Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Gắn kết với tổ chức của giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội

TR¯ỜNG ẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

È TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÁP TR¯ỜNG

MA SO: DTCB.10/21-DHLHN

Chủ nhiệm ề tai: PGS.TS Dang Thanh Nga Th° ky ề tai: ThS Nguyễn Thu Ha

HA NOI - 2022

PGS.TS ặng Thanh Nga - Chủ nhiệm ề tai, viết báo cáo tổng quan kết quả nghiên cứu của ề tài, chuyên ề 3, 4, một phần chuyên ề 1 và xử lý số liệu.

ThS Trần Ngọc ịnh - Viết một phần chuyên ề 2.

ThS Nguyễn Thu Hà - Th° ký ề tài và viết một phần chuyên dé 1 và một phầnchuyên ề 2.

DLC ộ lệch chuan DTB Diém trung binh Nxb Nha xuất bản

BAO CAO TONG HỢP KET QUÁ NGHIÊN CỨU DE TÀI GAN Trang KET VOI TO CHUC CUA GIANG VIEN TRUONG DAI HOC

LUAT HÀ NỘI L2 0201111222111 121111 12s rến | I PHAN MỞ ẦU C20200 12H n HH Tnhh nh nhi | 1.Tính cấp thiết của ề tài L-C c0 121112 H HS TH nh nh yk | 2.Tình hình các công trình nghiên cứu về gắn kết với tổ chức và gắn kết

với tô chức của giảng viên ở n°ớc ngoài và trong n°ớc 2 2.1 Các nghiên cứu về gắn kết với tô chức ở n°ớc ngoài và trong n°ớc 2 2.2 Các nghiên cứu về gắn kết với tô chức của giảng viên ở n°ớc ngoài và

3.Mục ích nghiên cứu - chen 10

4.ối t°ợng và khách thể nghiên cứu -.-‹ -c c2 c2: 10

5.Nhiệm vụ nghiên cứỨU - << s22 10

6.Phạm vi nghiên CỨU -c << S33 xé, 11

7.Cách tiếp cận và ph°¡ng pháp nghiên cứu -<<<- lãi H.PHẢN NỘI DUNG c2 0122112211121 nh này 13 Ch°¡ng 1 C  SỞ LÝ LUẬN, TỎ CHỨC VÀ PH¯ NG PHÁP

NGHIÊN CỨU GAN KET VỚI TO CHỨC CUA GIANG VIÊN — 13 1.1.C¡ sở lý luận về gắn kết với t6 chức của giảng viên 13 1.1.1.Gắn kết với tổ chức 111v yyn 13 1.1.2.Gắn kết với tổ chức của giảng viên c2 cS ca 18 1.1.3.Các yêu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên 23 1.2.T6 chức và ph°¡ng pháp nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên 29

1.2.1.Mẫu nghiên cứu -. - c2 2121111121 vs, 29 1.2.2.Ph°¡ng pháp nghiên cứu -c +: 30

Tiểu kết ch°¡ng Ì c2 121111221112 111 1111115111121 se 35 Ch°¡ng 2 KET QUÁ NGHIÊN CỨU THỰC TIEN VE GAN KET

VỚI TỎ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TR¯ỜNG ẠI HỌC LUẬT HÀ

TT Pee eT ben hú treet Tevry errr err perrretTrrerrevrrerrre rere Ttreerresrrerrrerrets” 36

2.1.Thực trạng phát triển ội ngi giảng viên Tr°ờng Dai hoc Luật Hà Nội

giai oạn 2017 — 22] - n2 SE SE khu 362.1.1.Thực trạng ội ngi giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội 36

2.1.2.Thực trạng công tác phát triển ội ngi giảng viên Tr°ờng ại học

Luật Hà NỘI QcQQQ SE nh kh, 40

2.2.Thực trạng về gắn kết với tổ chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật

Hà NỘI On SH TH Km nh kà 45

2.2.1.ánh giá chung về thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên

Tr°ờng ại học Luật Nội -ccc <<: 45

ại học Luật Hà Nội

2.3.Thực trạng các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tơ chức của giảng

viên Tr°ờng ại học Luật Hà

Nội 2.3.1.Ảnh h°ởng của c¡ hội ào tạo và thng tiến ến gắn kết với tơ chức

của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội

2.3.2 Ảnh h°ởng của ặc iểm cơng việc ến gắn kết với tổ chức của giảng

Wier Tr°ờng ựi Hợp Luậi Hỗ THƠ bo « snes tốn con + nam hán Kha ng Là Hà we t0 13841 take

2.3.3 Ảnh h°ởng của danh tiếng của Nhà tr°ờng ến gắn kết với tơ chức

của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội

2.3.4 Ảnh h°ởng của mối quan hệ ồng nghiệp ến gắn kết với tổ chức

của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội

2.3.5 Ảnh h°ởng của phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa và Tr°ởng bộ mơn ến gắn kết với tơ chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội 2.3.6 Ảnh h°ởng của l°¡ng và phúc lợi ến gắn kết với tơ chức của giảng

viên Tr°ờng ại học Luật Hà

Nội - -. -2.3.7.Du báo mức ộ ảnh h°ởng của các yếu tố ến gắn kết với tơ chức của

giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội

Tiểu kết ch°¡ng 2 c ¿c1 112011121111 1111111111111 111 ng HI.KÉẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHHỊ - c2 c2 S2 S c2 0 \09:01040)6))0 1101 a- Chuyên ề 1 C¡ sở lý luận, tổ chức và ph°¡ng pháp nghiên cứu gắn kết với tơ chức của giảng viÊn ‹- cc n2 n net Chuyên dé 2.Thực trang phát triển ội ngi giảng viên Tr°ờng Dai học Luật

l5 915082(/20015/5.15M2018202)5101000 0 8â" ƠƠïZ“ " n.ẽ ẽ ng no.

Chuyên dé 3 Thực trạng gắn kết với tơ chức của giảng viên Tr°ờng Dai

học Luật Hà nội - .«

Chuyên dé 4 Thực trạng các yêu tơ ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội và một số kién nghị nhm nâng

BAO CAO TONG QUAN KET QUÁ NGHIÊN CỨU DE TÀI GAN KET VOI TO CHUC CUA GIANG VIEN

TRUONG DAI HOC LUAT HA NOI

PGS.TS ặng Thanh Nga! - Chủ nhiệm ề tài

I PHAN MỞ DAU

1.Tính cấp thiết của ề tai

ội ngi giảng viên là chủ thể, nhân tố có ý ngh)a quyết ịnh chất l°ợng giáo dục, ào tạo, nghiên cứu khoa học, dịch vụ, sự thành công và phát triển bền vững của Tr°ờng ại học Luật Hà Nội ề thực hiện °ợc vai trò của mình một cách hiệu quả giảng viên cần phải gắn kết với n¡i làm việc, với công việc của họ Bởi nếu ội ngi giảng viên tận tâm, gắn bó với nhà tr°ờng, hài lòng với chế ộ ãi ngộ thì họ sẽ yên tâm và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện, nâng cao hiệu quả công việc, từ ó góp phần nâng cao uy tín và sự phát triển lớn mạnh của nhà tr°ờng Do vậy, nhà tr°ờng cần có kế hoạch chiến l°ợc dé ào tạo, bồi °ỡng và phát triển ội ngi giảng viên của mình Bên cạnh ó, cing luôn cần chú trọng ến việc duy trì °ợc ội ngi giảng viên ồn ịnh gắn bó lâu dai với mình.

Trong những nm gần ây, tại các c¡ sở giáo dục ại học nói chung và ở Tr°ờng ại học Luật Hà Nội nói riêng ã xảy ra tình trạng số l°ợng giảng viên có trình ộ học van cao (tiến s), phó giáo s°) xin chuyên công tác ngày càng tng Hoặc nếu có duy tri công viỆc tại tô chức nh°ng không thật sự sắn bó ma làm việc với thái ộ thờ ¡, chan

nản, không công hiên theo khả nng thực sự của mình.

Do ó, việc nghiên cứu dé xác ịnh thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên, các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tô chức của giảng viên và °a ra các giải pháp thiết thực, hữu hiệu trong việc nâng cao sự gan kết với tổ chức của giảng viên cing nh° giúp nhà tr°ờng có các chính sách thích hợp ề thu hút nhân tài là vô cùng cần thiết ối với sự phát triển của Tr°ờng.

Gan ây ã có một số công trình nghiên cứu về gan kết với tô chức của giảng viên trên thế giới và Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu sâu về gắn kết với tổ chức của

giảng viên còn khá ít ỏi Chính vì vậy, ê tài nghiên cứu vê gan kêt với tô chức của

l Giang vién cao cap, Khoa Pháp luật hình sự, Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội.

giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội sẽ có ý ngh)a về lý luận và thực tiễn Về lý luận, kết quả nghiên cứu của ề tài góp phần làm phong phú thêm những vấn ề lý luận về gắn kết với t6 chức và gắn kết với tổ chức của giảng viên Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu của dé tài chỉ ra thực trạng gắn kết với tô chức của giảng viên, các yếu tô ảnh h°ởng ến gắn kết này, từ ó °a ra một số kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết với tô chức của giảng viên.

Xuất phát từ những lý do trên, nhóm tác giả lựa chọn nghiên cứu ề tài: “Gắn

kết với tô chức của giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội `.

2 Tình hình nghiên cứu về gan két với tô chức và gan két với tô chức của giảngviên ở n°ớc ngoài và trong n°ớc

2.1 Các nghiên cứu về gan két với tô chức 6 n°ớc ngoài va trong n°ớc

Van ê gan két với tô chức °ợc nhiêu tac gia ở n°ớc ngoai và trong n°ớc vaquan tâm nghiên cứu D°ới ây xin tông quan một sô công trình nghiên cứu gan kêtvới tô chức theo hai h°ớng nghiên cứu:

2.1.1.H°ớng nghiên cứu về gn kết với tô chức và các thành phân của nó

Theo lý thuyết của tác giả Gearge (1958) và tác giả Howard (1960) cho rằng, gan bó của ng°ời lao ộng với tổ chức °ợc xem nh° là kết quả của mối quan hệ trao ổi giữa cá nhân và tổ chức liên quan ến lợi ích mà họ nhận °ợc Theo lý thuyết này mỗi quan hệ giữa nhân viên và tô chức °ợc hình thành dựa trên những hành vi trong khuôn khổ hợp ồng về lợi ích kinh tế [41, tr.597- 606; 43, tr.32 - 40].

Tác giả Buchanan (1974) cho rằng gắn bó là mối quan hệ cá nhân ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng - tô chức Tác giả Porter và các cộng sự (1974) ã °a ra ba thành phần chính của gắn bó với tô chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tô chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức [15, tr.1- 9].

Tác giả Mowday và các cộng sự (1982) ã khang ịnh sự gắn bó là gắn liền với lòng trung thành và cing °a ra ba thành phần của sự gắn bó, ó là ồng nhất với mục tiêu va gia tri của tổ chức, mong muốn là thành viên của tô chức và sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức [62].

Hai tác gia Meyer va Allen (1984) ịnh ngh)a gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ

chức, tham gia công việc th°ờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của

tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức Hai ông ã xây dựng thang o gắn kết với tổ chức bao gồm hai thành phan: gan kết tình cảm và gắn kết lợi ich Thang do gắn kết tình cảm ánh giá sự gắn kết bởi những cảm xúc tích cực nh° sự t°¡ng ồng, sự gắn bó và sự tham gia vào công việc của tô chức Thang o gắn kết lợi ích ánh giá mức ộ mà nhân viên cảm thấy gan bó với tô chức vì những chi phí họ cảm thấy có liên quan khi rời bỏ tô chức [58] Nm 1990 hai tác giả Meyer va Allen bổ sung thêm thành

phần thứ ba là gắn kết chuẩn mực — cá nhân cảm thấy có ngh)a vụ và trách nhiệm ối với tô chức n¡i họ làm việc Theo hai tác giả thì gắn kết với tổ chức gồm ba thành phan: gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết chuân mực [59] iste!

Tác gia Robinson và cộng sự (2004) coi sự gan kết với tô chức là một thái ộ tích cực của nhân viên ối với tô chức và các giá trị của nó Nhân viên gan kết sẽ nhận thức °ợc tình hình kinh doanh và phối hợp với ồng nghiệp ể cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ich của tổ chức Tổ chức phải làm việc dé phát triển và duy trì sự gan kết, òi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời

lao ộng [71].

Tác giả Cohen (2007) ã °a ra mô hình nghiên cứu hai thành phần của sự gắn kết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết Về bản chất của sắn kết, phân biệt gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm Về thời gian, có sự phân biệt giữa sự gắn kết tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và sau khi ng°ời ó ã tham gia vào tổ chức Trên c¡ sở ó, ông °a ra một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết: xu h°ớng gắn kết vì lợi ích; xu h°ớng gắn kết về ạo ức; gắn kết vì lợi ích; gan kết vì tình cảm Trong ó xu h°ớng gan kết vì lợi ích và xu h°ớng gắn kết về ạo ức là hai thành phần có tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và hai thành phần còn lại có sau khi một ng°ời ã tham gia vào tô chức [39, tr.336 — 354].

Tác giả Michael Amstrong (2009) cho rng sự gắn kết là sự phát triển và thực hiện theo quy trình ã °ợc chuẩn hóa dé tng mức ộ gắn kết của nhân viên với công việc của họ và tổ chức Sự sắn kết là tình trạng mọi ng°ời cam kết với công việc, với tô chức và °ợc thúc day dé ạt °ợc mức hiệu suất cao h¡n Nó thé hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hng hái trong công việc và san sàng bỏ thêm công sức dé làm việc hết khả nng [61].

Hai tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) nghiên cứu sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Du lịch Khánh Hoà cho rằng sự gắn kết của nhân viên một công ty du lịch bao gồm 3 yếu tố là nỗ lực, tự hào và trung thành [24, tr 56 — 63] Hai tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng ào (2013) khảo sát vẫn ề quản tri nhân lực và sự gắn kết của ng°ời lao ộng tại Công ty cô phần ông Á ã °a ra các chỉ số c¡ bản của sự sắn kết nh°: sự trung thành, sự tự hào, sự cô gang [1, tr 24

— 34].

Theo hai tác gia Stephen va Timothy (2015) tiến hành nghiên cứu sự gắn kết với tô chức của nhân viên cho rng sự gan kết của nhân viên là một cá nhân tham gia vào công việc với sự hài lòng và nhiệt tình mà họ ang làm Sự gan kết với công việc là việc nhân viên dành thé lực, hiểu biết và tâm trí nhằm ạt hiệu suất công việc [73].

