Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Kết cấu Kim loại và Lắp máy Dầu khí

TT mm

NGUYÊN CÔNG THẬT

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CO PHAN KET CẤU KIM LOẠI VA LAP MAY DAU KHÍ

CHUYEN NGÀNH : QUAN TRI KINH DOANH

MA SO : 60.34.01.02

TOM TAT LUẬN VAN THẠC SĨ

HA NOI - 2014

Luận văn được hoàn thành tại

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Hải

Phản biện 1: PGS.TS Từ Quang PhươngPhản biện 2: TS Dam Quang Vinh

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc 15 giờ 30 ngày 08 tháng 02 năm 2015

Có thé tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

LOI MO DAU1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nóiriêng, nguồn nhân lực và công nghệ là hai yếu tố cơ bản, then chốt quyết định sự thành

công hay thất bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng thiếu lực lượng lao động làm việc có

hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thê tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh

Quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là van dé quan tâm hang đầu của các

doanh nghiệp Vấn đề khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát

huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng

lao động.

Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực

làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp Việc phân tích

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là rất cần thiết từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu tăng năng suất lao động.

Qua thời gian học tập tại trường cũng như nghiên cứu thực tế tại Công ty cô phầnKết cau Kim loại và Lắp máy Dầu khí, tôi nhận thấy công ty đã tiến hành nhiều biện phápkhuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn những hạn chế.Việc nhiều lao động có chuyên môn nghiệp vụ, tau nghề cao, nhiều kinh nghiệm đã dờibỏ công ty trong thời gian qua làm cho công ty mat nhiều chi phí cho việc tuyển mới va

dao tạo nhân viên làm anh hưởng đến năng suất lao động của toàn công ty Chính vì vậy tôi đã quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình là: “Tao động lực cho người lao động tại Công ty cỗ phan Kết cấu Kim loại va Lắp máy Dau khí”.

2 Tổng quan về van đề nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng

trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh vì vậy hiện nay đã có rất nhiều các chươngtrình nghiên cứu của các trường, viện, cơ quan về vấn đề này Không chỉ các nhà nghiêncứu, các giảng viên, sinh viên tìm hiểu mà cả các báo, tạp chí cũng rất quan tâm và

có nhiều bài viết về vấn đề tạo động lực lao động Một vài công trình đã công bố liên quan đến luận văn:

- Đổi mới chỉnh sách tiễn lương trong bối cảnh kinh tế tri thức và công nghệ thông tin, Hội thảo Quốc tế về quản trị doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ thông tin và

kinh tế tri thức, Đại học Thương mại, Hà Nội, 8/206 của PGS.TS Lê Quân.

- Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí khoa học, chuyên san kinh tế và kinh doanh, số 3, 2011 của

PGS.TS Hoàng Văn Hải.

- Tạo động lực cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp thương mại Nhà

nước của ThS Bùi Minh Lý, đê tài nghiên cứu câp Bộ, Đại học Thương mại.

- Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn

Nhà nước ở Việt Nam cua TS Mai Đức Anh, khoa Quoc tê, Dai học Quôc gia Hà Nội

2011, Hà Nội.

Nhìn chung đây là những công trình rất hữu ích, chuyên sâu và được đánh giá

cao, trích dan nhiêu Đôi tượng nghiên cứu của các công trình trên thường tập trung vàomột mảng, một khía cạnh của công tác tạo động lực.

Từ những nội dung đã dé cập ở trên, chúng ta nhận thấy rằng, van đề tạo động lực

trong lao động được rât nhiêu tác giả quan tâm nghiên cứu Tuy nhiên, công tác tạo độnglực cho người lao động cho các doanh nghiệp trong ngành Dâu khí vân chưa có nhiêu

công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thê, xem xét các vân đê chung và những nội dung

đặc thù riêng đê từ đó de ra cac giai phap tao dong luc cho doanh nhiép Dau khi dapứng các yêu cau phat trién, cạnh tranh, nâng cao chat lượng giữ vững vai trò chu lực,

chủ đạo trên thị trường.

