Quản lý nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước thái nguyên

Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại trong một bộ máy tổ chức Nhà nước, nó vô cùng quan trọng trong quá trình thực t

TRẦN MẠNH DŨNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2023

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Tạ Thị Thanh Huyền

THÁI NGUYÊN – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Trần Mạnh Dũng

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Tạ Thị Thanh Huyền, người đã tận

tình hướng dẫn và cho tôi định hướng để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo phòng Quản lý đào tạo sau đại học, thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã có những góp ý xác đáng và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin cảm ơn các lãnh đạo, đồng nghiệp, bạn bè tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đã cung cấp số liệu và tạo điều kiện, giúp đỡ nhiệt tình để tôi có thể hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Trần Mạnh Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của Đề tài 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh 5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước cấp tỉnh 5

1.1.2 Đặc điểm, vai trò quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh 9

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh 23

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh 26

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số Kho bạc Nhà nước tại một số địa phương 26

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực cho Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 28

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 32

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 32

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 33

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác quy hoạch, rà soát vị trí việc làm 33

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực 34

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác tổ chức thực hiện kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực 36

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÁI NGUYÊN 37

3.1 Tổng quan về Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 37 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên 38

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của KBNN Thái Nguyên 40

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên giai đoạn 2020-2022 43

3.2.1 Quy mô, số lượng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên 43

3.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 45

3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên49 3.3.1 Công tác quy hoạch, rà soát vị trí việc làm tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 49

3.3.2 Tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 52

3.3.2.1 Tuyển dụng nhân lực 52 3.3.3 Công tác kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái

Nguyên 66

3.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 71

3.4.1 Các nhân tố khách quan 71

3.4.2 Các nhân tố chủ quan 74

3.5 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 77

3.5.1 Những kết quả đạt được 77

3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 78

3.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 79

Chương 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÁI NGUYÊN 81

4.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đến năm 2030 81

4.1.1 Quan điểm, định hướng quản lý nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên 81

4.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên 83

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 84

4.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch, rà soát vị trí việc làm tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 84

4.2.2 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc 86

4.2.3 Xây dựng kế hoạch tạo động lực kích thích nguồn nhân lực 89

4.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 89

4.3 Kiến nghị 90

4.3.1 Đối với Kho bạc Nhà nước 90

4.3.2 Đối với Bộ Tài chính 90

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 1 95

PHỤ LỤC 2 98

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH

Bảng

Bảng 3.1 Số lượng, cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ, công chức tại Kho

bạc Nhà nước Thái Nguyên 44Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước

Thái Nguyên giai đoạn 2020-2022 45Bảng 3.3 Trình độ tin học, ngoại ngữ và quản lý nhà nước của nguồn nhân

lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên giai đoạn 2020-2022 46Bảng 3.4 Trình độ chính trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên

48Bảng 3.5 Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên giai

đoạn 2020-2022 50Bảng 3.6 Kết quả đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại KBNN

Thái Nguyên 52Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên 55Bảng 3.8 Kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại KBNN

Thái Nguyên 56Bảng 3.9: Phân bổ nhân lực tại các Phòng, các đơn vị trực thuộc KBNN Thái

Nguyên 57Bảng 3.9 Kết quả đánh giá về sử dụng nguồn nhân lực tại KBNN Thái

Nguyên 59Bảng 3.10: Tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực năm 2020-

2022 61Bảng 3.11 Kết quả đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

tại KBNN Thái Nguyên 63Bảng 3.12 Kết quả đánh giá về chế độ lương đãi ngộ nguồn nhân lực tại

KBNN Thái Nguyên 66Bảng 3.13: Phân loại nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên 69

Bảng 3.14 Kết quả đánh giá về công tác đánh giá, giám sát nguồn nhân lực

tại KBNN Thái Nguyên 70

Bảng 3.15: Đánh giá của CBCC về môi trường pháp lý 72

Bảng 3.16: Đánh giá của CBCC về sự phát triển của hệ thống giáo dục 73

Bảng 3.17: Đánh giá của công chức về sự cạnh tranh của thị trường LĐ 74

Bảng 3.18: Đánh giá của CBCC tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên về quan điểm lãnh đạo 74

Bảng 3.19: Đánh giá của CBCC về Chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 76

