Các yếu tố này bao gồm đào tạo, phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, khen thưởng, sự hài lòng, công việc có ý nghĩa, sự an toàn, điều kiện làm việc, sự quan tâm đến cá nhân người lao độ
Trang 1BÔ GIO DC V ĐO ĐO TRƯNG ĐI HC THƯƠNG MI
Trang 2BÔ GIO DC V ĐO ĐO TRƯNG ĐI HC THƯƠNG MI
Giáo viên hướng dẫn: Bùi Thị Thu Hà
Nhóm sinh viên thực hiện: Phạm Ng%c Hải Anh (K58U2)
Nguyễn Thị Thùy Dung (K58U2) Phạm Ng%c Khánh (K58U1)
Đỗ Hoàng Khánh Duy (K58U5) Trương Thu Hà (K58U3)
2
Trang 3MC LC
LI CAM ĐOAN 3
LI CẢM ƠN 4
DANH MC BẢNG 6
DANH MC HÌNH 7
PHẦN MỞ ĐẦU 8
1 L Ý DO CHN ĐỀ TI 8
2 M C TIÊU NGHIÊN CỨU 9
3 P HƯƠNG PHP NGHIÊN CỨU 10
4 P HM VI V ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 10
5 K ẾT CẤU LUẬN VĂN 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN V TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 12
1.1 K HI NIỆM 12
1.2 C Ơ SỞ LÝ THUYẾT 15
1.3 G IẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU V MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHP NGHIÊN CỨU 24
2.1 T HIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24
2.2 T HANG ĐO NGHIÊN CỨU 24
2.3 P HƯƠNG PHP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 26
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37
3.1 Đ NH GI SƠ BỘ THANG ĐO 37
3.2 P HÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐNH GI EFA 39
3.3 K IỂM ĐỊNH MÔ HÌNH V GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 44
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN 47
4.1 C C KẾT QUẢ CHÍNH V ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 47
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 50
TI LIỆU THAM KHẢO 51
PH LC A: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 55
PH LC B: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA 59
PH LC C: KẾT QUẢ CHY EFA 62
PH LC D: PHÂN TÍCH HỒI QUY 65
3
Trang 4LI CAM ĐOAN
Chúng tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong họcthuật Chúng tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do chúngtôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật
Nhóm nghiên cứu sinh
4
Trang 5LI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, chúng tôi xin trân trọng gửilời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Thương mại cùng các thầy côgiáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đãgiúp đỡ chúng tôi trong quá trình học tập nghiên cứu Đặc biệt chúng tôi xinbày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Bùi Thị Thu Hà – người hướng dẫn khoahọc đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho chúng tôi những kiến thức cũng nhưphương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoàn thành đềtài
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!
Nhóm nghiên cứu sinh
5
Trang 6DANH MC BẢNG
6
Trang 7DANH MC HÌNH
7
Trang 8PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do ch%n đề tài
Trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự cạnh tranhkhông chỉ diễn ra trên thị trường hàng hóa mà còn diễn ra trên thị trườngnguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng luôn là vấn đề quan tâm hàngđầu của các doanh nghiệp Ngoài việc tuyển chọn được đúng người, doanhnghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên nhất là những nhân viênnòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Sự ổn định trong đội ngũ nhânviên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng,đào tạo, phúc lợi, ), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưaquen với công việc), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanhnghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ pháthuy năng lực cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quantrọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quảhơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch
vụ của doanh nghiệp
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên gắn kết với tổ chức?
Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu các yếu tố tácđộng đến sự gắn kết của nhân viên Họ nhận thấy có nhiều yếu tố có thểgóp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên Các yếu tố này bao gồmđào tạo, phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, khen thưởng, sự hài lòng,công việc có ý nghĩa, sự an toàn, điều kiện làm việc, sự quan tâm đến cánhân người lao động, sự phù hợp về giá trị với công ty, các cuộc khảo sátlấy ý kiến nhân viên, truyền thông nội bộ hiệu quả, công việc có nhiềuthách thức, được tham gia vào việc ra quyết định, có tầm nhìn rõ ràng vềmục tiêu của công ty, và sự tự chủ trong công việc (Baumruk và cộng sự,2006; Kahn, 1990; Woodruffe, 2006).Như vậy, một trong những yếu tốđược nhắc đến là truyền thông nội bộ
Truyền thông bao gồm truyền thông cho đối tượng bên ngoài (hướng đếnkhách hàng, đối tác, nhà đầu tư hay các kênh truyền thông đại chúng) vàtruyền thông nội bộ (hướng đến các nhân viên, quản lý bên trong công ty)
Rõ ràng, nếu chỉ chú trọng đến các hoạt động truyền thông bên ngoài mà
bỏ qua truyền thông nội bộ thì mới thực hiện được một nửa công táctruyền thông Theo quan điểm quản trị mới, nhân viên chính là một loạikhách hàng quan trọng mà doanh nghiệp cần làm hài lòng trước tiên đểđảm bảo "đối tác nội bộ" này tích cực tham gia đóng góp cho công ty, gắn
bó lâu dài và nỗ lực phục vụ khách hàng tốt nhất
8
Trang 9Truyền thông nội bộ là tổng hòa các tương tác bên trong một tổ chức, baogồm những hoạt động chính thức và không chính thức, có liên quan đến tổchức Đây là bệ phóng, động lực, và là công cụ triển khai chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế đang còn khó khăn nhưhiện nay, sự hợp sức, đồng lòng của tất cả các thành viên trong một tổ chức
là rất quan trọng Truyền thông nội bộ hướng tới thiết lập các mối quan hệtích cực bên trong tổ chức, tăng cường hiểu biết giữa lãnh đạo và nhânviên, giữa các bộ phận, phòng ban, giữa nhân viên với nhân viên Nhiềudoanh nghiệp đã dần nhận ra truyền thông nội bộ như là một công cụ tăngnăng suất, gắn kết, khai mở năng lực nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõmục tiêu, kế hoạch làm việc để thực hiện hiệu quả hơn, và có thể tự raquyết định nhiều hơn trong công việc (vì họ được cung cấp thông tin đầy
đủ và chính xác) Truyền thông nội bộ tốt sẽ giúp các phòng ban phối hợpnhịp nhàng hơn, giảm bớt tình trạng chồng chéo công việc, giảm mâuthuẫn nội bộ, giải quyết khủng hoảng nhanh hơn, tiết kiệm nguồn lực, tănghiệu quả kinh doanh Nhờ có truyền thông nội bộ mà lãnh đạo của doanhnghiệp có thể quan tâm được tới đời sống và công việc từng nhân viêntrong công ty; biết được điểm mạnh điểm yếu của nhân viên và có được sựphản hồi của nhân viên về những chính sách của lãnh đạo đặc biệt là nhưngđãi ngộ cho nhân viên từ đó làm cơ sở cho ban lãnh đạo đưa ra được nhữngchính sách phù hợp cho sự phát triển bền vững của công ty Bên cạnh đó,khi nhân viên khi đã nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo, của cácđồng nghiệp thì họ làm việc nhiệt tình với công việc được giao và có thểthông cảm cho những sai lầm của lãnh đạo; thể hiện ở lòng tin, tình cảmgiữa con người với con người Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp vượtqua khủng hoảng nhờ truyền thông nội bộ tốt Tuy nhiên, không nhiềudoanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp lớn nhận thức được đầy đủ ý nghĩa củatruyền thông nội bộ trong hoạt động doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệpViệt Nam còn thiếu cái nhìn đúng đắn về truyền thông nội bộ hay còn kháyếu trong việc triển khai chiến lược truyền thông nội bộ Họ thường ít chútrọng đến truyền thông nội bộ mà thường tập trung cho truyền thông tiếpthị nhắm đến việc xây dựng thương hiệu cho đối tượng bên ngoài (kháchhàng, đối tác, nhà đầu tư, )
Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, nhóm nghiên cứu sinh chọn
nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của truyền thông nội bộ đến cam kết của
nhân viên trong doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội”, hy
vọng tìm thêm giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong các tổchức
2 Mục tiêu nghiên cứu
9
Trang 102.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là để hiểu rõ ảnh hưởng của truyền thôngnội bộ và vai trò của chúng đến sự cam kết của nhân viên trong doanhnghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội sẽ giúp các doanh nghiệp cóhướng đi thích hợp trong việc tổ chức công tác truyền thông nội bộ đểnâng cao sự gắn kết của nhân viên
2.2 Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xem xét tác động của truyền thông nội bộ đến cam kết của
nhân viên trong doanh nghiệp truyền thông
Thứ hai, xem xét tác động của lòng tin của nhân viên đến cam kết nhân
