Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Nhu cầu thành đạt của giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội và biện pháp động viên giảng viên tích cực làm việc

Nhu cầu thành đạt NCTĐ là mong muốn nguyện vọng, khát khao đạt được những mục đích, mục tiêu mà con người đặt ra cho bản thân trong một công việc, một giai đoạn tậm chí cả cuộc đời nói c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRUONG DAI HỌC LUAT HÀ NOI

DE TAI NGHIEN CUU KHOA HOC CAP TRUONG

NHU CAU THANH DAT CUA GIANG VIÊN TRUONG DAI HOC LUẬT HA NỘI VÀ

MA SO: LH-2017-14/DHL-HN

Chủ nhiệm đề tài: TS Chu Van ĐứcThư kí đề tài: TS Bùi Kim Chi

HÀ NỘI - 2018

NHỮNG NGƯỜI THUC HIỆN DE TÀI

1 Chu Văn Đức - Khoa PL Hình Sự, DH Luật Hà Nội, chủ nhiệm đề tài,viết báo cáo tông thuật, phần 3 và 4 chuyên đề 1, chuyên đề 2

2 Bùi Kim Chi - Khoa PL Hình Sự, DH Luật Hà Nội, thư kí đề tài, viếtphan 2 chuyên đề 1

3 Dang Thanh Nga - Khoa PL Hình Sự, DH Luật Hà Nội, xử lí số liệu vàviết chuyên đề 3

4 Nguyễn Thị Phúc — Trung tâm Y tế, DH Luật Hà Nội, viết chuyên dé

2 và 3.

DANH MỤC CHU VIET TAT TRONG DE TÀI

TT CHU VIET TAT CHU DAY DU

1 | GV Giang vién

2 |NCTD Nhu cau thanh dat

3 | DTB Diém trung binh

4 |DLC Độ lệch chuan

Mục lục Trang

Báo cáo tông quan kết quả nghiên cứu đề tài i Chuyên dé 1: Những van dé ly luận về nhu cầu thành dat, bién phap 54động viên giảng viên và tổ chức nghiên cứu đề tài

Chuyên đề 2: Thực trạng nhu cầu thành đạt của giảng viên trường 84

ĐH Luật Hà nội và biện pháp động viên họ tích cực làm việc

Chuyên dé 3: Các yếu tổ ảnh hưởng đến nhu cầu thành dat của giảng 113

viên trường DH Luật Hà Nội

Phần phụ lục 136

BAO CÁO TONG QUAN KET QUÁ NGHIÊN CUU DE TÀI

NHU CAU THANH DAT CUA GIANG VIEN TRUONG DH LUAT HA NOI VA

BIEN PHAP ĐỘNG VIÊN HO TÍCH CUC LAM VIỆC

TS Chu Văn Đức - chủ nhiệm đề tai

I MỞ DAU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Tâm quan trọng của van dé Nhu cầu thành đạt (NCTĐ) là mong muốn

nguyện vọng, khát khao đạt được những mục đích, mục tiêu mà con người đặt ra cho bản thân trong một công việc, một giai đoạn tậm chí cả cuộc đời nói chung,

mong muốn cảm thấy mình hữu ích cho bản thân, người thân, gia đình, tổ chức

và xã hội nói chung Đây được xem là một trong những nhu cầu tinh thần quantrọng nhất Thiếu nó, con người sẽ cảm thấy bức xúc, khổ sở, bất hạnh, bản thân

vô gia tri Bởi vậy nhu cầu thành đạt là động lực mạnh mẽ thúc đây mỗi ngườitrong công việc, trong cuộc song sáng tạo, vươn tới thành công và nghiên cứunhu cầu thành đạt và từ đó đưa ra biên pháp khích lệ, động viên người lao độngluôn có ý nghĩa to lớn, đặc biệt đối với công chức, viên chức ở nước ta, nơi màtình trạng cán bộ công chức “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” đang rất phô biến

Đối với giảng viên đại học nói chung và đại học Luật Hà Nội nói riêng,van dé nhu cầu của họ cũng không giảm bớt ý nghĩa bởi ho là giảng viên Tạisao nhều giảng viên chưa hết lòng vì công việc, chưa đam mê trong giảng dạy và

nghiên cứu khoa học? Tại sao không it giảng viên, trong đó có giảng viên đại

học Luật Hà Nội đã đôi nghề sang làm công việc khác khi có cơ hội? Phải chăng

họ không cam thay hạnh phúc, không phát huy được kha năng, không thành đạt

ở nghề giảng viên? Thực sự là họ muốn gi, cần gì trong cuộc đời? Làm sao délàm cho giảng viên, nói riêng, và những người làm công tác giảng dạy, nóichung, yên tâm phấn đấu trong nghề của mình, nói cách khác, làm sao để họcảm thấy có thé có sự thành đạt, hạnh phúc trong nghề giáo v.v? Dé trả lời

những câu hỏi nay chúng ta phải nghiên cứu van dé nhu cau thành đạt của giảng

viên đại học.

Van dé chưa được nghiên cứu một cách tổng thé, khái quát Mac du có ýnghĩa to lớn nhưng vấn đề nhu cầu thành đạt của giảng viên và biện pháp độngviên họ tích cực làm việc, được trình bày trong phần tình hình nghiên cứu vấn

đề, chưa được nghiên cứu một cách thỏa đáng ở nước ta Bởi vậy, khi muốn ápdụng một kết quả nghiên cứu nào đó vào một trường hợp cụ thể thì gặp nhữngkhó khăn nhất định Đây cũng là một trong những lý do qua trọng khiến nhómnghiên cứu chúng tôi đề xuất van đề Nhu cau thành đạt của giảng viên Trường

ĐH Luật Hà Nội và biện pháp động viên họ rong công việc làm đề tài nghiên

cứu trong năm 2017.

2 Tình hình nghiên cứu vân đề

2.1 Tình hình nghiên cưu vấn đề ở trong nước

Ở trong nước, nghiên cứu về nhu cầu, nhu cầu thành đạt, động cơ thànhđạt chủ yếu mới bắt đầu từ vài chục năm nay và khiêm tốn cả về số lượng lẫnquy mô Có thé liệt kê một số hướng và công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:

- Về nghiên cứu lý luận: Đây là hướng chiếm ưu thế hơn ở giai đoạn đầuvới các tác giả là những nhà tâm lí học tên tuổi ở trong nước như Phạm MinhHạc, Lê Khanh, Trần Trọng Thủy, Nguyễn Quang Uan, Nguyễn Đức Phúc Bàiviết của những tác giả này được công bố trong những năm cuối của thế kỷ 19,những năm đầu của thế kỷ 20 và chủ yếu tập trung vào việc làm rõ khái niệm,phân loại, đặc điểm và vai trò của nhu cầu

- Nghiên cứu nhu cầu thành đạt và động cơ thành đạt:

+ Năm 1999, Võ Thị Ngọc Châu công bố kết quả nghiên cứu về nhu cầuthành đạt và mối liên hệ của nó với tính tích cực nhận thức của nhóm sinh viên

từ hai trường DH Bách khoa và Sư phạm thành phố HCM Nghiên cứu cho thaynhu cầu thành đạt có mối liên hệ với tính tích cực học tập của sinh viên, từ đótác giả đã dé xuất biện pháp phát triển nhu cầu thành đạt và tính tích cực nhậnthức của sinh viên.

+ Năm 2005, tại Viện Tâm lí học, nghiên cứu sinh Lã Thị Thu Thủy đã

bảo vệ thành công luận án tiến sỹ với đề tài: Nhu cầu thành đạt nghề nghiệp củatri thức trẻ Trong luận án này, tác giả Lã Thị Thu Thủy đã khảo sát nhu cầuthành đạt nghề nghiệp trên mẫu 710 tri thức trẻ trong các lĩnh vực: nghiên cứukhoa học, dạy học và kinh doanh ở Hà Nội Kết quả nghiên cứu cho thấy nhucầu thành đạt của tri thức trẻ ở mức khá, đa dạng, phong phú và những yếu tốtâm lí cá nhân như: sự nỗ lực, tính tự tin và hứng thú trong công việc đóng vaitrò quan trong hang dau trong việc phát triển nhu cầu thành dat của tri thức trẻ

+ Năm 2012, tại trường ĐH Sư phạm Tp HCM, Nguyễn Thị Thanh

Phương bảo vệ thành công luân văn thạc sỹ tâm lí học với đề tài: Nhu cầu thànhđạt trong nghề nghiệp của giảng viên trẻ ở một số trường dai hoc ở tp Hồ ChíMinh Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thanh Phương cho thấy nhucầu thành đạt nghề nghiệp của giảng viên trẻ ở mức khá cao, trong đó nổi trộinhất là nhu cầu được bạn bè, đồng nghiệp tôn trọng, sinh viên yêu mến; tiếp đến

là “mong muốn có giờ giảng có chất lượng cao”; “nâng cao trình độ chuyênmôn”; “đóng góp cho xã hội” v.v; trong khi “có chức vụ nào đó trong tổ chức”

là nhu cầu ít được quan tâm nhất

Ở trường ĐH Luật Hà Nội, trong những năm qua, một số nghiên cứu

về vẫn đề liên quan đến giảng viên đã được thực hiện Ví dụ, hai dé tài của doChu Văn Đức làm chủ nhiệm: Kỹ năng giao tiếp của cán bộ, giảng viên trường

ĐH Luật Hà Nội với sinh viên (2014) và Đặc điểm tâm lí của giảng viên trẻtrường ĐH Luật Hà Nội từ góc độ nghề (2015) Kết quả nghiên cứu của những

dé tài này đã cho thay nhiều điểm thú vị và có ý nghĩa thực tiễn trong việc bôidưỡng, nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử, phâm chất và kỹ năng nghề cho độingũ cán bộ, giảng viên của trường DH Luật Hà Nội Tuy nhiên van đề nhu cầuthành đạt của giảng viên trong mối liên hệ với biện pháp nâng cao tính tích cựccủa giảng viên trong công việc thì chưa được đề cập đến

Như vậy ở nước ta, vấn đề nhu cầu thành đạt đã bước đầu được quantâm nghiên cứu, ban đầu là lý luận và sau đó khuynh hướng ứng dụng được coi

trọng Tuy nhiên các nghiên cứu này còn nhỏ lẻ và thiếu tính đại diện, vì vậychưa có giá tri lý luận va ứng dụng cao.

