Đánh giá của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn .... Tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định “Phát triển n
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH BẾ THỊ THUỶ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN ỦY TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2023 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH BẾ THỊ THUỶ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN ỦY TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đàm Thanh Thuỷ THÁI NGUYÊN - 2023 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đàm Thanh Thuỷ Phó Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và do tôi thực hiện các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023 Học viên Bế Thị Thuỷ ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều tập thể và cá nhân Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các Phòng, Khoa, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài Tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Đàm Thanh Thuỷ đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn và các cán bộ tại cơ quan đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn Trân trọng cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii MỞ ĐẦU 1 1 Tính cấp thiết của đề tài 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4 Ý nghĩa khoa học 3 5 Bố cục của luận văn 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 5 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 5 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 7 1.1.3 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực 9 1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9 1.1.5 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 11 1.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 20 1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực 21 1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số địa phương 21 1.2.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 23 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 25 2.2 Phương pháp nghiên cứu 25 iv 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 25 2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 26 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 27 2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28 2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ 28 2.3.2 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu cán bộ theo giới tính 29 2.3.3 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu cán bộ theo độ tuổi 29 2.3.4 Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn của cán bộ 29 2.3.5 Chỉ tiêu phản ánh về đào tạo cán bộ 29 2.3.6 Chỉ tiêu phản ánh tình hình biến động của cán bộ trong cơ quan 30 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN ỦY TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN 31 3.1 Khái quát về địa phương và Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 31 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển huyện Tràng Định 31 3.1.2 Khái quát về Huyện uỷ Tràng Định 32 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 37 3.2.1 Phân theo giới tính và độ tuổi 37 3.2.2 Phân theo đơn vị 39 3.2.3 Phân theo thâm niên công tác 40 3.2.4 Phân theo trình độ 41 3.2.5 Phân theo trình độ kỹ năng ngoại ngữ, tin học 43 3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 45 3.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực 45 3.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 48 3.3.3 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 50 3.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54 3.3.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc 56 v 3.3.6 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 60 3.3.7 Đánh giá của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 62 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 63 3.4.1 Các yếu tố khách quan 63 3.4.2 Các yếu tố chủ quan 64 3.5.1 Những kết quả đạt được 65 3.5.2 Những hạn chế, tồn tại 66 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN ỦY TRÀNG ĐỊNH, TỈNH LẠNG SƠN 68 4.1 Quan điểm, phương hướng quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 68 4.1.1 Quan điểm 68 4.1.2 Phương hướng 68 4.2 Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Huyện ủy Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 70 4.2.1 Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch nguồn nhân lực 71 4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức 73 4.2.3 Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ 75 4.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 76 4.2.5 Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ cho nguồn nhân lực 79 4.2.6 Cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ 82 4.3 Kiến nghị 83 4.3.1 Đối với Nhà nước 83 4.3.2 Đối với tỉnh Lạng Sơn 84 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 89 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải CC Cơ cấu CV Chuyên viên CVC Chuyên viên chính CVCC Chuyên viên cao cấp CNH Công nghiệp hoá KT-XH Kinh tế - xã hội MTTQ Mặt trận Tổ quốc NLL Nguồn nhân lực HĐH Hiện đại hoá QL Quản lý SL Số lượng UB Uỷ ban VTVL Vị trí việc làm vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thực trạng nguồn nhân lực của Huyện uỷ Tràng Định phân theo giới tính và độ tuổi 38 Bảng 3.2: Thực trạng NNL của Huyện uỷ Tràng Định phân theo đơn vị 39 Bảng 3.3: Thực trạng nguồn nhân lực của Huyện uỷ Tràng Định phân theo thâm niên công tác 41 Bảng 3.4: Thực trạng NNL Huyện uỷ Tràng Định phân theo trình độ 42 Bảng 3.5: Thực trạng nguồn nhân lực Huyện uỷ Tràng Định phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học 44 Bảng 3.6: Kết quả thực hiện công tác quy hoạch cán bộ tại Huyện uỷ Tràng Định giai đoạn 2020 - 2022 47 Bảng 3.7: Công tác tuyển dụng nhân lực của Huyện ủy Tràng Định giai đoạn 2020 - 2022 49 Bảng 3.8: Danh mục vị trí việc làm của Huyện ủy Tràng Định 51 Bảng 3.9: Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Huyện ủy Tràng Định giai đoạn 2020 - 2022 55 Bảng 3.10 Nội dung đánh giá cán bộ của Huyện ủy Tràng Định 57 Bảng 3.11: Kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ của Huyện Tràng Định giai đoạn 2020 - 2022 58 Bảng 3.12: Hệ số chức vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Huyện ủy Tràng Định 61 Bảng 3.13: Kết quả khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Huyện uỷ Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn 62 1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Một tổ chức muốn hoạt động và phát triển ổn định cần phải có sự đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, vật chất, công nghệ,…Trong đó, nguồn nhân lực được coi là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của tổ chức Ở tầm vĩ mô, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước Trước xu hướng phát triển và hội nhập quốc tế, việc xây dựng nền hành chính nhà nước thống nhất, hiệu lực, hiệu quả, minh bạch và hiện đại đòi hỏi cần có đội ngũ nhân lực tương xứng, đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới Nhận thức được vấn đề đó, Đảng và Nhà nước luôn coi việc nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài và là tất yếu khách quan của Đảng Tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài ” Tại Việt Nam, trong thực tiễn công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua đã có nhiều chuyển biến tích cực, thẩm quyền trong công tác quản lý cán bộ công chức được quy định cụ thể, đổi mới về nội dung Tuy nhiên công tác quản lý cán bộ, công chức nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, mục tiêu quản lý mới chỉ dừng lại ở việc giải quyết ổn thỏa những vấn đề phát sinh liên quan đến con người trong tổ chức và quan tâm đến việc khai thác và tận dụng các nguồn lực của từng cá nhân và tập thể người lao động Điều này dẫn đến công tác quản lý