Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp NGUYỄN TIẾN TÙNG Ngành Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp NGUYỄN TIẾN TÙNG Ngành Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Chữ ký GVHD Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Nguyễn Tiến Tùng Đề tài luận văn: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số SV: CA190248 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 31/10/2020 với nội dung sau: - Điều chỉnh phạm vi nghiên cứu, tập trung vào công tác đào tạo - Thống thuật ngữ khoa học luận văn - Chuyển mục 1.5 Chương sang 2.2 Chương 2, trang 44 - Điều chỉnh lại số liệu bảng cho quán - Chỉnh sửa cách trình bày luận văn, không sử dụng tiền ngoại tệ số lượng, sửa tên tác giả tài liệu tham khảo (bỏ chức danh) Ngày Giáo viên hướng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Hồi tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Tiến Tùng CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG LỜI CẢM ƠN Trước hết xin cảm ơn thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà nội trang bị cho kiến thức bản, kỹ phương pháp nghiên cứu ứng dụng trình làm luận văn công việc đơn vị Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Xuân Hổi tận tình hướng dẫn giúp đỡ suốt trình thực đến hồn thành luận văn Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Tổng Giám Đốc, anh chị em thuộc phòng Nhân sự, phòng Tài chính Kế tốn, phòng Hành chính cùng tồn thể anh chị em nhân viên Công Ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp hỡ trợ tơi hồn thành tốt luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến gia đình, người sát cánh, ủng hộ, động viên hỗ trợ hết mình để có thể yên tâm thực luận văn Hà Nội, ngày tháng Tác giả năm 2020 Nguyễn Tiến Tùng MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG iii DANH MỤC HÌNH VẼ iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1 Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa 1.1.2 1.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực Khái niệm, mục tiêu, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2 Nội dung công tác thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo phát triển 16 1.2.2 Triển khai thực kế hoạch đào tạo phát triển 19 1.2.3 Đánh giá chương trình kết đào tạo 20 1.3 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Khái niệm hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.2 Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 23 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 28 1.4.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 28 1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 31 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VIỆT TIỆP 34 2.1 Giới thiệu khái quát Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 34 i 2.1.1 Khái qt q trình hình thành phát triển Cơng Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 34 2.1.2 Những đặc điểm Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 36 2.2 Những đặc thù hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực bê tông 44 2.2.1 Đặc điểm công tác đào tạo ngành bê tông 44 2.2.2 Những tiêu then chốt đánh giá hiệu đào tạo ngành bê tông 47 2.2.3 Phương pháp đánh giá 47 2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 48 2.3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 48 2.3.2 Thực trạng công tác triển khai thực kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 51 2.3.3 Thực trạng công tác đánh giá hiệu đào tạo phát triển nhân lực67 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 72 KẾT LUẬN CHƯƠNG 77 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VIỆT TIỆP 78 3.1 Định hướng phát triển sản xuất nhu cầu nhân lực công ty thời gian tới 78 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 79 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo phát triển 79 3.2.2 Cải tiến nội dung đào tạo 82 3.2.3 Tiến hành giám sát chặt chẽ trình đào tạo 84 3.2.4 Tăng