KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀO QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG

KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀO QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG MỤC LỤC CHƯƠNG I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1 1 1 Lý do chọn đề tài 1 1 2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 1 1 2 1 Mục đí[.]

KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀO Q TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG MỤC LỤC CHƯƠNG I: TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 1.2.1 Mục đích nghiên cứu 1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG II: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2.1 Tạo động lực lao động 2.1.1 Khái niệm 2.1.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động doanh nghiệp ………………………………………………………………………… 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động doanh nghiệp 2.2 Kích thích tâm lý người lao động 2.3 Tác động kích thích tâm lý người lao động đến tạo động lực 2.3.1 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tâm lý tiền lương 2.3.2 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tâm lý tiền thưởng phúc lợi xã hội .8 2.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích vai trị vị người lao động…………… 10 2.3.4 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tâm lý nghề nghiệp 11 2.3.5 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tâm lý sống 12 2.4 Lao động phổ thông 13 2.4.1 Thực trạng lao động phổ thông .13 2.4.2 Giải pháp – tạo động lực cho lao động phổ thông .16 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .21 CHƯƠNG I: TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài Q trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO (Tổ chức thương mại giới) ký kết thành công hiệp định thương mại tự FTA đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực thiếu đóng vai trị vơ quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động tạo động lực lao động cơng ty đóng vai trị vơ quan trọng Động lực làm việc ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Do doanh nghiệp đưa giải pháp nhằm động viên, khuyến khích họ để họ mang hết khả làm việc giữ họ lâu dài, ổn định Để làm điều doanh nghiệp phải sử dụng đắn giải pháp kích thích tâm lý Trong xu cơng nghiệp đại ngày nay, giải pháp kích thích tâm lý sử dụng ngày rộng rãi, chi phí mang lại hiệu cao 1.2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 1.2.1 Mục đích nghiên cứu - Tổng quan lý thuyết tạo động lực lao động doanh nghiệp kích thích tâm lý lao động - Đánh giá tác động kích thích tâm lý lao động q trình tạo động lực lao động - Đề xuất phương pháp nghiên cứu thực tiễn tạo động lực cho lao động phổ thông 1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thông hóa sở lý luận chung tạo động lực lao động doanh nghiệp Hệ thống hóa sở lý luận chung kích thích tâm lý lao động 1.3 Tác động kích thích tâm lý lao động vào trình tạo động lực lao động Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Tạo động lực lao động cho lao động phổ thơng giải pháp kích thích tâm lý lao động CHƯƠNG II: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tạo động lực lao động 1.1.1 Khái niệm Khái niệm động lực lao động Bất kỳ tổ chức mong muốn người lao động hồn thành cơng việc với hiệu cao để góp phần thực thành công mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, tập thể lao động ln có người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết thực cơng việc cao có người lao động làm việc trạng thái uể oải, thiếu hứng thú lao động, thờ với cơng việc, chí bỏ việc, kết thực công việc thấp Các nhà kinh tế học câu trả lời cho vấn đề động lực lao động cá nhân người lao động Kreiter cho động lực lao động q trình tâm lý mà định hướng cá nhân theo mục đích định Năm 1994, Higgins đưa khái niệm động lực lực thúc đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn “Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức”.“Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” (GT Quản trị nhân lực,2011) Khi nói động lực người lao động tổ chức, nhà quản trị thường thống số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức mơi trường làm việc, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể Động lực lao động thể thông qua công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm cơng việc khác có động lực khác để làm việc tích cực Nó thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào yếu tố khách quan công việc Khái niệm tạo động lực lao động Mỗi người làm việc có lý khác Người lao động làm việc họ có thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người lao động dành từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc chất lượng sống họ Điều mà Nhà quản lý cần làm sử dụng động lực để thúc đẩy ngừời thực nhiệm vụ cách có hiệu cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức muốn làm việc có hiệu thành cơng cần phải kích thích thỏa mãn nỗ lực người để đảm bảo cho việc thực nhiệm vụ có hiệu Tạo động lực cho người lao động việc dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say có hiệu cơng việc.“Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc" [GT Quản trị nhân lực,2011] Nhà quản trị muốn nhân viên tổ chức nỗ lực tổ chức họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển tổ chức Tạo động lực cho người lao động việc dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say có hiệu công việc Tạo động lực tạo hấp dẫn cơng việc, kết thực công việc, tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn lớn lợi ích đem lại cho người lao động lớn, người lao động hăng say làm việc để đạt lợi ích 1.1.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động doanh nghiệp Đánh giá hiệu công tác tạo động lực trình đánh giá phù hợp sách tạo động lực với kết đạt từ sách Nhưng đánh giá trực tiếp điều khó khăn nên đánh giá qua tiêu gián tiếp như: Kết thực công việc Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc người lao động từ ảnh hướng đến chất lượng hiệu cơng việc Tạo động lực tốt người lao động có hành vi tích cực hoạt động tổ chức Đánh gía kế t thực công viêc chủ yếu dựa vào hiệu lao động Thái độ làm việc người lao động Tạo động lực tốt tác động đến thái độ hành vi người lao động theo hướng tích cực Các tiêu chí sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi người lao động gồm: mức độ nhiệt tình người lao động tăng lên so với trước tạo động lực; thay đổi thái độ người lao động nhận việc thực công việc so với trước có sách tạo động lực Thái độ làm việc người lao động thể mức độ hài lịng họ cơng việc đến đâu Khi người lao động có động lực làm việc mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp tăng lên Thái độ làm việc người lao động thỏa mãn doanh nghiệp tinh thần hợp tác phòng ban với nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với rõ ràng Ý thức chấp hành kỷ luật Chính sách tạo động lực tốt sách nhận đồng thuận, ủng hộ tất thành viên tổ chức.nhờ mà giúp tổ chức loại bỏ bất đồng, hay tâm tý không phục nguyên nhân việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác Các tiêu chí sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật người lao động như: số vụ vi phạm ,mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy – quy định tổ chức Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức Tạo động lực tốt khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó người lao động với tôt chức như: số lao động xin nghỉ năm , số lao động xin nghỉ chưa đến tuổi hưu, Sự hài lòng người lao động Sự hài lòng thước đo trừu tượng khó đong đếm xác được, đánh giá cách tương đối Sự hài lịng người lao động điều tra qua bảng hỏi, vấn, theo tiêu chí tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,… 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động doanh nghiệp Các yếu tố thuộc môi trường bên a Các yếu tố thuộc doanh nghiệp - Mục tiêu chiến lược phát triển công ty Các công ty để tự đặt cho mục tiêu bà chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn dài hạn.Vì vậy, để đạt được hiệu cao cần phải phát huy cao độ yếu tố người điều kiện nguồn lực khác có hạn.Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu hoàn thành chiền lược phát triển mức cao địi hỏi cơng ty phải có sách nhân lực sách tạo động lực hiệu - Quan điểm lãnh đạo vấn đề tạo động lực Người sử dụng lao động chủ sở hữu tổ chức, quan điểm họ vấn đề quản lý mang tính định đến tổ chức Do mà sách tạo động lực cơng ty phải dựa quan điểm người sử dụng lao động Nếu họ coi trọng cơng tác tạo động lực sách ưu tiên thực hơn, đầu tư nhiều - Tình hình sản xuất kinh doanh Tình hình sản xuất kinh doanh tổ chức yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác tạo động lực Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm với lượng cơng nhân viên khơng đổi, tổ chức cần phải có cơng tác tạo động lực để tạo điều kiện kích thích người lao động làm việc hiệu - Đặc điểm lao động Các sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa đặc điểm lao động tổ chức cho đáp ứng nhu cầu số đông người lao động doanh nghiệp Tổ chức cần có phân cơng, bố trí cơng việc hợp lý đảm bảo có bổ sung, hỗ trợ lao động có tay nghề cao với lao động mới, nhân viên nam giới với nhân viên nữ giới b Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động - Nhu cầu cá