CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm tâm lý học lao động
Tâm lý học là ngành khoa học nghiên cứu hành vi, tinh thần và tư tưởng của con người cụ thể đó là cảm xúc, là ý chí và hành động của mỗi người Ngoài ra, tâm lý học cũng chú tâm đến sự ảnh hưởng của hoạt động thể chất, trạng thái tâm lý, và các yếu tố bên ngoài lên hành vi và tinh thần của con người.
Lao động là một hoạt động của con người có mục đích tác động để làm biến đổi các vật chất tự nhiên thành những sản phẩm có giá trị sử dụng và giá trị kinh tế để phục vụ nhu cầu của con người và xã hội.
Tâm lý học lao động là một chuyên ngành của khoa học tâm lý Nó nghiên cứu những yếu tố tâm lý qua lại giữa con người và lao động nhằm góp phần phát triển con người toàn diện, đồng thời góp phần cải tiến quá trình lao động và nâng cao hiệu quả lao động của con người
Trong thời đại ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển ngày càng nhanh và mạnh, nó đã tạo ra rất nhiều các dạng lao động từ tổng hợp đến chuyên môn hoá hẹp trong tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân Sự ra đời các máy móc thiết bị ngày càng tối tân, hiện đại đã làm thay đổi căn bản đặc điểm lao động hiện nay Xu thế của sự thay đổi đó là giảm hao phí về thế lực, tăng hao phí về thần kinh và trí óc Như vậy, chúng ta đang ở giai đoạn cơ khí hóa, tự động hoá lao động, giai đoạn chuyển từ sự căng thẳng thể lực sang căng thẳng thần kinh, đây là giai đoạn hết sức phức tạp cho các hiện tượng tâm lý trong lao động Một nhiệm vụ cấp bách đặt ra cho Tâm lý học lao động hiện nay là phải kết hợp các phương pháp nghiên cứu hiện đại với cổ truyền để tìm ra sự chuyển biến các hiện tượng Tâm lý học trong lao động để làm cơ sở cho hoạt động tổ chức và quản lý con người một cách có hiệu quả và mang lại sự hạnh phúc cho người lao động.
Kích thích tâm lý người lao động
1.2.1 Lợi ích và tâm lý lợi ích
Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên hướng bao gồm mục đích giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và khuynh hướng dẫn một người đến cách xử sự thế này hoặc thể khác.
Theo quan điểm này thì lợi ích mà mỗi người có được là tổ hợp của ba loại lợi ích: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời tư.
Lợi ích nhiệm vụ là các giá trị vật chất hoặc tinh thần mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành những nhiệm vụ được các cá nhân, tổ chức và xã hội giao cho Lợi ích này thể hiện rõ mục tiêu của lao động đạt được.
Khát vọng cá nhân là các giá trị vị trí, vị thế và vai trò xã hội của cá nhân mà họ mong muốn đạt được để khẳng định giá trị xã hội của mỗi cá nhân.
Lợi ích đời tư là các giá trị cuộc sống gia đình và cá nhân của mỗi người có được như: con ngoan giỏi, gia đình êm ấm đoàn kết yêu thương nhau, sống có uy tín với mọi người.
Tâm lý lợi ích là việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động nhằm tạo ra hiệu quả sử dụng và hạnh phúc cho họ Trong thực tế hoạt động của doanh nghiệp, lợi ích của người lao động được các Nhà tâm lý học lao động cụ thể hóa thành các dạng cơ bản sau: Lợi ích được biểu hiện bằng tiền lương
Lợi ích được biểu hiện bằng tiền thưởng và phúc lợi xã hội
Lợi ích được biểu hiện ở vai trò và vị trí xã hội của người lao động
Lợi ích được biểu hiện ở nghề nghiệp
Lợi ích được biểu hiện ở tâm lý cuộc sống
1.2.2 Kích thích vị thế và vai trò người lao động
• Kích thích vị thế người lao động
Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kỳ Vị thế của cá nhân được thể hiện ở ba mặt sau:
Một là quyền lực là quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để thực hiện vai trò của mình Thể hiện quyền hạn của mỗi cấp trong hệ thống phân quyền trong tổ chức.
Hai là quyền lợi là những điều kiện vật chất và tinh thần mà mỗi vị thế trong tổ chức có được, thể hiện là tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện ưu đãi trong công việc.
Ba là trách nhiệm là những quy định của tổ chức đối với kết quả và hậu quả của việc thực hiện quyền lực ở mỗi vị thế.