2.2 Ngoài nước

Ở nước ngoài, van đề nhu cầu thành đạt được quan tâm nghiên cứusớm, rộng rãi và đa dạng hơn Có thể hệ thống hóa các nghiên cứu này thànhnhững hướng chính như sau:

- Thứ nhất, nghiên cứu lí luận Các đại diện tiêu biểu cho khuynhhướng này là H.A, Murray, V.Vroom, J Atkinson, J Spence, D McClelland va

nhiều tác giả khác Chang han, H.A, Murray (1938) dé cập đến khái niệm, tiêuchí và phép đo nhu cầu thành đạt; V Vroom (1964) đưa ra lý thuyết mong đợi

dé giải thích động cơ của con người, theo đó lực thúc day hành động của chúng

ta tỷ lệ thuận với độ lớn của phần thưởng và cơ hội dành được phần thưởng đó,tức là trước một cơ hội đạt thành quả, nếu xác suất thành công càng lớn và thànhquả đó càng giá trị thì lực thúc day con người thực hiện hành động càng lon J.Atkinson và D.McClelland (1953) đồng nhất khái niệm nhu cầu thành đạt vađộng cơ thành đạt, xem đây là vẫn đề trung tâm của động lực hành vi

- Thứ hai, nghiên cứu về mối liên hệ giữa nhu cầu thành đạt với các yếu tôgiới tính, nghề nghiệp Chang hạn, vào những năm 50 — 60 của thé kỷ trước, D.McClelland, J Atkinson đã tiến hành nghiên cứu nhu cầu thành đạt, đầu tiên là ởnam giới, sau đó cả ở nữ giới; J Spence và R Helmreich nghiên cứu về mối liên

hệ giữa 3 yếu tố của nhu cầu thành đạt: nghề nghiệp, quyền lực và cạnh tranh

- Thứ ba, nghiên cứu xuyên văn hóa về nhu cầu thành đạt Đây là hướngđược nhiều nhà khoa học quan tâm trong những năm gần đây Ví dụ như C Fan

và W Kanilowler khảo sát quan niệm thành đạt ở hai nhóm: nữ thanh niên

Trung Quốc nhập cư đến Úc và nữ thanh niên Úc gốc Anh

- Thứ tư, nghiên cứu về phương pháp đo nhu cầu thành đạt Ở đây, nhiều

phương pháp khác nhau đã được sử dụng Ví dụ, Murray, Atkinson, McClelland

sử dụng trắc nghiệm phóng chiếu TAT, nhóm tác giả Nga dùng bảng hỏi hoặctrắc nghiệm

- Thứ năm, nghiên cứu biện pháp thỏa mãn nhu cầu thành đạt Theohướng này, nhiều tác giả, ví dụ như David Schwars, Thony Robbins, DanielGolman đã nghiên cứu những điển hình về thành công, chỉ ra con đường vàphương pháp thành công của họ, đưa ra biện pháp dé thành công Chang hạn,

Daniel Golman (2004, 2008) chỉ ra vai trò của trí tuệ cảm xúc trong thành công

và phương pháp rèn luyện trí tuệ cảm xúc

Tóm lại ở ngoài nước, các công trình nghiên cứu về nhu cầu thành đạtxuất hiện sớm, đa dạng, nhiều thực nghiệm về huấn luyện động cơ, niềm tin

thành công đã được thực hiện và mang tính ứng dụng cao Từ kêt quả của những

nghiên cứu này, nhiều biện pháp tạo động lực làm việc, nhiều kỹ năng của sựthành công đã được chỉ ra và được áp dụng vào nhiều lĩnh vực, nhất là giáo dục,đào tạo và huấn luyện

3 Mục đích, mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục dich

Mục đích của dé tài là đưa ra kiến nghị đối với Lãnh đạo trường DH Luật

Hà Nội về biện pháp kích thích đội ngũ giảng viên của Trường tích cực hơntrong công việc, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của

đạt của giảng viên, động viên, biện pháp động viên giảng viên.

- Làm rõ thực trạng nhu cầu thành đạt của giảng viên đại học Luật HàNội, yếu tô cơ bản ảnh hưởng đến thực trạng đó

- Làm rõ thực trạng tác dụng động viên giảng viên của các biện pháp động

viên đang được áp dụng tại trường đại học Luật Hà Nội, cũng như những yếu tôảnh hưởng đến thực trạng đó

- Đưa ra được kiến nghị về những biện pháp phù hợp trong việc động viên

giảng viên Tường đại học Luật Hà Nội trong công việc.

4 Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Mức độ và biéu hiện của nhu cầu thành dat;

- Biện pháp động viên giảng viên trong công việc.

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu, tong quan cơ sở lý luận về nhu cầu thành đạt và biện pháp

động viên người lao động.

- Khảo sát thực tiễn để chỉ ra thực trạng nhu cầu thành đạt và biện pháp

động viên giảng viên, viên chức ở trường ĐH Luật Hà Nội.

- Đề xuất kiến nghị về biện pháp thúc đây nhu cầu thành đạt và động viên

giảng viên, viên chức ở trường ĐH Luật Hà Nội.

5 Pham vi nghiên cứu

Đề tài tập trung làm rõ:

- Các biểu hiện của nhu cau thành đạt của giảng viên trong công việc giảngdạy và nghiên cứu khoa học, nghĩa là nhu cầu thành đạt nghề nghiệp củagiảng viên, một số yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đó; tác động trở lại củanhu cầu thành đạt đối với giảng viên và nhà trường;

- Biện pháp động viên giảng viên trong công việc (giảng dạy và nghiên cứu khoa học).

6 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

vẹn.

6.2 Các phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp trò chuyện - phỏng van

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp phân tích bài luận

- Một số phương pháp của toán thống kê như: tính độ tin cậy, tần suất,điểm trung bình, độ lệch chuẩn, hệ số tương quan

I NỌIDUNG

1 Tổng quan kết quả nghiên cứu lí luận về NCTD

1.1 Khái niệm nhu cầu và nhu cầu thành đạt

Để tồn tại và phát triển, còn người cần nhiều thứ từ môi trường xungquanh: nước uống, thức ăn, không khí, bạn bè, thông tin Đấy gọi là nhu cầu.Bình thường những nhu cầu này được đáp ứng, chúng ta hầu như không cảmthấy vấn đề gì, nhưng khi không được đáp ứng, đáp ứng không đủ thì chúng

ta bắt đầu cảm thấy căng thăng, khó chịu, bức xúc, khổ sở, bất hạnh và khátkhao được đáp ứng Có nghĩa nhu cau biểu hiện mối quan hệ giữa con người với

môi trường, là mong cái gì đó từ môi trường.

Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu là cội nguồn của tính tích cực của con

người, là nguyên nhân sâu xa bên trong của hành vi Mọi hành động của con

người đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu

Mỗi con người luôn có nhiều nhu cầu Chúng tạo thành hệ thống nhu cầu:nhu cầu sinh lý (như ăn, ngủ, tình dục ); nhu cầu xã hội như nhu cầu lao động,nhu cầu giao tiếp, nhu cầu học tập, nhu cầu về sự công bằng: nhu cầu vật chat,

nhu cầu tỉnh thân

X.L Rubinstein cho rang, su hinh thanh mot nhu cầu cụ thé có sự tham gia

của ý thức và phải trai qua các giai đoạn sau [5, tr184]:

- Ý hướng, là bước khởi đầu của nhu cầu, chủ thể mới xuất hiện trạng thái

thiêu thôn của cơ thê, chưa ý thức đây đủ về đôi tượng và khả năng thỏa mãn nó.

- Ý muốn, là khi chủ thể đã ý thức rõ về đối tượng, mục đích hoạt độngnhằm thỏa mãn nhu cầu, nhưng chưa có, đang tìm kiếm phương thức, điều kiệnthỏa mãn nhu cầu.

- Ý định, là giai đoạn chủ thể ý thức đầy đủ về mục đích, phương thức,phương tiện, điều kiện hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và sẵn sang hành

Murray H.A cho rằng nhu câu thành đạt là những mong muốn của cá nhân

nhằm chiến thắng, đánh bại, trội hơn người khác, mong muốn làm cái gì đó

nhanh chóng và tốt đẹp, mong muốn đạt trình độ caotrong một công việc nào đó,mong muốn trở thành người nhất quán và có mục đích [5, tr.173] Theo quanđiểm của McClelland D [8, tr 66-69], nhu cầu thành đạt là mong muốn thực hiệnmột cách xuất sắc nhiệm vụ đặt ra và nhu cầu thành đạt luôn gan với tinh than

canh tranh.

Tri-rơ-nư-sep-xki [1, tr.22] cho rang, nhu cầu thành dat là những mongmuốn của chủ thê để đạt được một vị trí xác định trong xã hội hay mong muốnđược kính trọng và được mọi người trong cộng đồng thừa nhận, là loại nhu cầurất mạnh ở con người Theo nhóm nghiên cứu từ trường Đại học Sư phạm LêNin ở Mát-xco-va (Ô-rơ-lốp Iu M So-ku-ro-kin V.I., Ô-lô-va L.R, 1974) [2],nhu cầu thành đạt là những mong muốn của cá nhân thi đua với chính bản thânmình hoặc với người khác nhằm hoàn thành vượt mức công việc đặt ra Theo LãThị Thu Thủy, ø+ cẩu thành dat là mong muon của cá nhân và của nhóm xãhội nhằm hoàn thành tốt những mục tiêu dé ra trong cuộc sống, những mục tiêu

đó phải có giá tri dich thực và được xã hội thừa nhận |6 tr.6T].

Trong nghiên cứu này, nhu cẩu thành đạt được hiểu là mong muon, khátkhao thành công trong công việc va trong cuộc sông nói chung.

1.2 Các mức độ của nhu cầu thành đạt

Có 4 mức độ của NCTD:

1, Mức độ chưa được ý thức: Cá nhân chưa biết đến

2, Mức độ ý hướng: Cá nhân ý thức được nhưng chưa rõ ràng, lúc cảm thấymuốn làm gì đó, muốn có thành tích, lúc lại cảm thấy mình thường, thành côngcũng tốt, không thành công cũng chang sao

3, Mức độ mong muốn: Cá nhân cảm thấy mình cần có thành tích, cần làm

gì đó có kết quả tốt, mong muốn có được thành công

4, Mức độ khát khao: Cảm thấy nhất thiết phải hành động, phải thành công,không thê khác được

Trong dé tài này chúng tôi chỉ tập trung khảo sát hai mức độ: mong muốn

và khát khao thành công.

1.3 Biểu hiện của nhu cầu thành đạt

NCTD biểu hiện ở 7 mặt (các khía cạnh) chính:

1, Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của bản thân: thành đạt cónghĩa là phát triển được các năng lực, thê hiện được tiềm năng của cá nhân

2, Mong muốn, khát khao được thừa nhận

3, Chua hài long với những gi dat được

4, Mong muốn, khát khao thành công

5, Tích cực làm việc, học hỏi

6, Mong muốn, khát khao có sự cạnh tranh bình đăng và chiến thắng

7, Mong muốn, khát khao tăng thu nhập

1.4 Các yếu tô ảnh hưởng đến nhu cau thành đạt

Theo B.Weiner có rất nhiều nguyên nhân thúc đây thành công hay thất bạitrong hoạt động cá nhân và ảnh hưởng nhu cau thành đạt.Trong đó có 4 nguyênnhân cơ bản: Năng lực bản thân, nỗ lực ý chí, sự khó khăn khi giải quyết nhiệm

vụ va sự may mắn La Thị Thu Thủy dé cập 2 nhóm yếu tố chủ yếu tác động đếnnhu cầu thành đạt nghề nghiệp là: nhóm yếu tố tâm lý cá nhân gồm niềm tinnghề nghiệp, hứng thú nghề ngiệp, năng lực chuyên môn, các pham chất ý chí

của cá nhân; nhóm yêu tô tâm lý xã hội và các yêu tô khách quan khác: tác động của gia đình, bạn bê và động nghiệp, quan tâm tạo điêu kiện của lãnh đạo cơ quan, điêu kiện làm việc, tác động của biên động xã hội.