cường công tác đánh giá hiệu đào tạo 85 KẾT LUẬN CHƯƠNG 90 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC 94 PHỤ LỤC 97 ii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường áp dụng 14 Bảng 1.2: So sánh đào tạo phát triển 15 Bảng 1.3: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 26 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động cơng ty theo trình độ qua năm 36 Bảng 2.2: Quy mô đào tạo nhân lực qua năm 54 Bảng 2.3: Đánh giá nhân viên khuyến khích tạo điều kiện trưởng phòng việc tham gia đào tạo .55 Bảng 2.4: Ngân quỹ dành cho đào tạo phát triển thời gian qua 56 Bảng 2.5: Tỷ trọng ngân quỹ đào tạo doanh thu công ty 57 Bảng 2.6: Tỷ trọng ngân quỹ đào tạo doanh thu Công Ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp 57 Bảng 2.7: Ngân quỹ dành cho đào tạo phát triển Công Ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp 58 Bảng 2.8: Tổng hợp hoạt động đào tạo giai đoạn 2020-2021 60 Bảng 2.9: Đánh giá nhân viên mức độ phù hợp nội dung đào tạo 65 Bảng 2.10: Khảo sát mức độ thường xuyên lấy kiến đánh giá nhân viên kết huấn luyện nhân viên sau đào tạo 68 Bảng 2.11: Kiểm tra giá trị trung bình số tiêu chí kết đào tạo .70 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp 75 Bảng 3.1: Kế hoạch nhân năm 2020 phân theo trình độ 79 iii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo 17 Hình 2.: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 21 Hình 3.So sánh chi phí lợi ích hoạt động đào tạo 22 Hình 1.Biểu đồ sản lượng khai thác qua năm 42 Hình 2.Biểu đồ doanh thu công ty giai đoạn 2016-2019 43 Hình 3.Quy trình triển khai hoạt động đào tạo phát triển hàng năm công ty 48 Hình 4.Mức độ thường xuyên thu thập ý kiến nhân viên nhu cầu đào tạo 50 Hình 2.5.Đánh giá nhân viên số tiêu chí khóa học 53 Hình 2.6.Biểu đồ so sánh chi phí đào tạo thực tế với kế hoạch 59 Hình 7.Kết đào tạo 2016 – 2019 64 Hình 2.8.Đánh giá nhân viên mức độ tiếp thu nội dung đào tạo, mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo mức độ cải thiện hiệu cơng việc sau đào tạo 69 Hình 2.9.Đánh giá nhân viên hội thăng tiến sau đào tạo 71 iv PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam xu hội nhập quốc tế mạnh mẽ lĩnh vực ngành nghề Sự cạnh tranh doanh nghiệp, nước nước ngồi, ngày trở nên khốc liệt khó khăn Mặt khác, phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng sâu rộng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Áp lực cạnh tranh đổi địi hỏi doanh nghiệp phải tìm cách phát huy mạnh nguồn lực nhằm đem lại hiệu sản xuất, kinh doanh cao nhất Trong đó, nguồn nhân lực đánh giá nguồn lực quý giá nhất doanh nghiệp để đạt mục tiêu Những thập niên gần đây, doanh nghiệp thấy rõ tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Người lao động cần trì cập nhật liên tục kỹ để thích nghi với vơ vàn thay đổi diễn Bên cạnh đó, đội ngũ quản lý cần đào tạo nâng cao kỹ năng, lực lãnh đạo Như vậy, hoạt động đào tạo tạo giá trị gia tăng cho doanh nghiệp cách kết nối chiến lược đào tạo với mục tiêu, chiến lược kinh doanh tổ chức Do đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiết yếu doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ thành lập, ban lãnh đạo Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp quan tâm đầu tư cho hoạt động nhiều hình thức đạt nhiều thành công nhất định Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp tự hào tổ chức có đội ngũ nhân viên động ưu việt, mảng kỹ thuật phi kỹ thuật Tuy nhiên, hoạt động đào tạo công ty tránh khỏi bất cập nhiều nguyên nhân Một bất cập dễ thấy hoạt động đào tạo dần vào lối mịn, khơng cịn phù hợp với nhu cầu nhân viên Vì lẽ đó, tác giả thực đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp” nhằm xác định ưu điểm, thành công hoạt động đào tạo phát triển nhân lực công ty, đồng thời yếu kém, bất cập hoạt động này, tìm hiểu nguyên nhân gây bất cập đó, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực công ty nơi tác giả công