• Kích thích vai trò của người lao động Để tạo ra sự kích thích vai trò cá nhân trong tổ chức, công tác đánh giá thành tích lao động phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Một là phải có hệ thống chỉ tiêu lao động rõ ràng rành mạch cho tất cả các dạng lao động và công khai chỉ tiêu này để cho mọi cá nhân có thể so sánh đối chiều với thực tế của nhau. Hai là phải xác định rõ ràng các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó làm căn cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động.
Ba là phải được tổ chức đánh giá tối thiểu một năm một lần, và được đánh giá công khai. Bốn là kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến người lao động. Năm là phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của cá nhân qua mỗi lần đánh giá
1.2.3 Kích thích tâm lý tài chính
Kích thích tâm lý tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Đối với người lao động, tiền lương thể hiện 2 mặt xã hội:
+ Đóng góp xã hội của mỗi người trong lao động.
+ Trách nhiệm đối với cuộc sống cá nhân. Đối với doanh nghiệp, tiền lương cần xác định rõ trên 2 mặt sau:
+ Là chi phí sản xuất.
+ Là mức sống của người lao động đã gắn bó với chính mình.
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức Tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc. Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực. Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần chú ý đến các nguyên tắc sau:
THỰC TRẠNG VỀ TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI
Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (VTP)
Tên giao dịch: VIETTEL POST JOINT STOCK CORPORATION
Trụ sở chính: Số 01 Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội.
Website: http://www.viettelpost.com.vn
Ngày 01/07/1997, Bộ phận Bưu chính trực thuộc Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội (nay là Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội) – tiền thân của Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (Viettelpost) được thành lập
Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (ViettelPost) là một đơn vị thành viên của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel), là doanh nghiệp 100% vốn do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội đầu tư, có con dấu riêng, được mở tài khoản ở ngân hàng và kho bạc nhà nước, phải lập báo cáo theo quy định của Tổng công ty Từ khi mới thành lập, Viettel Post đã chính thức triển khai dịch vụ bưu chính đáp ứng nhu cầu của xã hội đồng thời đánh dấu một bước đổi mới trên thị trường kinh doanh dịch vụ bưu chính còn đang bỏ trống và phá vỡ sự độc quyền trong lĩnh vực này Sau hơn 17 năm xây dựng và phát triển, vị thế của Viettel Post ngày càng được khẳng định chỗ đứng trên thị trường với nhiều danh hiệu, giải thưởng uy tín, giá trị cốt lõi cho cổ đông ngày càng được tăng cao và liên tục tích lũy.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Giai đoạn từ năm 1997 đến tháng 5 năm 2005
Ngày 1/71997, bộ phận phát hành báo thuộc Công ty Điện tử viễn thông, tiền thân của Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel ngày nay ra đời với nhiệm vụ phát triển kinh tế và giải quyết công ăn việc làm cho người lao động Đồng thời đánh dấu một bước đổi mới trên thị trường kinh doanh này tại Việt Nam Trung tâm Bưu chính nhanh chóng khẳng định vị trí của mình trên thị trường và vượn lên vị trí thứ hai chỉ sau VNPT về việc cung cấp các dịch vụ Bưu chính tại Việt
Nam Cùng với quan điểm hướng về thị trường, coi lợi ích của khách hàng là mục tiêu hàng đầu với phương châm “Khách hàng là người trả lương cho chúng ta”, toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Bưu chính Viettel luôn phấn đấu góp sức đưa mình trở thành nhà khai thác, cung cấp dịch vụ Bưu chính hàng đầu ở Việt Nam Ngày 1/7/1997, Trung tâm chính thức triển khai dịch vụ PHBC, dấu mốc đáng ghi nhớ của Trung tâm Trung tâm cung cấp dịch vụ phát hành báo tại các cơ quan trực thuộc Bộ quốc phòng và các đơn vị đóng quân trên địa bàn Hà Nội Ngày 24/1/1998, Tổng cục Bưu điện cấp phép cho phép thiết lập mạng bưu chính và kết nối với các mạng bưu chính công cộng khác để Trung tâm cung cấp dịch vụ bưu chính, bưu phẩm (trừ thư tín), bưu kiện và chuyển tiền trên phạm vi toàn quốc. Tháng 7/2000, Giám đốc Công ty Điện tử viễn thông Quân đội ký quyết định chính thức đầu tư dự án “Cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh Bưu phẩm – Bưu kiện” Trung tâm phát hành báo đổi tên thành Trung tâm Bưu chính Quân đội và được cấp phép mở rộng mạng lưới ra Quốc tế Trung tâm mở thêm trụ sở làm việc tại 270 Lý Thường Kiệt – Thành phố
Hồ Chí Minh Qua 8 năm phấn đấu, lực lượng cán bộ, công nhân viên Trung tâm đã phát triển nhanh chóng, trưởng thành trên mọi mặt và xây dựng Trung tâm từ một bộ phận nhỏ kiêm nhiệm phát hành báo chí trở thành một Trung tâm mạnh về chính trị, nghiêm về kỷ luật, trình độ kỹ thuật và nghiệp vụ vững vàng Cơ cấu Trung tâm từng bước được hoàn thành và hợp lý hơn, đáp ứng các yêu cầu về sản xuất, kinh doanh của Trung tâm.
