Quản lý nguồn nhân lực tại huyện uỷ tràng định, tỉnh lạng sơn

Đánh giá của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn .... Tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định “Phát triển n

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Đàm Thanh Thuỷ

THÁI NGUYÊN - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi,

được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đàm Thanh Thuỷ Phó

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung

thực và do tôi thực hiện các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được

chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Học viên

Bế Thị Thuỷ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Huyện

uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động

viên của nhiều tập thể và cá nhân Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các Phòng, Khoa, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Đàm Thanh Thuỷ đã trực tiếp hướng

dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn và các cán bộ tại cơ quan đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học 3

5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 7

1.1.3 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.5 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 11

1.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực 21

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số địa phương 21

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 23

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 25

2.2 Phương pháp nghiên cứu 25

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 25

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 26

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 27

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28

2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ 28

2.3.2 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu cán bộ theo giới tính 29

2.3.3 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu cán bộ theo độ tuổi 29

2.3.4 Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn của cán bộ 29

2.3.5 Chỉ tiêu phản ánh về đào tạo cán bộ 29

2.3.6 Chỉ tiêu phản ánh tình hình biến động của cán bộ trong cơ quan 30

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN ỦY TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN 31

3.1 Khái quát về địa phương và Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 31

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển huyện Tràng Định 31

3.1.2 Khái quát về Huyện uỷ Tràng Định 32

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 37

3.2.1 Phân theo giới tính và độ tuổi 37

3.2.2 Phân theo đơn vị 39

3.2.3 Phân theo thâm niên công tác 40

3.2.4 Phân theo trình độ 41

3.2.5 Phân theo trình độ kỹ năng ngoại ngữ, tin học 43

3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 45

3.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực 45

3.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 48

3.3.3 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 50

3.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

3.3.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc 56

3.3.6 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 60

3.3.7 Đánh giá của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 62

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 63

3.4.1 Các yếu tố khách quan 63

3.4.2 Các yếu tố chủ quan 64

3.5.1 Những kết quả đạt được 65

3.5.2 Những hạn chế, tồn tại 66

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN ỦY TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN 68

4.1 Quan điểm, phương hướng quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 68

4.1.1 Quan điểm 68

4.1.2 Phương hướng 68

4.2 Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 70

4.2.1 Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch nguồn nhân lực 71

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức 73

4.2.3 Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ 75

4.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 76

4.2.5 Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ cho nguồn nhân lực 79

4.2.6 Cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ 82

4.3 Kiến nghị 83

4.3.1 Đối với Nhà nước 83

4.3.2 Đối với tỉnh Lạng Sơn 84

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thực trạng nguồn nhân lực của Huyện uỷ Tràng Định phân theo giới

tính và độ tuổi 38Bảng 3.2: Thực trạng NNL của Huyện uỷ Tràng Định phân theo đơn vị 39Bảng 3.3: Thực trạng nguồn nhân lực của Huyện uỷ Tràng Định phân theo thâm

niên công tác 41Bảng 3.4: Thực trạng NNL Huyện uỷ Tràng Định phân theo trình độ 42Bảng 3.5: Thực trạng nguồn nhân lực Huyện uỷ Tràng Định phân theo trình độ

ngoại ngữ và tin học 44Bảng 3.6: Kết quả thực hiện công tác quy hoạch cán bộ tại Huyện uỷ Tràng

Định giai đoạn 2020 - 2022 47Bảng 3.7: Công tác tuyển dụng nhân lực của Huyện ủy Tràng Định giai đoạn

2020 - 2022 49Bảng 3.8: Danh mục vị trí việc làm của Huyện ủy Tràng Định 51Bảng 3.9: Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Huyện ủy Tràng

Định giai đoạn 2020 - 2022 55Bảng 3.10 Nội dung đánh giá cán bộ của Huyện ủy Tràng Định 57Bảng 3.11: Kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ của Huyện Tràng Định giai

đoạn 2020 - 2022 58Bảng 3.12: Hệ số chức vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Huyện ủy Tràng

Định 61Bảng 3.13: Kết quả khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện uỷ

Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một tổ chức muốn hoạt động và phát triển ổn định cần phải có sự đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, vật chất, công nghệ,…Trong đó, nguồn nhân lực được coi là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của tổ chức Ở tầm vĩ mô, nguồn nhân lực là yếu

tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước Trước xu hướng phát triển và hội nhập quốc tế, việc xây dựng nền hành chính nhà nước thống nhất, hiệu lực, hiệu quả, minh bạch và hiện đại đòi hỏi cần có đội ngũ nhân lực tương xứng, đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới Nhận thức được vấn đề

đó, Đảng và Nhà nước luôn coi việc nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài và là tất yếu khách quan của Đảng Tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của

Đảng đã xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực

chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản

lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh

mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài ”