Hai tác giả Trần Thị Minh ức và Bùi Thị Hồng Thái (2017) trong ề tài “Hành vi xã hội hoá nghề nghiệp của ng°ời lao ộng trẻ và những tác ộng từ phía tô chức” ã nghiên cứu về sự gắn kết với công việc của ng°ời lao ộng trẻ từ khía cạnh ặc

iêm nhân khâu — nghê nghiệp Các khía cạnh gan kêt với công việc mà hai tác °a ralà sức mạnh dành cho công việc, sự công hiên và say mê công việc [8].

Dù quan iểm khác nhau hay khía cạnh tiếp cận khác nhau nh°ng các tác giả

Macdonald và Maclntyre (1997), Perrin (2003), McShane va Von Glinow (2003),

Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins va Proenca (2012), Adams (2016) déu cho rang gắn kết với tô chức gồm 3 thành phan: gan kết xúc cảm, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi [51,tr.199; 64; 55; 76; 72; 54, tr.1 - 23; 28, tr.122 -135].

Từ phân tích, tổng kết các công trình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức cho thấy rng vấn ề này ã °ợc nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu d°ới nhiều góc ộ khác nhau Các tài liệu rất hữu ích giúp cho nhóm tác giả dé tài có cái nhìn tổng quan về gan kết với tổ chức nói chung từ ó nghiên cứu sâu h¡n về gắn kết với tổ chức trong l)nh vực giáo dục, gan kết với tô chức của giảng viên.

2.1.2 H°ớng nghiên cứu về các yêu tô ảnh h°ởng ến gan ket với tô chức

Vệ các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt với tô chức cing °ợc các tác giả trong

và ngoài n°ớc nghiên cứu Chng hạn:

Tác giả Walton (1975) trong nghiên cứu “Tiêu chuẩn chất l°ợng cuộc sống công việc” ã chỉ ra 7 yếu tổ ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức: hòa nhập xã hội của tổ chức; vai trò cá nhân; c¡ hội thng tiến; l°¡ng th°ởng: iều kiện làm việc; quy tắc trong tô chức; cân bằng cuộc sống công việc; mối liên hệ xã hội của công việc Tác gia Kahn (1990) trong nghiên cứu “Trang thái tâm lý của những cá nhân gắn kết và không gan kết với công việc” cho rang có 3 yếu tố ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức: mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; hòa nhập xã hội của tô chức; iều kiện làm việc

[2, tr.185 — 198].

Hai tác giả Allen và Meyer (1990) nghiên cứu các yếu tố ảnh h°ởng ến ba thành phần gắn kết gồm sự thử thách công việc; sự rõ ràng về vai trò, sự rõ ràng về mục tiêu; sự oàn kết với ồng nghiệp, tầm quan trọng cá nhân; sự phản hồi, sự bình

ng, sự tin cậy của tô chức; sự tham gia; su tiép nhận của ng°ời quan lý; kỹ nng;

kiến thức; l°¡ng bồng; các lựa chọn ể thay thế công việc; mong ợi của tổ chức ối với sự gan kết của cá nhân [59].

Tác giả Tower Perrins (2003) nghiên cứu những ịnh h°ớng dé nâng cao sự gắn kết của ng°ời lao ộng với tô chức chỉ ra các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết là °ợc trao quyên; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; kỹ nng phát triển nghề nghiệp; hỗ trợ công việc; bản chất công việc; c¡ hội thng tiễn; danh tiếng công ty; mục tiêu

quản lý ặt ra [2, tr.185 — 198].

Tác giả Trần Kim Dung và Morris (2005) ã ứng dụng thang o của Mowday vào iều kiện ở Việt Nam ể nghiên cứu sự gan kết của ng°ời lao ộng Kết quả nghiên cứu chi ra ba thành phan của sự gắn kết bị ảnh h°ởng bởi 6 yếu tố: mối quan hệ với

ng°ời quản lý trực tiếp; hỗ trợ công việc; bản chất công việc; sự ghi nhận; l°¡ng

Tác giả Kim E Ruyle và các cộng sự (2009) tiến hành nghiên cứu dé nâng cao sự gắn kết của ng°ời lao ộng giỏi ã chỉ ra các nhân tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức: chiến l°ợc phù hợp; °ợc trao quyền; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; hòa nhập xã hội của tổ chức; vai trò cá nhân; kỹ nng phát triển nghề nghiệp; hỗ trợ công việc; bản chất công việc; c¡ hội thng tiến; sự ghi nhận; l°¡ng th°ởng [2, tr.185

— 198].

Tác giả Mary L Berry (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết của ng°ời lao ộng, sự hài lòng trong công việc, tudi tác và sự ảnh h°ởng của chúng ến ý ịnh rời bỏ tô chức chỉ ra các nhân tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết của ng°ời lao ộng với tổ chức bao gồm: chiến l°ợc phù hợp; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; vai trò cá nhân; hỗ trợ công việc; ặc iểm công việc; c¡ hội thng tiễn; sự ghi nhận; kỳ vọng của tổ chức; iều kiện làm việc; ồng nghiệp thân thiết; c¡ hội học hỏi [59].

Hai tác gia Abdullah và Ramay (2012) chi ra các yếu tố anh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức là môi tr°ờng làm việc, sự an toàn cua công việc, sự thoả mãn về l°¡ng và sự tham gia vào quá trình ra quyết ịnh [27, tr.89-102].

Hai tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) cho rằng sự gắn kết của nhân viên chịu tác ộng của các yêu tố: sự hài lòng công việc, s° phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tô chức và th°¡ng hiệu của tô chức [24, tr.56 — 63].

Các tác giả ỗ Phú, Trần Tình, Nguyễn Vn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) ã khảo sát về sự gắn kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp tại các c¡ quan và doanh nghiệp trên ịa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy c¡ hội thng tiễn là yếu tố có tác ộng mạnh nhất ến quyết ịnh có tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty, tiếp ến là chính sách khen th°ởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh ạo, iều kiện làm việc và cuối cùng là mức ộ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Yếu tố thu nhập không phải là biến quan trọng quyết ịnh sự gắn bó của lao

ộng trẻ với doanh nghiệp [21].

Hai tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng ào (2013) khi khảo sát vấn dé quản trị nhân lực và sự gan kết của ng°ời lao ộng tại Công ty cô phần ông A ã chỉ ra ba yếu tố ảnh h°ởng mạnh mẽ nhất ến sự gắn kết của ng°ời lao ộng là c¡ hội phát trién nghề nghiệp, chế ộ ãi ngộ l°¡ng th°ởng và hệ thống bản mô tả công việc

[1 tr.24 — 34].

Tác giả Richard S Wellins và cộng sự (2015) trong nghiên cứu sự gắn kết ng°ời lao ộng với tô chức: chìa khóa dé thực hiện lợi thế cạnh tranh ã chỉ ra các nhân tố ảnh h°ởng ến sự gan kết với tổ chức của ng°ời lao ộng bao gồm: chiến l°ợc phù hop; °ợc tin t°ởng và trao quyền; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; hỗ tro công việc; c¡ hội thng tiến; sự ghi nhận [2, tr.185 — 198].

Tác giả Aon Hewitt's (2015) trong nghiên cứu của mình về sự gắn kết của ng°ời lao ộng với tô chức ã chỉ ra các yêu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức nh°: °ợc trao quyền; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; hòa nhập xã hội của tô chức; vai trò cá nhân; kỹ nng phát triển nghề nghiệp; hỗ trợ công việc; ặc iểm công viỆc; c¡ hội thng tiễn; sự ghi nhận; iều kiện làm việc; c¡ hội học hỏi; danh tiếng công ty;

lãnh ạo [31].

Các tác Quan Minh Nhựt, Dang Thị Doan Trang (2015) nghiên cứu nhân tố ảnh h°ởng ến sự gan bó của ng°ời lao ộng có trình ộ từ dai hoc trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Th¡ Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình ộ từ ại học trở trên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Th¡ chịu ảnh h°ởng bởi nhiều yếu tố, trong ó có nm yếu tố có ảnh h°ởng nhiều nhất là: l°¡ng, phúc lợi và thng tiễn; môi tr°ờng làm việc; ặc diễm công việc; phong cách lãnh dao, và hứng thú trong

công việc [15, tr 1- 9].

Tác giả Richrd Cheeseman (2016) cho rằng các yếu tố thúc day sự gắn kết của ng°ời lao ộng với tô chức bao gồm: chiến l°ợc phù hợp; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; vai trò cá nhân; hỗ trợ công việc; c¡ hội thng tiễn; sự ghi nhận; kỳ vọng của tô chức [2, tr.185 — 198].

Hai tác giả Lê Thị Minh Loan và Nguyễn Thị Oanh (2016) ã nghiên cứu về sự gan kết cảm xúc của ng°ời lao ộng với doanh nghiệp Kết quả cho thấy có mối t°¡ng quan thuận giữa nhận thức của ng°ời lao ộng về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp và gắn kết xúc cảm, trong ó nhận thức về chính sách bảo hiểm và phúc lợi của doanh nghiệp có ảnh h°ởng mạnh nhất ến gan kết xúc cảm [13, tr.31 — 42].

Các tác giả Nguyễn Thị Kim Anh, Nguyễn Thi Minh Hòa, ỗ Ngọc Mỹ (2018) nghiên cứu về các nhân tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết ng°ời lao ộng với doanh nghiệp kinh doanh l°u trú và n uỗng vùng Duyên hải Nam Trung bộ dựa trên mô hình 3 thành phan gắn kết của McShane và Von Glinow Kết quia cho thay chỉ có 2 nhân tô tác ộng lên cả 3 thành phần của sự gắn kết là hỗ trợ công việc và vai trò cá nhân Bên cạnh ó, các nhân tố tiền l°¡ng và c¡ hội phát triển chỉ tác ộng lên 2 thành phần gắn kết nhận thức và gắn kết cảm xúc Nhân tô bản chất công việc tác ộng lên 2 thành phan gan kết hành vi và gắn kết cảm xúc Ngoài ra, nhân tố quản lý trực tiếp chỉ tác ộng ến thành phan gan kết nhận thức và nhân tố môi tr°ờng làm việc chỉ tác ộng ến thành phan gắn kết cảm xúc [2, tr.185 — 198].

Nhìn chung, các tác giả nghiên cứu gắn kết với tô chức trên các ối t°ợng khác nhau, cách tiếp cận van ề khác nhau ã dé cập ến các yếu tố khác nhau ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức nh°: l°¡ng th°ởng, c¡ hội thng tiến, phong cách lãnh dao, môi quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp, mối quan hệ với ồng nghiệp, c¡ hội dao tao, ặc iểm công việc, iều kiện làm việc Tuy nhiên, còn một SỐ công trình ch°a làm rõ yếu tô nào ảnh h°ởng mạnh nhất ến gắn kết với tổ chức Do ó, trong dé tai chúng tôi sẽ tập trung tìm hiểu nhóm các yếu tô ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng

viên và o l°ờng yếu tố chi phối mạnh nhất ến gắn kết này.

2.2 Các nghiên cứu về gan kêt với tô chức của giảng viên ở n°ớc Hgoài va trongn°ớc

2.2.1 H°ớng nghiên cứu vê gan kết với tô chức cua giảng viên và các thành phán củanó

Gắn kết với tổ chức trong môi tr°ờng giáo dục cing °ợc một số nhà nghiên

cứu quan tâm nh°: Các tác giả Graham (1996), Louis (1998), Huber (1999), Tsui và

Cheng (1999) ã tiến hành nghiên cứu dựa trên giả ịnh rang gan kết của giảng viên t°¡ng °¡ng với gan kết với tô chức Các nghiên cứu về gan kết của giảng viên cho thay giảng viên có sự gắn kết cao với tổ chức là ng°ời chấp nhận mục tiêu của nhà tr°ờng ở mức ộ cao h¡n và làm nhiều h¡n so với công việc °ợc giao [18, tr.20].

Hai tác giả Tsui và Cheng (1999) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của giảng viên dé dự oán thái ộ của giảng viên ối với kết quả của lớp học và chất l°ợng giáo

dục [78].

Theo các tac giả Celep (2000), Khaliti và Asmawi (2012) thì giảng viên có sự

gan kết cao sẽ dồn hết tâm tri cho tô chức, cố gắng mang lại những thành công cho Nhà tr°ờng và làm nhiều h¡n những gì mọi ng°ời mong ợi ở họ Gắn kết với tô chức °ợc cho là làm tng sự hài lòng và hiệu quả công việc, làm giảm sự vắng mặt và dự

ịnh bỏ việc [38; 47].

Tác giả Crosswell (2006) °a ra cấu trúc gắn kết với tổ chức của giảng viên gồm hai thành phần Thành phan thứ nhất gồm hai yếu tố là niềm am mê (hay tình yêu công việc) liên quan ến thái ộ, ộng co, giá trị cá nhân, tuổi ời, kinh nghiệm, hoàn cảnh cá nhân; yêu t6 thứ hai là ầu t° thời gian ngoài giờ làm việc của giáo viên Thành phần thứ hai gồm sự quan tâm ến sinh viên, duy trì kiến thức chuyên môn, gắn bó với tr°ờng học và truyền ạt kiên thức, giá trị [40].

Tác gia Razak và các cộng sự (2009) dựa trên ịnh ngh)a về gan kết với tô chức của Mowday, Porter, Streers (1979) cing cho rằng gắn kết với nhà tr°ờng liên quan ến niềm tin và sự chấp nhận những mục tiêu và giá trị của nhà tr°ờng, sự nỗ lực dé cụ thé hoá những mục tiêu va giá trị này cing nh° sự mong muốn mạnh mẽ dé duy trì

r'LiSEP}

t° cách là thành viên của nha tr°ờng và sẽ tiếp tục làm việc trong nhà tr°ờng [67].

Tác giả Raymond (1964) dựa trên các nghiên cứu ịnh tính và ịnh l°ợng phân

tích chân dung iển hình ã chỉ ra các ặc iểm của một ng°ời giảng viên có sự gan kết với tô chức nh°: mong muốn trở thành một giảng viên giỏi; không chỉ là một ng°ời cung cấp thông tin, sự kiện; nhận biết và chấp nhận những gia tri của mỗi cá nhân; hoàn thành trách nhiệm nghé nghiệp [66].

Tác giả Crosswell (2006) tổng hợp 6 ặc iểm của một ng°ời giảng viên gắn kết với tô chức: có sự am mê hay tình yêu nghé; ầu t° thêm thời gian ngoài giờ; tập

trung vào sinh viên; duy trì kiến thức chuyên môn; truyền ạt kiến thức hoặc các giá trị; gắn bó với cộng ồng tr°ờng học [40].