Giai đoạn từ tháng 5/2005 đến tháng 6/2007
Tháng 5 năm 2005 Trung tâm phát triển thành Công ty Bưu chính và ngay trong năm
2005, công ty đã đạt được nhiều thành quả quan trọng Doanh thu vượt 103,79% so với kế hoạch, tăng 44,89% so với năm trước đó Công ty phát triển mạng lưới bưu cục và tuyến phát đến 63 tỉnh trên toàn quốc, tạo nên nền tảng vững chắc cho sự phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo.
Ngày 12/01/2006, Công ty chuyển thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Bưu chính Viettel, được hạch toán độc lập với 40.000.000.000 vốn điều lệ, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực chuyển phát nhanh, phát hành báo chí và kinh doanh dịch vụ Viễn thông Uy tín và hình ảnh của Bưu chính Viettel ngày càng được biết đến và dần được khẳng định, được khách hàng tin tưởng, đánh giá cao Số lượt khách gọi điện gửi bưu phẩm, bưu kiện, lượt khách hàng cá nhân ngày càng tăng.
Giai đoạn từ tháng 7/2007 đến nay
Ngày 6/7/2007, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký quyết định cổ phần hóa Công ty TNHHMTV Bưu chính Viettel.
Ngày 14/1/2009, Bộ Quốc phòng ra quyết định chuyển mô hình Công ty thành Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel.
Ngày 27/3/2009, Bưu chính Viettel chính thức bán cổ phiếu ra công chúng với 1.526.600 cổ phần với giá trị 10.171 đồng/ cổ phần Ngày 18/6/2009 Công ty TNHH Nhà nước 1 thành viên Bưu chính Viettel họp Đại hội cổ đông để thành lập Công ty CP Bưu chính Viettel. Ngày 1/7/2009, Công ty cổ phần Bưu chính Viettel chính thức thành lập và cũng thành lập chi nhánh tại Campuchia và chính thức khai trương dịch vụ chuyển phát nhanh tại 5 tỉnh của Campuchia vào tháng 9/2009 Dịch vụ của Công ty ngày càng được mở rộng và phong phú. Mạng lưới của Công ty mở rộng ra khắp 135 huyện trên toàn quốc, đưa mật độ bao phủ lên tới 50% tổng số huyện toàn quốc Công ty tự thu phát tại 40% tổng số quận huyện Hệ thống mạng lưới đường trục mở rộng, nhiều tuyến đến tận huyện, xã, vùng sâu, vùng xa.
Kinh doanh dịch vụ chuyển phát bưu phẩm, bưu kiện và hàng hóa Đại lý kinh doanh dịch vụ phát hành báo
Trực tiếp tổ chức triển khai, phát triển kinh doanh dịch vụ bưu chính và các dịch vụ gia tăng trên mạng bưu chính trên toàn quốc.
Chuyển phát bưu phẩm, bưu kiện trong thời gian ngắn nhất và chi phí hợp lý.
Khai thác các nguồn báo chí trong nước và ngoài nước từ khâu nhận đặt mua, tổng hợp nhu cầu, phân phối, cung cấp cho các bưu cục, phát báo đến tay người đọc nhanh chóng, chính xác.
Chức năng nhiệm vụ của cơ cấu tổ chức
Là đơn vị hạch toán độc lập trong Tập đoàn, có đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật, có con dấu Tổng Công ty Viettel Post xây dựng hệ thống chuyển phát và logistic chuyên nghiệp, hiện đại và có mạng lưới phủ khắp toàn lãnh thổ Việt Nam, quảng bá thương hiệu Viettel trong nước và quốc tế
Nhiệm vụ Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị nhằm đạt được hiệu quả về lợi nhuận, ổn định và phát triển vốn góp và cổ tức của các cổ đông.
Xây dựng, quảng bá thương hiệu Viettel trên lĩnh vực logistic và chuyển phát. Đảm bảo đời sống cho hơn 2.500 CBCNV ổn định và ngày càng phát triển.
Xây dựng cơ sở hạ tầng và phương tiện và sử dụng có hiệu quả nguồn cơ sở vật chất này nhằm đem tới một chất lượng phục vụ tốt nhất.
Xây dựng lại các tiêu chí về tuyển dụng nhằm nâng cao trình độ CBCNV của Bưu chính, đảm bảo trong tương lai sẽ có một đội ngũ cán bộ có trình độ để tiếp nhận các công nghệ mới trong lĩnh vực Bưu chính – Chuyển phát.
