Chuyên đề tốt nghiệp: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Bên cạnh đó, một nghiên cứu trên Harvard Business Review 2021 đã chứng minh rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả kinh doanh và tài chính của tổ chức.

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN

KHOA THONG KE

DE TAI NGHIEN CUU: “PHAN TICH CAC NHAN TO

ANH HUONG DEN SU GAN BO LAU DAI CUA NHAN VIEN

NGAN HANG TMCP KY THUONG VIET NAM”

Giáo viên hướng dẫn : TS Nguyễn Minh Thu

Lớp : Thống kê kinh tế 61B

Họ và tên : Phạm Ngọc Thuỳ Dương

Mã sinh viên : 11191291

Hà Nội — 2023

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành bài luận này, em muốn gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong

Khoa Thông kê, Trường Đại học Kinh tê Quôc dân, vì đã tạo điêu kiện cho em có

cơ hội học tập, rèn luyện và tích lũy kiến thức, kỹ năng đề thực hiện bài luận này

Đặc biệt, em muốn bày tỏ lòng biết ơn đến giảng viên hướng dẫn của em,

TS Nguyễn Minh Thu, đã rất tận tình chỉ dẫn, theo dõi và đưa ra những lời khuyêngiúp em giải quyết được các van đề gặp phải trong quá trình nghiên cứu và hoànthành đề tài một cách tốt nhất

Vi kiên thức của em còn hạn chê và thiêu kinh nghiệm thực tiễn, nội dung

của bài luận không tránh khỏi các thiêu sót Em rât mong nhận được sự góp ý và

hướng dẫn thêm từ các thầy cô

Cuôi cùng, em xin chúc các thây cô luôn khỏe mạnh và đạt được nhiêu

thành công trong công việc.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ TONG QUAN NGHIÊN CỨU 4

1.1 Cơ sở lý thuyết liên quan đến sự gắn bó .s s-° s< se sessessesses 41.1.1 Khái niệm về sự gắn ĐÓ - 2-2 2© +E+SE£EEEEE2EE2EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEkrrrrree 41.1.2 Sự gắn bó đối với tổ chức -¿ 2 ©+2E+E2EE£EEtEEEEESEEEEErrkrrkrrkrred 5

1.2 Tông quan nghiên cứu về các nhân tô ảnh hưởng đên sự gan bó lâu dài của nhân viên ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 10

1.2.1 Các nghiên cứu nước nOÀI - < +3 11931991119 1v ng kg kg rry 10 1.2.2 Các nghiên cứu trong THƯỚC -. 5< 3211183318391 1311 1 911 1 1 1v ri rry I1

CHƯƠNG 2: THIET KE NGHIÊN CUU -. -ss° se 14

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 142.1.1 Thông tin cơ bản về doanh nghiỆp - 2-2: 52+ 2+£+£E+£EczEzrxerxersee 14

2.1.2 Linh vurc hoat 1 15

2.1.3 Thành tựu tiêu BiGU oe eecsceeeessseeecssseessseeecssneecssnsecssnneesssntecssneeessnneeesanees 162.2 Xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu . -«- 17

2.3 Xây dựng thang ỞO o5 s9 nọ TH 0.0 006 06 18

2.4 Phương pháp nghiÊn CỨU s- << s29 59 5 1095 565665869656 21 2.4.1 Phương pháp thu thập - - - 5 s1 ng HH gi, 21

2.4.2 Phương pháp tong hợp dữ liệu cceceeccescessessesssessessesseesesssessessessessesseeses 22

2.4.3 Phương pháp phân tích - - - + - + 3213911191131 11kg 23

CHUONG 3: KET QUÁ NGHIÊN CỨU -.2- 5-52 ©ss©ssesssssesee 29

3.1 Dữ liệu nghiên CUU << << 2 999.999.0909 1 010 10010050 29

3.1.1 Giới thiệu về mẫu nghiên cứu -. -¿ 2 2 x+E£E++EE+£xerxezrezrxerxrred 293.1.2 Thống kê mô tả các biến 2¿- 2-22 +2+EE+2E++EEESEE+SEErEEEerkeerxesrxee 30

3.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hướng đến sự gắn bó lâu dài của Ngân hàng

TMCP Kỹ thương Viet ÏNa1m o5 5< 5< S9 9 000 90 32

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Kiém định Cronbach’s alpha) 323.2.2 Xác định các nhân tố trong mô hình - ¿2 2 +£+z£++ze+zx+zsez 333.3 Một số giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên .5 500n — ,Ô 54

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO -2- 2-52 ©s<©sscssecsse 553:0800920101007 58

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích EEA . -«<+s< s52

Hình 3.2: Sơ đồ CFA đã chuẩn hoá

DANH MỤC BANG

Bảng 2.1: Tổng kết biến quan sát - 2-22 5222++2EE+EE+2EE2EEvEEEerkeerxrrrree 18

Bang 2.2: Chỉ tiêu đánh gia mức độ phù hop của mô hình 27

Bảng 3.1: Tổng hợp mẫu nghiên cứu 2 2¿- ¿+ +2x2z++£x++zxzzxzreees 29Bảng 3.2: Thống kê mô tả các biến có trong mô hình -2- s2 25+: 30Bảng 3.3: Kết quả kiêm định Cronbach’s Alpha 2 2 5s s2 +2: 32Bảng 3.4: Kết quả kiếm định KMO va Bartlett cho biến độc lập 34Bang 3.5: Ma trận xoay đối với biến độc lập - 2 ¿+c+x+zxezxsrxerssreee 35Bảng 3.6: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó -: 2 5¿2cxz55+ze: 36Bảng 3.7: Kết quả Kiém định KMO và Barlett’s Test cho biến phụ thuộc 36Bang 3.8: Ma trận xoay đối với biến phụ thuộc - 2-2 2 s+szxzzxerseee 36Bang 3.9: Kết quả phân tích tương quan - 2+ 52+ £+£+£++£xezxzxserxerseee 38

Bang 3.10: Kết quả tóm tắt mô hình - ¿2 2 + E£+E£+EE+EE+EE£E+zEzrxersere 38

Bang 3.11: Kết quả kiểm định ANOVA - 52-5 22222222 2EEEEEEEEEEerkerrrree 39

Bảng 3.12: Thông kê phân tích các hệ số hồi quy -: :-z-z-: 40

Bang 3.13: Các biến quan sát trong mô hình 2 2 2 s2 +s2+£z+£z+zx+zsz+e 41

Bang 3.14: Kết qua đo lường giá trị mô hình 5 oo eeeecesesssessessesssessessesseesteeseeses 44Bang 3.15: Các biến quan sát trong mô hình sau khi phân tích CEA 45Bang 3.16: Kiểm định T-test với giới tính 2- s2 2 s+x+£xezEzxrrxerseee 41Bang 3.17: Kết quả so sánh sự khác biệt - 2-52 2 2+se£Ee£EeExeExersrxee 48

Bang 3.18: Kết quả so sánh sự khác biỆt 2-2-5252 2S2cEeEEezEzrerxerseee 48Bang 3.19: Kết quả so sánh sự khác biỆt -2- ©5252 2‡EEe£EeEEzErrxerseee 50

Bang 3.1: Kết quả trọng số hồi quy chuẩn hoá l - ¿2-55 s2 s+£++cze: 67Bang 3.2: Kết qua phân tích tương quan - 2-2-2 52+ 2+££+£+e£EezEzrrrxerseee 68

PHẢN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn dé tài

Hiện nay, tuy có thé dé dàng thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức

và doanh nghiệp, nhưng việc giữ chân nhân lực lại là van đê khó khăn Khi ma con người luôn hướng đên những điêu mới và có lợi cho bản thân mình, mà công việc déu rat quan trọng với mỗi cá nhân.

Lĩnh vực tài chính - ngân hàng ngày nay là một trong những lĩnh vực chiu

nhiều tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng như phát triển mạnh

với các ứng dụng công nghệ thông tin Theo đó, ngành Ngân hàng Việt Nam đã có

nhiều biến chuyên trong cơ cấu tô chức, phương thức hoạt động, quản trị rủi rocũng như hoạt động cung ứng dịch vụ nhăm thích ứng với thời đại kinh tế số Quảntrị nhân lực cũng không ngoại lệ bởi con người vẫn luôn là yếu tố then chốt quyết

định sự thành bại của doanh nghiệp.

Ngân hàng thương mại cô phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) đượcthành lập năm 1993 - thời điểm những năm đầu tiên của đổi mới, với vốn điều lệban đầu chỉ vỏn vẹn 20 tỷ đồng, 16 cán bộ nhân viên, sau gần 30 năm con số này

đã tăng lên 35.585 tỷ đồng và đội ngũ cán bộ gần 13.000 người Tuy nhiên, trongthị trường tài chính — ngân hàng khốc liệt, theo BCTC các ngân hàng, tính tới cuốinăm 2022 số lượng nhân viên của Techcombank giảm 191 người trong khi nhânviên các ngân hàng khác có có xu hướng tăng Điều này ít nhiều ảnh hưởng đến sựsụt giảm lợi nhuận trong quý 4/2022 của ngân hàng Vậy nên, ta thấy vấn đề về sự

gan bó của nguồn nhân lực là rất quan trọng Tuy nhiên, Techcombank chưa có bat

kỳ nghiên cứu công khai chính thức nào về vấn đề này, nên tác giả thực hiện chọn

dé tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dai của nhân viên Ngân

hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam”, dé có thé tìm ra những nhân tô chính tác độngđến sự gan bó của nhân viên cũng như đề xuất giải pháp cho ngân hàng về van déduy trì nguồn nhân lực

2 Mục đích nghiên cứu

e Mục tiêu chung

- Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó đối với ngân hàng.

- Đưa ra các chính sách thúc đây sự gan kêt của nhân viên với ngân

hàng.

e Mục tiêu cụ thé:

- Xác định rõ khái niệm về sự gan bó, các nhân tổ chính tác động đến

sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng và lựa chọn các nhân tố phù hợp với

nghiên cứu.

- Xây dựng thang đo lường sự gắn bó và các nhân tố tác động đến sự găn bó lâu dài đối với ngân hàng.

- Xây dựng mô hình nghiên cứu phản ánh ảnh hưởng của các nhân tố

tới sự gắn bó lâu dài đối với ngân hàng.

