Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp giai đoạn 2007-2010
Chỉ tiêu Mã số Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ
1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 21650914 27401984 30008000 35157830 5751070 26,6 2606016 7519,5
2 Các khoản giảm trừ DT 02 0 0 0 0
3.DT thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ(10-02) 10 21650914 27401984 30008000 35157830 5751070 26,6 2606016 7519,5
6.DT hoạt động tài chính 21 520000 560000 500000 510000 40000 7,69 -60000 -10,7 10000 2
9.Chi phí quản lý DN 25 56000 56000 50000 52000 0 0 -6000 10,7 2000 4
10.Lợi nhuận từ hoạt động
14.Tổng lợi nhuận trước thuế (500+40) 50 1512877,78 1577766,66 2633641,66 4080394 64888,88 4,29 1055875,006 66,92 1466752,334 54,93
(Nguồn: Phòng kế toán doanh nghiệp tư nhân Hoàng Cương)
Qua số liệu của bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp ta thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp liên tục tăng trong 4 năm gần đây, cụ thể là: lợi nhuận sau thuế tăng, năm 2008 tăng 46.720 nghìn đồng so với năm 2007, tương ứng với tăng 4.29% Năm 2009 tăng 760.230 nghìn đồng so với năm 2008, tương ứng tăng 66,9% Năm 2010 tăng 1.041.662 nghìn đồng so với năm 2009, tương ứng tăng 54,9%.
Kết quả này đạt được là do:
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng, năm 2008 tăng so với năm 2007 là 5.751.070 nghìn đồng, tương ứng tăng 26.6% Năm 2009 tăng so với năm 2008 là 2.606.016 nghìn đồng, tương ứng 9,51% Năm 2010 tăng so với năm 2009 là 5.149.830 nghìn đồng, tương ứng 17,16% Doanh thu tăng lên là kết quả của sự mở rộng sản xuất kinh doanh tăng về quy mô do vậy mà giá vốn hàng bán cũng tăng theo, năm 2008 tăng 5.371.528 nghìn đồng, năm
2009 tăng 1.355.000 nghìn đồng so với năm 2008 và năm 2010 tăng 4.065.908 nghìn đồng so với năm 2009 Từ hai chỉ tiêu trên dẫn đến lợi nhuận gộp tăng nhanh từ 1.230.914 nghìn đồng năm 2007 lên 1.610.456 nghìn đồng năm 2008, 2.861.472 nghìn đồng năm 2009 và đến năm 2010 lên tới 3.945.394 nghìn đồng Đó là kết quả của việc công ty đã tận dụng tối đa nguồn nhân lực Doanh thu về hoạt động tài chính hàng năm thay đổi không lớn, năm 2008 tăng 40000 so với năm 2007 nhưng năm 2009 lại giảm 60000 so với năm 2008 và năm 2010 lại tăng nhẹ so với năm 2009, kết quả này là do doanh nghiệp giảm bớt đầu tư tài chính ra bên ngoài để tập trung nguồn lực phát triển trong doanh nghiệp làm cho doanh thu hoạt động tài chính giảm đồng thời chi phí tài chính cũng giảm theo, do vậy lợi nhuận từ hoạt động tài chính giảm đi.
Chi phí bán hàng có chiều hướng tăng do Doanh nghiệp mở rộng về quy mô sản xuất kinh doanh do vậy chi phí bán hàng cũng phải tăng theo từ138.000 nghìn đồng lên tới 223.000 nghìn đồng.
Chi phí quản lý doanh nghiệp không thay đổi nhiều, năm 2009 giảm
6000 nghìn đồng so với 2 năm trước do sự sắp xếp lại tổ chức, giảm bớt sự kồng kềnh, bộ máy gọn nhẹ hoạt động có hiệu quả hơn do vậy chi phí quản lý giảm đi Năm 2010 tăng 2000 nghìn đồng so với năm 2009 do sự bổ xung thêm nhân lực.
Như vậy lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp có xu hướng tăng lên, đây là dấu hiệu rất tốt để Doanh nghiệp có thể lập kế hoạch phù hợp với mục tiêu kinh doanh tiếp theo và Doanh nghiệp cần duy trì sự nhạy bén trong quản trị nhân lực.
Ngoài ra để đánh giá tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp ta có thể nghiên cứu một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được trình bày ở bảng 2.
Qua bảng 2 ta thấy rằng doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế của Doanh nghiệp liên tục tăng cao qua các năm, đây là dấu hiệu rất tốt như đã phân tích ở trên Doanh thu thuần tăng nhanh ở năm 2008 và năm 2010, năm
2008 tăng 26,6%/năm, năm 2010 tăng 17,16%, đây là kết quả của sự mở rộng quy mô của Doanh nghiệp Lợi nhuận sau thuế năm 2009 tăng ở mức cao nhất trong các năm trong khi doanh thu thuần năm 2009 lại tăng khá thấp so với năm 2008 Điều này thể hiện sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ công nhân viên và chất lượng của hoạt động quản trị được tăng lên so với năm 2008 Năm
2010 lợi nhuận sau thuế cũng tăng ở mức rất cao, tăng 54,9% so với năm
Chỉ tiêu kí hiệu Đơn vị
2008/2007 2009/2008 2010/2009 chênh lệch tỷ lệ (%) chênh lệch tỷ lệ (%) chênh lệch tỷ lệ (%)
4.hiệu quả sd vốn DT/
8.khả năng sinh lời 1 nv
Bảng 2: Hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp
( Nguồn: Báo cáo tài chính của DNTN Hoàng Cương )
Tổng vốn kinh doanh liên tục tăng qua các năm do sự đầu tư để mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng vốn kinh doanh năm 2008 tăng 820 triệu đồng so với năm 2007, tương ứng tăng 23%/năm Hiệu quả sử dụng vốn năm 2008 đạt mức cao nhất trong các năm là 3,8, tức cứ 1 đồng vốn kinh doanh bỏ ra tạo ra được 3,8 đồng doanh thu thuần, nhưng tỷ xuất lợi nhuận vốn kinh doanh năm 2008 lại đạt ở mức thấp nhất là 15,95%, giảm 1,34% so với năm 2007 Điều này thể hiện sự hoạt động thiếu linh hoạt và kém hiệu quả của bộ máy quản trị Năm 2009 tổng vốn kinh doanh tăng 830 triệu đồng tăng 11,7% so với năm 2008 Hiệu quả sử dụng vốn vẫn được duy trì ở mức cao 3,8 và tỷ suất lợi nhuận vốn kinh doanh được tăng cao ở mức 23,85% tương ứng tăng 7,9% so với năm 2008 với tỷ lệ tăng 49,5% Năm 2010 tổng vốn kinh doanh tăng ở mức cao nhất 1650 triệu đồng tương ứng tăng 19,6%, tuy nhiên hiệu quả sử dụng vốn lại bị giảm 0,1% so với năm 2009, tỷ suất lợi nhuận vẫn tăng 7,04% so với năm 2009 Như vậy trong năm 2010 doanh nghiệp đã đầu tư quá mức cần thiết làm cho việc sử dụng vốn có hiệu quả thấp hơn.
Qua các chỉ tiêu trên ta thấy Doanh nghiệp cần đầu tư đúng mức để tránh lãng phí, tăng cường nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy quản trị để hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn.