Nghiên cứu đê tài này, chúng tôi cho răng có những nhóm yêu tô sau:

- Các yếu t6 tâm li cá nhân như: hứng thú nghề nghiệp, nỗ lực ý chí, năng

lực chuyên môn, niêm tin

- Các yếu tô tam li xã hội và các yếu tô khác: gia đình: tác động của nhóm

đồng nghiệp, lãnh đạo trường, quá trình hội nhập

2 Tổng quan nghiên cứu lí luận về động viên

2.1 Khái niệm động viên

Theo Tir điển tiếng Việt thông dung do Nguyễn Như Ý chủ biên, thuật ngữđộng viên có hai nghĩa: thứ nhất — huy động góp vào việc chung; thứ hai —khuyến khích, thúc day cho hăng hái Ngoài thuật ngữ động viên, có người còndùng thuật ngữ kích thích, khích lệ, ví dụ như tác giả Vũ Dũng Dù là định

nghĩa thé nào thì thuật ngữ đông viên có 3 dấu hiệu cơ bản như sau: 1, động

viên là thực hiện một biện pháp, một hành vi nao đó; 2, hành vi này sẽ tac

động, ảnh hưởng đến ai đó (một người hoặc nhiều người); 3, kết quả thường là

người nhận tác động huy động được sức mạnh và thực hiện thành công một hành động, một công việc nào đó (động viên thành công) Trong nghiên cứu

nay, động viên được hiểu là tác động (rực tiếp hoặc gián tiến) vào tâm lí vàhành vi con người nhằm giúp họ huy động, tập trung sức mạnh của mình để

hoàn thành một công việc nào đó.

2.2 Lý thuyết về động viên

Hiện nay tôn tại nhiều lý thuyết về động viên

2.2.1 Ti Juyết “Con người kinh 6°)

z

Ậ?

«Con người kinh tế” là khái niệm của kinh tế học phương Tây, cho rằng có những người chỉ tìm kiếm lợi ích

kinh tê, theo những nguyên tac kinh tê (T.G).

Tiêu biểu nhất của thuyết “Con người kinh tế” là “lý luận X” của nhà quản

lý học Douglass Mecraigua Theo lý thuyết “Con người kinh tế”, bản chất conngười là lười biếng và chỉ cố gắng thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất của mình,

do đó phải thúc giục, chỉ huy, phải kiểm tra, đe doa thì họ mới có thé tích cực

làm việc.

Nhiều người cho răng, thuyết X đã lỗi thời, tuy nhiên ở không ít tổ chức,doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn thấy chế độ và phương pháp của thuyết X.2.2.2 Thuyết “Con người xã hội ”

Thuyết “Con người xã hội” do Elton Mayor — nhà quản lý học Mỹ, đưa ravào những năm ba mươi của thế kỷ trước Nội dung cơ bản của nó là: viênchức là con người xã hội, họ không những được khích lệ bởi nhân tố kinh tế

mà còn được khích lệ bởi các nhân tố xã hội và nhân tố tâm lí khác TheoMayor, viên chức không phải là người đơn thuần theo đuổi đồng tiền như quanđiểm của các tác giả thuyết “Con người kinh tế”, mà các viên chức còn có mộtnhu cầu quan trọng hơn, đó là nhu cầu về xã hội, nhu cầu tâm lí, nhu cầu tìmkiếm tình hữu nghị g1ữa người với người, tim kiếm sự an toàn, có vị trí ôn định

và được người khác tôn trọng Vì vậy, phải di từ khía cạnh tâm lí — xã hội déđộng viên viên chức Căn cứ vào thuyết nay mà người ta đưa ra phương phápquan lý kiểu mới, đó là để cho viên chức cấp dưới tham dự vào việc nghiêncứu, soạn thảo các quyết sách của tô chức

2.2.3 Thuyết “Con người tự mình thực hiện ”

Thuyết “Con người tự mình thực hiện” được tông hợp từ các thuyết:thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết “không chín mudi — chin mudi”của Aguiless và thuyết Y của Douglass Theo thuyết này, con người chủyếu là tự khích lệ, tự động viên, con người luôn mong muốn phát huy mọinăng lực của mình, phan đấu dé đạt được cái mà họ có thé, vi vậy dé khích

lệ viên chức, nhà quản lý cần biết tạo ra những cơ hội thích đáng để họ cóthể cống hiến cho tô chức, chang hạn thúc đây họ tham dự vào việc quản lý

tô chức, đưa ra các quyêt sách của tô chức.

2.2.4 Thuyết “Con người phức tạp”

Các thuyết đã nêu đều có mặt hợp lý, nhưng nhìn chung là phiếndiện Thuyết “Con người phức tạp”, ra đời vào cuối thập niên 60, đầu thậpniên 70 của thế kỷ XX, được xem là lý luận quản lý phương Tây hiện đại,

là sự tông hợp của các thuyết này Xuất phát từ chỗ cho rằng con người làphức tạp, không có con người chỉ đơn thuần là “Con người kinh tế”, “Conngười xã hội” hay “Con người tự mình thực hiện”, con người là sự tổnghợp của tất cả những con người đó; hơn nữa, con người có thé thay đôi, vivậy lý luận động viên hiện đại phương Tây khăng định, không có mộtphương pháp động viên nào tốt nhất lại có thé phù hợp với mọi tình huống,

với những người khác nhau phải áp dụng những hình thức quản lý, hình thức động viên khác nhau Đây chính là nội dung chính của lý luận động

viên mới ở phương Tây — lý luận tuỳ cơ ứng biến, tức là căn cứ vào tinhhình cụ thé dé áp dụng biện pháp quản lý, biện pháp động viên thích hop

Tóm lại, có nhiều lý thuyết về động viên Các thuyết này có cáchnhìn khác nhau về bản chất của con người và từ đó đưa ra những phươngpháp động viên khác nhau Tuy nhiên, chúng có hai điểm chung, đó là điềuxuất phát từ việc lý giải bản chất con người để đề ra phương pháp độngviên và điều lấy việc thoả mãn nhu cầu của con người làm cơ sở của động

2.3.2 Động viên bằng kỷ luật

Động viên bằng kỷ luật tức là dùng ky luật dé ràng buộc hành vi củaviên chức Phương pháp này đòi hỏi 2 điều kiện cơ bản:

- Thứ nhất, kỷ luật phải phù hợp để đại đa số viên chức có thể tuânthủ Nếu kỷ luật không phù hợp thì nó không những không có tác dụngkhích lệ viên chức mà, ngược lại, có thể khiến viên chức nảy sinh tư tưởngchống đối.

- Thứ hai, chỉ phạt mà không thưởng, tức là ai chấp hành không tốtthì phạt, còn ai chấp hành tốt thì không thưởng, vì chấp hành kỷ luật làđiều đương nhiên, còn không chấp hành thì đương nhiên phải bị xử phạt.Nếu khen thưởng những người chấp hành kỷ luật thì kỷ luật không có tác

dụng động viên.

2.3.3 Động viên bằng hành vi

Trong một tô chức, người lãnh đạo cao nhất ở vào một vị trí đặc biệt

mà mọi viên chức đều nhìn thay rõ Vi vậy, hành vi của người lãnh đạo cóảnh hưởng to lớn đến tất cả viên chức Phương pháp dùng hành động nào

đó của người lãnh đạo để thúc đây viên chức gọi là động viên bằng hành

VI.

Động viên băng hành vi bao gồm ba lĩnh vực sau:

- Động viên bằng hành vi trong sinh hoạt: có vui cùng hưởng; cókhổ cùng chịu; có khó khăn thì người lãnh dao di trước

- Động viên bằng hành vi trong công tác: người lãnh đạo tự mìnhlàm gương cho quần chúng trong công tác, không phải chỉ những lúc khókhăn, nguy hiểm mới thé hiện, mà cả trong những việc nhỏ hàng ngày như

đi làm đúng giờ, làm việc nghiêm túc

- Động viên bằng thái độ: Vi du, trong tình huéng khẩn cấp, nếungười lãnh đạo vẫn bình tĩnh, tự tin thì điều này cũng làm cho cấp dướicảm thấy yên tâm, tự tin

2.3.4 Động viên bằng nguy cơ

Khi tổ chức đứng trước nguy cơ đe doa sự sống còn của nó thì phảidùng biện pháp “không sợ chết mới sống” để khích lệ viên chức Độngviên băng nguy cơ bao gồm các bước:

- Nói rõ cho toàn thê viên chức biết nguy cơ đang đến gần;

- Té rõ quyết tâm không lùi bước, chặn đứng moi tư tưởng khác củaviên chức;

- Động viên viên chức, làm cho mọi người không sợ hãi, cùng đồng

tâm hiệp lực tạo sức mạnh;

- Tìm điểm đột phá đề phá nguy cơ, tập trung sức mạnh vào điểm đó,động viên mọi người gắng hết sức mình dé giải hóa nguy cơ

2.3.5 Động viên bằng cách sử dụng mối quan hệ

Trong cuộc sống, mỗi con người là một phần của một mạng quan hệchăng chịt: quan hệ chính thức và quan hệ không chính thức Nhiều khi,ảnh hưởng của quan hệ không chính thức đối với một viên chức lại lớn hơnảnh hưởng của quan hệ chính thức Các nhà quản lý học đã đưa ra mộtphương pháp động viên mới - động viên bằng cách sử dụng các mối quan

hệ gồm hai hình thức: 1, động viên tich cực - khích lệ viên chức có thànhtích để họ phát huy, lặp lại thành tích đó; 2, động viên tiêu cực — mot người

vi phạm thì không chỉ xử lí người đó mà cả những ai có liên quan (có trách nhiệm).

2.3.6 Động viên băng cách bình xét danh hiệu, khen thưởng Cáchnày được dùng phổ biến ở các cơ quan, tô chức công lập ở nước ta trong đó

có trường đại học luật Hà Nội Được tiễn hành hàng năm, thậm chí mộtngười thường phải (được) tham gia bình xét nhiều lần: chính quyền, dang,

công đoàn Phương pháp này đòi việc bình xét phải đúng và phải thu hút

được sự quan tâm của viên chức đối với việc bình xét và việc khen thưởng

2.3.7 Động viên bằng bổ nhiệm chức danh quan li, lãnh dao Ở ViệtNam, việc b6 nhiệm một viên chức vào chức danh quản lí được xem là sựghi nhận năng lực, công lao, nỗ lực của người đó Vì vậy việc bồ nhiệmcũng có thê xem là một phương pháp động viên Ngoài ra, chức vụ quản líthường đem đến một số “lợi lộc” cho chủ nhân của nó, vì vậy không ít

người thích làm lãnh đạo.