- Phân tích mô hình nghiên cứu bằng các phương pháp thống kê

(thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khang định

CFA, )

- Đánh giá su khác biệt về su gan bó với ngân hàng cũng như ảnh

hưởng của các nhân tô đên sự găn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau:

giới tính, nhóm tuôi, cap bậc,

- Đưa ra giải pháp cho ngân hàng về việc g1ữ chân nhân viên, tạo nên

một nguồn lao động chất lượng.

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu

dài của nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank).

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại ngân hàng

Techcombank.

- Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên hiện dang làm việc tại ngân hang Techcombank.

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp định tính qua ba bước:

(1) Việc nghiên cứu lý thuyết bao gồm việc đặt ra vấn đề cần giải quyết,

mục tiêu nghiên cứu, đánh giá các cơ sở lý thuyết, phát triển mô hình lý thuyết và

tạo ra bảng câu hỏi sơ bộ;

(2) Xây dựng bảng hỏi dựa trên thang đo Likert 5 điểm từ “Rất không đồngý” đến “Rất đồng ý”, thực hiện thu thập và xử lý dữ liệu;

(3) Tiến hành điều tra chọn mẫu phi xác suất thuận tiện bằng phương phápđiều tra qua mạng Internet với hình thức gửi bảng khảo sát đến cho các nhân viênđang làm việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam kết hợp với điều tra trựctiếp tại Hội sở Techcombank số 06 Quang Trung, Hoàn Kiếm, Hà Nội.

- Phương pháp định lượng

+ Phương pháp thống kê mô tả được sử dung dé miêu tả các đặc tính của

mẫu nghiên cứu, bao gồm số trung bình, độ lệch chuẩn

+ Phương pháp phân tích nhân tố khám phá: nhằm xác định các thành tố

phản ánh.

+ Phương pháp phân tích hồi quy, tương quan.

+ Phương pháp phân tích nhân tố khăng định CFA: kiểm định lại sự phù

hợp của thang đo nghiên cứu.

5 Kết cấu nghiên cứu

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, phần

Nội dung của chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tong quan nghiên cứu

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LY THUYET VA TONG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý thuyết liên quan đến sự gắn bó

1.1.1 Khái niệm về sự gắn bó

Nhà tâm lý học John Bowlby (1969) được coi là người đầu tiên đưa ra học

thuyết gắn bó Ông định nghĩa sự gắn bó như là một “sự kết nối lâu dài giữa những

con người” Ông cho rằng vào thời thơ au chơi đùa đóng vai trò quan trọng trong

việc hình thành sự gắn bó và những trải nghiệm đầu đời có thé tác động đến cácmối quan hệ mà con người hình thành sau này trong cuộc sống Và do sự gắn bóđầu đời của mỗi người hình thành với cha mẹ và những người chăm sóc khác nênông tin rằng sự gắn bó là một thành tố tiễn hoá mạnh mẽ

Theo định nghĩa của Answorth (1979) sự gắn bó là mối quan hệ sâu sắc và

lâu dài, kết nối người này và người khác xuyên thời gian và không gian Sự gắn bó

không nhất thiết phải lặp đi lặp lại như một hành vi đơn lẻ, sự gắn bó giữa những

cá nhân không nhất thiết phải có sự chia sẻ, tương đồng Sự gắn bó đặc trưng đơngiản như khi ta còn bé sẽ tìm kiếm sự gần gũi với các nhân vật mình gắn bó khibuồn bã hay khi bị đe doạ

Từ hai nghiên cứu lớn được công nhận trên ta thấy gan bó là sự kết nối, gầngũi của con người mà không cần là những hành vi cụ thé hay sự tương đồng giữanhững cá nhân gắn bó

Theo các nhà tâm lý học, con người có 4 kiểu gắn bó: An toàn (secure), Lo

au(anxious), Né tránh (avoidant), va Lo âu — Né tránh (anxious-avoidant) Cụ thê:

Thứ nhất, đối với kiểu gắn bó an toàn, những người thuộc loại này sẽ cảmthấy thoải mái khi thé hiện tình cảm và quan tâm của mình Họ cũng cảm thấythoải mái khi ở một mình và độc lập Họ có khả năng xếp đặt ưu tiên cho các mối

quan hệ trong cuộc sông một cách chính xác, đưa ra giới hạn và tuân thủ chúng

Kiểu gắn bó an toàn tạo ra những người bạn đời, thành viên gia đình và người bạn

lý tưởng Họ có khả năng chấp nhận sự từ chối và vượt qua nỗi đau, nhưng cũng

có thể trung thành và hy sinh khi cần thiết Họ luôn tin tưởng vào những người

thân cận và bản thân họ cũng là những người đáng tin cậy Theo nghiên cứu, hơn

50% dân số thuộc kiểu gắn bó an toàn Kiểu gắn bó an toàn được hình thành từthời thơ ấu của những đứa trẻ thường được đáp ứng các nhu cầu cơ bản và nhận

được đầy đủ tình cảm và yêu thương

Thứ hai, kiểu gn bó lo âu, những người thuộc loại nay thường lo lang và áp

lực về môi quan hệ cua họ Họ cân sự bảo đảm liên tục từ người khác Họ gặp khó

khăn khi ở một mình hoặc độc thân Họ thường dính líu vào những mối quan hệ không

lành mạnh hoặc bạo lực Họ không dé tin tưởng người khác, thậm chí cả những người

thân cận Hành vi của họ có thể trở nên mắt lý trí, rời rạc, xúc động mạnh và phàn nànrằng tất cả những người khác đều lạnh lùng và vô tâm Kiểu gắn bó lo âu hình thành

từ thời thơ ấu của những đứa trẻ thiếu tình yêu thương và quan tâm

Thứ ba, gắn bó né tránh, người thuộc kiểu gắn bó né tránh cực kỳ độc lập, tựcường, và thường không thích sự thân mật Họ sợ những mối ràng buộc và rất giỏidùng lý trí để thoát khỏi những tình huống thân mật Họ thường phàn nàn về việccảm thấy “đông đúc” và “ngột ngạt” khi người khác có tiếp cận họ Trong tat cảcác mối quan hệ, họ luôn có một đường rút Luôn có Và họ thường xây dựng lốisống theo cách có thể né tránh ràng buộc hoặc quá nhiều thân mật Chiến lược gắn

bó né tránh được hình thành từ thời thơ ấu của những đứa trẻ chỉ được đáp ứngnhu cầu khi những nhu cau khác bị bỏ bê

Cuối cùng là kiểu gắn bó Lo âu - Né tránh, còn được gọi là "kiểu sợ sệt", là

sự kết hợp của những khía cạnh tồi tệ nhất của hai kiểu gắn bó đã nêu trên Nhữngngười thuộc kiêu này không chỉ sợ ràng buộc và thân mật, mà còn luôn nghi ngờ

và có thê chửi mắng bất kỳ ai cố gắng tiếp cận họ Họ thường dành phần lớn thời

gian ở một mình và cảm thấy khốn khổ, hoặc chịu đựng những mối quan hệ bạo

lực hoặc không lành mạnh Theo các nghiên cứu, chỉ có một phần nhỏ dân số thuộc

kiểu gắn bó Lo âu - Né tránh và họ thường đối diện với nhiều vấn đề tâm lý khác

trong các lĩnh vực khác của cuộc sống Kiểu gắn bó Lo âu - Né tránh xuất phát từthời thơ au bị bạo hành va bị bỏ bê nặng nề

Trong các kiểu gan bó, gắn bó an toàn là hình thức gan bó lành mạnh nhất,

đó là sự gan bó thoải mái ngay từ ban đầu, cảm giác được bảo vệ và có thé dựavào Phát triển của sự gan bó an toàn thường là sự thoải mái, tự tin khi khám phá,

tương tác với môi trường mới và có thể tạo ra mối quan hệ lành mạnh với ngườikhác Bên cạnh đó, sự phát triển của các kiểu gắn bó còn lại có xu hướng sẽ gặp

khó khăn trong việc tạo dựng mối quan hệ và hoà nhập hay có những mối quan hệkhông lành mạnh Vậy nên, việc xây dựng kiểu gắn bó an toàn trong những giaiđoạn đầu đời là rất quan trọng

1.1.2 Sự gắn bó đối với tổ chức

1.1.2.1 Khái niệm

Sự gan bó với tổ chức là tình cảm hé trợ dé tổ chức đạt được các mục tiêu của nhân viên, nó bao gôm mức độ nhận biêt, tham gia và lòng trung thành.

Theo Porter và các tác giả (1974), việc gắn bó với tổ chức là sự có niềm tin

mạnh mẽ vào tô chức đó và chấp nhận mục tiêu mà tô chức hướng đến, đồng thời

sẵn sang đóng góp tat cả khả năng và nỗ lực của bản thân cho tô chức đó Ngoài

ra, người CÓ sự gắn bó mạnh mẽ với tổ chức còn mong muốn tiếp tục làm việc vàlàm việc tốt nhất cho tô chức đó

Với Dubin và các tác giả (1975), sự gắn bó với tổ chức được hiểu là sự camkết và tình nguyện của một cá nhân dé ở lại và hoạt động trong tô chức, cùng vớiviệc đóng góp tất cả nỗ lực và sự hỗ trợ cho mục tiêu và giá trị của tô chức Sự gan

bó này đòi hỏi sự tương tác tích cực giữa cá nhân va tô chức, tao nên một mỗi quan

hệ tương đôi ôn định và có lợi cho cả hai bên.

Đối với Steers (1977), sự gắn bó với tô chức cho thấy “mong muốn thực

hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức" va “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt

và là thành viên chặt chẽ của tổ chức” Theo cách tiếp cận khác, Mowday và cộng

sự (1982) đã đưa ra định nghĩa về gan kết với tô chức là mức độ mà một cá nhântương đồng với việc tham gia vào một tô chức cụ thé Theo đó, sự gan bó với tôchức bao gồm ba yếu tổ chính: niềm tin vững chắc vào tổ chức, chấp nhận mụctiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng công hiến cho tổ chức và mong muốn giữ vững

tư cách thành viên của tô chức.

Macey va Schneider (2008) đã đưa ra quan điểm riêng về sự gắn bó với tôchức, đó là sự sẵn sàng làm việc tích cực vì tổ chức, không chỉ vì mục đích cá nhân

mà còn cho sự phát triển và thành công của tô chức Đồng thời, họ cảm thấy tự hào

khi là một thành viên của tổ chức và luôn muốn duy trì mối quan hệ gan bó chặt

chẽ với tổ chức Điều này đòi hỏi người lao động phải thực sự đồng tình với giátrị, triết lý, mục tiêu và tầm nhìn của tô chức Sự gắn bó này sẽ giúp người lao độngtạo ra Sự cống hiến và sự cam kết lớn hơn trong công việc, tạo nên một môi trường

làm việc tích cực và hiệu quả cho tô chức.