nhân Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác mặt vật chất tinh thần Có người đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng quan trọng họ tham gia vào tổ chức, có người lại cho khả khẳng định quan trọng… Vì vậy, mà động lực cá nhân khác Tổ chức nhiều người việc tạo động lực lại khó khăn - Mục tiêu cá nhân Mỗi người lao động tham gia vào tổ chức đặt mục tiêu cá nhân riêng Họ tồn tổ chức để thực mục tiêu Nếu mục tiêu mà họ đặt xa vời gây thất vọng sau này, họ nhận thấy kỳ vọng vào tổ chức khơng đáp ứng Ngược lại, có người lại đặt mục tiêu thấp Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi a Chính sách Chính phủ, pháp luật nhà nước Mọi sách Chính phủ, pháp luật nhà nước có liên quan đến lao động có ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động Cụ thể sách lao động dơi dư, sách tiền lương, tiền thưởng, sách khuyến khích sử dụng loại lao động đặc thù đó, sách tiền lương tối tiểu, luật lao động quy định, b Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nước địa phương Đây nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tổ chức Các nhân tố kinh tế chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát, thất nghiệp hay yếu tố ổn định trị - xã hội để có ảnh hưởng đến tổ chức Vì mà tổ chức cần phải điều chỉnh chế độ sách cho phù hợp với tình hình kinh tế tổ chức đảm bảo ổn định công việc thu nhập của người lao động c Đặc điểm, cấu thị trường lao động Đây nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực tổ chức Nếu thị trường lao động trạng thái dư thừa loại lao động người lao động thuộc loại làm tổ chức cảm thấy thiếu “an tồn” họ cảm nhận thấy có nguy việc Vì vậy, tổ chức cần phải có sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ chân nhân viên d Vị ngành Vị ngành có tác động quan trọng đến động lực lao động người lao động Khi ngành có vị cao, sức hút ngành nhân lực cao, người lao động phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải Mặt khác, làm việc ngành có vị cao, người lao động có hài lịng cơng việc mà họ làm mong ước nhiều người khác e Chính sách tạo động lực tổ chức khác Trong điều kiện hệ thống thông tin thi trường lao động động nay, tổ chức có sách tạo động lực tốt chiến nhiều ưu thị trường Để có thê cạnh tranh với đối thủ , tổ chức cần phải có sách tạo động lực sở kế thừa ưu điểm sách tạo động lực lao động tổ chức khác, đồng thời đưa sách có tính sáng tạo 1.2 Kích thích tâm lý người lao động Đối với đoanh nghiệp, mục tiêu sử dụng người lao động hiệu quả, suất lâu dài Do doanh nghiệp đưa giải pháp nhằm thu hút, động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả làm việc giữ họ lâu dài, ổn định Đối với người lao động, q trình lao động doanh nghiệp ln có xu nhàm chán, bị tác động yếu tố quan hệ xã hội Do tinh thần, thái độ tính tích cực họ ln có xu hướng giảm sút tất yếu họ tìm lối khỏi doanh nghiệp Để tác động làm cho người lao động ln hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, doanh nghiệp phải sử dụng đắn giải pháp kích thích tâm lý Trong xu cơng nghiệp đại ngày nay, giải pháp kích thích tâm lý sử dụng rộng rãi doanh nghiệp khắp giới Do nghiên cứu giải pháp kích thích tâm lý người lao động cách có hệ thống giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt hiệu cao Mục đích kích thích tâm lý làm tăng khả làm việc, tăng suất, chất lượng mang lại hạnh phúc cho người lao động nghiên cứu số vấn đề như: người lao động muốn từ cơng việc họ, khai thác lực, sở trường người lao động kích thích tâm lý lợi ích họ Mục đích hàng đầu hành động cá nhân giành lợi ích cho Theo khái niệm thơng thường, lợi ích tổng thể giá trị vật chất tinh thần mà cá nhân nhận từ tổ chức hay xã hội Nếu hiểu có nghĩa lợi ích mà người cố gắng để chiếm khơng phải mà tạo Do vậy, cần hiêu khái niệm lợi ích sau: Lợi ích tập hợp phức tạp thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, xu hướng khuynh hướng dẫn người đến cách cư xử thế khác Lợi ích mà người có tổ hợp ba loại lợi ích là: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân lợi ích đời tư Lợi ích thể khối lượng hạnh phúc mà cá nhân tạo dựng nên điều kiện hỗ trợ mơi trường bên ngồi Tâm lý lợi ích việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động nhằm tạo hiệu sử dụng hạnh phúc cho họ ( GT Tâm lý học lao động, 2011) 1.3 Tác động kích thích tâm lý người lao động đến tạo động lực 1.3.1 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tâm lý tiền lương Tiền lương động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng suất lao động Trong chế thị trường, tiền lương giá trị sức lao động Tiền lương cao thu hút hấp dẫn người lao động với doanh nghiệp Ngồi tiền lương cịn biểu giá