tác Lịch sử nghiên cứu Là hoạt động cần thiết doanh nghiệp tổ chức, đào tạo phát triển nhân lực đề tài nghiên cứu thường xuyên Tuy nhiên, nghiên cứu thường tập trung vào vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia cho doanh nghiệp vừa nhỏ nói chung Trong phạm vi tìm hiểu tác giả bật có số nghiên cứu sau đây: - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách giới thiệu thành tựu đạt nhóm nước khu vực phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo Các sách thành cơng giáo dục đào tạo nước Đông Á gợi ý số giải pháp quan trọng cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa - Phát triển lao động kỹ tḥt Việt Nam – Lý luận thực tiễn PGS TS Đỗ Minh Cương TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Trung Quốc, Nhật Bản, Mỹ Đông Nam Á - Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản TS Trần Thị Nhung PGS TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả phân tích trạng nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty Nhật Bản từ năm 90 đến nay, đồng thời nêu số kiến nghị gợi ý cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới - Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh (2009) Tác giả phân tích đánh giá thực tiễn mặc chưa công tác Vừa đủ Rất Anh/chị đánh thời lượng khóa học? Quá dài Vừa đủ Quá ngắn Anh/chị đánh tốc độ giảng bài? Quá nhanh Vừa đủ Quá chậm Anh/chị đánh phương pháp giảng dạy giảng viên? Hiệu Bình thường Khơng hiệu III – Ý kiến riêng đề xuất Vui lòng cho ghi rõ ý kiến riêng anh chị khóa học đề xuất anh/chị để nâng cao hiệu khóa học Xin cảm ơn nhiệt tình tham gia trả lởi bảng hỏi anh/chị Sau hoàn tất bảng hỏi, vui lịng đính kèm tóm tắt khóa học gửi Phòng nhân -o0o -Ngoài ra, để tăng hiệu đào tạo, cơng ty cần có hình thức kiểm tra dành cho nhân viên vừa hoàn thành bất kỳ khóa đào tạo cơng ty, 88 cách yêu cầu nhân viên viết báo cáo thuyết trình trước phịng nhóm, sau tóm tắt báo cáo thuyết trình gửi cho phận phụ trách đào tạo – phòng Nhân với Phiếu đánh giá khóa học Nội dung báo cáo tóm tắt nội dung học cách ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc Hiện quy định áp dụng cho khóa học tổ chức nước mẫu báo cáo đơn giản Tuy nhiên, công ty cần mở rộng quy định cho tất khóa đào tạo ngồi nước áp dụng cách triệt để, thường xuyên việc báo cáo, thuyết trình giúp nhân viên: ➢ Một lần củng cố lại kiến thức nhân viên truyền đạt qua khóa học; ➢ Phát huy tính sáng tạo, giúp nhân viên lường trước tình ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc ➢ Chia sẻ nội dung đào tạo với đồng nghiệp, nhóm làm việc, tiết kiệm chi phí đào tạo số đông cho cơng ty ➢ Rèn luyện kỹ trình bày Với việc yêu cầu bắt buộc báo cáo, thuyết trình sau khóa học, nhân viên có trách nhiệm với việc tham gia đào tạo, tập trung nhiệt tình tham gia vào học, nhờ giúp nhân viên thu nhiều kiến thức, kỹ năng, nâng cao kết đào tạo 3.2.4.3 Kết mong đợi Với việc tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá hiệu đào tạo qua bảng câu hỏi quy định chặt chẽ việc báo cáo thuyết trình nhân viên sau đào tạo, cơng ty mở rộng việc chia sẻ kiến thức, kỹ đào tạo nhân viên đặc biệt giúp công ty đánh giá chất lượng đào tạo hiệu công tác đào tạo công ty thông qua kết nhân viên trình bày nhận xét nhân viên kết thúc khóa học Từ đó, cơng ty có điều chỉnh kịp thời việc lựa chọn nội dung đào tạo, lựa chọn giảng viên, lựa chọn đối tượng đào tạo… cho hoạt động đào tạo phát triển công ty đạt hiệu cao nhất với chi phí hợp lý nhất 89 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong bối cảnh khó khăn chung kinh tế tồn cầu, Cơng Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp phải đối mặt với thử thách việc thắt chặt chi tiêu song song với phấn đấu đạt mục tiêu khai thác đề Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực luôn mục tiêu quan trọng cơng ty cần phải hồn thiện để đảm bảo trì phát triển nguồn chất xám phục vụ cho hoạt động công ty tạo lợi cạnh tranh với công ty khác