Bảng 3.20: Đánh giá về nhận thức NLĐ 77

Sơ đồ Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên 39

Hình Hình 1.1 Các bước đào tạo bồi dưỡng nhân lực 19

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên 53

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại trong một bộ máy tổ chức Nhà nước, nó vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý về mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện, thanh kiểm tra việc thực thi các chủ trương, đường lối, chính sách đề ra Đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước từ trung ương cho đến địa phương Điều đó cho ta khẳng định rằng nguồn nhân lực giữ vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đổi mới toàn diện của nước ta hiện nay Công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo hai phẩm chất “Đức” và “Tài” là một trong những giải pháp quan trọng, đưa nước ta vượt qua những thách thức, tránh nguy cơ tụt hậu trong quá trình hội nhập

Thực trạng hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa thể đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong thời kỳ mới, công tác quản lý Nhà nước còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng đúng yêu cầu của một nền hành chính nhà nước chính quy và hiện đại, chưa theo kịp quá trình phát triển của xã hội Có thể nói, công tác quản lý của Nhà nước có thể phù hợp với thực tế trước đây nhưng chưa hẳn đã phù hợp với hiện nay Cho nên việc đổi mới và phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan Nhà nước đó là điều tất yếu

Nhận thức rõ nhân lực là một trong các nguồn lực chính yếu, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức, trong nhiều năm qua, hệ thống KBNN nói chung và KBNN Thái Nguyên (bao gồm các phòng chức năng và các KBNN cấp huyện trực thuộc) nói riêng đã không ngừng đầu tư phát triển nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ và công nghệ quản lý Trong giai đoạn 2020-2022, Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đã thực hiện nghiêm túc công tác sắp xếp, bố trí bộ máy nhân sự, thể hiện quan điểm, chủ trương của Đảng ta về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả Trong đó, toát lên vấn đề rất quan trọng và xuyên suốt là: Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giảm chi thường xuyên và cải cách chế độ tiền lương Năm 2020 và năm 2021 không thực hiện tuyển dụng nhân lực Năm 2022 tuyển dụng 21 chỉ tiêu có trình độ đại học đúng chuyên ngành vào 16 chuyên viên và 05 kế toán viên

Tuy nhiên công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên vẫn còn một số hạn chế như: Một bộ phận cán bộ, công chức KBNN tỉnh kỹ năng công tác còn yếu, sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của cán

bộ, công chức còn thấp; một bộ phận cán bộ, công chức chưa thật sự năng động sáng tạo, công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức của KBNN trong thời gian vừa qua chưa được quan tâm đúng mức…

Xuất phát từ thực tế trên, tôi lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực

tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên” làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiên chung

Đảm bảo rằng toàn bộ quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên tuân thủ tất cả các luật pháp, quy định và chính sách liên quan đến quản lý nhân sự

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên

- Đề xuất được một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đến năm 2030

3 Đối tƣợng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực theo quy trình quản

lý từ lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ cán bộ, công chức làm việc tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

+ Về không gian nghiên cứu: Tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên + Về thời gian nghiên cứu: Nguồn số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2020 đến năm 2022 và đề xuất một số giải pháp cho Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đến năm 2030 Số liệu điều tra khảo sát thu thập năm 2022

4 Ý nghĩa khoa học của Đề tài

* Đóng góp về lý luận:

Khái quát một số vấn đề lý luận về công tác về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

Góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở lý luận về Công tác quản

lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh: quy hoạch, rà soát vị trí việc làm; tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, các cơ chế, chính sách khuyến khích nguồn nhân lực; công tác kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực

* Đóng góp về thực tiễn

Khái quát một số kinh nghiệm của một số Kho bạc Nhà nước về công tác về quản lý nguồn nhân lực từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên

Luận văn là tài liệu tham khảo cho cấp quản lý cấp tỉnh về quản lý nguồn nhân lực Với những kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan và cá nhân có quan tâm, là tài liệu dùng trong nghiên cứu, giảng dạy và học tập trong nhà trường

5 Bố cục của luận văn

Bố cục của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại

Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước

Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc

Nhà nước Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước cấp tỉnh

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và

Trí lực Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực Thể

lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao

Nguồn nhân lực (NNL) được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau

Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường,không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư

trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL

Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa

phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một

nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”

Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong

phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực

và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến

60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Nguyễn Hữu Dũng xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và

tính năng động xã hội, “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con

người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển) Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và

cơ cấu) Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc”

Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là

bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải

pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Theo Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những

tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội "

Từ những khái niệm trên, tác giả rút ra khái niệm nguồn nhân lực sử

dụng trong luận văn này là: “Nguồn nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng

lao động của lực lượng lao động trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.”