3 Mục tiêu của luận văn

Về mặt lý luận: Trình bày cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động Về mặt thực tiễn:

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạiCông ty cô phân Ket câu Kim loại và Lap máy Dâu dé chỉ ra những mặt đạt được vanhững điêm còn hạn chê của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.

- Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người

lao động tại Công ty cô phan Kêt câu Kim loại và Lap máy Dâu khí.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là tạo động lực cho người lao động Công ty cô

phan Ket cau Kim loại và Lap máy Dâu khí.

Phạm vi nghiên cứu: Công tác tao động lực cho người lao động tai Công ty cổ

phan Ket cau Kim loại va Lap máy Dâu khí trong thời gian 05 năm gân đây.5 Cac phương pháp nghiên cứu

Bên cạnh phương pháp quản trị học Đề tài sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp

nghiên cứu đê đạt được các yêu câu nghiên cứu trên như sau:- Phương pháp biện chứng và thực nghiệm

- Phương pháp tông hop, phân tích số liệu

- Phương pháp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tế (phương pháp xã hội học

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Số liệu điều tra, khảo sát và những đánh giá về công tác tạo động lực cho

người lao động tại Công ty cô phân Kêt câu Kim loại và Lap may Dâu khí.

- Một số giải pháp, kiến nghị giúp Công ty cô phần Kết cau Kim loại và Lắp

máy Dâu khí nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết

câu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ

phân Két cau Kim loại và Lap máy Dâu khí.

Chương 3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Kết

câu Kim loại và Lăp máy Dâu khí.

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TAO ĐỘNG LUC CHO NGƯỜI LAO

DONG TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Khái quát về tao động lực cho người lao động

1.1.1.Khái niệm và bản chất của động lực lao động

1.1.1.1 Khái niệm động lực lao động

Một tô chức chỉ có thê đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người

quan lý sử dung dé tạo động lực cho nhân viên.

Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó Động lực cá nhân là kết quả củarất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và

làm việc của con người.

Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháo nhất định dé kích

thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu quả

công việc cao nhất Tạo động lực cũng chính là việc hấp dẫn của công việc như tiềnlương, tiền thưởng, môi trường làm việc để hướng hành vi của người lao động theo

mọt chiều hướng quỹ đạo nhất định Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chăng hạn

như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về gia tri 1.1.1.2 Ban chất của tao động lực lao động

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗingười lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tô chức điều này có

nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm

nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau dé làm việc tíchcực hơn Động lực lao động được gan liền với một công việc, một tô chức và một môi

trường làm việc cụ thể.

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá

nhân nó có thê thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong côngviệc Tại thời điểm này một lao động có thé có động lực làm việc rất cao nhưng vào mộtthời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao

động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có

một sức ép hay áp lực nảo trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự

nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc day họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vao trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

- Đề có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được

động lực đó.

- Đề có thé tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người

lao động làm việc nhăm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ

tạo động lực cho lao động.

1.1.2.3 Vai trò của tạo động lực lao động

Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu

cầu của họ có kha năng được đáp ứng mét cách tối đa.

Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát

triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã

hội Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ratừ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.

Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương

hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.

Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tôiưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp Ngoài ra nó còn thu hút được lao động giỏi cho doanh nghiệp.

Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn

và phát huy tính sáng tạo của người lao động.

Tạo động lực nhằm gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.

1.1.2 Các nhân tô ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động

Nhu cầu vật chat và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều

đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Day là hai nhu cầu chính và cũng là cơsở để thực hiện tạo động lực cho lao động.

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiêu nhân tô Các

nhân tổ có thê phân thành ba nhóm như sau:

Các giá trị thuộc vê cá nhân người lao động:

+ Năng lực thực tế của người lao động.

+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động.

- Các yếu tô bên trong công việc.

- Các yếu tô thuộc môi trường quản lý.