trị, uy tín, địa vị người lao động, tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc ngược lại tiền lương khơng thoả đáng kìm hãm say mê người lao động công việc Tiền lương mục tiêu lao động hàng đầu đa số người lao động Do công ty phải xây dựng cho hệ thống trả lương cho hợp lý khoa học Hiện doanh nghiệp sử dụng tiền lương đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Khi xây dựng chế độ trả lương phải ý đến nguyên tắc sau : - - Tạo công bên doanh nghiệp: Đảm bảo trả lương phải dựa kết lao động người lao động công người lao động với Sự cơng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết sản xuất kinh doanh Tạo cơng bên ngồi: Đảm bảo công so với thị trường lao động Tiền lương phải đảm bảo sống tối thiểu người lao động Năng suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Đảm bảo mối quan hệ hợp lý ngành nghề khác kinh tế quốc dân Người lao động phải có hiểu biết, quan tâm quy chế lương, biết cách tính lương 1.3.2 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tâm lý tiền thưởng phúc lợi xã hội a Tạo động lực thơng qua kích thích tâm lý tiền thưởng Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động chừng mực định, người sử dụng lao động sử dụng biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, suất hiệu làm việc người lao động Tiền thưởng tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động cịn phương tiện để đánh giá thành tích người lao động, tinh thần trách nhiệm công việc doanh nghiệp Để tạo động lực thơng qua tiền thưởng thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Thưởng phải dựa sở thành tích đạt cá nhân Thưởng phải cơng bằng, hợp lý, người lao động thấy kết mà nỗ lực đạt thật xứng đáng họ tự hào điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc - - Tiền thưởng phải tạo nên cảm giác có ý nghĩa mặt tài chính, với mức thưởng nhận người lao động thực việc có ý nghĩa sống hàng ngày Tiền thưởng phải dựa định, u cầu địi hỏi phải có tiêu chuẩn thưởng định Thời gian điểm diễn hành vi thưởng thời điểm thưởng không nên dài b Tạo động lực lao động thông qua kích thích tâm lý phúc lợi xã hội Phúc lợi phần thù lao trả cách gián tiếp cho người lao động dạng hỗ trợ sống Đây khoản ngồi tiền cơng, tiền lương khuyến khích tài Phúc lợi dịch vụ cho người lao động chia làm loại phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), phúc lợi dịch vụ tự nguyện công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả tài cơng ty ( phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi mặt thời gian, dịch vụ ăn, lại ) phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, phần để thu hút lao động giỏi  Phúc lợi bắt buộc Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Bảo hiểm xã hội bảo đảm nhu cầu vật chất cho người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí chết để góp phần ổn định sống người lao động gia đình họ Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế kích thích người lao động hăng say làm việc, họ cảm thấy yên tâm, sống họ bảo đảm có vấn đề xảy tạo cho người lao động yên tâm làm việc Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm : - Chế độ trợ cấp ốm đau - Chế độ trợ cấp tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí - Chế độ thai sản - Chế độ trợ cấp tử tuất  Các loại phúc lợi dịch vụ tự nguyện Các doanh nghiệp thường áp dụng loại phúc lợi dịch vụ tự nguyện tuỳ theo khả tài doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động làm việc, n tâm cơng tác gắn bó với doanh nghiệp Các loại phúc lợi dịch vụ nhằm hỗ trợ phần khó khăn sống người lao động tham gia lao động, tạo thoả mãn cơng việc, kích thích người lao động làm việc tăng suất lao động Các quan, doanh nghiệp thực tốt chương trình phúc lợi thể quan tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho NLĐ, khuyến khích họ yên tâm làm việc làm việc có hiệu 1.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích vai trị vị người lao động Kích thích vị người lao động Vị cá nhân tổ chức địa vị thứ bậc cá nhân cấu tổ chức tổ chức tổ chức thừa nhận thời kì Vị cá nhân thể ba mặt sau: - - - Quyền lực: quyền vị tổ chức trao cho để thực vai trị Trong cấu tổ chức thể quyền hạn cấp hệ thống phân quyền tổ chức Quyền lợi: điều kiện vật chất tinh thần mà vị tổ chức có Quyền lợi thể tiền lương, tiền thưởng, điều kiện ưu đãi làm việc Trách nhiệm: quy định tổ chức kết hậu việc thực quyền lực vị Vị cá nhân tổ chức mong ước, khát khao người lao động Nó thể thăng tiến cá nhân trước người, thể giá trị xã hội cá nhân qua thời gian tu dương, rèn luyện phấn đấu Kích thích vị cá nhân tổ chức hệ thống chế độ, sách đảm bảo thăng tiến cho người lao độngtrong tổ chức qua kết phấn đấu, rèn