Như vậy, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thé hiện

sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp; đó là lòng trungthành và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự sẵn sang nolực hết minh vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thânmình Những nhân viên nếu gắn bó bằng tình cảm sâu sắc, mạnh mẽ sẽ có nhiều

động lực làm việc cao hơn các nhân viên khác Nhìn chung, sự gắn bó làm cho

nhân viên đóng góp nhiều hơn và duy trì lâu đài với công ty

1.1.2.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó đối với tổ chức

Theo trang PageUp (2022) về cuộc khảo sát "Sự gắn bó của nhân viên, Ytưởng cho hành động" được tiễn hành tại thị trường tuyên dụng của Úc, 83% những

người tham gia khảo sát cho răng sự gắn bó của nhân viên rất quan trọng đối với

tổ chức của họ và hơn 14% cho biết điều này đạt mức quan trọng "đôi chút" Chỉ

có 3% cho rằng sự gắn bó của nhân viên không quan trọng Mặc dù báo cáo nàychi đại diện cho một phan nhỏ dân số toàn cầu, tuy nhiên tỷ lệ cao hơn cho thấy rõtầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, đủ để thuyết phục rằng đây là điều

cần thiết cho một doanh nghiệp phát triển và thành công

Sự gắn bó của nhân viên nên là một ưu tiên cho doanh nghiệp, đặc biệt là

việc xem xét môi trường tài chính và kỹ năng hiện tại trong nhiều nền kinh tế lớn

Hays Global Skills Index (2015) cho thay, nhiều nước đang phải đối mặt với sự

thiếu hụt nghiêm trọng của các ứng cử viên trong các ngành công nghiệp kỹ thuậtcao Bên cạnh việc tìm kiếm nguồn lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu công ty,nhà tuyên dụng cần tối đa hóa đầu tư nguồn nhân lực hiện có của họ Điều này làmcho sự gắn bó của nhân viên quan trọng vì nhiều lý do, cụ thể:

Thứ nhất, tỷ lệ duy trì nhân viên cao

Trong bồi cảnh thị trường hiện nay dang khan hiếm ứng viên có tay nghề cao,việc tìm kiếm và cạnh tranh nhân viên chất lượng trở nên ngày càng khó khăn hơn

Do đó, nhiều nghiên cứu khác nhau đã chi ra rằng sự gắn bó của nhân viên với tôchức là rất quan trọng và mang lại nhiều lợi ích Nhân viên có sự gắn bó với tôchức sẽ ít bị lôi kéo bởi các lời mời từ đối thủ cạnh tranh và có khả năng duy trì tại

công ty lâu dài hơn so với nhân viên không có sự gắn bó Bằng cách giữ chân đượccác nhân viên có mức độ gắn bó cao, tô chức có thé giảm thiêu sự khó khăn trong

VIỆC tuyển dụng và đảm bảo được sự ồn định trong lực lượng lao động của mình

Một nghiên cứu do Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp (The Corporate

Leadership Council) thực hiện năm 2005 cho thấy rằng 87% những nhân viên đãgan bó lâu dài với công ty ít có khả năng rời đi Nghiên cứu khác của The Energy

Project năm 2022 cũng cho thấy rằng những nhân viên cảm thấy công việc củamình có ý nghĩa và tầm quan trọng thì khả năng ở lại với công ty cao hơn gấp 3lần Trong một cuộc khảo sát vùng địa phương, 88% số người tham gia cho biếtlực lượng lao động có sự gắn bó với công ty có nhiều khả năng được giữ lại lâudài hơn so với những nhân viên không có sự gắn bó Hơn 12% đồng ý rằng quan

điêm này quan trọng “đên mức độ nào đó”.

Thứ hai, tăng năng suat và sự đôi mới

Một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức mà họ làm việc có thé hiệuquả và sáng tạo hơn so với một lực lượng lao động không có sự gan bó Một cuộc

khảo sát được thực hiện tại thị trường Úc đã phát hiện rằng 98% nhà tuyển dụngcho rằng một lực lượng lao động có sự gắn bó sẽ mang lại năng suất cao hơn nhiều

so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó Chỉ có 2% còn lại đồng ý với

quan điêm nay ở mức độ không quá cao.

Theo Randy Palubiak (2018), nhân viên có sự gắn bó cao thường có hiệu suấtlàm việc trên trung bình khoảng 38% Nghiên cứu từ Insync Surveys còn cho thấyrằng nhân viên có sự gan bó với tổ chức - cam kết cao hơn gap năm lần so với nhânviên không có sự gắn bó với tổ chức

Ngoài ra, các nghiên cứu cũng kết luận răng nhân viên không có sự gan bóvới tô chức có thé trở thành một phanh tay trên những nỗ lực dé đây nhanh năngsuất và đổi mới của công ty

Thứ ba, day mạnh điểm quyết định

Một nhân viên có sự gắn bó cao với tổ chức có thé góp phần tích cực vàocác điểm yếu của tổ chức Theo một nghiên cứu của Gallup, các công ty có mức

độ gan bó của nhân viên cao hơn dat lợi nhuận cao hon 22% so với các công ty ởmức độ thấp hơn Các công ty đó cũng có khả năng xếp hạng khách hàng cao hơn

10% Một nghiên cứu khác của Dale Carnegie cũng cho thấy rằng các công ty cólực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức tương tác tốt hơn so với các công ty

không có sự gắn bó, với mức tăng lên đến 202%

Bên cạnh đó, một nghiên cứu trên Harvard Business Review (2021) đã

chứng minh rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức có tác động tích cực đến kết

quả kinh doanh và tài chính của tổ chức Khảo sát đã chỉ ra rang 90% nhà tuyểndụng tin rằng lực lượng lao động gắn bó với tổ chức có ảnh hưởng tích cực hơnđến kết quả tài chính của tô chức so với nhân viên không có sự gắn bó Đồng ý vớikhảo sát này ở mức độ nào đó là hơn 9% người được hỏi Chỉ có 1% cho rằngkhông có sự khác biệt giữa hiệu quả của lực lượng lao động có sự gan bó va lựclượng lao động không có sự gắn bó đối với kết quả tài chính của một tô chức

Thứ tư, lực lượng lao động chủ động Một nhân viên có su gan bó với tô chức thê hiện sự tận tụy và san lòng hy

sinh hơn đề đạt được mục tiêu chung của tô chức Theo một n ghiên cứu của Temkin

Group (2013), những nhân viên có khả năng ở lại làm việc muộn để hoàn thànhcông việc hơn 2,5 lần so với những nhân viên không có sự gắn bó Họ cũng có khảnăng giúp đỡ đồng nghiệp cao hơn hăn (gấp hai lần) ngay cả khi không được yêucầu giúp đỡ, và hơn ba lần khả năng đóng góp tích cực cho công ty mà không được

yêu câu của họ.

Sự gắn bó của nhân viên với tô chức được xem là một yếu tô quan trọng trongviệc dam bảo sự phát trién bền vững và thành công của tổ chức Điều này giúp xâydựng một môi trường làm việc tích cực, giúp tăng hiệu quả và tính nhất quán trong

tổ chức, tránh tình trang mat nhân lực Sự gắn bó giúp nâng cao khả năng giải

quyết van dé và tăng sự sáng tạo của nhân viên, cải thiện chất lượng sản phẩm vadịch vụ của tổ chức Ngoài ra, nhân viên có sự gắn bó với tổ chức thường sẵn sàngchấp nhận thử thách mới và học hỏi những kỹ năng mới, đóng góp vào sự phát

triển của tổ chức Từ đó, sự gắn bó này giúp tăng sức mạnh cạnh tranh và nâng cao

thương hiệu của tô chức Nói chung, sự gắn bó giữa nhân viên và tô chức là yếu tôthen chốt trong việc xây dựng một tổ chức thành công và bền vững

1.1.2.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gan bó với tôchức

Các chuyên gia nghiên cứu đã đồng ý răng sự hài lòng trong công việc baogồm hai thành phan chính là thỏa mãn chung và thỏa mãn theo từng thành phan cuthể Thỏa mãn chung là trạng thái mà người lao động có một mục tiêu rõ ràng vàđam mê thực sự với công việc của mình, họ cảm thấy tích cực và có tư duy tíchcực đối với kết quả làm việc của mình và cảm thấy những nhu cầu và mong muốncủa họ được đáp ứng bởi tổ chức mà họ làm việc Trong khi đó, thỏa mãn theo

từng thành phần cụ thê là những yếu tố giúp người lao động cảm thấy hài lòng vớicông việc của mình, bao gồm các yếu tố như tính chất của công việc, cơ hội thăng

tiễn, mức lương, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên, môi trường làm việc, phúclợi/thưởng và truyền thông thông tin Sự hài lòng về công việc của nhân viên làyếu tố quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của công việc, khả năng phát triển

bên vững của tô chức và giảm thiêu tình trạng nhân viên chuyên việc.

Theo Michael (2014), khi một nhân viên cảm thấy hài lòng với công việccủa mình, họ sẽ hiện diện trong tô chức một cách chân thành, cam kết, sáng tạo vàsẵn sàng hỗ trợ khi tô chức can thiết Eliyana và đồng nghiệp (2012) cho rằng sựgan bó của nhân viên với tô chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như khả năng sử dụng

kỹ năng, chế độ lương và đãi ngộ, đồng nghiệp, sự công nhận, thành tích và điều

kiện làm việc Những yêu tô này có thê ảnh hưởng đên mức độ hài lòng của nhân viên và ảnh hưởng đên mức độ găn bó của họ với tô chức.

Các thành phan thê hiện sự thoả mãn như: Tiên lương; Đặc diém công việc;

Thăng tiên; Môi quan hệ với đông nghiệp; Môi quan hệ với cap trên; Môi trường làm việc; Tuyên dụng nhân sự; và Sự hứng thú sẽ tác động mạnh mẽ đên các thành phân của sự găn bó Sự những thỏa mãn công việc này có môi quan hệ tích cực sự găn bó của nhân viên.

