QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC CHƯƠNG 7 THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINHKHOA QUẢN TRỊ

QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC

CHƯƠNG 7 : THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢCGIẢNG VIÊN:

MỤC LỤC

Danh sách thành viên nhóm

I.CÁC VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ VÀ VẬN HÀNH 2

1.1 Động viên khen thưởng 2

1.2 Các hình thức động viên khen thưởng 3

1.3 Quản trị sự thay đổi: 5

1.4 Phát triển văn hóa tổ chức 6

1.5 Sản xuất/Tác nghiệp 10

1.6 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực 11

II CÁC VẤN ĐỀ VỀ MARKETING, TÀI CHÍNH, R&D VÀ MIS 19

III Câu hỏi thảo luận 35

BẢNG ĐÁNH GIÁ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

I.CÁC VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ VÀ VẬN HÀNH 1.1 Động viên khen thưởng

Khen thưởng nhân viên là việc ghi nhận, biểu dương nhằm khuyến khích nhữngcá nhân nhân viên hoặc tập thể phòng/ban có thành tích tốt trong quá trình làm việc,xây dựng tổ chức hoặc có được thành tựu nổi bật giúp doanh nghiệp vẻ vang Khenthưởng là việc làm rất cần thiết trong quá trình doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. 

Bên cạnh những cá nhân thể hiện xuất sắc, ban lãnh đạo cũng cần đánh giá theo từng phòng/ban để có cái nhìn tổng quát về khả năng hợp tác làm việc nhóm của nhân viên Từ đó, công ty có thể biết được phòng/ban nào thể hiện vượt trội hơn và khen thưởng họ để tạo động lực cho những bứt phá trên chặng đường phía trước.  Mục đích của việc khen thưởng nhân viên chính là để nâng cao tinh thần làm việc, tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình vì công ty Đồng thời việc khen thưởng nhân viên còn

thể hiện sự trọng dụng nhân tài của doanh nghiệp, từ đó, xây dựng lòng tin, lòng trung thành của nhân sự, giúp công ty thu hút và giữ chân những nhân sự tài giỏi.

Khi công nhân viên có tinh thần làm việc tốt, họ sẽ cho ra những sản phẩm có chất lượng Vì vậy, những lời khen ngợi hay việc tuyên dương bằng quà dành cho công nhân viên sẽ mang lại các giá trị tích cực như:

Đối với nhân sự:

Khen thưởng chính là động lực khơi gợi và thúc đẩy nguồn năng lực trong người họ, giúp họ làm việc và cống hiến tốt nhất cho công ty Đồng thời, qua những lần được

Khen thưởng nhân viên là việc ghi nhận, biểu dươngnhững cá nhân, tập thể có thành tích tốt.

cấp trên coi trọng và khen ngợi, họ sẽ cảm thấy bản thân được trân trọng từ đó gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp.

Đối với công ty, doanh nghiệp:

Quy chế khen thưởng nhân viên sẽ tác động theo chiều hướng có lợi cho doanh nghiệp Bởi nếu đã đặt ra các chế độ khen thưởng thì bên cạnh đó cũng sẽ có những quy định về việc kỉ luật hoặc xử phạt nếu nhân viên không hoàn thành trách nhiệm công việc của mình. 

Doanh nghiệp càng rõ ràng trong khâu thưởng phạt thì nhân viên sẽ càng ý thức tốt và sẽ phát huy khả năng của mình để làm việc Đồng thời, còn tạo nên môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong mắt người nhân viên trong công ty và những người ngoài tổ chức. 

1.2 Các hình thức động viên khen thưởng

1.Nói lời cảm ơn

Lời cảm ơn tưởng chừng như là một thứ rất đơn giản, nhưng chính sự đơn giản ấy lại khiến chúng ta quên đi Đúng là nhân viên khi đến công ty làm việc thì đều được trả lương, nhưng khi họ giúp ta làm việc mà còn hoàn thành công việc ấy một cách tốt như vậy thì nên nói một lời “cảm ơn” để ghi nhận công sức của nhân viên, giúp cho họ cảm thấy vui vẻ, dễ chịu khi giúp đỡ cấp trên làm việc. 

2.Trao cơ hội cho nhân viên phát triển, thăng tiến

Công ty sẽ luôn có những dự án thú vị, được nhiều người quan tâm và có hứng thú muốn thử sức Tuy nhiên, không phải ai cũng sẽ có cơ hội để đảm nhiệm dự án đó Trao những cơ hội như vậy cho nhân viên để khen thưởng họ cũng là một trong những cách làm rất tốt Người quản lí vừa có thể chọn người giỏi để đảm nhiệm, vừa giúp họ phát triển bản thân.

3.Trả lương theo năng lực

Trả lương theo năng lực là hình thức trả lương cho người lao động dựa vào khả năng, năng lực hoàn thành công việc.

Ưu điểm:

– Đảm bảo sự công bằng cho người lao động.  – Tạo động lực để người lao động phát triển.  – Xây dựng môi trường làm việc tích cực.  – Nắm bắt được năng lực người lao động Nhược điểm:

– Khó khăn trong việc đánh giá và xác định năng lực của người lao động.  – Người đánh giá năng lực nhân sự dễ thiên vị gây mâu thuẫn.

– Không tạo được nhiều động lực làm việc cho nhân viên có năng lực yếu.

4.Hệ thống thưởng kép theo mục tiêu

Hệ thống thưởng kép theo mục tiêu là một phương pháp thưởng dựa trên việc đánh giá kết quả làm việc của cá nhân hoặc nhóm dựa trên một số tiêu chí được đặt ra trước Trong hệ thống này, người lao động hoặc nhóm lao động được đánh giá và thưởng không chỉ dựa trên hiệu suất hoạt động, mà còn dựa trên việc đạt được các mục tiêu cụ thể mà họ và tổ chức đã đề ra.

Hệ thống thưởng kép thường kết hợp giữa các yếu tố cá nhân và nhóm Cụ thể, mỗi cá nhân có thể được đánh giá và thưởng dựa trên các mục tiêu riêng của mình, đồng thời cũng có thể được tính đến thành tựu của nhóm mà họ tham gia.

Các mục tiêu có thể được xác định dựa trên nhiều yếu tố như sản xuất, chất lượng sản phẩm, sự sáng tạo, hiệu suất, hiệu quả sử dụng tài nguyên, hoặc các chỉ số khác phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể của tổ chức.

Hệ thống thưởng kép có thể tạo động lực mạnh mẽ cho cá nhân và nhóm để làm việc hướng đến các mục tiêu cụ thể, đồng thời cũng tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức Tuy nhiên, cần chú ý đến cách thiết lập và quản lý hệ thống này để đảm bảo công bằng và minh bạch.

5.Chia sẽ lợi nhuận cho nhân viên

Chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên là một hình thức thưởng nhân viên dựa trên hiệu suất và thành công kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu của việc này là khuyến khích và động viên nhân viên làm việc chăm chỉ, đóng góp vào sự thành công của công ty và hưởng lợi từ kết quả tích cực đó

Có một số cách thức chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên, trong đó có:

- Chương trình chia sẽ lợi nhuận: Nhân viên được thưởng dựa trên lợi nhuận toàn cầu của doanh nghiệp Phần thưởng này có thể được chia sẻ theo tỷ lệ cố định hoặc theo một công thức quy định trước.

- Chế độ cổ tức cho nhân viên: Nhân viên có thể nhận cổ phiếu của công ty hoặc quyền chọn mua cổ phiếu với giá ưu đãi Họ có thể hưởng lợi từ tăng giá trị cổ phiếu của công ty.

- Chia sẽ lợi nhuận theo dự án: Trong trường hợp các dự án cụ thể, nhân viên có thể nhận được phần thưởng dựa trên hiệu suất và

lợi nhuận của dự án mà họ đang tham gia.

- Lợi nhuận qua chương trình thưởng hiệu suất: Nhân viên được thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân hoặc nhóm, với mục tiêu tăng cường động lực và tập trung vào các mục tiêu kinh doanh cụ thể.