Tại Việt Nam, trong thực tiễn công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua đã có nhiều chuyển biến tích cực, thẩm quyền trong công tác quản lý cán

bộ công chức được quy định cụ thể, đổi mới về nội dung Tuy nhiên công tác quản lý cán bộ, công chức nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, mục tiêu quản lý mới chỉ dừng lại ở việc giải quyết ổn thỏa những vấn đề phát sinh liên quan đến con người trong tổ chức và quan tâm đến việc khai thác và tận dụng các nguồn lực của từng cá nhân và tập thể người lao động Điều này dẫn đến công tác quản lý

cán bộ, công chức nhiều khi chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Vì vậy, tăng cường và nâng cao chất lượng công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất

Trong những năm qua, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Huyện ủy Tràng Định luôn tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cường; trình

độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn vừa qua Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, công tác quản lý nhận lực tại Huyện

uỷ Tràng Định còn tồn tại nhiều hạn chế như: đội ngũ công chức còn thiếu ổn định và chuyên nghiệp; trình độ và năng lực của đội ngũ công chức chưa đồng đều và đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ; việc đánh giá kết quả làm việc còn chung chung, chưa được lượng hoá

Xuất phát từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức để từ đó có những đề xuất, giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định nhằm xây dựng đội ngũ công chức của cấp ủy vững mạnh, chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu trong

tình hình mới là hết sức cần thiết Vì vậy, học viên đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác quản lý

nguồn nhân lực tại Huyện uỷ Tràng Định, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm

tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Cơ quan Huyện uỷ Tràng

Định, tỉnh Lạng Sơn

- Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2020

- 2022 và đề xuất giải pháp đến năm 2025

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân

lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn

4 Ý nghĩa khoa học

- Về mặt lý luận, luận văn thực hiện việc hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ

sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn một cách chi tiết dưới nhiều khía cạnh khác nhau Trên cơ sở đó đề

xuất những giải pháp khả thi và phù hợp trong công tác quản lý nguồn nhân

trong điều kiện hiện nay

- Về mặt thực tiễn, luận văn là công trình nghiên cứu đáng tin cậy, có thể giúp cấp ủy địa phương tham khảo trong việc nắm bắt thực trạng cũng như thực

hiện những giải pháp trong công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đảng

trong giai đoạn hiện nay

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn chia làm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định,

tỉnh Lạng Sơn

Chương 4: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động

Cũng có thể định nghĩa nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất (Trần Xuân Cầu, 2019)

Thứ hai: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng

cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội Còn với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu là bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, (theo Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ 01/01/2021 mới ban hành độ tuổi lao động đối với Nam giới là từ 15 đến 62 tuổi (2028), với nữ giới

là từ 15 đến 60 tuổi (2035))

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2019) nêu rõ “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Từ những khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và

chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển

và tiến bộ xã hội

1.1.1.3 Nguồn nhân lực trong tổ chức

Những khái niệm nêu ở trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Do vậy, cần tìm hiểu thêm một số khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013) “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Đó là toàn bộ con người và các hành động của con

người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong

sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Theo tác giả Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là loại nguồn lực không giống với bất kỳ nguồn lực nào khác, là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Còn các nguồn lực khác thì không thể tự kết nối, hình thành các mối liên kết nếu không có con người”

Như vậy xét theo góc độ trong một tổ chức thì: nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe

và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt các mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức Quản lý nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý nhân lực khác với quản lý nhân sự Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con người trong tổ chức

đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương, trong lĩnh vực quản lý con người Trong khu vực nhà nước, một số quy định về quản

lý con người được quyết định bởi các chính sách của Nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong các cơ quan quản lý nhà nước gặp rất nhiều khó khăn và không hợp lý cho họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của bản thân cá nhân người lao động

Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn

Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa

ở tầm vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực Hay

nói một cách cụ thể hơn, “Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý

Nhà nước là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho người lao động và tổ chức”

Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực trong

cơ quan nhà nước như công chức được định nghĩa như sau: “Quản lý công chức

là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định” Việc

quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý công nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

Như vậy, có thể đưa ra khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan

quản lý Nhà nước như sau: Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý

nhà nước là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả

về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động)

1.1.2.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực nhằm hướng tới hai mục tiêu chính là:

Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng hiệu quả lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng được các yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức

Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, từ đó họ phấn khởi làm việc và trung thành với tổ chức

1.1.3 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực

- Mang tính khoa học, tính nghệ thuật: về tính khoa học là hệ thống các kiến thức, nguyên tác và phương pháp khoa học được đúc kết và kiểm nghiệm qua thực tế, còn về tính nghệ thuật là cách thức vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp, kỹ năng quản lý nguồn nhân lực vào thực tế