Tổng số lao động trong 4 năm cũng liên tục tăng Năm 2008 tăng 64 người, tương ứng tăng 20.8%/năm, năng suất lao động tăng 3366.1 nghìn đồng/người so với năm 2007 Khả năng sinh lời một nhân viên lại bị giảm sút so với năm 2007, giảm 482.9 nghìn đồng/người Năm 2009 tổng số lao động tăng 58 người so với năm 2008, năng suất lao động giảm 3875.2 nghìn đồng/người, khả năng sinh lời 1 nhân viên tăng cao, tăng 1356 nghìn đồng/người so với năm 2008, tương ứng tăng 44%/năm; Năm 2010, tổng số lao động tăng 130 người, tương ứng tăng 30.2%/năm Năng suất lao động tiếp tục bị giảm nhưng hiệu quả sử dụng vốn lại tăng lên Sự mâu thuẫn giữa năng suất lao động và khả năng sinh lời một nhân viên là do Doanh nghiệp đã tiết kiệm được nhiều chi phí trong việc sản xuất, do vậy mà mặc dù doanh thu trên một lao động giảm xuống nhưng lợi nhuận tạo ra trên một nhân viên vẫn tiếp tục tăng lên Điều này cho thấy Doanh nghiệp cần có kế hoạch về nhân lực phù hợp để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Qua 4 chỉ tiêu trên ta thấy tình hình sử dụng lao động của Doanh nghiệp chưa được tốt Cần tăng cường hoạt động quản trị nhân lực để đạt hiệu quả sử dụng lao động tốt hơn và đem lại lợi ích cho người lao động cao hơn nữa.
Đánh giá kết quả hoạt động khác
Ngoài việc sản xuất kinh doanh, Doanh nghiệp còn tổ chức một số hoạt động thể dục thể thao,văn hóa văn nghệ cho người lao động.Mỗi năm vào dịp thành lập Doanh nghiệp (28 tháng 7 năm 2004), Doanh nghiệp tổ chức một số cuộc thi văn nghệ, thể dục thể thao,trao giải thưởng cho đội đoạt giải,tổ chức liên hoan toàn Doanh nghiệp Mỗi năm Doanh nghiệp tổ chức hai chuyến đi du lịch cho công nhân viên vào đầu xuân và nghỉ mát vào mùa hè.
Doanh nghiệp đã thành lập hai đội bóng chuyền nam và nữ để tham gia thi đấu giữa các Doanh nghiệp trong huyện Gia Lộc và một số Doanh nghiệp lân cận thuộc huyện Ninh Giang.
Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp9 4 Các đặc điểm ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực của
Chiến lược phát triển của Doanh nghiệp
Doanh nghiệp càng phát triển thì trình độ và tay nghề của người lao động càng phải nâng cao để thích ứng được sự thay đổi của tổ chức Theo kế hoạch phát triển kinh doanh của Doanh nghiệp đến năm 2015 là Doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mô sản xuất và lĩnh vực kinh doanh sang chăn ga gối đệm, mở thêm một phân xưởng sản xuất và lao động dự kiến tăng lên hàng nghìn lao động, do đó đòi hỏi bộ phận đào tạo nguồn nhân lực cần có kế hoạch đào tạo để đảm bảo lực lượng lao động trong Doanh nghiệp chất lượng và phối hợp nhịp nhàng.
Hơn nữa Doanh nghiệp có kế hoạch đầu tư cho việc thiết kế, nghiên cứu đổi mới mẫu mã sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ và đặc biệt là đồng bộ tất cả máy móc thiết bị bằng công nghệ hiện đại Điều đó đòi hỏi cần có một đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao, nắm bắt được công nghệ hiện đại Đội ngũ quản lý cần có trình độ cao hơn để đó thể đáp ứng được yêu cầu công việc phức tạp hơn trong tương lai.
Do vậy, cần mở rộng quy mô đào tạo và đa dạng hóa nội dung và phương pháp đào tạo.
Đặc điểm về người lao động
Lao động hiện có của Doanh nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông,chiếm tới 95.7% trong tổng số lao động, lao động không có tay nghề chiếm tới 20% Đặc điểm của lao động loại này là tuổi đời còn trẻ chiếm 90%, tỷ lệ độc thân cao, chiếm 50% trong tổng số lao động, chủ yếu là lao động trong vùng, phần lớn xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp Đây là điều kiện tốt để tham gia vào công tác đào tạo, nâng cao tay nghề Tuy nhiên do tình trạng năng suất lao động hiện nay thì công nhân phải làm việc trong thời gian dài,thiếu thời gian chơi bời và gặp gỡ bạn bè, do vậy khó sắp xếp thời gian đào tạo Hơn nữa, do trình độ lao động còn hạn chế, tâm lý không vững vàng và thiếu kiên trì trong công việc, cộng với sự cạnh tranh về lao động với các ngành điện tử, giầy da trong vùng làm cho người lao động rất dễ thay đổi nơi làm việc Như vậy, Doanh nghiệp không muốn bỏ nhiều chi phí và thời gian để đào tạo vì sợ đào tạo rồi người lao động lại bỏ việc, khi Doanh nghiệp không đào tạo thì nhân viên không thỏa mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ lại muốn tìm nơi làm việc khác Đây là vấn đề ảnh hưởng xấu đến hoạt động đào tạo và công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực củaDoanh nghiệp.
Doanh nghiệp có quy mô sản xuất nhỏ, cơ cấu tổ chức đơn giản 14
Do Doanh nghiệp có quy mô sản xuất nhỏ, cơ cấu tổ chức đơn giản nên sự trao đổi thông tin trong Doanh nghiệp được thuận tiện và nhanh chóng, quy trình ra quyết định diễn ra nhanh chóng do đó công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp được diễn ra đồng bộ và linh hoạt.
Với một quy mô sản xuất nhỏ như vậy nên kinh phí cho việc đào tạo phát triển nhân lực còn hạn chế Năm 2007 tổng chi phí đào tạo là 78 triệu đồng, năm 2008 là 85 triệu đồng, năm 2009 là 93 triệu đồng và năm 2010 là
101 triệu đồng Mặc dù chi phí đào tạo được tăng lên qua mỗi năm nhưng cùng với đó là số công nhân được đào tạo mỗi năm cũng tăng lên Với mức đầu tư cho đào tạo như vậy thì việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo gặp rất nhiều khó khăn Nhưng với một Doanh nghiệp nhỏ mà đầu tư lớn cho việc đào tạo là vấn đề khó có thể giải quyết và cần cân nhắc kỹ bởi vì doanh thu và lợi nhuận còn hạn chế trong khi có rất nhiều vấn đề mà doanh nghiệp phải giải quyết cần nhiều kinh phí.