+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động

+ Tô chức phục vụ nơi làm việc.+ Thu lao lao động

+ Đánh giá kết quả làm việc

+ Kỷ luật lao động

+ Công tác dao tạo cho lao động

+ Văn hóa trong tổ chức

1.2 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.2.1 Các biện pháp tạo động lực vé tai chính:

1.2.1.1 Tiền lương, tiền công

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường

xuyên theo một don vi thời gian (như ngày, tuân, thang, năm) Tiên lương là động lựctài chính chủ yêu kích thích người lao động hăng hai làm việc, nhắm tăng năng suat laođộng.

Phu cấp lương: là tiền trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ

sung và bu dap thêm khi người lao động làm việc trong điêu kiện không ôn định hoặckhông thuận lợi mà chưa được tính đên khi xác định lương cơn bản.

1.2.1.2 Tiền thưởng: là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho

người lao động hoàn thành tôt công việc.

1.2.1.3 Các khuyến khích tài chính: Phúc lợi là phan tha lao gián tiếp được trả dưới

dạng các ho trợ vê cuộc sông cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiên công,tiên lương và các khuyên khích tài chính.

1.2.2 Các biện pháp tao động lực phi tài chính:

1.2.2.1 Bồ trí nhân lực

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc

tât cả những nhiệm vụ giông nhau được thực hiện bởi một sô người lao động.

Công việc đó luôn luôn gắn liền với mục dich và động cơ của người lao động Vì

vậy, công việc đó phải tạo được sự hưng phân đôi với người lao động, họ yêu nghê thì sẽtạo động lực lớn cho người lao động bởi nó luôn phục vụ cho mục đích và động cơ của họ.

1.2.2.2 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính

thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu

chuân đã được xây dựng và thảo luận vê sự đánh giá đó với người lao động. 1.2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

lượng nguôn nhân lực của tô chức, là điêu kiện tiên quyet đê các tô chức có thê đứngvững và thăng lợi trong môi trường kinh doanh đây biên động Do đó, công tác đào tạo

và phát triên nguôn nhân lực cân phải được thực hiện một cách có kê hoạch và mang

tính hệ thông.

1.2.2.4 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm

việc, nơi điện ra quá trình thực hiện công việc của người lao động Bao gom:

- Điều kiện vật chat, kỹ thuật phục vụ công việc

- Công việc.

- Quan hệ đồng nghiệp

- Phong cách lãnh đạo

1.2.2.5 Văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được tạo thành từ tông thể các triết lý quan lý, mục tiêu

sản xuât kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bâu không khí tâm lý của tập thêlao động, lê lôi làm việc và các môi quan hệ nhân sự giữa câp trên và câp dưới và giữacác dong nghiệp.

Thực tiễn cho thấy, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân

trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thây băng cách nào đê thỏa mãn các nhu câu cánhân Muôn các thành viên trong tô chức hêt lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực

làm việc thì doanh nghiệp cân thiệt lập được một văn hóa mạnh.

1.3 Một số học thuyết về tạo động lực:

1.3.1 Thuyết “ X” - Sigmund Freud 1.3.2 Thuyết “Y” - Mc Gregor

1.3.3 Thuyết “Z” - W Ouchi

1.3.4 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 1.3.5 Hệ thống hai yếu tô của Fredeic Herzberg

1.3.6 Học thuyết thúc day bằng sự tang cường của Skinner 1.3.7 Thuyết cân bằng của Adams

1.3.8 Những van dé rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc day và hành vi

Hành vi: Hành vi về cơ ban là hoạt động có hướng đích Hanh vi của chúng ta nói

chung là do mong muôn đạt được một mục đích nào đó thúc đây Những động cơ thúcđây những kiêu hành vi cá nhân bản năng "cá tinh" là hướng tới một tiêm thức với mức

độ đáng kể và vì vậy không thé dé dàng kiểm tra, đánh giá Don vị cơ sở của hành vi là

hành động Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động Là con người chúng ta luôn có sự

hành động như đi bộ, nói chuyện, ăn, ngủ, làm việc Trong nhiều trường hợp cụ thê

chúng ta thường thực hiện nhiều hành động cùng một lúc như nói chuyện trong khi đi

bộ hoặc lái xe đến nơi làm việc.