6.Tặng cúp vinh danh hoặc bằng khen

Khen thưởng bằng cúp vinh danh, bằng khen hay kỷ niệm chương là những hình thức cổ điển nhưng không hề lạc hậu Bởi nó vẫn mang lại nhiều giá trị tích cực trong việc quản lý, vận hành doanh nghiệp.

Với cúp vinh danh, bằng khen lãnh đạo sẽ cụ thể hóa sự ghi nhận công ty dành cho nhân viên Thay vì chỉ nói nhân viên làm việc tốt thì bạn chỉ cần cụ thể hóa điều đó

Thưởng tiền để khen thưởng, khuyến khích nhân viênlà một trong những hình thức khá phổ biến.

bằng cách trao tặng nhân viên cúp xuất sắc hàng tháng, quý hoặc cúp minh tinh của năm.

7.Gia tăng thời gian nghỉ phép

Nhân viên đã phải trải qua một khoảng thời gian làm việc vất vả, OT liên tục để hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất Vì vậy, để khen thưởng cho họ, doanh nghiệp có thể tặng họ một khoảng thời gian nghỉ phép để nhân viên có thể nghỉ ngơi, phục hồi năng lượng để làm tiếp những nhiệm vụ tiếp theo. 

1.3 Quản trị sự thay đổi:

Quản trị sự thay đổi (Change Management) là một quá trình có cấu trúc nhằm đảm bảo những thay đổi được triển khai một cách hiệu quả, an toàn và đủ sức mạnh để đạt được mục tiêu của tổ chức Quản trị sự thay đổi bao gồm việc chuẩn bị, lên kế hoạch, triển khai, giám sát và đánh giá các thay đổi Có thể hiểu cách đơn giản là toàn bộ quy trình để hướng dẫn Doanh nghiệp lên các kế hoạch đổi mới một cách chủ động trong các hoạt động của doanh nghiệp Các quy trình này sẽ được thực hiện cùng với các mục đích gia tăng mức độ cạnh tranh Doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh khác

- Quản trị thay đổi giúp cho doanh nghiệp thay đổi từng cá nhân một, tối ưu hóa chi phí, thích nghi sự thay đổi môi trường kinh doanh, tăng cơ hội thành công cho doanh nghiệp.

- Những thay đổi trong tổ chức có thể phát triển những cảm xúc không chắc chắn và sợ hãi Điều này có thể khiến nhân viên trút sự thất vọng lên nhau:

+ Sự không chắc chắn: Thay đổi thường đi kèm với sự không chắc chắn về tương lai và hậu quả của những thay đổi đó Nhân viên thường không biết chính xác sẽ xảy ra những gì và cách thức mà công việc và môi trường làm việc của họ sẽ bị ảnh hưởng.

+Sự lo lắng về mất mát: Nhân viên có thể lo lắng về việc mất mát, bao gồm việc mất công việc, mất quyền lợi và mất sự ổn định trong cuộc sống cá nhân Thậm chí, thay đổi cũng có thể đưa đến mất mát về mối quan hệ xã hội và hỗ trợ từ đồng nghiệp.

+Khó khăn trong việc thích ứng: Một số người có khả năng thích ứng với sự thay đổi tốt hơn so với những người khác Tuy nhiên, đối với nhiều người, sự thay đổi đòi hỏi họ phải điều chỉnh, học hỏi và phát triển kỹ năng mới Điều này có thể gây ra căng thẳng và lo lắng.

+ Mất điểm tựa: Thay đổi có thể làm mất đi những điểm tựa mà nhân viên đã xây dựng trong môi trường làm việc cũ Họ có thể cảm thấy mất đi sự ổn định, sự thoải mái và sự hỗ trợ từ những người xung quanh.

+Sự không chắc chắn về kết quả: Những thay đổi có thể mang lại kết quả không mong đợi hoặc không tốt Nhân viên có thể lo lắng về cơ hội mất mát, giảm hiệu suất làm việc hoặc thậm chí mất việc làm.

- Ở đây, trách nhiệm của người lãnh đạo rất quan trọng trong việc vượt qua khó khăn và giải quyết xung đột Một nhà lãnh đạo tích cực phải luôn sẵn sàng đi sâu hơn vào vấn đề trong khi làm việc theo cách quản trị sự thay đổi tổ chức của mình Việc nhận thức và quản lý được những lo lắng và căng thẳng của nhân viên trong quá trình thay đổi là rất quan trọng để đảm bảo sự thành công của quá trình chuyển đổi.

- Và việc chống đối sự thay đổi thường được coi là mối đe dọa lớn nhất với việc thực hiện chiến lược Bởi vì khi chống đối sự thay đổi thì rủi ro gây nhiều hậu quả tiêu cực Nhân viên có thể cảm thấy mất động lực và không cam kết với mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức khi họ không chấp nhận sự thay đổi Sự chống đối thường đi kèm với sự giảm sút trong hiệu suất làm việc của nhân viên Họ có thể không hết sức và không chú trọng vào công việc của mình vì họ không đồng ý với những thay đổi được áp đặt lên họ

- Do đó, quản lý thay đổi trong một tổ chức đòi hỏi sự lãnh đạo thông minh và kỷ luật Cần thiết phải cung cấp thông tin và hỗ trợ cho nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự thích ứng.

- Các chiến lược thay đổi:

+ Thay đổi bắt buộc: Liên quan đến việc đưa ra các mệnh lệnh và thực thi các mệnh lệnh đó.

Ví dụ: Thời kì dịch COVID-19 bùng nổ, Nhà nước mở rộng lệnh cấm đi lại, bắt buộc đeo khẩu trang khi đi lại Ở các tổ chức sẽ phải thay đổi liên quan đến việc triển khai biện pháp phòng chống dịch như là thay vì đi đến công ty làm việc thì sẽ ở tại nhà làm việc, chấm công sẽ không dấu ấn vân tay thay vào đó thì chuyển sang chấm công bằng app, diễn ra các cuộc họp nội bộ hay các hội nghị sẽ hoàn toàn họp bàn trên app.

+ Thay đổi có tính giáo dục: Trình bày thông tin để thuyết phục mọi người về nhu cầu thay đổi.

Ví dụ: Công ty đang làm một dự án công nghệ mới quan trọng Nhà lãnh đạo tổ chức cuộc họp để triển khai các thông tin về dự án Công ty cung cấp các tài liệu liên quan tới dự án và nhân viên bắt buộc phải đào tạo lại mọi thứ liên quan tới dự án để có thể tiếp cận dự án một cách tốt nhất và hiện đại nhất.

+ Thay đổi hợp lý hay những quyền lợi bản thân: Một nổ lực thuyết phục các cá nhân rằng sự thay đổi là vì lợi ích cá nhân của họ.

Ví dụ: Công ty ABC quyết định triển khai một chương trình thay đổi để cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Thay vì chỉ tập trung vào lợi ích của tổ chức, công ty này đặt sự chú trọng vào việc thuyết phục các cá nhân rằng sự thay đổi sẽ mang lại lợi ích cho bản thân họ Công ty ABC cung cấp các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rộng rãi cho nhân viên, tập trung vào việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tiến bộ sự nghiệp của mỗi nhân viên thông qua các khóa học đào tạo, hỗ trợ tài chính cho việc học và phát triển kỹ năng.

1.4 Phát triển văn hóa tổ chức:

- Văn hóa tổ chức được coi là một hệ thống các giá trị cốt lõi, mục tiêu, thái độ và

phong cách làm việc được chia sẽ xuyên suốt trong tổ chức tạo ra một nhận diện tổ chức đó.

- Các yếu tố trong việc gắn văn hóa với chiến lược:

1 Những tuyên bố chính thức về tôn chỉ, đặc quyền, niềm tin, tầm nhìn, sứ mạng.

-Tôn chỉ và đặc quyền: Tôn chỉ của một tổ chức thường là các nguyên tắc cơ bản mà tổ chức cam kết tuân thủ Đặc quyền là những điểm mạnh, điểm nổi bật của tổ chức Bằng cách phát triển và thúc đẩy tôn chỉ và đặc quyền, tổ chức có thể tạo ra một bản sắc riêng và làm nổi bật sự khác biệt của mình trong thị trường.