1.1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao động

QL NNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ DN nào

Theo Trần Xuân Tuấn, 2015, QL NNL là quá trình tuyển dụng, lựa

chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như

sau: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử

dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công

việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng Đi sâu vào nội dung hoạt động

của quản lý nhân lực, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng:

Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức Quản

lý nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc, lập

kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực; Sử dụng, duy trì nhân lực; Phát triển nhân lực

Quản lý NNL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng Bên cạnh đó Quản lý NNL đề ra phương hướng hoạt động cho DN nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NNL, chiến lược NNL Có thể thấy Quản lý NNL có liên hệ chặt ch với chiến lược phát triển của DN

Quản lý NNL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được Từ

đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho

DN Do vậy, có thể khẳng định Quản lý NNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của DN

1.1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước

Kho bạc Nhà nước là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ nhà nước; tổng

kế toán nhà nước; thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định của pháp luật

Kho bạc Nhà nước có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy, được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước và các ngân hàng thương mại theo quy định của pháp luật, có trụ sở tại thành phố Hà Nội

Quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong Kho bạc Nhà nước

1.1.2 Đặc điểm, vai trò quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

1.1.2.1 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý ổn định tổ chức, hướng tới đạt mục tiêu đề ra, bên cạnh đó cũng mang lại lợi ích cho cá nhân khi tham gia vào tổ chức, họ được thỏa mãn một số nhu cầu cơ bản và nguyện vọng khiến họ phát huy khả năng của bản thân, tăng sự gắn bó của cá nhân với tập thể bởi trong các tổ chức, các cơ quan Nhà nước quản lý nhân lực mang những đặc điểm cơ bản sau đây:

Tính ổn định: Hoạt động của các tổ chức, cơ quan Nhà nước thường

được xác định trong những khoảng thời gian dài với nhiệm vụ và chức năng được giao có bảo đảm của cấp có thẩm quyền ra quyết định thành lập do vậy chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức cũng được bảo đảm ổn định tương ứng Chính sự ổn định này tạo ra niềm tin về việc làm, thu nhập, triển vọng phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức

Tính gắn bó của nhân lực với tổ chức: Tâm lý ổn định khi làm việc

trong cơ quan Nhà nước tạo cho nhân lực yên tâm công tác và mong muốn đóng góp sức lực và trí tuệ của vào sự nghiệp chung của tổ chức điều đó khiến họ gắn bó nhiều hơn

Sự phụ thuộc vào cơ chế, chính sách: Hoạt động của cơ quan Nhà nước

chịu tác động của cơ chế chính sách, việc mang tính bắt buộc của chính sách làm ảnh hưởng đến việc ra quyết định hay quy chế, quy tắc liên quan đến hoạt động nhân sự, bên cạnh đó cũng gây áp lực cho lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân lực cơ quan Nhà nước trong việc thực thi nhiệm vụ như quyết định số lượng nhân lực, thu nhập của cá nhân trong một tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh có một số đặc điểm quan trọng, được điều chỉnh bởi tính chất đặc biệt của nhiệm vụ và vai trò của Kho bạc Nhà nước trong hệ thống tài chính và quản lý nguồn tiền của Nhà nước Dưới đây là một số đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh:

Phải Tuân Thủ Chính Quy và Quy Trình Tài Chính: Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và quy trình tài chính của Nhà nước Nhiệm vụ chính của họ là quản lý và kiểm soát nguồn tiền và tài sản của Nhà nước

Chuyên nghiệp và Đào tạo: Đội ngũ nhân viên của Kho bạc cấp tỉnh phải có kiến thức chuyên sâu về quản lý tài chính và kiểm soát nguồn tiền Đào tạo liên tục và nâng cao năng lực là quan trọng để đảm bảo hiệu suất và hiệu quả trong công việc

