Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp công thương việt nam – chi nhánh thái nguyên

năm 2022 Tác giả luận văn Trang 4 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên”, tôi đã nhận

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ THỊ HỒNG NHUNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG

VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ THỊ HỒNG NHUNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT

NAM – CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ NGỌC NƯƠNG

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận do ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên cung cấp, số liệu từ các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố và số liệu sơ cấp do cá nhân tôi thu thập từ điều tra khảo sát Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng … năm 2022

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Hồng Nhung

kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành, sâu sắc tới TS Lê Ngọc Nương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn

bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng… năm 2022

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Hồng Nhung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài 4

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 6

1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng quản lý nguồn nhân lực 6

1.1.1 Một số khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 6

1.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 11

1.1.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực 13

1.2 Nội dung của hoạt động quản lý nguồn nhân lực 15

1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 15

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 17

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực 20

1.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực 21

1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 22

1.3 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số ngân hàng trong nước 25

1.3.1 Kinh nghiệm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) 25

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thương

Việt Nam (Vietcombank) 27

1.3.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên 30

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 32

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 34

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 34

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 35

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng 35

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu về hoạt động quản lý nguồn nhân lực 36

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 38

3.1 Khái quát về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 38

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng 38

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng 40

3.1.3 Kết quả kinh doanh của Ngân hàng 44

3.2 Tổng quan về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Thái Nguyên 51

3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 56

3.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương

Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 56

3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 58

3.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 59

3.3.4 Công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 61

3.3.5 Công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 65

3.4 Kết quả điều tra điều tra sơ cấp về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 66

3.4.1 Công tác quy hoạch 66

3.4.2 Công tác tuyển dụng 68

3.4.3 Công tác đào tạo và phát triển 69

3.4.4 Công tác đãi ngộ 70

Để có cái nhìn toàn diện về chế đãi ngộ với nhân viên, tác giả có tổng hợp số liệu điều tra người lao động theo bảng dưới đây: 70

3.4.5 Đánh giá nhân lực 72

Dưới đây là tổng hợp kết quả điều tra của tác giả về công tác đánh giá nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên 72

3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 73

3.5.1 Yếu tố môi trường bên ngoài 73

nhánh 73

3.5.2 Yếu tố môi trường bên trong 78

3.6 Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 79

3.6.1 Kết quả đạt được 79

3.6.2 Hạn chế 81

3.6.3 Nguyên nhân của hạn chế 82

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 84

4.1 Mục tiêu và định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên đến năm 2025 84

4.1.1 Mục tiêu 84

4.1.2 Định hướng 85

4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên 86

4.2.1 Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ 86

4.2.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng lao động 87

4.2.3 Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực 89

4.2.4 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động 92

4.2.5 Cải tiến công tác đánh giá lao động 93

4.3 Kiến nghị 94

4.3.1 Về phía ngân hàng nhà nước 94

4.3.2 Về phía Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 94

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 1 99

PHIẾU KHẢO SÁT 99

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1 Thang đo Likert 34

Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của Vietinbank – chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2019 - 2021 45

Bảng 3.2: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2019–2021 47

Bảng 3.3 Dư nợ tín dụng giai đoạn 2019-2021 của Vietinbank Thái Nguyên 49

Bảng 3.4 Hoạt động cho vay giai đoạn 2019 - 2021 50

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019 - 2021 52

Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019 - 2021 53

Bảng 3.7 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2019 - 2021 54

Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn theo văn bằng của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2019 - 2021 55

Bảng 3.9 Số lao động quy hoạch chức danh quản lý tại Vietinbank Thái Nguyên 56 Bảng 3.10: Quy mô đào tạo tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên qua các năm 60

Bảng 3.11: Bảng thu nhập bình quân hàng tháng theo chức danh của cán bộ nhân viên tại chi nhánh ngân hàng Vietinbank Thái Nguyên 62

Bảng 3.12: Tổng quỹ lương của ngân hàng Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2019 -2021 63

Bảng 3.13: Danh sách các ngày lễ nhân viên được thưởng và mức thưởng tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên 64

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát công tác quy hoạch tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 66

Bảng 3.15 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 68

Bảng 3.16 Kết quả khảo sát công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 71

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công

thương Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 72 Bảng 3.18: Mức đóng BHXH và BHYT áp dụng từ ngày 01/01/2018 74 Biểu đồ 3.1 Tốc độ tăng GDP của Việt Nam giai đoạn 2011 - 2021 76

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Vietinbank Thái Nguyên 41

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại Vietinbank 58

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự phát triển của kinh tế - xã hội đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức và

là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai Do đó, các tổ chức, đơn vị luôn luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Biện pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này là tăng cường quản lý nguồn nhân lực, đó cũng chính là điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị Để khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị có hiệu quả thì các đơn vị, tổ chức phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Trong đó, quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Tăng cường quản lý nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi tổ chức