1.2 Tông quan nghiên cứu về các nhân tô ảnh hưởng đên sự găn bó lâu dài

của nhân viên ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

1.2.1 Các nghién cứu nước ngoài

` bỆ

Nghiên cứu cua Suma và Lesha (2013) vê “Sự thoả mãn công việc và sự gan

kết với tổ chức tai khu vực công ở Shkodra” với mục tiêu xác định sự thoả mãncông việc và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ở khu vực Shkodra thông qua

cuộc khảo sát 160 nhân viên Kết quả cho thấy rằng có 5 yếu tố có tác động đến sựhài lòng về công việc và sự kết nói với tổ chức, bao gồm tính chat công việc, quan

lý, mức lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiễn Bài nghiên cứu cho thay ban chatcông việc, người quản lý và đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự gắn bó của nhânviên với tô chức Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ ra rõ mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố mà tập trung vào mối liên hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết trong công

việc.

Nghiên cứu được thực hiện bởi Kumaran và các tác giả (2013) với mục đích

tìm hiểu các yếu t6 ảnh hưởng đến mức độ gắn kết với tổ chức và mức độ của sựgắn kết này tại công ty Neyveli Lignite thông qua việc tiến hành khảo sát 150 nhânviên bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Kết quả của nghiên cứu cho thấyrằng có 3 yếu tô có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đó là đào tạo và phát

triển, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và sự trao quyền Sự cân bằng cuộcsống mà Kumaran muốn nói đến ở đây là sự cân bằng công việc trong cuộc sống,

vi cuộc sống thoả mãn khi được làm những điều mình thích, nên Kumaran muốnnói đến sự đam mê trong công việc Từ đó ta thấy được đặc điểm công việc phù

hợp với mỗi cá nhân sẽ có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó với tổ chức.

Mowday và các tác giả (1979) định nghĩa sự gan kết với tổ chức dựa trên bayếu tố chính: Đồng thuận (Identification) - đồng tình với mục tiêu và giá trỊ của tôchức, có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận chúng; Lòng trung thành (Loyalty) -

mong muôn duy tri vai trò thành viên của tô chức một cách mạnh mẽ; Sự tham gia

10

(Involvement) - dính liu vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gang tự nguyện

cho sự thành công của tô chức.

Theo Penley và Gould (1988), sự gắn bó với tổ chức được đánh giá bằng ba

yêu tố chính: Đạo đức, tức là sự trung thành với giá trị đạo đức của tô chức; Sựchấp nhận và đồng ý với mục tiêu của tô chức; và Tính toán, tức là sự đồng ý với

tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng về mặt vật chất khi có đóng góp cho tổchức Ngoài ra, Thờ ơ cũng là một yếu tố, trong đó nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì

áp lực từ môi trường, mặc dù họ nhận thấy rằng những gi họ nhận được không còn

xứng đáng với công sức của họ.

Meyer và Allen (1991) đã đưa ra ba thành phan dé đo lường sự gắn kết củanhân viên với tổ chức Thành phan đầu tiên là "Gắn kết vì tinh cảm", chi sự kết nồivới tô chức dựa trên tình cảm, lòng trung thành và sự dồn hết tâm trí vào tổ chức.Thành phan thứ hai là "Gan kết do bắt buộc", chỉ sự gắn kết vì những chi phí phảitrả khi nhân viên rời khỏi tổ chức Thành phan thứ ba là "Gắn kết vì quy chuẩn",phản ánh sự gắn kết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức Tuy nhiên,trong các nghiên cứu hiện nay, định nghĩa của Meyer và Allen về ba thành phầnnày được sử dụng nhiều nhất Ba thành phần này được chia thành "Gắn kết vì tìnhcam", "Gan kết do bắt buộc" và "Gắn kết vì quy chuẩn" Tuy vậy, Meyer va Allen(1991) đã khám phá ra rằng ba thành phần này có liên kết với nhau và ảnh hưởng

đến mức độ không đồng đều trong một nghiên cứu phân tích tông hợp các tiền dé,tương quan và kết quả của ba thành phan này Theo Meyer va Allen, "Gắn kết tình

cảm" có mối liên hệ mạnh mẽ nhất và phù hợp nhất với các vấn đề liên quan đến

tổ chức, chang hạn như sự tham gia, hiệu quả kinh doanh và hành vi của nhân viêntrong tổ chức Trong khi đó, "Gắn kết vì quy chuẩn" cũng có mối liên hệ, nhưngkhông mạnh bằng "Gắn kết vì tình cảm", và "Gắn kết do bắt buộc" hầu như không

liên quan đên các vân đê này.

1.2.2 Các nghién cứu trong nước

Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) về sự gan bó cuanhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa có 3 thành phan chính gồm nỗ lực, tự

hào và trung thành Nghiên cứu này cho rằng sự gắn bó của nhân viên đối với tôchức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố mới như thương hiệu tô chức, sự phù hợp vớimục tiêu, sự hỗ trợ của tô chức (vật chất, tinh thần, kiến thức) và sự hài lòng về

công việc Nghiên cứu cũng xác nhận rang thương hiệu là yếu tố quan trong trong

thời đại hiện nay, vì nó làm cho nhân viên tự hào hơn và nỗ lực hơn trong công

việc Tuy nhiên, thương hiệu không ảnh hưởng đên sự hài lòng vê công việc của

II

nhân viên Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng về công việc không đồngnghĩa với sự trung thành hay sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nhân viên cóthé gắn bó với công ty bởi những lý do khác nhau, chăng hạn như mối quan hệ tốtđẹp với đồng nghiệp hoặc sự hỗ trợ từ tô chức, sự chỉ dẫn tận tình từ người quản

lý, hoặc mong muôn làm việc cho các công ty có uy tín.

Nghiên cứu của Đỗ Phủ Tran Tỉnh và các tác giả (2012) đã sử dụng phươngpháp tiếp cận khác dé phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của

nhân viên trẻ với doanh nghiệp Qua việc nghiên cứu 200 người đang làm việc tạicác cơ quan và doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM, họ đã tìm ra 5 yếu tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên Các yếu tố đó bao gồm cơ hội thăngtiễn, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc

và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong số này, cơ hội thăng tiền đượcxem là yêu tô tác động mạnh nhat đên sự gan bó của nhân viên.

Theo Quan Minh Nhut va Dang Thị Doan Trang (2015) trong nghiên cứu

"Nhân tố anh hưởng đến sự gan bó của người lao động có trình độ dai hoc trở lêntrong các doanh nghiệp tại Thành phố Cần Thơ", thông qua cuộc phỏng vấn 165

nhân viên tại 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ, đã sử dụng mô

hình Binary Logistic dé phân tích và xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến quyết địnhgan bó của người lao động bao gồm: lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, môi

trường làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và sự hứng thú trong

công việc.

Nghiên cứu mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết củanhân viên Tập đoàn VNPT Cần Thơ của Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) sửdụng mô hình SEM dé kiểm định cho thấy yếu tố tác động tích cực đến sự thỏamãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đàotạo và thăng tiến

Ngoài ra, trong các nghiên cứu tại Việt Nam, Đoàn Thị Trang Hiền (2012)

đã sử dụng mô hình 6 yếu tô ảnh hưởng đến sự gan kết của nhân viên bao gồm đặcđiểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, sự trao quyền, tiền lương và sự công

bằng, sự khen thưởng và công nhận thành tích, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp,chuẩn mực của tổ chức Trong khi đó, nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Ngọc Thụy(2015) đã chỉ ra 7 yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao

gồm lãnh đạo, lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp,

thương hiệu và hoạt động hỗ trợ, bản chất công việc và áp lực công việc.

12

Các nhân tố này phù hợp đối với nhân viên có trình độ cao ở thời điểm hiệntại Vì với người lao động có trình độ cao họ cần được làm việc đúng sở thích,

công việc mang tính thử thách, lãnh đạo quan tam, động viên nhân viên kip thời

và môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo Vậy nên, tác giả kế thừa và bồ sungthêm các nhân tố ảnh hưởng từ bài nghiên cứu này dé phát triển thêm nhiều hướng

phân tích trong bài nghiên cứu của mình.

Bên cạnh nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhânviên, thì cũng có một số bài báo, khảo sát đáng quan tâm về tình hình thị trường

lao động như theo trang báo Anphabe số liệu khảo sát trong những năm gần đây

của họ cho thấy, tỷ lệ những người lao động đã nghỉ việc muốn chuyền sang ngànhkhác rất cao và khi nghỉ việc, thay vì tiếp tục lựa chọn hình thức làm việc toàn thời

gian cho các công ty, 14% người đi làm chia sẻ rằng họ sẽ nghỉ việc để làm côngviệc tự do (Freelance); 39% chọn làm công việc có định nhưng van sẵn sàng làmcông việc Freelance hoặc làm thêm công việc thứ hai Qua đó phan ảnh nhân lực

đang tìm đến công việc có nhiều tự do, thoải mái hơn và nguyên nhân cho tìnhtrạng nghỉ việc 6 ạt và người ra đi cũng không mặn mà giữ quan hệ tốt với công ty

cũ là là do mức độ gắn kết của người đi làm Việt Nam đang thấp chưa từng có.Trong đó, các biểu hiện thiếu tích cực nhất bao gồm việc người lao động thay mo

hồ về tương lai tại công ty; không tìm thay niềm vui va sự hứng khởi khi đi làm;

bị mệt mỏi và thiếu tinh thần đề làm tốt công việc Anphabe có đưa ra nguyên nhândẫn đến sự thiếu gắn bó này là do 2 nguyên nhân chính, thứ nhất, mặc dù nghỉ việc

dé tìm kiếm sự thay đổi mới, nhiều người lao động vẫn gặp phải cùng một van dé

cũ tại công ty mới Bên cạnh đó, cách quản lý của lãnh đạo trong bình thường

mới tại nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể đáp ứng được kỳ vọng của người laođộng hiện nay — thiếu truyền thông tức thời trong thay đổi, thiếu dứt khoát tronghành động và thiếu trao đối, lăng nghe hai chiều Điều này cho thấy các nhân tốảnh hưởng đến sự gắn bó của nguồn nhân lực đã có nhiều thay đồi, họ chú trọngđến sự thoải mái nhiều hơn và có xu hướng theo các công việc tự do, thay vì theođuôi những ngành hot với mức lương cao như trước đây

