Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Gắn kết với tổ chức của giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội

Do ó, việc nghiên cứu dé xác ịnh thực trạng gắn kết với tổ chức của giảngviên, các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tô chức của giảng viên và °a ra cácgiải pháp thiết thực, hữu hiệu tr

TR¯ỜNG ẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

È TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÁP TR¯ỜNG

MA SO: DTCB.10/21-DHLHN

Chủ nhiệm ề tai: PGS.TS Dang Thanh Nga Th° ky ề tai: ThS Nguyễn Thu Ha

HA NOI - 2022

PGS.TS ặng Thanh Nga - Chủ nhiệm ề tai, viết báo cáo tổng quan kết quả nghiên cứu của ề tài, chuyên ề 3, 4, một phần chuyên ề 1 và xử lý

số liệu.

ThS Trần Ngọc ịnh - Viết một phần chuyên ề 2.

ThS Nguyễn Thu Hà - Th° ký ề tài và viết một phần chuyên dé 1 và một phần chuyên ề 2.

DLC ộ lệch chuanDTB Diém trung binhNxb Nha xuất bản

BAO CAO TONG HỢP KET QUÁ NGHIÊN CỨU DE TÀI GAN TrangKET VOI TO CHUC CUA GIANG VIEN TRUONG DAI HOC

LUAT HÀ NỘI L2 0201111222111 121111 12s rến |

I PHAN MỞ ẦU C20200 12H n HH Tnhh nh nhi |1.Tính cấp thiết của ề tài L-C c0 121112 H HS TH nh nh yk |2.Tình hình các công trình nghiên cứu về gắn kết với tổ chức và gắn kết

với tô chức của giảng viên ở n°ớc ngoài và trong n°ớc 22.1 Các nghiên cứu về gắn kết với tô chức ở n°ớc ngoài và trong n°ớc 22.2 Các nghiên cứu về gắn kết với tô chức của giảng viên ở n°ớc ngoài và

3.Mục ích nghiên cứu - chen 10

4.ối t°ợng và khách thể nghiên cứu -.-‹ -c c2 c2: 10

5.Nhiệm vụ nghiên cứỨU - << s22 10

6.Phạm vi nghiên CỨU -c << S33 xé, 11

7.Cách tiếp cận và ph°¡ng pháp nghiên cứu -<<<- lãiH.PHẢN NỘI DUNG c2 0122112211121 nh này 13Ch°¡ng 1 C  SỞ LÝ LUẬN, TỎ CHỨC VÀ PH¯ NG PHÁP

NGHIÊN CỨU GAN KET VỚI TO CHỨC CUA GIANG VIÊN — 131.1.C¡ sở lý luận về gắn kết với t6 chức của giảng viên 131.1.1.Gắn kết với tổ chức 111v yyn 131.1.2.Gắn kết với tổ chức của giảng viên c2 cS ca 181.1.3.Các yêu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên 231.2.T6 chức và ph°¡ng pháp nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên 29

1.2.1.Mẫu nghiên cứu -. - c2 2121111121 vs, 291.2.2.Ph°¡ng pháp nghiên cứu -c +: 30

Tiểu kết ch°¡ng Ì c2 121111221112 111 1111115111121 se 35Ch°¡ng 2 KET QUÁ NGHIÊN CỨU THỰC TIEN VE GAN KET

VỚI TỎ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TR¯ỜNG ẠI HỌC LUẬT HÀ

TT Pee eT ben hú treet Tevry errr err perrretTrrerrevrrerrre rere Ttreerresrrerrrerrets” 36

2.1.Thực trạng phát triển ội ngi giảng viên Tr°ờng Dai hoc Luật Hà Nội

giai oạn 2017 — 22] - n2 SE SE khu 36 2.1.1.Thực trạng ội ngi giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội 36

2.1.2.Thực trạng công tác phát triển ội ngi giảng viên Tr°ờng ại học

Luật Hà NỘI QcQQQ SE nh kh, 40

2.2.Thực trạng về gắn kết với tổ chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật

Hà NỘI On SH TH Km nh kà 45

2.2.1.ánh giá chung về thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên

Tr°ờng ại học Luật Nội -ccc <<: 45

ại học Luật Hà Nội

2.3.Thực trạng các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tơ chức của giảng

viên Tr°ờng ại học Luật Hà

Nội 2.3.1.Ảnh h°ởng của c¡ hội ào tạo và thng tiến ến gắn kết với tơ chức

của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội

2.3.2 Ảnh h°ởng của ặc iểm cơng việc ến gắn kết với tổ chức của giảng

Wier Tr°ờng ựi Hợp Luậi Hỗ THƠ bo « snes tốn con + nam hán Kha ng Là Hà we t0 13841 take

2.3.3 Ảnh h°ởng của danh tiếng của Nhà tr°ờng ến gắn kết với tơ chức

của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội

2.3.4 Ảnh h°ởng của mối quan hệ ồng nghiệp ến gắn kết với tổ chức

của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội

2.3.5 Ảnh h°ởng của phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa và Tr°ởng bộ

mơn ến gắn kết với tơ chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội

2.3.6 Ảnh h°ởng của l°¡ng và phúc lợi ến gắn kết với tơ chức của giảng

viên Tr°ờng ại học Luật Hà

Nội - -. -2.3.7.Du báo mức ộ ảnh h°ởng của các yếu tố ến gắn kết với tơ chức của

giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội

Tiểu kết ch°¡ng 2 c ¿c1 112011121111 1111111111111 111 ng

HI.KÉẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHHỊ - c2 c2 S2 S c2

0 \09:01040)6))0 1101 a-

Chuyên ề 1 C¡ sở lý luận, tổ chức và ph°¡ng pháp nghiên cứu gắn kết

với tơ chức của giảng viÊn ‹- cc n2 n net

Chuyên dé 2.Thực trang phát triển ội ngi giảng viên Tr°ờng Dai học Luật

l5 915082(/20015/5.15M2018202)5101000 0 8â" ƠƠïZ“ " n.ẽ ẽ ng no.

Chuyên dé 3 Thực trạng gắn kết với tơ chức của giảng viên Tr°ờng Dai

học Luật Hà nội - .«

Chuyên dé 4 Thực trạng các yêu tơ ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức của

giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội và một số kién nghị nhm nâng

cao gắn kết này - c0 TS TH ST ng TT nh nền

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

48 66 69 71 74 78 80 87

90 93 95

BAO CAO TONG QUAN KET QUÁ NGHIÊN CỨU DE TÀI

GAN KET VOI TO CHUC CUA GIANG VIEN

TRUONG DAI HOC LUAT HA NOI

PGS.TS ặng Thanh Nga! - Chủ nhiệm ề tài

I PHAN MỞ DAU

1.Tính cấp thiết của ề tai

ội ngi giảng viên là chủ thể, nhân tố có ý ngh)a quyết ịnh chất l°ợng giáodục, ào tạo, nghiên cứu khoa học, dịch vụ, sự thành công và phát triển bền vững củaTr°ờng ại học Luật Hà Nội ề thực hiện °ợc vai trò của mình một cách hiệu quảgiảng viên cần phải gắn kết với n¡i làm việc, với công việc của họ Bởi nếu ội ngigiảng viên tận tâm, gắn bó với nhà tr°ờng, hài lòng với chế ộ ãi ngộ thì họ sẽ yêntâm và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện, nâng cao hiệu quả công việc, từ ógóp phần nâng cao uy tín và sự phát triển lớn mạnh của nhà tr°ờng Do vậy, nhà tr°ờngcần có kế hoạch chiến l°ợc dé ào tạo, bồi °ỡng và phát triển ội ngi giảng viên củamình Bên cạnh ó, cing luôn cần chú trọng ến việc duy trì °ợc ội ngi giảng viên

ồn ịnh gắn bó lâu dai với mình

Trong những nm gần ây, tại các c¡ sở giáo dục ại học nói chung và ở Tr°ờng

ại học Luật Hà Nội nói riêng ã xảy ra tình trạng số l°ợng giảng viên có trình ộ họcvan cao (tiến s), phó giáo s°) xin chuyên công tác ngày càng tng Hoặc nếu có duy tricông viỆc tại tô chức nh°ng không thật sự sắn bó ma làm việc với thái ộ thờ ¡, chan

nản, không công hiên theo khả nng thực sự của mình.

Do ó, việc nghiên cứu dé xác ịnh thực trạng gắn kết với tổ chức của giảngviên, các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tô chức của giảng viên và °a ra cácgiải pháp thiết thực, hữu hiệu trong việc nâng cao sự gan kết với tổ chức của giảngviên cing nh° giúp nhà tr°ờng có các chính sách thích hợp ề thu hút nhân tài là vôcùng cần thiết ối với sự phát triển của Tr°ờng

Gan ây ã có một số công trình nghiên cứu về gan kết với tô chức của giảngviên trên thế giới và Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu sâu về gắn kết với tổ chức của

giảng viên còn khá ít ỏi Chính vì vậy, ê tài nghiên cứu vê gan kêt với tô chức của

l Giang vién cao cap, Khoa Pháp luật hình sự, Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội.

giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội sẽ có ý ngh)a về lý luận và thực tiễn Về lýluận, kết quả nghiên cứu của ề tài góp phần làm phong phú thêm những vấn ề lýluận về gắn kết với t6 chức và gắn kết với tổ chức của giảng viên Về mặt thực tiễn,kết quả nghiên cứu của dé tài chỉ ra thực trạng gắn kết với tô chức của giảng viên, cácyếu tô ảnh h°ởng ến gắn kết này, từ ó °a ra một số kiến nghị nhằm nâng cao gắnkết với tô chức của giảng viên.

Xuất phát từ những lý do trên, nhóm tác giả lựa chọn nghiên cứu ề tài: “Gắn

kết với tô chức của giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội `.

2 Tình hình nghiên cứu về gan két với tô chức và gan két với tô chức của giảng viên ở n°ớc ngoài và trong n°ớc

2.1 Các nghiên cứu về gan két với tô chức 6 n°ớc ngoài va trong n°ớc

Van ê gan két với tô chức °ợc nhiêu tac gia ở n°ớc ngoai và trong n°ớc va quan tâm nghiên cứu D°ới ây xin tông quan một sô công trình nghiên cứu gan kêt với tô chức theo hai h°ớng nghiên cứu:

2.1.1.H°ớng nghiên cứu về gn kết với tô chức và các thành phân của nó

Theo lý thuyết của tác giả Gearge (1958) và tác giả Howard (1960) cho rằng,gan bó của ng°ời lao ộng với tổ chức °ợc xem nh° là kết quả của mối quan hệ trao

ổi giữa cá nhân và tổ chức liên quan ến lợi ích mà họ nhận °ợc Theo lý thuyết nàymỗi quan hệ giữa nhân viên và tô chức °ợc hình thành dựa trên những hành vi trongkhuôn khổ hợp ồng về lợi ích kinh tế [41, tr.597- 606; 43, tr.32 - 40]

Tác giả Buchanan (1974) cho rằng gắn bó là mối quan hệ cá nhân ng°ời lao

ộng và ng°ời sử dụng lao ộng - tô chức Tác giả Porter và các cộng sự (1974) ã °a

ra ba thành phần chính của gắn bó với tô chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận cácmục tiêu của tô chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì làthành viên của tổ chức [15, tr.1- 9]

Tác giả Mowday và các cộng sự (1982) ã khang ịnh sự gắn bó là gắn liền vớilòng trung thành và cing °a ra ba thành phần của sự gắn bó, ó là ồng nhất với mụctiêu va gia tri của tổ chức, mong muốn là thành viên của tô chức và sẵn lòng nỗ lực vì

tổ chức [62]

Hai tác gia Meyer va Allen (1984) ịnh ngh)a gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ

chức, tham gia công việc th°ờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của

tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức Hai ông ã xây dựng thang o gắn kết với tổchức bao gồm hai thành phan: gan kết tình cảm và gắn kết lợi ich Thang do gắn kếttình cảm ánh giá sự gắn kết bởi những cảm xúc tích cực nh° sự t°¡ng ồng, sự gắn

bó và sự tham gia vào công việc của tô chức Thang o gắn kết lợi ích ánh giá mức

ộ mà nhân viên cảm thấy gan bó với tô chức vì những chi phí họ cảm thấy có liênquan khi rời bỏ tô chức [58] Nm 1990 hai tác giả Meyer va Allen bổ sung thêm thành

phần thứ ba là gắn kết chuẩn mực — cá nhân cảm thấy có ngh)a vụ và trách nhiệm ốivới tô chức n¡i họ làm việc Theo hai tác giả thì gắn kết với tổ chức gồm ba thànhphan: gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết chuân mực [59] iste!

Tác gia Robinson và cộng sự (2004) coi sự gan kết với tô chức là một thái ộtích cực của nhân viên ối với tô chức và các giá trị của nó Nhân viên gan kết sẽ nhậnthức °ợc tình hình kinh doanh và phối hợp với ồng nghiệp ể cải thiện hiệu suấttrong công việc vì lợi ich của tổ chức Tổ chức phải làm việc dé phát triển và duy trì

sự gan kết, òi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời

lao ộng [71].

Tác giả Cohen (2007) ã °a ra mô hình nghiên cứu hai thành phần của sự gắnkết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết Về bản chất củasắn kết, phân biệt gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm Về thời gian, có sự phânbiệt giữa sự gắn kết tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và sau khi ng°ời ó ãtham gia vào tổ chức Trên c¡ sở ó, ông °a ra một mô hình gồm 4 thành phần củagắn kết: xu h°ớng gắn kết vì lợi ích; xu h°ớng gắn kết về ạo ức; gắn kết vì lợi ích;gan kết vì tình cảm Trong ó xu h°ớng gan kết vì lợi ích và xu h°ớng gắn kết về ạo

ức là hai thành phần có tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và hai thành phầncòn lại có sau khi một ng°ời ã tham gia vào tô chức [39, tr.336 — 354]

Tác giả Michael Amstrong (2009) cho rng sự gắn kết là sự phát triển và thựchiện theo quy trình ã °ợc chuẩn hóa dé tng mức ộ gắn kết của nhân viên với côngviệc của họ và tổ chức Sự sắn kết là tình trạng mọi ng°ời cam kết với công việc, với

tô chức và °ợc thúc day dé ạt °ợc mức hiệu suất cao h¡n Nó thé hiện khi nhânviên cảm thấy thích thú, tích cực, hng hái trong công việc và san sàng bỏ thêm côngsức dé làm việc hết khả nng [61]

Hai tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) nghiên cứu sự gắn bó với

tổ chức của nhân viên Công ty Du lịch Khánh Hoà cho rằng sự gắn kết của nhân viênmột công ty du lịch bao gồm 3 yếu tố là nỗ lực, tự hào và trung thành [24, tr 56 — 63]

Hai tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng ào (2013) khảo sát vẫn ềquản tri nhân lực và sự gắn kết của ng°ời lao ộng tại Công ty cô phần ông Á ã °a

ra các chỉ số c¡ bản của sự sắn kết nh°: sự trung thành, sự tự hào, sự cô gang [1, tr 24

— 34].