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (trước đây là Ngân hàng Công thương Việt Nam) được hình thành theo Nghị định số 53/1988/NĐ-HĐBT, ngày 26/3/1988 trên cơ sở nguồn nhân lực và chức năng nhiệm vụ của Vụ Tín dụng Công nghiệp và Vụ Tín dụng Thương nghiệp của Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam cùng các phòng Tín dụng Công nghiệp và Thương nghiệp thuộc các Chi nhánh NHNN tỉnh, thành phố, thị xã Ngân hàng Công thương Việt Nam chính thức bước vào hoạt động từ ngày 8/7/1988 Trải qua 30 năm xây dựng và phát triển, VietinBank đã chứng minh tính đúng đắn và kịp thời của Đảng và Nhà nước khi chuyển mô hình ngân hàng (NH) từ một cấp sang mô hình NH hai cấp

và hình thành một mạng lưới NH thương mại (NHTM) rộng lớn dưới sự quản lý

và giám sát của NHNN Việt Nam Nhờ vậy mà hệ thống NH đã thực hiện được nhiệm vụ to lớn của mình là hỗ trợ đắc lực cho sự phát triển và lớn mạnh của nền kinh tế, cho việc cải thiện và nâng cao mức sống của nhân dân

Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam nói chung, Chi nhánh Thái Nguyên nói riêng chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn cán bộ, công chức trình độ chuyên môn còn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong Ngân hàng Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết các công việc của một số bộ phận cán bộ, công chức chưa tốt, chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển của Ngân hàng Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan Về khách quan là do cơ chế, các quy định của nhà nước có phần chưa thúc đẩy, động viên cán bộ, đảng viên, công chức, người lao động nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch và sử dụng cán bộ, công tác đánh giá phân loại cán bộ, sự rõ ràng về vị trí công việc giữa các chức danh… Về chủ quan, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên đã thực hiện các giải pháp để điều hành, quản lý nguồn nhân lực nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, xâu chuỗi thành hệ thống; một số bộ phận nguồn nhân lực chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, đùn đẩy công việc lẫn nhau, ngại va chạm…

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên"

làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, nhằm hoàn thiện các quy trình về tuyển dụng, chính sách ưu đãi nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi và phát triển lực lượng nhân viên mới cho kế hoạch kinh doanh lâu dài Đồng thời, tạo nét văn hóa đặc thù của Ngân hàng, giúp Ngân hàng sử dụng tối

đa năng lực nhân viên với từng vị trí được phân công, từ đó giúp Ngân hàng đạt được kế hoạch, mục tiêu kinh doanh đã đề ra

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2019-2021, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực, tăng doanh thu, tăng hiệu quả, đưa ngân hàng trở thành top đầu trong quản lý NNL hay trở thành top các ngân hàng kinh doanh có hiệu quả

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2019-2021, chỉ

ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó

- Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản lý nguồn nhân lực

tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2021 Các giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực đề xuất cho giai đoạn 2021-2025

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài

- Đối với kho tàng lý luận chung: Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu góp phần nhằm hoàn thiện lý luận về nguồn nhân lực và tăng cường quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp

- Đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên: Góp phần xây dựng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên với số lượng và cơ cấu hợp lý; có tính kế thừa và phát triển; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác tốt đảm bảo thực hiện thắng lợi các nhiệm

vụ chính trị của Ngân hàng

- Đối với ban lãnh đạo của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên: Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, xác định các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực làm thước đo tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên Từ các tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo Ngân hàng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực với thực tiễn Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên cả trước mắt và lâu dài

- Đối với các cấp quản lý nhà nước: Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực cũng như là căn cứ cho việc quy hoạch chính sách, giải pháp cho các Ngân hàng nói chung và tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên nói riêng

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu thành bốn chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong

ngân hàng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP

Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được định nghĩa bao gồm tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng

xử, và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì, và phát triển doanh nghiệp Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2011): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,

cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới

sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao

động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực trong ngân hàng có thể hiểu là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh của ngân hàng Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của ngân hàng Do vậy nếu ngân hàng biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để ngân hàng có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được

ở hiện tại và trong tương lai

1.1.1.2 Đặc điểm, vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực cũng là một yếu tố tham gia vào quá trình lao động Tuy nhiên nó lại khác hẳn đối với các nguồn lực sản xuất khác (Nguyễn Tiệp, 2020) Nguồn nhân lực có những đặc điểm cơ bản thể hiện ở các khía cạnh như sau:

Sức lao động nằm trong cơ thể sống của mỗi con người Nếu muốn người

lao động có được sức lao động tốt nhất cần phải đảm bảo: Chi trả tiền lương theo đúng định kỳ cho người lao động sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu để thỏa mãn về các nhu cầu của mình Việc chi trả tiền lương cũng cần phải phù hợp với sức lực mà người lao động bỏ ra Ngoài ra, nhà quản lý cần nhận thức đúng và tạo ra một môi trường lao động sao cho người lao động sáng tạo Đồng thời phải thỏa mãn được nhu cầu của người lao động thông qua các hoạt động lao động cụ thể

Nguồn nhân lực có đặc điểm cơ bản là khi sử dụng, trình độ lao động của mỗi người lao động sẽ thay đổi theo các chiều hướng khác nhau Đó là

càng sử dụng lao động, sức lao động sẽ càng tăng lên theo hướng trình độ Hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động sẽ càng kém đi theo hướng trình độ Hoặc

cũng có thể việc sử dụng lao động theo thời gian sẽ không làm thay đổi sức lao động

Thị trường lao động là thị trường cạnh tranh: cạnh tranh sử dụng lao

động và cạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực tại thành thị với nông thôn, giữa các vùng miền lãnh thổ và các thành phần kinh tế với các ngành kinh tế còn chưa hợp lý

Nguồn nhân lực tại Việt Nam có năng suất lao động thấp và thu nhập thấp Đặc biệt trình độ văn hóa, kỹ thuật, chuyên môn cũng còn thấp và có sự

bố trí không đồng đều, sức khỏe chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường

Đối với sự phát triển của kinh tế sẽ hội nguồn nhân lực vô cùng quan trọng Vai trò của nguồn nhân lực bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người (Nguyễn Văn Phức, 2010) Dưới đây là một số vai trò cơ bản của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức

Chỉ con người mới là người sáng tạo ra các loại hàng hóa, sản phẩm và dịch

vụ Đồng thời con người là yếu tố duy nhất kiểm tra được quá trình sản xuất và kinh doanh đó Mặc dù các trang thiết bị, tài sản hay nguồn tài chính được xem

là các nguồn tài nguyên mà mọi tổ chức đều phải có Nhưng tài nguyên nhân văn con người lại xem là yếu tố đặc biệt quan trọng Bởi nếu không có nguồn nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ chức sẽ không thể nào đạt được các mục tiêu đã đề ra

Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược Đối với điều

kiện xã hội đang có sự chuyển biến sang nền kinh tế tri thức thì những yếu tố liên quan tới công nghệ, vốn, nguồn nguyên vật liệu đang dần giảm đi vai trò của nó Bên cạnh đó nguồn nhân tố tri thức của con người ngày càng được chú trọng và nó chiếm một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Đặc biệt nguồn nhân lực có tính năng động, linh hoạt, sáng tạo và hoạt động vận dụng trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng hơn

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận Khi xã hội ngày càng không

ngừng tiến lên và các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực là vô tận Nếu như biết cách khai thác đúng nguồn nhân lực này sẽ giúp tạo

ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội Đồng thời nó sẽ giúp thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người

Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội Yếu tố con

người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nó còn giúp tạo ra các điều kiện giúp hoàn thiện về chính bản thân của con người Mỗi giai đoạn phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và tăng thêm nguồn động lực cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội Tiềm năng về vấn đề kinh tế của một đất nước phụ thuộc nhiều vào trình độ khoa học và công nghệ của nước đó Mà trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc nhiều vào những điều kiện giáo dục Có nhiều trường hợp thất bại nếu một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiến tiến trong trường hợp tiềm lực khoa học công nghệ trong nước vẫn còn rất yếu Sự yếu này thể hiện ở việc thiếu những chuyên gia giỏi trong lĩnh vực khoa học công nghệ và quản lý, thiếu đi đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân các ngành nghề Điều này sẽ không ứng dụng được những công nghệ mới Khi đó sẽ không có sự lựa chọn nào khác, một là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc là phải chấp nhận chịu tụt hậu so với những nước khác

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là cách mà nhà quản lý sử dụng và khai thác nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hợp lý sao cho đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc Quản lý nguồn nhân lực hợp lý sẽ đẩy mạnh sự phát triển của tổ chức, Ngân hàng hay doanh nghiệp đó Điều này nói lên sự quan trọng của mỗi cá nhân đối với toàn tổ chức Quản lý nguồn nhân lực yêu cầu nhà quản lý có tầm hiểu biết sâu rộng và về nhiều khía cạnh khác nhau tuy nhiên vẫn lấy con người làm trung tâm (Phạm Thành Nghị, 2012) Tất cả các kỹ năng

quản lý nguồn nhân lực của nhà quản lý đều hướng đến một mục đích duy nhất đó là tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, từ đó tránh gây lãng phí nguồn nhân lực một cách không đáng có