viên trong doanh nghiệp truyền thông
Thứ ba, xem xét tác động của thái độ làm việc của nhân viên đến cam kết
nhân viên trong doanh nghiệp truyền thông
Thứ tư, dựa trên kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu, nhóm tác giả đề
xuất các giải pháp với mục đích giúp cho các nhà quản lý, nhà lãnh đạotrong doanh nghiệp có thể đưa ra những biện pháp và chính sách hoànthiện quá trình quản lý doanh nghiệp hiệu quả để có thể gia tăng được kếtquả hoạt động của doanh nghiệp
3 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuậtphỏng vấn các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp truyền thông trênđịa bàn Hà Nội Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi chi tiết gửi chođối tượng phỏng vấn tự trả lời Phương pháp chọn mẫu: thuận tiện
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 26.0nhằm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ hệ số Cronbach’sAlpha; phân tích nhân tố khám phá EFA (EFA - Exploratory FactorAnalysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong môhình nghiên cứu; phân tích hồi quy để kiểm định ảnh hưởng của các nhân
tố truyền thông nội bộ đến các nhân tố sự gắn kết của nhân viên
4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
4.1 Phạm vi nghiên cứu
Các doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội
4.2 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố của truyền thông nội bộ có tác động đến sự cam kết của nhânviên với tổ chức Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các công
ty truyền thông trên địa bàn thành phố Hà Nội
10
Trang 5228 Benkhoff, B (1997) Ignoring commitment is costly: New approachesestablished the missing link between commitment and performance.Human Relations, 50, 701-727.
29 Tran, D K (2006) Scale of organisational commitment Journal ofEconomics & Development, 184, 50-52
1 Baumruk, R., Gorman, B and Gorman, R.E., 2006 Why managers arecrucial to increasing engagement Strategic HR Review, 5(2), 24-27
2 Jacobs, M A., Yu, W., & Chavez, R (2016) The effect of internalcommunication and employee satisfaction on supply chain integration.International Journal of Production Economics, 171, 60–70
3 Titang, F F (2013) The Impact of Internal Communication on EmployeePerformance in an Organization SSRN Electronic Journal
4 Yufan Sunny Qin and Linjuan Rita Men Impact of Internal Communication
on Employee Commitment: A Study in the IT Sector
5 Dennis (1974) A theoretical and empirical study of managerialcommunication climate in complex organizations, 75-17, 179
6 Hair, Jr.J.F, Anderson, R.E., Tatham, R.L & Black, W.C (1998),Multivariate Data Analysis, 5 th edition, Upper Saddle River Prentice-Hall,NJ
7 Whitener, E M (1997) The impact of human resource activities onemployee trust Human Resource Management Review, 7(4), 389–404
8 Perry, R W., & Mankin, L D (2004) Understanding Employee Trust inManagement: Conceptual Clarification and Correlates Public PersonnelManagement, 33(3), 277–290
9 Men, L R., & Yue, C A (2019) Creating a positive emotional culture:Effect of internal communication and impact on employee supportivebehaviors Public Relations Review
10 To, W M., Martin, E F., & Yu, B T W (2015) Effect of managementcommitment to internal marketing on employee work attitude InternationalJournal of Hospitality Management, 45, 14–21
11 Miller, D (2001) The people make the process: commitment toemployees, decision making, and performance Journal of Management,27(2), 163–189
12 Walden, J., Jung, E H., & Westerman, C Y K (2017) Employeecommunication, job engagement, and organizational commitment: A study of
52
Trang 53members of the Millennial Generation Journal of Public Relations Research,29(2-3), 73–89
13 Shore, L M., Barksdale, K., & Shore, T H (1995) ManagerialPerceptions of Employee Commitment to the Organization.Academy ofManagement Journal, 38(6), 1593–1615
14 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiêncứu với SPSS TPHCM: NXB Hồng Đức
15 Mishra, K.; Boynton, L.; Mishra, A (2014) Driving EmployeeEngagement: The Expanded Role of Internal Communications InternationalJournal of Business Communication,
16 Walden, J., Jung, E H., & Westerman, C Y K (2017) Employeecommunication, job engagement, and organizational commitment: A study ofmembers of the Millennial Generation Journal of Public Relations Research
17 Shore, L M., & Wayne, S J (1993) Commitment and employeebehavior: Comparison of affective commitment and continuance commitmentwith perceived organizational support Journal of Applied Psychology,
18 Miller, D (2001) The people make the process: commitment toemployees, decision making, and performance Journal of Management
53
Trang 54Phụ lục A: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng
Kính chào anh/chị!