2.3.8 Động viên bằng cách nâng cao thu nhập cho viên chức

Thu nhập tạo điều kiện để thỏa mãn nhiều nhu cầu, cả vật chất vàtinh thần của viên chức Cho nên nâng cao thu nhập luôn là mong muốn

của viên chức và việc nâng cao thu nhập luôn có tác dụng động viên, đặcbiệt với những người còn khó khăn về vật chất Hạn chế của phương phápnay là: thứ nhất là rất khó dé có thé tăng thu nhập liên tục trong thời giandài; thứ 2, khi một thời gian không tăng thu nhập thì đễ nảy sinh bất mãn

và thứ 3, tạo cảm giác chạy theo đồng tiên

Tóm lại, có nhiều phương pháp, nhiều hình thức động viên được áp

dụng trên thực tế Trong đề tài này, chúng tôi sẽ khảo sát mức độ đượcđộng viên của GV đối với những phương pháp động viên sau:

1, Động viên băng cách bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng

hàng năm;

2, Động viên bằng các biện pháp tạo môi trường tâm lí xã thuận lợi

cho công việc;

3, Động viên băng việc bồ nhiệm chức vu quản lí (lãnh đạo);

4, Động viên băng cách tạo điều kiện vật chất tốt cho công viéc;

5, Động viên băng cách nâng cao thu nhập

Ngoài ra, đề tài cũng khảo sát ảnh hưởng tiêu cực — tích cực của một

số yêu tố đến GV trong công việc

3 Tổ chức nghiên cứu thực tiễn

3.1 Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp điều tra bàng bảng hỏi

Là phương pháp cơ bản nhất dùng dé thu thập thông tin từ mẫu khách thé Détài xây dựng và sử dung 3 bảng hỏi dé thu thấp thông tin về thực trạng NCTD của

GV, biện pháp động viên GV trong công việc Ca 3 thang đo đều có hình thức

thang Likert 5 bậc và tương ứng với diém của các bậc như sau: 1 - Hoàn toàn sai,

2 - Phan lớn là sai; 3 - Nửa sai, nửa dung; 4 - Phan lớn là đúng: và 5 - Hoàn toàn

đúng.

3.1.1a Thang do NCTĐ của GV

Thang đo này gồm 37 item (mệnh dé) đo hai mức độ và 7 biểu hiện củaNCTĐ của GV, tức là 7 tiểu thang đo Độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chungcho cả thang là 0,923 Độ tin cậy của từng tiểu thang đo cụ thé như sau

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của

GV gồm 6 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,947

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao được thừa nhân gồm 4item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,851

- Tiểu thang đo đo mức độ Tích cực làm việc, học hỏi gồm 7 item, có độtin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,856

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao cạnh tranh và giànhchiến thắng gồm 5 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,835

- Tiêu thang do đo mức độ Mong muốn, khát khao có thêm thu nhập gồm

3 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,854

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao thành tích gồm 4 item,

có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,787

3.1.1b Thang đo yếu tổ ảnh hưởng đến NCTĐ

Thang đo yếu tố tác động đến nhu cầu thành đạt của giảng viên gồm 29 item(câu 5), được chia thành 7 nhóm (7 tiểu thang đo) với độ tin cậy Cronbach alpha như

sau: Năng lực chuyên môn (5 item, œ = 0,84); Hing thú với công việc (4 item, œ =

0,85); Nỗ lực ý chí (4 item, œ = 0,82); Niềm tin với công việc (4 item, œ = 0,77);Yếu tố gia đình (4 item, a = 0,85); Quan hệ đồng nghiệp (5 item, a = 0,79); Quátrình hội nhập (3 item, œ = 0,83 ).

3.1.1c Thang do mức độ động viên

Thang đo mức độ động viên gồm 2 câu: câu 3 gồm 15 item, đo mức độđộng viên mà GV cảm nhận khi trở thành đối tượng của các biện pháp động viên

được áp dụng ở trường đại học Luật Hà Nội và câu 4 đo mức độ ảnh hưởng tiêu

cực hoặc tích cực của 12 yếu tô đặc trưng trong xã hội và ở trường đại học Luật

Hà Nội Thang đo đo mức độ động viên có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alphachung là 0,808 Xét riêng từng item thì item có độ tin cậy thấp nhất trong 15 item

= 0,779 Có nghĩa rằng thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy (phụ lục 2)

3.1.2 Phương pháp phân tích bài luận

Thông tin từ một người, theo các nhà tâm lí học, có thể được truyền đi, chia

sẻ, bộc lộ băng 2 con đường: 1, chủ ý, hay còn gọi là được ý thức, có ý thức và 2,

không chủ ý, hay còn gọi là vô thức, không được ý thức, tức là thông tin được bộc

lộ mà chủ thé thậm chí không biết đến, không ý thức được Ở phương pháp này, đốitượng khảo sát được đề nghị viết một bai viết, với độ dài tùy ý, về NCTD của củabản thân Sau khi nhận được bài viết, nhiệm vụ của chúng tôi là tìm ra những thôngtin mà người viết, chủ ý và không chủ ý, bộc lộ trong đó Đề tài tiến hành phân tích

2 bài luận của 1 GV nam nhiều tuổi và 1 GV nữ trẻ tuổi

3.1.3 Phương pháp trò chuyện - phỏng vấn

Phương pháp này được dùng chủ yêu dé thu thập thông tin giải thích cho kếtquả nghiên cứu của đề tài Cụ thể chúng tôi đã trò chuyện, phỏng vấn 3 với giảngviên Nội dung trò chuyện — phỏng vấn là những vấn đề xuất hiện từ việc phân tích

dữ liệu thu được từ phương pháp điều tra băng bảng hỏi, vi dụ như tại sao GV trongtrường lại chưa có những thành tích lớn? Tại sao GV trẻ lại cam thấy được độngviên cao hơn GV nhiều tuổi khi được bình xét ?

3.1.4 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu

Phương pháp của toán thống kê Trong đề tài chúng tôi sử dụng chương trình

xử lí số liệu SPSS phổ biến trong các nghiên cứu tâm lí học và xã hội học, phiênban 23, cho phép thực hiện các phép tính thống kê một cách dé dang và nhanhchóng, như tính độ tin cậy, tần suất, điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuan (DLC),

hệ số tương quan và thực hiện việc so sánh giữa 2 hay nhiều biến thông qua cácphép kiểm định

+ Kiểm định trung bình hai mẫu (Independent Samples T-Test) Phépphân tích so sánh này được sử dụng dé tìm hiểu sự khác biệt về NCTD hay mức

độ cam thay được động viên giữa 2 nhóm GV, chăng hạn nhóm nam và nhóm

nữ GV.

+ Kiểm định trung bình oneway anova được sử dụng dé tìm hiểu sự khácbiệt về NCTĐ hay mức độ cảm thấy được động viên giữa 3 nhóm GV (haynhiều hon) Ví dụ, so sánh NCTD giữa các nhóm GV theo độ tuôi

+ Kiểm định Chi bình phương (Chi square test) dùng để kiểm tra mối liên

hệ giữa hai biến, ví dụ giữa mức độ cảm thay được động viên đối với biện pháp

bồ nhiệm và chức vu quản lí của GV

+ Kiểm định cặp đôi (Paired samples Test) dùng để kiểm tra mối liên hệgiữa 2 biến có ý nghĩa thống kê hay không Trong nghiên cứu này, phép kiếmđịnh cặp đôi đã được sử dụng để kiểm tra mối liên hệ giữa hai mức độ củaNCTD là mong muốn và khát khao

+ Phân tích twong quan Hệ số tương quan Pearson được sử dụng dé phân

tích môi quan hệ giữa các mặt biêu hiện của NCTD.

+ Phân tích hồi quy: Được sử dụng để kiểm tra mức độ ảnh hưởng củabiến độc lập đối với biến phụ thuộc và từ đó có thể đưa ra dự báo sự thay đổicủa biến phụ thuộc khi biến độc lập thay đổi Trong nghiên cứu nay, phân tíchhồi quy được sử dụng để xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân nhưniềm tin, hứng thú, năng lực và các yếu tô xã hội như gia đình, đồng nghiệp tới NCTD của GV và từ đó đưa ra dự báo về sự biến đổi của NCTD của GV khi

có sự thay đôi của những yếu tố này

Mức ý nghĩa về mặt thống kê trong các phân tích ở trên là 0,05

- Tĩnh độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được tính bằng chỉ số Cronback Alpha Chỉ số nàyphản ánh sự ổn định bên trong của thang đo - một trong những tiêu chuẩn tâmtrac cơ bản của thang đo lường tâm lý Theo chuẩn chung, những iterm có độ tincậy — chỉ số Cronbach's Alpha < 0,3 thì không dùng được; từ 0,6 có thé dùng va

từ 0,7 là tốt Ở mỗi bảng hỏi, chúng tôi đều tính độ tin cậy và từ đó loại bỏ

những câu hỏi (iterm) có độ tin cậy không dam bao và chỉ giữ lại những iterm có

độ tin cậy từ 0,6 trở lên.

3.2 Mẫu nghiên cứu

Mẫu khách thê gồm 196 GV, 76 nam, 120 nữ, đang công tác tại trường đạihọc Luật Hà Nội GV trẻ nhất 25 tuổi, GV cao tuôi nhất — 64 tuôi, tudi trung bình39,3 tuổi Trong 196 GV có 90 GV có học vi tiễn sỹ, 106 — học vi thạc sỹ

3.3 Tổ chức phát phiếu điều tra chính thức

Phiếu điều tra được phat cho mẫu GV trả lời từ cuối tháng 3 và nhận lại

1-2 tuần sau Đã phát 300 bộ phiếu, thu về được 1-210 bộ, sau khi loại những phiếu

lỗi, còn lại 196 bộ phiếu

3.4 Các mức độ của NCTD và ảnh hưởng động viên

Đề tài sử dụng thang đo khoảng, NCTD hoặc ảnh hưởng động viên đượcđánh giá theo 5 mức:

- Rất thấp: 1 < DTB < 1,8 Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mức nay

có nghĩa rằng nó có vai trò rất thấp, rất hạn chế, không quan trọng so với nhữngmặt hay biểu hiện khác của NCTD hoặc ảnh hưởng động viên

- Thấp: 1,8 < DTB < 2,6 Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mức này cónghĩa rằng nó có vai trò hạn chế, ít quan trọng, ảnh hưởng không lớn so vớinhững mặt hay biéu hiện khác

- Trung bình: 2,6 < DTB < 3,4 Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mứcnày có nghĩa rằng nó có vai trò và ảnh hưởng ở mức trung bình so với nhữngmặt hay biểu hiện khác

- Cao: 3,4 < ĐIB < 4,2 Những mặt hay biéu hiện có ĐTB ở mức này cónghĩa rằng nó có vai trò và ảnh hưởng ở mức cao so với những mặt hay biểuhiện khác.

- Rất cao: 4,2 < ĐTB < 5,0 Những mặt hay biểu hiện có DTB ở mức nay

có nghĩa rằng nó có vai trò và ảnh hưởng đặc biệt quan trong, chi phối đối vớinhững mặt hay biéu hiện khác

4 Tổng quan kết quả nghiên cứu thực tiễn

4.1 Thực trạng NCTĐ của GV theo phương pháp điều tra bảng hồi4.1.1 Bức tranh tổng thể

Dữ liệu tổng thé thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi sau khi

xử lí được trình bay ở bảng 1.