Theo hai tác gia Stephen va Timothy (2015) tiến hành nghiên cứu sự gắn kếtvới tô chức của nhân viên cho rng sự gan kết của nhân viên là một cá nhân tham giavào công việc với sự hài lòng và nhiệt tình mà họ ang làm Sự gan kết với công việc

là việc nhân viên dành thé lực, hiểu biết và tâm trí nhằm ạt hiệu suất công việc [73]

Hai tác giả Trần Thị Minh ức và Bùi Thị Hồng Thái (2017) trong ề tài “Hành

vi xã hội hoá nghề nghiệp của ng°ời lao ộng trẻ và những tác ộng từ phía tô chức”

ã nghiên cứu về sự gắn kết với công việc của ng°ời lao ộng trẻ từ khía cạnh ặc

iêm nhân khâu — nghê nghiệp Các khía cạnh gan kêt với công việc mà hai tác °a ra

là sức mạnh dành cho công việc, sự công hiên và say mê công việc [8].

Dù quan iểm khác nhau hay khía cạnh tiếp cận khác nhau nh°ng các tác giả

Macdonald và Maclntyre (1997), Perrin (2003), McShane va Von Glinow (2003),

Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins va Proenca (2012), Adams (2016) déu chorang gắn kết với tô chức gồm 3 thành phan: gan kết xúc cảm, gắn kết nhận thức, gắnkết hành vi [51,tr.199; 64; 55; 76; 72; 54, tr.1 - 23; 28, tr.122 -135]

Từ phân tích, tổng kết các công trình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức chothấy rng vấn ề này ã °ợc nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu d°ới nhiều góc ộ khácnhau Các tài liệu rất hữu ích giúp cho nhóm tác giả dé tài có cái nhìn tổng quan về gankết với tổ chức nói chung từ ó nghiên cứu sâu h¡n về gắn kết với tổ chức trong l)nhvực giáo dục, gan kết với tô chức của giảng viên

2.1.2 H°ớng nghiên cứu về các yêu tô ảnh h°ởng ến gan ket với tô chức

Vệ các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt với tô chức cing °ợc các tác giả trong

và ngoài n°ớc nghiên cứu Chng hạn:

Tác giả Walton (1975) trong nghiên cứu “Tiêu chuẩn chất l°ợng cuộc sống côngviệc” ã chỉ ra 7 yếu tổ ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức: hòa nhập xã hội của tổchức; vai trò cá nhân; c¡ hội thng tiến; l°¡ng th°ởng: iều kiện làm việc; quy tắctrong tô chức; cân bằng cuộc sống công việc; mối liên hệ xã hội của công việc Tác giaKahn (1990) trong nghiên cứu “Trang thái tâm lý của những cá nhân gắn kết và khônggan kết với công việc” cho rang có 3 yếu tố ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức: mốiquan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; hòa nhập xã hội của tô chức; iều kiện làm việc

[2, tr.185 — 198].

Hai tác giả Allen và Meyer (1990) nghiên cứu các yếu tố ảnh h°ởng ến bathành phần gắn kết gồm sự thử thách công việc; sự rõ ràng về vai trò, sự rõ ràng vềmục tiêu; sự oàn kết với ồng nghiệp, tầm quan trọng cá nhân; sự phản hồi, sự bình

ng, sự tin cậy của tô chức; sự tham gia; su tiép nhận của ng°ời quan lý; kỹ nng;

kiến thức; l°¡ng bồng; các lựa chọn ể thay thế công việc; mong ợi của tổ chức ốivới sự gan kết của cá nhân [59]

Tác giả Tower Perrins (2003) nghiên cứu những ịnh h°ớng dé nâng cao sự gắnkết của ng°ời lao ộng với tô chức chỉ ra các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết là °ợctrao quyên; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; kỹ nng phát triển nghề nghiệp;

hỗ trợ công việc; bản chất công việc; c¡ hội thng tiễn; danh tiếng công ty; mục tiêu

quản lý ặt ra [2, tr.185 — 198].

Tác giả Trần Kim Dung và Morris (2005) ã ứng dụng thang o của Mowdayvào iều kiện ở Việt Nam ể nghiên cứu sự gan kết của ng°ời lao ộng Kết quả nghiêncứu chi ra ba thành phan của sự gắn kết bị ảnh h°ởng bởi 6 yếu tố: mối quan hệ với

ng°ời quản lý trực tiếp; hỗ trợ công việc; bản chất công việc; sự ghi nhận; l°¡ng

Tác giả Kim E Ruyle và các cộng sự (2009) tiến hành nghiên cứu dé nâng cao

sự gắn kết của ng°ời lao ộng giỏi ã chỉ ra các nhân tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với

tổ chức: chiến l°ợc phù hợp; °ợc trao quyền; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp;hòa nhập xã hội của tổ chức; vai trò cá nhân; kỹ nng phát triển nghề nghiệp; hỗ trợcông việc; bản chất công việc; c¡ hội thng tiến; sự ghi nhận; l°¡ng th°ởng [2, tr.185

— 198].

Tác giả Mary L Berry (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết của ng°ờilao ộng, sự hài lòng trong công việc, tudi tác và sự ảnh h°ởng của chúng ến ý ịnhrời bỏ tô chức chỉ ra các nhân tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết của ng°ời lao ộng với tổchức bao gồm: chiến l°ợc phù hợp; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; vai trò cánhân; hỗ trợ công việc; ặc iểm công việc; c¡ hội thng tiễn; sự ghi nhận; kỳ vọngcủa tổ chức; iều kiện làm việc; ồng nghiệp thân thiết; c¡ hội học hỏi [59]

Hai tác gia Abdullah và Ramay (2012) chi ra các yếu tố anh h°ởng ến sự gắnkết với tổ chức là môi tr°ờng làm việc, sự an toàn cua công việc, sự thoả mãn về l°¡ng

và sự tham gia vào quá trình ra quyết ịnh [27, tr.89-102]

Hai tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) cho rằng sự gắn kết củanhân viên chịu tác ộng của các yêu tố: sự hài lòng công việc, s° phù hợp mục tiêu,kiến thức, hỗ trợ của tô chức và th°¡ng hiệu của tô chức [24, tr.56 — 63]

Các tác giả ỗ Phú, Trần Tình, Nguyễn Vn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012)

ã khảo sát về sự gắn kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp tại các c¡ quan vàdoanh nghiệp trên ịa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy c¡hội thng tiễn là yếu tố có tác ộng mạnh nhất ến quyết ịnh có tiếp tục ở lại làm việccủa nhân viên trẻ tại công ty, tiếp ến là chính sách khen th°ởng và phúc lợi, quan hệvới lãnh ạo, iều kiện làm việc và cuối cùng là mức ộ phù hợp với mục tiêu nghềnghiệp Yếu tố thu nhập không phải là biến quan trọng quyết ịnh sự gắn bó của lao

ộng trẻ với doanh nghiệp [21].

Hai tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng ào (2013) khi khảo sát vấn

dé quản trị nhân lực và sự gan kết của ng°ời lao ộng tại Công ty cô phần ông A ãchỉ ra ba yếu tố ảnh h°ởng mạnh mẽ nhất ến sự gắn kết của ng°ời lao ộng là c¡ hộiphát trién nghề nghiệp, chế ộ ãi ngộ l°¡ng th°ởng và hệ thống bản mô tả công việc

[1 tr.24 — 34].

Tác giả Richard S Wellins và cộng sự (2015) trong nghiên cứu sự gắn kết ng°ờilao ộng với tô chức: chìa khóa dé thực hiện lợi thế cạnh tranh ã chỉ ra các nhân tốảnh h°ởng ến sự gan kết với tổ chức của ng°ời lao ộng bao gồm: chiến l°ợc phùhop; °ợc tin t°ởng và trao quyền; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; hỗ trocông việc; c¡ hội thng tiến; sự ghi nhận [2, tr.185 — 198]

Tác giả Aon Hewitt's (2015) trong nghiên cứu của mình về sự gắn kết của ng°ờilao ộng với tô chức ã chỉ ra các yêu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức nh°:

°ợc trao quyền; mối quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp; hòa nhập xã hội của tô chức;vai trò cá nhân; kỹ nng phát triển nghề nghiệp; hỗ trợ công việc; ặc iểm công viỆc;c¡ hội thng tiễn; sự ghi nhận; iều kiện làm việc; c¡ hội học hỏi; danh tiếng công ty;

lãnh ạo [31].

Các tác Quan Minh Nhựt, Dang Thị Doan Trang (2015) nghiên cứu nhân tố ảnhh°ởng ến sự gan bó của ng°ời lao ộng có trình ộ từ dai hoc trở lên trong các doanhnghiệp ở thành phố Cần Th¡ Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình ộ từ

ại học trở trên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Th¡ chịu ảnh h°ởng bởi nhiềuyếu tố, trong ó có nm yếu tố có ảnh h°ởng nhiều nhất là: l°¡ng, phúc lợi và thngtiễn; môi tr°ờng làm việc; ặc diễm công việc; phong cách lãnh dao, và hứng thú trong

Các tác giả Nguyễn Thị Kim Anh, Nguyễn Thi Minh Hòa, ỗ Ngọc Mỹ (2018)nghiên cứu về các nhân tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết ng°ời lao ộng với doanh nghiệpkinh doanh l°u trú và n uỗng vùng Duyên hải Nam Trung bộ dựa trên mô hình 3 thànhphan gắn kết của McShane và Von Glinow Kết quia cho thay chỉ có 2 nhân tô tác ộnglên cả 3 thành phần của sự gắn kết là hỗ trợ công việc và vai trò cá nhân Bên cạnh ó,các nhân tố tiền l°¡ng và c¡ hội phát triển chỉ tác ộng lên 2 thành phần gắn kết nhậnthức và gắn kết cảm xúc Nhân tô bản chất công việc tác ộng lên 2 thành phan gankết hành vi và gắn kết cảm xúc Ngoài ra, nhân tố quản lý trực tiếp chỉ tác ộng ếnthành phan gan kết nhận thức và nhân tố môi tr°ờng làm việc chỉ tác ộng ến thànhphan gắn kết cảm xúc [2, tr.185 — 198]

Nhìn chung, các tác giả nghiên cứu gắn kết với tô chức trên các ối t°ợng khácnhau, cách tiếp cận van ề khác nhau ã dé cập ến các yếu tố khác nhau ảnh h°ởng

ến gắn kết với tô chức nh°: l°¡ng th°ởng, c¡ hội thng tiến, phong cách lãnh dao,môi quan hệ với ng°ời quản lý trực tiếp, mối quan hệ với ồng nghiệp, c¡ hội dao tao,

ặc iểm công việc, iều kiện làm việc Tuy nhiên, còn một SỐ công trình ch°a làm rõyếu tô nào ảnh h°ởng mạnh nhất ến gắn kết với tổ chức Do ó, trong dé tai chúng tôi

sẽ tập trung tìm hiểu nhóm các yếu tô ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng

viên và o l°ờng yếu tố chi phối mạnh nhất ến gắn kết này.

2.2 Các nghiên cứu về gan kêt với tô chức của giảng viên ở n°ớc Hgoài va trong n°ớc

2.2.1 H°ớng nghiên cứu vê gan kết với tô chức cua giảng viên và các thành phán của nó

Gắn kết với tổ chức trong môi tr°ờng giáo dục cing °ợc một số nhà nghiên

cứu quan tâm nh°: Các tác giả Graham (1996), Louis (1998), Huber (1999), Tsui và

Cheng (1999) ã tiến hành nghiên cứu dựa trên giả ịnh rang gan kết của giảng viênt°¡ng °¡ng với gan kết với tô chức Các nghiên cứu về gan kết của giảng viên chothay giảng viên có sự gắn kết cao với tổ chức là ng°ời chấp nhận mục tiêu của nhàtr°ờng ở mức ộ cao h¡n và làm nhiều h¡n so với công việc °ợc giao [18, tr.20]

Hai tác giả Tsui và Cheng (1999) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của giảngviên dé dự oán thái ộ của giảng viên ối với kết quả của lớp học và chất l°ợng giáo

dục [78].

Theo các tac giả Celep (2000), Khaliti và Asmawi (2012) thì giảng viên có sự

gan kết cao sẽ dồn hết tâm tri cho tô chức, cố gắng mang lại những thành công choNhà tr°ờng và làm nhiều h¡n những gì mọi ng°ời mong ợi ở họ Gắn kết với tô chức

°ợc cho là làm tng sự hài lòng và hiệu quả công việc, làm giảm sự vắng mặt và dự

ịnh bỏ việc [38; 47].

Tác giả Crosswell (2006) °a ra cấu trúc gắn kết với tổ chức của giảng viêngồm hai thành phần Thành phan thứ nhất gồm hai yếu tố là niềm am mê (hay tìnhyêu công việc) liên quan ến thái ộ, ộng co, giá trị cá nhân, tuổi ời, kinh nghiệm,hoàn cảnh cá nhân; yêu t6 thứ hai là ầu t° thời gian ngoài giờ làm việc của giáo viên.Thành phần thứ hai gồm sự quan tâm ến sinh viên, duy trì kiến thức chuyên môn, gắn

bó với tr°ờng học và truyền ạt kiên thức, giá trị [40]

Tác gia Razak và các cộng sự (2009) dựa trên ịnh ngh)a về gan kết với tô chứccủa Mowday, Porter, Streers (1979) cing cho rằng gắn kết với nhà tr°ờng liên quan

ến niềm tin và sự chấp nhận những mục tiêu và giá trị của nhà tr°ờng, sự nỗ lực dé

cụ thé hoá những mục tiêu va giá trị này cing nh° sự mong muốn mạnh mẽ dé duy trì

r ' Li SEP}

t° cách là thành viên của nha tr°ờng và sẽ tiếp tục làm việc trong nhà tr°ờng [67]

Tác giả Raymond (1964) dựa trên các nghiên cứu ịnh tính và ịnh l°ợng phân

tích chân dung iển hình ã chỉ ra các ặc iểm của một ng°ời giảng viên có sự gankết với tô chức nh°: mong muốn trở thành một giảng viên giỏi; không chỉ là một ng°ờicung cấp thông tin, sự kiện; nhận biết và chấp nhận những gia tri của mỗi cá nhân;hoàn thành trách nhiệm nghé nghiệp [66]

Tác giả Crosswell (2006) tổng hợp 6 ặc iểm của một ng°ời giảng viên gắnkết với tô chức: có sự am mê hay tình yêu nghé; ầu t° thêm thời gian ngoài giờ; tập

trung vào sinh viên; duy trì kiến thức chuyên môn; truyền ạt kiến thức hoặc các giátrị; gắn bó với cộng ồng tr°ờng học [40].