Tác giả Phạm Thị Hồng Ph°¡ng (2018) ã tiến hành nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên các tr°ờng ại học, cao dang Tác giả cho rang gắn kết với tổ chức của giảng viên gồm 3 thành phan: gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích [18, tr.57 — 58].

Nh° vậy, các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và trong n°ớc ã b°ớc ầu ề cập ến gắn kết với tô chức của giảng viên Tuy nhiên, còn ít tác giả quan tâm nghiên cứu gan kết với tô chức của giảng viên, ặc biệt là ch°a i sâu vào nghiên cứu các thành phan gắn kết với t6 chức của giảng viên.

2.2.2.H°ớng nghiên cứu về các yếu tô ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng

Hai tác giả Kerce và Kewley (1993) khi nghiên cứu chat l°ợng cuộc sống công việc và mục tiêu về thành tích ạt °ợc của giảng viên Tr°ờng ại học ở Nigeria ã °a ra các yêu tô ảnh h°ởng ến sự gan kết với tổ chức của giảng viên là mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp, hoà nhập xã hội của tô chức, bản chất công việc, c¡ hội thng tiến, l°¡ng th°ởng, iều kiện làm việc [2, tr.185 — 198].

Nghiên cứu của Celep (2000) cho thây ặc iêm cá nhân của giảng viên, câu

trúc của tô chức, ặc iêm công việc, bâu không khí và các quá trình tô chức là các yêu

tô có ảnh h°ởng ên gan két với tô chức của giảng viên [38].

Hai tác giả Meyer và Allen (1997) phát hiện ra mối quan hệ tích cực giữa gắn kết tình cảm và nhận thức về sự hỗ trợ của tô chức của giảng viên các tr°ờng ại học Nghiên cứu cho thấy những giảng viên nhận thức °ợc sự hỗ trợ của nhà tr°ờng thì ít muốn rời bỏ tổ chức [60].

Tác giả Brown và cộng sự (2007) nghiên cứu về sự hài lòng với công việc, sự gan kết với tô chức và gắn kết tôn giáo cho thay những giảng viên có ộ tuổi từ 26 — 35 ít gắn kết với tô chức h¡n những giảng viên từ 46 tuổi trở lên, giảng viên có học vị tiễn s) gắn kết cao h¡n những giảng viên có trình ộ cử nhân, giảng viên có thời gian làm việc dài h¡n gắn kết h¡n so với ng°ời có thời gian làm việc ngắn, giảng viên làm công tác quản lý gắn kết h¡n so với giảng viên không làm công tác quản lý Tuy nhiên, gan kết với tổ chức của giảng viên tai tr°ờng không có sự khác biệt về giới tính [36].

Tác giả Cohen (2007) nghiên cứu về ảnh h°ởng của t°¡ng tác xã hội ến gắn kết của giảng viên cho thấy các mối quan hệ với Tr°ởng khoa °ợc cho là làm tng c°ờng nhận thức về công bng trong phân công việc và sự hỗ trợ của tổ chức bởi vì nó áp ứng nhu cầu tâm lý cá nhân giảng viên, giúp xây dựng niềm tin và sự gắn kết tình cảm và gắn kết trách nhiệm của giảng viên [39, tr 336 — 354].

Tác gia Razak và các cộng sự (2009) cho rằng nhà tr°ờng là một t6 chức ặc

biệt, có những ặc iểm ặc tr°ng phân biệt nó với các loại tô chức khác, khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên, các tác giả ã ề xuất tìm hiểu các yếu tố: giới tính, tuổi, dân tộc, tình trạng hôn nhân, trình ộ chuyên môn, số nm kinh nghiệm giảng dạy, số nm công tác của giảng viên Các tac giả khang ịnh rang các yếu tô này có ý ngh)a quan trọng có thé ảnh h°ởng trực tiếp hoặc gián tiếp ến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên [67].

Tác giả Popoola (2009) tiến hành nghiên cứu tại tr°ờng ại học công lập ở Nigeria cho thay có mối quan hệ có ý ngh)a giữa ặc iểm về giới tính, tình trạng hôn nhân với gắn kết với tổ chức, ộ tuổi và thời gian làm việc có mối quan hệ tích cực với gan kết, những ng°ời có ộ tuổi lớn h¡n và thời gian công tác nhiều h¡n thì có mức ộ gan kết cao h¡n, trình ộ học vấn có ảnh h°ởng ng°ợc chiều ến gắn kết với tổ chức

[65, tr.204 — 217].

Tác gia Khan và các cộng sự (2013) ã tiến hành nghiên cứu các ặc iểm nhân khẩu của giảng viên của một học viện của Pakistan trong mối quan hệ với gắn kết với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thay, về mặt giới tính giảng viên nam gan kết với tổ

chức h¡n giảng viên nữ vì xã hội Pakistan là xã hội gia tr°ởng, ng°ời àn ông là trụ

cột gia ình nên ho gan kết h¡n với chỗ làm việc; về tình trạng hôn nhân, những ng°ời ã kết hôn gắn kết h¡n so với những ng°ời ch°a kết hôn vì những ng°ời ã kết hôn ý thức h¡n về trách nhiệm gia ình Trong nghiên cứu này tuổi tac không óng vai trò là yếu t6 dự báo sự gắn kết của giảng viên và không tác ộng ến gắn kết với tổ chức của

giảng viên [48].

Tác giả Izzati và các cộng sự (2015) nghiên cứu ặc iểm nhân cách nh° là yếu tố dự báo về gan kết tình cảm của giảng viên trong một tr°ờng dạy nghề ở Indonesia và °a ra kết luận rằng ặc iểm nhân cách có ảnh h°ởng áng kể ến gắn kết tình cảm với tổ chức nhất là mặt dễ chấp nhận và sự tận tâm [45, tr.34 — 39].

Tác giả Phạm Thị Hồng Phuong (2018) ã tiễn hành nghiên cứu trên 560 giảng viên của 10 tr°ờng ại học, cao ng trên ịa bàn thành phố Hà Nội, tỉnh Tuyên Quang,

và tỉnh Thái Bình (Tr°ờng ại học Tân Trào, Tr°ờng ại học Công oàn, Tr°ờng ại

học Thái Bình, Tr°ờng ại học Y D°ợc Thái Bình, Tr°ờng Cao ng Y tế Thái Bình, Tr°ờng Cao dang S° phạm Trung °¡ng, Tr°ờng Cao ng S° phạm Thái Bình, Tr°ờng Cao ng Dạy nghề Công trình ô thị Hà Nội, Tr°ờng Cao ẳng Công nghiệp Hà Nội, Tr°ờng Cao ng Nghệ thuật Thái Bình) ã nhận ra rằng ặc iểm nhân cách và các yếu tố thuộc về tô chức nh° phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/bộ môn, ặc iểm công việc, chế ộ chính sách, ào tạo thng tiễn, ồng nghiệp, danh tiếng của nhà tr°ờng ều có ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên nói chung và từng thành phần gắn kết nói tiêng Trong ó, ặc iểm nhân cách h°ớng ngoại và chế ộ chính sách là hai yếu tố có tác ộng mạnh mẽ nhất [18].

Nh° vậy, một sô nhà nghiên cứu cing quan tâm tìm hiéu các yêu tô ảnh h°ởngên su gan kêt với tô chức của giảng viên nh°: ặc diém nhân khâu học (giới tính, ộ

tuổi, số nm giảng dạy, trình ộ học vấn, tình trạng hôn nhân); ặc iểm nhân cách; ặc iểm công việc; c¡ hội thng tiễn; l°¡ng th°ởng; iều kiện làm việc; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; mối quan hệ với ồng nghiệp; phong cách lãnh ạo; c¡ hội ào tạo; vn hoá nhà tr°ờng; danh tiếng của nhà tr°ờng.

Qua việc tông quan các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và trong n°ớc vềgn kêt với tô chức nói chung và gn kêt với tô chức của giảng viên nói riêng có thêrút ra vài luận iêm chính sau:

Từ góc ộ tâm lý học, ở n°ớc ngoài và trong n°ớc vân ê gn kêt với tô chứcvà các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt với tô chức ã có nhiêu nhà nghiên cứu ê cậpên Nhìn chung các nghiên cứu ã tiêp cận vân ê từ các góc ộ khác nhau nh°: mứcộ biêu hiện, các thành phân của gn kêt với tô chức, các yêu tô ảnh h°ởng ên gnkêt Kêt quả của các công trình này ã cung cap hệ thong lý luận khái quát về gan kêtvới tô chức ở các l)nh vực khác nhau.

Tuy nhiên ch°a có nhiêu công trình tìm hiệu vê gan kêt với tô chức của giảngviên và các yêu tô ảnh h°ởng ên gn kêt này Vì vậy, việc nghiên cứu sâu h¡n mứcộ biêu hiện, các thành phân, các yêu tô ảnh h°ởng ên gn kêt với tô chức của giảngviên nói chung va của giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội nói riêng là cân thiết.3 Mục ích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận, làm rõ thực trạng vê gan kêt với tô chức của giảng viênTr°ờng ại học Luật Ha Nội và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt này, từ ó ê xuatmột sô kiên nghị ôi với nhà tr°ờng và giảng viên nhm nâng cao mức ộ gn kêt vớitô chức.

4 ôi t°ợng và khách thê nghiên cứu4.1 ôi t°ợng nghiên cứu

Mức ộ, biêu hiện gan két với tô chức của giảng viên Tr°ờng Dai học Luật HaNội và các yêu tô ảnh h°ởng ên gn kết này.

4.2 Khách thê nghiên cứu

Tông sô khách thê nghiên cứu là 293 giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội.Trong ó có: 70 giảng viên tham gia iêu tra thử; 204 giảng viên tham gia iêu trachính thức và 19 giảng viên tham gia phỏng vân sâu.

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tông quan các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và trong n°ớc về gn kêt

với tô chức, gan kêt với tô chức của giảng viên và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt

với tô chức nói chung và gn kêt với tô chức của giảng viên nói riêng.

- Hệ thông hoá các vân dé lý luận c¡ bản về gan kết với tô chức, gan kêt với tô

chức của giảng viên và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kết này, từ ó làm c¡ sở lý luận

của ề tài nh°: các khái niệm gắn kết, tổ chức, tr°ờng ại học, giảng viên, gắn kết với tổ chức; gắn kết với tổ chức của giảng viên; các thành phan gan kết với tổ chức của giảng viên (gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi) và các yếu ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên (ặc iểm công việc, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, l°¡ng và phúc lợi, c¡ hội ào tạo và thng tiễn, mối quan hệ với ồng nghiệp, danh tiếng của nhà tr°ờng) Từ ó, xây dựng c¡ sở lý luận về gắn kết với tô chức của giảng viên và xác ịnh °ợc những nội dung cụ thể cho việc

nghiên cứu thực tiễn.

- Làm rõ thực trạng gn kêt với tô chức của giảng viên Tr°ờng ại học LuậtHà Nội và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan ket này.

- Từ kêt quả thu °ợc của ê tài, ê xuât một sô kiên nghị ôi với nhà tr°ờng

và giảng viên nhm nâng cao mức ộ gn kêt với tô chức của giảng viên Tr°ờng ạihọc Luật Hà Nội.

6 Phạm vỉ nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Sự gan kết với t6 chức của giảng viên thé hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau Trong phạm vi ề tài, chúng tôi chỉ tập trung ề cập 03 khía cạnh biéu hiện của gắn kết với t6 chức của giảng viên: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Sự gắn kết với tổ chức của giảng viên chịu ảnh h°ởng bởi nhiều yêu tố khác nhau, tuy nhiên ề tài chỉ làm rõ ảnh h°ởng của 6 yếu tố, bao gồm: ặc iểm công việc, l°¡ng và phúc lợi, c¡ hội ào tạo và thng tiễn, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, mối quan hệ ồng nghiệp, danh tiếng nhà

- Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu °ợc tiễn hành theo ph°¡ng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên gồm 293 giảng viên.

- Giới hạn về ịa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu trên giảng viên Tr°ờng ại hoc

Luật Hà Nội tại 87 Nguyễn Chi Thanh.

7 Cách tiếp cận và ph°¡ng pháp 7.1 Cách tiếp cận

- Nguyên tắc tiếp cận liên ngành: Gan kết với t6 chức là ối t°ợng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, do ó van ề này °ợc tìm hiểu trong mối liên hệ giữa các ngành khoa học khác nhau Nghiên cứu này, chủ yếu dựa vào các quyết ịnh luận trong tâm lý học, nh°ng gắn kết với tổ chức của giảng viên sẽ °ợc xem xét trong mối quan

hệ với những ngành khoa học khác nh° xã hội hoc, quản tri kinh doanh

- Nguyên tắc hoạt ộng: Nghiên cứu gắn kết với tô chức của giảng viên không thê tách rời khỏi các hoạt ộng chính của giảng viên tại nhà tr°ờng nh° giáo dục, ào tạo, nghiên cứu khoa học, dịch vụ Ngoài ra, giảng viên còn là thành viên của một tổ chức giáo dục cing không thể tách khỏi các hoạt ộng khác ngoài chuyên môn nh°

các hoạt ộng của công oàn, oàn thanh niên, các hoạt ộng gn với môi quan hệ

ông nghiệp và sinh viên.

- Nguyên tắc hệ thong: Gan kết với t6 chức của giảng viên °ợc coi là một hệ thống bao gồm các thành phần cấu thành có mối quan hệ chặt chẽ, tác ộng qua lại lẫn nhau Do ó, dé ánh giá gắn kết với tô chức của giảng viên cần ánh giá một cách tong thé, khái quát trong toàn bộ các thành phần mà không dựa vào một thành phần riêng lẻ nào Bên cạnh ó, chúng tôi cing nghiên cứu các yêu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên nh°: ặc iểm công việc, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, l°¡ng và phúc lợi, c¡ hội ào tạo và thng tiến, mối quan hệ với ồng nghiệp, danh tiếng của nhà tr°ờng.

7.2 Các ph°¡ng pháp nghiên cứu

- Ph°¡ng pháp nghiên cứu vn bản, tài liệu;

- Ph°¡ng pháp iều tra bang bảng hỏi; - Ph°¡ng pháp phỏng vấn sâu;

- Ph°¡ng pháp thống kê toán học (số liệu iều tra °ợc xử lý theo ch°¡ng trình SPSS 25.0 phần mềm chuyên dụng, xử lý phân tích số liệu thống kê dành cho khoa

học xã hội.

H PHẢN NỘI DUNG

Ch°¡ng 1 C  SỞ LÝ LUẬN, TỎ CHỨC VÀ PH¯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU GAN KET VỚI TO CHỨC CUA GIANG VIÊN 1.1 C¡ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của giảng viên

1.1.1 Gắn kết với tổ chức 1.1.1.1 Gắn kết

Có nhiều quan iểm khác nhau về khái niệm gắn bó và gan kết Một số nhà

nghiên cứu Gubman E (2004), Lockwood N R (2007), Macey W H và Schneider B.