Bang 1 Diém trung bình va độ lệch chuẩn của các mức độ, các biểu hiện của

NCT của giảng viên (N=196)

TT MỨC ĐỘ CUA NCTD ĐTB | DLC

1 | Mong muôn thành đạt 4,24 | 0,58

2 | Khát khao thành đạt 4,02 0,62

3 | Mức độ phát triên năng lực 3,58 0,65

CAC BIEU HIEN CUA NCTD

1 | Mong muôn, khát khao phát trién năng lực 4,26 0,68

2 | Mong muốn, khát khao được thừa nhận 4,05 0,68

3 | Chưa hài lòng với những gi dat được 2,84 1,04

4 |Mong muốn, khát khao thành công 3,98 0,73

5 | Tích cực làm việc, hoc hoi 4,21 0,60

6 | Mong muôn, khát khao cạnh tranh bình đăng và chiến thăng 3,88 0,85

7 | Mong muôn, khát khao tăng thu nhập 4,18 0,88

Trung binh chung 3,91 0,51

Nhận xét

- Thứ nhất, ĐTB chung của NCTD của giảng viên ở mức cao (3,91) Biéu

đồ 1 cũng cho thấy sự phân bố ĐTB NCTD lệch phải: đa số mẫu nghiên cứu cóNCTD ở mức cao (3,4<DTB NCTĐ<4,2) Cụ thé, trong mẫu 196 GV, có 4 GV,

chiếm 2%, có NCTD ở mức thấp; 12 GV, chiếm 6,125 — mức trung bình; 117

GV, chiếm 59,69% ở mức cao; còn lại 63 GV, chiếm 32,14% ở mức rất cao

- Mức độ phát triển năng lực (ĐTB = 3,58) ở mức cao Tuy vậy, DTB ởđây cũng chỉ mới vượt qua ngưỡng cao, và nếu khắt khe hơn, lấy gi trị DTB = 3

là ranh giới giữa thấp và cao thì mức 3,58 chỉ là trung bình cao, hay như cách

gọi của Lã Thu Thủy (2011) và Phan Thị Thanh Hương (2017).

- Trong 7 mặt biểu hiện của NCTĐ của GV, có hai mặt ở mức rất cao là

“Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình” và “Tích cực làm việc,học hỏi”; duy nhất “Chưa hài lòng với những gì đạt được” ở mức trung bình, cònlại đều ở mức cao, trong đó “Mong muốn, khát khao tăng thu nhập” gần chạmngưỡng rất cao và “Mức độ phát triển năng lực”, Mong muốn, khát khao cạnhtranh bình đăng và chiến thắng” gần chạm ngưỡng trung bình (3,40)

- Về 2 mức độ của NCTĐ Giữa 2 mức độ của NCTĐ, mức độ “Mongmuốn” cao hơn mức độ “Khát khao”, chênh lệch DTB ở đây là 0,22 Phép thầmđịnh T cho biết sự khác biệt này là có ý nghĩa thống kê (p=0,000) Điều này cónghĩa là ở mẫu giảng viên, có những người có NCTD rất cao (khát khao), nhưng

cũng có những người chỉ ở mức “mong muôn” thành đạt.

4.1.2 Mong muốn và khát khao thành đạt

Nhận xét

- ĐTB “Mong muốn” cao hơn “Khát khao” Có nghĩa rằng không ở một

bộ phận GV, NCTD đang dừng ở mức mong muốn, chưa đủ mạnh dé đi đến

hành động.

- Ở mức mong muốn, ưu thé nổi trội thuộc về “Mong muốn tăng thu nhập

từ công việc, ở mức rat cao, tiếp đến là “Phát triển kiến thức chuyên môn”,

“Phát triển kỹ năng nghiên cứu khoa học” và “Phát triển kỹ năng sư phạm”.Khiêm tốn hơn một chút là mong muốn “Công bố quốc tế”, “công bố trongnước”, “Sự cạnh tranh bình đăng trong công việc” và “Sự thừa nhận của đồngnghiệp” Ở mức “Khát khao”, ngoại trừ “Khát khao tăng thu nhập” rời khỏi vị trí

hàng dau, chúng ta thu được bức tranh gần tương tự: Khát khao hang đầu ở đây

là “Phát triển kiến thức” và “Phát triển kỹ năng nghiên cứu khoa học”, “Pháttriển kỹ năng sư phạm”; đứng ở cuối van là “Công bố quốc tế”, “công bố trongnước”, “Sự cạnh tranh bình đăng trong công việc”, “Sự thừa nhận của sinhviên” Nghĩa là đối với GV, mong muốn, khát khao hàng đầu của họ là nâng caokiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiên cứu khoa học

Bảng 2 Mong muôn và khát khao thành đạt của giảng viên

TT Biểu hiện Mong muốn Khát khao

DTB DLC | DTB | DLC

1 | Phat triên kiên thức chuyên môn 4,37 0,71 423 | 0,72

2 | Phát trién kỹ năng sư phạm 4,27 0,80 4,17 | 0,81

3 | Phát triên kỹ năng nghiên cứu khoa học 4,28 0,75 4.20 | 0,76

4 | Sự thừa nhận của đồng nghiệp 4,17 0,80 3,94 | 0,75

5 | Sự thừa nhận của sinh viên 4.22 0,78 3,88 | 0,94

6 | Công bé trong nước 4,14 0,82 3,91 | 1,07

7 | Công bô quốc tê 4,09 0,83 3,77 | 0,99

8 | Sự cạnh tranh bình dang trong công việc 4,16 1,00 3,96 1,16

Q | Tăng thu nhập từ 4,46 0,85 4,10 | 1,10

Trung binh chung 4,24 0,58 4,02 | 0,62

4.1.3 Biểu hiện cu thé của NCTD

Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình

DTB chung cua mặt biểu hiện này cũng đạt mức rất cao Mặt khác, ĐLCcủa tất cả các mệnh đề thuộc diện nhỏ trong toàn bộ thang do NCTD, có nghĩa làđánh giá của mẫu GV ở đây rat tập trung Số liệu thống kê cho biết trong tổng số

1176 lựa chọn, số lựa chọn “rất đúng” và “đúng” là 985, chiếm 83,75%; có 172lựa chọn “phân vân”, chiếm 14,62% và chỉ có 19 lựa chọn “không đúng”, chiếm1,62% Nghia là mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình mà cụ thé

ở đây là năng lực nghiên cứu khoa học và năng lực giảng dạy (sư phạm), tức lànăng lực nghề nghiệp, rất cao, rất ưu thế ở mẫu GV Như vậy, các biện pháp củanhà trường nhằm bồi dưỡng, phát triển kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm,

kỹ năng nghiên cứu khoa học cho GV sẽ là những biện pháp tốt giúp tăng cường

và thỏa mãn NCTD của GV.

Mong muốn, khát khao được thừa nhận

Ở đây thể hiện đặc trưng chung về NCTĐ của mẫu nghiên cứu: ĐTBmong muốn cao hơn ĐTB khát khao và mức độ mong muốn, khát khao đượcđồng nghiệp hay sinh viên thừa nhận đều ở mức cao Tuy nhiên, giữa chúng cókhác biệt hay có mối liên hệ có ý nghĩa nào không? Sử dụng phép kiểm định cặpđôi (Paired samples Test) thu được kết quả khá thú vị:

Thứ nhất, ở mỗi nhu cầu được đồng nghiệp hay được sinh viên thừa nhận,giữa hai mức độ mong muốn và khát khao đều có mối liên hệ thuận có ý nghĩathống kê Cụ thể, ở nhu cầu được đồng nghiệp thừa nhận, r =0,61 và p=0,000; ởnhu cau được sinh viên thừa nhận, r =0,70 va p=0.000 Có thê thay tương quangiữa 2 mức độ ở cả 2 nhu cầu là khá mạnh Như vậy ở mẫu nghiên cứu quan sátthay những GV có mức mong muốn được thừa nhận cao thì mức độ khát khaocũng cao.

Thứ hai, mối liên hệ giữa hai nhu cầu: được đồng nghiệp thừa nhận vàđược sinh viên thừa nhận không có ý nghĩa thống kê (r =0,038 và p=0,596), tuynhiên sự khác biệt về ĐTB giữa 2 nhu cầu này lại có ý nghĩa thống kê: chênhlệch ĐTB = 0,43 (nhu cầu được sinh viên thừa nhận cao hơn), p=0,000 Nhưvậy, với GV, được sinh viên thừa nhận là đòi hoi cấp bách, quan trọng hơn đượcđồng nghiệp thừa nhận

Chưa hài lòng với những gi dat được

Mức độ chưa hài lòng của GV với kết quả công việc ở mức trung bình Xéttừng biểu hiện thì mức độ chưa hai lòng cao nhất thuộc về lĩnh vực nghiên cứu khoahọc, sau đó là chất lượng giờ lên lớp và cuối cùng là đánh giá của sinh viên Điều nàyphù hợp với kết quả nghiên cứu của chúng tôi về năng lực nghiên cứu khoa học chưacao của giảng viên trẻ, được thực hiện cách đây 2 năm ở đề tài “Đặc điểm tâm lí củagiảng viên trẻ Trường dai học Luật Hà Nội từ góc độ nghề trong bối cảnh nâng caochất lượng đào tạo ” Từ thái độ chưa hài lòng với kết quả công việc có thể suy đoán

về mức độ cao về nhu cầu nâng cao hiệu quả công việc của GV Tuy nhiên, DLC (độlệch chuẩn) của các biểu hiện ở đây thuộc diện cao nhất trong thang đo cho thấy có sựphân tán lớn ở mẫu GV: bên cạnh một bộ phận GV chưa hài lòng thì có một bộ phậnhài lòng và một bộ phận phân vân (nửa hài lòng, nửa không) Cụ thé, trong tong số

588 lựa chọn của mẫu ở khía cạnh chưa hai lòng với kết quả công việc, có 223 lựa

chọn không đồng ý (37,92%), 198 — đồng ý (33,67%) còn lại 167 — đồng ý (28,40%)

Như vậy, nếu xem nhu cau thành đạt cao nghĩa là chưa hài lòng với kết quảgiảng dạy và nghiên cứu khoa học thì mẫu GV gồm 3 nhóm: nhu cau thành đạt cao33,67%; nhu cầu thành đạt thấp 37,92% và NCTĐ trung bình 28,4% Và số liệu thuđược ở đây cũng cho thay răng NCTD trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học cao hơn

trong giảng dạy.

Mong muốn, khát khao thành tích

Mong muốn, khát khao thành tích là một trong những biểu hiện rất quantrọng của nhu cầu thành đạt Bởi vì thành đạt thì có nghĩa là làm việc hiệu quả,

có kết quả tốt, có thành tích Tuy nhiên, nếu so với những mặt khác thì DTB củamặt này khiêm tốn hơn Ngoài ra, ở mức độ khát khao, không những ĐTB củahai mệnh đề “khát khao có công bố trong nước”, “khát khao có công bố quốc tế”thấp hon ma DLC cũng lớn hơn Điều này cho thay sự phân tán lớn hơn tronglựa chọn.