Theo nghĩa rộng: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ

chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý

thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực chính là cách khai thác và sử dụng nhân lực trong ngân hàng, tổ chức một cách hợp lý để phát hiệu quả tốt nhất của nhân viên Quản lý nhân lực liên quan đến con người và những yếu tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức

1.1.1.4 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự là công tác cực kỳ quan trọng và không thể thiếu trong bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào Chúng có ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng hoạt động và phát triển của cả một doanh nghiệp Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực cũng góp phần xây dựng, định hướng cũng như giám sát bộ máy nhân

sự hoạt động theo đúng theo mục tiêu chiến lược đã được doanh nghiệp vạch

ra Cũng chính vì điều này mà quản lý nhân sự được ví như là nghệ thuật dùng người (Tạ Ngọc Hải, 2010)

Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được toàn bộ khả năng của đội ngũ nhân viên, giúp họ phát huy được những lợi thế vốn có của mình Nó cũng giống như việc bạn sắp xếp một nhân viên vào đúng vị trí công việc và phù hợp với năng lực thì họ sẽ làm việc hết năng suất, tâm huyết

và cống hiến cho công ty để nâng mức hiệu quả công việc lên cao nhất

Ngược lại nếu công tác quản lý nhân sự của công ty không tốt hay nói đúng hơn là không biết cách quản lý nhân sự sẽ khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không tương xứng và dần rời đi Đó chính là lỗi của người quản lý nhân sự khi chưa làm tròn nhiệm vụ của mình

1.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, Ngân hàng, tổ chức,…một cách hợp lý

và hiệu quả Chức năng quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai trò xây dựng cộng đồng, môi trường làm việc, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để đạt hiệu quả làm việc cao nhất Cụ thể, quản lý nguồn nhân lực có vai trò:

Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của ngân hàng Sự tồn tại và phát

triển của ngân hàng phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động Máy móc thiết bị hay của cải vật chất đều có thể mua và sao

chép được nhưng con người thì không như vậy

Giúp ngân hàng đạt được mục tiêu thông qua sử dụng hiệu quả lao động

Vai trò cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực là giúp ngân hàng đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực giữa các nhân viên đồng thời giúp tiết giảm lãng phí cũng như tận dụng việc tối đa hoá thu nhập ròng từ các nguồn lực Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường hiện nay đòi hỏi các ngân hàng muốn tồn tại phát

triển phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm hơn và yếu tố con người chính

là yếu tố mang tính quyết định Con người với kỹ năng cũng như trình độ của mình sẽ tận dụng các công cụ lao động cũng như tác động vào đối tượng lao

thiết để tổ chức có thể đạt được mục tiêu đã đề ra

Giảm phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức Sự tiến bộ của khoa học

kĩ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà nguồn nhân lực phải thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu Việc sàng lọc, chọn lựa đúng người đúng việc là rất quan trọng, điều này sẽ

giúp ngân hàng tránh được nhiều lãng phí

Như vậy, nguồn nhân lực nguồn nhân lực giữ một vai trò trung tâm trong việc điều hành hoạt động của ngân hàng Tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ việc con người là yếu tố quyết định sự thành bại

của ngân hàng Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu

thiếu “quản lý nguồn nhân lực” hay nói cách khác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Quản lý nguồn nhân lực với chức năng cơ bản

là kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm thu hút con người tham gia lao động hăng say cũng như lôi cuốn họ vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người trong tổ chức vì mục tiêu đề ra

1.1.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực

1.1.3.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của ngân hàng Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết ngân hàng phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong ngân hàng nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho ngân hàng biết ngân hàng cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc

1.1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong ngân hàng có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Các ngân hàng áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của ngân hàng Đồng thời, các ngân hàng cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý

và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.3.4 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong ngân hàng Nhóm chức năng này gồm hai nhiệm vụ lớn: một là, kích thích, động viên nhân viên; hai là, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong ngân hàng

Kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong ngân hàng làm việc hăng say, tận tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của ngân hàng, trả lương cao

và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả kinh doanh và uy tín của ngân hàng… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho ngân hàng

Nhiệm vụ duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động… Giải quyết tốt nhiệm

vụ này sẽ giúp các ngân hàng tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc

1.1.3.5 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính chất phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề về tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các vấn đề về bảo hộ và an toàn lao động cho CB CNV Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự đồng ý của nhân viên trong môi trường làm việc Chức năng này còn bao hàm các nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe như bảo hiểm, y tế cho nhân viên, phân chia phúc lợi, cổ tức, thưởng cho nhân viên Điều này sẽ giúp CB CNV mong muốn được gắn bó lâu dài với Ngân hàng