(2008) ồng nhất khái niệm sự gắn kết và sự gắn bó [42, tr.25 — 26; 50; 52] Nhung tác giả Berry M L (2010) lại cho rằng có sự khác biệt giữa hay khái niệm này [33] Tác giả May D R và cộng sự (2004) lại không ề cập ến sự gắn bó khi nghiên cứu sự gắn kết, nh°ng nội hàm khái niệm sự gắn kết sử dụng trong nghiên cứu lại t°¡ng ồng với sự gan bó [53, tr.11 — 37] Trong khi ó, tác giả Robinson va cộng sự (2004) xem gắn kết ng°ời lao ộng nh° một b°ớc tiễn mới trong nghiên cứu về sự gắn bó của ng°ời

lao ộng với doanh nghiệp [71].

Trong nghiên cứu này theo quan iểm ồng nhất khái niệm gắn kết và gắn bó Theo từ iển Tiếng Việt, gắn bó °ợc hiểu là có quan hệ hoặc làm có quan hệ về tinh than, tình cảm khó tách rời nhau [16, tr.359] Tác giả Mowday và các cộng sự (1982) ã khng ịnh sự gắn bó là gắn liền với lòng trung thành [62] Theo Robert (2006) gắn kết bao gồm cả sự sẵn sàng tự nguyện, kiên trì theo một ph°¡ng h°ớng hành ộng lẫn sự miễn c°ỡng thay ôi kế hoạch, và th°ờng có cảm giác trách nhiệm dé duy trì ph°¡ng h°ớng thực hiện ó [69] Tác giả Hoek (2016) cho rằng gắn kết là sức mạnh ồn ịnh hoặc gắn bó (về t° duy) và thể hiện bằng hành vi [77, tr.51 — 59] Theo tác gia Phạm Thị Hồng Ph°¡ng (2018) gắn kết là sự liên hệ về mặt tâm lý của cá nhân với một ối t°ợng nào ó biéu hiện ở tình cảm, trách nhiệm và nhu cầu lợi ích [18, tr.43].

Trên c¡ sở khái niệm gắn kết nêu ra ở trên, quan iểm về gắn kết trong nghiên cứu này °ợc hiểu nh° sau: Gắn kết là thái ộ tích cực của cá nhân ối với một ối t°ợng

nào ó thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi.

1.1.1.2 Tổ chức

Trong l)nh vực xã hội, các tô chức °ợc hình thành từ hoạt ộng có ý thức cua con ng°ời Vì vậy tô chức tr°ớc hết °ợc hiểu là tập hợp ng°ời °ợc tô chức lại, hoạt ộng vì những quyền lợi chung, nhằm một mục ích chung.

D°ới góc ộ tâm lý học xã hội, tô chức °ợc hiệu là một nhóm có tô chức cua

các cá nhân hoặc là những hệ thống t°¡ng tác xử lý các thông tin và °a ra quyết ịnh Trong những chuyên ngành khoa học có giao thoa về ối t°ợng, phạm vi nghiên

cứu cing có những cách tiêp cận, cat ngh)a khác nhau về “T6 chức”, cụ thê là:

Tác giả P.M.Kecgientxep cho rằng: “Tổ chức ngh)a là liên hợp nhiều ng°ời lại dé thực hiện một công tác nhất ịnh Chúng ta cing có thê gọi bản thân hình thức liên hợp ó là một tô chức” Theo quan iểm ó, trong ời sống xã hội, phải phân biệt ý ngh)a hai mặt của khái niệm tô chức: Thir nhát, tô chức là một hoạt ộng - hoạt ộng liên hợp nhiều ng°ời lại dé thực hiện một nhiệm vụ, mục tiêu nhất ịnh; Thir hai, tổ chức là tập hợp ng°ời có trật tự dé thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm ạt °ợc mục tiêu nhất ịnh [79].

Theo tác gia Chester I Barnard, thì tổ chức là một hệ thống những hoạt ộng hay nỗ lực của hai hay nhiều ng°ời °ợc kết hợp với nhau một cách có ý thức Nh° vậy theo lý thuyết quan trị công, ể hình thành tổ chức phải có từ hai ng°ời trở lên

(iều kiện về chủ thể) và các hoạt ộng của họ °ợc kết hợp với nhau một cách có ý

thức Quản trị công nhân mạnh ến hai yếu tô là chủ thé và nguyên tắc hoạt ộng của tổ chức (sự kết hợp có ý thức của các chủ thé) khi nhận thức về khái niệm tô chức [80] Tác giả Bùi Anh Tuan (2011) cho rang tổ chức là một hệ thống các hoạt ộng do hai hay nhiều ng°ời phối hợp hoạt ộng với nhau nhằm ạt °ợc mục tiêu chung Tổ chức bao gồm các yếu tố cau thành sau: những ng°ời trong tô chức ều phải làm việc h°ớng tới mục tiêu chung của tô chức; phối hợp các nỗ lực của những ng°ời trong tổ chức là nền tảng tạo nên tổ chức; các nguồn lực khác nhau nh° tài chính, công nghệ, nhà x°ởng: có hệ thống quyền lực [22, tr.195 — 196].

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thụ tô chức là dang ặc thù của nhóm xã hội bao gồm từ hai cá nhân trở lên, liên kết với nhau bởi mục tiêu chung nào ó, có sự phân công lao ộng, có quản lý và iều hành thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ ặt ra Thông th°ờng tổ chức chia ra thành 3 loại: tổ chức hành chính — bao gồm các c¡ quan hành chính, các công sở; tô chức chung — bao gồm bệnh viện, nha tù, tu viện, các ¡n vi quân ội; tô chức tình nguyện — bao gồm tổ chức phi chính phủ, tô chức kinh doanh Tổ chức có một số ặc iểm c¡ ban ồng thời là những yêu cầu của xã hội ối với tô chức nh°: tính mục ích và tính hệ thống: sự phân chia và mức ộ chuyên môn hoá lao ộng cao; cau trúc thang bậc quyền lực; hoạt ộng °ợc chính thức hoá; có cau trúc hành chính th°ờng xuyên bảo ảm hoạt ộng của tổ chức [20, tr.205 — 209].

Theo các nhà tâm lý học tất cả các tô chức ều có các ặc iểm ặc tr°ng: Kết hợp các nỗ lực của các thành viên; có mục dich chung; phân công lao ộng; hệ thong thứ bậc quyền lực [81].

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm tô chức của tác giả Nguyễn Hữu Thụ (2016), tổ chức là dang ặc thù của nhóm xã hội bao gồm từ hai cá nhân trở lên, liên kết với nhau bởi mục tiêu chung nào ó, có sự phân công lao ộng, có quan lý và diéu hành

thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ ặt ra [20, tr.216].

1.1.1.3 Khái niệm gắn kết với tổ chức

Theo lý thuyết của tác giả Gearge (1958) và tác giả Howard (1960) cho rằng, gan bó của ng°ời lao ộng với tô chức °ợc xem nh° là kết quả của mối quan hệ trao ổi giữa cá nhân và tổ chức liên quan ến lợi ich mà họ nhận °ợc Theo lý thuyết này mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức °ợc hình thành dựa trên những hành vi trong khuôn khổ hợp dong về lợi ích kinh tế [41, tr.597 — 606; 43, tr.32 - 40].

Tác giả Buchanan (1974) cho rằng gan bó là mối quan hệ cá nhân ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng - tổ chức [15, tr.1 — 9] Nghiên cứu của các tác giả

Mowday, Steers, Porter (1979) cing cho thấy, gan kết là sự thé hiện mối quan hệ tích

cực giữa cá nhân với tổ chức, cá nhân sẵn sàng cung cấp iều gì ó dé óng góp cho tổ chức, và sự gắn kết v°ợt xa lòng trung thành thụ ộng, cing nh° sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên [63, tr.224 -247].

Theo hai tác giả Bateman và Strasser (1984), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là hoạt ộng a chiều, liên quan ến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, nhân viên sẵn sảng nỗ lực trên danh ngh)a của tô chức, mức ộ của mục tiêu và giá tri t°¡ng xứng với tô chức, và luôn mong muốn duy trì là thành viên của tô chức [32, tr.95

— 112].

Hai tác giả Meyer và Allen (1984) ịnh ngh)a gan bó với tổ chức là ở lại với tô

chức, tham gia công việc th°ờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của

tổ chức và tin vào mục tiêu của tô chức [58] Hai tác giả này (1990) lại cho rang gan kết °ợc xem là một trạng thái tâm lý vì nó liên quan ến cách mà ng°ời lao ộng chấp nhận bản chất mối quan hệ giữa công việc của họ và ng°ời sử dụng lao ộng, và iều này có ý ngh)a ối với họ ể họ tiếp tục ở lại tổ chức với t° cách là thành viên trong tổ

chức [59].

Theo tác gia Borchers và Teahen (2001), sự gan kết của nhân viên với tổ chức là sự tự nguyện của ng°ời lao ộng dé cong hiến và trung thành với tô chức [34, tr.41] Tác giả Robinson và cộng sự (2004) coi sự gắn kết với tổ chức là một thái ộ tích cực

của nhân viên ôi với tô chức và các giá trị của nó Nhân viên gn kêt sẽ nhận thức

°ợc tình hình kinh doanh và phối hợp với ồng nghiệp ể cải thiện hiệu suất trong công việc vi lợi ích của tổ chức Tổ chức phải làm việc dé phát triển và duy trì sự gắn kết, òi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời lao ộng

Các tác gia Tella, Ayeni, Popoola (2007) cho rang sự gắn kết là một thái ộ phản ánh lòng trung thành của nhân viên ối với tô chức và là một quá trình liên tục, thông qua ó, các thành viên bay tỏ mối quan tâm của họ ối với tổ chức, cùng thành công và hạnh phúc với tổ chức [75, tr.13] Tác gia Michael Amstrong (2009) lại cho rằng sự gắn kết là sự phát triển và thực hiện theo quy trình ã °ợc chuẩn hóa ề tng mức ộ gan kết của nhân viên với công việc của họ và tô chức Sự sắn kết là tình trạng moi ng°ời cam kết với công việc, với tô chức và °ợc thúc ây dé dat °ợc mức hiệu suất cao h¡n Nó thé hiện khi nhân viên cảm thay thich thu, tich cuc, hang hai trong

công việc và san sàng bỏ thêm công sức dé làm việc hết khả nng [61].

Theo hai tác giả Stephen và Timothy (2015) tiến hành nghiên cứu sự gắn kết

với tô chức của nhân viên cho rng sự gn kêt của nhân viên là một cá nhân tham gia

vào công việc với sự hai lòng và nhiệt tình mà họ ang làm Sự gan kết với công việclà việc nhân viên dành thê lực, hiệu biệt và tâm trí nhm ạt hiệu suât công việc [73].

Hai tác gia Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất V°¡ng (2016) cho rang sự gắn kết là ý ịnh gắn bó lâu dài với tô chức, do ó, tô chức th°ờng cố gắng thúc ây cam kết trong nhân viên của họ cao lên dé ạt °ợc sự 6n ịnh và giảm chi phí Những nhân viên cam kết gan bó với tổ chức cao sẽ làm việc chm chỉ h¡n và nỗ lực hết mình dé ạt °ợc mục tiêu của tổ chức [9] Tác giả Phạm Thị Hồng Ph°¡ng (2018) lại cho rằng gan kết với tô chức là mối liên hệ về mặt tâm lý của cá nhân với tô chức n¡i ng°ời lao ộng ang làm việc, bao gồm Sự gan két vé tinh cam, vé trach nhiém va vé nhu cau loi

ich [18, tr.52].

Nhu vậy, từ việc phân tích các quan iểm của các tác giả nghiên cứu về gắn kết với tô chức có thé thấy rằng các khái niệm ều ề cập chủ yếu ến yếu tố cảm xúc, nhận thức °ợc giá tri, mục tiêu cua tô chức, biến nó thành giá trị của bản thân và luôn tận tâm vì tổ chức ó Nghiên cứu này °ợc thực hiện trên c¡ sở tiếp cận và kế thừa quan iểm gắn kết với tổ chức của tác giả Robinson và cộng sự (2004) ề phát triển công cụ nghiên cứu cho dé tài nghiên cứu của mình Gắn kết với tổ chức °ợc dé tài ịnh ngh)a nh° sau: Gắn kết với tổ chức là thái ộ tích cực của ng°ời lao ộng ối với tổ chức n¡i họ dang làm việc thé hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi.

1.1.1.4 Các thành phan của gắn kết với tổ chức

Tác giả Etzioni (1961) °a ra mô hình gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phan: gắn kết chuẩn mực ặc tr°ng bởi sự chấp nhận và xác ịnh mục tiêu của tô chức; gắn kết tính toán mang tính cân nhắc tính toán dựa trên việc các nhân viên nhận °ợc những °u ãi t°¡ng ứng với óng góp; gắn kết chuyển nh°ợng ại iện cho sự gắn kết về mặt tình cảm với tô chức và °ợc coi là c¡ sở của gắn kết với tổ chức nếu một ng°ời ánh giá sự gắn kết của nhân viên nh° là hệ quả của thiếu sự kiểm soát với môi tr°ờng bên trong tô chức và thiếu nhận thức về khả nng thay thế ối với sự gắn kết [18, tr.53].

Tác giả Porter và các cộng sự (1974) ã °a ra ba thành phan chính của gan bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sảng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì là thành viên của tô chức [15, tr.1 — 9] Tác giả Mowday và các cộng sự (1982) ã °a ra ba thành phần của sự gắn bó, ó là ồng nhất với mục tiêu và giá trị của tô chức, mong muốn là thành viên của tổ chức va sẵn lòng nỗ lực vì tô chức [62].

Hai tác giả Meyer và Allen (1984) ã xây dựng thang o gắn kết với tổ chức bao gồm hai thành phan: gắn kết tình cảm và gắn kết lợi ích Thang do gan kết tình cảm ánh giá sự gắn kết bởi những cảm xúc tích cực nh° sự t°¡ng ồng, sự gắn bó và sự tham gia vào công việc của tổ chức Thang o gắn kết lợi ích ánh giá mức ộ mà nhân viên cảm thay gan bó với tổ chức vì những chi phí họ cảm thấy có liên quan khi rời bỏ tổ chức [58] Nm 1990 hai tác giả Meyer và Allen bé sung thêm thành phan thứ ba là gắn kết chuẩn mực — cá nhân cảm thấy có ngh)a vụ và trách nhiệm ối với tổ chức n¡i họ làm việc Theo hai tac giả thì gắn kết với tổ chức gồm ba thành phan: gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết chuẩn mực [59] ‘ste!

