: mức độ tham gia của ngườ ọc vào chương trình đào tại h o và phát triển nhân l c, ự chiến l c gi ng dự ả ạy - h c t p, mọ ậ ức độ thực hành sau khóa học Đánh giá đầu ra (Input): bao gồm đánh giá toàn diện về chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực; đánh giá năng lực của học viên sau khi tham gia chương trình; đánh giá ấn tượng của h c viên vọ ề chương trình
2.1.3 L a chự ọn phương pháp đánh giá việc xây d ng và tri n khai k ự ể ếhoạch đào t o và phát tri n nhân l c ạ ể ự
Là việc người đánh giá tiến hành thu thập các thông tin c n thiầ ết để đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c d a trên vi c quan sát các ể ự ự ệ d ki n, các hoữ ệ ạt động trong quá trình xây d ng và tri n khai k hoự ể ế ạch đào tạo và phát tri n nhân lể ực Khi quan sát, người đánh giá có thể ghi nhận thông tin hoặc xem xét các khía cạnh khác thường c a s ki n di n ra, tủ ự ệ ễ ừ đó có cơ sở để phân tích và điều chỉnh chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c cho phù h p ể ự ợ
❖ S d ng tài liử ụ ệu văn bản, kết quả hoạt động của tổ chức/doanh nghi p ệ
Việc s d ng các tài liệu, văn bản như: biên nhận thù lao gi ng dử ụ ả ạy của gi ng viên ho c ký nh n bả ặ ậ ồi dưỡng tham gia h c t p cọ ậ ủa người lao động, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ ển khai các chương trình đào tạ tri o, hình nh, ph n mả ầ ềm, băng ghi âm, quay video liên quan đến quá trình tri n khai ể chương trình đào tạo và phát triển nhân lực… giúp tổ chức/doanh đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính
Là vi c s d ng các b ng câu hệ ử ụ ả ỏi được thi t k sế ế ẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu tr lả ời Đối tượng phát tri n phiể ếu h i không ch là nhỏ ỉ ững nhân viên đã tham gia vào chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c, mà còn là nhể ự ững đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý N i dung b ng hộ ả ỏi được thi t k ế ế thường để tìm hi u v mể ề ức độ hài lòng với công tác đào tạo và phát triển nhân lực; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia chương trình có đạt được mục tiêu đào tạo và phát tri n cể ủa b n thân không? ả
Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những d ữliệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, chuyên viên ph ụ trách đào tạo, các c p qu n lý liên quan Vấ ả ới phương pháp này, người ph ng ỏ vấn thường đặt nh ng câu hữ ỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ gì, và cảm thấy th nào vế ề chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c mà hể ự ọ đã tham gia
❖ Phương pháp đánh giá định lượng
Về cơ bản, việc đánh giá được ti n hành b ng cách so sánh, phân tích t ng ế ằ ổ chi phí và t ng lổ ợi ích do đào tạo và phát tri n nhân l c mang l i, ho c so sánh ể ự ạ ặ gi a chi phí và l i nhuữ ợ ận bình quân c a tủ ổ chức/doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nh p cậ ủa người lao động trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực.