Động cơ thúc đẩy: Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn

khác nhau về ý chí hành động hoặc sự thúc đây Sự thúc đây phụ thuộc vào sức mạnh của

động cơ Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thúc

đây của cá nhân Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thê là ý thức hoặc chỉ

trong tiềm thức Động cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trìhành động, định hướng hành vi chung của cá nhân Thực chất các động cơ hoặc nhu cầulà những yếu tô chính của hành động Động cơ và nhu cầu có thé thay thế nhau Nhu cầutrong trường hop này không liên quan đến sự khan cấp hoặc bat kỳ một sự mong muốncấp thiết nào về một cái gì đó Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đây

cá nhân đó hành động.

Mục đích: Mục đích là trạng thái mong muốn đạt được là những cái bên ngoài cá

nhân Đôi khi mục đích ngụ ý như là hy vọng đạt được phần thưởng mà các động cơ hướng

tới Những mục đích này được các nhà quan tri gọi là các tác nhân kích thích Cac nha quản

trị thường có những thành công trong việc khuyến khích nhân viên, thường tạo ra một môitrường có những mục đích thích hợp (tác nhân kích thích) đề thoả mãn nhu cầu Mục đích

là một trạng thái mong muốn của cá nhân hay tô chức hướng tới nhằm đạt được.

Sức mạnh của động cơ: Động cơ hoặc nhu cầu là những nguyên nhân gây ra hành vi Mọi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu Tắt cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi của họ Vậy cái gì quyết định động cơ nào trong số các động cơ của một người nham cố gắng thoả mãn thông qua hành động Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động.

Hanh động: Các hành động xuất hiện do nhu cầu mạnh, có thé phân chia làm hai

loại: Hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích Những khái niệm này rất

quan trọng đối với nhà quan trị nhân sự vì nó anh hưởng đến việc nghiên cứu hành vi của

con người Hành động hướng đích: Là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích.

Nếu nhu cầu có cường độ mạnh nhất tại một thời điểm là đói, các hành động như tìm chỗ dé ăn, mua thức ăn, hay chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là hành động hướng đích Hanh động

thực hiện mục đích sẽ diễn ra vì chính mục đích đó Hành động hướng đích và hành động

thực hiện mục đích có sự khác biệt quan trọng ảnh hưởng tới cường độ nhu cầu Trong hành động hướng đích, cường độ nhu cầu có xu hướng tăng khi có một hành động cho tới

khi hành vi mục đích đạt được hoặc tan vỡ Cường độ của nhu cầu có xu hướng ngày

càng tăng khi người ta thực hiện hành động hướng đích Hành động thực hiện mục đích

bắt đầu, cường độ nhu cầu giảm xuống khi người ta thực hiện hành động đó.

Tình huống thúc đẩy: Tình huông thúc đây trong đó các động cơ của một cá nhân hướng tới việc đạt được mục đích Động cơ cao nhất đã tạo ra hành vi, hành vi này hoặc

là hành động hướng đích hoặc là hành động thực hiện mục đích Vì không thể nào đạt

được tất cả các mục đích, các cá nhân không phải lúc nào cũng đạt tới hành động thực hiện mục đích, dù có động cơ mạnh Quá trình nhận biết và phát triển, nhà quản trị

không phải luôn luôn tạo ra mục đích cho công nhân mà quan trọng là tạo ra môi trường

thuận lợi cho cấp dưới có thê thiết lập được mục đích riêng của họ Khi con người tham

gia Vào VIỆC thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gan bó với công việc hon va cô găng nhiềuhơn dé thực hiện hành động hướng dich.

Triển vọng và khả năng sẵn có: Triển vọng có xu hướng ảnh hưởng tới động cơ hoặc nhu cầu, còn khả năng sẵn có ảnh hưởng nhiều tới việc lĩnh hội các mục đích Triển

vọng được hiểu là khả năng thoả mãn một nhu cầu nhất định của một cá nhân dựa trênkinh nghiệm cũ Kinh nghiệm ở đây có thê thực có hoặc người khác truyền cho Kinh

nghiệm đo truyền lại có từ nhiều nguồn, như từ bố me, từ nhóm người cùng địa vị xã hội,

từ các thầy cô giáo, từ sách vở.