Phấn đấu đến năm 2020, sẽ trở thành doanh nghiệp hàng đầu về logistic và chuyển phát, doanh thu sẽ đạt được 10.000 tỷ đồng
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần bưu chính Viettel
Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel được chia thành 4 công ty con và 63 chi nhánh cùng với các Bưu cục trên toàn quốc và cả Cambodia Mỗi công ty con cùng các chi nhánh và Bưu cục được chia thành các phòng ban để chuyên môn hóa công việc và nâng cao chất lượng làm việc Trong các Phòng ban thì Phòng Tổ chức lao động luôn đóng một vai trò quan trọng Là cơ quan tham mưu, giúp việc chịu trách nhiệm trước cấp ủy, Ban giám đốc trong việc thực hiện công tác Tổ chức, lao động, biên chế, chính sách Nghiên cứu, xây dựng mô hình tổ chức, biên chế lao động toàn Tổng Công ty.
Hoạch định chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng theo yêu cầu của hoạt động SXKD.
Quy hoạch và xây dựng hệ thống ngành nghề, mô tả chức danh công việc của Tổng Công ty Quản lý, sắp xếp, bố trí sử dụng, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực toàn Tổng Công ty.
Chức năng nhiệm vụ của các Bộ phận
Thực trạng
2.2.1 Động lực tài chính a Lương
Công ty nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương trong việc động viên, khuyến khích tinh thần người lao động và sự ảnh hưởng của nó đến thái độ của người lao động đối với công việc và hiệu quả công việc, do vậy Công ty đã quan tâm và thực hiện tốt các chính sách, quy định về tiền lương do nhà nước ban hành Căn cứ vào các quy định của Nhà nước về trả lương cho công nhân viên và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, Công ty đã xây dựng các hình thức trả lương khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả Các hình thức trả lương của Công ty tuân theo hệ thống thang bảng lương thống nhất, rõ ràng, đơn giản để mọi người lao động đều dễ dàng tính được tiền lương của mình Điều đó đảm bảo quyền lợi của người lao động, họ có thể hoàn toàn yên tâm rằng họ sẽ được thanh toán tiền lương theo đúng kết quả công việc mà họ thực hiện, không có sự thiên vị hay bình quân háo. Điều đó sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc tăng năng suất cũng như chất lượng công việc.
Theo quyết định của Tổng giám đốc, việc trả lương tại Tổng công ty Cổ phần
Bưu chính Viettel tuân theo các nguyên tắc sau đây:
Tiền lương trả người lao động theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc ấy, Trong trường hợp thay đổi công việc thì tiền lương cũng như thu nhập của người lao động cũng sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với chức danh đảm nhận
Thực hiện chế độ trả lương theo hiệu quả công việc được giao, gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, thâm niên công tác của mỗi cá nhân căn cứ dựa trên:
Trình độ chuyên môn, năng lực, khả năng của người lao động.
Khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhận.
Khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhận.
Khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhận.
Thâm niên công tác của mỗi cá nhân
Ngày công thực tế của người lao động
Tính phức tạp, phạm vi trách nhiệm, mức độ quan trọng, điều kiện làm việc của từng chức danh công tác trong đơn vị.
Tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng của năng suất lao động phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Không sử dụng bừa bãi Quỹ lương.
Việc trả lương cho người lao động được tiến hành đều đặn vào ngày 10 tháng Công ty không để xảy ra các trường hợp trả chậm hoặc nợ tiền lương người lao động Đây cũng là một hình thức giúp tạo động lực cho người lao động để tạo lòng tin và giúp họ làm việc tốt hơn.
Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương cho người lao động:
Trả lương theo thời gian: áp dụng cho khối lao động gián tiếp, CBCNV trong danh sách, CBCNV làm trong các Phòng, Ban.
Trả lương khoán: áp dụng cho khối lao động trực tiếp, các CBCNV tại các Bưu Cục và Lao động thời vụ. b Thưởng
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn trong việc kích thích tinh thần, tạo động lực cho người lao động Khi người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được tuyên dương, được công nhận, khi đó họ sẽ phấn khởi và có động lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất Nhận thấy tầm quan trọng của tiền thưởng và vận dụng học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, Bưu chính Viettel ngày càng coi trọng tầm quan trọng của tiền thưởng và coi đó là một chiến lược trong chính sách phúc lợi của công ty.
Công ty đã xây dựng quy chế khen thưởng với nguyên tắc:
Tiền thưởng phải gắn với các mục tiêu cụ thể, rõ ràng của đơn vị và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty.