ngành Vì thế, để nâng cao hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, tác giả đề xuất số giải pháp sau: ➢ Hồn thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo phát triển Giải pháp tập trung vào việc cải thiện tình trạng điều tra nhu cầu đào tạo nhân viên cách chiếu lệ, thủ tục, không trọng vào tính chính xác kết Theo giải pháp này, để hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo, trước hết cơng ty cần chi tiết hóa nội dung mẫu nhu cầu đào tạo nhân viên nhằm thể rõ cứ, nội dung hiệu mong đợi nguyện vọng đào tạo năm nhân viên Tiếp theo, cần làm rõ chi tiết này, trưởng phịng ban nên có họp đối thoại trực tiếp với nhân viên để xác định rõ nhu cầu đào tạo nhân viên, phân loại sơ hình thức đào tạo để giải khó khăn q trình làm việc nhân viên Bằng cách này, nhu cầu đào tạo phân tích, tổng hợp cách chính xác hơn, kế hoạch đào tạo nhờ vậy sát hợp với nguyện vọng nhân viên, tạo hứng thú cho nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao hiệu đào tạo ➢ Cải tiến nội dung đào tạo Giải pháp tập trung vào việc cắt giảm khóa đào tạo định kỳ Lịch đào tạo cốt lõi hàng năm cơng ty khóa đào tạo thường nặng lý thuyết, kiến thức chung chung, thiếu tính ứng dụng đa số nhân viên công ty tham gia khóa Thay vào đó, cơng ty cần đầu tư thời gian vào việc lựa chọn nội dung đào tạo liên quan đến lĩnh vực chuyên môn nhân viên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm ngành cơng nghiệp khai thác bê tông để việc truyền đạt sát với thực tế công việc công ty, mang lại kết đào tạo cao 90 ➢ Tiến hành giám sát chặt chẽ trình đào tạo Giải pháp tập trung vào việc tăng cường giám sát chặt khóa học địa phương công ty tổ chức nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm nhân viên việc đào tạo Bên cạnh đó, cơng ty kiểm soát mức độ tham gia đào tạo nhân viên, đánh giá sơ chất lượng đơn vị cung cấp đào tạo để làm sở tham khảo, điều chỉnh việc lựa chọn đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp nhất ➢ Tăng cường công tác đánh giá hiệu đào tạo Giải pháp tập trung vào việc tăng cường công tác đánh giá hiệu đào tạo qua điều tra lấy ý kiến đánh giá nhân viên sau tham gia khóa học quy định chặt chẽ công tác kiểm tra sau khóa học nhân viên cách báo cáo, thuyết trình Giải pháp nhằm mở rộng việc chia sẻ kiến thức, kỹ đào tạo với đồng nghiệp, tiết kiệm chi phí quan trọng giúp công ty đánh giá chất lượng khóa đào tạo thực đánh giá hiệu hoạt động đào tạo nói chung cơng ty 91 KẾT LUẬN Luận văn với đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp” nghiên cứu lý thuyết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng lý thuyết vào hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp Trên sở phân tích thực trạng hoạt động sản xuất, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty, luận văn tập trung vào nhân tố ảnh hưởng đến kết đào tạo, phát triển nhân lực, đưa giải pháp khắc phục số nhân tố với nỗ lực góp phần nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân lực công ty Thông qua nội dung trình bày, ḷn văn hồn thành nhiệm vụ sau: ➢ Trình bày nội dung liên quan đến lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ➢ Giới thiệu tổng quát hình thành phát triển công ty ➢ Mô tả cấu tổ chức, hoạt động sản xuất kết hoạt động sản xuất công ty năm 2016, 2017, 2018 2019 ➢ Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cộng ty năm vừa qua nguyên nhân thực trạng ➢ Từ phân tích trên, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Các giải pháp luận văn đưa ra, áp dụng thành cơng góp phần tích cực cơng tác trì, phát triển đội ngũ cán công nhân viên công ty, đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển công ty thời gian tới Mặc dù tác giả cố gắng để có kết nghiên cứu luận văn tránh khỏi thiếu sót Vì thế, tác giả rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy người quan tâm đến đề tài mà luận văn đề cập đề luận văn tiếp tục hoàn thiện lý luận thực tiễn 