Tác giả Cohen (2007) ã °a ra mô hình nghiên cứu hai thành phần của sự gắn kết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết Về bản chất của sắn kết, phân biệt gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm Về thời gian, có sự phân biệt giữa sự gắn kết tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và sau khi ng°ời ó ã tham gia vào tô chức Trên c¡ sở ó, ông °a ra một mô hình gồm 4 thành phan của gan két: xu h°ớng gắn kết vì lợi ích; xu h°ớng gắn kết về ạo ức; gan két vi loi ich; gan kết vì tinh cảm Trong ó xu h°ớng gắn kết vì loi ich và xu h°ớng gắn kết về dao ức là hai thành phan có tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và hai thành phan còn lại có sau khi một ng°ời ã tham gia vào tô chức [39, tr.336 — 354].

Dù quan iểm khác nhau hay khía cạnh tiếp cận khác nhau nh°ng các tác giả

Macdonald and Maclntyre (1997), Perrin (2003), McShane va Von Glinow (2003),

Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins and Proenca (2012), Adams (2016) déu cho rang gan kết với tổ chức gồm 3 thành phan: gắn kết cảm xúc, gan kết nhận thức, gan

kết hành vi [`1 tr.199; 64; 55; 76; 72; 54, tr 1 — 23; 28, tr 122 -135 ].

Hai tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hong Liêm (2012) nghiên cứu sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Du lịch Khánh Hoa cho rằng sự gan kết của nhân viên một công ty du lịch bao gồm 3 yếu tô là nỗ lực, tự hào và trung thành [24, tr.56 — 63] Hai tác gia Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng ào (2013) khảo sát van dé quản tri nhân lực và sự gắn kết của ng°ời lao ộng tại Công ty cổ phần ông Á ã °a ra các chỉ số c¡ bản của sự gan kết nh°: sự trung thành, sự tự hào, sự cô gng [1, tr.24 — 34] Hai tác giả Trần Thi Minh ức va Bùi Thi Hồng Thai (2017) trong dé tài “Hành vi xã hội hoá nghề nghiệp của ng°ời lao ộng trẻ và những tác ộng từ phía tổ chức” ã nghiên cứu về sự gắn kết với công việc của ng°ời lao ộng trẻ từ khía cạnh ặc iểm nhân khâu — nghề nghiệp Các khía cạnh gắn kết với công việc mà hai tác °a ra là sức mạnh dành cho công việc, sự cống hién và say mê công việc [8] Còn tác giả Pham Thi Hồng Ph°¡ng (2018) °a ra 3 thành phan gắn kết với tô chức: gan kết tình cảm; gan kết trách nhiệm; gắn kết nhu cau lợi ích [18, tr.55].

Từ phân tích, tổng kết các công trình nghiên cứu về các thành phần của gắn kết với tô chức cho thay rang van dé này ã °ợc nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu d°ới nhiều góc ộ khác nhau Trên c¡ sở ó, trong ề tài nghiên cứu này chúng tôi kế thừa quan iểm của các tác giả Macdonald and Maclntyre (1997), Perrin (2003), McShane

và Von Glinow (2003), Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins and Proenca (2012),

Adams (2016) cho rằng gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi.

1.1.2 Gan kết với tổ chức của giảng viên

1.1.2.1, Truong Dai học

Theo khoản 2 iều 4 Luật sửa ôi, bô sung một số iều của Luật Giáo dục ại

học ngày 19/11/ 2018 quy ịnh: “Truong ại học là c¡ sở giáo dục ại học ào tạo,

nghiên cứu nhiều ngành, °ợc c¡ cấu tô chức theo quy ịnh của Luật này” iều 14 quy ịnh: “1 C¡ cau tô chức của tr°ờng ại học bao gồm: a) Hội ồng tr°ờng: b) Hiệu tr°ởng tr°ờng ại học, phó hiệu tr°ởng tr°ờng ại học; c) Hội ồng khoa học và ào tạo; d) Khoa, phòng chức nng, th° viện, tô chức khoa học và công nghệ, tô chức phục

vụ ào tạo khác; ) Tr°ờng, phân hiệu, viện nghiên cứu, c¡ sở dịch vụ, doanh nghiệp,

c¡ sở kinh doanh và ¡n vị khác (nếu có) theo nhu cau phát triển của tr°ờng ại hoc 2 C¡ cấu tô chức cụ thể của tr°ờng ại học, mối quan hệ và mức ộ tự chủ của ¡n vị thuộc, trực thuộc tr°ờng ại học °ợc quy ịnh trong quy chế tô chức và hoạt ộng

của tr°ờng ại học” [14].

Trong dé tài này, tr°ờng ại học °ợc hiệu với t° cách là một tô chức mà ng°ời

giảng viên gắn kết, chính là n¡i họ làm việc có hệ thống các ¡n vi trực thuộc (khoa, phòng chức nng, th° viện, viện nghiên cứu, bộ môn), có nguồn nhân lực là các cán bộ, giảng viên liên kết với nhau bởi mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn chung, có sự phân công lao ộng, có quản lý và iều hành nhm thực hiện các nhiệm vụ ã ặt ra một cách có hiệu quả Từ ây, có ịnh ngh)a tr°ờng ại học với t° cách là một tô chức nh° sau: Truong ại học là một dạng ặc thù của nhóm xã hội có hệ thong các don vi trực thuộc (khoa, phòng chức nng, th° viện, viện nghiên cứu, bộ môn) liên kết với nhau bởi mục tiêu chung, có sự phân công lao ộng, có quản lý và iều hành nhằm thực

hiện các nhiệm vụ ặt ra một cách có hiệu quả.

1.1.2.2 Giảng viên

* Khải niệm giảng viên

iều 54 Luật sửa ối, bố sung một số iều của Luật Giáo dục ại học ngày

19/11/ 2018 quy ịnh: “1) Giảng viên trong c¡ sở giáo dục ại học là ng°ời có nhân

thân rõ ràng; có phẩm chất, ạo ức tốt; có ủ sức khỏe ề thực hiện nhiệm vụ; có trình ộ áp ứng quy ịnh của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt ộng của c¡ sở giáo dục ại học 2) Chức danh giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo s°, giáo s° C¡ sở giáo dục ại học bổ nhiệm chức danh giảng viên theo quy ịnh của pháp luật, quy chế tô chức và hoạt ộng, quy ịnh về vị trí việc làm và nhu cầu sử dụng của c¡ sở giáo dục ại học 3) Trình ộ tôi thiểu của chức danh giảng viên giảng

day trình ộ dai học là thạc s), trừ chức danh trợ giảng: trình ộ của chức danh giảng

viên giảng dạy trình ộ thạc s), tiễn s) là tiến s) C¡ sở giáo dục ại học °u tiên tuyển dụng ng°ời có trình ộ tiễn s) làm giảng viên; phát triển, °u ãi ội ngi giáo s° ầu ngành dé phát triển các ngành ào tạo 4) Bộ tr°ởng Bộ Giáo dục và Dao tạo quy ịnh tiêu chuẩn và việc bổ nhiệm chức danh giảng viên theo thâm quyên; tỷ lệ giảng viên c¡ hữu tối thiểu của c¡ sở giáo dục ại học; quy ịnh tiêu chuẩn giảng viên thực hành, giảng viên của một sé ngành ào tao chuyên sâu ặc thù” [14].

*Hoạt ộng nghề nghiệp của giảng viên

Giảng viên luôn là ng°ời nắm giữ vai trò quan trọng trong việc giảng dạy truyền ạt kiến thức và nghiên cứu khoa học, nh°ng tuỳ theo chính môi tr°ờng làm việc thi nhiệm vụ ó cing có sự khác biệt Vậy cụ thé các nhiệm vụ của một giảng viên °ợc biểu hiện:

Nhiệm vụ giảng dạy: ảm bảo việc nghiên cứu về bộ môn cing nh° tìm hiểu theo chính các chuyên ề giảng dạy ã °ợc phân công Từ ó tìm hiểu về chính các quy chế về kiểm tra, ánh giá sinh viên trong học tập; thực hiện việc xây dựng các kế hoạch giảng dạy, ề c°¡ng môn học, hoàn thiện bài giảng và thiết kế các tài liệu phục

vụ cho quá trình giảng dạy của bản thân; tiễn hành việc giảng dạy sinh viên và h°ớng dẫn sinh viên về các kỹ nng cho việc tự học, nghiên cứu, thảo luận về khoa học và tham gia các hoạt ộng thực tế, thực tập và viết khoá luận tốt nghiệp; luôn chủ ộng tìm hiểu về trình ộ kiến thức của sinh viên, từ ó có thé bổ sung nền tảng kiến thức tốt nhất, xây dựng cho chính quá trình giảng dạy và học tập của sinh viên; tham gia công tác ánh giá về kết quả học tập của sinh viên cing nh° việc ánh giá về hiệu quả

giảng dạy của bản thân.

Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, công nghệ: Có sự chủ trì tham gia các hoạt ộng

nghiên cứu dé tài khoa học, dé án phát triển công nghệ theo sự phân công: tham gia nghiên cứu khoa học dé xay dung chuong trinh dao tao, bồi d°ỡng kiến thức, biên soạn các tài liệu giảng dạy, tài liệu tham khảo phục vụ công tác học tập cing nh° cải tiễn quá trình giảng day; nhận nhiệm vụ viết các bài ng tạp chí, viết báo cáo chuyên dé cing nh° tham gia các hội thảo, hội nghị khoa học; chịu trách nhiệm ánh giá kết quả nghiên cứu khoa học của sinh viên và tham gia kiểm ịnh chất l°ợng dao tạo; khi °ợc phân công tham gia các hoạt ộng hợp tác quốc tế, nghiên cứu trao ổi kiến thức cần thực hiện một cách ầy ủ theo úng sự giao phó.

Nhiệm vụ tham gia về quản lý ào tạo: Có sự tham gia về công tác xây dựng triển khai, cing nh° giám sát về kế hoạch giảng dạy ào tạo của của chính c¡ sở; thực hiện công tác tuyển sinh, chủ nhiệm lớp, tuyên dụng cán bộ, h°ớng dẫn thực tập cuối khoá, quản lý khoa, quản lý phòng, bộ môn, công tác về các hoạt ộng khác với sự giao phó thẩm quyên cụ thể.

Nhiệm bồi d°ỡng nhằm nâng cao frình ộ: Chủ ộng cho việc học tập tham gia quá trình ào tạo và bồi d°ỡng chuyên môn của bản thân cing nh° việc nâng cao về lý luận chính trị, nâng cao về các kỹ nng giảng dạy, kỹ nng ngoại ngữ, tin học; khi °ợc cử di dao tạo hay tham gia bồi d°ỡng cần có trách nhiệm thực hiện về ào tạo chuyên môn giúp nâng cao h¡n về chức danh và ảm bảo các tiêu chuẩn cho việc bổ nhiệm; tham gia các hoạt ộng bồi d°ỡng thực tế bổ sung kiến thức phục vụ tốt nhất

cho quá trình quản lý và ào tạo.

Nh° vậy, công việc của giảng viên chủ yếu là giảng dạy và nghiên cứu khoa học ây là hai hoạt ộng có sự bổ sung hỗ trợ cho nhau dé phat trién chuyén mon cua ng°ời giảng viên Ngoài các hoạt ộng gan với chuyên môn, giảng viên làm việc trong Nhà tr°ờng còn tham gia thực hiện các nhiệm vụ khác nh° phối hợp với các ộng nghiệp, các tô chức xã hội, oàn thé và giao tiếp với sinh viên ể h°ớng tới ạt mục tiêu chung của Nhà tr°ờng ề tài này chỉ ề cập ến mối quan hệ ồng nghiệp trong chuyên môn và ngoài chuyên môn thông qua các hoạt ộng oàn thé trong phạm vi

Nhà tr°ờng n¡i giảng viên ang công tác và môi quan hệ với sinh viên trong khuôn

khổ hoạt ộng liên quan ến giảng day và nghiên cứu khoa học 1.1.2.3 Khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên

Gan kết với tô chức trong môi tr°ờng giáo dục cing °ợc một số nhà nghiên

cứu quan tâm nh°: Các tac gia Graham (1996), Louis (1998), Huber (1999), Tsui và

Cheng (1999) ã tiến hành nghiên cứu dựa trên giả ịnh rang gan kết của giảng viên t°¡ng °¡ng với gan kết với tô chức Các nghiên cứu về gan kết của giảng viên cho thấy giảng viên có sự gắn kết cao với tổ chức là ng°ời chấp nhận mục tiêu của nhà tr°ờng ở mức ộ cao h¡n và làm nhiều h¡n so với công việc °ợc giao [18, tr.20] Hai tac giả Tsui va Cheng (1999) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của giảng viên dé dự oán thái ộ của giảng viên ối với kết quả của lớp học và chất l°ợng giáo dục [78] Theo các tác giả Celep (2000), Khaliti và Asmawi (2012) thì giảng viên có sự gắn kết cao sẽ dồn hết tâm trí cho tổ chức, cỗ gắng mang lại những thành công cho nhà tr°ờng và làm nhiều h¡n những gi mọi ng°ời mong ợi ở họ Gan kết với tổ chức °ợc cho là làm tng sự hài lòng và hiệu quả công việc, làm giảm sự vắng mặt và dự ịnh bỏ việc

[38; 47].

Tác gia Razak va các cộng sự (2009) dựa trên ịnh ngh)a về gan kết với t6 chức của Mowday, Porter, Streers (1979) cing cho rng gắn kết với nhà tr°ờng liên quan ến niềm tin và sự chấp nhận những mục tiêu và giá tri cua nhà tr°ờng, sự nỗ lực dé cụ thé hoá những mục tiêu và giá trị này cing nh° sự mong muốn mạnh mẽ dé duy trì

t° cách là thành viên của nhà tr°ờng và sẽ tiếp tục làm việc trong nhà tr°ờng [67] ‘stp Tác giả Pham Thị Hồng Ph°¡ng (2018) cho rằng gắn kết với tổ chức của giảng viên là mối liên hệ về mặt tâm lý của ng°ời giảng viên với ại học, cao ng n¡i họ ang làm việc, bao gồm sự gắn kết về tình cảm, về trách nhiệm và về nhu cầu lợi ích

[18, tr.56].

Trên c¡ sở khái niệm gắn kết với t6 chức và với quan iểm nhìn nhận tô chức ở ây chính là tr°ờng ại học n¡i giảng viên ang làm việc, ề tài °a ra khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên nh° sau: Gan kết với tổ chức của giảng viên là thái ộ tích cực của ng°ời giảng viên ối với nhà tr°ờng, n¡i họ ang làm việc thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi.