Tiền thưởng xây dựng dựa trên căn cứ vào những thành tích của nhân viên và phải chi trả một cách công bằng dựa trên sự đánh giá công việc và được công khai tới mọi người lao động.
Khoảng cách giữa các lần thưởng phải được xem xét sao cho phù hợp, hợp lý và kịp thời để tạo động lực cho người lao động.
Hình thức khen thưởng cần căn cứ vào đặc điểm của từng loại lao động để tạo động lực cho họ.
Công ty thưởng cho cán bộ nhân viên vào các dịp lễ, Tết
Tết Nguyên Đán (âm lịch)
Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (mùng 10/3 âm lịch)
Ngày giải phóng miền Nam 30/4
Ngày Quốc tế lao động 1/5
Ngày thành lập Tập đoàn 1/7
Ngày Quốc khỏnh 2/9ãNgày giải phúng Thủ đụ 10/10
Ngày thành lập Quân đội nhân dân Việt Nam 22/12 Đối với các khoản trích thưởng cho cán bộ, công nhân viên trong các dịp này đều được cán bộ của Phòng Tổ chức lao động của Tổng công ty soạn tờ trình, được phê duyệt và thực hiện triển khai Các khoản khen thưởng được phân theo từng mức tùy vào từng loại đối tượng, thường được chia làm các nhóm:
Sĩ quan, Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng.
Các hợp đồng lao động dài hạn, hợp đồng tập nghề, thử việc, cộng tác viên thuộc diện thu hút.
Cộng tác viên không thuộc diện thu hút.
Hợp đồng tập nghề, thử việc mới tuyển đợt gần khen thưởng.
Các khoản tiền lương ngày nghỉ lễ, Tết, phép và việc riêng có hưởng lương được quy định rõ ràng trong Quy chế trả lương của Công ty Theo đó tiền lương ngày nghỉ lễ, Tết, phép và việc riêng có hưởng lương được tính căn cứ theo mức lương tối thiểu hiện đang áp dụng.
Mức thưởng của Công ty cho người lao động không cố định mà còn phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn Vào các dịp lễ Tết thì mức thưởng thường dao động từ 100.000 đồng tới 2.000.000 đồng Tuy mức thưởng không cao nhưng việc thưởng góp phần làm tâm lý người lao động phấn khởi hơn và họ thấy họ được quan tâm hơn và tạo động lực lớn cho người lao động.
Ngoài những khoản khuyến khích tài chính nhân dịp các ngày lễ, Tết thì công ty còn tiến hành thưởng cho người lao động theo kết quả làm việc Có 2 loại thưởng:
Phần thưởng căn cứ vào kết quả đánh giá hàng tháng, hàng quý, hàng năm hay dựa trên kết quả xếp loại của các thành viên trong tập thể.
1 chuyến du lịch 2-3 ngày cho tập thể theo đánh giá quý
Thưởng xe máy theo đánh giá năm cho cá nhân xuất sắc
Cứ sau một năm hoạt động, công ty tiến hành tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh và tiến hành xét thưởng cho người lao động tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và kết quả làm việc của người lao động, sự bình bầu của người lao động Ngoài ra công ty cũng còn có một hình thức khen thưởng đột xuất khi người lao động có những thành tích xuất sắc cần khen thưởng ngày để tạo động lực cho họ và những người lao động khác. Tóm lại, Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel luôn có những phần thưởng kịp thời để động viên và tạo hứng thú làm việc cho người lao động Người lao động luôn thấy thoải mái và cảm nhận thành quả làm việc của mình được công nhận Từ đó chất lượng công việc được nâng cao, tăng năng suất lao động
Tuy nhiên việc trả tiền thưởng cho các dịp lễ tết hay tháng lương thứ 13 còn mang tính bình quân đối với từng nhóm lao động Chính vì sự đánh đồng mọi người trong cùng nhóm nên ít tạo động lực mạnh cho người lao động, đặc biệt là những người lao động thực sự có năng lực giỏi, thành tích, tích cực trong công việc Vì vậy mà công ty nên tăng cường những phần thưởng theo tháng, theo quý và các khoản thưởng đột xuất. c Phúc lợi xã hội
Cỏc khoản phụ cấp trong cụng ty chia làm 2 loại:ã
Phụ cấp hạch toỏn vào quỹ tiền lương.ã
Phụ cấp không nằm trong quỹ tiền lương
Các khoản phụ cấp hạch toán vào quỹ tiền lương
Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm đã được trả trong phần lương chức danh.
Hệ số phụ cấp Đảng, Đoàn thể kiêm nhiệm: áp dụng đối với các đối tượng có quyết định của cấp có thẩm quyền và thanh toán hàng tháng cùng với kỳ lương.