2.2.1 Mục đích của đánh giá kết qu h c t pả ọ ậ
Một là, đánh giá kết quả học t p nh m tậ ằ ập trung đo lường nh ng ki n thữ ế ức nào đó đã tiếp thu (ví d : khái niụ ệm, phương pháp, quy trình…) mà học viên có th nh lể ớ ại sau khóa đào tạo, các k ỹ năng nào đã được phát tri n ho c cể ặ ải thi n và ệ mức độ mà thái độ đã thay đổi
Hai là, đánh giá kết quả học tập nhằm xem xét mức độ đạt được của các mục tiêu h c tọ ập
Gi i thi u chung v công ty ớ ệ ề
Công ty Vinamilk, hoặc tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam, được thành lập vào năm 1976 tại Vi t Nam T m t doanh nghi p nh , Việ ừ ộ ệ ỏ namilk đã trải qua hơn 5 thập k phát tri n và tr thành m t trong nh ng tỷ ể ở ộ ữ ập đoàn hàng đầu trong lĩnh v c s n xu t và kinh doanh sự ả ấ ản phẩm s a và th c ph m chữ ự ẩ ức năng Vinamilk nổi ti ng ế v i cam k t vớ ế ề chất lượng và đã mở rộng thị trường xu t khấ ẩu sang nhi u qu c gia ề ố trên th giế ới, đánh dấu s thành công và uy tín c a Viự ủ ệt Nam trong lĩnh vực thực phẩm
V i vi c thành l p Công ty TNHH M t thành viên Bò s a Vi t Nam, Vinamilk ớ ệ ậ ộ ữ ệ đã khởi động chương trình phát triển ngành chăn nuôi bò sữa Vào tháng 07/2007, tr ụ sở chính Công ty được chuy n v TP.H Chí Minh nh m thuể ề ồ ằ ận tiện cho công tác quản lý Trang tr i Bò sạ ữa Phú Lâm được chuyển đổi thành Chi nhánh tr c thu c Công ty ự ộ TNHH M t thành viên Bò s a Vi t Nam, v i tên g i m i là Trang tr i Bò s a Tuyên ộ ữ ệ ớ ọ ớ ạ ữ Quang
Vào tháng 04/2008, trang trại chăn nuôi Bò sữa th 2 c a Công ty là Trang trứ ủ ại
Bò sữa Bình Định được S K ho ch - ở ế ạ Đầu tư tỉnh Bình Định c p gi y phép thành lấ ấ ập và đi vào hoạt động Việc trang trại chăn nuôi Bò sữa tại Bình Định đi vào hoạt động đã góp phần cung cấp ngu n sồ ữa tươi nguyên liệu phục v cho nhu c u s n xuụ ầ ả ất cho các Nhà máy c a Vinamilk t i khu v c miủ ạ ự ền Trung Đến 09/2009, sự kiện Trang trại
Bò s a Nghữ ệ An khánh thành và đưa vào hoạt động đã được báo chí và các cơ quan truyền thông đánh giá là trang trại xuất sắc nhất năm 2014 (*), với tổng số vốn mà Vinamilk đầu tư ban đầu là hơn 100 tỷ đồng
Tháng 07/2010, Vinamilk mua l i toàn b c ph n tạ ộ ổ ầ ại Công ty C ph n Sổ ầ ữa Lam Sơn, trong đó có Trang trại Bò sữa Sao Vàng Sau đó Vinamilk đã bàn giao trang trại này cho Công ty TNHH M t thành viên Bò s a Viộ ữ ệt Nam tiếp nh n quậ ản lý Vào tháng 08/2010, S Kở ế hoạch - Đầu tư tỉnh Thanh Hóa đã cấp gi y phép hoấ ạt động và chính thức đổi tên trang tr i này thành Trang tr i Bò sạ ạ ữa Thanh Hóa Đến tháng 04/2012, Trang tr i Bò sạ ữa Lâm Đồng đã hoàn tất công tác xây d ng chu ng tr i và ự ồ ạ nh p bò vậ ề chăn nuôi Đây là trang trại chăn nuôi bò sữa thứ 5 của Công ty được đưa vào hoạt động
Tháng 12/2013, S Kở ế hoạch - Đầu tư tỉnh Tây Ninh đã cấp gi y phép hoấ ạt động cho Trang trại Bò s a Tây Ninh, trang trữ ại có quy mô 8.000 con bò sữa được đặt tại huyện B n C u (t nh Tây Ninh) ế ầ ỉ