luyện tu dưỡng cá nhân Để đảm bảo thăng tiến doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho dạng thăng tiến công bố công khai để cá nhân tổ chức biết hướng phấn đấu vào Thực sách, chế độ thăng tiến có ý nghĩa kích thích người lao động lớn Họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi tin tưởng vào tổ chức nơi họ tự khẳng định xã hội Trong tổ chức họ cảm nhận giá trị xã hội họ cống hiến lao động họ tạo Mặt khác họ cảm thấy họ lớn mạnh lên nghề nghiệp, kinh nghiệm lao động trình độ chuyên mơn ngày cao, uy tín trước cộng đồng ngày lớn khẳng định vững Đây sở để cao tính trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn suất, chất lượng hiệu lao động ( GT Tâm lý học lao động, 2011) Kích thích vai trị người lao động 10 Vai trị mơ hình hành vi xã hội xác lập cách khách quan vào đòi hỏi xã hội vị trí, vị định để thực quyền hạn, trách nhiệm tương ứng với vị thế, vị trí Vai trị xã hội thể yêu cầu xã hội vị trí, vị xã hội cá nhân sở chuẩn mực giá trị xã hội Thông thường thực tế hoạt động, vai trò cá nhân thể cống hiến họ cho tổ chức xã hội uy tín họ trước thành viên khác Kích thích vai trò cá nhân tổ chức việc tạo hệ thống đánh giá thành tích cá nhân cách công bằng, trung thực cống hiến họ với tổ chức khẳng định uy tín họ trước cộng đồng Để tạo kích thích vai trị cá nhân tổ chức, công tác đánh giá thành tích lao động phải đáp ứng yêu cầu: - - Có hệ thống tiêu lao động rõ ràng rành mạnh cho tất dạng lao động công khai tiêu cá nhân so sánh đối chiếu với thực tế Phải xác định rõ ràng quan niệm giá trị tổ chức lấy làm để đánh giá xem xét tiến hành thăng tiến người lao động Phải tổ chức đánh giá tối thiểu năm lần, đánh giá công khai Kết đánh giá phải sử dụng vào hoạt động thăng tiến người lao động Phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích cá nhân qua đánh giá như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua, phân loại lao động A,B,C … Kích thích vai trị cá nhân tổ chức có ý nghĩa lớn đến người Một mặt khẳng định cơng khai cống hiến cá nhân với tổ chức qua thể uy tín họ người Mặt khác, giúp cho cá nhân nhìn thấy cách rõ ràng để rèn luyện, phấn đấu vươn lên tổ chức ( GT Tâm lý học lao động, 2011) 1.3.4 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tâm lý nghề nghiệp Nghề nghiệp mặt phương tiện sống cho người, họ mong muốn đạt đỉnh cao nghề nghiệp, mặt khác danh dự xa hội cá nhân mà họ dùng để khẳng định Kích thích tâm lý nghề nghiệp việc tạo chế độ, sách thăng tiến nghề nghiệp, lộ trình cơng danh để cá nhân yên tâm, tin tưởng phấn đấu đạt đỉnh cao nghề nghiệp Để kích thích tâm lý nghề nghiệp đạt hiệu thực tế, phải thực hoạt động sau: 11 - - Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công việc cách rõ ràng cho tất nghề, sở để tổ chức thi tay nghề cho người lao động Phải xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề rõ ràng, thường xuyên tổ chức lớp đào tạo Phải tổ chức thi tay nghề thường xuyên nghiêm túc để đánh giá trung thực khách quan trình độ nghề nghiệp người lao động Phải xây dựng số danh hiệu nghề nghiệp để ghi nhận cho người lao động có tay nghề đặc biệt như: thợ giỏi cấp phân xưởng, nhà máy, cơng ty tồn quốc, danh hiệu bàn tay vàng,… Phải tách vấn đề đãi ngộ lao động khỏi phạm vi nghề nghiệp để nghề nghiệp phản ánh túy kỹ thuật lao động Tổ chức thường xuyên thi thợ giỏi cấp để tạo phong trào thi đua nang cao trình độ lành nghề Kích thích tâm lý nghề nghiệp có ý nghĩa vơ to lớn nhằm nâng cao khả làm việc sở nâng cao trình độ tay nghề kinh nghiệm sản xuất Đây sở vững để nâng cao suất lao động Tạo phong trào thi đua sôi nổi, rộng khắp nhằm tạo khí hăng hái lao động, tiết kiệm nhằm nâng cao chất lượng suất Các cá nhân yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào trình phấn đấu vươn lên chắn đạt kết cao ( GT Tâm lý học lao động, 2011) 1.3.5 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tâm lý sống Cá nhân tổ chức ngồi mục đích lao động để kiếm sống cịn mục đích lớn lao coi tổ chức chỗ dựa vật chất tinh thần cho họ Do vậy, kích thích tâm lý sống việc làm quan trọng lãnh đạo cấp nhằm tạo đồng cảm cao tập thể lao động Kích thích tâm lý sống hệ thống giải pháp tác động vào tinh thần thái độ người lao động nhằm tạo hăng say, gắn bó cá nhân với tổ chức Các nhà lãnh đạo quản lý nên hướng vào hoạt động: - - Thể quan tâm lãnh đạo cơng, nhân viên nói chung đặc biệt thợ giỏi, người có sáng kiến cải thiện kỹ thuật Sự quan tâm thể dạng: thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình; lời khen ngợi, động viên, khuyến khích; … với hành động người lao động có cảm giác gần gũi, chan hòa tin tưởng vào người lãnh đạo họ Tạo cảm giác người lao động