Bảng 3: Phụ cấp kiêm nhiệm công tác Đảng, Đoàn thể
STT Chức Đảng, Đoàn thể Mức phụ cấp
1 Bí thư chi bộ 0.2 mức lương tối thiểu
2 Phó bí thư chi bộ 0.1 mức lương tối thiểu
3 Chủ tịch Công đoàn Công ty 0.3 mức lương tối thiểu
4 Phó chủ tịch Công đoàn Công ty 0.15 mức lương tối thiểu
5 Ban chấp hành Công đoàn Công ty 0.1 mức lương tối thiểu
6 Chủ tịch Phụ nữ Công ty, Bí thư Đoàn thanh niên Công ty 0.3 mức lương tối thiểu
7 Phó chủ tịch Phụ nữ Công ty, Bí thư Đoàn thanh niên
8 Bí thư chi đoàn, Ban chấp hành Đoàn thanh niên Công ty 0.15 mức lương tối thiểu
9 Ban chấp hành Đoàn thanh niên 0.1 mức lương tối thiểu
10 Tổ trưởng Công đoàn, phụ nữ 0.1 mức lương tối thiểu
( Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động )
Phụ cấp do thực hiện công việc kiêm nhiệm khác tại đơn vị bao gồm:
Kiêm nhiệm thủ kho VPP
Lương phụ cấp cho các chức danh quản lý bao gồm: BGĐ Công ty thành viên,
BGĐ Chi nhánh, Trường Phó phòng ban, Trưởng ban thuộc phòng Tổng Công ty Mức phụ cấp này được tính hàng tháng dựa trên quy định hiện hành và nằm trong quỹ lương.
Bảng 4: Phụ cấp chức danh quản lý (Nguồn: Phòng tổ chức Lao động)
STT Chức danh Mức phụ cấp trên đơn vị
1 Trưởng đơn vị quản lý tuyến phát không tính doanh thu mà cách trụ sở đơn vị >20 km, làm báo cáo với viễn thông Tỉnh mà phải tập hợp từ nhiều Bưu cục tỉnh
0.1 mức lương chức danh tối thiểu
2 Trưởng đơn vị quản lý thêm đơn vị cấp 2 có doanh thu
0.2 mức lương chức danh tối thiểu
3 Trưởng đơn vị quản lý thêm đơn vị cấp 2 có doanh thu
0.4 mức lương chức danh tối thiểu
4 Trưởng đơn vị quản lý thêm đơn vị cấp 2 có doanh thu
0.5 mức lương chức danh tối thiểu
CBCNV làm đêm (22h00’ – 6h00’) được trả thêm 30% tiền lương chức danh (TLcdi) của cụng việc đang đảm nhận vào ban ngày.ã
Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục làm từ 3h00’: hưởng phụ cấp 150.000 đồng/người/thỏng ã
Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục làm từ 6h00’: hưởng phụ cấp 50.000 đồng/người/tháng.
Tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ được tính theo tiền lương chức danh (TLCD) của công việc đang đảm nhận
Các khoản phụ cấp không hạch toán vào quỹ tiền lương
Phụ cấp điện thoại quy định chi tiết cho từng đối tượng
Trưởng, Phó phòng, ban đơn vị
Nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên kế toán
Nhân viên lái xe, nhân viên giao nhận, nhân viên phát hành báo
Bảng 5: Phụ cấp tiền điện thoại di động (Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
STT Đối tượng Định mức (đồng)
4 Phó phụ trách miền, Trưởng phòng, ban công ty 500.000
5 Phó phòng, ban công ty 300.000
Doanh thu từ >300 đến 400 triệu đồng 400.000
Doanh thu từ >200 đến 300 triệu đồng 300.000
Doanh thu từ >100 đến 200 triệu đồng 200.000
8 Trưởng Trung tâm khai thác khu vực 1,2, trưởng trung tâm
9 Trưởng PHB (Bắc – Nam), Trưởng trung tâm khai thác 300.000 khu vực 3,4, trưởng bưu cục ngoại dịch, đội trưởng đội xe
10 Phó bưu cục, đơn vị 60% mức của Trưởng bưu cục, bộ phận
11 Nhân viên lái xe, kinh doanh, bán hàng, 1 nhân viên thuộc
Phòng ban công ty tại miền không có Phó phòng hoặc cấp trưởng
12 Nhân viên giao nhận, phát hành báo, tuyến phát, Kế toán công nợ, Tổ trưởng PHB, Trưởng ban thuộc đơn vị
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
Định hướng phát triển của Công ty
Mục tiêu cơ bản của công ty là: Phát triển ổn định và bền vững, đảm bảo các chỉ tiêu tài chính năm sau cao hơn năm trước, nâng cao thu nhập và đời sống cho người lao động, mang lại lợi ích tối đa cho các cổ đông Để đạt được mục tiêu trên công ty đã xác định các mục tiêu cụ thể như sau:
• Phát triển thương hiệu bưu chính Viettel trở thành thương hiệu số 1 trong lĩnh vực chuyển phát và thương hiệu Viettel Logistis_Express trong lĩnh vực vận tải, kho vận.