Tác giả Phạm Thị Hồng Ph°¡ng (2018) ã tiến hành nghiên cứu về gắn kết với

tổ chức của giảng viên các tr°ờng ại học, cao dang Tác giả cho rang gắn kết với tổchức của giảng viên gồm 3 thành phan: gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắnkết nhu cầu lợi ích [18, tr.57 — 58]

Nh° vậy, các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và trong n°ớc ã b°ớc ầu

ề cập ến gắn kết với tô chức của giảng viên Tuy nhiên, còn ít tác giả quan tâmnghiên cứu gan kết với tô chức của giảng viên, ặc biệt là ch°a i sâu vào nghiên cứucác thành phan gắn kết với t6 chức của giảng viên

2.2.2.H°ớng nghiên cứu về các yếu tô ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng

Nghiên cứu của Celep (2000) cho thây ặc iêm cá nhân của giảng viên, câu

trúc của tô chức, ặc iêm công việc, bâu không khí và các quá trình tô chức là các yêu

tô có ảnh h°ởng ên gan két với tô chức của giảng viên [38].

Hai tác giả Meyer và Allen (1997) phát hiện ra mối quan hệ tích cực giữa gắnkết tình cảm và nhận thức về sự hỗ trợ của tô chức của giảng viên các tr°ờng ại học.Nghiên cứu cho thấy những giảng viên nhận thức °ợc sự hỗ trợ của nhà tr°ờng thì ítmuốn rời bỏ tổ chức [60]

Tác giả Brown và cộng sự (2007) nghiên cứu về sự hài lòng với công việc, sựgan kết với tô chức và gắn kết tôn giáo cho thay những giảng viên có ộ tuổi từ 26 —

35 ít gắn kết với tô chức h¡n những giảng viên từ 46 tuổi trở lên, giảng viên có học vịtiễn s) gắn kết cao h¡n những giảng viên có trình ộ cử nhân, giảng viên có thời gianlàm việc dài h¡n gắn kết h¡n so với ng°ời có thời gian làm việc ngắn, giảng viên làmcông tác quản lý gắn kết h¡n so với giảng viên không làm công tác quản lý Tuy nhiên,gan kết với tổ chức của giảng viên tai tr°ờng không có sự khác biệt về giới tính [36]

Tác giả Cohen (2007) nghiên cứu về ảnh h°ởng của t°¡ng tác xã hội ến gắnkết của giảng viên cho thấy các mối quan hệ với Tr°ởng khoa °ợc cho là làm tngc°ờng nhận thức về công bng trong phân công việc và sự hỗ trợ của tổ chức bởi vì nó

áp ứng nhu cầu tâm lý cá nhân giảng viên, giúp xây dựng niềm tin và sự gắn kết tìnhcảm và gắn kết trách nhiệm của giảng viên [39, tr 336 — 354]

Tác gia Razak và các cộng sự (2009) cho rằng nhà tr°ờng là một t6 chức ặc

biệt, có những ặc iểm ặc tr°ng phân biệt nó với các loại tô chức khác, khi nghiêncứu về các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên, các tác giả ã ềxuất tìm hiểu các yếu tố: giới tính, tuổi, dân tộc, tình trạng hôn nhân, trình ộ chuyênmôn, số nm kinh nghiệm giảng dạy, số nm công tác của giảng viên Các tac giả khang

ịnh rang các yếu tô này có ý ngh)a quan trọng có thé ảnh h°ởng trực tiếp hoặc giántiếp ến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên [67]

Tác giả Popoola (2009) tiến hành nghiên cứu tại tr°ờng ại học công lập ởNigeria cho thay có mối quan hệ có ý ngh)a giữa ặc iểm về giới tính, tình trạng hônnhân với gắn kết với tổ chức, ộ tuổi và thời gian làm việc có mối quan hệ tích cực vớigan kết, những ng°ời có ộ tuổi lớn h¡n và thời gian công tác nhiều h¡n thì có mức ộgan kết cao h¡n, trình ộ học vấn có ảnh h°ởng ng°ợc chiều ến gắn kết với tổ chức

[65, tr.204 — 217].

Tác gia Khan và các cộng sự (2013) ã tiến hành nghiên cứu các ặc iểm nhânkhẩu của giảng viên của một học viện của Pakistan trong mối quan hệ với gắn kết với

tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thay, về mặt giới tính giảng viên nam gan kết với tổ

chức h¡n giảng viên nữ vì xã hội Pakistan là xã hội gia tr°ởng, ng°ời àn ông là trụ

cột gia ình nên ho gan kết h¡n với chỗ làm việc; về tình trạng hôn nhân, những ng°ời

ã kết hôn gắn kết h¡n so với những ng°ời ch°a kết hôn vì những ng°ời ã kết hôn ýthức h¡n về trách nhiệm gia ình Trong nghiên cứu này tuổi tac không óng vai trò làyếu t6 dự báo sự gắn kết của giảng viên và không tác ộng ến gắn kết với tổ chức của

giảng viên [48].

Tác giả Izzati và các cộng sự (2015) nghiên cứu ặc iểm nhân cách nh° là yếu

tố dự báo về gan kết tình cảm của giảng viên trong một tr°ờng dạy nghề ở Indonesia

và °a ra kết luận rằng ặc iểm nhân cách có ảnh h°ởng áng kể ến gắn kết tìnhcảm với tổ chức nhất là mặt dễ chấp nhận và sự tận tâm [45, tr.34 — 39]

Tác giả Phạm Thị Hồng Phuong (2018) ã tiễn hành nghiên cứu trên 560 giảngviên của 10 tr°ờng ại học, cao ng trên ịa bàn thành phố Hà Nội, tỉnh Tuyên Quang,

và tỉnh Thái Bình (Tr°ờng ại học Tân Trào, Tr°ờng ại học Công oàn, Tr°ờng ại

học Thái Bình, Tr°ờng ại học Y D°ợc Thái Bình, Tr°ờng Cao ng Y tế Thái Bình,Tr°ờng Cao dang S° phạm Trung °¡ng, Tr°ờng Cao ng S° phạm Thái Bình, Tr°ờngCao ng Dạy nghề Công trình ô thị Hà Nội, Tr°ờng Cao ẳng Công nghiệp Hà Nội,Tr°ờng Cao ng Nghệ thuật Thái Bình) ã nhận ra rằng ặc iểm nhân cách và cácyếu tố thuộc về tô chức nh° phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/bộ môn, ặc iểmcông việc, chế ộ chính sách, ào tạo thng tiễn, ồng nghiệp, danh tiếng của nhàtr°ờng ều có ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên nói chung và từngthành phần gắn kết nói tiêng Trong ó, ặc iểm nhân cách h°ớng ngoại và chế ộchính sách là hai yếu tố có tác ộng mạnh mẽ nhất [18]

Nh° vậy, một sô nhà nghiên cứu cing quan tâm tìm hiéu các yêu tô ảnh h°ởng

ên su gan kêt với tô chức của giảng viên nh°: ặc diém nhân khâu học (giới tính, ộ

tuổi, số nm giảng dạy, trình ộ học vấn, tình trạng hôn nhân); ặc iểm nhân cách;

ặc iểm công việc; c¡ hội thng tiễn; l°¡ng th°ởng; iều kiện làm việc; mối quan hệvới ng°ời quản lý trực tiếp; mối quan hệ với ồng nghiệp; phong cách lãnh ạo; c¡ hội

ào tạo; vn hoá nhà tr°ờng; danh tiếng của nhà tr°ờng

Qua việc tông quan các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và trong n°ớc về gn kêt với tô chức nói chung và gn kêt với tô chức của giảng viên nói riêng có thê rút ra vài luận iêm chính sau:

Từ góc ộ tâm lý học, ở n°ớc ngoài và trong n°ớc vân ê gn kêt với tô chức

và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt với tô chức ã có nhiêu nhà nghiên cứu ê cập

ên Nhìn chung các nghiên cứu ã tiêp cận vân ê từ các góc ộ khác nhau nh°: mức

ộ biêu hiện, các thành phân của gn kêt với tô chức, các yêu tô ảnh h°ởng ên gn kêt Kêt quả của các công trình này ã cung cap hệ thong lý luận khái quát về gan kêt với tô chức ở các l)nh vực khác nhau.

Tuy nhiên ch°a có nhiêu công trình tìm hiệu vê gan kêt với tô chức của giảng viên và các yêu tô ảnh h°ởng ên gn kêt này Vì vậy, việc nghiên cứu sâu h¡n mức

ộ biêu hiện, các thành phân, các yêu tô ảnh h°ởng ên gn kêt với tô chức của giảng viên nói chung va của giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Hà Nội nói riêng là cân thiết.

3 Mục ích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận, làm rõ thực trạng vê gan kêt với tô chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Ha Nội và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt này, từ ó ê xuat một sô kiên nghị ôi với nhà tr°ờng và giảng viên nhm nâng cao mức ộ gn kêt với

tô chức.

4 ôi t°ợng và khách thê nghiên cứu

4.1 ôi t°ợng nghiên cứu

Mức ộ, biêu hiện gan két với tô chức của giảng viên Tr°ờng Dai học Luật Ha Nội và các yêu tô ảnh h°ởng ên gn kết này.

4.2 Khách thê nghiên cứu

Tông sô khách thê nghiên cứu là 293 giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội Trong ó có: 70 giảng viên tham gia iêu tra thử; 204 giảng viên tham gia iêu tra chính thức và 19 giảng viên tham gia phỏng vân sâu.

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tông quan các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và trong n°ớc về gn kêt

với tô chức, gan kêt với tô chức của giảng viên và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kêt

với tô chức nói chung và gn kêt với tô chức của giảng viên nói riêng.

- Hệ thông hoá các vân dé lý luận c¡ bản về gan kết với tô chức, gan kêt với tô

chức của giảng viên và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan kết này, từ ó làm c¡ sở lý luận

của ề tài nh°: các khái niệm gắn kết, tổ chức, tr°ờng ại học, giảng viên, gắn kết với

tổ chức; gắn kết với tổ chức của giảng viên; các thành phan gan kết với tổ chức củagiảng viên (gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi) và các yếu ảnh h°ởng

ến gắn kết với tô chức của giảng viên (ặc iểm công việc, phong cách lãnh ạo củaTr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, l°¡ng và phúc lợi, c¡ hội ào tạo và thng tiễn, mốiquan hệ với ồng nghiệp, danh tiếng của nhà tr°ờng) Từ ó, xây dựng c¡ sở lý luận

về gắn kết với tô chức của giảng viên và xác ịnh °ợc những nội dung cụ thể cho việc

nghiên cứu thực tiễn

- Làm rõ thực trạng gn kêt với tô chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật

Hà Nội và các yêu tô ảnh h°ởng ên gan ket này.

- Từ kêt quả thu °ợc của ê tài, ê xuât một sô kiên nghị ôi với nhà tr°ờng

và giảng viên nhm nâng cao mức ộ gn kêt với tô chức của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Hà Nội.

tr°ờng.

- Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu °ợc tiễn hành theo ph°¡ngpháp chọn mẫu ngẫu nhiên gồm 293 giảng viên

- Giới hạn về ịa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu trên giảng viên Tr°ờng ại hoc

Luật Hà Nội tại 87 Nguyễn Chi Thanh

7 Cách tiếp cận và ph°¡ng pháp

7.1 Cách tiếp cận

- Nguyên tắc tiếp cận liên ngành: Gan kết với t6 chức là ối t°ợng nghiên cứucủa nhiều ngành khoa học, do ó van ề này °ợc tìm hiểu trong mối liên hệ giữa cácngành khoa học khác nhau Nghiên cứu này, chủ yếu dựa vào các quyết ịnh luận trongtâm lý học, nh°ng gắn kết với tổ chức của giảng viên sẽ °ợc xem xét trong mối quan

hệ với những ngành khoa học khác nh° xã hội hoc, quản tri kinh doanh

- Nguyên tắc hoạt ộng: Nghiên cứu gắn kết với tô chức của giảng viên khôngthê tách rời khỏi các hoạt ộng chính của giảng viên tại nhà tr°ờng nh° giáo dục, àotạo, nghiên cứu khoa học, dịch vụ Ngoài ra, giảng viên còn là thành viên của một tổchức giáo dục cing không thể tách khỏi các hoạt ộng khác ngoài chuyên môn nh°

các hoạt ộng của công oàn, oàn thanh niên, các hoạt ộng gn với môi quan hệ

ông nghiệp và sinh viên.

- Nguyên tắc hệ thong: Gan kết với t6 chức của giảng viên °ợc coi là một hệthống bao gồm các thành phần cấu thành có mối quan hệ chặt chẽ, tác ộng qua lại lẫnnhau Do ó, dé ánh giá gắn kết với tô chức của giảng viên cần ánh giá một cáchtong thé, khái quát trong toàn bộ các thành phần mà không dựa vào một thành phầnriêng lẻ nào Bên cạnh ó, chúng tôi cing nghiên cứu các yêu tố ảnh h°ởng ến gắnkết với tổ chức của giảng viên nh°: ặc iểm công việc, phong cách lãnh ạo củaTr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, l°¡ng và phúc lợi, c¡ hội ào tạo và thng tiến, mốiquan hệ với ồng nghiệp, danh tiếng của nhà tr°ờng

7.2 Các ph°¡ng pháp nghiên cứu

- Ph°¡ng pháp nghiên cứu vn bản, tài liệu;

- Ph°¡ng pháp iều tra bang bảng hỏi;

- Ph°¡ng pháp phỏng vấn sâu;

- Ph°¡ng pháp thống kê toán học (số liệu iều tra °ợc xử lý theo ch°¡ng trìnhSPSS 25.0 phần mềm chuyên dụng, xử lý phân tích số liệu thống kê dành cho khoa

học xã hội.

H PHẢN NỘI DUNG

Ch°¡ng 1 C  SỞ LÝ LUẬN, TỎ CHỨC VÀ PH¯ NG PHÁP

NGHIÊN CỨU GAN KET VỚI TO CHỨC CUA GIANG VIÊN

1.1 C¡ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của giảng viên

1.1.1 Gắn kết với tổ chức

1.1.1.1 Gắn kết

Có nhiều quan iểm khác nhau về khái niệm gắn bó và gan kết Một số nhà

nghiên cứu Gubman E (2004), Lockwood N R (2007), Macey W H và Schneider B.