1.1.2.4 Các thành phan gắn kết với tổ chức của giảng viên *Gan kết cam xúc với tô chức của giảng viên

Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc tích cực của ng°ời giảng viên ối với công việc và những mục tiêu của nhà tr°ờng Cảm xúc tích cực này thé hiện qua sự hài lòng và yêu mến công việc mà họ ang thực hiện ở nhà tr°ờng [55].

Gan kết của giảng viên với tổ chức về mặt cảm xúc biểu hiện ở chỗ ng°ời giảng viên luôn cảm thấy tự hào mình là thành viên của nhà tr°ờng, coi nhà tr°ờng nh° ngôi nhà thứ hai của mình, luôn quan tâm ến sự phát triển của nhà tr°ờng, yêu thích chuyên môn, luôn tràn ầy nhiệt huyết với hoạt ộng giảng dạy và nghiên cứu khoa học, luôn quan tâm ến ồng nghiệp, sinh viên với thái ộ thân thiện và chân thành Khi có sự gan kết cảm xúc mạnh mẽ, ng°ời giảng viên sẽ dồn hết tâm trí, óng góp công sức của mình dé xây dựng, phát triển nhà tr°ờng, phát triển chuyên môn và xây dựng mối quan hệ tốt ẹp với ồng nghiệp, với sinh viên Tác giả Cohen (2007) cho rằng gắn kết tình cảm là gan bó về mặt tâm lý với tổ chức mà một ng°ời có sự gắn kết mạnh mẽ sẽ ồng nhất với tổ chức, dồn hết tâm trí vào tô chức và có cảm giác rõ ràng mình thuộc về tổ chức ó Gắn kết tình cảm có °ợc do cá nhân nhận thức °ợc những giá trị của tô chức phù hop với giá trị của bản thân từ ó coi mục tiêu của t6 chức nh° của cá nhân và luôn nỗ lực thực hiện Tuy nhiên, khi mục tiêu của tô chức và các chế ộ chính sách (l°¡ng, phúc lợi, khen, th°ởng ) không phù hợp, không công bằng và không áp ứng °ợc với thực tế hoặc yêu cầu về chuyên môn quá cao có thể sẽ gây cho giảng viên thất vọng, cng thang, buồn chán và lo lắng Tác giả Goodson và các cộng sự (2006) ã tiến hành nghiên cứu và phát hiện giảng viên có thể có các cảm xúc tích cực khi mong ợi về lợi ích của cá nhân °ợc tô chức áp ứng hoặc có cảm xúc tiêu cực khi mong ợi về lợi ích của cá nhân không °ợc tô chức áp ứng hoặc khi họ nhận thức về việc thiếu các c¡ hội thng tiến, các c¡ hội thay thế bởi một công việc khác [39,

tr.336 — 354].

*Gan kết nhận thức với tổ chức của giảng viên

Gan kết nhận thức thê hiện ở niềm tin của ng°ời giảng viên ối với nhà tr°ờng Ng°ời giảng viên tin rằng nhà tr°ờng chính là n¡i làm việc tốt nhất và phù hợp nhất ối với họ Vì vậy, ng°ời giảng viên muốn gắn bó lâu ài với nhà tr°ờng và không bị lôi cuốn bởi các n¡i làm việc khác vì niềm tin này chứ không phải vì một mức l°¡ng cao hay c¡ hội thng tiến [55].

Gan kết nhận thức với tổ chức của giảng viên là sự gắn kết do giảng viên nhận thức °ợc rang nhà tr°ờng là n¡i có thé tạo iều kiện cho họ phát triển chuyên môn, tạo

c¡ hội dé học tập nâng cao, phát triển nghề nghiệp và có c¡ hội dé °ợc hợp tác với các

c¡ sở ào tạo, các c¡ quan, doanh nghiệp khác, hoặc chế ộ ãi ngộ của nhà tr°ờng tốt

h¡n các c¡ sở ào tạo hay các c¡ quan nhà n°ớc, các doanh nghiệp khác, hoặc sự hỗ trợ từ các mối quan hệ với ồng nghiệp, với sinh viên, hoặc do họ không còn sự lựa chọn nào

khác về công việc của mình Hai tác giả Meyer và Allen (1997) phát hiện ra mối quan hệ tích cực giữa sắn kết tình cảm và nhận thức về sự hỗ trợ của tô chức của giảng viên các tr°ờng ại học Nghiên cứu cho thấy những giảng viên nhận thức °ợc sự hỗ trợ

của nhà tr°ờng thì ít muốn rời bỏ tổ chức [60] 1.2.4.3 Gắn kết hành vi với tổ chức của giảng viên

Gan kết hành vi với tổ chức của giảng viên thé hiện ở sự nỗ lực làm việc cho Nhà tr°ờng một cách tự nguyện của ng°ời giảng viên Ng°ời giảng viên luôn cố gang thực hiện công việc một cách tốt nhất có thé chứ không chỉ là hoàn thành Họ sẵn sảng làm nhiều h¡n những gì °ợc yêu cầu và cé gang giúp ỡ ồng nghiệp Hành ộng của họ luôn h°ớng về nhà tr°ờng và vì mục tiêu của nhà tr°ờng [55].

Ng°ời giảng viên gan kết với t6 chức về mặt hành vi biểu hiện ở chỗ họ luôn tuân thủ nội quy, quy chế và các quy ịnh của tô chức Họ luôn làm việc một cách chủ ộng, tự giác, sáng tạo, luôn sẵn sảng công hiến hết sức lực, trí tuệ cho sự phát triển của tô chức, tích cực trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, luôn chủ ộng, sáng tạo óng góp ý kiến cho sự phát triển của nhà tr°ờng, luôn chủ ộng xây dựng các mối quan hệ thiện cảm với ồng nghiệp và sinh viên, hết mình vì sự phát triển chuyên môn và sự phát triển của ng°ời học Họ sẵn sàng ở lại làm việc lâu dài tại nhà tr°ờng mặc dù có n¡i khác ề nghị l°¡ng bổng hap dẫn h¡n.

1.1.3 Các yếu tô ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức của giảng viên

Có nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tô ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức của ng°ời lao ộng nói chung và gắn kết với tô chức của giảng viên nói riêng Số l°ợng các yêu tô °a vào mô hình nghiên cứu cing có nhiều khác biệt ở các nghiên cứu khác nhau ối với các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên, ề tài này dựa trên các yếu tổ °ợc sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu, bao gồm: C¡ hội ào tạo và thng tiến; phong cách lãnh ạo; ặc iểm công việc; l°¡ng và phúc lợi; môi quan hệ với ồng nghiệp; danh tiếng của nhà tr°ờng.

1.1.3.1 ặc iểm công việc

ặc iểm công việc là yếu tố °ợc sử dụng nhiều trong các mô hình Theo Kahn (1990), tâm lý có thể ạt °ợc từ các ặc iểm công việc cung cấp công việc ầy thách thức, da dang, cho phép sử dụng các kỹ nng khác nhau, theo ý cá nhân và c¡ hội dé óng góp quan trọng [46, tr 624 -724] May và cộng sự (2004) nhận thấy rằng công

việc phong phú có quan hệ tích cực ến sự có ý ngh)a và có mối quan hệ với gan két

[53, tr 11-37] Theo Robertson-Smith (2009) ặc iểm công việc phù hop, bản chat công việc của nhân viên có ảnh h°ởng rõ rang ến mức ộ gắn kết của họ Tam quan trọng của việc là có công việc ầy thách thức và a dạng, sử dụng các kỹ nng ci và mới, thì công việc cing cần phải sáng tạo và thú vị cho nhân viên Nhân viên cing cần phải cảm thấy rằng công việc họ ang làm là quan trọng cho bản thân và cho ng°ời khác [70] Tác gia Trần Kim Dung cho rang nhân tố công việc thú vị có ảnh h°ởng ến

sự hai lòng hay sự gắn bó của nhân viên với tổ chức [5] Một ng°ời i làm vì rất nhiều nguyên nhân nh°ng tinh chất công việc thú vị, hap dẫn chính là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất giữ chân ng°ời lao ộng gắn bó với công việc và tổ chức Các tác giả Vos et al (2006), Martensen, Gronholdt (2006) cho rằng khi một ng°ời ánh giá công việc của họ nhàm chán, buôn tẻ th°ờng thì họ không có hứng thú với công việc hiện tại Ng°ợc lại ng°ời yêu thích công việc họ ang làm thì họ cảm thấy thú vi, công việc ó cho họ thê hiện nng lực và khả nng của bản thân thì có tác ộng tích cực lên

lòng trung thành của nhân viên [7; I0].

Công việc của giảng viên bao gồm một số việc nh°: thiết kế ch°¡ng trình, soạn bài giảng, sử dụng ph°¡ng pháp giảng dạy mới, thiết kế số môn học lớn h¡n số tín chỉ °ợc yêu cầu với mỗi ngành dao tạo, thay ổi ph°¡ng pháp giảng day từ truyền ạt kiến thức (cung cấp nhiều kiến thức) sang tiếp cận mục tiêu, tức là xây dựng những kỹ nng t° duy phân tích, tong hợp, phán oán, phản biện, ra quyết ịnh, giải quyết van dé cho sinh viên Giảng viên phải nghiên cứu khoa học, liên tục cải tiến ch°¡ng trình, ph°¡ng pháp giảng dạy, xây dựng môn học mới ể sinh viên có nhiều lựa chọn phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, giảng viên phải tự ầu t° về chuyên môn và nng lực thực hành dé giảng dạy giỏi và dao tạo sinh viên học cách giải quyết van dé và có tinh thần dám ngh), dám làm ứng tr°ớc những yêu cầu cao của công việc, òi hỏi giảng viên phải ầu t° thời gian, công sức, trí tuệ dé ổi mới kiến thức và ph°¡ng pháp giảng day, tự ôi mới về mọi mặt dé có khả nng thích ứng cao h¡n và có nhiều c¡ hội phát triển nghề nghiệp, chính iều này giúp cho giảng viên tìm thấy sự say mê, hứng thú trong công việc có thé sẽ gan bó lâu dài với tổ chức.

1.1.3.2 L°¡ng và phúc lợi

Theo Robinson (2004), nhân viên có thé van còn ở lại với tô chức vì có những sự bảo ảm và cải thiện ời sống iều quan trọng là các tổ chức phải tạo ra các ý ngh)a kinh tế duy trì sự cam kết Tiền l°¡ng sẽ tiếp tục phản ánh mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa nhân viên và ng°ời chủ ó thế nào Các tô chức cần bổ sung th°ởng nhằm thiết lập nền tảng cho các hình thức cam kết phong phú h¡n nhm tng sự phụ thuộc [71] Nghiên cứu của Towers Perrin (2003) cho thấy l°¡ng th°ởng và phúc lợi không những là yêu tô cần thiết dam bao cho cuộc sống mà còn ảnh h°ởng ến hiệu qua công việc, tinh than lao ộng và ộng lực làm việc của nhân viên [64] Tiền l°¡ng và phúc lợi bao gồm các khoản tiền l°¡ng c¡ bản, phụ cấp, tiền th°ởng và các loại phúc lợi khác [4] ề ộng viên sự nỗ lực của ng°ời lao ộng h°ớng tới ạt °ợc các mục tiêu của tô chức thì việc khen th°ởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện

nhiệm vụ của ng°ời lao ộng [12] Hai tác giả Nguyễn Thị Ph°¡ng Thảo, Võ Vn Kiệt

(2017) trong nghiên cứu các yếu tố ảnh h°ởng ến hiệu quả giảng dạy của giảng viên

cho rằng nếu chế ộ, chính sách (l°¡ng, phúc lợi, tiền th°ởng, chế ộ ãi ngộ) không phù hợp hoặc không công bang, hoặc không áp ứng °ợc nhu cầu của giảng viên cing sẽ ảnh h°ởng ến sự gan kết của họ với tô chức [19, tr.14 — 22] L°¡ng và phúc lợi là ộng lực kích thích, khuyến khích giảng viên gan bó với công việc và tô chức h¡n Khi giảng viên nhận thấy mình °ợc trả l°¡ng, phúc lợi công bng và t°¡ng t°¡ng xứng với công việc của mình thì họ sẽ làm việc tốt h¡n, hài lòng với công việc hiện tại, sẽ nỗ lực và gắn kết h¡n với tô chức vì họ tin rằng sẽ nhận lại phần th°ởng xứng áng.

1.1.3.3 Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn

Vai trò của những nhà lãnh ạo là thiết lập và thực thi các chiến l°ợc và chính sách của tô chức nh° xây dựng tầm nhìn, thiết lập các mục tiêu dài hạn, sử dụng các lợi thế ể xây dựng chiến l°ợc chính sách cho ngắn hạn và dài hạn Một vài nghiên cứu ã chỉ ra có tác ộng quan trọng tích cực ến sự trung thành của ng°ời lao ộng với những tô chức ã cung cấp cho ng°ời lao ộng day ủ thông tin và sự giải thích về

các chính sách t°¡ng lai của tô chức.

Phong cách ng°ời lãnh ạo trực tiếp cing là nhân tô chủ yếu tác ộng ến thái ộ ng°ời lao ộng trong công việc Ng°ời lao ộng cảm thấy gắn kết với công việc h¡n khi ng°ời lãnh ạo của họ là ng°ời hiểu biết, thân thiện, biết °a ra những lời khen ngợi khi ng°ời lao ộng thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của ng°ời lao ộng, biết quan tâm lợi ích của ng°ời lao ộng Tuy nhiên, khi ng°ời lãnh ạo không cung cấp °ợc ịnh h°ớng cân thiết hoặc không có khả nng thì ng°ời lao ộng có thể trở nên thất vọng ôi khi, ng°ời lao ộng cảm thấy ng°ời quản lý kiểm soát họ quá mức và từ ó mức ộ gắn kết với công việc sẽ giảm i Mối quan hệ giữa ng°ời lao ộng với ng°ời quản lý trực tiếp có tác ộng tích cực ến lòng trung thành của ng°ời

lao ộng [ 17, tr.54 — 60].

Tr°ờng ại học °ợc coi là một tô chức với các ặc iểm ặc thù của c¡ sở ào tạo, do ó, phong cách lãnh ạo trong tô chức ào tạo cing °ợc nhiều nhà nghiên cứu trong mối quan hệ với gan kết với tổ chức của giảng viên Một số nghiên cứu cho rang phong cách lãnh ạo Nhà tr°ờng là một yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên Theo hai tác giả Tsui, Cheng (1999), các giảng viên ít có kinh nghiệm nhiều

khi có khả nng nhạy cảm với phong cách quản lý ặc biệt của lãnh ạo nhà tr°ờng[78].

