Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Bất động sản Viettel

Động lực làm việc được ví như một đòn bẩy thúc đây người laođộng tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, t6 chức.. Tuyền dụng nhân

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THÔNG

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS ĐỖ ĐỨC BÌNH

Phản biện 1:

Phản biện 2:

nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: gid

Có thê tim hiệu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tàiTrong các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực thì công tác tạo động lực làm việc đóngvai trò vô cùng quan trọng Động lực làm việc được ví như một đòn bẩy thúc đây người laođộng tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty, t6 chức Tuyền dụng nhân tai, đào tạo, nâng cao trình độ và phát triển nguồn

nhân lực đã khó nhưng làm thế nào đề tạo ra động lực giúp cho người lao động yêu thíchcông việc, hăng say, sáng tạo trong công việc nhằm phát huy tối đa hiệu quả sức lao động

đề quản trị nguồn nhân lực, tiêu biểu như:

Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân — Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2010

PGS.TS Trần Xuân Cầu — Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,NXB Đại học Kinh tế

quốc dân, Hà Nội 2012

Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệpnhà nước ở Hà Nội — Tác giả Vũ Thị Uyên — 2008.

Tại Công ty Bat động sản Viettel chưa có công trình nghiên cứu nào về van đề này Do

đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

3 Mục đích nghiên cứu.

Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động ởCông ty, từ đó đề xuất giải pháp kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho

người lao động tại Công ty Bất động sản Viettel

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đôi tượng nghiên cứu: Đôi tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực

làm việc cho người lao động tại Công ty.

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp: phương pháp tiếp cận hệ thống, trích dẫn, thống kê tổng hợp

- Phương pháp thu thập số liệu, các phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh

- Điều tra, phỏng vấn xin ý kiến chuyên gia

6 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiép.Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Bất độngsản Viettel.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Bat động sản Viettel

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Động lực làm việc 1.1.1 Khát niệm tạo động lực

“Động lực của người lao động là những nhân tổ bên trong kích thích con người nỗ lựclàm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực

là sự sẵn sảng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của

bản thân người lao động”.

1.1.2 Bản chất của động lực làm việc+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có độnglực chung chung không gắn với một công việc cụ thé nao

+ Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không ai

sinh ra đã có sẵn động lực lao động và không có động lực lao động.

+ Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực lao động là nguồn gốc dantới năng suất hiệu quả công việc cao hơn

1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.1 Khái niệm

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tácđộng đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”

1.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việcThứ nhất, tạo động lực lao động là một nhân tố dé phát huy tiềm năng của người lao

động.

Thứ hai, tạo động lực lao động giúp cải thiện đời sông, tỉnh thần và thái độ làm việc

của người lao động.

Thứ ba, tạo động lực lao động mang lại những kết quả hợp lý trong lao động

1.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực1.2.3.1 Học thuyết nhu cau

Dé tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên

và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cau đó của họ dé chính sách tạo động lực đạt

được kết quả cao nhất

1.2.3.2 Học thuyết VỀ sự công bằng của J.Stacy Adams

Đề tạo động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảotính công bằng giữa những người lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực vàđóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể

1.2.3.3 Học thuyết hai nhân tổ của Frederick HerzbergNhóm 1: Nhóm yêu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Nhóm 2: Nhóm yếu tô thuộc về môi trường tô chức1.2.3.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Két qua | „ Phần thưởng |, Mục tiêu

1.2.4 Nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.4.1 Xác định mục tiêu

- Mục tiêu ngắn hạn

- Mục tiêu dài hạn1.2.4.2 Xác định nhu cau

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp

có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhucầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc

và tô chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức

1.2.4.3 Kích thích vật chấta) Tiền lương

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cau vật chất chongười lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũngphải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chỉ trả tiền lương

b) Tiền thưởng

Dé nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mỗi quan hệ

giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thé lao động.Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp

với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người lao động.

c) Các chế độ phúc lợi

Phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các tô

chức Tổ chức can xây dựng hệ thống phúc loi rõ ràng, công bang, đáp ứng tâm tư nguyện

vọng của người lao động.

* Tao cơ hội thăng tiến cho người lao động có năng lực và đóng góp

* Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo

* Tao môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

1.3 Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1.Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Chủ động, sáng tạo vừa là một phẩm chất, vừa là một giá trị của con người hiện nay.Chủ động, sáng tạo thể hiện trước hết ở khả năng nắm bắt quy luật của đời sống

1.3.2.Năng suất chất lượng và hiệu quả công việcNăng suất chất lượng và hiệu quả công việc là một trong những tiêu chí hàng đầu đánhgiá động lực người lao động trong các doanh nghiệp Năng suất lao động cao, chất lượng

sản phẩm đảm bảo, hiệu quả công việc luôn tăng cao thể hiện người lao động đang có động

lực tạo động tốt tại doanh nghiệp Ngược lại năng suất thấp, chất lượng lao động kém, hiệuquả thấp thể hiện người lao động đang không hài lòng với công việc Mọi hoạt động củacông tác quản trị nhân lực đều nhắm tới mục tiêu là nâng cao hiệu quả làm việc của ngườilao động Đánh gia năng suất chất lượng và hiệu quả công việc là một công cụ được sử dụng

dé nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.3.3 Lòng trung thành của nhân viên