Khả năng sẵn có phản ánh những giới hạn môi trường đã đạt được nhận thức Nó

được xác định bởi một động cơ cá nhân nhận thức như thế nào đề có thê tiếp cận những mục đích có thể thoả mãn một nhu cầu nhất định Những hành động thực hiện mục đích này không thể có được nữa do hạn chế của môi trường Một người có thê rất muốn đọc

nhưng nếu không có gì thắp sáng, thì người đó sẽ mau chóng chán nản không muốn cố

gắng tìm cách thoả mãn mong muốn nảy và sẽ làm việc khác.

Phát triển tính cách: Trong quá trình trưởng thành, con người có thói quen hoặc

phản ứng có điều kiện đối với các tác nhân kích thích khác nhau Toàn bộ những thói quen này quyết định tính cách của họ Khi cá nhân bắt đầu hành động theo cách tương tự

với những điều kiện tương tu, thì đó chính là tính cách của họ Dựa vào nó ta có thể dựđoán những hành vi nhất định của người này.

Tính cách thường dễ thay đổi khi tuổi còn nhỏ, càng trở nên khó thay đổi khi con người nhiều tuôi Nghiên cứu hành vi, động cơ, nhu cầu của nhân viên là cơ sở dé nhà

quản trị đưa ra các biện pháp kích thích nhân viên làm việc, gắn bó với doanh nghiệp.

1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động đối với các

doanh nghiệp nước ta hiện nay

1.4.1 Đối với cá nhân người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và

tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo

tâm lý tốt thúc đây người lao động làm việc hăng say hon

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương

đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà

người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thay không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác

chán nản làm việc không tập trung cao.

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi

có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn dé lao động

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ

dé tự hoàn thiện mình.

1.4.2 Đối với doanh nghiệp

Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:

- Tạo sự gan kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dam được tỉ

lệ nghỉ việc.

- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gan bó và tận tụy của các nhân viên trong

doanh nghiệp.

- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.

- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.- Là nền tảng dé tang doanh số, cải thiện lợi nhuận.

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều có các biện pháp tạo động lực nhăm thúc

đây nâng cao hiệu suất lao động nhưng hoạt động này vẫn cón gặp khá nhiều khó khăn vì nó là hoạt đọng khá phức tạp Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng, nên tạo động lực sao cho phù hợp và phát huy tác dụng đối với doanh nghiệp không phải là điều rễ ràng đòi hỏi doanh nghiệp phải có

nhiều giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại

doanh nghiệp mình.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

DONG TẠI CONG TY CO PHAN KET CẤU KIM LOẠI VA LAP MAY DAU KHI

2.1 Khai quát về Công ty cổ phan Kết cấu Kim loại và Lap máy Dầu khí2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cau tô chức

La đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dau khí Việt Nam thuộc

Tập đoàn Dâu khí Quôc gia Việt Nam với chức năng cung câp các dịch vụ xây lắpchuyên ngành công nghiệp dâu khí cho các dự án khai thác, vận chuyên, tàng trữ và chêbiên Dâu khí San phâm truyên thông của PVC-MS là thi công các kêt câu giàn khoan,

bon bê, đường ông công nghệ, các tuyên ông dan, chê tạo thiệt bị cơ khí Dâu khí, lap

đặt thiệt bị siêu trường siêu trọng.