Nghiên cứu này tim hiểu sự ánh giá của giảng viên về phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn trực thuộc Tr°ờng là cấp quản lý trực tiếp giảng viên Mục ích tìm hiểu mối quan hệ giữa phong cách của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn với sự gan kết với tô chức của giảng viên và ảnh h°ởng của phong cách lãnh ạo của Tr°ởng

khoa/Tr°ởng bộ môn ên gan kết với tô chức của giảng viên Phong cách lãnh dao của

Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn biểu hiện ở 3 khía cạnh: Sự ảnh h°ởng: Ng°ời lãnh ạo có khả nng truyền cảm hứng cho cấp d°ới lòng tự hào về tổ chức; luôn tập trung ịnh h°ớng phát triển, sứ mang của nhà tr°ờng: lãnh ạo bằng việc làm g°¡ng dé cấp d°ới

luôn tin t°ởng và tôn trọng Kích thích frí tuệ: Ng°ời lãnh ạo luôn tạo môi tr°ờng làm

việc thuận lợi ể cán bộ, giảng viên, nhân viên có thê thoải mái khi làm việc cùng nhau và chia sẻ chuyên môn; khuyên khích cho giảng viên, nhân viên làm việc theo cách ổi mới sáng tạo Quan tâm ến cá nhân: Ng°ời lãnh ạo biết lắng nghe tâm t°, nguyện vọng của từng giảng viên, nhân viên; ảm bảo phân phối khối l°ợng công việc công bằng giữa các giảng viên; ghi nhận những thành công và sáng kiến của từng giảng viên,

nhân viên.

1.1.3.4 C¡ hội ào tạo và thng tiễn

Theo Anitha (2014) ào tạo và phát triển nghề nghiệp là một khía cạnh quan trọng khác °ợc xem xét trong quá trình gắn kết nhân viên vì nó giúp nhân viên tập trung làm việc Dao tạo cải thiện ộ chính xác của dịch vụ va do ó tác ộng ến hiệu suất dịch vụ và sự tham gia của nhân viên Khi nhân viên trải qua các ch°¡ng trình ào tạo và học tập, sự tự tin của nhân viên trong l)nh vực ào tạo thúc day ho tro nén gan kết h¡n vào công việc của ho [30, tr.308-323].

Ngoài ra, hầu hết mọi ng°ời ều có nhu cầu tự khang ịnh minh và sự phát triển của cá nhận, vì vậy mà ng°ời nhân viên nên °ợc trao c¡ hội ể cải thiện phát triển

các kỹ nng cua minh trong công việc Hai tác giả A Martensen, Grondoldt (2006)

cho rng sự thng tiễn trong công việc là yếu tố rất quan trọng ối với ng°ời nhân viên,

ó là sự tự khẳng ịnh bản thân họ trong môi tr°ờng làm việc Khi mà sự phát triển và

tự khng ịnh của nhân viên càng lớn h¡n thì mức ộ trung thành của ng°ời nhân viên

ó sẽ lớn h¡n [7].

ào tạo là quá trình học hỏi những kỹ nng cần thiết dé thực hiện một công việc cụ thê Thng tiễn là việc di chuyên lên vi trí hoặc công việc quan trọng h¡n trong một tổ chức Dao tao trong dé tài này °ợc nhóm chung với thng tiễn do ào tạo th°ờng nhằm mục ích cuối cùng là thng tiễn hoặc nâng cao khả nng, hiệu quả làm việc của giảng viên Nếu giảng viên nhận thức °ợc nhà tr°ờng tạo cho họ nhiều c¡ hội dé học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và c¡ hội thng tiến thì họ sẽ cảm thay gan kết với nhà tr°ờng h¡n, bởi họ nhìn thay °ợc t°¡ng lai phát triển nghề nghiệp của mình 1.1.3.5 Danh tiếng nhà tr°ờng

Danh tiéng của tô chức là cảm nhận của các nhóm ôi t°ợng về một tô chức vàcảm nhận này th°ờng °ợc hình thành qua việc ánh giá những việc tô chức ã và sẽ

thực hiện, hoặc ¡n giản chỉ là những iều các nhóm ối t°ợng này thu nhận °ợc qua

cac kénh thong tin khac nhau Tuy nhién, về mặt khoa học, ây là khái niệm phức tạp và cần có lý thuyết cing nh° ph°¡ng pháp phù hợp ề hiểu °ợc tính a dang, a chiều cạnh của danh tiếng của tô chức Trên c¡ sở xem xét khái niệm danh tiếng của tổ chức từ nhiều chuyên ngành khác nhau, ã có nhiều tác giả °a ra những quan iểm khác nhau về vấn ề này Hai tác giả Garberg và Sever (2000) cho rằng danh tiếng của tô chức là ánh giá chung của các bên liên quan ến khả nng của tô chức dé áp ứng mong ợi của ho Hai tác giả Gotsi và Wilson (2001) ã °a ra cách hiểu danh tiếng của tô chức là ánh giá tổng thể của các bên liên quan về tô chức qua các thời kỳ dựa trên trải nghiệm trực tiếp của họ với các công ty và dựa trên các hình thức truyền thông khác Theo tác giả Bromley (2002) danh tiếng của tô chức là một hệ thống mang tính thập thé của những niềm tin chủ quan giữa các thành viên của một nhóm xã hội Từ việc tổng hợp các lý thuyết trong lịch sử nghiên cứu về danh tiếng của tô chức của một số tác giả trên, tác giả Men (2012a) ã °a ra cách hiểu chung nhất: “Danh tiếng của tổ chức là ánh giá chung của các bên liên quan về khả nng của tổ chức dé áp ứng mong ợi của họ Có sáu yêu tố chính xác ịnh danh tiếng của tổ chức là hấp dẫn về tình cảm, các sản phâm và dịch vụ, hoạt ộng tài chính, tầm nhìn và sự lãnh ạo, môi

tr°ờng làm việc và trách nhiệm xã hội” [56].

Trong bối cảnh hội nhập ở Việt nam, các tr°ờng ại học cần phải xây dựng cho mình một danh tiếng hay th°¡ng hiệu dé tồn tại, phát triển bền vững trong t°¡ng lai, từ ó mới có ủ sức cạnh tranh, thu hút °ợc nhiều ng°ời học và các tô chức ối tác lựa chọn dé hợp tác Danh tiếng của một nhà tr°ờng chính là nhận thức của ng°ời học, giảng viên, cán bộ nhân viên nhà tr°ờng, ối tác hợp tác ào tạo, nhà tuyển dụng và cả

xã hội với hình ảnh mà một tr°ờng ại học có °ợc qua những gì mà họ cung ứng cho

xã hội Danh tiếng của một tr°ờng ại học, suy cho cùng là các sản phẩm của nó (kết qua ào tạo, các công trình nghiên cứu khoa học, các dich vụ, những sáng kiến, cải tiền về mặt kỹ thuật ) °ợc xã hội chấp nhận Danh tiếng của nhà tr°ờng gồm các khía cạnh khác nhau nh°: nguồn nhân lực (phải có ội ngi giảng viên vững vàng về chuyên môn và nghiệp vụ); ch°¡ng trình ào tạo (phải có ch°¡ng trình ào tạo tiên tiến, tạo ra sự khác biệt gitra các tr°ờng có cùng ngành học hoặc khác ngành học); c¡ sở vật chất, trang thiết bị hiện ại Trong nghiên cứu này, nhận thức của giảng viên về danh tiếng của nhà tr°ờng °ợc hiểu là nhận thức chung của giảng viên về các khía cạnh: chất l°ợng của ội ngi giảng viên, chất l°ợng của ch°¡ng trình ào tạo, các ngành học có uy tín, sự thành công của cựu sinh viên, sự hấp dẫn của nhà tr°ờng với xã hội

Tầm quan trọng của danh tiếng nhà tr°ờng ã °ợc khang ịnh trong các l)nh vực khác nhau: hai tác giả Telci và Kantur (2014) cho rằng danh tiếng của nhà tr°ờng

óng vai trò vô cùng quan trọng và °ợc coi là một tai sản vô hình của nhà tr°ờng ó

vì giáo dục và ào tạo là những l)nh vực hoạt ộng xã hội ặc biệt, tác ộng ến mọi cá nhân, tô chức xã hội Sự thành công hoặc thất bại trong l)nh vực giáo dục luôn °ợc

d° luận xã hội quan tâm theo chiều h°ớng cả tích cực và tiêu cực Hai tác giả Kealy và Rockel (1987) ã cho thấy danh tiếng của tr°ờng ại học ảnh h°ởng ến nhận thức của sinh viên khi lựa chọn tr°ờng học [74, tr.49 -74] Danh tiếng của nhà tr°ờng °ợc ánh giá rất cụ thé từ môi tr°ờng s° phạm, mối quan hệ thay trò, chất l°ợng ội ngi giảng viên, các thành tích ạt °ợc nếu nh° nhà tr°ờng xây dựng °ợc danh tiếng tốt thì sẽ thu hút °ợc nhiều ng°ời học và các tổ chức ối tác lựa chọn dé hợp tác trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay Nhiều công trình nghiên cứu cing ã chứng minh rng, mức ộ danh tiếng, uy tín của nhà tr°ờng và ội ngi giảng viên danh tiếng là yếu tố ảnh h°ởng ến quyết ịnh chọn tr°ờng của ng°ời học [18, tr.68] Nhận thức về danh tiếng

của nhà tr°ờng, n¡i giảng viên ang làm việc, có vai trò quan trọng trong việc thu hút

giảng viên có trình ộ cao cing nh° giữ chân giảng viên và tạo ra sự gắn kết với nhà tr°ờng ở họ iều này ã °ợc chứng minh qua thực nghiệm của tác giả Men (2011), ó là những nhân viên ánh giá tốt về danh tiếng của tổ chức có nhiều khả nng gắn kết với tô chức ở mức ộ cao h¡n [57, tr 435 -437].

1.1.3.6 Mỗi quan hệ với ông nghiệp

ối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi ng°ời lao ộng làm việc với ồng nghiệp của mình là nhiều h¡n so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cing nh° mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của ng°ời lao ộng với ồng nghiệp cing ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tô chức Tác giả Hill (2008) cho rằng t°¡ng tự mối quan hệ với cấp trên, ng°ời lao ộng cing cần có sự hỗ trợ giúp ỡ của ồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với ồng nghiệp [3] ồng thời, ng°ời lao ộng phải tìm thay ồng nghiệp của mình tận tâm với công việc dé ạt °ợc kết quả tốt nhất Cuối cùng, ồng nghiệp cần phải là ng°ời áng tin cậy [17, tr.

Các tác giả Lee, Huang, Zhao (2012) cho rằng khi có mối quan hệ tốt với ồng nghiệp, ng°ời lao ộng sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi ến n¡i làm việc, công việc °ợc giải quyết một cách hiệu quả ó cing là một ộng lực khiến họ trở nên yêu công việc của họ h¡n ồng thời khi họ nhận °ợc sự hỗ trợ từ cấp trên họ càng phan dau hoàn thành công việc và muốn óng góp cho tô chức Tuy nhiên, nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xung ột tại n¡i làm việc sẽ khiến ng°ời lao ộng cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh h°ởng ến nng suất làm việc, khiến ng°ời lao ộng cảm thay chán nan và muốn rời bỏ tổ chức

[49, tr 866].

ối với mỗi giảng viên thời gian làm việc với ồng nghiệp của mình nhiều hon so với thời gian làm việc với lãnh ạo khoa/bộ môn Trong ngữ ngh)a của ề tài này thì mối quan hệ ồng nghiệp biểu hiện ở chỗ ng°ời giảng viên cần sự hỗ trợ giúp ỡ của ồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi phối hợp, hợp tác với ồng nghiệp.

Tóm lại, bng việc nghiên cứu các công trình nghiên cứu trong và ngoài n°ớcvê gan kết với tô chức nói chung va gan kết với tô chức của giảng viên nói riêng, chúngtôi ã hệ thông hoá °ợc các vân ê lý luận nêu trên và dự kiên xây dựng khung phân

tích thực trạng của gắn kết với tổ chức của giảng viên theo mô hình lý thuyết sau ây:

S¡ ồ 1.1: M6 hình nghiên cứu về gan kết với tô chức của giảng viên

Phong cách lãnh ạo của với z

Tr°ởng khoa/bộ môn tô y Gan két

-1.2 Tổ chức và ph°¡ng pháp nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên 1.2.1 Mẫu nghiên cứu

Tổng số khách thê nghiên cứu là 293 giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội Trong ó có: 70 giảng viên tham gia iều tra thử; 204 giảng viên tham gia iều tra chính thức và 19 giảng viên tham gia phỏng vấn sâu.

Bảng 1.1: ặc iểm khách thể nghiên cứu (n = 204) Từ 25 tuôi ến d°ới 30 tuôi 22 10,8%ộ tudi Từ 30 tuôi ến °ới 35 tuôi 74 36,3%Từ 35 tudi ến d°ới 40 tuổi 51 25%Từ 40 tuôi ến d°ới 50 tuôi 31 15,2%

Từ 50 tuôi trở lên 26 12,7%

Tổng số khách thê phỏng vấn 19 giảng viên với các ặc iểm khác nhau: Nam (10), nữ (09); Tudi từ 30 ến 35 tuổi (05), từ 35 tuổi ến 40 tuổi (02), từ 40 tuổi ến 50 tuổi (8), từ 50 tudi trở lên (04); Học hàm, học vị: Giáo s°, Tiến s) (02), Phó giáo s°, Tiến s) (04), Tiến s) (09), Thạc s) (04); Thâm niên giảng dạy d°ới 5 nm (01), từ 5 nm ến 15 nm (07), từ 15 nm ến 25 nm (06), từ 25 trở lên (05).

1.2.2 Ph°¡ng pháp nghiên cứu

Dé có thé thu thập °ợc những thông tin cần thiết liên quan ến ánh giá thực trạng gắn kết với tô chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội và các yếu tô ảnh h°ởng ến gắn kết này, chúng tôi ã sử dụng các ph°¡ng pháp sau ây:

1.2.2.1 Các ph°¡ng pháp thu thập dit liệu

*Ph°¡ng pháp nghiên cứu vn bản, tài liệu

Mục ích nghiên cứu : Xây dung c¡ sở ly luận về gan kết với tô chức của giảng

viên, xác ịnh các quan iêm chủ ạo của ê tài.

Nội dung nghiên cứu: Phân tích, tông hợp, so sánh, hệ thống hoá và khát quát hoá các những vấn ề về ph°¡ng pháp luận, về lý luận, về thực tiễn có liên quan ến gan kết với tô chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên ở trong và ngoài n°ớc nhằm xác ịnh những van ề cần nghiên cứu: các thành phan của sự gắn kết với tổ chức của giảng viên và các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên.