-Niềm tin: Niềm tin là yếu tố quan trọng giúp định hình văn hóa tổ chức Những niềm tin chung và những giá trị mà mọi người trong tổ chức chia sẻ có thể là cơ sở cho việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và đội nhóm mạnh mẽ.

-Tầm nhìn: Tầm nhìn là hình ảnh về tương lai mà tổ chức hướng đến Nó thường phản ánh ước mơ và hoài bão của tổ chức Bằng cách liên kết tầm nhìn với chiến lược, tổ chức có thể tạo ra một hướng dẫn chi tiết để đạt được mục tiêu dài hạn.

-Sứ mạng: Sứ mạng của một tổ chức thường là một tuyên bố về mục tiêu cốt lõi và mục đích của tổ chức Nó định hình hành động và quyết định chiến lược của tổ chức Bằng cách kết hợp sứ mạng với chiến lược, tổ chức có thể đảm bảo rằng mọi hoạt động và quyết định đều phản ánh mục tiêu cốt lõi của mình.

->Khi tổ chức kết hợp những tuyên bố chính thức này với chiến lược, nó không chỉ tạo ra một bản vẽ chi tiết về hướng đi của mình mà còn thúc đẩy sự nhất quán và đồng thuận trong hành động và quyết định của tổ chức Điều này giúp củng cố văn hóa tổ chức và đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức đều hướng tới cùng một mục tiêu và tầm nhìn.

2 Làm mẫu vai trò một cách cố ý, dạy và hướng dẫn bởi lãnh đạo: Lãnh đạo thể hiện những hành động và quyết định hàng ngày một cách nhất quán với giá trị và mục tiêu của tổ chức Lãnh đạo đẩu tư thời gian và nổ lực để dạy và hướng dẫn nhân viên về các giá trị, niềm tin, và phương hướng chiến lược của tổ chức Điều này có thể thể hiện thông qua các buổi đào tạo, hội thảo , hoặc thậm chí là trong cá tình huống hằng ngày trong công việc Khuyến khích việc chia sẽ kinh nghiệm, cũng như việc thúc đẩy sự sáng tạo và nghị lực trong tổ chức Tạo ra các cơ hội cho sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên, giúp nhân viên phát triển kĩ năng và năng lực cần thiết để thích ứng với môi trường làm việc và đóng góp vào mục tiêu chiến lược của tổ chức Để thúc đẩy sự tiếp thu và áp dụng các giá trị và chiến lược vào công việc hàng ngày thì các cấp lãnh đạo cần có sự phản hồi xây dựng và động viên nhân viên trong quá trình học hỏi và phát triển Từ đó sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và đóng góp vào sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức.

3 Các hệ thống khen thưởng và địa vị, các tiêu chuẩn thăng tiến công khai: Phản ánh giá trị cốt lõi và mục tiêu chiến lược của tổ chức Điều này giúp xác định rõ ràng những hành vi và thành tựu mà tổ chức đánh giá cao muốn thúc đẩy Tạo ra động lực cho nhân viên và giúp tăng cường cam kết của họ đối với tổ chức và mục tiêu chiến lược Việc công bằng và minh bạch trong việc xác định và công nhận thành tựu có thể tạo ra sự cảm thông và tinh thần hợp tác Hệ thống khen thưởng và địa vị có thể hình thành một phần của văn hóa tổ chức, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên Khi nhân viên thấy rằng công sức của họ được công nhận và đánh giá cao, họ có xu hướng cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức.

Ví dụ: Google và hệ thống khen thưởng "Googlegeist": Googlegeist là một cuộc khảo sát hằng năm trên các nhân viên Google Khảo sát yêu cầu họ đánh giá những người quản lý và cuộc sống tại Google Có trên 90% thành viên Google thực hiện khảo sát này mỗi năm Google đã thiết lập hệ thống khen thưởng "Googlegeist" để công nhận và thưởng cho nhân viên có những đóng góp xuất sắc và phản ánh các giá trị cốt lõi của công ty như sáng tạo, sự đoàn kết và phát triển bền vững.

4 Những câu truyện, truyền thuyết, huyền thoại về những nhân vật và sự kiện quan trọng: Giúp truyền tải những giá trị cốt lõi và mục tiêu của tổ chức Tạo ra những cái nhìn sâu sắc và thú vị về văn hóa lịch sử của tổ chức Tạo ra sự đồng thuận và sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức Khi nhân viên cảm thấy rằng họ là một phần của một câu chuyện lớn hơn và có ý nghĩa, họ có xu hướng cảm thấy sâu sắc hơn về việc làm của mình và gắn bó mạnh mẽ hơn với tổ chức Những câu chuyện về những nhân vật hoặc sự kiện có thể minh họa những giá trị và mục tiêu mà tổ chức muốn thúc đẩy và phát triển, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách mà tổ chức đã phát triển những giá trị và mục tiêu được đặt ra.

Ví dụ: Coca-Cola và câu chuyện về ông già Noel Coca-Cola đã tung ra quảng cáo Giáng sinh mới nhất cho năm 2023,

với thương hiệu đồ uống truyền thống tập trung vào “Kindness” -lòng tốt hay sự tử tế là một trong những “giá trị cốt lõi” và là trọng tâm của chiến dịch Giáng sinh của Coca-Cola, thay vì chỉ lấy sản phẩm làm trung tâm Chiến dịch truyền thông mùa lễ hội mới nhất của Coca-Cola nhằm mở rộng chủ đề quảng cáo cùng hình ảnh ông già Noel trong gần một thế kỷ với

tinh thần nhân hậu, truyền tải giá trị về niềm vui, hòa bình và sự gắn kết1

5 Những phản ứng của lãnh đạo với những sự kiện quan trọng và những khủng hoảng của tổ chức: đối với sự kiện quan trọng có thể củng cố hoặc thay đổi văn hóa tổ chức Lãnh đạo thông qua lời nói và hành động của mình thường xuyên làm rõ những gì được coi trọng trong tổ chức Đối với khủng hoảng có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện chiến lược Lãnh đạo thông minh sẽ tận dụng những khó khăn để làm mới chiến lược hoặc thậm chí điều chỉnh lại nó nếu cần.

Lãnh đạo có thể sử dụng văn hóa tổ chức để hỗ trợ chiến lược của tổ chức Nếu văn hóa khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, lãnh đạo có thể dễ dàng thúc đẩy sự đổi mới trong chiến lược Ngược lại, lãnh đạo cũng có thể phải thay đổi văn hóa tổ chức nếu nó không phù hợp với chiến lược mới hoặc không thể đáp ứng được các yêu cầu của môi trường kinh doanh hiện tại.

Ví dụ: Năm 2009, Domino's Pizza rơi vào khủng hoảng truyền thông nghiêm trọng khi hai nhân viên tại một cửa hàng nhượng quyền tại Conover N.C (Hoa Kỳ) đã 1 Ông Già Noel Của Coca-Cola, Từ Ý Tưởng Quảng Cáo Đến Biểu Tượng Đặc Trưng Đã QuayTrở Lại Vào Năm 2023 | Kim Tuyến, n.d.