(2008) ồng nhất khái niệm sự gắn kết và sự gắn bó [42, tr.25 — 26; 50; 52] Nhung tácgiả Berry M L (2010) lại cho rằng có sự khác biệt giữa hay khái niệm này [33] Tácgiả May D R và cộng sự (2004) lại không ề cập ến sự gắn bó khi nghiên cứu sự gắnkết, nh°ng nội hàm khái niệm sự gắn kết sử dụng trong nghiên cứu lại t°¡ng ồng với

sự gan bó [53, tr.11 — 37] Trong khi ó, tác giả Robinson va cộng sự (2004) xem gắnkết ng°ời lao ộng nh° một b°ớc tiễn mới trong nghiên cứu về sự gắn bó của ng°ời

lao ộng với doanh nghiệp [71].

Trong nghiên cứu này theo quan iểm ồng nhất khái niệm gắn kết và gắn bó.Theo từ iển Tiếng Việt, gắn bó °ợc hiểu là có quan hệ hoặc làm có quan hệ về tinhthan, tình cảm khó tách rời nhau [16, tr.359] Tác giả Mowday và các cộng sự (1982)

ã khng ịnh sự gắn bó là gắn liền với lòng trung thành [62] Theo Robert (2006) gắnkết bao gồm cả sự sẵn sàng tự nguyện, kiên trì theo một ph°¡ng h°ớng hành ộng lẫn

sự miễn c°ỡng thay ôi kế hoạch, và th°ờng có cảm giác trách nhiệm dé duy trì ph°¡ngh°ớng thực hiện ó [69] Tác giả Hoek (2016) cho rằng gắn kết là sức mạnh ồn ịnhhoặc gắn bó (về t° duy) và thể hiện bằng hành vi [77, tr.51 — 59] Theo tác gia PhạmThị Hồng Ph°¡ng (2018) gắn kết là sự liên hệ về mặt tâm lý của cá nhân với một ốit°ợng nào ó biéu hiện ở tình cảm, trách nhiệm và nhu cầu lợi ích [18, tr.43]

Trên c¡ sở khái niệm gắn kết nêu ra ở trên, quan iểm về gắn kết trong nghiêncứu này °ợc hiểu nh° sau: Gắn kết là thái ộ tích cực của cá nhân ối với một ối t°ợng

nào ó thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi

D°ới góc ộ tâm lý học xã hội, tô chức °ợc hiệu là một nhóm có tô chức cua

các cá nhân hoặc là những hệ thống t°¡ng tác xử lý các thông tin và °a ra quyết ịnh

Trong những chuyên ngành khoa học có giao thoa về ối t°ợng, phạm vi nghiên

cứu cing có những cách tiêp cận, cat ngh)a khác nhau về “T6 chức”, cụ thê là:

Tác giả P.M.Kecgientxep cho rằng: “Tổ chức ngh)a là liên hợp nhiều ng°ời lại

dé thực hiện một công tác nhất ịnh Chúng ta cing có thê gọi bản thân hình thức liênhợp ó là một tô chức” Theo quan iểm ó, trong ời sống xã hội, phải phân biệt ýngh)a hai mặt của khái niệm tô chức: Thir nhát, tô chức là một hoạt ộng - hoạt ộngliên hợp nhiều ng°ời lại dé thực hiện một nhiệm vụ, mục tiêu nhất ịnh; Thir hai, tổchức là tập hợp ng°ời có trật tự dé thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm ạt °ợcmục tiêu nhất ịnh [79]

Theo tác gia Chester I Barnard, thì tổ chức là một hệ thống những hoạt ộnghay nỗ lực của hai hay nhiều ng°ời °ợc kết hợp với nhau một cách có ý thức Nh°vậy theo lý thuyết quan trị công, ể hình thành tổ chức phải có từ hai ng°ời trở lên

(iều kiện về chủ thể) và các hoạt ộng của họ °ợc kết hợp với nhau một cách có ý

thức Quản trị công nhân mạnh ến hai yếu tô là chủ thé và nguyên tắc hoạt ộng của

tổ chức (sự kết hợp có ý thức của các chủ thé) khi nhận thức về khái niệm tô chức [80]

Tác giả Bùi Anh Tuan (2011) cho rang tổ chức là một hệ thống các hoạt ộng

do hai hay nhiều ng°ời phối hợp hoạt ộng với nhau nhằm ạt °ợc mục tiêu chung

Tổ chức bao gồm các yếu tố cau thành sau: những ng°ời trong tô chức ều phải làmviệc h°ớng tới mục tiêu chung của tô chức; phối hợp các nỗ lực của những ng°ời trong

tổ chức là nền tảng tạo nên tổ chức; các nguồn lực khác nhau nh° tài chính, công nghệ,nhà x°ởng: có hệ thống quyền lực [22, tr.195 — 196]

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thụ tô chức là dang ặc thù của nhóm xã hội baogồm từ hai cá nhân trở lên, liên kết với nhau bởi mục tiêu chung nào ó, có sự phâncông lao ộng, có quản lý và iều hành thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ ặt ra Thôngth°ờng tổ chức chia ra thành 3 loại: tổ chức hành chính — bao gồm các c¡ quan hànhchính, các công sở; tô chức chung — bao gồm bệnh viện, nha tù, tu viện, các ¡n viquân ội; tô chức tình nguyện — bao gồm tổ chức phi chính phủ, tô chức kinh doanh

Tổ chức có một số ặc iểm c¡ ban ồng thời là những yêu cầu của xã hội ối với tôchức nh°: tính mục ích và tính hệ thống: sự phân chia và mức ộ chuyên môn hoá lao

ộng cao; cau trúc thang bậc quyền lực; hoạt ộng °ợc chính thức hoá; có cau trúchành chính th°ờng xuyên bảo ảm hoạt ộng của tổ chức [20, tr.205 — 209]

Theo các nhà tâm lý học tất cả các tô chức ều có các ặc iểm ặc tr°ng: Kếthợp các nỗ lực của các thành viên; có mục dich chung; phân công lao ộng; hệ thongthứ bậc quyền lực [81].

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm tô chức của tác giả Nguyễn Hữu Thụ (2016),

tổ chức là dang ặc thù của nhóm xã hội bao gồm từ hai cá nhân trở lên, liên kết vớinhau bởi mục tiêu chung nào ó, có sự phân công lao ộng, có quan lý và diéu hành

thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ ặt ra [20, tr.216].

1.1.1.3 Khái niệm gắn kết với tổ chức

Theo lý thuyết của tác giả Gearge (1958) và tác giả Howard (1960) cho rằng,gan bó của ng°ời lao ộng với tô chức °ợc xem nh° là kết quả của mối quan hệ trao

ổi giữa cá nhân và tổ chức liên quan ến lợi ich mà họ nhận °ợc Theo lý thuyết nàymối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức °ợc hình thành dựa trên những hành vi trongkhuôn khổ hợp dong về lợi ích kinh tế [41, tr.597 — 606; 43, tr.32 - 40]

Tác giả Buchanan (1974) cho rằng gan bó là mối quan hệ cá nhân ng°ời lao

ộng và ng°ời sử dụng lao ộng - tổ chức [15, tr.1 — 9] Nghiên cứu của các tác giả

Mowday, Steers, Porter (1979) cing cho thấy, gan kết là sự thé hiện mối quan hệ tích

cực giữa cá nhân với tổ chức, cá nhân sẵn sàng cung cấp iều gì ó dé óng góp cho

tổ chức, và sự gắn kết v°ợt xa lòng trung thành thụ ộng, cing nh° sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên [63, tr.224 -247].

Theo hai tác giả Bateman và Strasser (1984), sự gắn kết của nhân viên với tổchức là hoạt ộng a chiều, liên quan ến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức,nhân viên sẵn sảng nỗ lực trên danh ngh)a của tô chức, mức ộ của mục tiêu và giá trit°¡ng xứng với tô chức, và luôn mong muốn duy trì là thành viên của tô chức [32, tr.95

— 112].

Hai tác giả Meyer và Allen (1984) ịnh ngh)a gan bó với tổ chức là ở lại với tô

chức, tham gia công việc th°ờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của

tổ chức và tin vào mục tiêu của tô chức [58] Hai tác giả này (1990) lại cho rang gankết °ợc xem là một trạng thái tâm lý vì nó liên quan ến cách mà ng°ời lao ộng chấpnhận bản chất mối quan hệ giữa công việc của họ và ng°ời sử dụng lao ộng, và iềunày có ý ngh)a ối với họ ể họ tiếp tục ở lại tổ chức với t° cách là thành viên trong tổ

chức [59].

Theo tác gia Borchers và Teahen (2001), sự gan kết của nhân viên với tổ chức

là sự tự nguyện của ng°ời lao ộng dé cong hiến và trung thành với tô chức [34, tr.41].Tác giả Robinson và cộng sự (2004) coi sự gắn kết với tổ chức là một thái ộ tích cực

của nhân viên ôi với tô chức và các giá trị của nó Nhân viên gn kêt sẽ nhận thức

°ợc tình hình kinh doanh và phối hợp với ồng nghiệp ể cải thiện hiệu suất trongcông việc vi lợi ích của tổ chức Tổ chức phải làm việc dé phát triển và duy trì sự gắnkết, òi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời lao ộng

[71].

Các tác gia Tella, Ayeni, Popoola (2007) cho rang sự gắn kết là một thái ộphản ánh lòng trung thành của nhân viên ối với tô chức và là một quá trình liên tục,thông qua ó, các thành viên bay tỏ mối quan tâm của họ ối với tổ chức, cùng thànhcông và hạnh phúc với tổ chức [75, tr.13] Tác gia Michael Amstrong (2009) lại chorằng sự gắn kết là sự phát triển và thực hiện theo quy trình ã °ợc chuẩn hóa ề tngmức ộ gan kết của nhân viên với công việc của họ và tô chức Sự sắn kết là tình trạngmoi ng°ời cam kết với công việc, với tô chức và °ợc thúc ây dé dat °ợc mức hiệusuất cao h¡n Nó thé hiện khi nhân viên cảm thay thich thu, tich cuc, hang hai trong

công việc và san sàng bỏ thêm công sức dé làm việc hết khả nng [61]

Theo hai tác giả Stephen và Timothy (2015) tiến hành nghiên cứu sự gắn kết

với tô chức của nhân viên cho rng sự gn kêt của nhân viên là một cá nhân tham gia

vào công việc với sự hai lòng và nhiệt tình mà họ ang làm Sự gan kết với công việc

là việc nhân viên dành thê lực, hiệu biệt và tâm trí nhm ạt hiệu suât công việc [73].

Hai tác gia Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất V°¡ng (2016) cho rang sự gắn kết

là ý ịnh gắn bó lâu dài với tô chức, do ó, tô chức th°ờng cố gắng thúc ây cam kếttrong nhân viên của họ cao lên dé ạt °ợc sự 6n ịnh và giảm chi phí Những nhânviên cam kết gan bó với tổ chức cao sẽ làm việc chm chỉ h¡n và nỗ lực hết mình dé

ạt °ợc mục tiêu của tổ chức [9] Tác giả Phạm Thị Hồng Ph°¡ng (2018) lại cho rằnggan kết với tô chức là mối liên hệ về mặt tâm lý của cá nhân với tô chức n¡i ng°ời lao

ộng ang làm việc, bao gồm Sự gan két vé tinh cam, vé trach nhiém va vé nhu cau loi

ich [18, tr.52].

Nhu vậy, từ việc phân tích các quan iểm của các tác giả nghiên cứu về gắn kếtvới tô chức có thé thấy rằng các khái niệm ều ề cập chủ yếu ến yếu tố cảm xúc,nhận thức °ợc giá tri, mục tiêu cua tô chức, biến nó thành giá trị của bản thân và luôntận tâm vì tổ chức ó Nghiên cứu này °ợc thực hiện trên c¡ sở tiếp cận và kế thừaquan iểm gắn kết với tổ chức của tác giả Robinson và cộng sự (2004) ề phát triểncông cụ nghiên cứu cho dé tài nghiên cứu của mình Gắn kết với tổ chức °ợc dé tài

ịnh ngh)a nh° sau: Gắn kết với tổ chức là thái ộ tích cực của ng°ời lao ộng ối với

tổ chức n¡i họ dang làm việc thé hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắnkết hành vi

1.1.1.4 Các thành phan của gắn kết với tổ chức

Tác giả Etzioni (1961) °a ra mô hình gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phan:gắn kết chuẩn mực ặc tr°ng bởi sự chấp nhận và xác ịnh mục tiêu của tô chức; gắnkết tính toán mang tính cân nhắc tính toán dựa trên việc các nhân viên nhận °ợc những

°u ãi t°¡ng ứng với óng góp; gắn kết chuyển nh°ợng ại iện cho sự gắn kết về mặttình cảm với tô chức và °ợc coi là c¡ sở của gắn kết với tổ chức nếu một ng°ời ánhgiá sự gắn kết của nhân viên nh° là hệ quả của thiếu sự kiểm soát với môi tr°ờng bêntrong tô chức và thiếu nhận thức về khả nng thay thế ối với sự gắn kết [18, tr.53]

Tác giả Porter và các cộng sự (1974) ã °a ra ba thành phan chính của gan bóvới tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sảng nỗlực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì là thành viên của tô chức [15, tr.1 — 9].Tác giả Mowday và các cộng sự (1982) ã °a ra ba thành phần của sự gắn bó, ó là

ồng nhất với mục tiêu và giá trị của tô chức, mong muốn là thành viên của tổ chức vasẵn lòng nỗ lực vì tô chức [62]

Hai tác giả Meyer và Allen (1984) ã xây dựng thang o gắn kết với tổ chứcbao gồm hai thành phan: gắn kết tình cảm và gắn kết lợi ích Thang do gan kết tìnhcảm ánh giá sự gắn kết bởi những cảm xúc tích cực nh° sự t°¡ng ồng, sự gắn bó và

sự tham gia vào công việc của tổ chức Thang o gắn kết lợi ích ánh giá mức ộ mànhân viên cảm thay gan bó với tổ chức vì những chi phí họ cảm thấy có liên quan khirời bỏ tổ chức [58] Nm 1990 hai tác giả Meyer và Allen bé sung thêm thành phanthứ ba là gắn kết chuẩn mực — cá nhân cảm thấy có ngh)a vụ và trách nhiệm ối với tổchức n¡i họ làm việc Theo hai tac giả thì gắn kết với tổ chức gồm ba thành phan: gắnkết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết chuẩn mực [59] ‘ste!