Đặc điểm về sản phẩm
Đặc điểm chung của sản phẩm ngành may mặc là giá trị tương đối thấp, dễ bị làm nhái và có chu kỳ sống của sản phẩm ngắn, nhu cầu thị trường luôn thay đổi và chạy theo mốt Với đặc điểm của sản phẩm như vậy đòi hỏiDoanh nghiệp phải luôn luôn tìm tòi và thay đổi, phải đón đầu được nhu cầu thị trường thì mới có thể phát triển trong nganh may mặc này Điều đó đòi hỏi
Doanh nghiệp phải có một đội ngũ quản lý năng động và nhạy bén và một đội ngũ công nhân có tay nghề cao, có thể nắm bắt công nghệ mới nhanh chóng.Như vậy bộ phận đào tạo có nhiệm vụ đào tạo ra đội ngũ lao động giỏi đáp ứng được yêu cầu công việc.
Quan điểm của ban lãnh đạo Doanh nghiệp
Trong những năm gần đây lãnh đạo Doanh nghiệp đã có sự quan tâm và coi trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực Coi đây là một trong những công tác quan trọng hàng đầu trong con đường phát triển của Doanh nghiệp trong tương lai Doanh nghiệp muốn phát triển, đi lên và chiếm lĩnh thị trường thì phải có một nguồn nhân lực mạnh và chất lượng Đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ của bộ phận làm công tác đào tạo phát triển nhân lực Như vậy được sự coi trọng và quan tâm của ban lãnh đạo Doanh nghiệp,công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ có điều kiện thuận lợi để nâng cao hiệu quả công tác của mình.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰCTẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN HOÀNG CƯƠNG 18 1 Đánh giá tổng quát tình hình đào tạo phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp 18 1.1 Phân tích nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp
Cơ cấu lao động của Doanh nghiệp
Cơ cấu lao động của Doanh nghiệp là chủ đề hết sức quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có hoạt động tốt và đạt được hiệu quả hay không, phần lớn phụ thuộc vào cơ cấu lao động có hợp lý hay không Cơ cấu lao động của Doanh nghiệp tương đối hợp lý và phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm phần nhỏ chủ yếu nằm ở cấp phòng ban quản lý và kỹ thuật, đội ngũ này có xu hướng tăng lên do sự cải tiến công nghệ khoa học kỹ thuật của Doanh nghiệp Số lao động trình độ đại học và trên đại học ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động, điều này đáp ứng được sự thay đổi của khoa học kỹ thuật trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong ngành may mặc nên số lao động chủ yếu là lao động nữ, tuổi đời còn trẻ Lao động làm việc tại Doanh nghiệp chủ yếu là người trong huyện Gia Lộc Để biết được cụ thể tình hình cơ cấu trong công ty ta sẽ nghiên cứu bảng 3.
Qua bảng 3 ta thấy: nhìn chung tổng số lao động tại Doanh nghiệp có xu hướng tăng lên mỗi năm Cụ thể năm 2007 tổng số lao động của Doanh nghiệp là 308 lao động, đến năm 2008 là 372 lao động, tăng 64 lao động Đến năm 2009 tổng số lao động lên tới 430 lao động, tăng 58 lao động so với năm
2008 Năm 2010 tổng số lao động đã là 560 lao động, tăng 130 lao động so với năm 2009 Với tình hình tăng giảm cụ thể của khối lao động như sau:
* Xét cơ cấu lao động theo loại hình làm việc:
Ta thấy tương đối hợp lý vì công ty là doanh nghiệp sản xuất nên cần số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động của công ty, con số lao động gián tiếp thì chiếm tỷ trọng nhỏ hơn nhiều so với lao động trực tiếp cụ thể là:
- Lao động trực tiếp: Năm 2007 là 252 người chiếm tỷ trọng 81,82% trong tổng số lao động, đến năm 2008 là 310 người, chiếm tỷ lệ 83,33%, đến năm
2009 là 368 người chiếm tỷ trọng 85,58%, và đến năm 2010 lao động trực tiếp đã tăng lên 487 người chiếm tỷ trọng 86,96%.
- Lao động gián tiếp: Năm 2007 là 56 người chiếm tỷ trọng 18,18% Năm
2008 là 62 người chiếm tỷ trọng 16,67% Năm 2009 vẫn là 62 người chiếm tỷ trọng 14,42% Năm 2010 là 73 người chiếm tỷ trọng 13,04% trên tổng số lao động Lao động gián tiếp tăng lên cùng với sự tăng lên của lao động nhưng tỷ trọng của lao động gián tiếp có xu hướng giảm đi, đây là sự sắp xếp lại cơ cấu lao động theo hình thức lao động, tăng cường lao động trực tiếp tham gia sản xuất, giảm thiểu lao động phục vụ sản xuất.
Bảng 3: Cơ cấu lao động tại Doanh nghiệp Đơn vị: người
2.Phân theo loại lao động
*Đại học và trên ĐH
*Xét cơ cấu lao động theo trình độ:
Trình độ lao động của bất cứ Doanh nghiệp nào luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động và kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp, nhìn chung trình độ lao động của Doanh nghiệp trong những năm gần đây đạt mức trung bình do đặc thù sản xuất của Doanh nghiệp cần nhiều lao động phổ thông hơn, điều này cũng hợp lý do nếu sử dụng nhiều lao động trình độ cao thì chi phí sẽ lớn hơn, mà đặc điểm của công việc không đòi hỏi trình độ cao Cơ cấu về lao động theo trình độ cụ thể như sau:
- Lao động đại học và trên đại học luôn chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong tổng số lao động của Doanh nghiệp Năm 2007 là 3 người chiếm tỷ trọng 0,97%, đến năm 2008 là 4 người, chiếm tỷ trọng 1,05%, năm 2009 là 5 người chiểm tỷ trọng 1,16%, đến năm 2010 vẫn là 5 người chiếm tỷ trọng 0,89%.
- Lao động cao đẳng năm 2007 là 5 người chiếm tỷ trọng 1,62%, năm 2008 là
5 người chiếm tỷ trọng 1,34% trong tổng số lao động của Doanh nghiệp Năm
2009 số này là 7 người và chiếm tỷ lệ 1,63%, năm 2010 vẫn là 7 người chiếm tỷ trọng 1,25%.
-Lao động trung cấp: năm 2007 là 6 người chiếm tỷ trọng là 1,95%, năm 2008 tăng 1 người so với năm 2007 và chiếm tỷ trọng là 1,88%, đến năm 2009 đã là 9 người tăng 2 người so với năm 2008 chiếm tỷ trọng 2,09% trong tổng số lao động, năm 2010 là 12 người chiếm tỷ trọng 2,16%.
- Lao động khác: đây là lao động chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động của Doanh nghiệp, năm 2007 là 294 người chiếm tỷ trọng 95,45%, đến năm 2008 là 356 người chiếm tỷ trọng 95,7% và đến năm 2009 là 409 người chiếm tỷ trọng 95,12% trong tổng số lao động, năm 2010 là 536 người chiếm tỷ trọng 95,7%.
Ta thấy lao động có bằng trung cấp trở lên luôn chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động, do đặc điểm của ngành may có thể sử dụng nhiều lao động phổ thông để giảm chi phí, người lao động không cần có bằng cấp chuyên môn mà chỉ cần trải qua một số khóa đào tạo là có thể làm việc tốt.Tuy nhiên do xu hướng hiện đại hóa máy móc thiết bị, Doanh nghiệp cần sử dụng nhiều lao động có trình độ để có thể nắm bắt công nghệ hiện đại, do vậy tỷ trọng người lao động có trình độ dưới trrung cấp có xu hướng giảm xuống, cùng với đó là sự tăng lên của lao động có trình độ đại học, cao đẳng, đặc biệt là trình độ trung cấp.