Đó là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên — một ý niệm trừu tượng, thường đó là một

sự thỏa thuận không thành văn bản mà trong đó sếp đồng ý cấp những tài liệu và các nguồn

lực dé nhân viên có thé hoàn thành tốt một công việc, và nhân viên thì làm việc ở mức độtối ưu nhất dé đạt được mục tiêu cho Tập đoàn

1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việcSau khi tiến hành tạo động lực cho người lao động thông qua việc áp dụng các biện

pháp nhằm thỏa mãn nhu cau của người lao động cần phải tiến hành do lương và đánh giámức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp

thời để duy trì và tăng động lực làm việc của người lao động

1.4 NHÂN TO ANH HUONG DEN TẠO ĐỘNG LUC LAM VIỆC CHO LAO

DONG TRONG DOANH NGHIEP

1.4.1 Các nhân tô thuộc về bản thân người lao động

- Muc tiêu cá nhân, sự khác biệt về đặc điểm cá nhân, lối sống

- Su khác biệt về nhu cầu vật chất và tinh thần của các cá nhân

- Cac yếu tô thuộc về khả năng kinh nghiệm1.4.2 Các nhân tô thuộc về công việc

- _ Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm ma công việc doi hỏi

- _ Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc.

- Mur độ hao phí về thé lực và trí lực

- Muc độ hap dan của công việc.

- Mức độ đảm bảo sự thăng tiến đối với người lao động

1.4.3 Các nhân tô thuộc về doanh nghiệp

- Trinh độ kỹ thuật công nghệ

- _ Tổ chức phục vụ nơi làm việc

- Van hoá doanh nghiệp

- Cac chính sách nhân sự

1.5 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Tạo động lực lao động là việc sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả nhất và

đồng thời khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức Khi người lao động có

động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng tạo từ đó tạo ra tiềm năng tăng

năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tô chức

Tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động Với một hệ thống công

nghệ dù hiện đại như thế nào đi nữa thì cũng cần đến con người Năng lực của con ngườinếu không biết sử dụng thì nó sẽ tạo ra cho tổ chức một khoản chi phí lớn từ đó làm tăng chiphí lao động làm cho hiệu quả sản xuất giảm đi

Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tô chức Một người

lao động có làm việc một cách tự nguyện không, nhiệt tình với công việc, họ có thích công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG TẠI CÔNG TY BAT DONG SAN VIETTEL

2.1 Tổng quan về công ty BĐS Viettel2.1.1 Quá trình hình thành và phát triểnLĩnh vực hoạt động: Cung cấp các khu đô thị, khu nghỉ dưỡng; Cung cấp các tòa nhàvăn phòng, khách sạn; Cung cấp các trung tâm thương mại, bán lẻ, dịch vụ

Công ty bất động sản Viettel là một trong những đơn vị trực thuộc của Tập đoàn Viễn thông

Quân đội Viettel Công ty được hình thành trên cơ sở sáp nhập Công ty bất động sản Viettel và Banquản lý điều hành, xây dựng các dự án Viettel Công ty là don vi hạch toán phụ thuộc trực thuộc Tậpđoàn Viễn thông Quân đội, vừa thực hiện nhiệm vụ đầu tư hình thành tài sản cho Tập đoàn, vừa thựchiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh bất động sản

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bất động sản Viettel trong giaiđoạn 2010 - 2014

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ tốc độ tăng trưởng doanh thu của Công ty BĐS Viettel

14

12

10

(Nguôn: Phòng kinh doanh)

Với kết quả kinh doanh ấn tượng như vậy, Công ty Bất động sản Viettel đang phấn

dau trở thành một trong những công ty lớn nhất của Tập đoàn Viễn thông Quân đội Dé làmđược điều này, Công ty đã có một kế hoạch kinh doanh hiệu quả, các chính sách phát triểnhợp lý, trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực đã giúp nhà quản lý và nhân viên đoàn kết,làm việc tự giác hiệu quả.

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty BĐS Viettel

2.2.1 Theo giới tính

Lực lượng lao động của Công ty tính đến 31/12/2014 là 170 người trong đó lao động

nữ chiếm tỷ lệ rất thấp Số lượng lao động trong Công ty theo cơ cấu giới tính thì số lượnglao động nam chiếm phần lớn Cơ cấu và phân bổ lực lượng lao động trong Công ty batđộng sản Viettel như sau:

Độ tuổi lao động của Công ty bat động sản Viettel tương đối trẻ, hầu hết lao động của

Công ty đều dưới 40 tuổi, chiếm tỷ lệ nhiều nhất là lao động trong độ tuổi từ 26 đến 35 tuôi,chiếm 55%

Công ty có trình độ khá cao, chủ yếu là lao động có trình độ đại học, qua các năm