Tích cực làm việc, học hỏi

ĐTB chung của tiêu thang do này (=4,21) ở mức rất cao ĐTB của “chú ý

học hỏi nâng cao kỹ năng sư phạm” = 4,40; của “Chú ý học hỏi nâng cao kỹ

năng nghiên cứu khoa học” = 4,33; của “Đã tham gia lớp học hay tập huấn vềphương pháp dạy học” = 4,31, của “Làm việc chăm chỉ” = 4,23 Thấp nhất ở đây

là “Muốn tham gia lớp học hay tập huấn về phương pháp dạy học” = 4,03 cũng

ở mức cao Đáng chú ý, DLC của mỗi biểu hiện ở đây vào diện nhỏ trong thang

đo, điều này có nghĩa là ý kiến đánh giá của mẫu GV là khá thống nhất Ví dụ, ởbiểu hiện “Làm việc chăm chỉ” (DTB = 4,23; DLC = 0,74) có 41,3% rat đồng ý;40,3 đồng ý, 18,4% phân vân và không có ý kiến nào phủ nhận

Nói tóm lại, ở khía cạnh tích cực làm việc, học hỏi để hướng đến thànhcông, NCTĐ của GV biểu hiện ở mức rất cao: GV không những tích cực làmviệc, học tập, tham gia các lớp học, bồi dưỡng dé nâng kỹ năng day học vànghiên cứu khoa học mà còn mong muôn tiép tục có những lớp như vậy Điêu

này cho thấy Lãnh đạo Trường nên tiếp tục tô chức những lớp học, tập huấn về

kỹ năng dạy học và nghiên cứu khoa học cho GV.

Mong muốn, khát khao cạnh tranh bình dang và chiến thắng

So vơi các biểu hiện khác thì biểu hiện Mong muốn, khát khao cạnh tranhbình dang và chiến thang, có phần khiêm tốn ĐTB chung = 3,88 Trong cácbiểu hiện cụ thé không có biéu hiện nào ở mức rat cao

Ở tat cả các biểu hiện cụ thé, từ nhận thức về ý nghĩa cho đến thái độ chấpnhận hay mong muốn, khát khao có sự cạnh trạnh bình đăng giữa các đồngnghiệp trong công việc, DLC thuộc loại cao trong thang đo Có thay bên cạnh bộphận lớn GV nhận thức tốt về tác dụng của sự cạnh tranh, chấp nhận, mongmuốn, khát khao có sự cạnh tranh thì một bộ phận GV có quan điểm, thái độngược lại (Biểu dé 2)

Biểu đồ 1 Tỷ lệ lựa chọn ở khía cạnh cạnh tranh

Mong muốn, khát khao tăng thu nhập

Ở khía cạnh thu nhập, 133 GV, chiếm 67,8%, cho rằng người GV thànhđạt thì có thu nhập tốt từ việc hành nghé, 55 người (28,1%) không tin chắc vàchỉ có 8 người (4,1%) phan đối Điều này cho thấy trong quan niệm của GV, thunhập và thành đạt trong nghề có liên quan với nhau Và thu nhập cao là một cú

hich mạnh theo hướng làm tăng NCT Di sâu vào số liệu thống kê, 140 GV,tức 71,5%, cho rằng thu nhập của GV từ việc hành nghề là quá thấp trong khichỉ có 16 người, 8,2%, không cho là như vậy và 176 GV (89,8%) mong muốn,

149 GV, tức 76%, khát khao có thêm thu nhập Điều này có nghĩa rằng tìm cáchtăng thêm thu nhập cho giảng viên là một trong những biện pháp giúp GV cảm

thay thành đạt trong nghề và cũng là cách dé giữ GV ở lại vơi Trường

Nhu vậy, GV trường đại học Luật Ha Nội là nhóm người có NCTD cao

trong nghề Trong NCTD của ho, mức độ mong muốn thành đạt cao hơn mức độ

khát khao thành đạt Với họ, điều có ý nghĩa hàng dau trong nghề là phát triểnnăng lực nghề: tăng cường kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, kỹ năngnghiên cứu khoa học Ngoài ra, ước muốn tăng thu nhập từ việc hành nghề cũng

là nguyện vọng lớn, chính đáng của họ.

4.1.4 Tương quan giữa các mặt biểu hiện cia NCTĐ

Bang 2 Hệ sô tương quan Pearson giữa các mặt của NCTD (N=196)

Mặt biểu | Phát triển | Thừa nhận| Chưa hài |Thành công| Tích cực |Cạnh tranh| Thu nhập

hiện NL long lam viéc

Phat trién R=0,65 R=0,41 R=0,76 R=0,46 R=0,38

NL p=0,000 p=0,000 p=0,000 p=0,000 p=0,000 Thừa nhận R= -0,14 R=0,42 R=0,60 R=0,42 R=0,34

p=0,046 p=0,000 p=0,000 p=0,000 p=0,000 Chưa hai R=0,22 R=0,16

long p=0,002 p=0,026

Thanh công R=0,55 R=0,49 R=0,44

p=0,000 p=0,000 p=0,000 Tich cue R=0,61 R=0,54 làm việc p=0,000 p=0,000 Canh tranh R=0,48

p=0,000 Thu nhap

được thừa nhận — Mong muốn, khát khao phát triển năng lực (R=0,65); Mongmuốn, khát khao cạnh tranh - Tích cực, chăm chỉ làm việc (R=0,61)va Mongmuốn, khát khao thành công — Tích cực, chăm chỉ làm việc (R=0,55); Mongmuốn, khát khao có thêm thu nhập — Tích cực, chăm chỉ làm việc (R=0,54) Tất

cả các tương quan này đều là tương quan thuận, điều này có nghĩa rằng ở mẫu

GV phát hiện thay khi Mong muốn, khát khao được thừa nhận; Mong muốn,khát khao phát triển năng lực; Mong muốn, khát khao thành công: Mong muốn,khát khao cạnh tranh; Mong muốn, khát khao có thêm thu nhập mạnh thì mức

độ tích cực, chăm chỉ làm việc cũng cao và ngược lại.

“Chưa hài lòng với những gì đạt được” không có tương quan có ý nghĩa với “ích cực, chăm chỉ làm việc” và ít có tương quan với những mặt còn lại,

hoặc nếu có thì cũng yếu Đặc biệt, tương quan “Chưa hai lòng với những gi đạtđược” — “Mong muốn, khát khao được thừa nhận” là tương quan nghịch (R cógiá trị âm) Mặc dù tương quan nay (R= - 0,14 p=0,046) yếu nhưng tat cả nhữngđiều này cho thấy ở mẫu GV, sự kiện “chưa hài lòng với những gì đạt được”không làm họ lo lắng, tích cực làm việc, học hỏi hơn Nghĩa là áp lực của công

bố trong nước và ngoài nước chưa đủ lớn, chưa thúc đây GV đi đến hành động

Trừ mặt “Chưa hài lòng với kết quả đạt được”, giữa mỗi mặt còn lại củaNCTD đều có mối tương quan có ý nghĩa với NCTD nói chung của GV Cácmối tương quan này khá mạnh (hệ số R>0,6) đều là tương quan thuận Nghĩa lànếu thực hiện biện pháp làm tăng đồng thời hoặc mỗi mặt Mong muốn, khátkhao phát triển năng lực; Mong muốn, khát khao được thừa nhận; Mong muốn,khát khao thành công; Mong muốn, khát khao cạnh tranh; Mong muốn, khát

khao tăng thêm thu nhập; và Tích cực làm việc, học hỏi thì sẽ tang NCT của

GV Điều này có nghĩa rằng Lãnh đạo Trường cần có cái nhìn và thái độ tíchcực đối với cả những GV có đòi hỏi về thu nhập, chưa hài lòng và mong muốn

có thu nhập cao hơn.

4.1.5 So sinh NCTD giữa các nhóm GV

4.1.5.a So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo giới

Khi so sánh các biểu hiện của NCTĐ giữa 2 nhóm nam và nữ GV, dữ liệuthu được cho thấy, về tổng thé, không có su khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa 2nhóm nam và nữ GV Nữ GV cao hơn nam về mức độ mong muốn và khía cạnhMong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình

Bang 3 Khác biệt giữa hai nhóm nam (N=76) và nữ (N2=120) GV

TT BIEU HIEN CUA NCTĐ CHENH LECH ĐTB (Nam-Nñ) P

1 Mong muôn -0,16 0,000

2 | Mức độ phat trién năng lực 0,18 0,007

3 | Mong muôn, khát khao phát triển năng lực -0,22 0,000

4 | Chưa hài lòng 0,78 0,000

5_ | Tích cực, chăm chỉ làm việc 0,27 0,007

Ghi chú: O đây chỉ thé hiện những khác biệt có ý nghĩa thong kê (p<0,05).

Nam GV cao hơn nữ vê mức độ phát triên năng lực, mức độ chưa hai lòng với những gì đạt được và Tích cực, chăm chỉ làm việc.

So sánh các biéu hiện của NCT theo hoc ván

Kết quả so sanh cho thấy về tổng thể không có sự khác biệt có ý nghĩa vềNCTD giữa nhóm hai GV có học vi tiễn sỹ (N=90) và học vị thạc sỹ (N=106)

Sự khác biệt có ý nghĩa xuất hiện chỉ trên hai mặt: Chưa hài lòng với những gìmình đạt được (ADTB=0,03; p=0,006) và Mong muốn, khát khao có sự cạnhtranh bình đăng giữa các đồng nghiệp trong công việc (ADTB=0,22; p=0,035) ở

cả hai khía cạnh này, DTB của nhóm GV có học vi tiễn sỹ đều cao hơn, nghĩa là

họ có tham vọng cao hơn và mong muốn, khát khao một môi trường có tính

cạnh tranh cao hơn.

So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo tuổi

Theo kết quả so sánh, có sự biến đôi NCTD theo độ tuôi, tuy nhiên sựbiến đổi này không lớn, không tạo ra được sự khác biệt có ý nghĩa giữa cácnhóm tuổi Biểu đồ 3 cho thấy ở độ tuổi < 30, NCTD cao, nhưng sau đó giảm ở

độ tuổi tiếp theo (31-35) và tăng nhẹ ở hai độ tuổi kế tiếp Sự biến đổi này, theochúng tôi, là điều đáng ngại, bởi NCTĐ được xem là động lực thúc đây con

người vươn tới những thành công trong cuộc sông,

Biểu đồ 3 Sự biến đổi NCTĐ theo tuổi

Ở mức độ khát khao, nhóm 23-30 tuổi cao hơn nhóm 36-45 và nhóm trên

45 tuổi Nghĩa là GV trẻ khát khao thành đạt hơn GV nhiều tuôi

Ở khía cạnh Mong muốn, khát khao phát triển năng lực, nhóm 23-30 tuôicao hơn nhóm 36-45 và trên 45 tuổi Nhóm 31-35 cao hơn nhóm trên 45, nghĩa

là GV trẻ có mức độ mong muốn, khát khao phát triển khả năng của mình hơnnhững GV nhiều tuôi

Ở khía cạnh Mong muốn, khát khao được thừa nhận, nhóm 23-30 tuôi cao

hơn nhóm 31-35, nhóm trên 45 cao hơn nhóm 36-45, nghĩa những GV trong độ

tudi 36-45 là “vùng tring” của mong muốn, khát khao được thừa nhận

Ở khía cạnh Mong muốn, khát khao tăng thêm thu nhập, nhóm 23-30 caohơn nhóm 36-45, nhóm 31-35 cao hơn nhóm 36-45, và nhóm trên 45 cao hơnnhóm 36-45 Nghĩa là nhóm GV trong độ tuổi 36-45, còn là “vùng trũng” củamong muốn, khát khao tăng thêm thu nhập

Như vậy, GV trẻ, đặc biệt là ở độ tuổi dưới 30 có NCTD cao hon, họ cónhiều khát khao thành công hơn, vì thế nếu ưu tiên đầu tư cho GV trẻ có thể làmột chiến lược khôn ngoan.