đăng tải một video lên YouTube Đoạn video đã quay lại những hành động kinh khủng và ghê tởm mà hai nhân viên này làm với những chiếc bánh sandwich trước khi giao đến tay khách hàng Chẳng hạn như nhét bơ vào lỗ mũi trước khi cho vào bánh sandwich hay hắt xì hơi vào pizza Đoạn video ngay sau đó lan truyền và phát tán như vi-rút và xuất hiện tràn lan tràn trên khắp Internet Chỉ sau 3 ngày, đoạn clip đã đạt hơn 1 triệu lượt xem Tại thời điểm đó, công tác xử lý khủng hoảng của hãng pizza “quốc dân” này bị đánh giá là quá chậm trễ, họ không có một chiến lược cụ thể nào Thậm chí, lãnh đạo của thương hiệu này còn quyết định không đưa ra bất kỳ tuyên bố hay phản ứng gì với hy vọng những cuộc bàn luận hay tranh cãi sẽ tự biến mất theo thời gian Tuy nhiên, Domino's nhanh chóng nhận ra rằng đó là một chiến lược hoàn toàn sai lầm khi mà đoạn video ngày càng được chia sẻ với tốc độ chóng mặt và sự phẫn nộ của người tiêu dùng được đẩy lên đỉnh điểm Hai nhân viên này sau đó ngay lập tức bị sa thải Sau 48 tiếng Domino’s mới bắt đầu có những hành động đầu tiên để “dập tắt” khủng hoảng.Đầu tiên là tìm ra danh tính và yêu cầu gỡ video đối với 2 nhân viên Domino’s còn nhanh chóng tạo một tài khoản Twitter và đăng tải một lời xin lỗi đến các khách hàng của họ trước khi đưa ra tuyên bố chính thức Domino’s cũng khuyến khích những người theo dõi họ chia sẻ lại những thông báo của họ để chúng được lan truyền rộng rãi trên không gian mạng Hành động này đã giúp Domino’s làm dịu dần cơn phẫn nộ của người tiêu dùng Bên cạnh đó, nhằm giành lợi thế chủ động và kiểm soát cuộc khủng hoảng theo hướng tích cực, Domino’s Pizza đưa ra có những thông báo chính thức và thuyết phục khách hàng.

6 Cách thức công ty được thiết kế và cơ cấu: Thiết kế tổ chức phản ánh cách mà công ty tổ chức và phân chia các nhiệm vụ, quyền lực và trách nhiệm Các cấu trúc tổ chức có thể được thiết kế để thúc đẩy mục tiêu chiến lược của công ty

Ví dụ, một cấu trúc tổ chức phẳng có thể khuyến khích sự linh hoạt và sáng tạo, trong khi cấu trúc tổ chức theo chức năng có thể tăng tính hiệu quả trong việc quản lý chi phí và quy trình.

7 Các hệ thống và thủ tục tổ chức thông qua việc thiết lập và thúc đẩy các quy trình, quy định và cơ chế hoạt động phù hợp với giá trị mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Ví dụ: Công ty XYZ chú trọng vào việc tuyển dụng và phát triển nhân tài có kỹ năng sáng tạo và đổi mới Họ tạo ra các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể để đảm bảo rằng nhân viên mới phù hợp với văn hóa và mục tiêu chiến lược của công ty.

8 Tiêu chuẩn sử dụng cho tuyển dụng , lựa chọn, thăng tiến, bình đẳng hóa và

các chính sách phúc lợi khác

-VÍ DỤ: Công ty ABC quyết định xây dựng một văn hóa tổ chức thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo, và chiến lược của họ tập trung vào việc phát triển các sản phẩm công nghệ tiên tiến Công ty ABC đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tập trung vào việc tìm kiếm ứng viên có kỹ năng kỹ thuật chất lượng cao và có khả năng đổi mới.

Các ứng viên được đánh giá dựa trên khả năng sáng tạo, khả năng làm việc trong môi trường đổi mới và khả năng làm việc nhóm Công ty ABC cam kết bình đẳng hóa và sự đa dạng trong lực lượng lao động.

Họ thúc đẩy các chương trình đào tạo và phát triển nhằm tạo điều kiện cho tất cả nhân viên phát triển sự nghiệp một cách công bằng.

1.5 Sản xuất/Tác nghiệp

- Chiến lược sản xuất tác nghiệp là một phần quan trọng của quá trình thực hiện

chiến lược vì nó liên quan trực tiếp đến việc tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ mà chiến lược đã đề ra Chiến lược sản xuất tác nghiệp giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất, tăng cường hiệu suất lao động, giảm lãng phí và tối đa hóa hiệu quả sử dụng tài nguyên Đáp ứng nhu cầu của thị trường, tối ưu hóa chi phí, tăng cường lợi nhuận Bằng cách liên tục cải tiến quy trình sản xuất và sử dụng công nghệ mới, doanh nghiệp có thể nâng cao năng lực cạnh tranh và duy trì vị thế trên thị trường

- Một sự thay đổi trong chiến lược sản xuất sẽ làm thay đổi các nhiệm vụ của cả hệ thống sản xuất

ví dụ: Nếu chiến lược sản xuất mới tập trung vào việc tối ưu hóa quy trình sản xuất hoặc chuyển đổi sang các công nghệ mới, các quy trình sản xuất cũ có thể phải được điều chỉnh hoặc thay đổi hoàn toàn Điều này có thể yêu cầu đào tạo lại nhân viên và điều chỉnh cơ sở hạ tầng sản xuất.

-Chính sách sản xuất của một doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Do đó, sự thay đổi chiến lược theo thời gian, các chính sách sản xuất cũng phải thay đổi.

Ví dụ: Thời đại tiến tiến về công nghệ, đòi hỏi các nhà lãnh đạo đưa ra các chiến lược phù hợp với thời đại Sử dụng các công nghệ mới hoặc cải tiến công nghệ thì các nhà lãnh đạo cần đầu tư vào cơ sở hạ tần kỹ thuật và đào tạo nhân viên, do đó cần có các chính sách sản xuất phù hợp.

- Các phương pháp sản xuất ví dụ như JIT (Just – In- Time) được đưa vào như một phương pháp để nâng cao năng xuất và hiệu xuất cho sản xuất Phương pháp sản xuất đúng lúc (JIT) giúp giảm đáng kể chi phí thực hiện chiến lược Với JIT, các chi tiết, bộ phận và nguyên vật liệu được giao đến nơi sản xuất ngay khi cần, thay vì được dự trữ để đối phó với tình trạng giao hàng trễ hạn JIT giúp giảm lượng tồn kho không cần thiết bằng cách đưa nguyên vật liệu, bộ phận và sản phẩm thành phẩm đến nơi sản xuất chỉ khi chúng cần thiết Điều này giảm chi phí lưu trữ và quản lý tồn kho Với JIT, quá trình kiểm soát chất lượng có thể được tập trung vào từng giai đoạn cụ thể của quy trình sản xuất, đảm bảo chất lượng từng bước và giảm khả năng phát hiện lỗi ở giai đoạn sau Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng JIT đòi hỏi một chuỗi cung ứng ổn định và đối tác cung ứng đáng tin cậy để đảm bảo rằng vật liệu và nguyên vật liệu sẽ được cung cấp đúng lúc và đúng chất lượng Thêm vào đó, JIT có thể tạo ra một mức độ rủi ro lớn đối với sự gián đoạn chuỗi cung ứng, vì nó dựa vào việc có sẵn nguyên vật liệu đúng lúc.

1.6 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực:

Chiến lược quản trị nguồn nhân lực là một quy trình để giải quyết những thách thức lớn nhất của tổ chức bằng các giải pháp lấy con người làm trung tâm Cách tiếp

cận này đòi hỏi chất lượng đầu vào của nhân sự trong quá trình xây dựng chính sách cũng như nâng cao tầm quan trọng của việc tuyển dụng, quản lý nhân tài, lương thưởng, lập kế hoạch kế nhiệm và văn hóa tổ chức.

Nếu không có chiến lược đằng sau việc sử dụng nguồn nhân lực, nhân sự vẫn là một chức năng hành chính và tăng trưởng kinh doanh có thể bị cản trở.

Ví dụ, hãy xem xét hai công ty khác nhau muốn mở rộng sang các thị trường mới: Một trong số đó là chiến lược và cung cấp cho bộ phận nhân sự một chỗ ngồi ngay từ đầu Nó nghiên cứu các địa điểm có lợi thế nhất từ quan điểm việc làm và sau đó phát triển một kế hoạch dài hạn để kết nối các ứng viên thụ động, có trình độ cao ở các khu vực đã chọn Công ty khác thực hiện các phương pháp giao dịch để giải quyết vấn đề Thay vì đưa nhân sự vào các cuộc thảo luận mở rộng của mình, nó ủy quyền cho một người quản lý nhân sự tuyển dụng ứng viên mà không biết liệu nhân tài mong muốn có tồn tại trong thị trường đó hay không hoặc nếu các quy tắc việc làm thêm một số trở ngại bất ngờ.