1.1.3.6 Trả công lao động

Trả lương cho người lao động chính là đầu tư cho con người, đầu tư cho

sự phát triển của ngân hàng Phương pháp trả công lao động trong ngân hàng phải gắn chặt với kết quả lao động của cá nhân người lao động và hiệu quả kinh tế của ngân hàng Để tính được số lượng tiền trả cho người lao động cần phải thực hiện theo trình tự, cách thức tiến hành như thế nào? Trình tự và cách tiến hành đó có đảm bảo công bằng giữa các nhóm đối tượng được trả công trong ngân hàng hay không? Số lượng tiền công mà người lao động nhận được có dựa trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa các bên tham gia, có phát huy được năng lực làm việc của người lao động Đó chính là sự thể hiện tính công bằng bên trong của tiền lương Kết hợp của sự công bằng bên trong và bên ngoài đó chính

là vấn đề thu hút và giữ chân người lao động đặc biệt là người lao động giỏi, có năng lực làm việc tốt ở lại ngân hàng

1.1.3.7 Động viên nhân viên

Động viên nhân viên là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống Nó là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Trong tổ chức, động viên người lao động gắn liền với năng lực của nhà quản lý làm cho người lao động hành động và đạt đến mục tiêu tổ chức trong khi thỏa mãn những nhu cầu

của họ

1.2 Nội dung của hoạt động quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Là quá trình xác định các mục tiêu của ngân hàng và đề ra các giải pháp

để thực hiện mục tiêu đó Như vậy, chức năng quy hoạch là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của ngân hàng, tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện Quy hoạch là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một ngân hàng

Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp, có khả năng thực hiện công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quy hoạch nguồn nhân lực xác định yêu cầu nguồn nhân lực để tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược của mình

Vậy, quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người - đúng việc - đúng lúc” Quy hoạch nguồn nhân lực

sẽ giúp ngân hàng trả lời những câu hỏi sau:

– Ngân hàng cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra? Việc phân tích công việc là cần thiết để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

– Khi nào ngân hàng cần họ? Thời gian tuyển dụng hoặc luân chuyển cán

bộ và số lượng cho mỗi vị trí phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Việc thực hiện các kế hoạch tuyển dụng thường dựa trên

cơ sở các kế hoạch hoạt động đã được thiết lập trong các giai đoạn tiếp theo, dựa trên số lượng ước tính nhân viên sẽ thôi việc, số lượng nhân viên công tác, vắng mặt…

– Ngân hàng đã có sẵn nguồn lực thích hợp chưa? Và nguồn lực đó có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Nếu chưa có sẵn thì tổ chức sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài như thế nào? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà Ngân hàng không có sẵn, Ngân hàng có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai Như vậy lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nhiều người cho rằng quy hoạch nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con

số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của tổ chức

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được Có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho

tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, đảm bảo các tiêu chuẩn về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

và kiến thức kinh doanh của tổ chức Từ đây làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng, nâng cao quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thông qua nâng cao trí lực của nguồn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực được thực hiện từ hai nguồn tuyển dụng chính dưới đây:

* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ ngân hàng

Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nội bộ ngân hàng thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

* Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài ngân hàng

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài ngân hàng Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực được chia thành các bước chính như sau:

+ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng

+ Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

+ Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên + Bước 5: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Hoạt động này nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên, khắc phục những thiếu sót để cải thiện năng suất làm việc

Song song với đó, doanh nghiệp cũng tập trung phát triển kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân sự, giúp họ hòa nhập với văn hóa tổ chức, kết nối với đồng nghiệp và cùng nhau làm việc theo định hướng tương lai của doanh nghiệp

Đồng thời, với sự phát triển của cuộc cách mạng 4.0 và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp còn đẩy mạnh đào tạo cho nhân viên về công nghệ mới Việc ứng dụng quy trình tự động hóa sẽ giúp việc sản xuất hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí vận hành lẫn chi phí nhân sự Đây cũng là một trong những mục tiêu tiên quyết của mọi doanh nghiệp

Đặc biệt, trong thời kỳ “bình thường mới”, các doanh nghiệp cũng đang tập trung phát triển nguồn nhân lực để sớm bắt nhịp với thị trường Hoạt động

này còn mang lại nhiều lợi ích về chiến lược dài hạn của doanh nghiệp lẫn đội ngũ nhân viên

Việc đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện nhằm các mục đích:

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

* Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp nguồn nhân lực từ nguồn nhân lực viên cấp cao đến nguồn nhân lực viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực nguồn nhân lực để nâng cao khả năng nguồn nhân lực bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà nguồn nhân lực Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực là rất cần thiết đối với một ngân hàng, vì các nguồn nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Công tác phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các nhiệm

vụ sau:

- Quy hoạch công tác phát triển nguồn nhân lực

Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nguồn nhân lực sắp có của ngân hàng Thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể,

vì vậy cần phải đúng người, đúng việc và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nguồn nhân lực phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc

- Thăng tiến và bổ nhiệm nguồn nhân lực vào các chức vụ nguồn nhân lực

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới: Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sử dụng tại các

phòng ban của tổ chức và bổ sung số lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu từng giai đoạn của tổ chức

1.2.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực

“Đãi ngộ” là một động từ mang nghĩa là cho hưởng các quyền lợi theo chế độ tương xứng với sự đóng góp Trong doanh nghiệp, “đãi ngộ” là những quyền lợi mà người lao động được hưởng tương xứng với sự đóng góp của mình trong quá trình làm việc Những “đãi ngộ” mà nhân viên được hưởng theo chế độ đó gọi là “chế độ đãi ngộ” hay còn gọi là “chế độ đãi ngôn nhân viên” hay “chế độ đãi ngộ doanh nghiệp” Các chế độ đãi ngộ này là những thứ mà doanh nghiệp chăm lo cho người lao động về đời sống vật chất lẫn tinh thần, đảm bảo cho người lao động có tinh thần làm việc tốt để giúp họ hòan thành được công việc và mục tiêu chung mà doanh nghiệp đã đề ra Đây cũng là một trong các yếu tố quan trọng mà người lao động xem xét, cân nhắc tiếp tục làm việc đóng góp tại doanh nghiệp hay nhảy việc sang những doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ tốt hơn

Chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần rất quan trọng trong doanh nghiêp, nhất là đối với người lao động Bạn có thể thấy trong các tin tuyển dụng, ở bất kỳ vị trí nào, ngoài các yêu cầu về công việc và lương, nhà tuyển dụng luôn ghi rõ các chế độ đãi ngộ ở phần cuối của tin tuyển dụng bởi chế độ đãi ngộ là một trong những tuyệt chiêu mà nhà tuyển dụng thu hút nhân sự Một doanh nghiệp với nhiều chế độ đãi ngộ, đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên được doanh nghiệp chăm sóc trở thành nguồn động lực

để các ứng viên ứng tuyển vào làm tại doanh nghiệp

a, Đãi ngộ vật chất

Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con người tại ngân hàng cũng như trong xã hội Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể

của họ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa

người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ

trong nền kinh tế thị trường Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương ngân

hàng trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

* Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

* Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

* Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà

với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm,…

* Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động

b, Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

1.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút,

sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đựơc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc; Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ; Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, Phát triển sự hiểu biết về ngân hàng thông qua đàm thoại về các cơ hội và quy hoạch nghề nghiệp; Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Việc đánh giá nguồn nhân lực trải qua các giai đoạn: Xác định mục đích

và mục tiêu cần đánh giá; Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá; Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra; Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên; Đánh giá mức

độ tăng cường công việc

1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.2.6.1 Yếu tố môi trường bên ngoài

Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: bộ luật lao

động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các ngân hàng giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các ngân hàng xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, Chính phủ cũng quy hoạch các chính sách tạo môi trường pháp

lý cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính

sách an toàn vệ sinh lao động,… Ngoài ra, các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những

cơ hội và thách thức để các ngân hàng Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi ngân hàng phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương: mở của kinh tế,

toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp

và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Môi trường kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi

địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng

cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

Khoa học và công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách

từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của ngân hàng cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép ngân hàng lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay

ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.2.6.2 Yếu tố môi trường bên trong

Chiến lược phát triển nhân lực của ngân hàng: Căn cứ vào chiến lược

phát triển, kế hoạch kinh doanh mà ngân hàng lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu kinh doanh của ngân hàng

Quan điểm của lãnh đạo: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo

trong ngân hàng về “quản lý nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi,…) có tác động trực tiếp đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp ngân hàng có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ: môi trường làm việc không chỉ bao

gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của ngân hàng Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với ngân hàng Bên cạnh đó,

sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là yếu tố kích thích người lao động phát triển

1.3 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số ngân hàng trong nước

1.3.1 Kinh nghiệm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV)

BIDV là một trong những định chế tài chính hàng đầu của Việt Nam hiện nay Với phương châm coi con người là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực cạnh tranh cốt lõi, BIDV luôn chú trọng và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực của hệ thống Công tác quản lý nguồn nhân lực tại BIDV đã không ngừng đổi mới, hoàn thiện đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng

Hiện nay, BIDV đã ban hành một hệ thống đầy đủ và toàn diện các văn bản chính sách, quy định trong quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển điều động biệt phái, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, kiểm tra năng lực, quy chế quản lý lao động, tiền lương,… Đây là hệ thống cơ sở pháp lý để công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện đồng

bộ, thống nhất trong toàn hệ thống

Về công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng tại BIDV được xây dựng và thực hiện một cách bài bản với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết Hiện nay, công tác tuyển dụng đang được thực hiện tập trung hóa tại Ban tổ chức cán bộ