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – Lý luận thực tiễn, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Bùi Văn Danh – MBA Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông PGS TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM Ngơ Đình Giao (1997), Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa ở Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội Blanchard P Nick, James W Thacker (1999), Effective training: systems, strategies, and practices Mathis Robert L., John H Jackson (2008), Human Resource Management (Twelfth Edition) Noe Raymond A., John R Hollenbeck, Bary Gerhart & Patrick M Wright, (2008), Human Resource Management – Gaining a Competitive Advantage, McGraw Hill International Edition 10 Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 2016, 2017, 2018, 2019 11 Báo cáo sản lượng Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 2016, 2017, 2018, 2019 12 Các tài liệu đào tạo phát triển Phịng Nhân Cơng Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 93 PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Mục tiêu khảo sát: xem xét đánh giá nhân viên hoạt động đào tạo & phát triển nhân lực công ty, góp phần xây dựng kiến nghị tác giả nhằm nâng cao hiệu hoạt động Hướng dẫn: anh/chị vui lòng chia sẻ ý kiến cá nhân vấn đề bảng khảo sát cách chọn câu trả lời phù hợp câu hỏi trắc nghiệm 01 câu hỏi mở cuối bảng khảo sát Cam kết: ý kiến anh/chị đưa khảo sát không sử dụng cho bất kỳ mục đích khác việc làm tư liệu báo cáo ḷn văn cuối khóa tác giả Thơng tin cá nhân anh/chị cam kết bảo mật tuyệt đối Rất mong nhận đóng góp ý kiến anh/chị PHẦN I: CÂU HỎI CHUNG Câu 1: Cho biết giới tính anh/chị? Nam Nữ Câu 2: Lĩnh vực làm việc anh/chị? Khối Kỹ thuật Khối Phi kỹ thuật Câu 3:Thời gian làm việc anh/chị JVPC? Dưới năm 1-5 năm 5-10 năm Trên 10 năm 94 PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY Câu 4: Anh/chị đánh giá hoạt động đào tạo công ty? 4.1 Hoạt động đào tạo công ty quan tâm đầu Rất Trung Tốt Rất bình tốt 4 tư mức 4.2 Cấp định kỳ thu thập ý kiến nhân viên nhu cầu đào tạo 4.3 Cấp khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 4.4 Cấp tạo điều kiện tối đa (về thời gian, công việc) cho nhân viên tham gia đào tạo 4.5 Các nhân viên bố trí cử đào tạo cách công 4.6 Nhân viên lấy ý kiến đánh giá sau khóa đào tạo 4.7 Nhân viên yêu cầu viết báo cáo/kiểm tra kết sau khóa đào tạo Câu 5: Anh/chị đánh giá các khóa đào tạo cơng ty nói chung mà anh/chị tham gia? Rất Trung Tốt bình Rất tốt 5.1 Nội dung đào tạo phù hợp với nguyện vọng cá nhân 5.2 Nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 5.3 Giảng viên có trình độ, nhiệt tình, hịa đồng 5.4 Phương pháp đào tạo đa dạng, hấp dẫn 5.5 Tài liệu, dụng cụ học tập đầy đủ, phù hợp 5.6 Địa điểm học, bàn ghế bố trí thuận tiện 5.7 Kiểm tra cuối khóa đầy đủ, phù hợp 95 Câu Anh/chị đánh giá hiệu đào tạo? Rất Trung Tốt Rất bình tốt 6.1 Mức độ tiếp thu kiến thức sau khóa học 6.2 Mức độ ứng dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tế công việc 6.3 Mức độ cải thiện hiệu công việc sau đào tạo 6.4 Cơ hội thăng tiến sau đào tạo Câu 7: Anh/chị có hài lịng với sách đào tạo phát triển nhân lực cơng ty hay khơng? Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Trung Bình Hài lịng Rất hài lịng PHẦN III: Ý KIẾN RIÊNG Theo anh/chị, cần phải cải thiện/ bổ sung để nâng cao hiệu đào tạo công ty? _ _ _ _ _ _ _ Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! 