* Xét cơ cấu lao động theo giới tính:
Lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng lớn do đặc điểm của ngành may là cần nhiều lao động nữ, lao động nam chỉ làm việc ở một số bộ phận như quản lý, cắt may và tổ cơ điện Cụ thể ta thấy: năm 2007 số lao động nam là 277 người chiếm 89,9% trong tổng số lao động trong khi đó nam chỉ có 31 người chiếm tỷ trọng 10,1% Đến năm 2008 số lao động nữ là 318 người chiếm tỷ trọng 85,48%, số lao động nam là 54 người chiếm 14,52% và tăng 23 người so với năm 2007 Năm 2009 số lao động nữ là 369 người chiếm tỷ trọng 85,81%, số lao động nam là 61 người chiếm 14,19% Năm 2010 số lao động nữ là 488 người chiếm tỷ trọng 87,14%, lao động nam là 72 người chiếm tỷ trọng 12,86%.
Tình hình phân bổ lao động của Doanh nghiệp
Sự phân bổ công việc cho người lao động đều do sự sắp xếp dựa vào yêu cầu của công việc và trình độ người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu công việc hay Như đối với giám đốc và phó giám đốc phải có trình độ đại học hoặc trên đại không Tùy từng công việc cụ thể mà nhân viên được sắp xếp vào từng vị trí riêng học về nghiệp vụ mà mình phụ trách, có kinh nghiệm về công việc sẽ phụ trách, ngoài ra phải có các yêu cầu khác như phó giám đốc kinh doanh phải có trình độ quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ và sự hiểu biết về pháp luật Phó giám đốc kỹ thuật phải có trình độ hiểu biết về kỹ thuật.
Ngoài các yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn, các cán bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp phải có sức khỏe, có lòng nhiệt tình và có trách nhiệm với công việc để đảm bảo thực hiện công việc một cách tốt nhất và hiệu quả nhất. Để xem xét tình hình phân bổ lao động cụ thể trong Doanh nghiệp ta nghiên cứu bảng 4 Qua bảng 4, ta thấy rõ được tình hình phân bổ lao động tại Doanh nghiệp, cụ thể là: Tổng số lao động của Doanh nghiệp có sự tăng nhanh, năm 2008 tăng 64 người so với năm 2007, với tổng số lao động của công ty là 372 người, sang năm 2009 số lao động của công ty là 430 người tăng 58 người so với năm 2008 với tỷ lệ tăng 15,59% trong đó, hầu như các phòng ban không có sự thay lớn, chủ yếu tăng lên ở 2 phân xưởng sản xuất, cụ thể:
- Ban giám đốc không có sự thay đổi, cả 4 năm giám đốc là 1 nguời, phó giám đốc kinh doanh 1 người và phó giám đốc kỹ thuật 1 người.
- Phòng kế hoạch vật tư 2 năm đầu không có sự thay đổi, năm 2009 và 2010 kế toán vật tư, thủ kho và lái xe tải đều tăng lên 1 người với tỷ lệ tăng 100% so với các năm trước do sự tăng lên của hàng hóa sản xuất ra do vậy khối lượng công việc tăng lên cần nhiều nhân lực hơn.
- Phòng tài vụ không có sự thay đổi lớn, riêng năm 2010 kế toán viên tăng 1 người, tương ứng tăng 100%, các vị trí khác trong phòng tài vụ không có sự thay đổi.
- Phòng KCS: Cả 4 năm đều không có sự thay đổi.
-Phòng nhân sự: không có sự thay đổi qua 4 năm, và đều có 4 nhân viên.
Bảng 4: Tình hình phân bổ lao động trong Doanh nghiệp Đơn vị: Người
3.Phó giám đốc kinh doanh 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0
4 Phó giám đốc kỹ thuật 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0
-Thủ quỹ kiêm thống kê 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0
-Cán bộ LĐ tiền luơng 2 2 2 2 0 0 0 0 0 0
-Quản đốc 5 phân xưởng đều là 5 người ở 5 phân xưởng qua 4 năm.
- Lao động trực tiếp sản xuất ở 5 phân xưởng: số lượng này chiếm phần lớn trong tổng số lao động Năm 2007 là 281 người, sang năm 2008 tăng 64 người với tỷ lệ tăng 22,77% và đến năm 2009 con số này là 345 người tăng
55 người với tỷ lệ tăng 34,1% so với năm 2008 Năm 2010 có 528 công nhân,tăng 128 người với tỷ lệ tăng là 32%.
Đánh giá kết quả công tác đào tạo phát triển nhân lực của Doanh nghiệp
1.2.1 Kết quả công tác đào tạo
Bảng 5: Kết quả đào tạo cán bộ quản lý Đơn vị: Người
Qua bảng số liệu trên ta thấy rằng chất lượng đào tạo cán bộ quản lý tạiDoanh nghiệp đã được nâng lên trong 4 năm gần đây Năm 2007 có 9 người được đào tạo có 4 người đạt khá giỏi chiếm 44.4%, 4 người đạt loại trung bình chiếm 44.4% và chỉ có 1 người xếp loại yếu kém; Năm 2008 có 10 người được đào tạo thì có 5 người đạt khá giỏi tăng 1 người so với năm 2007 chiếm 50%, 4 người đạt loại trung bình chiếm 40%, và còn 1 người đạt loại yếu kém chiếm 10% ; Năm 2009 có 13 người được đào tạo tăng 3 người so với năm 2008, trong đó có 6 người đạt khá giỏi tăng 1 người so với năm 2008 chiếm 46.5%, có 7 người đạt loại trung bình chiếm 53.85% và không có còn người xếp loại yếu kém Năm 2010 có 15 người được đào tạo, trong đó 8 người đạt khá giỏi chiếm 53.3%, còn lại 7 người đều đạt trung bình, không có người yếu kém Như vậy chất lượng đào tạo cán bộ quản lý của công ty đang từng bước được nâng lên.
Bảng 6: Kết quả đào tạo đội ngũ công nhân
Qua bảng kết quả đào tạo đội ngũ công nhân ta thấy: tổng số công nhân được đào tạo qua các năm lớn hơn nhiều so với tổng số cán bộ quản lý Năm
2007 có 60 người được đào tạo có 25 người đạt khá giỏi chiếm 41.6% , 26 người đạt loại trung bình chiếm 43.3% còn lại là 9 người xếp loại yếu kém chiếm 15.1%; Năm 2008 có 65 người được đào tạo thì có 31 người đạt khá giỏi tăng 6 người so với năm 2007 chiếm 47.7%, có 27 người đạt loại trung bình chiếm 41.5% và 7 người xếp loại yếu kém; Năm 2009 có 70 người được đào tạo thi có 38 người đạt loại khá giỏi tăng 7 người so với năm 2008 chiếm54.3%, 28 người đạt trung bình chiếm 40%, còn lại 4 người xếp loại yếu kém chiếm 5.7% giảm 3 người so với năm 2008 Năm 2010 có 80 người được đào tạo, trong đó 45 người đạt khá giỏi chiếm 56.2%, 32 người đạt trung bình chiếm 40%, tỷ lệ yếu kém vẫn còn nhưng đã giảm xuống chỉ còn 3.8%(3 người) Qua đây ta thấy kết quả đào tạo của Doanh nghiệp tương đối tốt, số người đạt khá giỏi ngày càng chiếm tỷ trọng cao còn tỷ trọng loại yếu kém có xu hướng giảm đây là dấu hiệu rất tốt để Doanh nghiệp có kế hoạch nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân sự.