Cách thức tiến hành: Thu thập những tài liệu, vn bản có liên quan ến ề tài; ọc và ghi chép lại các tài liệu quan trọng; nguồn tài liệu nh° sách, báo, tạp chí, các

công trình nghiên cứu (luận án, bài báo ).

*Ph°¡ng pháp diéu tra bằng bảng hỏi

Mục dich nghiên cứu: Tìm hiêu thực trạng mức ộ gan kêt với tô chức và các

yêu tô ảnh h°ởng ên gan két với tô chức của của giảng viên Tr°ờng ại học Luật HaNội.

Cách thức tiễn hành xây dựng bảng hỏi: Xây dựng nội dung theo mục dich nghiên cứu; iều tra thử; ánh giá ộ tin cậy và ộ hiệu lực; hoàn thiện bảng hỏi và tiến hành iều tra chính thức.

Các loại thang do và nội dung c¡ bản

Trên c¡ sở tham khảo một số thang o của các tác giả n°ớc ngoài, tác giả có chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp với nội dung và khách thé nghiên cứu, từ ó ã thiết kế thang o gắn kết với tổ chức của giảng viên và thang o các yếu tố ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức của giảng viên.

Nội dung 1: Thực trạng biểu hiện của sự gắn kết với tổ chức của giảng viên Thang ó gắn kết với tô chức của giảng viên °ợc thiết kế trên c¡ sở tham khảo thang o gắn kết với tô chức của các tác giả Macdonald and Maclntyre (1997), Perrin (2003),

McShane va Von Glinow (2003), Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins and

Proenca (2012), Adams (2016) Thang do gan kết với tổ chức của giảng viên gồm 3 tiêu thang o: gắn kết với ịnh h°ớng chiến l°ợc phát nhà tr°ờng; gắn kết với chuyên môn; gắn kết với mối quan hệ ộng nghiệp và sinh viên [51, tr.199; 64; 55; 76; 72; 54,

tr 1 — 23; 28, tr 122 -135 ].

Thang o gắn kết với tổ chức của giảng viên ban ầu gồm 51 biến quan sát, sau khi iều tra thử có 7 biến quan sát bị loại bỏ do có hệ số t°¡ng quan tổng biến thấp Thang o sử dụng trong iều tra chính thức gồm 43 biến quan sát, chia lam 3 tiểu thang o: thang do gắn kết cảm xúc: câu | từ item 1 ến item 11; thang ó gan kết nhận thức: câu 1 từ item 12 ến item 23; thang o gắn kết hành vi: câu 2 từ item 1 ến item

20 (Xem Phụ lục 1.1).

Nội dung 2: Các yếu tỗ ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên Nội dung này gồm 6 thang o về ặc iểm công việc, c¡ hội ào tao và thng tiễn, l°¡ng và phúc lợi, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, danh tiếng của nhà tr°ờng, mối quan hệ với ồng nghiệp.

Về thang o danh tiếng của nhà tr°ờng °ợc thiết kế trên c¡ sở tham khảo thang

o của các tác gia Tower Perrins (2003), Telci va Kantur (2014), Aon Hewitt's (2015),

Phạm Thị Hồng Ph°¡ng (2018) [2, tr 185 — 198; 74, tr 307 -326; 31; 18, tr.79] Trong nghiên cứu này, thang o ánh giá danh tiếng của nhà tr°ờng ban ầu gồm 12 biến quan sát Sau khi iều tra thử ã loại bỏ 2 biến quan sát không tốt và còn lại 10 biến:

Câu 9 (Xem Phụ lục 1.1).

Về các thang o ặc iểm công việc, c¡ hội ào tạo và thng tiễn, l°¡ng và phúc lợi, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, mối quan hệ với ồng nghiệp °ợc thiết kế trên c¡ sở tham khảo từ thang o của các tác giả Allen và Meyer

(1990), Celep (2000), Tower Perrins (2003), Tran Kim Dung va Morri Abramham

(2005), Mary L Berry (2010), Richard S Wellins va cộng su (2015), Aon Hewitt's

(2015), Pham Thi Hồng Ph°¡ng (2018) [59; 38; 64; 4; 33; 2, tr 185 — 198; 31; 18, tr.79] Cu thé:

Thang do ặc iểm công việc ban ầu gồm 10 biến quan sát Thang do °ợc sử dụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 8 biến quan sát: Câu 3 (Xem

Phụ lục 1.1).

Thang do c¡ hội dao tạo và thng tiễn ban ầu 8 biến quan sát Thang o °ợc sử dụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 5 biến quan sát: Câu 4

(Xem Phụ lục 1.1).

Thang o l°¡ng và phúc lợi ban ầu gồm 7 biến quan sát Thang o °ợc sử dụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 5 biến quan sát: Câu 5 (Xem

Phụ lục 1.1).

Thang o phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn ban ầu gồm 10 bién quan sát Thang o °ợc sử dung sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 9 biến quan sát: Câu 6,7 (Xem Phụ lục 1.1).

Thang o mối quan hệ với ồng nghiệp ban ầu gồm 8 biến quan sát Thang o °ợc sử dụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 6 biến quan sát: Câu

8 (Xem Phụ lục 1.1).

Nội dung 3: Ngoài các thang o, phiếu khảo sát còn tìm hiểu mức ộ hài lòng của giảng viên về Quy ịnh chế ộ làm việc ối với giảng viên c¡ hữu và các thông tin về ặc iểm nhân khâu nh° giới tính, tuổi, học vị, học hàm, số nm công tác trong nghề giảng dạy, số nm công tác tại Tr°ờng dé so sánh t°¡ng quan giữa các biến này với mức gan kết với tổ chức của giảng viên (Xem Phụ lục 1.1).

Cách thức tiến hành: Do ảnh h°ởng của Dai dịch Covid -19, nhóm nghiên cứu dé tài không thé trực tiếp ến Tr°ờng phát phiếu cho các giảng viên nên ã tiến hành khảo sát trực tuyến với cách thức nh° sau: toàn bộ nội dung của bảng hỏi °ợc °a lên Google Form, sau ó °ờng links bảng hỏi °ợc gửi ến từng giảng viên trong Tr°ờng Sau một tuần thu °ợc về 204 phiếu khảo sát trực tuyến, không có phiếu không hợp lệ, phan trả lời của các phiếu bảo ảm day ủ thông tin cần thu thập vì nhóm nghiên cứu ã dé chế ộ trả lời bắt buộc ối với câu hỏi mới có thể tiếp tục trả lời °ợc các câu hỏi sau Day là hình thức thu thập thông tin khách quan, a dạng về khách thé iều này cing có thé cho kết quả nghiên cứu da dang, bảo ảm nguyên tắc nghiên cứu

là khách quan, thuận lợi trong thu thập và ánh giá.

* Ph°¡ng pháp phỏng van sâu

Mục dich phỏng vấn sdu: Thu thập, bô sung, làm rõ và sâu sắc h¡n thông tin ã thu thập °ợc từ ph°¡ng pháp nghiên cứu ịnh l°ợng về thực trạng mức ộ biểu hiện của gan kết với tổ chức của giảng viên cing nh° các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết

Nội dung phỏng vấn sâu: Các nội dung phỏng van sâu bao gồm: Ly do chon nghề giảng dạy, mong ợi ối với nghề nghiệp, mức ộ tham gia vào công việc, sự hài lòng với công việc, các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên, ý ịnh ở lại hay rời khỏi t6 chức (Xem Phu lục 1.2).

Cách thức tiến hành: Các câu hỏi phỏng van °ợc chuẩn bị theo một số nội dung d°ới hình thức câu hỏi mở ể thu thập các thông tin cần thiết về khách thê nghiên cứu và các vấn ề cần nghiên cứu Tuy nhiên, trong quá trình chia sẻ, các câu hỏi °ợc sử dụng linh hoạt theo h°ớng tiếp cận van ề của khách thé mà vẫn dam bảo °ợc mục tiêu phỏng vấn.

1.2.2.2 Ph°¡ng pháp phân tích ữ liệu

Số liệu thu °ợc từ iều tra bằng bảng hỏi °ợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 25.0 Các phép phân tích thống kê mô tả và thống kê suy luận °ợc dùng trong xử lý kết qủa nghiên cứu.

* Xác ịnh ộ tin cậy của các thang o

Bang 1.2: Két gud kiểm ịnh ộ tin cậy Cronbachs Alpha

Nhóm biến Số biến quan sát Cronbachs AlphaGan kết cảm xúc 11 0,87Gan kêt nhận thức 12 0,83

Gan két hanh vi 20 0,93ặc iểm công việc 8 0,90

C¡ hội ào tao và thng tiễn 5 0,88L°¡ng và phúc lợi 5 0,94Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa 9 0,98Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng bộ môn 9 0,98

Môi quan hệ ông nghiệp 6 0,94

Danh tiếng của nhà tr°ờng 10 0,93

ộ tin cậy của các thang o trong nghiên cứu này °ợc kiểm ịnh bng hệ số Cronbach Alpha với 0,7 < Cronbach Alpha < 1 và hệ số t°¡ng quan biến tong tôi thiểu 0,3 Các thang o sau khi kiểm tra ộ tin cậy và loại các bién có t°¡ng quan tổng biến < 0,3 còn lại số biến quan sát và hệ số tin cậy o (Xem Phụ lục 2.1).

* Xác ịnh ộ hiệu lực của các thang do

Bang 1.3: Két quả phân tích nhân tô khám phá EFA

Nhóm biến Hệ số KMO Sig So nhân tô

Gan kêt cảm xúc 0,84 0,00 1Gan kết nhận thức 0,73 0,00 1Gắn kết hành vi 0,86 0,00 Iặc iểm công việc 0,85 0,00 1Co hội dao tao và thng tiên 0,83 0,00 1L°¡ng và phúc lợi 0,80 0,00 1Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa 0,93 0,00 3Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng bộ môn 0,93 0,00 3Mỗi quan hệ ồng nghiệp 0,86 0,00 1Danh tiếng của nhà tr°ờng 0,90 0,00 1

Sau khi kiểm tra ộ tin cậy cần xác ịnh ộ hiệu lực thông qua việc phân tích nhân tố khám pha (EFA) dé rút gon dit liệu từ nhiều biến quan sát thành ít nhân tô h¡n mà vẫn phản ảnh °ợc ý ngh)a của dữ liệu nghiên cứu Phân tích khám phá nhân tố (EFA) nhằm xem xét các yếu tô cầu thành gắn kết với tổ chức của giảng viên và các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên có ộ kết dính cao hay không và có thể nhóm lại thành các nhóm nh° ã dự kiến ban ầu không với hệ số KMO trong khoảng từ 0,5 -1, kiểm ịnh Bartlet có p-value < 0,05 Kết quả phân tích nhân tố

khám phá EFA (xem Phụ lục 2.1)

Dữ liệu ở bảng 1.2 và bang 1.3 cho thấy, các thang o ảm bảo ộ tin cậy và ộ

hiệu lực, chúng ảm bảo ộ tin cậy trong o l°ờng.

* Phan chia thang do

Thang o °ợc thiết kế theo thang Likert 5 mức ộ với iểm số ánh giá nh° sau: Hoàn toàn ồng ý/Rất th°ờng xuyên/Hoàn toàn úng: 5 iểm; ồng ý/Th°ờng xuyên/úng: 4 iểm; ồng ý một phan/Thinh thoảng/úng nhiều hon sai: 3 iểm; Không ồng ý/Hiếm khi/Sai nhiều h¡n úng: 2 iểm; Hoàn toàn không ồng ý/Không bao giờ/Hoàn toàn không úng: 1 iểm.

Dé phân nhóm mức ộ của từng thang o theo iểm trung bình, nghiên cứu này sử dụng ph°¡ng pháp phân tô trong thống kê: ầu tiên, lẫy iểm cao nhất là 5 trừ i iểm thấp nhất là 1 và chia cho 5 (số nhóm dự ịnh chia) °ợc iểm chênh lệch của mỗi mức ộ t°¡ng °¡ng 0,8 Từ ó, iểm trung bình của mỗi thang o °ợc chia thành 5 mức với khoảng iểm nh° sau: Mức ộ kém: 1 < DTB < 1,8; Mức ộ yếu: 1,8

< DTB < 2,6; Mức ộ trung bình: 2,6 < DTB < 3,4; Mức ộ khá: 3,4 < TB < 4,2;Mức ộ cao: 4,2 < TB <5.

Các số liệu thu thập °ợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 25.0 với các phép thống kê mô ta phan trm (%), iểm trung bình (TB), ộ lệch chuẩn (DLC), phân tích hệ số t°¡ng quan và hồi quy.

Tiểu kết ch°¡ng 1

Trên c¡ sở phân tích các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và ở trong n°ớc,nhóm nghiên cứu có thê xây dựng một sô khái niệm công cụ cho nghiên cứu:

Gan kết với tô chức là thái ộ tích cực của ng°ời lao ộng ôi với tô chức n¡ihọ ang làm việc thê hiện qua gan kêt cảm xúc, gan kêt nhận thức va gan két hành vi.

Gan kết với tô chức của giảng viên là thái ộ tích cực của ng°ời giảng viên ôi

với Nhà tr°ờng, n¡i họ ang làm việc thê hiện qua gn kêt cảm xúc, gn kêt nhận thứcvà gan két hành vi.

Gan két với tô chức của giảng viên gôm 3 thành phan: gan két cam xúc, gan kêt

nhận thức, gắn kết hành vi.

Các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên bao gồm: ặc iểm công việc, l°¡ng và phúc lợi, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ

môn, c¡ hội ảo tạo và thng tiên, danh tiêng của nhà tr°ờng, môi quan hệ ông nghiệp.

ề thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu ặt ra, chúng tôi ã tổ chức nghiên cứu theo chu trình khoa học và chặt chẽ trong bốn giai oạn: Giai oạn nghiên cứu lý luận; giai oạn thiết kế công cụ nghiên cứu; giai oạn iều tra chính thức; giai oạn xử lý số liệu và viết công trình nghiên cứu Các ph°¡ng pháp ề tài ã sử dụng: Ph°¡ng pháp nghiên cứu vn ban, tài liệu; ph°¡ng pháp iều tra bang bang hỏi; ph°¡ng pháp phỏng van sâu và ph°¡ng pháp thống kê toán học Các ph°¡ng pháp này bồ sung, hỗ trợ lẫn nhau giúp cho việc thu °ợc kết quả nghiên cứu ầy ủ, chính xác trên nhiều bình diện Các số liệu °ợc xử lý theo ph°¡ng pháp ịnh l°ợng và ịnh tính, ảm bảo ộ tin cậy và khoa học cho các kết luận của ề tài Những c¡ sở trên cho phép nghiên cứu thu °ợc những kết quả mang tính khách quan và khoa học cao.