- Có tác động sâu rộng và liên quan đến mọi thành phần, mọi lĩnh vực từ kinh tế, chính trị, xã hội, Quản lý nguồn nhân lực thực chất là quản lý con người thông qua các công cụ, phương pháp để đạt được hiệu quả cao nhất của

tổ chức

- Có tính chất đặc biệt, tính phối hợp và tương tác cao Chủ thể quản lý

và đối tượng quản lý đều là con người, khác với các nội dung khác chủ thể quản

lý là con người còn đối tượng quản lý là sự vật, hiện tượng với đặc điểm này

để đạt được mục đích, hiệu quả phải có sự phối hợp, tương tác qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, mối quan hệ hai chiều, khi không có được đặc tính này thì quá trình quản lý không được hình thành

- Mang tính chủ động và sáng tạo, căn cứ tình hình đặc điểm, cũng như các yếu tố xung quanh để đưa ra các biện pháp phù hợp

1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng

nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người dân về thái độ, phẩm chất, chất lượng dịch vụ của đội ngũ cán bộ công viên chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức

và người lao động, góp phần làm tăng mối đoàn kết, sự gắn bó trong tổ chức Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển Đổi mới quản lý kinh

tế nói chung, quản lý NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân

Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào Làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển

Xét với góc độ quản lý NNL trong tổ chức thì quản trị nhân lực quyết định

sự thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức

Quản lý NNL tốt giúp tổ chức khai thác tiềm năng của con người nâng cao hiệu quả công việc đồng thời nó cũng tạo ra cơ hội phát triển cho chính NLĐ

Quản lý NNL đóng vai trò trung tâm trong việc hoàn thành mục tiêu đề ra của tổ chức Bởi lẽ con người là mấu chốt của mọi vấn đề Dó đó quản trị con người tốt thì tổ chức đó sẽ phát triển tốt

Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả cần tái cấu trúc lại từ việc sắp xếp lại nguồn lực về vật chất, sắp xếp lại công tác nhân lực theo hướng gọn nhẹ, năng động nhất trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Do đó việc sắp xếp, tìm kiếm người bố trí vào đúng vị trí, đúng cương vị là điều mà các tổ chức quan tâm Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và những thay đổi của nền kinh tế thị trường buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, điều động, sắp xếp, đào tạo nhân lực trong tổ chức đạt hiệu quả tối ưu là điều mà tổ chức quan tâm

1.1.5 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

1.1.5.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho tổ chức Đảng Theo

đó, hoạch định nguồn nhân lực là một khâu cơ bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm chủ động tạo nguồn nhân lực trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ Có hai đối tượng nhân lực cần quy hoạch là đối tượng rộng và đối tượng hẹp Đối với mỗi loại đối tượng, nội dung, phương pháp làm quy hoạch phải khác nhau, nhưng phải được thực hiện công khai dưới

sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của tổ chức, đồng thời có sự phân cấp hợp lý

về thẩm quyền quy hoạch cán bộ, phù hợp với phân cấp quản lý, sử dụng cán bộ; hoạch định phải sát với thực tiễn trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có, nguồn cán bộ và dự báo trước yêu cầu phát triển đồng thời phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ một cách đồng bộ từ trên xuống dưới, đảm bảo nguyên tắc “mở” và “động”

1.1.5.2 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Trong quá trình thực thi công vụ, việc

tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn Luật cán

bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng

số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý

Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở” Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của

vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc

Một trong những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức là việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức Việc ứng dụng công nghệ tin học

vào thi tuyển công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong thi cử Vấn đề đặt ra hiện nay lànên bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển để lựa chọn được người phù hợp nhất vào cơ quan Bởi vì hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân,

tổ chức Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng

Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài Có cơ chế chính sách phù hợp góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người hiền tài vào làm việc tại các cơ quan hành chính Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp, thiếu đạo đức trong thực thi công vụ

1.1.5.3 Bố trí sử dụng nhân lực

Chính sách bố trí sử dụng nhân lực là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng cá nhân nhằm hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng

là một trong những chính sách tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân

sự, tác động tới các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển,…

Sử dụng nguồn nhân lực tức là dùng người; lịch sử dân tộc đã chứng minh rằng sự thành công hay thất bại trong sự nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hai chữ “dùng người” Vì vậy bố trí sử dụng nhân lực là một công việc vừa

mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, do đó phải căn cứ vào yêu cầu công tác và năng lực của bản thân mỗi cá nhân, song song với việc quy hoạch, đào tạo là việc sử dụng sao cho đúng và hợp lý để sử dụng đúng nguồn nhân lực

Thực hiện tốt công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, là điều kiện để mỗi cá nhân trong đơn vị cống hiến, phát huy năng lực và đồng thời rèn luyện, thử thách, sàng lọc qua