Tác giả Cohen (2007) ã °a ra mô hình nghiên cứu hai thành phần của sự gắnkết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết Về bản chất củasắn kết, phân biệt gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm Về thời gian, có sự phânbiệt giữa sự gắn kết tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và sau khi ng°ời ó ãtham gia vào tô chức Trên c¡ sở ó, ông °a ra một mô hình gồm 4 thành phan củagan két: xu h°ớng gắn kết vì lợi ích; xu h°ớng gắn kết về ạo ức; gan két vi loi ich;gan kết vì tinh cảm Trong ó xu h°ớng gắn kết vì loi ich và xu h°ớng gắn kết về dao

ức là hai thành phan có tr°ớc khi một ng°ời tham gia vào tổ chức và hai thành phancòn lại có sau khi một ng°ời ã tham gia vào tô chức [39, tr.336 — 354]

Dù quan iểm khác nhau hay khía cạnh tiếp cận khác nhau nh°ng các tác giả

Macdonald and Maclntyre (1997), Perrin (2003), McShane va Von Glinow (2003),

Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins and Proenca (2012), Adams (2016) déu chorang gan kết với tổ chức gồm 3 thành phan: gắn kết cảm xúc, gan kết nhận thức, gan

kết hành vi [`1 tr.199; 64; 55; 76; 72; 54, tr 1 — 23; 28, tr 122 -135 ].

Hai tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hong Liêm (2012) nghiên cứu sự gắn bó với

tổ chức của nhân viên Công ty Du lịch Khánh Hoa cho rằng sự gan kết của nhân viênmột công ty du lịch bao gồm 3 yếu tô là nỗ lực, tự hào và trung thành [24, tr.56 — 63].Hai tác gia Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng ào (2013) khảo sát van dé quản trinhân lực và sự gắn kết của ng°ời lao ộng tại Công ty cổ phần ông Á ã °a ra cácchỉ số c¡ bản của sự gan kết nh°: sự trung thành, sự tự hào, sự cô gng [1, tr.24 — 34].Hai tác giả Trần Thi Minh ức va Bùi Thi Hồng Thai (2017) trong dé tài “Hành vi xãhội hoá nghề nghiệp của ng°ời lao ộng trẻ và những tác ộng từ phía tổ chức” ãnghiên cứu về sự gắn kết với công việc của ng°ời lao ộng trẻ từ khía cạnh ặc iểmnhân khâu — nghề nghiệp Các khía cạnh gắn kết với công việc mà hai tác °a ra là sứcmạnh dành cho công việc, sự cống hién và say mê công việc [8] Còn tác giả Pham ThiHồng Ph°¡ng (2018) °a ra 3 thành phan gắn kết với tô chức: gan kết tình cảm; gankết trách nhiệm; gắn kết nhu cau lợi ích [18, tr.55]

Từ phân tích, tổng kết các công trình nghiên cứu về các thành phần của gắn kếtvới tô chức cho thay rang van dé này ã °ợc nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu d°ớinhiều góc ộ khác nhau Trên c¡ sở ó, trong ề tài nghiên cứu này chúng tôi kế thừaquan iểm của các tác giả Macdonald and Maclntyre (1997), Perrin (2003), McShane

và Von Glinow (2003), Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins and Proenca (2012),

Adams (2016) cho rằng gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết cảm xúc, gắnkết nhận thức, gắn kết hành vi

1.1.2 Gan kết với tổ chức của giảng viên

1.1.2.1, Truong Dai học

Theo khoản 2 iều 4 Luật sửa ôi, bô sung một số iều của Luật Giáo dục ại

học ngày 19/11/ 2018 quy ịnh: “Truong ại học là c¡ sở giáo dục ại học ào tạo,

nghiên cứu nhiều ngành, °ợc c¡ cấu tô chức theo quy ịnh của Luật này” iều 14quy ịnh: “1 C¡ cau tô chức của tr°ờng ại học bao gồm: a) Hội ồng tr°ờng: b) Hiệutr°ởng tr°ờng ại học, phó hiệu tr°ởng tr°ờng ại học; c) Hội ồng khoa học và àotạo; d) Khoa, phòng chức nng, th° viện, tô chức khoa học và công nghệ, tô chức phục

vụ ào tạo khác; ) Tr°ờng, phân hiệu, viện nghiên cứu, c¡ sở dịch vụ, doanh nghiệp,

c¡ sở kinh doanh và ¡n vị khác (nếu có) theo nhu cau phát triển của tr°ờng ại hoc

2 C¡ cấu tô chức cụ thể của tr°ờng ại học, mối quan hệ và mức ộ tự chủ của ¡n vịthuộc, trực thuộc tr°ờng ại học °ợc quy ịnh trong quy chế tô chức và hoạt ộng

của tr°ờng ại học” [14].

Trong dé tài này, tr°ờng ại học °ợc hiệu với t° cách là một tô chức mà ng°ời

giảng viên gắn kết, chính là n¡i họ làm việc có hệ thống các ¡n vi trực thuộc (khoa,phòng chức nng, th° viện, viện nghiên cứu, bộ môn), có nguồn nhân lực là các cán

bộ, giảng viên liên kết với nhau bởi mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn chung, có sự phâncông lao ộng, có quản lý và iều hành nhm thực hiện các nhiệm vụ ã ặt ra mộtcách có hiệu quả Từ ây, có ịnh ngh)a tr°ờng ại học với t° cách là một tô chức nh°sau: Truong ại học là một dạng ặc thù của nhóm xã hội có hệ thong các don vi trựcthuộc (khoa, phòng chức nng, th° viện, viện nghiên cứu, bộ môn) liên kết với nhaubởi mục tiêu chung, có sự phân công lao ộng, có quản lý và iều hành nhằm thực

hiện các nhiệm vụ ặt ra một cách có hiệu quả.

1.1.2.2 Giảng viên

* Khải niệm giảng viên

iều 54 Luật sửa ối, bố sung một số iều của Luật Giáo dục ại học ngày

19/11/ 2018 quy ịnh: “1) Giảng viên trong c¡ sở giáo dục ại học là ng°ời có nhân

thân rõ ràng; có phẩm chất, ạo ức tốt; có ủ sức khỏe ề thực hiện nhiệm vụ; có trình

ộ áp ứng quy ịnh của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt ộng của c¡ sở giáo dục

ại học 2) Chức danh giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phógiáo s°, giáo s° C¡ sở giáo dục ại học bổ nhiệm chức danh giảng viên theo quy ịnhcủa pháp luật, quy chế tô chức và hoạt ộng, quy ịnh về vị trí việc làm và nhu cầu sửdụng của c¡ sở giáo dục ại học 3) Trình ộ tôi thiểu của chức danh giảng viên giảng

day trình ộ dai học là thạc s), trừ chức danh trợ giảng: trình ộ của chức danh giảng

viên giảng dạy trình ộ thạc s), tiễn s) là tiến s) C¡ sở giáo dục ại học °u tiên tuyểndụng ng°ời có trình ộ tiễn s) làm giảng viên; phát triển, °u ãi ội ngi giáo s° ầungành dé phát triển các ngành ào tạo 4) Bộ tr°ởng Bộ Giáo dục và Dao tạo quy ịnhtiêu chuẩn và việc bổ nhiệm chức danh giảng viên theo thâm quyên; tỷ lệ giảng viênc¡ hữu tối thiểu của c¡ sở giáo dục ại học; quy ịnh tiêu chuẩn giảng viên thực hành,giảng viên của một sé ngành ào tao chuyên sâu ặc thù” [14]

*Hoạt ộng nghề nghiệp của giảng viên

Giảng viên luôn là ng°ời nắm giữ vai trò quan trọng trong việc giảng dạy truyền

ạt kiến thức và nghiên cứu khoa học, nh°ng tuỳ theo chính môi tr°ờng làm việc thinhiệm vụ ó cing có sự khác biệt Vậy cụ thé các nhiệm vụ của một giảng viên °ợcbiểu hiện:

Nhiệm vụ giảng dạy: ảm bảo việc nghiên cứu về bộ môn cing nh° tìm hiểutheo chính các chuyên ề giảng dạy ã °ợc phân công Từ ó tìm hiểu về chính cácquy chế về kiểm tra, ánh giá sinh viên trong học tập; thực hiện việc xây dựng các kếhoạch giảng dạy, ề c°¡ng môn học, hoàn thiện bài giảng và thiết kế các tài liệu phục

vụ cho quá trình giảng dạy của bản thân; tiễn hành việc giảng dạy sinh viên và h°ớngdẫn sinh viên về các kỹ nng cho việc tự học, nghiên cứu, thảo luận về khoa học vàtham gia các hoạt ộng thực tế, thực tập và viết khoá luận tốt nghiệp; luôn chủ ộngtìm hiểu về trình ộ kiến thức của sinh viên, từ ó có thé bổ sung nền tảng kiến thứctốt nhất, xây dựng cho chính quá trình giảng dạy và học tập của sinh viên; tham giacông tác ánh giá về kết quả học tập của sinh viên cing nh° việc ánh giá về hiệu quả

giảng dạy của bản thân.

Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, công nghệ: Có sự chủ trì tham gia các hoạt ộng

nghiên cứu dé tài khoa học, dé án phát triển công nghệ theo sự phân công: tham gianghiên cứu khoa học dé xay dung chuong trinh dao tao, bồi d°ỡng kiến thức, biên soạncác tài liệu giảng dạy, tài liệu tham khảo phục vụ công tác học tập cing nh° cải tiễnquá trình giảng day; nhận nhiệm vụ viết các bài ng tạp chí, viết báo cáo chuyên décing nh° tham gia các hội thảo, hội nghị khoa học; chịu trách nhiệm ánh giá kết quảnghiên cứu khoa học của sinh viên và tham gia kiểm ịnh chất l°ợng dao tạo; khi °ợcphân công tham gia các hoạt ộng hợp tác quốc tế, nghiên cứu trao ổi kiến thức cầnthực hiện một cách ầy ủ theo úng sự giao phó

Nhiệm vụ tham gia về quản lý ào tạo: Có sự tham gia về công tác xây dựngtriển khai, cing nh° giám sát về kế hoạch giảng dạy ào tạo của của chính c¡ sở; thựchiện công tác tuyển sinh, chủ nhiệm lớp, tuyên dụng cán bộ, h°ớng dẫn thực tập cuốikhoá, quản lý khoa, quản lý phòng, bộ môn, công tác về các hoạt ộng khác với sựgiao phó thẩm quyên cụ thể

Nhiệm bồi d°ỡng nhằm nâng cao frình ộ: Chủ ộng cho việc học tập tham giaquá trình ào tạo và bồi d°ỡng chuyên môn của bản thân cing nh° việc nâng cao về

lý luận chính trị, nâng cao về các kỹ nng giảng dạy, kỹ nng ngoại ngữ, tin học; khi

°ợc cử di dao tạo hay tham gia bồi d°ỡng cần có trách nhiệm thực hiện về ào tạochuyên môn giúp nâng cao h¡n về chức danh và ảm bảo các tiêu chuẩn cho việc bổnhiệm; tham gia các hoạt ộng bồi d°ỡng thực tế bổ sung kiến thức phục vụ tốt nhất

cho quá trình quản lý và ào tạo.

Nh° vậy, công việc của giảng viên chủ yếu là giảng dạy và nghiên cứu khoahọc ây là hai hoạt ộng có sự bổ sung hỗ trợ cho nhau dé phat trién chuyén mon cuang°ời giảng viên Ngoài các hoạt ộng gan với chuyên môn, giảng viên làm việc trongNhà tr°ờng còn tham gia thực hiện các nhiệm vụ khác nh° phối hợp với các ộngnghiệp, các tô chức xã hội, oàn thé và giao tiếp với sinh viên ể h°ớng tới ạt mụctiêu chung của Nhà tr°ờng ề tài này chỉ ề cập ến mối quan hệ ồng nghiệp trongchuyên môn và ngoài chuyên môn thông qua các hoạt ộng oàn thé trong phạm vi

Nhà tr°ờng n¡i giảng viên ang công tác và môi quan hệ với sinh viên trong khuôn

khổ hoạt ộng liên quan ến giảng day và nghiên cứu khoa học.

1.1.2.3 Khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên

Gan kết với tô chức trong môi tr°ờng giáo dục cing °ợc một số nhà nghiên

cứu quan tâm nh°: Các tac gia Graham (1996), Louis (1998), Huber (1999), Tsui và

Cheng (1999) ã tiến hành nghiên cứu dựa trên giả ịnh rang gan kết của giảng viênt°¡ng °¡ng với gan kết với tô chức Các nghiên cứu về gan kết của giảng viên chothấy giảng viên có sự gắn kết cao với tổ chức là ng°ời chấp nhận mục tiêu của nhàtr°ờng ở mức ộ cao h¡n và làm nhiều h¡n so với công việc °ợc giao [18, tr.20] Haitac giả Tsui va Cheng (1999) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của giảng viên dé dự

oán thái ộ của giảng viên ối với kết quả của lớp học và chất l°ợng giáo dục [78].Theo các tác giả Celep (2000), Khaliti và Asmawi (2012) thì giảng viên có sự gắn kếtcao sẽ dồn hết tâm trí cho tổ chức, cỗ gắng mang lại những thành công cho nhà tr°ờng

và làm nhiều h¡n những gi mọi ng°ời mong ợi ở họ Gan kết với tổ chức °ợc cho làlàm tng sự hài lòng và hiệu quả công việc, làm giảm sự vắng mặt và dự ịnh bỏ việc

[38; 47].

Tác gia Razak va các cộng sự (2009) dựa trên ịnh ngh)a về gan kết với t6 chứccủa Mowday, Porter, Streers (1979) cing cho rng gắn kết với nhà tr°ờng liên quan

ến niềm tin và sự chấp nhận những mục tiêu và giá tri cua nhà tr°ờng, sự nỗ lực dé

cụ thé hoá những mục tiêu và giá trị này cing nh° sự mong muốn mạnh mẽ dé duy trì

làm

t° cách là thành viên của nhà tr°ờng và sẽ tiếp tục làm việc trong nhà tr°ờng [67] ‘stp

Tác giả Pham Thị Hồng Ph°¡ng (2018) cho rằng gắn kết với tổ chức của giảngviên là mối liên hệ về mặt tâm lý của ng°ời giảng viên với ại học, cao ng n¡i họ

ang làm việc, bao gồm sự gắn kết về tình cảm, về trách nhiệm và về nhu cầu lợi ích

[18, tr.56].