Qua các bài khảo sát, nghiên cứu trên trên, ta thấy có rất nhiều yếu tố tácđộng đến sự gan bó đối với tổ chức của một nhân viên, trong đó các nhân tố đượccho là tác động mạnh đến sự gắn bó là bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lươngthưởng và đặc biệt qua khảo sát trong thời gian gần đây số lượng người nghỉ việc

do cấp lãnh đạo, quản lý có xu hướng tăng cao nên đây cũng sẽ là một yếu tố quantrọng cần được phân tích kỹ

13

CHUONG 2: THIET KE NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

2.1.1 Thông tin cơ bản về doanh nghiệp

Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) được thành lập

vào năm 1993 và có trụ sở chính tại Hà Nội Sau gần 30 năm phát triển,Techcombank đã trở thành một trong những ngân hàng có vốn điều lệ lớn nhất.Điều này được đạt được nhờ vào chiến lược tập trung vào việc giải quyết nhữngnhu cầu thay đổi của khách hang và xây dựng một nền tảng tài chính ôn định dékhách hàng có thé tin tưởng và lựa chọn giao dịch với ngân hàng Techcombank

đã thành công trong việc đưa ra các giải pháp tài chính sáng tạo và tiên tiến dé đápứng nhu cầu của khách hàng, đồng thời phát triển và tăng trưởng bền vững trong

thời gian qua.

e Tầm nhìn

Với tầm nhìn “Chuyển đổi ngành tài chính, nâng tầm giá trị sống, thúc đâymỗi người khai phá tiềm năng và bản lĩnh hành động cho những điều vượt trội”,Techcombank cam kết không ngừng cung cấp các giá trị nổi bật cho khách hàng

và cô đông, tập trung vào việc đưa ra các giải pháp tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầungày càng phát triển của khách hàng, và trở thành đối tác tài chính đáng tin cậynhất cho khách hàng

e Sứ mệnh

Techcombank đảm nhiệm trách nhiệm dẫn đầu cuộc hành trình số hóa củangành tài chính, tạo cơ hội và khích lệ cho tất cả các cá nhân, tô chức và doanhnghiệp dé phát triển bền vững và đạt được thành công lớn hơn

e Mục tiêu

Techcombank đặt mục tiêu của mình là trở thành trung tâm cung cấp các giảipháp tài chính đầy đủ và toàn diện nhất, đồng hành cùng người dân và doanhnghiệp trong việc phát trién bền vững và nâng cao giá trị sống của cộng đồng

e Giá trị cốt lõi

- - Khách hang là trọng tâm

Vượt trên kỳ vọng: Techcombank đặt lợi ích của khách hàng làm tôn chỉ của

mọi hành động.

- _ Đồi mới và sáng tao

Tạo dựng đột phá: Techcombank chủ động khám phá và mang đến những

trải nghiệm vượt trội.

14

- Hop tác vì mục tiêu chung

Cùng chung định hướng: Techcombank phát huy sức mạnh tập thé và luôngan kết vì mục tiêu chung

- _ Phát triển bản thân

Thúc đây tiềm năng: Techcombank luôn nỗ lực hoàn thiện bản thân

- Lam việc hiệu quả

Làm chủ công việc: Techcombank luôn phát huy tinh thần làm chủ và ý thức

trách nhiệm.

e Mang lưới chỉ nhánh và điểm giao dịch

Techcombank đã cung cấp cho hơn 8 triệu khách hàng cá nhân và doanh

nghiệp tại Việt Nam nhiều loại sản pham và dịch vụ đa dang thông qua các trụ sởtại số 06 Quang Trung, Hoàn Kiếm, Hà Nội; 2 văn phòng đại điện tại Hà Nội vaThành phó Hồ Chí Minh; cùng với 309 điểm giao dịch tại 45/63 tỉnh thành trên cảnước Các sản phẩm và dịch vụ này không chỉ đáp ứng nhu cầu giao dịch ngân

hang thông thường ma con đảm bảo an toàn tài chính cho người dân Việt Nam.

Techcombank đã trở thành một trong những ngân hàng lớn nhất về vốn điều lệ và

đã phát triển qua hơn 30 năm ké từ khi thành lập, với sứ mệnh đáng ké trong việcđưa ngành tài chính Việt Nam đến với cuộc cách mạng SỐ

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động

2.1.2.1 Các hoạt động chính của Ngân hàng

- Huy động và nhận tiền gửi ngăn, trung và dài hạn từ các tổ chức và cá

- Đầu tư trái phiếu và kinh doanh ngoại tệ theo quy định của pháp luật

2.1.2.2 Sản pham/dich vụ tại Ngân hang

e Sản phẩm/dịch vụ dành cho tài chính cá nhân

- Tài khoản cá nhân: Trả lương qua tài khoản, Tài khoản thanh toán, Gói tài khoản chuẩn.

- Thẻ Techcombank: Đa dạng các loại Thẻ tín dụng và Thẻ thanh toán.

15

- Bảo hiểm: Cung cấp tới khách hàng các gói bảo hiểm nhân thọ và bảohiểm tài sản giúp giữ an toàn tài chính và tài sản cho khách hàng.

- Tiền gửi tiết kiệm: Sản phẩm đa dạng kỳ hạn, lãi suất cạnh tranh với các

gói Tiết kiệm thường, Tiết kiệm trả trước, Tiền gửi có kỳ hạn online, Tiết kiệm

Phát lộc.

- Ngân hàng điện tử

- Cho vay (tín dụng): Tài trợ vay nhận chuyên nhượng bat động san dự án,

Vay du học, Vay mua ô tô kinh doanh, Vay mua nhà ở.

- Chuyên & Nhận tiền quốc tế: Chuyển & nhận tiền qua tài khoản, chuyển

& nhận tiền qua Western Union, chuyền tiền đa ngoại tệ

e Sản phẩm & dịch vu tài chính doanh nghiệp

- Thẻ dành cho khách hàng doanh nghiệp: Thẻ ghi nợ quốc tế Techcombank

Visa.

- Tín dụng doanh nghiệp hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh

doanh với các sản pham cho vay vốn đa dang, linh hoạt và nguồn tín dụng 6n định

- Tiền gửi và dịch vụ quản lý tài khoản: Tiền gửi có kỳ hạn, tài khoản kýquỹ, dịch vụ gửi tiền định kỳ, dịch vụ chi lương, nộp thuế hải quan, nộp thuế nội

địa

- Ngoại hôi & Giao dịch nguôn vôn: Đáp ứng nhu câu mua bán ngoại tệ,

giây tờ có giá, đảm bảo lợi nhuận và giảm rủi ro cho các giao dịch.

- Ngân hàng số dành cho Khách hàng doanh nghiệp an toàn giao dịch, quản

trị dễ dàng mọi lúc mọi nơi.

- Bảo hiểm dành cho Khách hàng doanh nghiệp

- Tài khoản dành cho khách hàng doanh nghiệp: Tài khoản thanh toán, các gói giải pháp BusinessOne.

- Tài trợ thương mại và bảo lãnh giúp thúc đây, tài trợ thương mại quốc tế

và nội địa của khách hàng doanh nghiệp.

2.1.3 Thành tựu tiêu biểu

Techcombank là một trong những ngân hàng luôn được khách hàng đánh

giá rất cao Ngân hàng luôn muốn đem đến những dịch vụ tốt nhất đến khách hàngcủa mình Trong những năm qua, Techcombank đã nhiều lần được tặng những giải

16

thưởng cao quý như:

- Top 200 Thương hiệu Ngân hàng giá trị nhất toàn cầu năm 2022

- Top 1 doanh số giao dịch thẻ năm 2022

- Ngân hàng dẫn đầu về tốc độ tăng trưởng doanh số giao dịch thẻ

- Doanh số giao dịch thẻ ghi nợ và thẻ tín dụng số 1 thị trường

- Top 1 doanh số giao dịch thanh toán chạm

- Doanh số giao dịch thương mại điện tử nội địa

- Tốc độ tăng trưởng giao dịch thanh toán cham số 1 thị trường2.2 Xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam và trên thế

giới, kết hợp với việc thích ứng và lựa chọn dựa trên đặc thù của văn hóa làm việc

khác nhau giữa phương Tây và phương Đông, cùng với những sự khác biệt trongcông việc hiện nay so với những năm trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiêncứu và giả thuyét như sau:

| Mức lương

| Khen thưởng va phúc lợi

Đồng nghiệp H3(+)

|, Sự gắn bó lâu dai của nhân

viên Ngân hang TMCP Kỹ

Thương Việt Nam

| Lanh dao

| Cơ hội thăng tiến

Đặc điêm công việc & Điêu

kiện làm việc

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

17

Dựa theo mô hình nghiên cứu này, các giả thiệt nghiên cứu được đưa ra như sau:

HI: Mức lương có tác động cùng chiêu đến sự gan bó của nhân viên

H2: Khen thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của

nhân viên

H3: Đông nghiệp có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên

HẠ: Lãnh dao có tác động cùng chiêu đến sự gan bó của nhân viên

H5: Cơ hội thăng tiên có tác động cùng chiêu dén sự gan bó của nhân viên

Hó: Đặc điêm công việc & Điêu kiện làm việc có tác động cùng chiêu dén

sự gan bó của nhân viên

2.3 Xây dựng thang đo

Tác giả đã sử dụng các ý tưởng từ các nghiên cứu trước đó và tham khảo

các thang do trong mô hình nghiên cứu, điều chỉnh dé phù hợp với điều kiện nghiên

cứu tại Việt Nam nói chung và tại doanh nghiệp thực tập nói riêng Thang đo

nghiên cứu được tác giả tổng hợp trong bảng sau:

năng luc của tôi

Tôi có thê sông dựa vào mức lương

ML2

hiện tại của mình

: Mức ML3 Mức lương của tôi tai Techcombank | Đỗ Phú Dat

lương 7: công bang cho các vị trí 2016

Tôi hiểu rõ chính sách về mức lương

2 |thưởng va khen thưởng kip thời Diệu Linh

phúc lợi PL2 Tôi được thưởng xứng đáng với 2013

18

đóng góp của mình

Techcombank có chính sách khen

PL3 „ `

thưởng rõ ràngCác chế độ phúc lợi của

PL4 Lox

Techcombank hap dan PLS Cac phúc lợi mà tôi nhận được

không thua các ngân hàng khác

x cae ae pean Đỗ Phú Dat

DNI Đông nghiệp của tôi thân thiện

2016

¬ , ahaa Nguyễn

Mọi người luôn hợp tác đê hoàn DN2 thành cô " Thành Long

anh công việc 2016

Đông - Dong nghiệp san sàng hỗ trợ tôi

nghiệp DN3 ˆ " Phạm Thị trong cong việc

x : : = Diéu Linh

DN4 Đông nghiệp tôi thường săn sảng 2013

chia sẻ kinh nghiệm làm việc với tôiDNS Đồng nghiệp tôi là những người Đỗ Phú Đạt

l đáng tin cậy 2016

LDI Tôi thoải mái khi trao đôi với lãnh

đạo của mình

LD2 Tôi thường được động viên trong Trần Kim

công việc từ lãnh đạo Dung 2015

Tôi được tạo điêu kiện thé hiện tot

LD3 mm"

năng lực cá nhân

~ x Theo Penl

Lanh dao Tôi nhận được su chỉ dan của lãnh

LD4 đao khi cần thiết và Gould

ạo khi cân thiê (1988)