96 PHỤ LỤC MỘT SỐ BẢNG PHÂN TÍCH THỐNG KÊ KẾT QUẢ KHẢO SÁT BẰNG PHẦN MỀM SPSS 16.0 Bảng 2.1: Đánh giá nhân viên việc điều tra ý kiến nhân viên nhu cầu đào tạo Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Rất 13.5 13.5 13.5 trung bình 17 45.9 45.9 59.5 Tốt 13 35.1 35.1 94.6 Rất tốt 5.4 5.4 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.2: Đánh giá nhân viên trình độ giảng viên Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent trung bình 10.8 10.8 10.8 Tốt 29 78.4 78.4 89.2 Rất tốt 10.8 10.8 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.3: Đánh giá nhân viên phương pháp đào tạo Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent trung bình 15 40.5 40.5 40.5 Tốt 22 59.5 59.5 100.0 Total 37 100.0 100.0 97 Bảng 2.4: Đánh giá nhân viên tài liệu, dụng cụ học tập Cumulative Valid Frequency Percent Valid Percent Percent trung bình 10.8 10.8 10.8 Tốt 28 75.7 75.7 86.5 rất tốt 13.5 13.5 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.5: Đánh giá nhân viên địa điểm học Cumulative Valid Frequency Percent Valid Percent Percent trung bình 8.1 8.1 8.1 Tốt 22 59.5 59.5 67.6 rất tốt 12 32.4 32.4 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.6: Đánh giá nhân viên việc kiểm tra cuối khóa Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent trung bình 11 29.7 29.7 29.7 Tốt 24 64.9 64.9 94.6 Rất tốt 5.4 5.4 100.0 Total 37 100.0 100.0 98 Bảng 2.7: Kiểm tra giá trị trung bình N Việc lấy ý kiến đánh giá nhân viên sau đào tạo Minimu Maximu m m Mean Std Deviation 37 2.30 702 37 2.32 784 Việc kiểm tra báo cáo kết nhân viên sau đào tạo Valid N (listwise) 37 Bảng 2.8: Đánh giá nhân viên mức độ khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo cấp Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent trung bình 16.2 16.2 16.2 Tốt 26 70.3 70.3 86.5 rất tốt 13.5 13.5 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.9: Đánh giá nhân viên mức độ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo cấp Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent trung bình 16.2 16.2 16.2 Tốt 21 56.8 56.8 73.0 rất tốt 10 27.0 27.0 100.0 Total 37 100.0 100.0 99 Bảng 2.10: Mức độ phù hợp nội dung đào tạo với yêu cầu cá nhân Cumulative Valid Frequency Percent Valid Percent Percent trung bình 10 27.0 27.0 27.0 Tốt 23 62.2 62.2 89.2 rất tốt 10.8 10.8 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.11: Mức độ phù hợp nội dung đào tạo với yêu cầu công việc Cumulative Valid Frequency Percent Valid Percent Percent trung bình 12 32.4 32.4 32.4 Tốt 23 62.2 62.2 94.6 rất tốt 5.4 5.4 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.12: Đánh giá nhân viên mức độ tiếp thu kiến thức đào tạo Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent trung bình 11 29.7 29.7 29.7 Tốt 25 67.6 67.6 97.3 rất tốt 2.7 2.7 100.0 Total 37 100.0 100.0 100 Bảng 2.13: Đánh giá nhân viên mức độ ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent rất 2.7 2.7 2.7 trung bình 19 51.4 51.4 54.1 Tốt 17 45.9 45.9 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.14: Đánh giá nhân viên mức độ cải thiện công việcsau đào tạo Cumulative Valid Frequency Percent Valid Percent Percent rất 2.7 2.7 2.7 trung bình 20 54.1 54.1 56.8 Tốt 16 43.2 43.2 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.15: Kiểm tra giá trị trung bình N Minimu Maximu m m Mean Std Deviation Mức độ tiếp thu kiến thức sau đào tạo 37 2.73 508 Mức độ ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc 37 2.43 555 Mức độ cải thiện hiệu công việc sau đào tạo 37 2.41 551 Valid N (listwise) 37 101 Bảng 2.16: Cơ hội thăng tiến sau đào tạo Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent rất 18.9 18.9 18.9 trung bình 25 67.6 67.6 86.5 Tốt 13.5 13.5 100.0 Total 37 100.0 100.0 Bảng 2.17: Kiểm tra giá trị trung bình N Mức độ hài lịng với chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân 37 Minimu Maximu m m Mean Std Deviation 3.51 651 lực công ty Valid N (listwise) 37 102 ... hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 48 2.3.2 Thực trạng công tác triển khai thực kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu. .. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VIỆT TIỆP 34 2.1 Giới thiệu khái quát Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp ... Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 51 2.3.3 Thực trạng công tác đánh giá hiệu đào tạo phát triển nhân lực6 7 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Đầu tư