2.1.2 Một số hoạt động của Công ty cỗ phan Kết cau Kim loại và Lắp máy Dau khí 2.1.2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PVC-MS giai đoạn 2009 - 2013:

Doanh thu thu và lợi nhuận của Don vi giai đoạn 2009 -2013 tang dần qua các

năm Doanh thu năm 2009 đạt 225.785 triệu đồng, đến năm 2013 doanh thu đạt 1.020.127 triệu đồng, tăng 352% so với năm 2009 Đặc biệt giai đoạn 2009 — 2011 tốc

độ tăng doanh thu của đơn vị năm sau luôn cao gấp đôi năm trước Cùng với sự tăng

trưởng về doanh thu, lợi nhuận của Don vị đạt được trong 5 năm qua cũng đã có sự tăng trưởng vượt bậc với mức lợi nhuận năm 2013 là 102.074 triệu đồng, gap 6,1 lần lợi

nhuận năm 2009 Điều này cũng giúp cho thu nhập bình quân của người lao động trongnhững năm qua đều tăng Cụ thê là năm 2009, thu nhập bình quân của người lao động là5,78 triệu đồng thì đến năm 2013 thu nhập bình quân là 11,95 triệu đồng, gấp 2,06 lần

so với năm 2009.

Chỉ tiết kết quả SXKD của PVC-MS được thể hiện qua Bảng 2.1 Kết quả hoạt

động kinh doanh của Công ty

2.1.2.2 Một số thành tựu mà PVC-MS đã đạt được giai đoạn 2009 -2013:

Sự trưởng thành của PVC-MS được ghi nhận qua những giải thưởng cao quý do

Đảng, Nhà nước, Chính phủ, các Bộ Ban Ngành Trung ương, chính quyền Địa phươngvà Quốc tế trao tặng như: Huân chương Độc lập hạng ba; Huân chương lao động hạng

nhất, nhì, ba; cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ; Bằng khen và cờ thi đua của các Bộ/ Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam/ Công ty Mẹ; giải thưởng cúp vàng ISO 2008; danh hiệu Doanh nghiệp nhỏ và vừa tốt nhất Châu Á Thái Bình Dương do Tạp chí Forbes Mỹ bình chọn năm 2011; đứng thứ 196 trong Top 1.000 doanh nghiệp nộp thuế lớn thu nhập nhất Việt Nam năm 2012 do Công ty cô phần Báo cáo đánh giá Việt Nam xếp hạng: Top 50 công ty niêm yết tốt nhất Việt Nam năm 2013 do Tạp chí Forbes Mỹ bình chọn Những phan thưởng nay đã khang định vi thé và kịp thời động viên khích lệ tinh thần chung của tập thé lao động dé họ tiếp tục phan đấu xây dựng va phát triển thương hiệu PVC- MS- thương hiệu tiêu biểu của ngành Dầu khí Việt Nam.

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến van đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty cỗ phần Kết cầu Kim loại và Lắp máy Dầu khí

2.2.1 Các nhân tố thuộc về người lao động

Qua thống kê về cơ cấu lao động theo độ tuổi ta nhận thấy hầu hết các cán bộ, nhân viên của công ty là các cán bộ trẻ độ tuôi trung bình là 33 Phần đông lao động ở độ tuôi 30-39 với tỷ lệ tương ứng là 44,33%, tiếp đó lao động có độ tuổi dưới 30 va độ tuổi từ 41-50 với các tỷ lệ tương ứng là 28,59% và 21.58% Như vậy, có thê thấy rằng phần đông lược lượng lao động của công ty đang ở độ tuổi từ 30-50 chiếm 65,91% tổng số lao động,

đây là lực lượng có nhiều kinh nghiệm trong công việc và phục vụ tốt cho Đơn vị.

Xét ở khía cạnh theo trình độ chuyên môn cho thấy lực lượng lao động tại công ty

có chất lượng cao và ồn định trong các năm Số lương lao động có trình độ Đại học trở

lên chiếm 25,98% năm 2013 Lực lượng lao động chưa qua đào tạo có su hướng giảm,

từ 1,93% năm 2010 xuống 0,64% năm 2103 Đặc biệt lực lượng lao động là công nhân kỹ thuật luôn chiếm tỷ trọng lớn 69,79% năm 2013 (trong đó gần 500 thợ hàn có chứng

chỉ Quốc tế) đây là lực lượng lao động trực tiếp thực hiện sản xuất kinh doanh và tạo ra

sản pham cho doanh nghiệp day người lao động phan đấu hơn nữa trong công việc.