LDS Tôi được lãnh đạo giao cho những Mowday

công việc quan trọng (1979)

Theo Penl

Lãnh dao quan tâm tới công tác dao _

LD6 tao cho nhân viê va Gould

Co hội CH1 |Tôi có nhiều cơ hội thăng tién tai |Hồ Văn Dan

19

thăng tiễn Techcombank (2015)

CH2 Techcombank có chính sách thăng

tiễn và điều kiện thăng tiến cụ thé

Techcombank luôn tạo cơ hội thang

CH3 |tiến công bằng cho người có năng

Dac diém cua minh

công việc DD4 Nơi tôi làm việc thoáng mát, sạch sẽ | Trần Kim

và đảm bảo an toàn lao động Dung 2015

: + 4d 2 +k Pham Thi

Tôi được trang bi đây đủ trang thiệt ï

DDS bị để là " Diệu Linh

¡ đê làm việc 2013

DDG Tôi được thông báo đây đủ về các Trần Kim

chính sách, thủ tục có liên quan Dung 2015

GBI Tôi muốn làm việc tại Techcombank

2.4 Phương pháp nghiên cứu

2.4.1 Phương pháp thu thập

2.4.1.1 Tổng quan tài liệu

Phương pháp tổng quan tài liệu là phương pháp phân tích bằng cách đánhgiá các tài liệu có liên quan đến chủ đề của nghiên cứu Điều này thường được sử

dụng trong các nghiên cứu về khoa học xã hội, như tâm lý học, kinh tế học, giáodục, y tế, và nhiều lĩnh vực khác Phương pháp này giúp cho nhà nghiên cứu tiếpcận dang tin cậy dé thu thập dir liệu và hiểu rõ về chủ dé của nghiên cứu Nó cũnggiúp giảm thiểu chi phí và thời gian so với việc thực hiện các phương pháp nghiêncứu khác như khảo sát, phỏng vấn, hoặc thực nghiệm Đề thực hiện tổng quan tải

liệu, tác giả thực hiện những bước sau:

Bước 1: Tìm những bài nghiên cứu có chủ đề liên quan

Bước 2: Đọc các bài nghiên cứu, tìm ra những lý luận có tính phản biện,

tranh luận; phân tích bài nghiên cứu dưới nhiều góc độ như về vị trí hay thời điểm

Bước 3: Nhận xét, đánh giá cá nhân đưa ra ưu điểm và những mặt hạn chế

của bài nghiên cứu.

2.4.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Dé phù hợp với mục tiêu dé ra của nghiên cứu cũng như hoàn cảnh nghiên

cứu, tác giả quyết định lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tiến hành

như sau:

e Xây dựng bảng hỏi

Đề xây dựng bảng hỏi thực hiện qua hai bước sau:

Bước 1: Xác định các khái niệm then chốt, đó chính là các khái niệm sự gắn

bó và các nhân tổ ảnh hưởng Cụ thé hóa các khái niệm trừu tượng thành khái nệmđơn giản hơn, thành những dit liệu có thé đo lường được - hay còn gọi là các chi

báo.

Bước 2: Xác định các hình thức dé đo lường chỉ báo thông qua các thang

đo Từ thang đo, hình thành nội dung câu hỏi phù hợp, day đủ dé thu thập thông

tin (Bảng hỏi — Phụ lục 1).

e Chọn mau quan sat

Bảng khảo sát sé được phat cho các nhân viên dang làm việc tại Ngan hang

21

Techcombank và mỗi nhân viên đều có xác suất được làm khảo sát là như nhau,nên ở nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận

tiện.

- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA

Dựa theo nghiên cứu cua Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham

khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lầntổng số biến quan sát, một số nhà nghiên cứu cho rằng tỷ lệ số lượng quan sát trênmột biến phân tích nên là 20:1, trong khi tỷ lệ thông thường là 5:1 hoặc 10:1 “Số

quan sát” ở đây chính là số phiếu khảo sát hợp lệ; “biến đo lường” là một câu hỏi

đo lường trong bảng khảo sát.

Trong nghiên cứu này, có một bảng khảo sát gồm 35 câu hỏi sử dụng thang

do Likert 5 mức độ (tương ứng với 35 biến quan sát thuộc các nhân tố khác nhau),được sử dụng dé phân tích trong một lần EFA Theo tỷ lệ 5:1, số quan sát của mẫutối thiêu là 35 x 5 = 175, còn với tỷ lệ 10:1, số quan sát tối thiểu của mẫu là 35 x

10 = 350 Vì vậy, dé thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA trong bài nghiêncứu này, số lượng mẫu tối thiểu cần là 175 hoặc 350 tùy thuộc vào tỷ lệ lựa chọn

dựa trên khả năng khảo sát của tác giả.

- Đối với phân tích hồi quy đa biến

Cỡ mẫu tối thiểu: n=50 + 8*m (m: số biến độc lập)

Trường hợp một, nêu mục đích phép hồi quy chỉ đánh giá mức độ phù hợptong quát của mô hình như R2, kiểm định F, thì cỡ mẫu tối thiêu là 50 + 8m (m

là số biến độc lập tham gia vào hồi quy) Cụ thé, trong bài nghiên cứu này, số quansát tối thiểu của mẫu tối thiểu là 50 + 8 x 6 = 98

Trường hợp hai, nếu muốn đánh giá các yếu tố của từng biến độc lập nhưkiểm định t, hệ số hồi quy, thì trong trường hợp hai, số quan sát tôi thiêu của mẫutối thiểu nên là 104 + m (trong đó m là số biến độc lập tham gia vào hồi quy) Vớibài nghiên cứu của tác gia, dé dat được mục đích này, sỐ quan sát tối thiểu của mẫutối thiểu là 104 + 6 = 110

Vậy trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ dùng phương pháp chọn mẫu phi

xác suất thuận tiện với số mẫu hợp lệ tối thiểu là 175 mẫu

2.4.2 Phương pháp tổng hợp dữ liệu

Sau khi thu được 198 phiếu khảo sát, tác gia trực tiếp kiểm tra và loại bỏ cácphiếu khảo sát không hợp lệ Sau khi kiểm tra thấy có 9 bản khảo sát không hợp lệ

22

và bị loại do một số người tham gia khảo sát điền qua loa, chống đối, có nhữngmục chọn không phù hợp dẫn đến việc sai lệch thông tin Vậy, tổng số bản khảosát hợp lệ là 189 phiếu.

2.4.3 Phương pháp phân tích

2.4.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả détóm tắt thông tin số lượng phức tạp từ bộ dữ liệu lớn thành các mô tả đơn giản vềcác đặc điểm của mẫu, nhằm đánh giá số lượng người trong mau theo các biểu hiệnnhư giới tính hay độ tuổi khác nhau

2.4.2.2 Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo

Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) là một yéu

tố quan trong trong việc đánh giá độ tin cậy của thang do Cronbach's Alpha Nó

giúp cho nhà nghiên cứu xác định được các biến quan sát nào có đóng góp thấp

cho thang đo và từ đó, đưa ra quyết định loại bỏ các biến này dé tăng độ tin cậy

của thang đo.

Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha giúp kiểm tra tính đáng tincậy và chất lượng của các biến quan sát trong một nhân tố mẹ Quá trình này đolường mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố, xác địnhbiến nào góp phần đo lường khái niệm của nhân tố mẹ và biến nào không Kết quảCronbach's Alpha cho thấy tính đáng tin cậy của nhân tổ mẹ và chất lượng của cácbiến quan sát Nếu kết quả này tốt, có nghĩa là thang đo đo được đặc điểm của nhân

tô mẹ và các biên quan sát đêu có chât lượng tôt.

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng dé đánh giá độ tin cậy của thang đo,bao gồm từ 3 biến trở lên và không đo lường độ tin cậy của từng biến quan sát Giátrị của hệ số này nằm trong đoạn từ 0 đến 1, với giá trị càng cao cho thay thang đocàng đáng tin cậy Tuy nhiên, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha không phải lúc nàocũng chính xác Nếu giá trị quá cao (từ 0,95 trở lên), có thé cho thấy nhiều biếntrong thang đo có tính trùng lặp, có ý nghĩa là các biến không khác biệt nhau

(Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Các tiêu chuẩn trong kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha:

- Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item —Total Correlation > 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, J.,1978)

23

- Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2006):

Từ 0,8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt

Từ 0,7 đến gần bang 0,8: thang đo lường sử dụng tốt

Từ 0,6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện

2.4.2.3 Phương pháp phân tích nhân tổ khám phá EFA

Phương pháp này được sử dụng dé xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự

gắn bó của nhân viên bằng phần mềm SPSS 20.0 Đây là một phương pháp địnhlượng được sử dụng dé đánh giá tính khác biệt và tính tập trung của thang đo.Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích yếu tố chính (principal components) vaphép quay varimax dé xác định các thuộc tính quan trọng thỏa mãn yêu cau:

- Kiểm định KMO phải lớn hơn 0,5 dé dam bao mẫu đủ đáp ứng cho nghiên

cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

- Số lượng nhân tố được giữ lại phải đáp ứng tiêu chí eigenvalue tối thiểu

là 1 =1) dé đảm bảo tính chính xác của kết quả (Nguyễn Dinh Thọ, 2013)

- Số lượng nhân tổ trích xuất phải đáp ứng được giả thuyết ban đầu về số

lượng dé đảm bảo tính chính xác của thang đo (Nguyễn Dinh Thọ, 2013)

- Trong số của biến đo lường trên nhân tổ phải cao hơn so với các trọng sốtrên các nhân tố khác để đảm bảo tính chính xác của thang đo Giá trị trọng số củanhân tố phải > 0,5 hoặc chênh lệch giữa hai trọng số cùng đo lường một biến quan

sát > 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

- Tổng phương sai trích (TVE) phải đạt giá trị > 50% dé đảm bảo phần giải

thích chung của các nhân tô đóng vai trò quan trọng hơn so với phan giải thíchriêng của từng nhân tố Nếu TVE đạt giá tri > 60%, thì đây được coi là một kết quảtốt (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

2.4.3.4 Phương pháp hồi quy tương quan

a, Phân tích tương quan Pearson

Tương quan tuyến tính giữa hai biến là mối tương quan mà khi biểu diễn giá

trị quan sát của hai biến trên mặt phẳng Oxy, các điểm đữ liệu có xu hướng tao

thành một đường thăng Theo Gayen (1951) , trong thống kê, các nhà nghiên cứu

sử dụng hệ số tương quan Pearson (ký hiệu r) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của

24

mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Nếu một trong hai hoặc cả hai biếnkhông phải là biến định lượng (biến định tính, biến nhị phan, ) chúng ta sẽ khôngthực hiện phân tích tương quan Pearson cho các biến này.