Trên c¡ sở khái niệm gắn kết với t6 chức và với quan iểm nhìn nhận tô chức ở

ây chính là tr°ờng ại học n¡i giảng viên ang làm việc, ề tài °a ra khái niệm gắnkết với tổ chức của giảng viên nh° sau: Gan kết với tổ chức của giảng viên là thái ộtích cực của ng°ời giảng viên ối với nhà tr°ờng, n¡i họ ang làm việc thể hiện quagắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi

1.1.2.4 Các thành phan gắn kết với tổ chức của giảng viên

*Gan kết cam xúc với tô chức của giảng viên

Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc tích cực của ng°ời giảng viên ối với côngviệc và những mục tiêu của nhà tr°ờng Cảm xúc tích cực này thé hiện qua sự hài lòng

và yêu mến công việc mà họ ang thực hiện ở nhà tr°ờng [55]

Gan kết của giảng viên với tổ chức về mặt cảm xúc biểu hiện ở chỗ ng°ời giảngviên luôn cảm thấy tự hào mình là thành viên của nhà tr°ờng, coi nhà tr°ờng nh° ngôinhà thứ hai của mình, luôn quan tâm ến sự phát triển của nhà tr°ờng, yêu thích chuyênmôn, luôn tràn ầy nhiệt huyết với hoạt ộng giảng dạy và nghiên cứu khoa học, luônquan tâm ến ồng nghiệp, sinh viên với thái ộ thân thiện và chân thành Khi có sựgan kết cảm xúc mạnh mẽ, ng°ời giảng viên sẽ dồn hết tâm trí, óng góp công sức củamình dé xây dựng, phát triển nhà tr°ờng, phát triển chuyên môn và xây dựng mối quan

hệ tốt ẹp với ồng nghiệp, với sinh viên Tác giả Cohen (2007) cho rằng gắn kết tìnhcảm là gan bó về mặt tâm lý với tổ chức mà một ng°ời có sự gắn kết mạnh mẽ sẽ ồngnhất với tổ chức, dồn hết tâm trí vào tô chức và có cảm giác rõ ràng mình thuộc về tổchức ó Gắn kết tình cảm có °ợc do cá nhân nhận thức °ợc những giá trị của tôchức phù hop với giá trị của bản thân từ ó coi mục tiêu của t6 chức nh° của cá nhân

và luôn nỗ lực thực hiện Tuy nhiên, khi mục tiêu của tô chức và các chế ộ chính sách(l°¡ng, phúc lợi, khen, th°ởng ) không phù hợp, không công bằng và không áp ứng

°ợc với thực tế hoặc yêu cầu về chuyên môn quá cao có thể sẽ gây cho giảng viênthất vọng, cng thang, buồn chán và lo lắng Tác giả Goodson và các cộng sự (2006)

ã tiến hành nghiên cứu và phát hiện giảng viên có thể có các cảm xúc tích cực khimong ợi về lợi ích của cá nhân °ợc tô chức áp ứng hoặc có cảm xúc tiêu cực khimong ợi về lợi ích của cá nhân không °ợc tô chức áp ứng hoặc khi họ nhận thức

về việc thiếu các c¡ hội thng tiến, các c¡ hội thay thế bởi một công việc khác [39,

tr.336 — 354].

*Gan kết nhận thức với tổ chức của giảng viên

Gan kết nhận thức thê hiện ở niềm tin của ng°ời giảng viên ối với nhà tr°ờng.Ng°ời giảng viên tin rằng nhà tr°ờng chính là n¡i làm việc tốt nhất và phù hợp nhất

ối với họ Vì vậy, ng°ời giảng viên muốn gắn bó lâu ài với nhà tr°ờng và không bịlôi cuốn bởi các n¡i làm việc khác vì niềm tin này chứ không phải vì một mức l°¡ngcao hay c¡ hội thng tiến [55]

Gan kết nhận thức với tổ chức của giảng viên là sự gắn kết do giảng viên nhậnthức °ợc rang nhà tr°ờng là n¡i có thé tạo iều kiện cho họ phát triển chuyên môn, tạo

c¡ hội dé học tập nâng cao, phát triển nghề nghiệp và có c¡ hội dé °ợc hợp tác với các

c¡ sở ào tạo, các c¡ quan, doanh nghiệp khác, hoặc chế ộ ãi ngộ của nhà tr°ờng tốt

h¡n các c¡ sở ào tạo hay các c¡ quan nhà n°ớc, các doanh nghiệp khác, hoặc sự hỗ trợ

từ các mối quan hệ với ồng nghiệp, với sinh viên, hoặc do họ không còn sự lựa chọn nào

khác về công việc của mình Hai tác giả Meyer và Allen (1997) phát hiện ra mối quan

hệ tích cực giữa sắn kết tình cảm và nhận thức về sự hỗ trợ của tô chức của giảng viêncác tr°ờng ại học Nghiên cứu cho thấy những giảng viên nhận thức °ợc sự hỗ trợ

của nhà tr°ờng thì ít muốn rời bỏ tổ chức [60].

1.2.4.3 Gắn kết hành vi với tổ chức của giảng viên

Gan kết hành vi với tổ chức của giảng viên thé hiện ở sự nỗ lực làm việc choNhà tr°ờng một cách tự nguyện của ng°ời giảng viên Ng°ời giảng viên luôn cố gangthực hiện công việc một cách tốt nhất có thé chứ không chỉ là hoàn thành Họ sẵn sảnglàm nhiều h¡n những gì °ợc yêu cầu và cé gang giúp ỡ ồng nghiệp Hành ộng của

họ luôn h°ớng về nhà tr°ờng và vì mục tiêu của nhà tr°ờng [55]

Ng°ời giảng viên gan kết với t6 chức về mặt hành vi biểu hiện ở chỗ họ luôntuân thủ nội quy, quy chế và các quy ịnh của tô chức Họ luôn làm việc một cách chủ

ộng, tự giác, sáng tạo, luôn sẵn sảng công hiến hết sức lực, trí tuệ cho sự phát triểncủa tô chức, tích cực trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, luôn chủ ộng, sáng tạo

óng góp ý kiến cho sự phát triển của nhà tr°ờng, luôn chủ ộng xây dựng các mốiquan hệ thiện cảm với ồng nghiệp và sinh viên, hết mình vì sự phát triển chuyên môn

và sự phát triển của ng°ời học Họ sẵn sàng ở lại làm việc lâu dài tại nhà tr°ờng mặc

dù có n¡i khác ề nghị l°¡ng bổng hap dẫn h¡n

1.1.3 Các yếu tô ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chức của giảng viên

Có nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tô ảnh h°ởng ến gan kết với tổ chứccủa ng°ời lao ộng nói chung và gắn kết với tô chức của giảng viên nói riêng Số l°ợngcác yêu tô °a vào mô hình nghiên cứu cing có nhiều khác biệt ở các nghiên cứu khácnhau ối với các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên, ề tài nàydựa trên các yếu tổ °ợc sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu, bao gồm: C¡ hội

ào tạo và thng tiến; phong cách lãnh ạo; ặc iểm công việc; l°¡ng và phúc lợi;môi quan hệ với ồng nghiệp; danh tiếng của nhà tr°ờng

1.1.3.1 ặc iểm công việc

ặc iểm công việc là yếu tố °ợc sử dụng nhiều trong các mô hình Theo Kahn(1990), tâm lý có thể ạt °ợc từ các ặc iểm công việc cung cấp công việc ầy tháchthức, da dang, cho phép sử dụng các kỹ nng khác nhau, theo ý cá nhân và c¡ hội dé

óng góp quan trọng [46, tr 624 -724] May và cộng sự (2004) nhận thấy rằng công

việc phong phú có quan hệ tích cực ến sự có ý ngh)a và có mối quan hệ với gan két

[53, tr 11-37] Theo Robertson-Smith (2009) ặc iểm công việc phù hop, bản chatcông việc của nhân viên có ảnh h°ởng rõ rang ến mức ộ gắn kết của họ Tam quantrọng của việc là có công việc ầy thách thức và a dạng, sử dụng các kỹ nng ci vàmới, thì công việc cing cần phải sáng tạo và thú vị cho nhân viên Nhân viên cing cầnphải cảm thấy rằng công việc họ ang làm là quan trọng cho bản thân và cho ng°ờikhác [70] Tác gia Trần Kim Dung cho rang nhân tố công việc thú vị có ảnh h°ởng ến

sự hai lòng hay sự gắn bó của nhân viên với tổ chức [5] Một ng°ời i làm vì rất nhiềunguyên nhân nh°ng tinh chất công việc thú vị, hap dẫn chính là một trong những nguyênnhân quan trọng nhất giữ chân ng°ời lao ộng gắn bó với công việc và tổ chức Các tácgiả Vos et al (2006), Martensen, Gronholdt (2006) cho rằng khi một ng°ời ánh giácông việc của họ nhàm chán, buôn tẻ th°ờng thì họ không có hứng thú với công việchiện tại Ng°ợc lại ng°ời yêu thích công việc họ ang làm thì họ cảm thấy thú vi, côngviệc ó cho họ thê hiện nng lực và khả nng của bản thân thì có tác ộng tích cực lên

lòng trung thành của nhân viên [7; I0].

Công việc của giảng viên bao gồm một số việc nh°: thiết kế ch°¡ng trình, soạnbài giảng, sử dụng ph°¡ng pháp giảng dạy mới, thiết kế số môn học lớn h¡n số tín chỉ

°ợc yêu cầu với mỗi ngành dao tạo, thay ổi ph°¡ng pháp giảng day từ truyền ạtkiến thức (cung cấp nhiều kiến thức) sang tiếp cận mục tiêu, tức là xây dựng những kỹnng t° duy phân tích, tong hợp, phán oán, phản biện, ra quyết ịnh, giải quyết van décho sinh viên Giảng viên phải nghiên cứu khoa học, liên tục cải tiến ch°¡ng trình,ph°¡ng pháp giảng dạy, xây dựng môn học mới ể sinh viên có nhiều lựa chọn phùhợp với thực tiễn Ngoài ra, giảng viên phải tự ầu t° về chuyên môn và nng lực thựchành dé giảng dạy giỏi và dao tạo sinh viên học cách giải quyết van dé và có tinh thầndám ngh), dám làm ứng tr°ớc những yêu cầu cao của công việc, òi hỏi giảng viênphải ầu t° thời gian, công sức, trí tuệ dé ổi mới kiến thức và ph°¡ng pháp giảng day,

tự ôi mới về mọi mặt dé có khả nng thích ứng cao h¡n và có nhiều c¡ hội phát triểnnghề nghiệp, chính iều này giúp cho giảng viên tìm thấy sự say mê, hứng thú trongcông việc có thé sẽ gan bó lâu dài với tổ chức

1.1.3.2 L°¡ng và phúc lợi

Theo Robinson (2004), nhân viên có thé van còn ở lại với tô chức vì có những

sự bảo ảm và cải thiện ời sống iều quan trọng là các tổ chức phải tạo ra các ý ngh)akinh tế duy trì sự cam kết Tiền l°¡ng sẽ tiếp tục phản ánh mối quan hệ phụ thuộc lẫnnhau giữa nhân viên và ng°ời chủ ó thế nào Các tô chức cần bổ sung th°ởng nhằmthiết lập nền tảng cho các hình thức cam kết phong phú h¡n nhm tng sự phụ thuộc[71] Nghiên cứu của Towers Perrin (2003) cho thấy l°¡ng th°ởng và phúc lợi khôngnhững là yêu tô cần thiết dam bao cho cuộc sống mà còn ảnh h°ởng ến hiệu qua côngviệc, tinh than lao ộng và ộng lực làm việc của nhân viên [64] Tiền l°¡ng và phúclợi bao gồm các khoản tiền l°¡ng c¡ bản, phụ cấp, tiền th°ởng và các loại phúc lợi khác[4] ề ộng viên sự nỗ lực của ng°ời lao ộng h°ớng tới ạt °ợc các mục tiêu của tôchức thì việc khen th°ởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện

nhiệm vụ của ng°ời lao ộng [12] Hai tác giả Nguyễn Thị Ph°¡ng Thảo, Võ Vn Kiệt

(2017) trong nghiên cứu các yếu tố ảnh h°ởng ến hiệu quả giảng dạy của giảng viên

cho rằng nếu chế ộ, chính sách (l°¡ng, phúc lợi, tiền th°ởng, chế ộ ãi ngộ) khôngphù hợp hoặc không công bang, hoặc không áp ứng °ợc nhu cầu của giảng viên cing

sẽ ảnh h°ởng ến sự gan kết của họ với tô chức [19, tr.14 — 22] L°¡ng và phúc lợi là

ộng lực kích thích, khuyến khích giảng viên gan bó với công việc và tô chức h¡n Khigiảng viên nhận thấy mình °ợc trả l°¡ng, phúc lợi công bng và t°¡ng t°¡ng xứngvới công việc của mình thì họ sẽ làm việc tốt h¡n, hài lòng với công việc hiện tại, sẽ nỗlực và gắn kết h¡n với tô chức vì họ tin rằng sẽ nhận lại phần th°ởng xứng áng

1.1.3.3 Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn

Vai trò của những nhà lãnh ạo là thiết lập và thực thi các chiến l°ợc và chínhsách của tô chức nh° xây dựng tầm nhìn, thiết lập các mục tiêu dài hạn, sử dụng cáclợi thế ể xây dựng chiến l°ợc chính sách cho ngắn hạn và dài hạn Một vài nghiêncứu ã chỉ ra có tác ộng quan trọng tích cực ến sự trung thành của ng°ời lao ộngvới những tô chức ã cung cấp cho ng°ời lao ộng day ủ thông tin và sự giải thích về

các chính sách t°¡ng lai của tô chức.

Phong cách ng°ời lãnh ạo trực tiếp cing là nhân tô chủ yếu tác ộng ến thái

ộ ng°ời lao ộng trong công việc Ng°ời lao ộng cảm thấy gắn kết với công việch¡n khi ng°ời lãnh ạo của họ là ng°ời hiểu biết, thân thiện, biết °a ra những lời khenngợi khi ng°ời lao ộng thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của ng°ời lao

ộng, biết quan tâm lợi ích của ng°ời lao ộng Tuy nhiên, khi ng°ời lãnh ạo khôngcung cấp °ợc ịnh h°ớng cân thiết hoặc không có khả nng thì ng°ời lao ộng có thểtrở nên thất vọng ôi khi, ng°ời lao ộng cảm thấy ng°ời quản lý kiểm soát họ quámức và từ ó mức ộ gắn kết với công việc sẽ giảm i Mối quan hệ giữa ng°ời lao

ộng với ng°ời quản lý trực tiếp có tác ộng tích cực ến lòng trung thành của ng°ời

lao ộng [ 17, tr.54 — 60].