4.1.5.b So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo dau hiệu quản lí

Giữa 2 nhóm GV: nhóm đang hoặc đã (N1 = 79) và nhóm chưa từng giữa

chức vụ quản lí từ cấp bộ môn trở lên (N = 117) không phát hiện sự khác biệt có

ý nghĩa cả về tông thé cũng như ở từng mặt biểu hiện của NCTD

4.1.5.c So sánh các biểu hiện của NCTĐ theo thu nhập

Theo thu nhập từ việc hành nghé giảng viên, mẫu khách thé được chiathành 2 nhóm: NI gồm 93 GV có thu nhập <10 triệu, N2 gồm 71 GV có thu

nhập từ I0 triệu đến 20 triệu và N3 gồm 32 GV có thu nhập trên 20 triệu Kếtquả so sánh được thê hiện ở bảng 12

Bang 4 So sảnh NCTD theo thu nhập

Ghi chú: ở đây chỉ thê hiện những khác biệt có ý nghĩa thông kê

Về tổng thể, GV có thu nhập cao có NCTĐ thấp hơn Điều này, được giảithích bới nhóm GV có thu nhập cao hầu hết đều có học vị tiến sỹ, học hàm GS,PGS Theo số liệu thống kê, 29/32 GV của nhóm N3 có học vị tiến sy, chiémgan 91%; 30 GV là GVC, GS hoặc PGS, chiếm hơn 94% Nghĩa là xét về những

khía cạnh nào đó, họ “đã thành đạt” và vì vậy đòi hỏi thành đạt của họ không

cao như 2 nhóm GV có thu nhập thấp hơn

Kết quả so sánh cho thay NCTD có liên quan đến thu nhập Những GV cóthu nhập thấp hơn (dưới 10 triệu và đưới 20 triệu) có NCTĐ cao hơn

4.2 NCTD của GV theo phương pháp phân tích bài luận

Dé tìm hiểu thêm về thực trang NCTD của mẫu giảng viên, ngoài phươngpháp chính là điều tra băng bảng hỏi, chúng tôi còn sử dụng phương pháp phỏngvan và phân tích bài luận Ở phương pháp phân tích bài luận, chúng tôi đề nghị 8

GV ở nhiều độ tuổi khác nhau viết một bài (độ dài không giới hạn) về NCTDcủa bản thân trong nghề giảng viên Kết quả, chúng tôi chỉ nhận được 2 bài Bàiluận 1 do một nam GV đã có gần 30 năm hành nghé, có học vị tiễn sỹ, là giảng

viên chính, và bài luận 2 do một nữ GV trẻ tuổi, có 3 năm hành nghề

Bài luận I (phụ lục 3) thể hiện:

- Sự chân thành, thăng thăn của người việt Đọc bài luận, có thê cảm nhận được

tình cảm chân thành, những suy rất thực và tự nhiên, không gượng ép của tác giả.

- Chủ đề bài viết đã gợi lên những cảm xúc nhất định ở tác giả Tuy nhiên, tác giả ý thức được vấn đề, suy nghĩ, đánh giá nghiêm túc vấn đề thành đạt nói chung và

thành đạt của bản thân với tư cách là một giảng viên đại học Tác giả là một giảng viên

có tâm, có tiềm năng nhưng không phát huy được, không chuyên được tiềm năng đó thành hiện thực, không thực sự thành công như có thể Và nguyên nhân ở đây cũng được tác giả chỉ ra, đó là ngay từ đầu, ý thức về sự thành công trong nghề mờ nhạt, trong quá trình hành nghề không được định hướng tốt để hướng đến thành công, cho

nên khát khao thành công của tác giả không đủ lớn và đặc biệt tác giả cũng không phải chịu áp lực buộc phải thành công.

- Về những thông tin ấn dấu Bài luận cũng vô tình cung cấp những thông tin không chủ ý từ tác giả Trước hết trong bài viết, tác giả chủ yếu đưa ra những cảm xúc, những suy nghĩ, đánh giá, những mốc thời gian, rất ít những hành động thể hiện sự tích cực, chủ động của tác giả Trong toàn bộ bài viết, chúng ta tìm thấy chỉ 2 lần tác giả thể hiện tích tích cực của mình: “tìm đến” và “tham gia”, không có những động từ như: đọc, viết, học hỏi, tìm kiếm, gặp gỡ, vượt khó hay những trạng từ mô tả tích

chất căng thắng, cương quyết của hành động như quyết tâm, không chịu lùi bước, bền

bỉ v.v Rõ ràng là mong muốn, khát khao thành đạt của tác giả chỉ ở bình điện tư tưởng, chưa cụ thể hóa bằng hành vi, vậy làm sao tác giả hiện thực hóa được năng lực của mình, làm sao tác giả có thành tích nổi bật? Tiếp theo, tác giả là người hành động theo số đông, mọi người sao, mình vậy, không tìm tòi, đôi mới, không giám di đầu, không hơn người nhưng cũng không kém người; khi tác giả đổi mới, tìm tòi thì cũng

vì xung quanh người khác cũng làm vậy Nghĩa là tâm lí “xấu đàn (đều) hơn tốt lõi”, một nét tâm lí nổi bật của người Việt, được thê hiện ở đây Và với tâm lí này, làm sao tác giả có cái mới, có thành công nỗi bật, làm sao khả năng của tác giả được phát huy?

Và ở đây chúng ta lại kiêm nghiệm được ảnh hưởng của văn hóa, của truyền thống tới NCTD, như Knuds Larsen và Lê Văn Hảo (2015) và nhiều người khác đã nhận xét.

Bài luận 2 (phụ lục 3) ngắn, cô đọng nhưng chứa đựng không ít thông tin Trước hết, đó là sự khiêm tốn, khiêm nhường có phần quá mức nhưng thường thấy ở những lao động trẻ mới vào nghề ở nước ta Tiếp đến là NCTD chưa được nhen nhóm,

chưa được khơi gợi, chưa được định hướng: một GV trẻ nhưng chưa bộc lộ khao khát

thành công, chưa có những dự định rõ ràng về thành công, thành tích trong nghề Và cuối cùng, đó là tâm lí chung, tâm lí hướng đến sự an toàn, ôn định, tránh rủi ro của người lao động mới vào nghề: trước hết phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, va trong trường hợp này, là nữ nên còn ưu tiên trước mắt cho chuyện gia đình, sau đó mới tính đến những chuyện khác Thực ra điểm này không phải là mới, là tâm lí thông thường

va đã được chúng tôi phát hiện trong một nghiên cứu trước đây về thích ứng nghé của sinh viên ngành luật sau tốt nghiệp, và chúng tôi gọi là quy luật thích ứng nghề (Chu Văn Đức, 2017) Tâm lí này có những ảnh hưởng tích cực đối với người mới hành nghề, tuy nhiên trong mối quan hệ với thành công thì như chúng tôi đã nhận xét, nó dẫn đến kiểu ứng xử an phận thủ thường, hạn chế đôi mới, hạn chế sáng tạo và từ đó khó có thành tích nổi bật Ai có thé đảm bảo rang, sau khi đã giải quyết xong những

“vấn đề trước mắt”, cô giảng viên trẻ kia sẽ 'đầy khát khao”, “lập kế hoạch” cho và

“mạnh mẽ di tìm” thành công của minh? Rất khó, chăng ai có thé tin chắc Ngược lại, tâm lí học và giáo dục học đã chứng minh rằng khi chúng ta lặp đi lặp lại một hành vi, một kiểu ứng xử, một ý nghĩ nào đó thì chúng ta dần quen với nó, thích, yêu nó và càng khó từ bỏ nó Nghia là mẫu hình mà cô GV trẻ kia có xác suất lớn dé trở thành

chính là nam GV - tac gia của bài luận 1 chứ không phải là người nào khác.

Tóm lại, việc phân tích 2 bài luận cho phép rút ra những điểm chính như sau về

NCTD của GV:

- Thứ nhất, NCTĐ của GV biểu hiện chưa đủ mạnh, chủ yếu ở dạng mông

muốn, quan tâm, chưa thành động lực cho những hành động mạnh mẽ, bền bỉ và kiênquyết hướng đến thành công;

- Thứ hai, ngay từ khi trở thành GV, GV chưa được định hướng, chưa được

khích lệ đến sự thành đạt nghề nghiệp và cũng chưa được tạo áp lực đến mức buộc GV

phải thành đạt, phải có thành tích;

- Thứ ba, NCTD của GV chủ yếu được hình thành, biểu hiện một cách tự nhiên, dưới ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có tâm lí xã hội, tâm lí an phận thủ thường, thiếu sự tác động mạnh mẽ, có ý thức, có kế hoạch của ngay chính GV và của Trường.

Từ đây có thé thấy vai trò đặc biệt quan trọng của việc chú ý đến NCTDtrong việc tuyên dụng GV, của những biện pháp của Trường nhằm định hướng,khích lệ, phát triển NCTD nghề nghiệp tao áp lực dé nhu cầu đó biến thành kếtquả thực tế

4.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến NCTD của GV

4.1 Ảnh hưởng của các yếu tô cá nhân đến NCTĐ

4.1.1 Ảnh hưởng của năng lực chuyên môn

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc cá nhân đánh giá cao hay thấp về nănglực chuyên môn của bản thân có tác động khá mạnh đến nhu cầu thành đạt của

họ Nếu coi nhu cầu thành đạt như là hệ quả của việc cá nhân tự đánh giá vềnăng lực của mình thì kết quả đã khăng định điều này với sự khác biệt có ý nghĩathống kê ở tất cả các cặp so sánh nhu cầu thành đạt nói chung và các khía cạnhcủa nhu cầu thành đạt với mức độ tự đánh giá khác nhau về năng lực chuyênmôn Điểm trung bình khác biệt giữa nhóm giảng viên đánh giá cao về năng lựcchuyên môn với nhóm đánh giá trung bình là 0,41 (p < 0,05); nhóm giảng viên

đánh giá cao với nhóm đánh giá thấp là 1,32 (p < 0,05); nhóm giảng viên đánhgiá trung bình và nhóm đánh giá thấp là 0,91 (p < 0,05)