1.2.2 Kết quả phát triển nguồn nhân lực
Sau khi kết thúc khóa đào tạo, các học viên được giáo viên trực giảng dạy, hướng dẫn đánh giá kết quả đạt được sau khóa đào tạo Sau đó căn cứ vào kết quả được đánh giá, phòng nhân sự chịu trách nhiệm phân công công việc cho phù hợp và thực hiện việc theo dõi tình hình thực hiện công việc thực tế của các học viên Kết thúc thời gian kiểm tra công việc, các học viên được cấp trên trực tiếp đánh giá lại một lần nữa dựa trên kết quả công việc thực tế họ đạt được Nếu học viên có thể đáp ứng được công việc mới và áp dụng được các kiến thức thì được giữ lại vị trí đó, còn không thị trở lại với công việc mà họ thực hiện tốt.
* Đối với cán bộ quản lý:
Bảng 7: Khả năng làm việc sau đào tạo của can bộ quản lý
Mức độ Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Qua bảng số liệu ta thấy, tổng số cán bộ quản lý được đào tạo qua các năm không nhiều Bộ phận này chủ yếu được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý Nội dung đào tạo là lý luận cao cấp,thị trường chứng khoán, nghiệp vụ xuất nhập khẩu và hướng dẫn chế độ báo cáo tài chính Trong 4 năm vừa qua, số học viên có khả năng làm việc sau đào tạo rất thấp, năm 2007 là 1 người, 2008 và 2009 là 2 người và đến năm 2010 là 3 người, những học viên này đều được thăng chức và đảm nhiệm những nhiệm vụ quan trọng và trình độ chuyên môn cao hơn Số học viên không có chuyển biến trong công tác vẫn chiếm tỷ lệ không nhỏ, thể hiện sự yếu kém và thiếu tự giác trong đào tạo gây lãng phí Phần lớn các học viên còn lại đều có khả năng làm việc tốt hơn, điều đó thể hiện chất lượng nguồn nhân lực được tăng lên.
* Đối với đội ngũ công nhân:
Bảng 8: Khả năng làm việc sau đào tạo của công nhân
Mức độ Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Qua bảng số liệu ta thấy tống số công nhân được đào tạo lớn hơn nhiều so với số cán bộ quản lý Công nhân chủ yếu được đào tạo về may, cắt mẫu, và một số bộ phận sử dụng máy công nghiệp khác Số công nhân làm việc tốt hơn nhiều chiếm tỷ lệ không lớn so với tổng số lao động được đào tạo, những công nhân này sau khi đào tạo thường đảm nhận các nhiệm vụ quan trọng hơn và trình độ cao hơn Một số người làm tổ trưởng của các chuyền may, một số làm kỹ thuật chuyền và còn lại đều nhận nhiệm vụ dạy kèm những công nhân chưa có tay nghề hoặc tay nghề kém Một bộ phận nhỏ công nhân không có sự chuyển biến trong công việc sau đào tạo, còn lại là đa số các công nhân đều có khả năng làm việc tốt hơn Việc phát triển nguồn nhân lực mang lại kết quả rất lớn, giúp cho người lao động có điều kiện phát triển toàn diện, nâng cao dân trí, kiến thức chuyên môn mới để họ có thể kịp thời nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật, áp dụng máy móc hiên đại vào quá trình sản xuất từ đó làm cho năng xuất lao động ngày càng được tăng lên và chất lượng sản phẩm được cải thiện, giúp sản phẩm của Doanh nghiệp ngày càng tăng được sức cạnh tranh trên thị trường
1.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân sự
Qua bảng 9 ta thấy rằng doanh thu thuần tăng lên với tỷ lệ cao, năm
2008 tăng so với năm 2007 với tỷ lệ tăng là 26.5% , năm 2009 tăng so với năm 2008 với tỷ lệ 9.51%, năm 2010 tăng so với năm 2009 với tỷ lệ 17.16%. Lợi nhuận sau thuế cũng tăng lên, năm 2008 tăng với tỷ lệ 4.3% so với năm
2007, và năm 2009 tăng với tỷ lệ 66.7% so với năm 2008, năm 2010 tăng với tỷ lệ 54.9% so với năm 2009 Ta thấy do tổng số lao động được đào tạo tăng lên do đó tổng chi phí được đào tạo cũng tăng lên Chi phí đào tạo năm 2007 là 78 triệu đồng, năm 2008 tăng 7 triệu đồng so với năm 2007 với tỷ lệ tăng 8.97%, và năm 2009 chi phí đào tạo tăng 8 triệu đồng so với năm 2008 với tỷ lệ tăng 9.4%, năm 2010 chi phí đào tạo cũng tăng 8 triệu đồng so với năm
2009 với tỷ lệ tăng 8.6% Tuy nhiên, chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên lại giảm xuống, năm 2007 là 1,1 triệu đồng, năm 2008 cũng xấp xỉ năm 2007 là 1,1 triệu đồng, năm 2009 chi phí đào tạo cho 1 nhân viên giảm 13 nghìn đồng so với năm 2008 với tỷ lệ giảm 1.1%, sang đến năm 2010 chi phí đó giảm với tỷ lệ 3.0% so với năm 2009
Chỉ tiêu Ký hiệu Đơn vị Năm
3.Tổng số lao động được ĐT x Người 69 75 83 93 6 8.7 8 10.7 10 12.1
4.Tổng chi phí đào tạo PT C 1000 đ 78000 85000 93000 101000 7000 8.97 8000 9.4 8000 8.6
5.chi phí ĐT bq1 nhân viên C/x 1000 đ
6.Lợi nhuận /1 đơn vị chi phí ĐT П(n)/
7.Doanh thu /1 đơn vị chi phí ĐT TR -n /
8.Thời gian thu hồi chi phí ĐT
Bảng 9 : Hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân sự
Lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đào tạo cũng tăng lên, năm
2008 thì cứ bỏ ra 1000 đồng chi phí đào tạo thu được 14600 đồng lợi nhuận, đến năm 2009 thì cứ bỏ ra 1000 đồng chi phí đào tạo thu được 22300 đồng lợi nhuận, như vậy tăng 7700 đồng với tỷ lệ tăng 52.7% và đến năm 2010 thì cứ bỏ ra 1000 đồng chi phí đào tạo thì thu được 31600 đồng lợi nhuận Doanh thu thu được khi bỏ ra 1000 đồng chi phí đào tạo năm 2008 thu được 351300 đồng doanh thu, đến năm 2009 thu được 353000 đồng doanh thu, tăng 1700 đồng với tỷ lệ 0.5% Năm 2010 doanh thu thu được khi bỏ ra một đồng chi phí là 378000, tăng 25000 với tỷ lệ tăng 7.1% Thời gian thu hồi chi phí đào tạo giảm dần qua các năm, năm 2008 mất 0.07 năm thu được chi phí đào tạo năm 2007, năm 2009 thời gian thu hồi chỉ mất 0.05 năm để thu hồi chi phí đào tạo năm 2008, năm 2010 thời gian thu hồi chỉ mất 0.05 năm để thu hồi chi phí đào tạo năm 2009 Như vậy thời gian thu hồi năm 2010 so vơí năm
2008 giảm xuống 0.05 năm với tỷ lệ giảm 57.14%.