đó góp phần lựa chọn được những cá nhân giỏi Ngoài ra, là kết quả đánh giá, nhìn nhận chính xác hơn về trình độ, năng lực của nguồn nhân lực về mức độ hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp, đặc biệt là đối với những cán bộ trẻ, có triển vọng thì có thể bố trí giữ trọng trách cao hơn so với khả năng để tạo động lực phấn đấu, giúp họ phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn

Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải vừa tầm, không quá cao hoặc quá thấp so với khả năng của họ; không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng

sở trường, năng lực, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước

1.1.5.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung và nguồn nhân lực trong cơ quan Đảng nói riêng cũng luôn được coi trọng Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi nhân tố con người là vấn đề có tính chất phương pháp luận quan trọng nhất và nhân tài có vai trò to lớn, là một động lực

để phát triển đất nước, phải được phát hiện, phát huy, trọng dụng vì sự nghiệp cách mạng của Đảng và của cả dân tộc Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ

của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức, đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức

nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình

độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực Trong chiến lược xây dựng đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ

1.1.5.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là cần thiết đối với cả cơ quan quản lý Nhà nước và cá nhân người lao động Đối với cá nhân người lao động, việc đánh giá là cơ sở để người lao động có thể được nhận những thông tin phản hồi từ lãnh đạo trực tiếp nói riêng, cũng như tổ chức nói chung về kết quả thực hiện công việc của mình, cũng như trong sự so sánh với những người khác, so sánh với tiêu chuẩn đề ra Từ đó người lao động có thể có những thay đổi tích cực trong tương lai và có động lực cũng như lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình Đối với cơ quan quản lý Nhà nước, việc đánh giá là cơ sở quan trọng cho các tổ chức để có thể ra các quyết định về nhân sự liên quan đến từng cá nhân người lao động như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển, Tiếp đến đánh giá chính là hoạt động tạo ra và tăng cường mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới đồng thời giúp cho các tổ chức

có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình

* Nội dung đánh giá tập trung vào các hoạt động cụ thể sau:

- Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá năng lực được xác định qua người lao động đã nắm vững được các kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn của công việc hay chức danh mà người đó đảm nhận

- Đánh giá tiềm năng: Tiềm năng của một người chính là khả năng tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhận những công việc trong tương lai đòi hỏi mức độ cao hơn thông qua các hoạt động đào tạo hoặc tự đào tạo Ngoài ra, đánh giá tiềm năng cần nghiên cứu trong mối liên hệ với vấn đề động cơ làm việc của người lao động, bởi vì sẽ không thể phát triển năng lực nếu như không có động cơ làm việc

- Đánh giá động cơ làm việc: Đánh giá động cơ là đánh giá mức độ tham gia của người lao động vào công việc cũng như các hoạt động của tổ chức Trên thực tế có mối liên hệ giữa động cơ làm việc với kết quả thực hiện công việc,

nhưng có động cơ không đồng nghĩa với việc kết quả thực hiện công việc là tốt, nó chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ

* Những yêu cầu trong đánh giá nguồn nhân lực:

- Tính phù hợp: Yêu cầu này đỏi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức Nói một cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý

- Tính nhạy cảm: Yêu cầu này đòi hòi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt và những người chưa hoàn thành tốt công việc

- Tính tin cậy: Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống phải đảm bảo sự nhất quán trong đánh giá kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá, các phương pháp đánh giá về một cá nhân, về cơ bản cần có sự thống nhất

- Tính chấp nhận: Yêu cầu này đòi hỏi phải đảm bảo có sự chấp nhận và ủng hộ của người lao động vào hệ thống đánh giá

- Tính thực tiễn: Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản,

dễ hiểu, dễ sử dụng đối với cả người đánh giá và người được đánh giá

* Mục đích đánh giá

- Đối với tổ chức: thông tin và kết quả thu được giúp cho việc kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động, sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc trước đó, cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác của nhân viên Làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực, tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như có kế hoạch cho đào tạo NNL

- Đối với người lao động: thông tin và kết quả thu được giúp cho việc tự nhìn nhận lại bản thân trong quá trình công tác, để có hướng điều chỉnh bản thân cho phù hợp yêu cầu công việc Trình bày tâm tư nguyện vọng, nhu cầu cá nhân như: bồi dưỡng, đào tạo, tăng thêm trách nhiệm, nâng lương, thưởng

* Phương pháp đánh giá

- Phương pháp cho điểm: Đây là hình thức sử dụng khá phổ biến hiện nay Kết quả công việc của công nhân được đánh giá, chấm điểm thông qua các mặt như: khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện, thái

độ, tác phong làm việc Thang điểm sử dụng có thể là thang điểm 10 hoặc 100 Sau đó sẽ tổng hợp để có kết quả đánh giá chung

- Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI): Việc đo lường, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI được áp dụng khá phổ biến hiện nay Các chỉ số này cho phép đo lường kết quả hoạt động theo toàn bộ quá trình và các chức năng thực hiện, các bước thực hiện bao gồm:

Bước 1: Xác định được các mục tiêu chủ yếu trong đánh giá thực hiện công việc

Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn mục tiêu khi thực hiện công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm mục tiêu đối với kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về kết quả thực hiện công việc của nhân viên

- Phương pháp phê bình lưu giữ: Khi nhân viên mắc sai sót trong công việc, sẽ được bộ phận nhân sự nhắc nhở ghi lại khuyết điểm đó Sau một khoảng thời gian nhất định, nhân viên nhân sự sẽ gặp tực tiếp nhân viên mắc khuyết điểm để trao đổi và kiểm tra xem họ đã khắc phục được khuyết điểm đó chưa

* Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường phụ thuộc vào mục đích, mục tiêu đánh giá và đặc thù công việc Thông thường là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng và 1 năm Ngoài việc đánh giá thường xuyên theo chu kỳ, đôi khi cũng có những loại hình đánh giá không theo chu kỳ, mang tính thời điểm, khi cần ra quyết định nhân sự trong khi các quyết định nhân sự này không phải ra theo chu kỳ

1.1.5.6 Chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực

Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực là nhân tố quyết định

tạo động lực phát huy mọi khả năng của cán bộ công chức trong quá trình công tác

Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhân lực trong cơ quan hiện nay bao gồm: cơ chế, chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ công chức; cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức; cơ chế chính sách về tiền lương chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ công chức;

cơ chế, chính sách bảo vệ cán bộ công chức và các cơ chế chính sách đãi ngộ khác

Cơ chế chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực mang tính thống nhất trong toàn hệ thống chính trị; mỗi cấp, mỗi bộ phận hợp thành hệ thống chính trị có thể vận dụng cơ chế, chính sách chung đối với đội ngũ cán bộ công chức

để thực hiện cho phù hợp với điều kiện cụ thể, qua đó góp phần bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách ấy

Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực được Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, từng bước bổ sung, hoàn thiện nhằm bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức Cụ thể là những cơ chế, chính sách về tiền lương, thu nhập, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc Trong đó, chú trọng cải cách tiền lương theo quan điểm coi chính sách tiền lương là chính sách đầu tư cho con người, cho phát triển kinh

tế - xã hội, từng bước điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng trưởng

và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Ngoài ra, còn có cơ chế, chính sách tôn vinh những người có công với nước, những người có tài, có đóng góp lớn cho sự nghiệp đổi mới Biểu dương, khen thưởng kịp thời những cán bộ công chức có thành tích xuất sắc trong lãnh đạo, quản lý và các hoạt động công vụ, có sáng kiến, phát minh, trong quá trình công tác, đi đôi với khuyến khích bằng lợi ích vật chất Đồng thời có chính sách phát hiện, lựa chọn những cán bộ công chức ưu tú có điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý cao cấp hơn trong tương

lai

1.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.1.6.1 Các yếu tố chủ quan

- Quan điểm, mục tiêu của nhà quản lý: Trên cơ sở quan điểm mục tiêu

của tổ chức đề ra mà nhà quản lý sẽ đưa ra những cách thức quản lý phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Quan điểm đúng đắn, mục tiêu cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị thì công tác quản lý càng dễ dàng và đạt kết quả tốt Ngược lại, quan điểm sai lệch, mục tiêu quá cao hoặc quá thấp so với điều kiện thực tế đều dẫn tới kết quả quản lý không cao

- Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức: Trình độ của đối tượng được

quản lý có ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý Trình độ càng cao ý thức chấp hành quy định, quy chế cơ quan của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động càng tốt; ý thức, thái độ trong phục vụ nhân dân cũng được nâng lên; việc thi hành công vụ cũng được thực hiện nhanh chóng, chính xác

vì thế công tác quản lý cũng thuận lợi hơn Ngược lại, trình độ hạn chế sẽ dẫn đến nhận thực hạn chế, ý thức thi hành công vụ thấp gây áp lực cho nhà quản

bộ, công chức ngày càng được hoàn thiện, chặt chẽ góp phần tạo động lực cho công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn chồng chéo dẫn đến việc chồng chéo trong phân cấp quản lý; mỗi công tác lại có văn bản hướng dẫn riêng tuy nhiên chưa có tính ổn định