Một trong những lợi ích chính của việc xem xét Chiến lược quản trị nguồn nhân lực với các sáng kiến kinh doanh rộng lớn hơn là nó giúp các tổ chức phân bổ ngân sách theo những cách sẽ tối đa hóa lợi tức đầu tư (ROI) của họ Người sử dụng lao động áp dụng cách tiếp cận này đối với nhân sự, từ đó có thể:

Giảm doanh thu

Cải thiện sự gắn kết của nhân viên với nhau Nâng cao năng suất

Thu hút ứng viên tiềm năng

Ban hành những chính sách tốt hơn

Giảm thiểu sự gián đoạn trong các chiến lược kinh doanh

Có 7 vấn đề tiêu biểu về nguồn nhân lực:

1 Hiệu suất và thu nhập:

Hiện nay, các công ty có rất nhiều chính sách để khen thưởng động viên nhân viên, giữ vai trò thu hút, và giữ chân các nhân tài, tạo động lực cho nhân sự cống hiến cho doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và thỏa mãn với sự cống hiến, họ sẽ làm việc với năng suất cao

Có các hình thức khen thưởng:

- Tăng lương cơ bản: Là một phần quan trọng của bảng lương, lương cơ bản thường được xác định dựa trên kinh nghiệm, chuyên môn, và vai trò công việc của nhân viên.

- Phụ cấp và các chế độ trợ cấp: Cung cấp các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp như trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp y tế, và các chế độ bảo hiểm nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên.

- Tăng thưởng và phúc lợi: Cung cấp các khoản thưởng như thưởng khen ngợi, thưởng hiệu suất, và các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ mát, chăm sóc con cái, và bảo hiểm nhân thọ.

- Trao cơ hội Thăng tiến: Xây dựng hệ thống tăng lương và thăng tiến dựa trên hiệu suất làm việc, kỹ năng, và đóng góp cho công ty Điều này thường kèm theo đánh giá định kỳ.

- Tặng cổ phiếu / Cổ tức: Cung cấp cơ hội cho nhân viên sở hữu một phần nhỏ của công ty thông qua việc cấp phát cổ phiếu hoặc quyền mua cổ phiếu.

Chính sách về thu nhập xây dựng một cách công bằng, minh bạch và khuyến khích sự đổi mới và hiệu suất trong tổ chức Đồng thời, chúng cũng cần phản ánh giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp để tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển cá nhân và chung của nhân viên.

2 Cân bằng cuộc sống và công việc

Ngoài các chính sách về khen thưởng, tăng lương, trả lương phù hợp với năng lực để thu hút được những nhân sự tiềm năng Doanh nghiệp còn có các chính sách chăm sóc cho nhân viên để nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Các chính sách và biện pháp để giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc là quan trọng để tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên.

-Linh hoạt về thời gian làm việc: Cung cấp chính sách làm việc linh hoạt, chẳng hạn như làm việc từ xa hoặc có lịch làm việc linh hoạt để nhân viên có thể điều chỉnh thời gian làm việc theo nhu cầu cá nhân.

- Nghỉ phép và nghỉ lễ: Cung cấp ngày nghỉ phép và nghỉ lễ hấp dẫn, đồng thời khuyến khích nhân viên sử dụng đầy đủ quyền lợi nghỉ phép của mình.

- Làm việc bán thời gian hoặc nửa ngày: Cung cấp cơ hội làm việc bán thời gian hoặc nửa ngày cho những người muốn giảm giờ làm việc để tập trung vào cuộc sống cá nhân hoặc gia đình.

- Nghỉ phép không lương: Cho phép nhân viên có thời gian nghỉ phép không lương để quản lý các tình huống gia đình, học tập hoặc các hoạt động cá nhân.

- Chăm sóc trẻ em và gia đình: Cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ hoặc hỗ trợ chăm sóc gia đình để giúp nhân viên quản lý công việc và cuộc sống gia đình.

- Chính sách nghỉ phép cho Sự kiện Gia đình quan trọng: Cho phép nhân viên nghỉ phép hoặc có thời gian linh hoạt để tham gia các sự kiện quan trọng trong gia đình, chẳng hạn như đám cưới, sự kiện họp mặt gia đình, và các hoạt động quan trọng khác.

- Hỗ trợ tâm lý: Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ tâm lý hoặc chương trình chăm sóc sức khỏe tâm thần để giúp nhân viên đối mặt với áp lực từ công việc và cuộc sống.

- Tăng ca hợp lý: Tránh yêu cầu làm thêm giờ quá mức và thúc đẩy việc quản lý thời gian làm việc hiệu quả để ngăn chặn sự kiệt sức làm việc.

- Chính sách thúc đẩy việc học tập và phát triển cá nhân: Hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên môn thông qua các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển.

3 Phát triển nguồn nhân lực đa dạng

Trong việc quản lý doanh nghiệp hiện đại, lực lượng lao động đa dạng là một thách thức lớn Sự đa dạng của lực lượng lao động có

thể được nhìn nhận như: lao động nam nữ, trẻ và già, được giáo dục hay thất học, không có tay nghề và lành nghề

Đội ngũ nhân viên bao gồm nhiều độ tuổi khác nhau làm tăng thêm giá trị cho tổ chức Trong đó, những nhân viên trẻ tuổi đã quen với công nghệ sẽ phát triển nhanh chóng và thích ứng với những thay đổi Còn những nhân viên trưởng thành hơn sẽ có kiến thức từ kinh nghiệm của họ để hướng dẫn việc ra quyết định Sự kết hợp của sự đổi mới mới với sự khôn ngoan mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.

Cụ thể hơn, nhân sự đa thế hệ mang đến 4 lợi ích chính:

- Nhiều quan điểm

- Khả năng giải quyết vấn đề

- Cơ hội học hỏi/ cố vấn

- Mối quan hệ độc đáo

Bên cạnh đó, nó cũng tạo ra nhiều thách thức đối với việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có sự nhiều sự khác biệt về phong cách giao tiếp ưa thích và cách giải thích vấn đề giữa các thế hệ Với các phương pháp tiếp cận thông tin rất phong phú từ email, tin nhắn, điện thoại, cuộc gọi video, Việc lựa chọn cách tốt nhất để kết nối với các thành viên trong nhóm và tránh gián đoạn giao tiếp đòi hỏi người quản lý nhân sự phải cân nhắc kỹ lưỡng Như với bất kỳ kiểu đa dạng nào, mọi người cũng sẽ có ít nhiều định kiến về những người ở một nhóm tuổi khác nhau Các thế hệ già hơn có thể cho rằng những người trẻ hơn không kiên trì Những nhân viên trẻ tuổi có thể cho rằng những người lớn tuổi không linh hoạt và ngại tiếp nhận công nghệ Những định kiến tiêu cực có thể dẫn đến văn hóa công ty độc hại, đối xử khác biệt, phân biệt tuổi tác và các vấn đề pháp lý Mặt khác, những người thuộc các thế hệ khác nhau có thể không có cùng kỳ vọng khi nói về công việc Cách mọi người hoàn thành nhiệm vụ, học hỏi từ các khóa đào tạo hoặc mong đợi được đánh giá hiệu suất có thể khác nhau. 

Đa dạng về nguồn nhân lực có thể tạo ra đa dạng về khách hàng Ủng hộ sự đa dạng về nhân lực thì khách hàng sẽ hài lòng hơn Bởi vì khách hàng cũng rất đa dạng về giới tính, sắc tộc, cá tính, độ tuổi,…

Ví dụ: Một nghiên cứu trong ngành thời trang cho thấy cho thấy phụ nữ da đen ở Canada và Hoa Kỳ có khả năng mua một sản phẩm thời trang được quảng cáo bởi một người mẫu da đen gấp 1,5 lần so với sản phẩm được quảng bá bằng người mẫu da trắng Còn phụ nữ da trắng có thể mua hàng bất kể chủng tộc của người mẫu đó.