Hệ số tương quan Pearson r có giá trị dao động từ -1 đến 1:

- Nếur càng tiến về 1, -1: tương quan tuyến tính càng mạnh, càng chặt chẽ Tiến

về 1 là tương quan đương, tiễn về -1 là tương quan âm

- Nếu r càng tiến về 0: tương quan tuyến tính càng yếu

- Nếur= I: tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán

Scatter như hình vẽ ở trên, các điểm biéu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thăng

- Nếu r =0: không có mối tương quan tuyến tính Lúc này sẽ có 2 tình huống

xảy ra Một, không có một mối liên hệ nào giữa 2 biến Hai, giữa chúng cómối liên hệ phi tuyến

Khi đã xác định hai biến có mỗi tương quan tuyến tính (sig nhỏ hơn 0.05), sẽxét đến độ mạnh/yếu của mối tương quan này thông qua trị tuyệt đối của r Theo

Andy Field (2009):

- lrl < 0.1: mối tương quan rat yếu

- Irl < 0.3: mối tương quan yếu

- lrl < 0.5: mối tương quan trung bình

- |r| > 0.5: mối tương quan mạnh

a, Phân tích hồi quy

- Phương trình hồi quy don biến: Y = Bo + BiX +e

- Phuong trình hồi quy bội: Y = Bo + BiX1 + B2X2+ + BaXa+e

Trong do:

Y: biến phụ thuộc, là biến chịu tác động của biến khác

X, XI, Xo, Xn: biến độc lập, là biến tác động lên biến khác.

Bo: hang số hồi quy, hay còn được gọi là hệ số chặn Đây là chỉ số nói lên giátrị của Y sẽ là bao nhiêu nếu tất cả X cùng bằng 0 Nói cách khác, chỉ số này chochúng ta biết giá trị của Y là bao nhiêu nếu không có các X Khi biểu diễn trên đồthi Oxy, B0 là điểm trên trục Oy mà đường hồi quy cắt qua

B1, Bo, Bu: hệ số hồi quy, hay còn được gọi là hệ số góc Chi số này cho chúng

ta biết về mức thay đổi của Y gây ra bởi X tương ứng Nói cách khác, chỉ số này nóilên có bao nhiêu đơn vị Y sẽ thay đôi nếu X tăng hoặc giảm một đơn vi

e: sai số Chỉ số này càng lớn càng khiến cho khả năng dự đoán của hồi quy

trở nên kém chính xác hơn hoặc sai lệch nhiều hơn so với thực tế Sai số trong hồi

quy tổng thé hay phần dư trong hồi quy mẫu đại diện cho hai giá trị, một là các biến

25

độc lập ngoài mô hình, hai là các sai sô ngẫu nhiên.

2.4.3.5 Phương pháp phân tích nhân tô khang định CFA — Confirmatory

Factor Analysis

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khác phá EFA, xác định được số thành

tố và chỉ báo phản ánh tác động tới sự gắn bó của nhân viên, tác giả tiếp tục thựchiện đánh giá độ giá trị (hội tụ và phân biệt) của thang đo bằng phương pháp phântích nhân tố khang định CFA thông qua phan mềm AMOS Vì CFA cho phép kiêmđịnh cấu trúc lý thuyết của các thang đo mà không bị chệch do sai số đo lường nhưmối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với những khái niệm khác nên phươngpháp CFA được coi là có nhiều ưu điểm nổi bật trong kiểm định thang đo

(Steenkamp & Van Trijp, 1991) Bên cạnh đó, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của

thang đo có thé được kiểm định thông qua phương pháp CFA mà không cần dùngnhiều nghiên cứu khác nhau (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 201 1)

Theo Hair et al (2010), Multivariate Data Analysis, 7th edition, các chi sốđược sử dụng đề đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường bao gồmchỉ số CMIN/df (Chisquare đạo hàm bình phương được điều chỉnh theo số bậc tựdo), chỉ số GFI (Goodness-of-Fit Index), chỉ số CFI (Comparative Fit Index) vàchỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Mô hình được coi là

phù hợp với dữ liệu thị trường khi:

- Theo Nguyễn Dinh Tho và Nguyễn Thi Mai Trang (2011), chỉ số kiểm

định Chi-square/df thấp hơn hoặc băng 2 được xem là tốt, và thấp hơn hoặc bằng

5 được chấp nhận Tuy nhiên, chỉ số này phụ thuộc vào kích thước mẫu, khi kíchthước mẫu càng lớn thì chỉ số này càng lớn, vì vậy nó không phản ánh chính xác

mức độ phù hợp của mô hình khi kích thước mẫu lớn.

- Các chỉ số GFI, CFI> 0,9 được xem là tốt, > 0,95 là rất tốt Đối với chỉ

số RMSEA, giá trị < 0,08 được xem là tốt, giá trị < 0,03 là rất tốt Tuy nhiên, trongmột số nghiên cứu trước đây, chỉ số GFI < 0,9 cũng được chấp nhận, đặc biệt khigiá trị này nằm trong khoảng từ 0,8 đến 0,89 (Deeter-Schmelz & Sojka, 2007; Doll

và cộng sự, 1994; Hong và cộng sự, 2017).

Các chỉ số đánh giá thang đo bao gồm: hệ số độ tin cậy tông hợp, tính đơnhướng, giá tri hội tụ, giá tri phân biệt va giá tri liên hệ lý thuyết, được tính toán.Trong đó, chỉ tiêu về giá trị liên hệ lý thuyết sẽ được đánh giá trong mô hình lý

thuyết (Anderson & Gerbing, 1988) Các chỉ tiêu này cũng được đánh giá trong

mô hình thang đo Chúng được xem là đạt yêu cầu nếu:

26

- Độ tin cậy của thang đo được đánh giá dựa trên hai chỉ tiêu là hệ số tin cậytong hợp (pc) > 0,5 và phương sai trích (pvc) > 0,3 (Hair và cộng sự, 1998).

- Giá trị đơn hướng của thang đo được đạt khi không có mối tương quan giữasai số các biến quan sát (Steenkamp & Van Trijp, 1991)

- Giá trị hội tụ của thang đo được đạt khi các trọng số chuẩn hóa đều cao hơn0,5 và có ý nghĩa thống kê (p < 0,05; Anderson & Gerbing, 1988)

- Giá trị phân biệt của thang đo được đạt khi hệ số tương quan xét trên tổng

thể giữa các khái niệm thật sự khác biệt so với 1 và có ý nghĩa thông kê (Steenkamp

& Van Trijp, 1991).

Bang 2.2: Chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

Chỉ tiêu Giá trị ngưỡng Nguồn tham khảo

<3: tốt Hu & Bentler (1999),

Chi-square/df , ;

<5: chap nhận được Hair et al (2010)

GIE > 0,9: tốt Hu & Bentler (1999),

> 0,8: chấp nhận được | Hair et al (2010)

CIF > 0,9: tốt Hu & Bentler (1999),

>0,8: chấp nhận được | Hair et al (2010)

<0,08: tốt

RMSEA ˆ Hair et al (2010)

< 0,1: chap nhận được

2.4.2.6 Phương pháp kiểm định sự khác biệt

Sử dụng kiểm định hai mẫu độc lập (Independent Samples T-test) và kiémđịnh One-way ANOVA để phân tích sự khác biệt về sự gắn bó giữa giới tinh, nhómtuôi, kinh nghiệm và địa điểm làm việc

Independent Samples T-test và One-way ANOVA đều là các phương pháp

thống kê được sử dụng dé so sánh giá trị trung bình của hai hoặc nhiều nhóm khác

nhau Trong đó:

- Independent Samples T-test được sử dụng khi chúng ta muốn so sánh

giá trị trung bình của hai nhóm độc lập Nó tính toán giá trị T-statistic để xác địnhxem sự khác biệt giữa hai nhóm có ý nghĩa thống kê hay không

- One-way ANOVA được sử dụng khi chúng ta muốn so sánh giá trị

trung bình của ba hoặc nhiều nhóm độc lập Nó tính toán giá tri F-statistic để xácđịnh xem sự khác biệt giữa các nhóm có ý nghĩa thống kê hay không

Một số điểm khác nhau giữa Independent Samples T-test và One-way

27

- Independent Samples T-test được sử dụng dé so sánh giá trị trung bình

của hai nhóm độc lập, trong khi One-way ANOVA được sử dụng dé so sánh giátrị trung bình của ba hoặc nhiều hơn nhóm độc lập

- Independent Samples T-test tính toán giá tri T-statistic, trong khi way ANOVA tính toán giá trị F-statistic.

One Independent Samples TOne test yêu cầu các nhóm độc lập có cùng phươngsai, trong khi One-way ANOVA không yêu cầu điều này

Từ đó, nhận thấy nên sử dụng kiểm định mẫu độc lập cho biến giới tính vàkiểm định One-way ANOVA cho các biến nhóm tuổi, kinh nghiệm và địa điểm

làm việc.