Ban tổ chức cán bộ là đơn vị đầu mối xem xét, trình phê duyệt định biên lao động của từng đơn vị trên cơ sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàng năm của hệ thống cũng như của từng đơn vị và tổ chức tuyển dụng tập trung thành 1-2 đợt/năm Ngoài ra, BIDV cũng tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh đối với một số vị trí đặc thù như chuyên gia, lãnh đạo cấp trung tại một số nghiệp vụ cốt lõi của ngân hàng

Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BIDV được thể hiện qua hoạt động đào tạo (tại các đơn vị và tại trường đào tạo cán bộ) và hoạt động

phát triển nguồn nhân lực Tại BIDV, các hoạt động này đều được quy trình hóa đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống

Đối với nhóm nhân tài, việc đào tạo và phát triển cán bộ được quy hoạch tại BIDV theo 3 cấp độ chính là lãnh đạo cấp cao, cấp trung và cấp phòng như sau: Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp cao, BIDV đã có quy định chương trình đào tạo bắt buộc (qua các khóa đào tạo) và đào tạo qua thực tế công việc như luân chuyển công tác, thực tập tại các ngân hàng nước ngoài Trên thực tế, các đối tượng này đã được BIDV quan tâm, cử tham gia các Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại hiện đại tại các nước phát triển như Luxembourg, Úc, Mỹ, Thụy Sỹ,… trong thời gian khoảng 1-2 tuần

Đồng thời, cán bộ trong diện quy hoạch cũng được luân chuyển công tác theo kế hoạch nhằm phát triển qua thực tế tại các vị trí khác nhau phù hợp với

lộ trình phát triển Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp trung (giám đốc/phó giám đốc các ban/trung tâm/chi nhánh), BIDV đã thực hiện thành công chương trình đào tạo lãnh đạo Ngân hàng tương lai Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp phòng, việc đào tạo chủ yếu được thực hiện trong công việc, qua luân chuyển vị trí công tác và các chương trình đào tạo tại BIDV để phát triển các năng lực quản lý cần thiết cho vị trí quy hoạch

Về công tác đãi ngộ, giữ chân nhân lực

BIDV là một ngân hàng rất quan tâm và trọng dụng nhân lực, điều này thể hiện trên nhiều phương diện, cụ thể như: Chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt, khá cạnh tranh BIDV luôn nằm trong số các ngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao nhất; môi trường làm việc thân thiện và hiện đại; BIDV luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được học tập, thử thách và phát triển, có cơ hội thăng tiến tốt đối với những cán bộ thực sự có năng lực và chí hướng; BIDV cũng áp dụng chính sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác

Về công tác đánh giá nhân lực

Để đánh giá toàn diện cán bộ, BIDV hiện đang trong quá trình chỉnh sửa

và hoàn thiện bộ công cụ chuẩn để đánh giá nhân viên Trong đó, công tác đánh hiệu quả công việc của cán bộ đang là hoạt động được triển khai chủ yếu và lấy Hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC) và Hệ số hiệu quả cốt yếu (KPI) làm phương pháp cốt lõi Tuy nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI chuẩn mực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của BIDV cần tiếp tục

được nghiên cứu và hoàn thiện

Định kỳ hàng năm, các cán bộ cũng thực hiện việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là đánh giá cán bộ lãnh đạo Tuy nhiên, việc này hiện còn hình thức, bởi cách thức đánh giá chưa thực sự hiệu quả, kết quả đánh giá cũng cơ bản để phục

vụ việc lưu hồ sơ cán bộ Bên cạnh đó, trong 3 năm trở lại đây BIDV triển khai mạnh mẽ việc đánh giá, kiểm tra năng lực cán bộ theo chuẩn khung năng lực

và kết quả khảo thí đã được sử dụng như một cơ sở để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank)

Với tầm nhìn trở thành ngân hàng số 1 tại Việt Nam, một trong 100 ngân hàng lớn nhất khu vực châu Á, một trong 300 tập đoàn tài chính ngân hàng lớn nhất thế giới và được nguồn nhân lực theo các thông lệ quốc tế tốt nhất, một trong các mục tiêu chiến lược của Vietcombank là trở thành ngân hàng đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực Theo đó, thời gian qua, Vietcombank đã đổi mới toàn diện công tác tổ chức và nguồn nhân lực, góp phần tạo đột phá trong hoạt động kinh doanh, tạo sức mạnh từ nội lực để tiếp tục vươn lên mạnh mẽ, duy trì vị thế ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, từng bước nâng cao vị thế trong khu vực và thế giới