Với việc tạo ra được sự đa dạng trong nguồn nhân lực làm cho môi trường doanh nghiệp có tiềm năng trong thu hút nhân tài, tạo được sự tin tưởng đối với nhân viên Thêm vào đó, việc tuyển dụng nhân sự mà không có sự phân biệt đối xử sẽ làm cho sự lựa chọn đa dạng hơn, tiêu chí lựa chọn cũng đa dạng hơn.

Vấn nạn phân biệt chủng tộc, thất nghiệp ở những người lớn tuổi đang là vấn đề lớn của xã hội bây giờ Nhờ vào phát triển nguồn nhân lực đa dạng, có thể sẽ tạo cơ hội cạnh tranh, hòa nhập tốt hơn, giải quyết các vấn đề xã hội Từ đó nâng tầm vị trí cửa doanh nghiệp trong xã hội.

4 Thận trọng khi tuyển dụng nhân viên đối thủ

Quá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân tài, người phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng, phù hợp với môi trường

văn hóa của công ty Để lựa chọn được một người có thể có kinh nghiệm trong lĩnh vực mà vị trí đang cần rất khó khăn, đặc biệt là tình hình khan hiếm nguồn nhân lực như bây giờ Tuy nhiên, đối với khi tuyển dụng nhân viên của đối thủ cạnh tranh, có một số yếu tố và rủi ro mà cần xem xét:

- Rủi ro về an toàn thông tin và bí mật doanh nghiệp: Nhân viên từ công ty đối thủ có thể mang theo thông tin và kiến thức bí mật từ công ty cũ Điều này có thể tạo ra rủi ro mất an ninh thông tin và cạnh tranh không lành mạnh.

- Lo ngại về lòng trung thành và lòng tự chủ: Có khả năng nhân viên đến từ công ty đối thủ không có lòng trung thành hoặc sẽ giữ lại loại thông tin chiến lược của công ty cũ để sử dụng cho lợi ích cá nhân hay công ty mới.

- Tương thích văn hóa doanh nghiệp: Những người làm việc từ công ty khác có thể gặp khó khăn trong việc thích ứng với văn hóa và giá trị của công ty mới Điều này có thể tạo ra mối quan hệ làm việc khó khăn và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

- Kiến thức và kỹ năng chuyên môn: Mặc dù nhân viên từ công ty đối thủ có thể mang theo kiến thức chuyên môn, nhưng đôi khi họ cũng mang theo những thói quen hoặc cách làm việc không phù hợp với môi trường mới.

- Liên quan đến hợp đồng và cam kết: Cần kiểm tra xem nhân viên có bị ràng buộc bởi các điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc cam kết bảo mật thông tin với công ty cũ hay không.

- Quản lý cảm xúc của nhân viên cũ: Nếu quá trình tuyển dụng không diễn ra minh bạch và tôn trọng, có thể gây ra tâm trạng không hài lòng từ nhân viên cũ và ảnh hưởng đến hình ảnh công ty.

Để giảm rủi ro cần thực hiện các bước khi phỏng vấn tuyển dụng:

- Kiểm tra kỹ lưỡng thông tin và lý do nhân viên muốn chuyển đến công ty mới.

- Hỏi rõ về cam kết bảo mật thông tin và giữ bí mật của công ty cũ.

- Cung cấp quy trình giáo dục và hướng dẫn rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp và kỳ vọng công việc mới.

5 Tạo ra một nền văn hóa hỗ trợ chiến lược

Tuyên bố chính thức về triết lý tổ chức, điều lệ, tín ngưỡng, tài liệu được sử dụng để tuyển dụng và lựa chọn, và xã hội hóa:

- Trong lúc tuyển dụng, người tuyển dụng cần trao đổi về sứ mệnh, tầm nhìn và gịá trị cốt lõi của công ty để ứng viên hiểu hơn về công ty để từ đó hợp tác hòa nhập nhanh với công ty

- Nêu rõ các quy tắc và nguyên tắc mà tổ chức tuân thủ, cũng như quy định và điều lệ nội bộ Thông tin về quyền và trách nhiệm của nhân viên, quy trình giải quyết xung đột, và các quy định khác liên quan đến quản lý và làm việc trong tổ chức.

- Nêu rõ các kỹ năng, phẩm chất, và giá trị mà tổ chức tìm kiếm khi lựa chọn nhân viên

- Mô tả cam kết của tổ chức đối với việc xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và tích cực

- Nêu rõ các biện pháp và chính sách hỗ trợ xã hội hóa, bao gồm cả chính sách về đối xử công bằng, cơ hội bình đẳng và phát triển nguồn nhân lực đa dạng.

- Liệt kê các chương trình chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ phép, và các chính sách khác liên quan đến chất lượng cuộc sống của nhân viên.

- Đặt ra cam kết với phát triển bền vững và môi trường làm việc xanh.

- Mô tả những cách mà tổ chức đóng góp vào cộng đồng và thực hiện trách nhiệm xã hội.

Thiết kế không gian vật lý, mặt tiền, tòa nhà:

- Xem xét thiết kế mô hình mở để tạo ra không gian làm việc mở và thoải mái Tạo không gian làm việc linh hoạt để hỗ trợ mô hình làm việc từ xa và làm việc linh hoạt.

- Tạo các không gian nghỉ ngơi, phòng ẩm thực, và khu vực giải trí để nâng cao sự thoải mái và hạnh phúc của nhân viên.

- Xây dựng phòng làm việc đa nhiệm để tăng cường sự tương tác và giao tiếp giữa các nhóm làm việc.

- Mặt tiền của tòa nhà nên phản ánh giá trị và mục tiêu của tổ chức.

Làm gương, giảng dạy và huấn luyện có chủ ý bởi các nhà lãnh đạo

- Những nhà lãnh đạo có thể làm gương thông qua hành động cá nhân, chủ động thể hiện giá trị cốt lõi và mô hình hành vi mà tổ chức mong muốn Họ có thể làm gương trong cách họ xử lý áp lực, giải quyết xung đột, và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

- Có thể chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của họ trong việc vượt qua thách thức và đạt được thành công, những bài học hữu ích từ những thất bại và thử nghiệm.

- Tổ chức các buổi đào tạo và huấn luyện để phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo cho nhân viên và cấp quản lý Tạo cơ hội cho các nhà lãnh đạo để chia sẻ kiến thức và kỹ năng của họ với nhóm.

- Khích lệ sự học tập liên tục và phát triển cá nhân thông qua các khóa đào tạo, hội thảo, và sự kiện nâng cao kỹ năng Tạo ra các chương trình học tập tự nhiên và chia sẻ tài liệu học tập.

- Tạo cơ hội công bằng và cơ hội cảm nhận để mọi người có thể thể hiện và phát huy tối đa tiềm năng của mình Hỗ trợ những sự khác biệt và đảm bảo rằng tất cả mọi người đều có cơ hội để thăng tiến và phát triển.

Hệ thống khen thưởng rõ ràng, tiêu chí thăng tiến:

Hệ thống khen thưởng nên phản ánh giá trị cốt lõi và mục tiêu chiến lược của tổ chức Các khen ngợi và thưởng phải liên quan chặt chẽ đến những hành vi và thành

tích mà tổ chức đang hướng tới Các tiêu chí đánh giá và các yếu tố quyết định khen thưởng nên được công bố rõ ràng để mọi người có thể hiểu và hành động theo hướng đó Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc quyết định và trao khen thưởng, tạo ra một loạt các loại khen thưởng để phản ánh sự đa dạng của đóng góp và thành tựu Cung cấp khen ngợi cho nhiều khía cạnh như hiệu suất xuất sắc, sáng tạo, tinh thần đội nhóm, và lãnh đạo Khuyến khích không chỉ là khen thưởng từ người quản lý mà còn là khen ngợi từ đồng nghiệp tạo ra các cơ hội để nhân viên có thể đánh giá và khen ngợi công việc của nhau.

Câu chuyện, truyền thuyết, thần thoại và ngụ ngôn về những người và sựkiện quan trọng

Mỗi tổ chức doanh nghiệp được thành lập đều là từ tâm huyết, hoài bão của người sáng lập ra nó Xung quanh đó đều có các câu chuyện, lý do để tạo nên một doanh nghiệp Điều này thể hiện lên tầm nhìn, những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Những câu chuyện kể về những thử thách mà tổ chức đã vượt qua, tạo động lực để nhân viên có thể tin tưởng mà cống hiến.