Trong năm 2014 và giai đoạn tiếp theo, Công ty tiếp t c tri n khai các d án ụ ể ự trang trại mới như Trang trại Bò sữa Hà Tĩnh (quy mô 2.000 con) tại huyện Hương Sơn, tỉnh Hà Tĩnh; Dự án Trang tr i Bò s a Thanh Hóa 2 (quy mô 2.000 con) tạ ữ ại huy n ệ Như Thanh , tỉnh Thanh Hóa; và D án Công ty TNHH Bò s a Th ng Nh t Thanh ự ữ ố ấ Hóa có quy mô 16.000 con được xây d ng trên di n tích g n 2.500 ha tự ệ ầ ại huy n Yên ệ Định tỉnh Thanh Hóa –
Năm 2021 kỷ niệm 45 năm thành lập, Vinamilk không chỉ trở thành công ty dinh dưỡng hàng đầu Vi t Nam mà còn xác l p v ệ ậ ịthế v ng ch c c a mữ ắ ủ ột Thương hiệu Quốc gia trên bản đồ ngành sữa toàn cầu Công ty đã tiến vào top 40 công ty s a có ữ doanh thu cao nhất th gi i ế ớ
Th c tr ự ạng công tác đánh giá kết qu ả đào tạo và phát tri n nhân l c t ể ự ại công
Hàng năm Vinamilk tổchức hơn 500 chương trình đào tạo cho các ch c danh, ứ v trí khác nhau cị ủa công ty, sô lượng nhân viên được đào tạo có thể lên t i 28.000 ớ người ( theo s liệu năm 2022), điều đó cho thấy Vinamilk là một doanh nghiệp rất ố coi tr ng trong viọ ệc đào tạo và phát triển nhân viên, b i ngu n lở ồ ực con người là nguồn lực ch ủchốt tạo ra s phát tri n b n vự ể ề ững và đột phá cho công ty Điển hình v nh ng ề ữ
17 chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Vinamilk đã tổ chức mà ta có thể kể đến đó chính là:
Khóa đào tạo về sản ph m và công nghệ: Đây là các khóa đào tạo giúp nhân viên ẩ hi u rõ vể ề s n phả ẩm của công ty và công ngh s n xuệ ả ất Điều này bao gồm việc đào tạo v quy trình s n xuề ả ất, chất lượng sản ph m và công ngh m ẩ ệ ới.
Khóa đào tạo về kỹ năng mềm: Các khóa đào tạo này t p trung vào phát triậ ển kỹ năng mềm như quản lý thời gian, giao ti p hi u qu , làm vi c nhóm, và gi i quyế ệ ả ệ ả ết vấn đề
Khóa đào tạo về quản lý và lãnh đạo: Đố ới v i nh ng nhân viên có tiữ ềm năng lãnh đạo, Vinamilk có th t ể ổchức các khóa đào tạo v quề ản lý và lãnh đạo để phát triển kh ả năng lãnh đạo của h ọ
Chương trình đào tạo cho người m i vào công ty:ớ Đây là các chương trình đào tạo dành cho những người m i gia nhớ ập Vinamilk để giúp h làm quen vọ ới nền văn hóa và quy trình công vi c cệ ủa công ty
Chương trình phát triển s nghi p:ự ệ Vinamilk có th cung cể ấp các chương trình giúp nhân viên phát tri n s nghi p c a h , bao gể ự ệ ủ ọ ồm cơ hội thăng tiến và hỗ trợ trong vi c xây dệ ựng k ho ch s nghi p ế ạ ự ệ