Năng lực chuyên môn của giảng viên có mối tương quan thuận khá mạnhvới nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung (r = 0,63, p < 0,01) và với cácnội dung cơ bản của nhu cầu thành đạt (p< 0,01) Tuy nhiên, tính chất của mối

tương quan giữa năng lực chuyên môn của giảng viên với các nội dung cơ bản

của nhu cầu thành đạt của giảng viên là khác nhau: Năng lực chuyên môn củagiảng viên cũng có mối tương quan thuận, khá mạnh với nhu cầu thành đạt thểhiện ở tích cực làm việc, học hỏi (r = 0,64, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện

ở mong muốn, khát khao phát triển năng lực của minh (r = 0,51, p < 0,01); nhu

cầu thành đạt thê hiện ở mức độ phát triển năng lực (r = 0,49, p < 0,01); nhu cầuthành đạt thé hiện ở mong muốn khát khao được thừa nhận (r = 0,43, p < 0,01);nhu cầu thành đạt thể hiện ở mong muốn, khát khao được tăng thu nhập (r =0,40, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thê hiện ở mong muốn có sự cạnh tranh bìnhđăng và chiến thắng (r = 0,37, p < 0,01) và cuối cùng nhu cầu thành đạt thê hiện

ở mong muốn, khát khao thành công (r = 0,36, p < 0,01)

Mức độ tác động của năng lực chuyên môn đến nhu cau thành đạt củagiảng viên nói chung và các nội dung biểu hiện của nhu cầu thành đạt nói riêngđược thé hiện qua phân tích hồi quy tuyến tính Kết qua cho thấy, những thay đổitrong năng lực chuyên môn của giảng viên có thể dự báo cho khoảng 40,4% sựbiến đổi của nhu cầu thành đạt (R7 = 0,404; F = 131,76; Beta = 0,636; p <0,000); 42,2% su biến đôi của nhu cầu thành dat thông qua tích cực làm việc,học hỏi (R’ = 0,422; F = 141, 52; Beta = 0,649; p < 0,000); 26,4% sự biến đổicủa nhu cau thành đạt thông qua mong muốn, khát khao phát triển năng lực củamình (RÝ = 0,264; F = 69,44; Beta = 0,523; p < 0,000); 24,3% sự biến đổi củanhu cầu thành đạt thông qua mức độ phát triển năng lực (R7 = 0,243; F = 62,26;Beta = 0,493; p < 0,000); 19% sự biến đổi của nhu cau thành dat thong qua mongmuốn, khát khao được thừa nhận (R’ = 0,19; F = 45,48; Beta = 0,436; p < 0,000);16,2% sự biến đổi của nhu cau thành đạt thông qua mong muốn, khát khao tăngthu nhập (RŸ = 0,162; F = 37,44; Beta = 0,402; p < 0,000); 14,3% sự biến đổi củanhu cầu thành đạt thông qua mong muốn có sự cạnh tranh bình đắng và chiếnthang (R” = 0,143; F = 32,32; Beta = 0,378; p < 0,000) và 13,5% sự biến đổi củanhu cầu thành đạt thông qua mong muốn, khát khao thành công (R“ = 0,135; F =30,278; Beta = 0,367; p < 0,000) Điều này cho thấy, những giảng viên tự tintrong hoạt động nghề nghiệp và đánh giá cao khả năng chuyên môn của mìnhthường có nhu cầu thành đạt cao, thể hiện rõ nhất ở những khía cạnh như: tíchcực làm việc, học hỏi, luôn mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mìnhcũng như mong muốn được thừa nhận Ngược lại, những giảng viên đánh giáthấp khá năng của bản thân, thiếu tin tưởng vào sự thành công trong hoạt độngnghề nghiệp thì nhu cầu thành đạt của họ ở mức thấp

4.1.2 Ảnh hưởng của hứng thu đối với công việc đến NCTD của GV

Những giảng viên có hứng thú với công việc cao thì nhu cầu thành đạt của

họ cũng cao Ngược lại, những giảng viên có hướng thú với công việc thấp thìnhu cầu thành đạt của họ cũng thấp Cụ thể: Điểm trung bình khác biệt giữanhóm giảng viên có hứng thú với công việc ở mức cao với nhóm ở mức trung bình là 0,56 (p < 0,05); nhóm giảng viên có hướng thú với công việc ở mức caovới nhóm ở mức thấp là 1,79 (p < 0,05); nhóm giảng viên có hứng thú với côngviệc ở mức trung bình và nhóm ở mức thấp là 1,23 (p < 0,05)

Hứng thú với công việc có mối tương quan thuận chiều với nhu cầu thành

đạt của giảng viên nói chung (r = 0,62, p < 0,01) Hứng thú với công việc cũng

có mối tương quan thuận với các nội dung cơ bản của nhu cầu thành đạt (p<0,01) Trong đó, mối tương giữa hứng thứ với công việc và nhu cau thành đạtthé hiện ở tích cực làm việc, học hỏi thé hiện rõ nét nhất (r = 0,60, p< 0,01); nhucầu thành đạt thé hiện ở mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình (r

= 0,54, p < 0,01); nhu cau thanh dat thé hién 6 mong muốn khát khao được thừanhận (r = 0,49, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn, khát khaothành công (r = 0,42, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thé hiện ở mong muốn có sựcạnh tranh bình dang và chiến thắng (r = 0,38, p < 0,01); nhu cầu thành đạt théhiện ở mong muốn, khát khao được tăng thu nhập và nhu cầu thành đạt thé hiện

ở mức độ phát triển năng lực (r = 0,36, p < 0,01) Nghĩa là giảng viên thực sựsay mê với công việc của mình thì họ càng có nhu cầu thành đạt cao

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy, hứng thú với công việc cótác động đáng kể đến nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung và các nộidung biểu hiện của nhu câu thành đạt nói riêng Những thay đổi trong hứng thúvới công việc của giảng viên có thé dự báo cho khoảng 39% sự biến đổi của nhucầu thành đạt (R’ = 0,390; F = 124,27; Beta = 0,625; p < 0,000);

4.1.3 Anh hưởng của ý chi đến nhu cau thành dat của giảng viên

Số liệu thu được cho thấy những giảng viên có nỗ lực ý chí cao thì nhucầu thành đạt của họ cũng cao Ngược lại, những giảng viên có nỗ lực ý chí thấpthì nhu cầu thành đạt của họ cũng thấp hơn Cụ thể: Điểm trung bình khác biệtgiữa nhóm giảng viên có nỗ lực ý chí ở mức cao với nhóm ở mức trung bình là0,57 (p < 0,05); nhóm giảng viên có ý chí nỗ lực ở mức cao với nhóm ở mứcthấp là 1,73 (p < 0,05); nhóm giảng viên có ý chí nỗ lực ở mức trung bình vànhóm ở mức thấp là 1,15 (p < 0,05) Nỗ lực ý chí có mối tương quan thuận,tương đối mạnh với nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung (r = 0,67, p <0,01) Nỗ lực trong công việc có mối tương quan thuận với các nội dung cơ bảncủa nhu cầu thành đạt (p < 0,01) Tuy nhiên, tính chất của mối quan hệ giữa nỗlực trong công việc của giảng viên với các nội dung cơ bản của nhu cầu thànhđạt của giảng viên là khác nhau: Nỗ lực trong công việc của giảng viên có tươngquan thuận, khá mạnh với nhu cầu thành đạt thê hiện ở tích cực làm việc, họchỏi (r = 0,66, p< 0,01); nhu cầu thành đạt thê hiện ở mong muốn, khát khao pháttriển năng lực của mình (r = 0,61, p < 0,01); nhu cầu thành đạt thể hiện ở mongmuốn khát khao được thừa nhận (r = 0,54, p < 0,01); nhu cau thanh dat thé hién

ở mong muốn, khát khao được tăng thu nhập (r = 0,43, p < 0,01); nhu cầu thànhđạt thể hiện ở mức độ phát triển năng lực (r = 0,41, p < 0,01); nhu cầu thành đạtthé hiện ở mong muốn, khát khao thành công (r = 0,40, p < 0,01); nhu cầu thành

đạt thé hiện ở mong muốn có sự cạnh tranh bình dang và chiến thắng (r = 0,38, p

<0,01).

Theo kết qua phân tích hồi quy tuyến tính, nỗ lực trong công việc có tácđộng tương đối mạnh đến nhu cầu thành đạt của giảng viên nói chung và các nộidung biểu hiện của nhu cầu thành đạt nói riêng Những thay đổi trong nỗ lực ýchí của giảng viên có thé dự báo cho khoảng 45,6% sự biến đổi của nhu cầuthành đạt (RÝ = 0,456; F = 162,64; Beta = 0,675; p < 0,000)

Điều này cho thay, nỗ lực ý chí có tác động mạnh đến nhu cau thành đạtthé hiện thông qua tích cực làm việc, học hỏi và mong muốn phát triển năng lựcchuyên môn và được thừa nhận cũng như tăng thu nhập Kết quả này một lầnnữa được khang định qua câu hỏi: “Xin thay/cé vui lòng cho biết ngoài côngviệc của Trường, thây/cô có làm thêm không?” có đến 78,1% số giảng viênđược hỏi cho biết có làm thêm và 21,9% số giảng viên không làm thêm Trong

số giảng viên làm thêm: có 69,9% làm công việc có liên quan đến chuyên môn;28,1% làm các công việc lúc thì có liên quan đến chuyên môn, lúc thì không liênquan đến chuyên môn và chỉ có 2% không có gì liên quan đến chuyên môn.Phần lớn giảng viên (76,6%) làm thêm nhằm mục đích nâng cao thu nhập vàtrau đồi về mặt chuyên môn; 13,8% giảng viên nhằm mục đích nâng cao thunhập; 9,6% nhằm mục đích trau đồi về mặt chuyên môn

Những giảng viên có nỗ lực ý chí cao thường tích cực làm việc, có ý thứchọc hỏi từ đồng nghiệp, luôn cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn và tự phandau dé đạt được những thành công trong công việc Ngược lại, những giảng viên

có nỗ lực ý chí thấp hơn thì ít tích cực làm việc, học hỏi và quan tâm đến việcnâng cao trình độ chuyên môn.

4.1.4 Ảnh hưởng của niềm tin đến nhu câu thành đạt của giảng viên

Số liệu thu được cho thấy những giảng viên có niềm tin vào công việc caothì nhu cầu thành đạt của họ cũng cao Ngược lại, những giảng viên có niềm tinvào công việc thấp thì nhu cầu thành đạt của họ cũng thấp hơn Cụ thể: Điểmtrung bình khác biệt giữa nhóm giảng viên có niềm tin vào công việc ở mức caovới nhóm ở mức trung bình là 0,51 (p < 0,05); nhóm giảng viên có niềm tin vàocông việc ở mức cao với nhóm ở mức thấp là 1,93 (p < 0,05); nhóm giảng viên

có niềm tin vào công việc ở mức trung bình và nhóm ở mức thấp là 1,42 (p <

0,05).

Niềm tin đối với công việc có mối tương quan thuận, mạnh với nhu cầu

thành đạt của giảng viên nói chung (r = 0,73, p < 0,01) Khi xem xét một cách cụthể hơn tác động của niềm tin đối với công việc đến nhu cầu thành đạt của giảngviên cho thấy, những giảng viên càng tin tưởng vào công việc thì càng tích cực