Chúng tôi là sinh viên tại Trường Đại học Thương Mại Hiện chúng tôi đangnghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của truyền thông nội bộ đến cam kết của nhânviên trong các doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội” Rất monganh/chị dành chút thời gian đóng góp ý kiến bằng cách tham gia điền phiếu khảosát này Tôi xin cam đoan những thông tin mà anh/chị cung cấp đều được bảomật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu Mọi sự đóng góp của anh/chị sẽgóp phần vào sự thành công của đề tài
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
(Nếu “có” xin vui lòng anh/chị tiếp tục trả lời các câu hỏi phía bên dưới, nếu
“không” xin vui lòng dừng khảo sát tại đây Xin cảm ơn!)
Câu 2: Anh/chị hãy cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu sau:
Trang 55Truyền thông nội bộ
1 Truyền thông nội bộ có mối quan hệ tích cực với ý
nghĩa của công việc của nhân viên
2 Truyền thông nội bộ tăng cường hiệu suất làm việc và
đóng góp tích cực vào doanh nghiệp
3 Truyền thông nội bộ có tác động tích cực đến cam kết
của nhân viên
4 Truyền thông nội bộ khuyến khích nhân viên bày tỏ
quan điểm với cấp trên
5 Nhân viên thoải mái nói chuyện với quản lý về kết quả
làm việc của họ
6 Cấp trên khuyến khích nhân viên nói cho họ biết về
những bất ổn đang diễn ra trong công việc
7 Nhân viên có thể nói với cấp trên về cảm nhận của họ
về cách quản lý của cấp trên
Lòng tin của nhân viên
1 Tôi thường có cái nhìn lạc quan vào những gì mình tin
tưởng
2 Lòng tin đối với cấp trên quyết định thái độ và cách ứng
xử của tôi với họ
3 Lòng tin đối với cấp trên ảnh hưởng đến kết quả công
việc của tôi
55
Trang 564 Tôi tin tưởng vào những điều khoản và chính sách rõràng.
5 Tôi thất vọng và mất niềm tin khi cấp trên không tuânthủ theo những gì đã thỏa thuận
6 Tôi không tin tưởng vào doanh nghiệp thường xuyên sathải nhân viên
7 Tôi tin tưởng vào những nhà quản lý cấp cao hơn nhữngnhà quản lý cấp cơ sở
Thái độ làm việc của nhân viên
1 Thái độ của tôi bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc
2 Các cam kết của cấp trên ảnh hưởng đến thái độ làmviệc của tôi
3 Cách ứng xử và hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng đến thái
độ của tôi
4 Việc giao tiếp trong nội bộ ảnh hưởng đến thái độ củatôi
Cam kết của nhân viên
1 Cam kết của nhân viên được phát triển thông qua lươngthưởng, chế độ đãi ngộ, sự công bằng và sự cân nhắccủa cá nhân
2 Các cá nhân cam kết sử dụng trí tưởng tượng và sángkiến của họ trên tinh thần hợp tác và cống hiến
3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc là một yếu tố
dự báo về cam kết lâu dài với tổ chức
4 Tôi có mối quan hệ lâu dài với tổ chức mà tôi đang làmviệc
56