Tr°ờng ại học °ợc coi là một tô chức với các ặc iểm ặc thù của c¡ sở àotạo, do ó, phong cách lãnh ạo trong tô chức ào tạo cing °ợc nhiều nhà nghiên cứutrong mối quan hệ với gan kết với tổ chức của giảng viên Một số nghiên cứu cho rangphong cách lãnh ạo Nhà tr°ờng là một yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức củagiảng viên Theo hai tác giả Tsui, Cheng (1999), các giảng viên ít có kinh nghiệm nhiều

khi có khả nng nhạy cảm với phong cách quản lý ặc biệt của lãnh ạo nhà tr°ờng [78].

Nghiên cứu này tim hiểu sự ánh giá của giảng viên về phong cách lãnh ạo củaTr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn trực thuộc Tr°ờng là cấp quản lý trực tiếp giảng viên.Mục ích tìm hiểu mối quan hệ giữa phong cách của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn với

sự gan kết với tô chức của giảng viên và ảnh h°ởng của phong cách lãnh ạo của Tr°ởng

khoa/Tr°ởng bộ môn ên gan kết với tô chức của giảng viên Phong cách lãnh dao của

Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn biểu hiện ở 3 khía cạnh: Sự ảnh h°ởng: Ng°ời lãnh ạo

có khả nng truyền cảm hứng cho cấp d°ới lòng tự hào về tổ chức; luôn tập trung ịnhh°ớng phát triển, sứ mang của nhà tr°ờng: lãnh ạo bằng việc làm g°¡ng dé cấp d°ới

luôn tin t°ởng và tôn trọng Kích thích frí tuệ: Ng°ời lãnh ạo luôn tạo môi tr°ờng làm

việc thuận lợi ể cán bộ, giảng viên, nhân viên có thê thoải mái khi làm việc cùng nhau

và chia sẻ chuyên môn; khuyên khích cho giảng viên, nhân viên làm việc theo cách ổimới sáng tạo Quan tâm ến cá nhân: Ng°ời lãnh ạo biết lắng nghe tâm t°, nguyệnvọng của từng giảng viên, nhân viên; ảm bảo phân phối khối l°ợng công việc côngbằng giữa các giảng viên; ghi nhận những thành công và sáng kiến của từng giảng viên,

nhân viên.

1.1.3.4 C¡ hội ào tạo và thng tiễn

Theo Anitha (2014) ào tạo và phát triển nghề nghiệp là một khía cạnh quantrọng khác °ợc xem xét trong quá trình gắn kết nhân viên vì nó giúp nhân viên tậptrung làm việc Dao tạo cải thiện ộ chính xác của dịch vụ va do ó tác ộng ến hiệusuất dịch vụ và sự tham gia của nhân viên Khi nhân viên trải qua các ch°¡ng trình àotạo và học tập, sự tự tin của nhân viên trong l)nh vực ào tạo thúc day ho tro nén gankết h¡n vào công việc của ho [30, tr.308-323]

Ngoài ra, hầu hết mọi ng°ời ều có nhu cầu tự khang ịnh minh và sự phát triểncủa cá nhận, vì vậy mà ng°ời nhân viên nên °ợc trao c¡ hội ể cải thiện phát triển

các kỹ nng cua minh trong công việc Hai tác giả A Martensen, Grondoldt (2006)

cho rng sự thng tiễn trong công việc là yếu tố rất quan trọng ối với ng°ời nhân viên,

ó là sự tự khẳng ịnh bản thân họ trong môi tr°ờng làm việc Khi mà sự phát triển và

tự khng ịnh của nhân viên càng lớn h¡n thì mức ộ trung thành của ng°ời nhân viên

ó sẽ lớn h¡n [7].

ào tạo là quá trình học hỏi những kỹ nng cần thiết dé thực hiện một công việc

cụ thê Thng tiễn là việc di chuyên lên vi trí hoặc công việc quan trọng h¡n trong một

tổ chức Dao tao trong dé tài này °ợc nhóm chung với thng tiễn do ào tạo th°ờngnhằm mục ích cuối cùng là thng tiễn hoặc nâng cao khả nng, hiệu quả làm việc củagiảng viên Nếu giảng viên nhận thức °ợc nhà tr°ờng tạo cho họ nhiều c¡ hội dé họctập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và c¡ hội thng tiến thì họ sẽ cảm thay gan kết vớinhà tr°ờng h¡n, bởi họ nhìn thay °ợc t°¡ng lai phát triển nghề nghiệp của mình.1.1.3.5 Danh tiếng nhà tr°ờng

Danh tiéng của tô chức là cảm nhận của các nhóm ôi t°ợng về một tô chức và cảm nhận này th°ờng °ợc hình thành qua việc ánh giá những việc tô chức ã và sẽ

thực hiện, hoặc ¡n giản chỉ là những iều các nhóm ối t°ợng này thu nhận °ợc qua

cac kénh thong tin khac nhau Tuy nhién, về mặt khoa học, ây là khái niệm phức tạp

và cần có lý thuyết cing nh° ph°¡ng pháp phù hợp ề hiểu °ợc tính a dang, a chiềucạnh của danh tiếng của tô chức Trên c¡ sở xem xét khái niệm danh tiếng của tổ chức

từ nhiều chuyên ngành khác nhau, ã có nhiều tác giả °a ra những quan iểm khácnhau về vấn ề này Hai tác giả Garberg và Sever (2000) cho rằng danh tiếng của tôchức là ánh giá chung của các bên liên quan ến khả nng của tô chức dé áp ứngmong ợi của ho Hai tác giả Gotsi và Wilson (2001) ã °a ra cách hiểu danh tiếngcủa tô chức là ánh giá tổng thể của các bên liên quan về tô chức qua các thời kỳ dựatrên trải nghiệm trực tiếp của họ với các công ty và dựa trên các hình thức truyền thôngkhác Theo tác giả Bromley (2002) danh tiếng của tô chức là một hệ thống mang tínhthập thé của những niềm tin chủ quan giữa các thành viên của một nhóm xã hội Từviệc tổng hợp các lý thuyết trong lịch sử nghiên cứu về danh tiếng của tô chức của một

số tác giả trên, tác giả Men (2012a) ã °a ra cách hiểu chung nhất: “Danh tiếng của

tổ chức là ánh giá chung của các bên liên quan về khả nng của tổ chức dé áp ứngmong ợi của họ Có sáu yêu tố chính xác ịnh danh tiếng của tổ chức là hấp dẫn vềtình cảm, các sản phâm và dịch vụ, hoạt ộng tài chính, tầm nhìn và sự lãnh ạo, môi

tr°ờng làm việc và trách nhiệm xã hội” [56].

Trong bối cảnh hội nhập ở Việt nam, các tr°ờng ại học cần phải xây dựng chomình một danh tiếng hay th°¡ng hiệu dé tồn tại, phát triển bền vững trong t°¡ng lai,

từ ó mới có ủ sức cạnh tranh, thu hút °ợc nhiều ng°ời học và các tô chức ối táclựa chọn dé hợp tác Danh tiếng của một nhà tr°ờng chính là nhận thức của ng°ời học,giảng viên, cán bộ nhân viên nhà tr°ờng, ối tác hợp tác ào tạo, nhà tuyển dụng và cả

xã hội với hình ảnh mà một tr°ờng ại học có °ợc qua những gì mà họ cung ứng cho

xã hội Danh tiếng của một tr°ờng ại học, suy cho cùng là các sản phẩm của nó (kếtqua ào tạo, các công trình nghiên cứu khoa học, các dich vụ, những sáng kiến, cải tiền

về mặt kỹ thuật ) °ợc xã hội chấp nhận Danh tiếng của nhà tr°ờng gồm các khíacạnh khác nhau nh°: nguồn nhân lực (phải có ội ngi giảng viên vững vàng về chuyênmôn và nghiệp vụ); ch°¡ng trình ào tạo (phải có ch°¡ng trình ào tạo tiên tiến, tạo ra

sự khác biệt gitra các tr°ờng có cùng ngành học hoặc khác ngành học); c¡ sở vật chất,trang thiết bị hiện ại Trong nghiên cứu này, nhận thức của giảng viên về danh tiếngcủa nhà tr°ờng °ợc hiểu là nhận thức chung của giảng viên về các khía cạnh: chấtl°ợng của ội ngi giảng viên, chất l°ợng của ch°¡ng trình ào tạo, các ngành học có

uy tín, sự thành công của cựu sinh viên, sự hấp dẫn của nhà tr°ờng với xã hội

Tầm quan trọng của danh tiếng nhà tr°ờng ã °ợc khang ịnh trong các l)nhvực khác nhau: hai tác giả Telci và Kantur (2014) cho rằng danh tiếng của nhà tr°ờng

óng vai trò vô cùng quan trọng và °ợc coi là một tai sản vô hình của nhà tr°ờng ó

vì giáo dục và ào tạo là những l)nh vực hoạt ộng xã hội ặc biệt, tác ộng ến mọi

cá nhân, tô chức xã hội Sự thành công hoặc thất bại trong l)nh vực giáo dục luôn °ợc

d° luận xã hội quan tâm theo chiều h°ớng cả tích cực và tiêu cực Hai tác giả Kealy vàRockel (1987) ã cho thấy danh tiếng của tr°ờng ại học ảnh h°ởng ến nhận thức củasinh viên khi lựa chọn tr°ờng học [74, tr.49 -74] Danh tiếng của nhà tr°ờng °ợc ánhgiá rất cụ thé từ môi tr°ờng s° phạm, mối quan hệ thay trò, chất l°ợng ội ngi giảngviên, các thành tích ạt °ợc nếu nh° nhà tr°ờng xây dựng °ợc danh tiếng tốt thì

sẽ thu hút °ợc nhiều ng°ời học và các tổ chức ối tác lựa chọn dé hợp tác trong bốicảnh cạnh tranh ngày nay Nhiều công trình nghiên cứu cing ã chứng minh rng, mức

ộ danh tiếng, uy tín của nhà tr°ờng và ội ngi giảng viên danh tiếng là yếu tố ảnhh°ởng ến quyết ịnh chọn tr°ờng của ng°ời học [18, tr.68] Nhận thức về danh tiếng

của nhà tr°ờng, n¡i giảng viên ang làm việc, có vai trò quan trọng trong việc thu hút

giảng viên có trình ộ cao cing nh° giữ chân giảng viên và tạo ra sự gắn kết với nhàtr°ờng ở họ iều này ã °ợc chứng minh qua thực nghiệm của tác giả Men (2011),

ó là những nhân viên ánh giá tốt về danh tiếng của tổ chức có nhiều khả nng gắnkết với tô chức ở mức ộ cao h¡n [57, tr 435 -437]

1.1.3.6 Mỗi quan hệ với ông nghiệp

ối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi ng°ời lao ộng làm việc với

ồng nghiệp của mình là nhiều h¡n so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy,cing nh° mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của ng°ời lao ộng với ồng nghiệpcing ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tô chức Tác giả Hill (2008) cho rằng t°¡ng tự mốiquan hệ với cấp trên, ng°ời lao ộng cing cần có sự hỗ trợ giúp ỡ của ồng nghiệpkhi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với ồng nghiệp [3] ồngthời, ng°ời lao ộng phải tìm thay ồng nghiệp của mình tận tâm với công việc dé ạt

°ợc kết quả tốt nhất Cuối cùng, ồng nghiệp cần phải là ng°ời áng tin cậy [17, tr

54-60].

Các tác giả Lee, Huang, Zhao (2012) cho rằng khi có mối quan hệ tốt với ồngnghiệp, ng°ời lao ộng sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi ến n¡i làm việc, côngviệc °ợc giải quyết một cách hiệu quả ó cing là một ộng lực khiến họ trở nên yêucông việc của họ h¡n ồng thời khi họ nhận °ợc sự hỗ trợ từ cấp trên họ càng phandau hoàn thành công việc và muốn óng góp cho tô chức Tuy nhiên, nếu tồn tại mâuthuẫn hay xảy ra xung ột tại n¡i làm việc sẽ khiến ng°ời lao ộng cảm thấy xa cách

và gặp nhiều khó khn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh h°ởng ếnnng suất làm việc, khiến ng°ời lao ộng cảm thay chán nan và muốn rời bỏ tổ chức

[49, tr 866].

ối với mỗi giảng viên thời gian làm việc với ồng nghiệp của mình nhiều hon

so với thời gian làm việc với lãnh ạo khoa/bộ môn Trong ngữ ngh)a của ề tài nàythì mối quan hệ ồng nghiệp biểu hiện ở chỗ ng°ời giảng viên cần sự hỗ trợ giúp ỡcủa ồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi phối hợp, hợp tácvới ồng nghiệp

Tóm lại, bng việc nghiên cứu các công trình nghiên cứu trong và ngoài n°ớc

vê gan kết với tô chức nói chung va gan kết với tô chức của giảng viên nói riêng, chúng tôi ã hệ thông hoá °ợc các vân ê lý luận nêu trên và dự kiên xây dựng khung phân

tích thực trạng của gắn kết với tổ chức của giảng viên theo mô hình lý thuyết sau ây:

S¡ ồ 1.1: M6 hình nghiên cứu về gan kết với tô chức của giảng viên

Phong cách lãnh ạo của với z

Tr°ởng khoa/bộ môn tô y Gan két

Bảng 1.1: ặc iểm khách thể nghiên cứu (n = 204)

ặc iểm Số l°ợng Tỷ lệ (%)

Nam 69 33,8% Giới tính Nữ 135 66,2%

204 100 Thạc s) 133 65,1%

Trình ộ, học vấn, học vị Tiến s) 56 27,5%

Giáo s°, Phó giáo s°, Tién s) 15 7,4%

204 100

Từ 25 tuôi ến d°ới 30 tuôi 22 10,8%

ộ tudi Từ 30 tuôi ến °ới 35 tuôi 74 36,3%

Từ 35 tudi ến d°ới 40 tuổi 51 25%

Từ 40 tuôi ến d°ới 50 tuôi 31 15,2%

Từ 50 tuôi trở lên 26 12,7%

204 100 D°ới 5 nm 18 8,8% Thâm niên giảng dạy Từ 5 nm ên d°ới 15 nm 127 62,3%

Từ 15 nm ên d°ới 25 nm 23 11,3%

Từ 25 trở lên 36 17,6%

204 100 D°ới 5 nm 37 18,1%

Số nm giảng dạy tại Tr°ờng | Từ 5 nm ến d°ới 15 nm 112 54,9%

1.2.2.1 Các ph°¡ng pháp thu thập dit liệu

*Ph°¡ng pháp nghiên cứu vn bản, tài liệu

Mục ích nghiên cứu : Xây dung c¡ sở ly luận về gan kết với tô chức của giảng

viên, xác ịnh các quan iêm chủ ạo của ê tài.