Như vậy ta thấy hiệu quả đào tạo phát triển nhân sự của Doanh nghiệp trong những năm qua là rất tốt Thành tích này có được là do Doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc hoàn thiện bộ máy tổ chực công tác đào tạo phát triển nhân sự của Doanh nghiệp.
2 Phân tích các giải pháp mà Doanh nghiệp đã áp dụng
Tổ chức bộ máy làm công tác đào tạo phát triển nhân sự
Doanh nghiệp đã xây dựng một bộ phận làm công tác đào tạo phát triển nhân lực Do điều kiện về nhân lực và tài chính nên bộ phận này hiện nay vẫn do phòng nhân sự phụ trách điều hành chứ chưa tách biệt thành một phòng ban chuyên trách Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm lập kế hoạch và chương trình đào tạo sau đó chỉ đạo thực hiện Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá kết quả đào tạo do người thực hiên đào tạo ở các phòng ban chứ không phải ở một bộ phận, vì vậy công tác đánh giá thiếu sự chính xác.
Nội dung đào tạo
Nội dung và chương trình đào tạo được Doanh nghiệp xây dựng dựa trên khảo sát thực tế về nhu cầu cần đào tạo, ý kiến của ban lãnh đạo Doanh nghiệp và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Dựa trên kế hoạch sản xuất mà Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc trong tương lai. Chương trình đào tạo sẽ xác định nội dung và các phương pháp đào tạo cũng như thời gian và dự toán kinh phí đào tạo.
Qua bảng 10 ta thấy đối với lao động gián tiếp Doanh nghiệp chủ yếu đào tạo về lý luận chính trị và các cán bộ định mức, đây đều là những cán bộ cấp cao trong bộ máy tổ chức Doanh nghiệp, mục đích đào tạo đội ngũ này là nâng cao trình độ quản lý trong Doanh nghiệp Với nội dung đào tạo này thì số lượng đào tạo là rất thấp, chủ yếu là giám đốc, phó giám đốc và các trưởng phòng ban.
Bảng 10: Nội dung đào tạo các năm 2007-2010 Đơn vị: Người
Nội dung khoá đào tạo
1 Đào tạo lđ gián tiếp 3 5 4 7 2 67 -1 -20 3 75 Đào tạo LL chính trị 1 2 1 2 1 100 -1 -50 1 50
2 Đào tạo CNKT 18 18 19 23 0 0 1 5.6 4 21.1 Đào tạo nâng cao 3 4 4 6 1 33 0 0 2 50
Tổ chức thi nâng bậc 10 10 10 10 0 0 0 0 0 0
Tập huấn phòng chống cháy nổ -
Tập huấn phòng chống cháy nổ-ATLĐ 2 2 2 2 0 0 0 0 0 0
(Nguồn: Phòng nhân sự) Đối với đào tạo kỹ thuật Doanh nghiệp tập trung vào đào tạo nâng cao tay nghề và nâng bậc lao động, chú trọng đến khâu thiết kế vì khâu này luôn có sự thay đổi về mẫu mã và phong cách, đặc biệt do Doanh nghiệp hoạt động trong ngành may mặc thì sự thay đổi này càng lớn Số lượng đào tạo ở nội dung này cũng khá thấp. Đối với lao động phổ thông thì chiếm phần đông trong kế hoạch đào tạo, bởi vì đây là lực lượng lao động chính trong sản xuất Ngoài ra Doanh nghiệp còn tổ chức tập huấn về phòng cháy chữa cháy theo quy định của pháp luật.
Trên đây mới chỉ đề cập đến những chương trình đào tạo ngoài công việc Ngoài ra Doanh nghiệp còn tổ chức việc dạy kèm trong công việc.Những công nhân mới tuyển vào hoặc có tay nghề kém ở các bộ phận phụ như phụ ở các chuyền may, bộ phận là, cắt chỉ, hay những nhân viên mới vào chưa quen với công việc thì được phân công dạy kèm ngay tại bộ phận đó.
Xác định đối tượng đào tạo
Hiện nay Doanh nghiệp tập trung vào đào tạo một số đối tượng chủ yếu là cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật và các công nhân mới vào làm việc chưa có tay nghề Căn cứ vào nội dung và chương trình đào tạo, khả năng và thời gian đào tạo phù hợp mà Doanh nghiệp lựa chọn các đối tượng tham gia vào các khóa đào tạo.
Căn cứ vào nội dung và chương trình đào tạo như đã trình bày ở phần trên và căn cứ vào yêu cầu cụ thể của công việc, khả năng và thời gian của cán bộ công nhân viên mà bộ phận đào tạo xác định các đối tượng đào tạo như sau:
Năm 2007 tổng số lao động được đào tạo là 69 người, trong đó có 3 lao động gián tiếp là giám đốc Doanh nghiệp được cử đi đào tạo lý luận chính trị, trưởng phòng kế hoạch vật tư và kế toán vật tư được cử đi đào tạo lớp định mức sản xuất; 10 người đi đào tạo về kỹ thuật, trong đó trưởng phòng kcs và
2 nhân viên phòng kcs tham gia đào tạo nâng cao, tổ chức thi nâng bậc cho tổ trưởng 6 chuyền may và 4 công nhân tổ hoàn thiện xuất sắc nhất Cử 3 nhân viên phòng kcs đi đào tạo nâng cao về thiết kế mẫu sản phẩm 4 tổ trưởng đi tập huấn phòng chống cháy nổ an toàn lao động Tổ chức dạy may tại Doanh nghiệp cho 46 công nhân mới tuyển vào chưa có tay nghề.
Năm 2008 tổng số lao động được đào tạo là 75 người, trong đó phó giám đốc kinh doanh và phó giám đốc kỹ thuật được cử đi đào tạo lớp lý luận chính trị cấp cao Phó phòng tài vụ, thống kê và 1 nhân viên phòng kcs tham gia đào tạo về định mức sản xuất Quản đốc các phân xưởng và trưởng phòng nhân sự đi đào tạo nâng cao năng lực quản lý Tổ chức thi nâng bậc cho 10 công nhân may có thành tích tốt, 2 nhân viên phòng kcs đi đào tạo về thiết kế mẫu mới, 4 nhân viên phòng cơ điện đi tập huấn về phòng chống cháy nổ và an toàn lao động và tổ chức dạy nghề tại Doanh nghiệp cho các công nhân chưa có tay nghề.