• Luôn trong top 2 công ty có thị phần lớn nhất trong lĩnh vực chuyển phát nhanh
• Nghiên cứu thị trường và phát triển các sản phẩm dịch vụ mới trong đó lấy dịch vụ chuyển phát nhanh làm nòng cốt.
• Đảm bảo thu nhập cho cán bộ công nhân viên ít nhất bằng mức trung bình so với các công ty trong nghành và trong tổng công ty Viễn thông Quân đội.
• Tỷ lệ cổ tức hàng năm đạt 15% trở lên Đầu tư tài chính
• Cân đối nguồn vốn để tiếp tục tham gia đầu tư vào các công ty có khả năng sing lời cao.
• Vận hành vốn linh hoạt tránh phải vay vốn ngân hàng để giảm chi phí sản xuất
Công tác tổ chức và tuyển dụng lao động
• Ổn định hoạt động của 02 phòng Đầu tư và phòng thị trường.
• Nâng cao chất lượng tăng cường bộ máy lãnh đạo cho các phòng ban, chi nhánh Quan tâm công tác đào tạo nhân lực quản lý phục vụ chiến lược phát triển của công ty.
• Tiếp tục tuyển dụng lao động bổ sung cho nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh và đầu tư mở rộng.
Các giải pháp chủ yếu
3.2.1 Đổi mới công tác đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ
Sự cần thiết thực hiện giải pháp Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng đối với cả tổ chức nói chung, với nhà quản lý và người lao động nói riêng.
• Làm tốt công tác đánh giá giúp cho tổ chức có thể đưa ra những mục tiêu, kế hoạch phát triển đúng đắn Các thông tin đánh giá thực hiện công việc cũng giúp cho tổ chức đánh giá được hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực, nếu công tác này được thực hiện hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng suất lao động và giúp cho kết quả kinh doanh của tổ chức tăng nhanh.
• Đối với nhà quản lí nếu thiếu công tác đánh giá, người quản lý sẽ không có cơ sở khách quan để đánh giá phê bình nhân viên Nếu chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của mình và kết quả thực hiện công việc cuối cùng của nhân viên để đánh giá nhận xét họ sẽ làm cho họ cảm thấy bất mãn hoặc cảm thấy bị áp lực Như vậy sẽ không phát huy được tính sáng tạo và thậm chí gây mâu thuẫn giữa người quản lý với người lao động.
• Đối với người lao động ĐGTHCV có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nếu như không có ĐGTHCV người lao động sẽ gặp rất nhiều bất lợi như: không nhận ra được những sai sót của mình trong công việc để khắc phục cũng như những tiến bộ để phát huy, nâng cao; không có cơ hội được đánh giá xem mình có cơ hội để được xem xét đề bạt hay không; có cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý, không biết được người quản lý đánh giá mình như thế nào và luôn mang trong mình trạng thái lo âu sợ mất việc không rõ nguyên nhân.
Như vậy một công tác đánh giá tốt sẽ giúp cho người lãnh đạo biết được năng lực của nhân viên mình và người lao động biết được mức độ thực hện công việc của mình từ đó có cách thực hiện công việc tốt hơn Nó là tiền đề cho việc trả công cho người lao động công bằng và xứng đáng với nhũng gì họ đã thực hiện, là một động lực to lớn cho những nỗ lực của họ trong thời gian tiếp theo.
Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về công tác đánh giá: Để công tác này có hiệu quả thì việc đầu tiên là phải nâng cao nhận thức lãnh đạo về tầm quan trọng của công tác này. Người lãnh đạo thấy được tầm quan trọng, vai trò của nó thì mới có những chính sách, chiến lược đúng đắn cho hoạt động này Người lãnh đạo có thể tham gia vào các buổi họp thảo luận chuyên đề về công tác đánh giá của chính phòng TCLĐ tổ chức hoặc của các câu lạc bộ như câu lạc bộ các nhà quản trị nhân lực (CPO club) Phòng TCLĐ tìm hiểu tài liệu của các công ty khác đó thành công trong công tác ĐGTHCV cả trong và ngoài nước để có tểh chứng minh cho lãnh đạoh thấy được vai trò của nó.