Nội dung nghiên cứu: Phân tích, tông hợp, so sánh, hệ thống hoá và khát quáthoá các những vấn ề về ph°¡ng pháp luận, về lý luận, về thực tiễn có liên quan ếngan kết với tô chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên ở trong và ngoài n°ớc nhằmxác ịnh những van ề cần nghiên cứu: các thành phan của sự gắn kết với tổ chức củagiảng viên và các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên

Cách thức tiến hành: Thu thập những tài liệu, vn bản có liên quan ến ề tài;

ọc và ghi chép lại các tài liệu quan trọng; nguồn tài liệu nh° sách, báo, tạp chí, các

công trình nghiên cứu (luận án, bài báo ).

*Ph°¡ng pháp diéu tra bằng bảng hỏi

Mục dich nghiên cứu: Tìm hiêu thực trạng mức ộ gan kêt với tô chức và các

yêu tô ảnh h°ởng ên gan két với tô chức của của giảng viên Tr°ờng ại học Luật Ha Nội.

Cách thức tiễn hành xây dựng bảng hỏi: Xây dựng nội dung theo mục dichnghiên cứu; iều tra thử; ánh giá ộ tin cậy và ộ hiệu lực; hoàn thiện bảng hỏi vàtiến hành iều tra chính thức.

Các loại thang do và nội dung c¡ bản

Trên c¡ sở tham khảo một số thang o của các tác giả n°ớc ngoài, tác giả cóchỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp với nội dung và khách thé nghiên cứu, từ ó ã thiết

kế thang o gắn kết với tổ chức của giảng viên và thang o các yếu tố ảnh h°ởng ếngan kết với tổ chức của giảng viên

Nội dung 1: Thực trạng biểu hiện của sự gắn kết với tổ chức của giảng viên.Thang ó gắn kết với tô chức của giảng viên °ợc thiết kế trên c¡ sở tham khảo thang

o gắn kết với tô chức của các tác giả Macdonald and Maclntyre (1997), Perrin (2003),

McShane va Von Glinow (2003), Thomas (2007), Sundaray (2011), Martins and

Proenca (2012), Adams (2016) Thang do gan kết với tổ chức của giảng viên gồm 3tiêu thang o: gắn kết với ịnh h°ớng chiến l°ợc phát nhà tr°ờng; gắn kết với chuyênmôn; gắn kết với mối quan hệ ộng nghiệp và sinh viên [51, tr.199; 64; 55; 76; 72; 54,

tr 1 — 23; 28, tr 122 -135 ].

Thang o gắn kết với tổ chức của giảng viên ban ầu gồm 51 biến quan sát, saukhi iều tra thử có 7 biến quan sát bị loại bỏ do có hệ số t°¡ng quan tổng biến thấp.Thang o sử dụng trong iều tra chính thức gồm 43 biến quan sát, chia lam 3 tiểuthang o: thang do gắn kết cảm xúc: câu | từ item 1 ến item 11; thang ó gan kết nhậnthức: câu 1 từ item 12 ến item 23; thang o gắn kết hành vi: câu 2 từ item 1 ến item

Về thang o danh tiếng của nhà tr°ờng °ợc thiết kế trên c¡ sở tham khảo thang

o của các tác gia Tower Perrins (2003), Telci va Kantur (2014), Aon Hewitt's (2015),

Phạm Thị Hồng Ph°¡ng (2018) [2, tr 185 — 198; 74, tr 307 -326; 31; 18, tr.79] Trongnghiên cứu này, thang o ánh giá danh tiếng của nhà tr°ờng ban ầu gồm 12 biếnquan sát Sau khi iều tra thử ã loại bỏ 2 biến quan sát không tốt và còn lại 10 biến:

Câu 9 (Xem Phụ lục 1.1).

Về các thang o ặc iểm công việc, c¡ hội ào tạo và thng tiễn, l°¡ng và phúclợi, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn, mối quan hệ với ồngnghiệp °ợc thiết kế trên c¡ sở tham khảo từ thang o của các tác giả Allen và Meyer

(1990), Celep (2000), Tower Perrins (2003), Tran Kim Dung va Morri Abramham

(2005), Mary L Berry (2010), Richard S Wellins va cộng su (2015), Aon Hewitt's

(2015), Pham Thi Hồng Ph°¡ng (2018) [59; 38; 64; 4; 33; 2, tr 185 — 198; 31; 18,tr.79] Cu thé:

Thang do ặc iểm công việc ban ầu gồm 10 biến quan sát Thang do °ợc sửdụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 8 biến quan sát: Câu 3 (Xem

Phụ lục 1.1).

Thang do c¡ hội dao tạo và thng tiễn ban ầu 8 biến quan sát Thang o °ợc

sử dụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 5 biến quan sát: Câu 4

(Xem Phụ lục 1.1).

Thang o l°¡ng và phúc lợi ban ầu gồm 7 biến quan sát Thang o °ợc sửdụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 5 biến quan sát: Câu 5 (Xem

Phụ lục 1.1).

Thang o phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ môn ban ầu gồm

10 bién quan sát Thang o °ợc sử dung sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thửcòn lại 9 biến quan sát: Câu 6,7 (Xem Phụ lục 1.1)

Thang o mối quan hệ với ồng nghiệp ban ầu gồm 8 biến quan sát Thang o

°ợc sử dụng sau khi iều chỉnh từ giai oạn iều tra thử còn lại 6 biến quan sát: Câu

Cách thức tiến hành: Do ảnh h°ởng của Dai dịch Covid -19, nhóm nghiên cứu

dé tài không thé trực tiếp ến Tr°ờng phát phiếu cho các giảng viên nên ã tiến hànhkhảo sát trực tuyến với cách thức nh° sau: toàn bộ nội dung của bảng hỏi °ợc °a lênGoogle Form, sau ó °ờng links bảng hỏi °ợc gửi ến từng giảng viên trong Tr°ờng.Sau một tuần thu °ợc về 204 phiếu khảo sát trực tuyến, không có phiếu không hợp

lệ, phan trả lời của các phiếu bảo ảm day ủ thông tin cần thu thập vì nhóm nghiêncứu ã dé chế ộ trả lời bắt buộc ối với câu hỏi mới có thể tiếp tục trả lời °ợc cáccâu hỏi sau Day là hình thức thu thập thông tin khách quan, a dạng về khách thé

iều này cing có thé cho kết quả nghiên cứu da dang, bảo ảm nguyên tắc nghiên cứu

là khách quan, thuận lợi trong thu thập và ánh giá.

* Ph°¡ng pháp phỏng van sâu

Mục dich phỏng vấn sdu: Thu thập, bô sung, làm rõ và sâu sắc h¡n thông tin ãthu thập °ợc từ ph°¡ng pháp nghiên cứu ịnh l°ợng về thực trạng mức ộ biểu hiệncủa gan kết với tổ chức của giảng viên cing nh° các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết

này.

Nội dung phỏng vấn sâu: Các nội dung phỏng van sâu bao gồm: Ly do chonnghề giảng dạy, mong ợi ối với nghề nghiệp, mức ộ tham gia vào công việc, sự hàilòng với công việc, các yếu tố ảnh h°ởng ến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên, ý

ịnh ở lại hay rời khỏi t6 chức (Xem Phu lục 1.2)

Cách thức tiến hành: Các câu hỏi phỏng van °ợc chuẩn bị theo một số nộidung d°ới hình thức câu hỏi mở ể thu thập các thông tin cần thiết về khách thê nghiêncứu và các vấn ề cần nghiên cứu Tuy nhiên, trong quá trình chia sẻ, các câu hỏi °ợc

sử dụng linh hoạt theo h°ớng tiếp cận van ề của khách thé mà vẫn dam bảo °ợc mụctiêu phỏng vấn

1.2.2.2 Ph°¡ng pháp phân tích ữ liệu

Số liệu thu °ợc từ iều tra bằng bảng hỏi °ợc xử lý bằng phần mềm SPSSphiên bản 25.0 Các phép phân tích thống kê mô tả và thống kê suy luận °ợc dùngtrong xử lý kết qủa nghiên cứu

* Xác ịnh ộ tin cậy của các thang o

Bang 1.2: Két gud kiểm ịnh ộ tin cậy Cronbachs Alpha

Nhóm biến Số biến quan sát Cronbachs Alpha Gan kết cảm xúc 11 0,87

Gan kêt nhận thức 12 0,83

Gan két hanh vi 20 0,93

ặc iểm công việc 8 0,90

C¡ hội ào tao và thng tiễn 5 0,88

L°¡ng và phúc lợi 5 0,94

Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa 9 0,98

Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng bộ môn 9 0,98

Môi quan hệ ông nghiệp 6 0,94

Danh tiếng của nhà tr°ờng 10 0,93

ộ tin cậy của các thang o trong nghiên cứu này °ợc kiểm ịnh bng hệ sốCronbach Alpha với 0,7 < Cronbach Alpha < 1 và hệ số t°¡ng quan biến tong tôi thiểu0,3 Các thang o sau khi kiểm tra ộ tin cậy và loại các bién có t°¡ng quan tổng biến

< 0,3 còn lại số biến quan sát và hệ số tin cậy o (Xem Phụ lục 2.1)

* Xác ịnh ộ hiệu lực của các thang do

Bang 1.3: Két quả phân tích nhân tô khám phá EFA

Nhóm biến Hệ số KMO Sig So nhân tô

Gan kêt cảm xúc 0,84 0,00 1

Gan kết nhận thức 0,73 0,00 1

Gắn kết hành vi 0,86 0,00 I

ặc iểm công việc 0,85 0,00 1

Co hội dao tao và thng tiên 0,83 0,00 1

L°¡ng và phúc lợi 0,80 0,00 1

Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa 0,93 0,00 3

Phong cách lãnh ạo của Tr°ởng bộ môn 0,93 0,00 3

Mỗi quan hệ ồng nghiệp 0,86 0,00 1

Danh tiếng của nhà tr°ờng 0,90 0,00 1

Sau khi kiểm tra ộ tin cậy cần xác ịnh ộ hiệu lực thông qua việc phân tíchnhân tố khám pha (EFA) dé rút gon dit liệu từ nhiều biến quan sát thành ít nhân tô h¡n

mà vẫn phản ảnh °ợc ý ngh)a của dữ liệu nghiên cứu Phân tích khám phá nhân tố(EFA) nhằm xem xét các yếu tô cầu thành gắn kết với tổ chức của giảng viên và cácyếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tổ chức của giảng viên có ộ kết dính cao hay không

và có thể nhóm lại thành các nhóm nh° ã dự kiến ban ầu không với hệ số KMOtrong khoảng từ 0,5 -1, kiểm ịnh Bartlet có p-value < 0,05 Kết quả phân tích nhân tố

khám phá EFA (xem Phụ lục 2.1)

Dữ liệu ở bảng 1.2 và bang 1.3 cho thấy, các thang o ảm bảo ộ tin cậy và ộ

hiệu lực, chúng ảm bảo ộ tin cậy trong o l°ờng.

* Phan chia thang do

Thang o °ợc thiết kế theo thang Likert 5 mức ộ với iểm số ánh giá nh°sau: Hoàn toàn ồng ý/Rất th°ờng xuyên/Hoàn toàn úng: 5 iểm; ồng ý/Th°ờngxuyên/úng: 4 iểm; ồng ý một phan/Thinh thoảng/úng nhiều hon sai: 3 iểm;Không ồng ý/Hiếm khi/Sai nhiều h¡n úng: 2 iểm; Hoàn toàn không ồng ý/Khôngbao giờ/Hoàn toàn không úng: 1 iểm

Dé phân nhóm mức ộ của từng thang o theo iểm trung bình, nghiên cứu này

sử dụng ph°¡ng pháp phân tô trong thống kê: ầu tiên, lẫy iểm cao nhất là 5 trừ i

iểm thấp nhất là 1 và chia cho 5 (số nhóm dự ịnh chia) °ợc iểm chênh lệch củamỗi mức ộ t°¡ng °¡ng 0,8 Từ ó, iểm trung bình của mỗi thang o °ợc chiathành 5 mức với khoảng iểm nh° sau: Mức ộ kém: 1 < DTB < 1,8; Mức ộ yếu: 1,8

< DTB < 2,6; Mức ộ trung bình: 2,6 < DTB < 3,4; Mức ộ khá: 3,4 < TB < 4,2; Mức ộ cao: 4,2 < TB <5.

Các số liệu thu thập °ợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 25.0 với cácphép thống kê mô ta phan trm (%), iểm trung bình (TB), ộ lệch chuẩn (DLC),phân tích hệ số t°¡ng quan và hồi quy.

Tiểu kết ch°¡ng 1

Trên c¡ sở phân tích các công trình nghiên cứu ở n°ớc ngoài và ở trong n°ớc, nhóm nghiên cứu có thê xây dựng một sô khái niệm công cụ cho nghiên cứu:

Gan kết với tô chức là thái ộ tích cực của ng°ời lao ộng ôi với tô chức n¡i

họ ang làm việc thê hiện qua gan kêt cảm xúc, gan kêt nhận thức va gan két hành vi.

Gan kết với tô chức của giảng viên là thái ộ tích cực của ng°ời giảng viên ôi

với Nhà tr°ờng, n¡i họ ang làm việc thê hiện qua gn kêt cảm xúc, gn kêt nhận thức

và gan két hành vi.

Gan két với tô chức của giảng viên gôm 3 thành phan: gan két cam xúc, gan kêt

nhận thức, gắn kết hành vi

Các yếu tố ảnh h°ởng ến gắn kết với tô chức của giảng viên bao gồm: ặc

iểm công việc, l°¡ng và phúc lợi, phong cách lãnh ạo của Tr°ởng khoa/Tr°ởng bộ

môn, c¡ hội ảo tạo và thng tiên, danh tiêng của nhà tr°ờng, môi quan hệ ông nghiệp.

ề thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu ặt ra, chúng tôi ã tổ chức nghiên cứutheo chu trình khoa học và chặt chẽ trong bốn giai oạn: Giai oạn nghiên cứu lý luận;giai oạn thiết kế công cụ nghiên cứu; giai oạn iều tra chính thức; giai oạn xử lý sốliệu và viết công trình nghiên cứu Các ph°¡ng pháp ề tài ã sử dụng: Ph°¡ng phápnghiên cứu vn ban, tài liệu; ph°¡ng pháp iều tra bang bang hỏi; ph°¡ng pháp phỏngvan sâu và ph°¡ng pháp thống kê toán học Các ph°¡ng pháp này bồ sung, hỗ trợ lẫnnhau giúp cho việc thu °ợc kết quả nghiên cứu ầy ủ, chính xác trên nhiều bình diện.Các số liệu °ợc xử lý theo ph°¡ng pháp ịnh l°ợng và ịnh tính, ảm bảo ộ tin cậy

và khoa học cho các kết luận của ề tài Những c¡ sở trên cho phép nghiên cứu thu

°ợc những kết quả mang tính khách quan và khoa học cao