người làm chủ doang nghiệp thực sự, người định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp 12 - Chăm lo tới đời sống cán công nhân viên sống hàng ngày như: có chế độ hiếu, hỷ, ốm đau, việc riêng có lý đáng; quan tâm đến học hành công tác cán công nhân viên; trợ giúp họ gặp khó khăn sống … Nếu trước theo quan điểm F.Taylo (1856-1915), người lao động bước chân vào nhà máy người nhà máy, bước chân khỏi nhà máy người xã hội; ngày phải coi người lao động thành viên tổ chức phải có trách nhiệm thay xã hội quản lý tồn diện đời sống họ Có tạo lòng tin, hy vọng cá nhân với tổ chức Cá nhân cảm thấy tổ chức nơi mà họ thể giá trị xã hội ( GT Tâm lý học lao động, 2011) 1.4 Lao động phổ thông 1.4.1 Thực trạng lao động phổ thông Lao động phổ thông là người lao động chân tay kiếm sống với cơng việc khơng cần nhiều kiến thức Thường lao động phổ thơng người khơng có cấp Lao động phổ thông tất lao động có quy trình kỹ thuật đơn giản, phù hợp với đại đa số người lao động Trình độ yêu cầu tối đa PTTH Những dạng lao động thơng thường chủ yếu địi hỏi sức khỏe chính, tham gia lao động khơng thơng qua đào tạo như: khuân vác, phụ hồ, … qua khóa đào tạo ngắn hạn như: thợ xây, thợ may, phục vụ quán ăn, nhà hàng… Công việc lao động phổ thơng gì? Cơng việc lao động phổ thông chủ yếu thợ xây, phụ hồ, thợ may, thợ sửa chữa xe máy, chi tiết máy… Họ làm tất công việc khả Lao động phổ thơng thường tranh thủ thời gian rảnh để làm công việc Thu nhập lao động phổ thơng nào? 13 Thường thu nhâp họ phụ thuộc vào công việc, khối lượng công việc công sức mà họ phải bỏ cho công việc Lương của lao động phổ thơng thường khơng cao, để họ đủ trang trải sống Tình trạng lao động phổ thông nước ta Theo BTNO - Lao động phổ thông tự hiểu người chưa qua đào tạo nghề Họ làm cơng việc lao động tay chân khơng địi hỏi phải có trình độ chun mơn, kỹ thuật; chẳng hạn người làm phụ hồ, bốc vác, tiếp viên quán nước, quán ăn hay người làm công việc đồng (tưới mì, nhổ mì, thu hoạch hàng bơng…) Tưởng đâu với yêu cầu, điều kiện đơn giản vậy, chủ sử dụng lao động dễ dàng tìm kiếm lao động phổ thông để đỡ đần công việc cho Thế nhưng…  Đỏ mắt tìm th nhân cơng Trong thực tế, việc tìm kiếm lao động phổ thơng gian nan Khi tìm chủ sử dụng lao động chưa hết lo lắng người lao động nghỉ việc lúc Điều người lao động chủ sử dụng lao động thường khơng có hợp đồng ràng buộc mà tất thoả thuận miệng! Phải hiểu luật để bớt thiệt thòi Rất nhiều trường hợp người lao động tự không người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Thường người lao động tự do, làm thuê biết đến chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Và có việc làm tương đối ổn định, có người lao động tự dám mở miệng thắc mắc chế độ quyền lợi Do mà xảy ốm đau bệnh tật, tai nạn, khơng có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên người lao động làm thuê vốn khó khăn khó khăn chồng chất Theo báo Tây Ninh (http://www.baotayninh.vn/) Chuyện dài lao động phổ thông Cập nhật ngày: 20/04/2016 02:47 Vì Hà Nội thiếu hụt lực lượng lao động phổ thông? Đầu năm 2016, nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp cao nguồn cung lao động lại thiếu hụt, đặc biệt lao động phổ thơng Đánh giá tình hình tuyển dụng lao động đầu năm 2016 Hà Nội, ơng Nguyễn Tồn Phong, Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội cho biết, từ cuối năm 2015, nhu cầu tuyển dụng lao động doanh nghiệp cao tình hình thiếu hụt lao 14 động bắt đầu xuất phiên giao dịch việc làm đầu năm 2016 trạng ngày rõ ràng hơn, đặc biệt thiếu lao động phổ thông Lý giải cho tình trạng thiếu hụt này, ơng Nguyễn Toàn Phong cho rằng, địa bàn Hà Nội tập trung nhiều trường trung cấp, cao đẳng, đại học nên người lao động dễ dàng có hội học nghề muốn có cơng việc thu nhập ổn định lâu dài Điều dẫn tới thực tế thiếu hụt lao động phổ thông Hà Nội từ vài năm nay.  (http://baodautu.vn/) Tiền lương chưa tạo động lực cho người lao động nâng cao tay nghề! “Chính sách tiền lương chưa tạo động lực cho người lao động (NLĐ) tự nâng cao tay nghề, sách bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) chưa phát huy vai trò đào tạo lại để NLĐ quay trở lại thị trường lao động” - Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐVN Mai Đức Chính nêu quan điểm hội thảo “Đổi cơng tác đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp (KCN) khu chế xuất (KCX) Việt Nam” Doanh nghiệp thiếu nguồn lao động chất lượng Hiện nay, nước có 300 KCN-KCX với triệu lao động làm việc Trong đó, 80% lao động phổ thơng Theo TS Bùi Thế Đức - Phó Trưởng ban Tuyên giáo Trung ương - công tác đào tạo nguồn nhân lực, đội ngũ CN có tay nghề nhiều yếu kém, chất lượng cấu nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu nhu cầu doanh nghiệp (DN) “Những năm gần khoảng 80% số NLĐ trong KCN, KCX lao động phổ thông (LĐPT) Nhiều lao động qua đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu DN Do đó, nhiều DN, DN có vốn đầu tư nước ngồi, khơng muốn nhận sinh viên tốt nghiệp Họ tự đào tạo lao động cho DN khơng tin tưởng vào chất lượng nhiều sở đào tạo Việt Nam” - ông Đức nói Ơng Nguyễn Hồng Minh - Tổng cục trưởng Tổng cục Dạy nghề - cho rằng: “Thực tế, nhiều DN muốn tuyển LĐPT, không qua đào tạo nghề, phần tính chất cơng việc sản xuất, phần khác NLĐ qua đào tạo phải trả lương cao” Theo ơng Mai Đức Chính - Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐVN - sách tiền lương BHTN chưa khuyến khích NLĐ nâng cao tay nghề “Tiền lương bị “chẻ” nhiều khoản, gồm lương khoản phụ cấp, khơng có chênh lệch mức lương NLĐ qua đào tạo nghề chưa qua đào tạo nghề bậc thợ DN xây dựng thang bảng lương để đối phó, bậc thợ vài chục ngàn đồng mà có đến chục bậc, NLĐ làm đời không tăng lương Nếu trước đây, qua thi tay nghề, NLĐ đạt yêu cầu nâng bậc lương, bậc thợ 15 nay, phong trào thi tay nghề, luyện tay nghề đếm đầu ngón tay NLĐ khơng có động lực để nâng cao tay nghề cho thân” - ông Mai Đức Chính nói Bên cạnh đó, theo ơng Chính, sách BHTN hiện chệch hướng quỹ BHTN chủ yếu để chi trả trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ mà chưa làm công tác đào tạo để NLĐ quay trở lại thị trường lao động với công việc tốt hơn, trình độ cao (http://laodong.com.vn/) 1.4.2 Giải pháp – tạo động lực cho lao động phổ thông Nguồn lao động kho báu quan trọng nhân loại Lao động phổ thơng nói riêng dẫn đầu xu hướng có việc làm cao Họ người không cần nhiều kiến thức, cấp mà cần kỹ đơn giản, sức khỏe Và thị trường việc làm lao động phổ thơng ngày tăng cao, nguyên nhân mà các công ty cung ứng lao động chú trọng nguồn lực lao động phổ thông năm gần Mặc dù nguồn lao động phổ thông nước ta cao có nhiều doanh nghiệp, cơng ty thiếu nhân lực họ cần Số lượng lao động phổ thông nhiều chất lượng tay nghề không đảm bảo Mặt khác, lương thấp không đủ chi trả sống nên nghỉ việc, dẫn đến tỷ lệ lao động thất nghiệp tăng lên Đây hai yếu tố gây khó khăn vấn đề việc làm cho người lao động phổ thông nước ta Tiến hành xác định nhu cầu lao động phổ thông doanh nghiệp Mỗi đối tượng cá nhân khác có nhu cầu khác giai đoạn khác trình độ chun mơn, vị trí cơng việc tại, giới tính, độ tuổi, … Chính nên tiến hành xác định hệ thống nhu cầu người lao động công ty Điều tra xã hội học phương pháp xác định nhu cầu LĐPT có hiệu Ngồi ra, để tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng LĐPT, doanh nghiệp cần vận hành tốt hệ thống truyền thơng nội Cơng đồn, đồn Thanh niên, Ban Nữ công… phải cầu nối LĐPT lãnh đạo Trung tâm Ban lãnh đạo cần quan tâm, thường xuyên trao đổi hỗ trợ LĐPT; quan tâm tới hệ thống thông tin phản hồi LĐPT Đẩy mạnh hoạt động đối thoại lao động; tạo điều kiện cho người LĐPT bày tỏ quan điểm nguyện vọng hệ thống email nội bộ, diễn đàn, hòm thư góp ý… 16 Hồn thiện sách tiền lương Người quản lý kiến nghị, đề xuất lên cấp xây dựng sách tiền lương ưu đãi người LĐPT có chun mơn giỏi Xem xét gia hạn lại thời gian tạm ứng lương mức lương tạm ứng để giúp đỡ người lao động họ gặp khó khăn Trong sống có nhiều lúc người lao động gặp phải vấn đề liên quan tới tài chính, khơng phải lúc họ giải ổn thỏa Hơn tiền lương lại khoản thu nhập họ, để giải vấn đề có họ nhân lương vấn đề giải Hồn thiện sách tiền thưởng Công tác trả tiền thưởng cho LĐPT doanh nghiệp nhiều chồng chéo thưởng mang tính hình thức làcác khen, giấy khen cho danh hiệu, mức thưởng không cao làm giảm động lực cho LĐPT Xây dựng chế độ tiền thưởng tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng Thưởng phải kịp thời, minh bạch, mức thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động Nếu mức thưởng người lao đông nhận q họ xem thường chế độ thưởng khơng có qua tâm tới sách kích thích Trung tâm, động lực làm việc họ không nâng lên Đặc biệt, quan trọng việc thưởng cho sáng kiến cải tiến Thưởng tạo động lực lao động hình thức thưởng theo định kỳ, thưởng cho người lao động theo tiêu thức định nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu nỗ lực sản xuất kinh doanh đạt mục tiêu định tổ chức Hồn thiện chương trình phúc lợi dịch vụ Hiện nay, doanh nghiệp thực sách phúc lợi LĐPT, việc doanh nghiệp đóng loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ,… cho LĐPT trích phần trăm từ lương công nhân viên hưởng để đảm bảo lợi ích lâu dài cho họ Ngồi ra: - Giúp đỡ tài DN: Thực cho nhân viên vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua số tài sản có giá trị như: mua