Minh Bạch và Chính Quy: Kho bạc Nhà nước cần thể hiện tính minh bạch và chính quy trong quản lý tài chính Điều này đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải làm việc một cách cẩn thận và trung thực, với sự theo dõi và kiểm tra nghiêm ngặt

Tính Nhạy Bén và Linh Hoạt: Tài chính và nguồn tiền của Nhà nước có thể thay đổi theo thời gian và tình hình kinh tế Quản lý nguồn nhân lực cần phải linh hoạt và sẵn sàng thích nghi với các thay đổi

Kiểm tra và Giám Sát: Một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh là kiểm tra và giám sát công việc của nhân viên để đảm bảo tuân thủ quy định và quy trình tài chính Điều này giúp ngăn chặn và phát hiện sự cố hoặc sai sót trong quá trình quản lý tài chính

Bảo mật và An Ninh: Vì tính chất nhạy cảm của công việc, bảo mật và

an ninh thông tin là rất quan trọng Quản lý nguồn nhân lực phải tuân thủ các biện pháp bảo mật và quy tắc bí mật về thông tin tài chính

Chịu Trách Nhiệm Pháp Lý: Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh phải tuân thủ các quy định pháp lý về quản lý tài chính và nguồn tiền của Nhà nước, và nhân viên thường phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm quy định

Những đặc điểm này định hình quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh để đảm bảo sự minh bạch, hiệu quả và chính xác trong quản lý tài chính của Nhà nước

1.1.2.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

Quản lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát

từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng s không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang

là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu

là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu về quản lý nhân sự s giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khách, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

Vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh rất quan trọng và đa dạng Dưới đây là một số vai trò quan trọng mà quản lý nguồn nhân lực thường phải đảm nhiệm trong Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh:

Tuyển Dụng và Tuyển Chọn: Quản lý nguồn nhân lực thường phải tham gia vào quá trình tuyển dụng và tuyển chọn các nhân viên mới Điều này bao gồm việc đăng tin tuyển dụng, xem xét hồ sơ ứng viên, tiến hành phỏng vấn, và chọn người phù hợp cho các vị trí trong Kho bạc Nhà nước

Đào Tạo và Phát Triển: Quản lý nguồn nhân lực tham gia vào việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển của nhân viên Họ có nhiệm vụ cung cấp khóa học và chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên

Quản Lý Hiệu Suất: Đánh giá và quản lý hiệu suất của nhân viên là một phần quan trọng của công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo rằng nhân viên đạt được các mục tiêu và tiêu chuẩn được đặt ra

1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

1.1.3.1 Công tác quy hoạch, rà soát vị trí việc làm

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng Từ chiến lược phát triển của tổ chức và chính sách nhân lực cho đơn vị mỗi hoạt động nghiệp vụ s yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của công việc để xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ phù hợp

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức Xác định nhân

sự hiện có, ước tính biến động cơ học và sinh học, thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực những xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực Sau đó đánh giá thực chất nguồn nhân lực của đơn vị về số lượng, chất lượng và mức độ sử dụng để có thể dự báo chính xác trong tương lai

Bước 3: Đưa ra kế hoạch, chính sách về nhân lực Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có,

tổ chức s đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới Xây dựng chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực và nhu cầu tương lai là xác định những định hướng nguồn nhân lực lớn cho những năm trước mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động s xảy đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc thực hiện nó không phải lúc nào cũng đơn giản, đặc biệt trong một số cơ quan nhà nước

Bước 4: Thực hiện kế hoạch: Sau khi kế hoạch được đề ra tổ chức s thực hiện kế hoạch, tuy nhiên trong quá trình thực hiện s ó những điều chỉnh

cho phù hợp Điều chỉnh về mặt số lượng nhân lực, các hình thức như là tuyển dụng mới, hợp đồng, huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc; Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của tổ chức như tiến hành đào tạo lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân lực có trình độ khoa học hiện đại,

có trình độ quản lý cao hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và đề bạt cán bộ; Điều chỉnh về mặt chất lượng nhân lực; Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức khi có sự biến động lớn hoặc khi cần thiết phải tổ chức lại bộ máy quản lý