Câu chuyện về những nhóm làm việc hiệu quả, nơi mọi người hỗ trợ lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung Sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm, sự giúp đỡ giữa những thành viên ở những nhóm khác cũng tạo nên những giá trị có thể được lưu giữ và truyền lại.

Phản ứng của nhà lãnh đạo đối với các sự cố nghiêm trọng và khủng hoảngcủa tổ chức

Là người lãnh đạo của một tổ chức, một bộ phận, trách nhiệm của họ rất nặng nề Cần phải biết xử lý khôn khéo các vấn đề trong nội bộ doanh nghiệp Như vậy, người cấp dưới và nhân viên mới tôn trọng và tin tưởng gắn bó với công ty lâu dài Khi xảy ra sự cố nghiêm trọng và khủng hoảng trong tổ chức người lãnh đạo cần đưa ra phản ứng nhanh chóng, không để tình hình trở nên tồi tệ hơn Tổ chức các cuộc họp khẩn cấp để đánh giá tình hình và xác định các biện pháp ngay lập tức cần được thực hiện Sau đó, nhà lãnh đạo thông tin rõ ràng và trung thực đến nhân viên về tình hình hiện tại và các bước tiếp theo của tổ chức để tạo được lòng tin trong nhân viên Nhà lãnh đạo phải chấp nhận trách nhiệm về tình hình và sẵn sàng đối mặt với hậu quả của sự cố Họ không nên trách móc hay tránh trách nhiệm, mà ngược lại, phải thể hiện tinh thần lãnh đạo bằng cách đứng ra đối mặt với thách thức Họ phải đưa ra nỗ lực xác định nguyên nhân cụ thể của sự cố để đảm bảo rằng nó không tái diễn Ngay lập tức phải phát triển kế hoạch chi tiết về cách đối phó và phục hồi sau sự cố Điều này bao gồm cả việc xác định các bước cụ thể và nguồn lực cần thiết để khắc phục tình hình.

Hệ thống tổ chức và thủ tục

Hệ thống tổ chức và thủ tục là hệ thống mà doanh nghiệp trải qua nhiều kinh nghiệm để có được Tùy theo mỗi doanh nghiệp và loại hình sẽ có các thủ tục và các phân chia tổ chức khác nhau Khi trở thành nhân viên của doanh nghiệp, cần phải tuân thủ theo các thủ tục này sẽ giúp cải thiện năng suất và thời gian làm việc.

Các tiêu chí được sử dụng để tuyển dụng, lựa chọn, thăng chức, thăng cấp,nghỉ hưu

Nhà lãnh đạo cần đưa ra các tiêu chí của doanh nghiệp để lựa chọn ứng viên tuyển dụng phù hợp với môi trường doanh nghiệp Để doanh nghiệp và ứng viên có

cùng mục tiêu, tầm nhìn trong công việc Cho ứng viên nhìn nhận rõ hơn về vị trí mà doanh nghiệp để quyết định ứng tuyển Giúp tiết kiệm thời gian của cả ứng viên và người tuyền dụng Từ những tiêu chí đó, người tuyền dụng có thể đánh giá được năng lực của ứng viên có đáp ứng với yêu cầu công việc hay không.

Các tiêu chí để xem xét đến việc thăng chức, thăng cấp giúp nhà lãnh đạo có thể giữ chân lại được các nhân tài Đánh giá khả năng phát triển và sẵn sàng học hỏi của nhân viên để đảm bảo khả năng làm việc trong các vị trí cao cấp hơn.

Đối với những tiêu chí nghỉ hưu, nhà lãnh đạo cần đánh giá các tài năng thay thế vị trí, lựa chọn người phù hợp để đảm bảo sự mượt mà khi nhân viên nghỉ hưu Phát triển kế hoạch đào tạo và chia sẻ kiến thức để chắc chắn rằng người thay thế có đủ kiến thức và kỹ năng.

6 Thận trọng trong việc theo dõi mạng xã hội của nhân viên

Có thể thấy, trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc sử dụng mạng xã hội cho các hoạt động giải trí, tìm kiếm thông

tin, thậm chí là học tập, làm việc,… đều đang rất phổ biến Tuy nhiên, đối với một số lĩnh vực, ngành nghề đặc thù thì sử dụng mạng xã hội trong giờ có thể gây ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc Sâu xa hơn, điều này sẽ tiềm ẩn những nguy cơ làm giảm sự uy tín, danh tiếng của công ty

Chính vì vậy, nhiều đơn vị đã đặt ra

“chính sách mạng xã hội” nhằm quản lý của nhân viên Hiểu đơn giản thì đây chỉ là những quy định, yêu cầu về việc dùng mạng xã hội trong giờ làm việc Nó sẽ giới hạn một số hoạt động, nội dung mà nhân viên có thể đăng tải cũng như hạn chế việc sử dụng mạng xã hội tại nơi công sở Trong trường hợp nhân viên dùng mạng xã hội và gây ảnh hưởng đến công ty thì sẽ có sự nhắc nhở, xử phạt theo đúng quy định, chính sách đã đưa ra.

Việc áp dụng chính sách mạng xã hội cho nhân viên là điều cần thiết mà các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp nên cân nhắc thực hiện Dù nhân viên sử dụng tài khoản cá nhân hay của công ty cho mục đích công việc thì cũng cần đảm bảo tránh ảnh hưởng đến hiệu suất công việc, gây tổn hại cho tổ chức.

Như đã đề cập ở trên, công ty không thể cấm cản hoàn toàn việc nhân viên sử dụng mạng xã hội Tuy nhiên, với bất kỳ hành động nào, nhân viên cũng cần phải có trách nhiệm, đảm bảo được năng suất hiệu quả Vì dù là dùng mạng xã hội để làm việc hay giải trí thì bạn cũng có thể bị phân tâm bởi khối lượng thông tin lớn cùng các nội dung hấp dẫn trong đó Vậy nên, với nhóm đối tượng này, doanh nghiệp có thể quy định như sau:

- Nhân viên trong công ty cần hạn chế sử dụng mạng xã hội trong giờ hành chính, ngoài phạm vi công việc.

- Các nhân viên cần cẩn thận khi đăng tải bài đăng, bình luận hay chia sẻ nội dung liên quan đến công việc, công ty lên mạng xã hội.

- Với những thông tin đăng tải về đồng nghiệp, ẩn ý về nhân sự, công ty,… và có nguy cơ vi phạm chính sách sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc, gây ra khó khăn trong hợp tác giữa mọi người sẽ bị xử phạt tùy theo mức độ.

7 Phát triển một chương trình chăm sóc sức khỏe công ty

Hầu hết các công ty hiện nay để có các phúc lợi hay ưu đãi dành cho nhân viên được coi là một phần quan trọng của chiến lược nhân sự và quản lý nhân viên Các cà rốt này giúp tăng cường sự hài lòng, động viên, và cam kết từ phía nhân viên Dưới đây là một số ví dụ phổ biến về phúc lợi mà các công ty thường cung cấp:

- Bảo hiểm y tế và phúc lợi: Các gói bảo hiểm y tế toàn diện cho nhân viên và gia đình Phúc lợi bảo hiểm như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sống, và bảo hiểm phòng chống ung thư.

- Chế độ nghỉ phép và nghỉ thai sản: Các chế độ nghỉ phép linh hoạt và hấp dẫn Hỗ trợ tài chính và thời gian nghỉ thai sản cho phụ nữ mang thai.

- Chế độ làm việc linh hoạt và làm việc từ xa: Khuyến khích và hỗ trợ chế độ làm việc linh hoạt hoặc làm việc từ xa Cung cấp thiết bị và công nghệ hỗ trợ cho nhân viên làm việc từ xa.

- Chương trình tăng kỹ năng và đào tạo: Các chương trình đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng cho nhân viên Hỗ trợ chi phí hoặc cung cấp nguồn lực để nhân viên nâng cao kỹ năng.