Chính vì t ổchứ ấc r t nhiều khóa đào tạo và t n nhi u chi phí cho hoố ề ạt động đào tạo mà Vinamilk đã thực hiện nh ng hoữ ạt động đánh giá để kiểm soát chất lượng đào tạo và đưa ra những hướng phát triển cho công ty m t cách chính xác và c ộ ụthể Vinamilk luôn trao cơ hội cho người lao động trong việc nâng cao tri thức ở ất t cả các lĩnh vực hoạt động liên quan để tối đa hóa tiềm năng Công tác đào tạo t i Công ạ ty được đảm bảo và đã trang bị ố t t kiến thức - k ỹ năng cho người lao động theo đúng quy định của Pháp lu t và các tiêu chuậ ẩn mà Công ty đang áp dụng, đồng thời giúp nâng cao năng lực nhân viên, đáp ứng yêu c u công vi c V i mầ ệ ớ ục tiêu đánh giá nhân viên m t cách toàn di n, hi u quộ ệ ệ ả, công b ng và minh b ch, nằ ạ ăm 2022 Vinamilk tiếp tục duy trì hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm nhiều khía cạnh: Đánh giá hiệu qu ả công vi c cệ ủa nhân viên hàng tháng, đánh giá Mục tiêu công việc và Năng lực c a củ ấp Quản lý hàng năm Ngoài ra, phân hệ Đánh giá cũng đã được đưa vào xây dựng trên Phần mềm Qu n lý Nhân s m i c a Phòng Nhân s nh m h ả ự ớ ủ ự ằ ệthống hóa các k t qu ế ả đánh giá của nhân viên, góp ph n nâng cao tính hi u qu , nhanh chóng và chính xác ầ ệ ả đối với H th ng Qu n lý thành tích nhân viên c a Công ty ệ ố ả ủ
Chỉ s ố đào tạo và phát tri n: ể
Số khóa đào tạo đã tổ chức 647 585 584
Số lượt học viên tham gia các khóa đào tạo 27.396 25.267 28.101
Số gi ờ đào tạo trung bình2020 2021 2022
Do năm 2020 rơi vào thời điểm d ch Covid-19 bùng phát m nh m và ph c t p ị ạ ẽ ứ ạ nên có thể thấy Vinamilk đã tăng cường số giờ và số khóa đào tạo cho nhân viên hơn những năm khác để nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng mới để kịp thích ứng với điều kiện thay đổi
2.1 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Vinamilk ánh giá vi c xây d ng và tri n khai kđ ệ ự ể ế hoạch đào tạo và phát triển nhân l c nhự ằm đánh giá nội dung xây d ng kự ế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, tính h u ích cữ ủa các chương trình đào tạo này với người học, và chất lượng chương trình đào tạo, kết quả h c tọ ập Đối với hai hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo bên ngoài doanh nghi p, Vinamilk s có nh ng mệ ẽ ữ ục tiêu để đánh giá việc xây d ng và tri n khai ự ể k hoế ạch đào tạo và phát tri n khác nhau M t ví d ể ộ ụ điển hình là so v i hình thớ ức đánh giá bên trong doanh nghiệp là đi đánh giá giảng viên giảng dạy chương trình đào tạo thì chương trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp s c n phẽ ầ ải đánh giá lựa chọn đối tác đào tạo bên ngoài
2.1.2 Tiêu chuẩn đánh giá việc xây d ng và tri n khai k ự ể ếhoạch đào tạo và phát triển nhân l c t i Vinamilk ự ạ
D a vào tự ừng chương trình khác nhau mà Vinamilk sẽ đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá việc xây d ng và tri n khai k hoự ể ế ạch đào tạo và phát tri n khác nhau ể Nhưng về cơ bản nh ng nữ ội dung đó sẽ ồ g m có tính kh thi c a kả ủ ế ho ch và tri n ạ ể khai kế ho ch, s tạ ự ối ưu hóa thời gian, nội dung chương trình có thu hút ngườ ọc i h hay không, cảm nh n của h c viên, gi ng viên ph ậ ọ ả ụ trách đào tạo nhân lực,…