lâu dài, thường xuyên chỉnh sửa, thay đổi gây khó khăn trong công tác quản lý

- Điều kiện kinh tế - xã hội: Kinh tế kém phát triển, chính trị không ổn định

sẽ không có điều kiện để quan tâm, chăm lo đến đời sống, vật chất, tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức; cán bộ, công chức không yên tâm công tác; đồng thời, không có điều kiện để đầu tư mua sắm trang thiết bị hiện đại phục vụ việc thực hiện công vụ của cán bộ, công chức dẫn đến chất lượng, hiệu quả công việc không cao Ngược lại, nếu môi trường kinh tế - văn hoá - xã hội ổn định, phát triển thì công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức sẽ được quan tâm đầu tư Xã hội càng phát triển ý thức kỷ luật của con người nói chung, của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng càng được nâng cao; ý thức trách nhiệm với công vịêc cũng được nâng lên; con người có điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; được làm việc trong môi trường tốt, có nhiều trang thiết bị hiện đại góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc Kinh tế phát triển có thể trả lương cao cho cán

bộ, công chức, đảm bảo cho cuộc sống của họ sẽ không còn tình trạng cán bộ công chức tham nhũng

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Huyện uỷ Tuyên Hóa, tỉnh Quảng Bình

Quán triệt sâu sắc quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Quảng Bình, như Nghị quyết số 52/NQ-CP, ngày 15-6-2016,

của Chính phủ, về “Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số

giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến năm 2030”; Nghị quyết số 26-NQ/TW,

ngày 19-5-2018, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, “Về tập trung xây dựng

đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”; Kế hoạch số 55-KH/TU, ngày 8-2-2018, của Ban

Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình, “Về thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ

sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “Một số vấn đề tiếp tục đổi

mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”” và các chương trình về phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, Ban

Thường vụ Huyện ủy Tuyên Hóa ban hành “Đề án nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ, Thường trực Huyện

ủy quản lý giai đoạn 2016 - 2020” Theo đó, mỗi chương trình, đề án, kế hoạch

đều xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ và giải pháp, chú trọng các giải pháp mang tính đột phá, có lộ trình, phân công trách nhiệm cho từng tổ chức,

cá nhân trong quá trình triển khai thực hiện , tạo được sự thống nhất trong Đảng, sự đồng thuận trong xã hội Trong nhiều năm qua, Đảng bộ huyện Tuyên Hóa luôn chăm lo và coi trọng việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người, xem đây là nhân tố quan trọng để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh

và bền vững; trong đó, tập trung chỉ đạo thực hiện có hiệu quả các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, chương trình giảm nghèo bền vững, xây dựng nông thôn mới Trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của huyện đều xác định, phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Đến nay đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được đào tạo

có đủ phẩm chất chính trị và năng lực công tác đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới; đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý có 45,1% có trình độ thạc sĩ, 82,6% có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị; 100% cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trong đó chủ yếu là có trình độ đại học

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang

Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo là giải pháp hàng đầu được huyện quan tâm thực hiện Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được Huyện ủy Lâm Bình, tỉnh Tuyên Quang xác định thực hiện từ hai nhiệm vụ chính là: Quan tâm công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp bố trí cán bộ Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc

biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp có phẩm chất, năng lực, năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức được huyện quan tâm chú trọng và thực hiện đa dạng hóa với nhiều loại hình đào tạo Khuyến khích cán bộ, công chức tự học nâng cao trình độ đảm bảo đáp ứng được vị trí việc làm Thường xuyên phối hợp mở các lớp bồi dưỡng trình độ lý luận, trang bị kiến thức về công tác đảng, chính quyền, đoàn thể, lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ Trong giai đoạn từ năm 2011 - 2020 đã có 162 cán bộ được cử đi đào tạo, nâng cao trình độ, 766 cán bộ đi bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

Để đạt được như trên Ban Thường vụ Huyện ủy tập trung thực hiện đồng

bộ các giải pháp như: Xây dựng chiến lược, tầm nhìn dài hạn về công tác tạo nguồn nhân lực, trong đó chú trọng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao gắn với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Chú trọng phát triển nhân lực qua việc đào tạo gắn liền với sử dụng và trọng dụng nhân tài Đẩy mạnh xã hội hóa, huy động có hiệu quả các nguồn lực đầu

tư cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn

Thứ nhất, cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chi tiết, đáp ứng được nhu cầu phát triển của địa phương

Thứ hai, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công

vụ và công chức một cách chặt chẽ, hợp lý, công bằng và minh bạch

Thứ ba, cần xây dựng và triển khai những chính sách đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển người tài phù hợp Giúp cho những người có tài năng, trình độ có

cơ hội phục vụ nền hành chính nhà nước

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất chế độ đãi ngộ tương xứng, đặc biệt là về lương, thưởng

Thứ năm, bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phát huy được năng lực, hoàn thành tốt công việc được giao

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn 2020 - 2022 như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn

- Để tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn cần thực hiện những giải pháp nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1.1 Số liệu thứ cấp