Năm 2009 có 83 lao động được đào tạo, trong đó phó giám đốc kinh doanh mới được cử đi đào tạo về lý luận chính trị, quản đốc các phân xưởng đi đào tạo về định mức sản xuất, đào tạo nâng cao về mặt kỹ thuật cho 4 tổ phó chuyền may, tổ chức thi nâng bậc cho 10 công nhân có thành tích trong các bộ phận, cử 3 nhân viên phòng kcs tham gia đào tạo về thiết kế mới, cử 4 công nhân đi tập huấn an toàn lao động, tổ chức lớp dạy nghề tại Doanh nghiệp cho 62 công nhân chưa có tay nghề.
Năm 2010 có tổng số 93 lao động được đào tạo, trong đó trưởng phòng tài vụ và trưởng phòng nhân sự đi đào tạo về lý luận chính trị, 5 tổ trưởng đi đào tạo về định mức lao động, cử 2 kế toán, 2 cán bộ tiền lương và thủ kho đi học lớp tại chức buổi tối Tổ chức thi nâng bậc cho 10 công nhân có thành tích cao, cử 4 nhân viên kcs đi đào tạo nâng cao và tổ chức dạy nghề cho 64 công nhân mới chưa có tay nghề.
Xác định các hình thức đào tạo
* Đối với cán bộ quản lý: Doanh nghiệp sử dụng các hình thức đào tạo là: phương pháp dạy kèm, hội nghị hội thảo và đi đào tạo ở các trường và trung tâm. Đối với phương pháp dạy kèm thì công ty chọn những nhân viên có năng lực và trình độ để cấp quản lý cao hơn dạy kèm để sau đó có thể trở thành cán bộ kế cận Năm 2007, Doanh nghiệp tuyển thêm 1 kế toán vật tư do trưởng phòng kế hoạch vật tư hướng dẫn kèm cặp, 1 phó phòng nhân sự do trưởng phòng nhân sự hướng dẫn Năm 2008, tuyển thêm phó phòng tài vụ và do trưởng phòng tài vụ chịu trách nhiệm dạy kèm, 2 nhân viên phòng kcs do trưởng phòng kcs hướng dẫn kèm cặp Năm 2009 vị trí phó giám đốc kinh doanh có sự thay đổi và do giám đốc chịu trách nhiệm hướng dẫn Năm 2010, tuyển mới 3 nhân viên phòng kcs do trưởng phòng kcs hướng dẫn.
Mở các cuộc hội nghị hội thảo trong nội bộ Doanh nghiệp Hàng năm vào dịp kỷ niệm ngày thành lập Doanh nghiệp (ngày 28/7), ngoài việc tổ chức các cuộc thi, vui chơi giải trí, Doanh nghiệp còn tổ chức một cuộc hội thảo toàn Doanh nghiệp, thành phần tham gia là các cấp quản lý, nhân viên và những công nhân có niềm đam mê với công việc Đây là cuộc giao lưu để các thành viên trong Doanh nghiệp cùng thảo luận về kỹ năng quản lý trong Doanh nghiệp để cùng chia sẻ và học hỏi lẫn nhạu, đưa ra các kiến nghị với lãnh đạo.
Ngoài ra Doanh nghiệp còn tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội để đi học thêm, học liên thông khi nhân viên có nhu cầu Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Doanh nghiệp đã tổ chức một số lớp học nhưng chủ yếu là các lớp học đào tạo tập trung ngắn hạn, thời gian học ngắn Hình thức này thì đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, tạo điều kiện cho cán bộ công tác tốt trong hiên tại, tuy nhiên trong dài hạn thì cần lập những lớp đào tạo dài hạn , chuyên sâu và phải bố trí được thời gian, bố trí được công việc, bố trí được công việc cho phù hợp với người đi học và mục tiêu của Doanh nghiệp.
* Đối với đội ngũ công nhân: sử dụng chủ yếu 2 hình thức là phương pháp dạy kèm, đào tạo nghề.
Phương pháp dạy kèm thông thường được áp dụng đối với những công nhân mới vào chưa có kinh nghiệm làm việc, họ được làm việc và có sự kèm cặp của công nhân lành nghề hơn Hình thức đào tạo nghề áp dụng cho những công nhân vừa được tuyển sẽ được công nhân có trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc hướng dẫn lý thuyết về công việc họ sẽ làm và sau đó thực hành làm luôn, áp dụng cho các công việc đơn giản như bốc xếp, cắt chỉ, là. Năm 2008 tổng số lao động là 372 người, trong đó tuyển mới là 64 người, có
5 người đã có chứng chỉ nghề may và 4 người tuyển vào tổ hoàn thiện được tổ trưởng các bộ phận đó chịu trách nhiệm kèm cặp chỉ bảo Năm 2009, có 19 người được phân công vào các chuyền làm phụ may và cắt chỉ được các tổ trưởng chịu trách nhiệm dạy kèm Năm 2010, tuyển thêm 130 người vào các bộ phận trong đó có 26 người làm tại các bộ phận đóng gói, là và cắt chỉ thì được các trưởng bộ phận dạy kèm.
Hình thức đào tạo nghề, Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo những công nhân mới và chưa có kinh nghiệm làm việc để về làm việc ở các bộ phận cần tay nghề như may, cắt Do đặc thù của công việc nên đội ngũ cán bộ công nhân cũng có đặc thù riêng, đặc điểm của công việc là không khó nhưng cũng đòi hỏi phải được đào tạo trước khi làm việc Năm 2007 Doanh nghiệp tổ chức đào tạo nghề cho 46 lao động trong đó 40 người học may còn lại 6 người đào tạo cắt Năm 2008, đào tạo nghề cho 55 lao động trong đó 50 người là mới tuyển còn lại 5 người là phụ may đào tạo để nâng cao tay nghề may Năm
2009 tổng số lao động được đào tạo là 62 người tất cả đều là mới tuyển vào. Năm 2010 tổng số lao động được đào tạo là 64 người, năm nay Doanh nghiệp tuyển vào khá nhiều nhưng tuyển vào các bộ phận không cần đào tạo nghề chiếm 40 người, còn lại là đã có tay nghề nên chỉ cân dạy kèm.
Như vậy, công nhân của Doanh nghiệp phần lớn không cần trình độ cao, Nhưng phải có tay nghề vững vàng Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, Doanh nghiệp sẽ ngày càng phải hiện đại hóa máy móc thiết bị để có thể đứng vững trên thị trường Như vậy số lượng công nhân lao động giản đơn có thể sẽ giảm đi thay vào đó là những công nhân có trình độ để có thể sử dụng các máy móc thiết bị mới Tuy nhiên không nhất thiết phải thay đổi công nhân, mà Doanh nghiệp đã có kế hoạch nầng cao tay nghề, trình độ kỹ thuật của đội ngũ này cho phù hợp, do vậy trong những năm gần đây Doanh nghiệp đã có các chương trình đào tạo cho đội ngũ công nhân như các chương trình huấn luyện an toàn lao động, bảo hộ phòng cháy chữa cháy, huấn luyện sử dụng máy móc thiết bị, cử đi học tại các trường dạy nghề.