nhà, xe,… khoản tiền vay trả lại cho DN dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng họ 17 - Dịch vụ giải trí: Hiện DN thực số hình thức giải trí nhằm giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn khuyến khích tham gia tự nguyện Các chương trình phúc lợi dịch vụ điều kiện để thu hút gìn giữ người lao động, nên DN cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc khơng đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tốt Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu khơng khí làm việc Từng cá nhân tập thể đóng vai trò quan trọng đến phát triển DN Chính vậy, mối quan hệ họ với cần cải thiện để họ kết hợp hài hồ với cơng việc, giúp cơng việc đạt hiệu cao DN nên có sách giúp Người lao động cải thiện mối quan hệ Ví dụ thường xuyên có buổi dã ngoại, trị vui chơi giải trí mang tính đồng đội làm cho cơng nhân viên có hội thể có tìm hiểu, hiểu biết nhân viên khác Đặc biệt, cấp lãnh đạo cần nắm bắt tâm tư tình cảm cơng nhân viên quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải khúc mắc trình làm việc khó khăn họ gặp phải Bên cạnh việc cải thiện mối quan hệ người công nhân viên với cịn chăm lo đời sống cho cơng nhân viên Giúp họ thấy quan tâm sâu sắc DN tới đời sống vật chất tinh thần họ Sự quan tâm chia sẻ động lực lớn LĐPT DN, giúp họ thấy họ người có ích, người xứng đáng quan tâm… Từ đó, họ có ý chí phấn đấu để làm tốt cơng việc Đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá tình hình thực cơng việc ngườilao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng Việc đánh giá thựchiện công việc người lao động có ý nghĩa quan trọng, người lao động qua việc đánh giá họ biết mức độ hồn thành cơng việc mình, mặt làmtốt mặt chưa tốt để họ rút kinh nghiệm lần sau làm tốt Đồng thời người lao động biết tổ chức đánh giá mình, để đưa mụctiêu phấn đấu cho thân Cải thiện môi trường điều kiện làm việc thuận lợi 18 Môi trường điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý LĐPT trình lao động DN cần quan tâm đến giải pháp để tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho họ: - - Đầu tư trang thiết bị, máy móc, cơng nghệ tiên tiến, chất lượng Vệ sinh an tồn lao động: mơi trường, khơng khí làm việc độc hại, trang bị đầy đủ đồ bảo hộ cho họ tránh trường hợp tai nạn xảy trình lao động, … Cung cấp thiết bị công nghệ cao phải đào tạo đầy đủ cho người lao động tránh trường hợp không sử dụng gây tai nạn sức khỏe thiệt hại tài sản CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp tổng hợp lý thuyết: là phương pháp liên quan kết mặt, phận, mối quan hệ thông tin từ lý thuyết thu thập thành chỉnh thể để tạo hệ thống lý thuyết đầy đủ sâu sắc chủ đề nghiên cứu Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: là phương pháp xếp thông tin đa dạng thu thập từ nguồn, tài liệu khác thành hệ thống với kết cấu chặt chẽ (theo quan điểm hệ thống – cấu trúc việc xây dựng mơ hình lý thuyết nghiên cứu khoa học) để từ mà xây dựng lý thuyết hoàn chỉnh giúp hiểu biết đối tượng đầy đủ sâu sắc Phương pháp quan sát: phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch kiện, tượng, trình (hay hành vi cử người) hoàn cảnh tự nhiên khác nhằm thu thập số liệu, kiện cụ thể đặc trưng cho trình diễn biến kiện, tượng Ý nghĩa phương pháp là: Quan sát phương thức để nhận thứcsự vật Quan sát sử dụng hai trường hợp: phát vấn đề nghiên cứu: đặt giả thuyết kiểm chứng giả thuyết Phương pháp điều tra: phương pháp dùng câu hỏi (hoặc toán) loạt đặt cho số lớn người nhằm thu số ý kiến chủ quan họ vấn đề Điều tra phương pháp khảo sát nhóm đối tượng diện rộng nhằm phát quy luật phân bố, trình độ phát triển, đặc điểm mặt định tính định lượng đối tượng cần nghiên cứu 19 Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm phương pháp kết hợp lý luận với thực tế, đem lý luận phân tích thực tế, từ phân tích thực tế lại rút lý luận cao Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm phương pháp xem xét lại thành hoạt động thực tiễn khứ để rút kết luận bổ ích cho khoa học thực tiễn (http://phuongphapnghiencuukhoahoc.com/cac-phuong-phap-nckh/) DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội 2) Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội 3) Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 20 4) Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 5) PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 6) Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 7) PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực 8) GS.TS Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 9) PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10)ThS Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 21