Dấu mốc quan trọng trong lộ trình thực hiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu chiến lược trở thành ngân hàng đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực, là việc thành lập Khối Quản trị và phát triển nguồn nhân lực

Vietcombank (khối nguồn nhân lực) vào tháng 11/2019, với 3 đơn vị trực thuộc gồm: ban tổ chức và nguồn nhân lực, Phòng chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực, Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (trên cơ sở nâng cấp trung tâm đào tạo trước đây) Công tác nguồn nhân lực dần được chuyển đổi hoạt động theo hướng “đối tác nguồn nhân lực” HRBP (Human Resource Business Partner) Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị tại trụ sở chính

và chi nhánh được rà soát, kiện toàn và chuẩn hóa theo hướng tinh gọn, tập trung quản lý và điều hành theo các Khối hoạt động, tối ưu và nâng cao năng lực quản lý của các đơn vị tại Trụ sở chính, bảo đảm yêu cầu hoạt động thông suốt và hiệu quả

Hệ thống văn bản nội bộ về tổ chức và nguồn nhân lực được xây dựng mới, rà soát, hoàn thiện trong tất cả các khâu từ tuyển dụng tới quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá, tạo động lực, đào tạo và phát triển cán bộ,… mang lại hiệu quả tích cực trong việc thu hút, quản lý, sử dụng người lao động, tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có của Vietcombank

Công tác tuyển dụng của Vietcombank những năm qua được thị trường đánh giá cao và đã thu hút được một lượng nguồn nhân lực lớn có chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc Phương thức tuyển dụng được đa dạng hóa thông qua việc xét tuyển, thi tuyển tập trung online, có cơ chế tuyển dụng riêng đối với cán bộ có kinh nghiệm Chất lượng tuyển dụng được nâng cao, thực hiện nhanh gọn, hiệu quả, gia tăng cơ cấu tuyển dụng cán bộ bán hàng cho các chi nhánh

Nhằm quản lý và hướng tới mục tiêu quản lý nguồn nhân lực theo thông lệ quốc tế, Vietcombank cũng đang tích cực triển khai một số dự án về nguồn nhân lực như: Dự án xây dựng chương trình phần mềm quản lý nguồn nhân lực (HRM) mới; Dự án E-learning; Dự án xây dựng Khung năng lực Tháng 11/2021, Vietcombank tổ chức lễ truyền thông go-live giai đoạn 1 Dự án Đầu

tư hệ thống quản lý nguồn nhân lực (HCM) Dự án HCM của Vietcombank sử dụng giải pháp quản lý nguồn nhân lực của SAP, được triển khai tại trụ sở chính

và các chi nhánh trên toàn hệ thống Vietcombank Với việc triển khai Dự án HCM, Vietcombank trở thành ngân hàng Việt Nam tiên phong trong lĩnh vực

“số hóa” công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự chuyển đổi toàn diện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học luôn được Vietcombank quan tâm chú trọng Trong giai đoạn 2019 - 2021, số lượng các khóa đào tạo, số lượt cán bộ được đào tạo và tỷ suất đào tạo bình quân/cán bộ đều có sự tăng trưởng mạnh qua các năm Với việc thành lập Trường Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Vietcombank vào tháng 3/2020 trên cơ sở nâng cấp và đổi tên Trung tâm đào tạo, Ban Lãnh đạo Vietcombank kỳ vọng trong thời gian ngắn tới trường sẽ phát triển để trở thành một cơ sở đào tạo vượt trội về chất lượng và chuyên nghiệp trong công tác đào tạo, góp phần thực hiện thắng lợi chiến lược của Vietcombank là trở thành ngân hàng đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực"

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Ban Lãnh đạo Vietcombank đặc biệt quan tâm đến hoạt động nghiên cứu khoa học (NCKH), khuyến khích đổi mới sáng tạo và luôn có cơ chế tạo động lực để cán bộ nhân viên phát huy tinh thần sáng tạo, đóng góp hiệu quả cho công việc Thời gian qua, công tác NCKH và công nghệ luôn được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm và trực tiếp chỉ đạo Đặc biệt, từ năm 2019, hoạt động NCKH của Vietcombank có nhiều đổi mới và chuyển biến cả về chất và lượng Có thể nói, hoạt động KH&CN đã góp phần cải tiến, đổi mới và quản lý công tác quản lý điều hành; tổ chức, quản lý

và triển khai hoạt động kinh doanh hiệu quả; đa dạng hóa, quản lý sản phẩm/dịch vụ, gia tăng sự đồng ý của khách hàng; tăng cường bồi dưỡng khả năng tự đào tạo, tự nghiên cứu cho các cán bộ; tạo cơ hội để cán bộ nghiên cứu, nâng cao năng lực chuyên môn, tạo nguồn cán bộ giỏi; lan tỏa văn hóa học tập,