Về giáo viên thực hiện đào tạo
Hiện nay, giáo viên làm công tác đào tạo trong Doanh nghiệp chủ yếu là cán bộ quản lý và công nhân lành nghề trong Doanh nghiệp Doanh nghiệp chỉ thuê một số chuyên gia về điều hành một số cuộc hội thảo dành cho các cấp quản lý.Việc đào tạo các cán bộ cấp dưới chủ yếu do cấp trên trực tiếp đảm nhân Đối với phương pháp dạy kèm, tất cả các trưởng bộ phận, các cấp quản lý và một số công nhân có tay nghề cao khi được phân công đều có thể trở thành giáo viên hướng dẫn, năm 2007 có 5 người ở chuyền may 1 và chuyền may 2 do tổ trưởng chuyền 1 và 2 là giáo viên hướng dẫn, 4 người ở bộ phận hoàn thiện do tổ phó tổ hoàn thiện chỉ bảo, ngoài ra còn có phó giám đốc kỹ thuật, trưởng phòng kcs và trưởng phòng vật tư làm giáo viên đào tạo nghề Năm 2009 có 19 người đào tạo tại các chuyền may và tổ trưởng chuyền
2 và 4 chịu trách nhiệm kèm cặp, ngoài ra còn có giám đốc, nhân viên phòng kcs, phó giám đốc kỹ thuận làm giáo viên chịu trách nhiệm đào tạo nghề. Năm 2010 có 26 người do tổ trưởng tổ hoàn thiện và đóng gói làm giáo viên hướng dẫn, ngoài ra còn phó giám đốc kỹ thuật, nhân viên phòng kcs và quản đốc phân xưởng may 2 chịu trách nhiệm đào tạo nghề.
Việc sử dụng giáo viên chủ yếu là người trong Doanh nghiệp gây hạn chế cho việc nâng cao chất lượng và năng lực quản lý của Doanh nghiệp.phong cách làm việc ít sự đổi mới và sáng tạo do ảnh hưởng từ đội ngũ giáo viên trong Doanh nghiệp.
Sự quan tâm của lãnh đạo Doanh nghiệp
Những năm gần đây được sự quan tâm của lãnh đạo Doanh nghiệp đến công tác đào tạo phát triển nhân lực nên hiệu quả đào tạo nhân lực của Doanh nghiệp ngày càng tốt Lãnh đạo Doanh nghiệp đã có kế hoạch để hoàn thiện bộ máy tổ chức công tác đào tạo phát triển nhân lực, do đó công tác này được nâng lên về mọi mặt về cơ sở vật chất và con người do đó chất lượng được nâng lên, năm 2009 Doanh nghiệp đã đầu tư thêm 5 máy may mới, năm 2010 trang bị 1 máy chiếu, âm ni, hệ thống đèn điện mới và 1 máy điều hòa cho phòng đào tạo Tuy nhiên cơ sở vật chất như hiện nay vẫn còn khá thiếu thốn để công tác đào tạo có kết quả cao.
Sự quan tâm của lãnh đạo còn được thể hiện qua một số chính sách hỗ trợ đào tạo như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho những công nhân có nhu cầu đi học nâng cao, tạo cơ hội thử sức và khẳng định mình như giao cho họ những công việc phức tạp hơn để họ làm quen và khẳng định mình.
Ưu điểm, hạn chế chủ yếu 38
Trong các năm qua lãnh đạo Doanh nghiệp cũng đã có sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình thực tập tại Doanh nghiệp em thấy rằng công tác đào tạo phát triển nhân sự tại Doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Doanh nghiệp đã biết sử dụng tối đa nguồn nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân lực để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của công ty Cụ thể, đối với cả cán bộ quả lý và công nhân, Doanh nghiệp đều áp dụng phương pháp dạy kèm tại chỗ để giảm bớt chi phí đào tạo, và đã mang lại hiệu quả Đồng thời, nó đã giúp cho hoạt đông sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp được liên tục, tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực Hơn nữa hạn chế được tối đa sự suy giảm về năng suất lao động bình quân chung của Doanh nghiệp.
- Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực, hiện nay Doanh nghiệp đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân như: giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức, liên thông.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực như đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế như:
- Chưa có sự tách biệt trách nhiệm rõ ràng giữa các bộ phận trong công tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo chưa có một bộ phận chuyên trách thực hiện nên việc thực hiện công tác này kém hiệu quả Đôi khi có sự chậm trễ hoặc gián đoạn do công tác này cũng do bộ phận nhân sự của Doanh nghiệp phụ trách.
- Việc xác định đối tượng đào tạo còn mang nặng tính áp đặt Doanh nghiệp chỉ căn cứ vào nội dung và trương trình đào tạo đã có để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với thời gian và trình độ chuyên môn, sau đó chỉ định tham gia đào tạo, việc lựa chọn người tham gia đào tạo theo ý kiến chủ quan của của ban quản trị Doanh nghiệp Do đó việc đào tạo không thực sự mang lại hiệu quả thiết thực do người muốn tham gia đào tạo thì không được cử đi, người được cử đi lại không mong muốn, điều này làm cho chất lượng đào tạo bị giảm đi.
- Doanh nghiệp có quá ít hình thức đào tạo nên không tạo nhiều cơ hội cho người lao động có thể tham gia đào tạo Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp không ít khó khăn, đối với một số người lao động giữ vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất thì khó có thể sắp xếp thời gian để tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
- Doanh nghiệp chưa có kế hoạch rõ ràng về việc đánh giá chất lượng sau đào tạo Việc đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ qua kết quả học tập mà thiếu sự đánh giá thực tế công việc mà họ thực hiện sau khi tham gia đào tạo. Như vậy sẽ khó rút ra được kết luận về hiệu quả mang lại của việc đào tạo.
- Doanh nghiệp mới chỉ quan tâm đến việc đào tạo nói chung mà chưa quan tâm đến vấn đề phát triển nhân lực Doanh nghiệp mới chỉ quan tâm đến đào tạo mà chưa quan tâm nhiều đến việc sắp xếp công việc và sử dụng đội ngũ lao động đó như thế nào cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Doanh nghiệp còn nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên Do Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hàng may mặc nên mức độ cạnh tranh trên thị trường cực kỳ lớn, vậy để đứng vững trên thị trường công ty cần có những lớp đào tạo bồi dưỡng về nâng cao chất lượng sản phẩm, nghiên cứu về nguyên liệu, đặc biệt là đa dạng hóa kiểu cách và mẫu mã sản phẩm để tạo ra những sản phẩm tốt hơn và bắt kịp với sự thay đổi nhu cầu của thị trường ngày nay.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Doanh nghiệp, trong thời gian tới Doanh nghiệp cần nhanh chóng có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Doanh nghiệp sẽ đạt được những kế quả cao hơn, tốt hơn.
3.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên
Do sự hạn chế về tài chính và nhân lực trong việc thực hiện công tác đào tạo phát triển nhân lực đã ảnh hưởng đến hầu hết các mặt của công tác này.
Doanh nghiệp chưa hình thành một bộ máy làm công tác đào tạo riêng biệt do đó khó có thể phân công nhiệm vụ và giao trách nhiệm cụ thể cho các cá nhân, bộ phận cụ thể.
Do sự làm việc cứng nhắc theo lối mòn, sự sắp xếp mang tính áp đặt của bộ phận làm công tác đào tạo phát triển nhân lực trong việc xác định đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng theo ý kiến chủ quan của bộ phận đào tạo mà không thực hiện thăm dò ý kiến của người được cử đi đào tạo.