28

CHƯƠNG 3: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU

3.1 Dữ liệu nghiên cứu

3.1.1 Giới thiệu về mẫu nghiên cứu

Sau vòng khảo sát, tác giả đã thu được 198 bản khảo sát Sau khi đánh giá

và kiểm tra, tác giả phát hiện có 9 phiếu không hợp lệ do trả lời thiếu thông tin vàcâu trả lời mang tính chiếu lệ Vì vậy, tổng số phiếu hợp lệ là 189 phiếu, tươngứng với 95,45% tỷ lệ phiếu thu về Do đó, mẫu nghiên cứu thực tế hợp lệ gồm 189phiếu sẽ được thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS

Ngoài ra, khảo sát đã được thực hiện trên toàn bộ nhân viên đang làm việc

tại ngân hàng Techcombank và thu được các thông tin về địa điểm, kinh nghiệmlàm việc, độ tuổi và giới tính của nhân viên Các thông tin này được thé hiện dướidạng bảng thống kê tần số như sau:

Bảng 3.1: Tổng hợp mẫu nghiên cứu

" „ Số lượng nhân :

Tiêu thức " " Ty trọng (%)

viên (người) Nam 61 32,28%

Từ 1 năm đến dưới 3 năm 50 26,46%

Số năm kinh | Từ 3 năm đến dưới 5 năm 51 26,98%

nghiệm Từ 5 năm đến dưới 10 năm 40 21,16%

Từ bảng kết quả phân tích thống kê tần số nhân khẩu học trên cho thấy:

Sô lượng nhân viên nữ tham gia khảo sát là 128 người, chiêm tỷ trọng 68%.

Vì sô lượng nhân viên nữ chiêm tỷ cao trong các ngân hàng, kèm theo các nhân viên làm việc tại phòng giao dịch đều là các cán bộ nhân viên nữ Do vậy mẫu

được lựa chọn vẫn dam bảo được tính đại biểu

Về nơi làm việc của cán bộ nhân viên, điều tra được hơn 50% là nhân viênHội sở, còn lại là nhân viên tại Chi nhánh va Phong giao dịch với sỐ lượng tương

đối bằng nhau, điều này là phù hợp vì Techcombank có 3 Hội sở chính (Hội sởchính ban đầu và 2 văn phòng đại diện — Hội sở) Theo kết quả, số nhân viên thamgia khảo sát tập trung ở độ tuôi từ 25 đến 35 tuổi, số năm gắn bó của các cán bộnhân viên đồng đều đối với các mức độ khảo sát, trong đó số năm kinh nghiệm từ

1 đến dưới 3 năm va từ 3 năm đến dưới 5 năm chiếm tỷ trọng nhinh hơn ở mứcxấp xỉ 26% và số lượng nhân viên gắn bó trên 10 năm là thấp nhất, chiếm gần 6%

Cuộc khảo sát cho thấy một cái nhìn bao quát hơn về sự gắn của tất cả các

cán bộ nhân viên của Techcombank từ Hội sở tới Chi Nhánh và Phòng giao dịch.Ngoài ra, cho ta thấy được mức độ gắn bó trong công việc nhân viên Techcombank

theo nhiều lát cắt hơn

3.1.2 Thống kê mô tả các biến

Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên được thé hiện bang các giá trị thong

kê mô tả bao gồm: trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến quan sát được trình

bày ở bảng sau:

Bảng 3.2: Thống kê mô tả các biến có trong mô hìnhNhân tố Chỉ báo Trung bình | Độ lệch chuẩn

MLI 3,67 ,028 ML2 3,69 974 Mức lương ML3 3,68 938

ML4 3,85 910 ML5 3,51 987

PL5 3,38 1,103 DNI 4,11 781 DN2 3,84 915

Đồng nghiệp DN3 3,80 ,022

DN4 3,75 ,038 DN5 3,74 ,888

LDI 3,68 ,026 LD2 3,56 ,069

Lãnh đạo LD3 3,64 1,051

LD4 3,62 1,058 LD5 3,62 1,011 LD6 3,49 1,029 CHI 3,52 ,098

Cơ hội CH2 3,57 ,006

CH3 3,51 ,965 CH4 3,72 1,047

DDI 3,98 ,866

DD2 3,80 ,042

Đặc điểm & Điều DD3 4,08 ,767

kiện công việc DD4 3,87 ,886

DD5 3,83 ,047 DD6 4,02 ,809

GB1 3,40 1,066

Sự gắn bó GB2 3,91 938

GB3 3,60 1,035

GB4 3,20 1,068

(Nguon: Két qua tinh todn bang phan mém SPSS)

Nhìn chung, theo quan sát số liệu, đánh giá về sự gắn bó cũng như các yéu

tố ảnh hưởng của nhân viên là khá cao Các giá trị trung bình đều > 3 và mức độphân tán thấp cho thay những yếu tố đã nêu ra được sự đồng thuận của phan đa các

cán bộ nhân viên được khảo sát.

Các nhân tô đêu nhận được mức độ đông thuận khá cao, đặc biệt là nhân tô

31

Đặc Điểm và Điều kiện công việc có mức độ trung bình lên đến 3,95, điều này cho

thấy cán bộ nhân viên khá hài lòng với tính chất và điều kiện công việc của mình

Trong đó DD3 và DD6 trung bình ở mức 4, cho thấy nhân viên Techcombank hài

lòng với mức độ hoàn thành công việc của họ và các chính sách, thủ tục, quy trình

được thông báo tới họ một cách kịp thời, day đủ Bên cạnh đó, nhân tổ Đồng nghiệp

cũng được đánh gia kha cao ở mức trung bình là 3,85, trong đó chỉ báo DN1 ở mức

4,11 cho thay nhân viên Techcombank rat thân hiện hoà đồng, đây cũng là một yếu

tố góp phan tạo sự thoải mái trong công việc

Nhân tố độc lập có sự đồng thuận thấp nhất là Khen thưởng và Phúc lợi,

đặc biệt là chỉ báo PL5, điều này cho thấy cán bộ nhân viên Techcombank cảm

thấy chưa thực sự hài lòng về khen thưởng, phúc lợi của ngân hàng và không cho

răng các phúc lợi của họ hơn các ngân hàng khác.

Dén với đánh giá vê su gan bó của nhân viên, điêm trung bình ở mức 3,53

— mức độ chưa cao so với các yêu tô tác động, cho thay tuy họ thoải mái và tự

nguyện làm công việc của mình những vẫn còn sự phân vân trong suy nghĩ muôn

gan bó lâu dai cũng như công hiến hết minh với Techcombank

3.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hướng đến sự gắn bó lâu dài của Ngân hang

TMCP Kỹ thương Việt Nam

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang do (Kiểm định Cronbach’s alpha)

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất, có 6 thang đo về các nhân tố ảnh hưởng

đến sự gắn bó và 1 thang đo về sự gắn bó được đo lường bởi tông cộng 35 biến

quan sát cần được đánh giá độ tin cậy bằng các hệ số tương quan biến tổng và

Cronbach’s Alpha.

Bang 3.3: Két qua kiém dinh Cronbach’s Alpha

Tuong Cronbach's Tuong Cronbach's

quan bién Alpha néu quan bién Alpha néu

32

Cronbach’s Alpha: 0,736

Cronbach’s Alpha: 0,811

Cronbach’s Alpha: 0,776

(Nguon: Kết qua tính toán băng phan mém SPSS)

Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, có 2 biến là DNI (0,807 >0,806) và CH4 (0,814 > 0,736) có hệ số Cronbach’s Alpha nếu biến bị loại lớn hơn

hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Do đó, các biến này cần bị loại Các thang

đo còn lại có hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến tong đều lớn

hơn 0,3 và phù hợp với những thang do này Những thang đo này được coi là cókha năng do lường tốt và phù hợp dé tiễn hành phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích EFA sẽ được thực hiện cho 33 chỉ báo sau khi đã loại bỏ 2 chỉ bao như

đã đề cập ở trên

3.2.2 Xác định các nhân tổ trong mô hình

3.2.2.1 Phân tích nhân tổ khám phá EFA

a, Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập

Qua phân tích bằng SPSS cho thấy kết quả kiểm định KMO = 0,885 > 0,5thỏa mãn yêu cầu thực hiện EFA Kết quả kiểm định Bartlett: Sig = 0,000 < 0,05,nên các biến trong tổng thể có sự tương quan với nhau, cho phép thực hiện phân

tích nhân tố khám phá (EFA) (Bảng 2.1 - Phụ lục 2)

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1, đã rút được 6

33

nhóm nhân tổ từ 33 biến quan sát Tổng phương sai tích lũy của các nhóm nay dat63,128%, cho thay các nhân tố này giải thích được 63,128% sự biến thiên của dữ

liệu (Bảng 2.2 - Phụ lục 2).

Điều kiện cần dé bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê bao gồm:

- Hệ số KMO thuộc đoạn từ 0,5 đến 1

- Sig của kiêm định Barlett nhỏ hơn 0,05

- Giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1

- Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%

Nếu một trong các tiêu chí đã đề ra bị vi phạm, bảng ma trận xoay sẽ không

có ý nghĩa Trong nghiên cứu này, kích thước mẫu là 189, do đó, hệ số tải tiêu

chuẩn được lựa chọn là 0,5 Trong khi xoay các nhân tố, biến "DD2" không có kếtquả hién thi trong bang ma trận xoay, điều này cho thấy rằng biến này có hệ số tảinhỏ hơn 0,5 và thuộc vào nhóm biến xấu cần loại bỏ (Bảng 2.3 - Phụ lục 2)

Sau khi đã loại biến không cần thiết và chạy lại phân tích nhân tổ khám pháEFA lần 2 ta thu được kết quả cuối cùng như sau:

Bảng 3.4: Kết quả kiểm định KMO va Bartlett cho biến độc lập

Approx, Chi-Square df

Sig.

(Nguon: Kết quả tính toán băng phan mém SPSS)

Ta thấy KMO = 0,884 > lớn hơn giá trị tiêu chuẩn là 0,5 Do đó, phân tíchnhân tổ khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Kết quả kiểm địnhBartlett cũng cho thấy giá trị Sig = 0,000 < 0,05, cho thấy các biến có mối tươngquan với nhau trên phạm vi tông thể, do đó có thê thực hiện phân tích nhân tố khám

phá EFA.

Kết quả phân tích nhân tổ khám phá EFA cho thấy có 6 nhóm nhân tô được

rút trích với 32 biến quan sát Tông phương sai tích lũy của 6 nhóm này đạt 64,24%,

thể hiện rang nhân tố được rút trích giải thích được 64,24% sự biến thiên của dữ

liệu (Bảng 2.5 - Phụ lục 2).

Ta có bảng ma trận nhân tô xoay như sau:

34