2.1.3 L a chự ọn phương pháp đánh giá của việc xây d ng và tri n khai kự ể ế hoạch đào tạo và phát tri n nhân l c c a vinamilk ể ự ủ
Vinamilk khá đa dạng trong các phương pháp đánh giá việc xây d ng và triự ển khai k hoế ạch đào tạo và phát tri n nhân l c Công ty s d ng nhể ự ử ụ ững phương pháp như quan sát, sử dụng phần mềm theo dõi tiến độ ọ ập, s d h c t ử ụng văn bản và k t quế ả đào tạo c a tủ ổ chức, b ng hả ỏi, … để quan sát thái độ, sự hứng thú của h c viên trong ọ chương trình đào tạo, đánh giá mức độ hữu ích của chương trình, sự chỉn chu trong khâu chu n b cẩ ị ủa chương trình,…
❖ Chương trình đào tạo hội nh p c a công ty Vinamilk ậ ủ
Mục tiêu của chương trình đào tạp hội nhập: cung c p thông tin t ng quan v ấ ổ ề công ty C phổ ần sữa Vi t Nam, các ki n th c và kệ ế ứ ỹ năng của v trí công viị ệc, tham gia các hoạt động tập th nhanh chóng hòa nhể để ập môi trường và công việc
Chương trình hội nhập bao g m các n i dung quan tr ng nh m cung c p các ồ ộ ọ ằ ấ thông tin t ng quan vổ ề Vinamilk: Quá trình hình thành và phát triển; T m nhìn, S ầ ứ mệnh, Giá tr c t lõi; Các chính sách v nhân sị ố ề ự; Các quy định v b o m t thông tin; ề ả ậ Định hướng Phát triển bền vững; Nguyên tắc Văn hóa, …
Tại chương trình đào tạo hội nhập, Vinamilk đã đánh giá công tác xây dựng và tri n khai k hoể ế ạch đào tạo thông qua việc quan sát tinh th n h c c a nhân viên và kầ ọ ủ ết qu cả ủa b ng hả ỏi để kh o sát mả ức độ hài lòng c a nhân viên m i v vi c xây d ng và ủ ớ ề ệ ự tri n khai kể ế hoạch đào tạo và phát tri n nhân l c c a ể ự ủ chương trình Bảng hỏi được gửi đến mail c a toàn b nhủ ộ ững nhân viên đã tham gia chương trình
Về bước đầu đánh giá, Vinamilk đã thống kê số lượng người tham gia chương trình đào tạo hội nhập:
Năm Số lượng nhân s ự mới
Số người tham gia đào tạo h i nh p ộ ậ
Số nhân lực chưa được đào tạ hội nh p ậ
T b ng th ng kê trên ta th y từ ả ố ấ ỷ lệ nhân viên mới tham gia chương trình đào tạo h i nhộ ập vẫn chưa đạt đến con s 100%, m t ph n là do nguyên nhân d ch Covid-ố ộ ầ ị
Đề xu t gi i pháp hoàn thi ấ ả ện công tác đánh giá kết qu ả đào tạ o và phát tri ển nhân l c c a công tyựủ
Vinamilk cần tiếp tục phát triển hệ thống đánh giá kết quả đào tạo nhân lực theo các hướng sau:
- Cần đưa ra những tiêu chí đánh giá cụ thể, định lượng, bám sát mục tiêu của đào tạo hội nhập cho nhân lực mới của Công ty để đánh giá và đo lường mức độ hiệu quả của các nội dung trong chương trình đào tạo hội nhập.
- Xây dựng các tiêu chí gắn với cách đo lường hoặc đánh giá tương ứng với mục đích hay ý nghĩa của từng tiêu chí Đây sẽ là căn cứ để Công ty đưa ra các chế độ khen thưởng, là cơ sở cho hoạt động đãi ngộ nhân lực và trả lương thưởng cho nhân lực sau này.
- Ứng dụng công nghệ thông tin: Vinamilk sẽ ứng dụng công nghệ thông tin vào hệ thống đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả và tính chính xác của hệ thống này.