Nâng cao nhận thức cho người lao động về vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc Công ty có thể tổ chức những buổi đào tạo tập huấn về công tác đánh giá Hàng tháng, có phát hành báo về lĩnh vực bưu chính, cán bộ phòng TCLĐ có thể viết bài viết liên quan đến công tác ĐGTHCV gửi đến tòa soạn Công ty sẽ đặt báo cho các phòng ban đơn vị, thông qua những bài báo đó người lao động cũng sẽ hiểu rõ hơn về vai trò công tác ĐGTHCV. Điều kiện thực hiện giải pháp
Tăng cường công tác đào tạo cho người đánh giá: Đào tạo người đánh giá là một việc rất cần thiết để nâng cao hiệu quả ĐGTHCV, tăng tính chính xác kết quả đánh giá.
Cơ sở quan trọng để đánh giá chính xác đó là tiêu chuẩn thực hiện công việc Công ty cần phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể Có tiêu chuẩn thực hiện công việc người đánh giá sẽ có cơ sở xác định được mức độ hoàn thành công việc của người được đánh giá Khi đó, tiêu chí khối lượng công việc và chất lượng công việc được đánh giá chính xác khách quan hơn.
3.2.2 Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý
Sự cần thiết thực hiện giải pháp
Cùng với tiền lương tiên thưởng là một nhân tố vừa có tác dụng duy trì, vừa có tác dụng tạo động lực cho người lao động Nhưng khác với tiền lương, tiền thưởng là phần lương mà công ty trả cho người lao động do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có đóng góp to lớn cho công ty Do vậy, tiền thưởng là yếu tố khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao,chất lượng tốt, tiết kiệm sử dụng nguồn nhân lực sản xuất, có ý thức trách nhiệm cao đối với tập thể Như vậy, tiền thưởng sẽ có tác dụng tạo động lực to lớn cho người lao động tốt hơn tiền lương Để công tác tạo động lực cho người lao động đạt hiệu quả cao hơn, công ty nên chú trọng nhiều hơn đến công tác xét thưởng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.
Một hệ thống khen thưởng phù hợp, đảm bảo sự công bằng và gắn với kết quả thực hiện công việc sẽ có tác dụng rất to lớn trong việc tạo động lực cho người lao động Mặt khác như chúng ta thấy công tác khen thưởng tại công ty chưa thực sự hợp lý, hình thức thưởng hiện nay ở Công ty còn mang tính chất bình quân giữa những người lao động, chưa phân biệt một cách rõ ràng bộ phận nào mang lại hiệu quả cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho công ty Do vậy nó chưa thực sự có tác dụng kích thích lao động, tạo động lực cho họ Để phát huy vai trò của tiền thưởng, công ty cần hoàn thiện công tác khen thưởng của mình cho phù hợp.
Nội dung giải pháp Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Công ty cần phải hoàn thiện chế độ tiền thưởng cả về hình thức và mức thưởng Mức thưởng hiện nay ở công ty vẫn chưa cao nên chưa thỏa mãn mong muốn của người lao động Do vậy nâng cao mức thưởng cao hơn sẽ có tác dụng kích thích người lao động làm việc Bên cạnh đó, việc khen thưởng chỉ có tác dụng kích thích long nhiệt tình, hăng say làm việc với tinh thần sang tạo cao của người lao động nếu nó thực sự công bằng trong phân phối Ngược lại, thưởng mà không công bằng thì vừa lãng phí tiền của công ty vừa tạo ra sự mất đoàn kết trong tập thể Điều quan trọng nhất trong việc khen thưởng là khen đúng người đúng việc Xét thưởng phải hết sức công bằng, khách quan, các chỉ tiêu thưởng phải cụ thể Để tránh tình trạng bình quân hóa tiền thưởng, Công ty thường có các tiêu chí thưởng rõ ràng hơn như: Hoàn thành vượt mức số lượng, đạt và vượt mức các định mức lao động, mức độ chịu trách nhiệm Từ đó công ty tổ chức họp công khai bình xét, xếp loại thưởng cho mỗi cá nhân.
Khen thưởng dự vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp Một khi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình hình của doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp Phương thức này còn không tạo ra áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi doanh nghiệp có lãi và có khả năng tài chính tốt.
Khen thưởng trách nhiệm: thưởng cho cán bộ quản lý các phòng, ban, bộ phận đã làm tốt công tác quản lý lãnh đạo của mình Đó là những cán bộ làm việc có trách nhiệm, sự nhiệt tình và quan tâm tới lợi ích tập thể. Điều kiện thực hiện giải pháp
Xác định đúng mục tiêu khen thưởng
Tiền thưởng phải gắng với mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty.
Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công bằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân viên.
Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng cần phải căn cứ vào đặc điểm của người lao động.
3.2.3 Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ
Sự cần thiết thực hiện giải pháp