Tài liệu thứ cấp là tài liệu có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giải thích và thảo luận diễn giải Các nguồn tài liệu thứ cấp được sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu này bao gồm: Các giáo trình, sách tham khảo, thông tin chính thống từ các cơ quan, đơn vị có liên quan từ trung ương đến địa phương, các tài liệu, các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng các số liệu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn được thu thập từ các báo cáo, văn bản của Huyện uỷ Tràng Định, Tỉnh uỷ Lạng Sơn trong thời gian

từ năm 2020 đến năm 2022

2.2.1.2 Số liệu sơ cấp

Tài liệu sơ cấp là loại tài liệu mà tác giả tự thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp hoặc nguồn tài liệu cơ bản, còn ít hoặc chưa được chú giải, chưa được công bố Tại thời điểm năm 2022, số cán bộ công chức, người lao động làm việc tại Huyện ủy là 33 người nên tác giả tiến hành điều tra khảo sát toàn bộ cán bộ người lao động đang làm việc bao gồm cả lãnh đạo, chuyên viên làm việc tại Huyện ủy huyện Tràng Định thu thập dữ liệu nghiên cứu

Để đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công chức, người lao động làm việc tại Huyện uỷ Tràng Định, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ

để đo lường sự mức độ hài lòng của các đối tượng điều tra với các nội dung liên quan đến quản lý nhân sự bao gồm: công tác quy hoạch; tuyển dụng; sử dụng; đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Khoảng đo và mức độ đồng ý được thể hiện qua bảng 2.1

Bảng 2.1: Thang đo Likert và mức đánh giá của thang đo

1 1,00 - 1,80 Hoàn toàn không hài lòng

5 4,21 - 5,00 Hoàn toàn hài lòng

Hình thức điều tra: phỏng vấn bằng phiếu được thiết kế trước

Đối tượng phỏng vấn: Toàn bộ các cán bộ công chức làm việc tại Huyện

ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn

Nội dung của phiếu điều tra: phỏng vấn theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành 2 phần là Phần các thông tin chung về người được phỏng vấn; và Phần liên quan đến câu hỏi về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy bao gồm: tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ, đánh giá cán bộ

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu

Tổng hợp thông tin là quá trình hỗ trợ cho phân tích thông tin để tìm ra cái chung, cái khái quát nhất Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn về cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu

Các thông tin sơ cấp và thứ cấp được thu thập và sắp xếp và tổng hợp trên cơ sở thực hiện phân tổ thống kê Qua phân tổ, các đơn vị tổng thể được

tập hợp lại thành một số tổ, giữa các tổ có sự khác nhau rõ rệt, còn trong phạm

vi mỗi tổ các đơn vị đều có sự giống nhau hoặc gần giống nhau về tính chất theo tiêu thức được dùng làm căn cứ phân tổ từ đó có thể đi sâu tính toán, nghiên cứu các đặc điểm riêng của mỗi tổ cũng như các đặc điểm chung của tổng thể

Để thể hiện các số liệu thống kê một cách có hệ thống và logic nhằm mô

tả cụ thể, rõ ràng các đặc trưng về mặt lượng của các hiện tượng, nghiên cứu tổng hợp các số liệu dưới hình thức các bảng biểu thống kê

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy Nhiệm vụ của phân tích

là thông qua cái riêng để tìm ra được cái chung, thông qua hiện tượng để tìm ra bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm ra cái phổ biến

Phương pháp phân tích thông tin được sử dụng trong toàn bộ luận văn Tuy nhiên, phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong chương 1 và chương

3, đặc biệt trong chương 3 – phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn Từ các thông tin thu thập được, tiến hành phân tích những cơ hội thách thức hay điểm mạnh, điểm yếu của cơ quan trong công tác quản lý nguồn nhân lực

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp tập hợp, mô tả những thông tin đã thu thập được về hiện tượng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của thống kê là các hiện tượng số lớn và những hiện tượng này rất phức tạp, bao gồm nhiều đơn vị, phần tử khác nhau, mặt

khác lại có sự biến động không ngừng theo không gian và thời gian, vì vậy một yêu cầu đặt ra là cần có những phương pháp điều tra thống kê cho phù hợp với từng điều kiện hoàn cảnh, nhằm thu được thông tin một cách chính xác và kịp thời nhất

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng phổ biến trong chương 3 Số liệu thống kê về biến động nhân sự; số liệu về tuyển dụng công chức; đề bạt,

bổ nhiệm lãnh đạo nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích, so sánh trong các nội dung QLNNL của Huyện ủy

2.2.3.2 Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp so sánh được sử dụng để phân tích kết quả, đối chiếu so sánh mức độ đạt được các mặt về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn Sự so sánh được thể hiện theo thời gian và không gian về kết quả đạt được trong quản lý nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, những tồn tại hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực

2.2.3.3 Phương pháp chuyên gia

Tham vấn ý kiến các bên có liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực như: Lãnh đạo Huyện uỷ, lãnh đạo các Ban, Văn phòng của Huyện uỷ Tràng Định và các lãnh đạo cấp trên quản lý trực tiếp, các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự Trên cơ sở đó thu thập các thông tin cho nghiên cứu, làm cơ

sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực cho Huyện ủy Tràng Định

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ

- Tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ hoàn thành nhiệm vụ/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ không hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ/ Tổng số biên chế

2.3.2 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu cán bộ theo giới tính

- Tỷ lệ cán bộ nam/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ nữ/ tổng số biên chế

2.3.3 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu cán bộ theo độ tuổi

- Tỷ lệ cán bộ < 30 tuổi= Số cán bộ dưới 30 tuổi/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ 31-40 tuổi= Số cán bộ 30-40 tuổi/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ 41-50 tuổi= Số cán bộ 41-50 tuổi/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ >50 tuổi= Số cán bộ trên 50 tuổi/ Tổng số biên chế Chỉ tiêu phẩn ánh cơ cấu cán bộ theo độ tuổi cho biết tỷ lệ cán bộ theo các độ tuổi của cơ quan

2.3.4 Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn của cán bộ

- Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ trên đại học = Số cán bộ trình độ trên đại học/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ đại học = Số cấn bộ trình độ đại học/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng = Số cán bộ trình độ cao đẳng/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ trung cấp = Số cán bộ trình độ trung cấp/ Tổng số biên chế

Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn cho biết trình độ chuyên môn của người cơ quan trong cơ quan

2.3.5 Chỉ tiêu phản ánh về đào tạo cán bộ

- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo = Số cán bộ được tham gia đào tạo/ Tổng số biên chế

- Tỷ lệ cán bộ chưa được đi đào tạo = Số cán bộ chưa được đi đào tạo/ Tổng số biên chế

Chỉ tiêu phản ánh về đào tạo cán bộ cho biết số lượng, tỉ lệ cán bộ được tham gia đào tạo và chưa được tham gia đào tạo trong cơ quan

2.3.6 Chỉ tiêu phản ánh tình hình biến động của cán bộ trong cơ quan

- Số lượng cán bộ tuyển mới

- Số lượng cán bộ nghỉ hưu

- Số lượng cán bộ chuyển công tác

Chỉ tiêu phản ánh tình hình biến động của cán bộ cho biết sự tăng, giảm lao động của cơ quan trong các năm, thể hiện số lượng cán bộ được tuyển mới, nghỉ hưu, chuyển công tác

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN ỦY

TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN

3.1 Khái quát về địa phương và Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển huyện Tràng Định

Tràng Định là huyện vùng cao, biên giới, nằm ở phía Bắc của tỉnh Lạng Sơn, cách thành phố Lạng Sơn 65 km Tổng diện tích đất tự nhiên là 1.016,73

km2, có 21 xã và 01 thị trấn, với 175 thôn bản, khu phố; có 10 xã khu vực I, 01

xã khu vực II và 11 xã khu vực III, 12 thôn đặc biệt khó khăn thuộc xã khu vực

I và II; có 04 xã biên giới với 15 thôn biên giới, tổng chiều dài đường biên là

51 km, có 02 cửa khẩu tiểu ngạch (Cửa khẩu Nà Nưa thuộc xã Quốc Khánh và Cửa khẩu Bình Nghi thuộc xã Đào Viên), có 02 Đồn Biên phòng (73-Pò Mã và 67-Bình Nghi), 01 đơn vị phòng không (Trạm Rada 59) Tổng dân số toàn huyện là 6,1 vạn người, gồm 06 dân tộc: Tày, Nùng, Kinh, Dao, Mông, Hoa cùng sinh sống Đảng bộ huyện có 56 tổ chức cơ sở đảng; có tổng số 6.182 đảng viên, trong đó có 5.746 đảng viên chính thức, 436 đảng viên dự bị Nhiệm

kỳ 2022 - 2025 trên địa bàn toàn huyện có 162/175 bí thư chi bộ đồng thời là trưởng thôn, trưởng khu phố, đạt tỷ lệ 92,57%

Cán bộ, công chức, viên chức toàn huyện (tính biên chế năm 2022): Khối đảng, đoàn thể có 54/56 biên chế; Khối các cơ quan hành chính có 81/88 biên chế; Các đơn vị sự nghiệp: 1.179/1.250 chỉ tiêu Toàn huyện có 60 trường học,

từ bậc mầm non đến trường THPT (20 trường mầm non, 12 trường tiểu học, 10 trường THCS, 16 trường liên cấp, 01 trường THPT và 01 trung tâm GDNN-GDTX)

Dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh; Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, Ban Thường vụ, Thường trực Huyện ủy Huyện ủy đã đoàn kết, nỗ lực cố gắng, khắc phục khó khăn, tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tổ