2.2.2 Các nhân tô bên trong Công ty CP Kết cau Kim loại và Lắp máy Dau khí

Số lượng lao động của Công ty không tăng cao trong năm 2010 và 2011 và 6n định

trong năm 2012, 2013 Năm 2010 số lượng lao động là 1.050 người tăng 16.7% so với

năm 2009 Năm 2011 là 1.552 người tang 47.8% so với năm 2011 Năm 2012 có 1.571

người tăng 1.2% so với 2011, đến năm 2013 có 1.559 người giảm 0.8% so với 2012 Việc tăng số lượng lao động nhanh chóng trong năm 2010 và 2011 là hệ quả tất yếu của

phát triển doanh nghiệp và mở rộng kinh doanh Trong những năm này sản lượng, doanhthu, lợi nhuận đều tăng cao gấp đôi năm trước, đòi hỏi phải tăng cường về số lượng lao

động, tăng năng suất lao động Đến năm 2012 và 2013 do ảnh hưởng của suy thoái kinh

tế nên doanh thu, lợi nhuận của đơn vị không tăng vì vậy lực lượng lao động của đơn vị

được giữ ở mức 6n định dé chuẩn bị cho hoạt động sản xuất kinh doanh khi nền kinh tế

phục hồi, các công trình thuộc Ngành Dầu khí được tiếp tục triển khai thực hiện.

Những đặc điểm của đội ngũ lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực của Đơn vị Một mặt số lượng lao động tương đối đông với trình độ từ chưa qua đào tạo đến sau đại học thì công tác tạo động lực với người lao động có khác nhau ở từng nhóm

đối tượng có trình độ khác nhau Mặt khác, lao động nam khác với lao động nữ, hoặc với

mỗi nhóm tuôi khác nhau cách tạo động lực cũng tương đối khác nhau Điều này, đòi hỏi Đơn vị phải có cách tác động phù hợp đến những nhóm đối tượng đó nhằm giúp họ thấy

hài lòng và kích thích được tỉnh thần làm việc Hơn thế nữa, cách tạo động lực đến laođộng gián tiếp khác so với lao động trực tiếp do cách thức làm việc và thu nhập có sựkhác biệt nên Đơn vị cũng cần tìm hướng tạo động lực cho những đối tượng này.

2.2.3 Các nhân to bên ngoài Công ty CP Kết cấu Kim loại và Lắp máy Dâu khí

Hiện tại PVC-MS có rất nhiều đối thủ cạnh tranh trong và ngoài ngành, tat cả các đối thủ này đều đang nỗ lực hết minh dé phát triển, vì vậy PPVC-MS cần phải cải tiến hơn nữa về tất cả mọi mặt, từ khâu quản lí, xây dựng và phát triển chiến lược, nâng cao

công nghệ kĩ thuật, chất lượng dịch vụ, tần số sóng phải én định, và cần chăm sóc khách

hàng tốt hơn nữa, dé đảm bảo khách hàng luôn trung thành với thương hiệu mình và dé giữ vững, phát triển thị phan trong tương lai Bên cạnh đó, Don vị cũng cần thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động một cách đúng đắn dé kích thích động viên

nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, hiệu quả dé duy trì được đội ngũ lao động giỏi

từ đó tận dụng sự sáng tạo của họ nhăm đối phó được đối thủ cạnh tranh trên thị trường 2.3 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Kết cấu Kim loại và Lắp máy Dầu khí

2.3.1 Thực trạng các biện pháp tạo động lực về tài chính:2.3.1.1 Thực trạng về hệ thống tiền lương

- Hàng năm, căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh và hướng dẫn của Tổng công ty Công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương, đơn giá tiền lương theo nguyên tắc: tốc độ tăng năng suất lao động luôn cao hơn tốc độ tăng tiền lương, trình Hội đồng quản trị

Công ty phê duyệt.