Tuy nhiên, vẫn có các chính sách trừng phạt các chi phí cho nhân viên không đạt được tiến bộ trong các mục tiêu sức khỏe hoặc lối sống lành mạnh Mục tiêu của những biện pháp này thường là tạo động lực cho nhân viên để thúc đẩy sự chăm sóc bản thân và giữ gìn sức khỏe Dưới đây là một số ví dụ về "gậy" trong chiến lược nhân sự:

- Phí bảo hiểm Y tế tăng ca: Áp đặt phụ phí bảo hiểm y tế cao hơn cho những người không tham gia các chương trình khuyến khích sức khỏe, chẳng hạn như chăm sóc răng hàng ngày hoặc tham gia các hoạt động thể dục.

- Chính sách hút thuốc: Tăng phí bảo hiểm cho những người hút thuốc, Cung cấp các chương trình hỗ trợ để giúp nhân viên cai nghiện.

- Chế độ ăn uống và sống không lành mạnh: Áp đặt các chi phí hay mức phạt cho những người duy trì lối sống không lành mạnh, chẳng hạn như ăn uống không lành mạnh hay thói quen uống rượu quá mức

- Chính sách an toàn lao động: Để đảm bảo an toàn trong quá trình lao động ví dụ như trong công trình bắt buộc người lao động phải mang giày, đội nón bảo hộ, mặc áo phản quang Đưa ra các hình phạt nếu không tuân thủ quy định an toàn nếu người lao động không tuân theo

II CÁC VẤN ĐỀ VỀ MARKETING, TÀI CHÍNH, R&D VÀ MIS.2.1 Các vấn đề về tài chính/ kế toán

Quản lý tài chính chiến lược là việc định hình và thực hiện kế hoạch tài chính dựa trên mục tiêu chiến lược của doanh

nghiệp, từ việc quản lý nguồn vốn đến tối ưu hóa cơ cấu vốn và đảm bảo tính bền vững của tài chính trong dài hạn.2

Một số đặc điểm nổi bật của quản lý tài chính chiến lược bao gồm, là:

Tập trung vào quản lý quỹ dài hạn và có tính đến quan điểm chiến lược.

Thúc đẩy lợi nhuận, tăng

trưởng và sự hiện diện của công ty trong thời gian dài và cố gắng tối đa hóa sự giàu có của các cổ đông.

Linh hoạt và có cấu trúc.

Quá trình phát triển liên tục, điều chỉnh và sửa đổi các chiến lược để đạt được các mục tiêu tài chính của tổ chức.

Cách tiếp cận đa chiều và sáng tạo để giải quyết các vấn đề kinh doanh.

Phát triển các chiến lược có thể áp dụng và giám sát các kế hoạch hành động để phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

Phân tích thông tin thực tế bằng các phương pháp phân tích tài chính với lý luận định lượng và định tính.

Sử dụng các nguồn lực kinh tế và tài chính và tập trung vào kết quả của các chiến lược đã phát triển.

Cung cấp các giải pháp bằng cách phân tích các vấn đề trong môi trường kinh doanh.

Giúp các nhà quản lý tài chính đưa ra quyết định liên quan đến đầu tư vào tài sản và tài trợ cho những tài sản đó.

Quản lý tài chính chiến lược mang lại nhiều lợi ích quan trọng, cả về khía cạnh tài chính và phi tài chính Việc thực hiện quản lý có cấu trúc và hiệu quả giúp tổ chức định hình tương lai của mình một cách tự tin hơn, với sự tập trung vào yếu tố quan trọng -tăng trưởng.

Lợi ích tài chính của quản lí tài chính chiến lược bao gồm

Cung cấp khả năng tối ưu hóa lợi nhuận bằng cách thực hiện các chiến lược tài chính thông minh và quản lý rủi ro hiệu quả.

Lập kế hoạch khả năng thanh toán - Đảm bảo khả năng thanh toán nợ và các nghĩa vụ tài chính khác một cách dự đoán và có kế hoạch.

2 Vietcap (n.d.) Quản lý tài chính chiến lược (Strategic Financial Management) là gì? - Vietcap.VIETCAP https://www.vietcap.com.vn/kien-thuc/quan-ly-tai-chinh-chien-luoc-strategic-financial-management-la-gi.

Quản lý thanh khoản - Theo dõi tình hình tiền mặt và đảm bảo rằng tài chính của tổ chức phù hợp với mục tiêu kinh doanh dài hạn.

Hiểu biết về bối cảnh cạnh tranh - Phân tích cạnh tranh thị trường và hiểu biết về các thách thức và cơ hội, giúp bảo vệ tổ chức khỏi tổn thất tiềm ẩn.

Lợi ích phi tài chính bao gồm

Các quyết định trong tổ chức được đưa ra dựa trên một tầm nhìn chiến lược rõ ràng và dữ liệu hơn là dựa vào cảm tính.

Điều chỉnh các mục tiêu của toàn công ty - Mọi người trong tổ chức hiểu rõ hơn hướng đi của công ty và đóng góp vào việc đạt được mục tiêu này.

Các khuôn khổ chung - Tất cả các bộ phận đều hướng đến mục tiêu chung, giúp tổ chức hoạt động một cách hiệu quả hơn.

Đổi mới và thích ứng công nghệ - Tạo sự đổi mới và thích ứng với công nghệ để duy trì sự dẫn đầu trong thị trường.

Xây dựng chiến lược tài chính là một nhiệm vụ khó, thực hiện chiến lược tài chính có đúng hướng và đạt hiệu quả hay không lại là một vấn đề khó khăn hơn cả.

Tiềm lực tài chính bao giờ cũng là cơ sở quan trọng để triển khai các chiến lược giải pháp cũng như các kế hoạch triển khai chiến lược nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu chiến lược đã xác định Khi hoạch định chiến lược không thể không chú ý đánh giá và dự báo tiềm lực tài chính trong thời kì chiến lược Doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn và dễ chuyển đổi sẽ có khả năng theo đuổi các chiến lược tăng trưởng khác nhau Doanh nghiệp có nguồn tài chính hạn hẹp hoặc khó chuyển đổi sẽ ít có khả năng tận dụng các cơ hội xuất hiện trong thời kì chiến lược cụ thể.

Các chính sách về tài chính có tác động rất lớn đến hiệu quả và tiến trình thực hiện chiến lược Các chính sách có vai trò quan trọng trong tổ chức thực hiện chiến lược như: chính sách sáng tạo vốn cần thiết cho thực hiện chiến lược, dự toán ngân sách tài chính; chính sách thu mua, chính sách chia lãi; chính sách tiền mặt Cụ thể như:

+ Để thực hiện chiến lược đòi hỏi có đủ vốn Bên cạnh lợi nhuận thu được từ các hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp còn có hai nguồn vốn cơ bản: các khoản nợ và vốn cổ phần thường Việc quy định tỷ lệ hợp lý trong cơ cấu vốn của nó có thể cũng là yếu tố thành công của chiến lược.

+ Tạo ra đủ vốn để thực hiện các chiến lược Vấn đề này đòi hỏi các công ty phải làm bản báo cáo tài chính dự trù bao gồm doanh số bán hàng, chi phí lợi nhuận, chi phí hành chính, thuế, vốn, tiền mặt, các khoản phải thu, hàng tồn kho, tổng vốn lưu động, đất đai nhà xưởng và máy móc thiết bị trừ khấu hao

Hầu như các chính sách đòi hỏi lập các bản báo cáo tài chính dự kiến cho ít nhất là 3 năm mỗi khi doanh nghiệp tìm kiếm nguồn vốn Bảng báo cáo thu nhập và bảng tổng kết tài sản dự toán cho phép doanh nghiệp xác định được các chỉ số tài chính dự kiến trong những điều kiện thực hiện chiến lược khác nhau Khi so sánh với năm trước và với mức bình quân chung của ngành thì các chỉ số về tài chính là những căn cứ đánh giá mức độ khả thi của các phương án thực hiện chiến lược khác nhau.

Doanh nghiệp cũng phải làm các dự thảo ngân sách tài chính là một tài liệu mô tả chi tiết vốn sẽ được cung cấp và chi tiêu như thế nào trong một khoản thời gian dự kiến