đều chiếm tỷ lệ trên 70%, Tuy nhiên so với tiềm năng và quy mô của công ty thì số lượng

lao động có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ còn thâp, chiếm tỷ lệ từ 3-4% hàng năm và tỷ

lệ lao động có trình độ trung cấp chiếm ty lệ còn cao, trên 17% năm 2013 và 2014

2.3 Thực trang tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty BĐS Viettel 2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính

2.3.1.1 Công tác tiền lương, tiền công

s% Mức lương tối thiểu chung tại công ty: Công ty Bất động sản Viettel đã dựa vàomức lương cơ sở này và các qui định khác liên quan dé xây dựng mức lương tối thiểu phù

hợp là 1.400.000đ/tháng nhằm dam bao mức sống cho CBCNV của Công ty, cao hơn mứclương tối thiêu của Nhà nước là 250.000đ/tháng

* Quy chế trả lương: Tiền lương được trả theo nguyên tắc phân phối theo lao động

nhằm khuyến khích những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, quản lý giỏi, taynghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Đối với bộ phận quản lý, nhân viên các phòng: trả theo hệ số lương

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Tiền lương được phân phối căn cứ theo kết quảsản xuất kinh doanh hàng tháng của từng cá nhân

Quy chế này được phô biến công khai đến từng NLD

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát công tác tiền lương của Công ty BĐS Viettel

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điêu tra khảo sát, 2015

Qua bảng trên cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với mức thu nhậphàng tháng có điểm bình quân 3,05 xếp thứ hạng 5 Điều đó chứng tỏ người lao động vẫnchưa hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tác động nâng cao động lực lao động thông qua

tiền lương vẫn chưa cao

Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác tiền lương như tiền lương

được chi trả công bằng, xét tăng lương đúng quy định được người lao động hài lòng nhất

Theo bảng dưới đây về mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việccho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng

đối với công việc càng giảm Cụ thể là các chức danh trưởng, phó phòng ban có mức độ

hoàn toàn hài lòng chiếm 50%, gần như hài lòng chiếm 38,9% và đặc biệt tỷ lệ trả lời không

hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lương là không có Trong khi đó, viên

chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân viên là những người có tỷ lệ không hài lòng và

hoàn toàn không hai lòng đối với mức tiền lương cao nhất chiếm tới 21,9%

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc

2 gen Mức độ hai lòng với tiền lương

Công nhân viên 9,4% 18,9% 256% | 30,6% 15,6% | 100%

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điêu tra khảo sát, 2015

2.3.1.2 Công tác khen thưởng

Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho thấy trong sốnhững người được hỏi và trả lời thì có 50,5% số người cảm thấy hài lòng với tiền thưởng

được nhận từ Công ty và 21% cảm thấy không hài lòng và thất vọng về tiền thưởng Điều đó

chứng tỏ công tác khuyến khích băng tiền thưởng đối với người lao động đã có phần nào tác

dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động Phân tích sâu

hơn thì thấy rằng có tói 22,3% số người được hỏi cho rằng mức thưởng không hợp lý và

không có tác dụng kích thích; 20,5% trả lời răng công tác đánh giá xét thưởng không đảm bảo

công bằng Điều này có ảnh hương lớn đến động lực làm việc để có phần thưởng của người

lao động.

hợp lý

Mức thưởng hợp lý và có tác

dụng khuyến khích 7,1 15 21 33 24 3,51 3

Ct Su bITIEIEIEIDIEOSEcông băng

Khon thưởng đúng lúc và kip thời rasa pa pa bar 3,48 5

Nhận thay rõ môi quan hệ giữa

kêt quả làm việc và phân thưởng 10 25 32 23 3,48 7

tương xứng

Nguồn: Tong hop từ két quả điêu tra khảo sát, 2015

Qua đó ta thấy mức khen thưởng thấp, không có tác dụng kích thích nhiều Với mứcthưởng thấp trong khi tiêu chuẩn đề đạt được các thành tích đó rất khó khăn, do đó đã làm

giảm tác dụng kích thích của phần thưởng Nguyên nhân là do quy chế khen thưởng củaCông ty đã được xây dựng từ rất lâu, và các mức thưởng được xây dựng theo mức giá củanhững năm trước mà chưa có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình biến động giá cả nhưhiện nay vì vậy làm giảm giá trị của phần thưởng Kết quả đánh giá thực hiện công việc củangười lao động được dùng là căn cứ để xét thưởng tuy nhiên hệ thống đánh giá còn bộc lộnhiều hạn chế dẫn dến ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, chưa phản ánh đúng thành tích củangười lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy sự không công bằng

2.3.1.3 Công tác phúc lợiQua kết quả điều tra về mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của Công ty thu được cótới hơn 80% số người được hỏi hài lòng với chế độ phúc lợi mà Công ty đang áp dụng hiệnnay Họ trả lời rằng họ được Công ty đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, thường xuyên quan tâmđên công tác chăm sóc sức khỏe cho họ Tuy nhiên có một sô ý kiên không hài lòng của