- Mở rộng phạm vi đánh giá: Ngoài các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ, cần bổ sung thêm các tiêu chí khác, chẳng hạn như tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc,
- Đa dạng hóa các phương pháp đánh giá: Sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, chẳng hạn như đánh giá 360 độ, đánh giá theo mục tiêu, đánh giá hiệu quả công việc,
Với những giải pháp trên, hệ thống đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Vinamilk sẽ được nâng cao, góp phần đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển ngu n nhân l c là m t vồ ự ộ ấn đề ấp c thiết đối v i b t k m t doanh nghiớ ấ ỳ ộ ệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay M t doanh ộ nghi p mu n t n t i và phát triệ ố ồ ạ ển được thì phải đặ ết y u t ngu n nhân l c lên hàng ố ồ ự đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùng quý giá Vì vậy công tác đánh giá kết qu ả đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c là công vi c h t s c quan trể ồ ự ệ ế ứ ọng, nó góp ph n t o ầ ạ ra những cơ hộ ẫn đếi d n s thành công to l n c a doanh nghi p ự ớ ủ ệ
Công ty C ph n S a Vi t Nam - Vinamilk hiổ ầ ữ ệ ện có r t nhi u thu n l i trong ấ ề ậ ợ vi c tệ ổ chức các chương trình đào tạo cũng như áp dụng phương pháp giúp đánh giá tốt hơn và dễ dàng hơn kết qu ả đào tạo và phát tri n nhân l c Tuy nhiên, cùng vể ự ới sự phát tri n kinh tể ế xã h i cộ ủa đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, h i nh p hoá, ộ ậ tăng cường cơ sở vật chất k thuỹ ật, đẩy m nh quá trình công nghi p hóa và hiạ ệ ện đại hoá, Công ty cần phải năng động hơn nữa, áp d ng các thành t u khoa h c k thuụ ự ọ ỹ ật mới vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần ph i hoàn thiả ện nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên thông qua việc đánh giá k t quế ả đào tạo và phát triển nhân lực, để đáp ứng được những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai Bài tiểu luận đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực cũng như hiệu quả của công tác này c a công ty Vinamilk T ủ ừ đó thấy được m t s hộ ố ạn ch thiế ếu sót trong công tác đánh giá k t quế ả đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực ở ông ty và đề c xu t nh ng ý kiấ ữ ến nh m góp phằ ần nâng cao hi u qu ệ ả công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
Vì th i gian tìm hi u, nghiên cờ ể ứu và kinh nghi m có h n, bài ti u lu n c a nhóm ệ ạ ể ậ ủ không tránh kh i nh ng thi u sót, h n ch Nhóm em r t mong nhỏ ữ ế ạ ế ấ ận được s quan ự tâm nh n xét cậ ủa cô để bài c a nhóm tr nên hoàn thiủ ở ện hơn Nhóm em cũng xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Minh Xuân đã giúp chúng em có thêm kiến thức về bộ môn cũng như hiểu hơn về công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát tri n nhân lể ực để chúng em có th hoàn thành bài ti u lu n m t cách t t nh ể ể ậ ộ ố ất.
[1] Báo cáo phát tri n bể ền v ng, 2020 ữ https://www.vinamilk.com.vn/static/uploads/article/1620207714- e3cfc52e4ad5dff98c95899e572436272485aa1fd25939b33d90af899b376d65.pdf
[2] Báo cáo phát tri n bể ền v ng, 2022 ữ https://www.vinamilk.com.vn/static/uploads/article/1683631993-
840733d05a0ce9533cfd4eb963c14816cc15c40cd088faef088c9b32b24bd763.pdf
[3] TS.Mai Thanh Lan & TS.Nguyễn Th ị Liên, Giáo trình Đào tạo và phát tri n nhân ể lực, Trường Đạ ọc Thương Mại h i
[4] Trung tâm thông tin thư viện http://116.97.182.155:5552/pages/opac/FullBookReader.aspx?Url=/pages/opac/Tem pDir/bib/20230917/202206291518-5bbff16b-6890-4b87-88c9-
035a89fdacf9/FullPreview&TotalPage`&ext=jpg#page/42/mode/2up
[5] https://www.studocu.com/vn/document/dai-hoc-kinh-te-quoc-dan/quan-tri-kinh- doanh-1/cong-tac-danh-gia-nang-luc-nhan-vien-tai-cong-ty- vinamilk/23547342?origin=home-recent-1