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và

đề ra các biện pháp hoàn thiện Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho tổ chức thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân lực; chất lượng công việc; sự hài lòng đối với công việc …

1.1.3.2 Tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực

a Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nhân lực Tuyển dụng gồm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là tìm kiếm người có trình độ phù hợp tham gia dự tuyển cho vị trí công việc cần tuyển Tuyển chọn là việc lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng các bước theo trình tự phù hợp với mô hình của tổ chức từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng; tổ chức thực hiện tuyển dụng; kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng Xây dựng kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung xác định đơn vị thực hiện tuyển dụng, xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, xác định địa điểm thời gian tuyển dụng và xác định chi phí tuyển dụng Xác

định nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ nhiệm vụ được giao trong từng thời kỳ,

kế hoạch phát triển của tổ chức và công tác quy hoạch nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức Công tác tuyển dụng chú trọng tìm kiếm và lựa chọn những người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ công tác phù hợp nhất, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm đã được xác định từ giai đoạn phân tích công việc Việc phân định tương đối rõ giữa việc làm và vị trí việc làm s đưa ra nhu cầu của tuyển dụng Một việc làm hay một công việc bao gồm một nhóm các nhiệm vụ phải được thực thi trong một

tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Một việc làm có thể do một người đảm trách như vị trí của người đứng đầu hệ thống, hoặc có việc làm cần đến nhiều nhân viên thực hiện Một vị trí hay một chức vụ là tập hợp các nhiệm vụ và chức trách do một người (một biên chế) đảm nhận Cũng có trường hợp, tất cả

cá nhân trong một tổ chức đảm trách một vị trí giống nhau Việc mong muốn nâng cao chất lượng đầu vào thì tuyển chọn nhân lực theo năng lực gắn với hệ thống quản lý s xác định các loại hình năng lực, xây dựng khung năng lực và

sử dụng khung năng lực đó làm cơ sở để tuyển chọn, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, tinh giản, đào tạo bồi dưỡng, phát triển, khen thưởng, đãi ngộ nhân lực Tuyển chọn theo năng lực tập trung vào việc lựa chọn năng lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể Cách thức lựa chọn này tập trung vào các phương pháp kiểm tra năng lực thực tế hơn là tìm hiểu các thành tích trong quá khứ của ứng viên dự tuyển để đánh giá năng lực hiện tại

Nguyên tắc và tiêu chuẩn năng lực trong tuyển chọn nhân lực theo năng lực thì mỗi tổ chức có những nguyên tắc tuyển chọn riêng, phụ thuộc vào đặc điểm của tổ chức và thị trường lao động Tuy nhiên, việc tuyển chọn nhân lực thường được tiến hành dựa trên cơ sở các nguyên tắc cơ bản: (1) Nguyên tắc bình đẳng: Mọi công dân có đủ điều kiện đều có quyền tiếp cận nghĩa là tất cả các công dân đều có thể được tuyển dụng vào các tổ chức nếu đáp ứng tốt các yêu cầu của vị trí công việc, theo quy định pháp luật; (2) Nguyên tắc phù hợp

và cạnh tranh: các tổ chức đảm bảo tuyển được những người giỏi và phù hợp nhất so với các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm

Thẩm quyền quản lý và tuyển chọn nhân lực thường do người đứng đầu hoặc một đơn vị trong tổ chức được giao nhiệm vụ đảm trách, chịu trách nhiệm ban hành các văn bản quy định chế độ tuyển dụng, hướng dẫn các tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục, và danh sách ứng viên điều kiện dự tuyển Cơ quan này thường trực tiếp tổ chức thi tuyển, nhân lực có công tác chuyên môn như tài chính, y tế, giáo dục, cảnh sát, môi trường… thường do các bộ, ngành chủ quản trực tiếp tổ chức thi hoặc có một số ủy ban chuyên phụ trách việc tuyển dụng đối với nguồn nhân lực này

Tại các cơ quan nhà nước khi có chỉ tiêu biên chế được giao, những đơn vị được giao chỉ tiêu biên chế lên kế hoạch cho công tác tuyển dụng Việc thông báo tuyển dụng thường được phổ biến rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng như internet, báo diện tử, báo giấy… Tùy vào hình thức tuyển dụng mà có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, thi tuyển s phải làm bài thi theo quy định của đơn vị tổ chức thi tuyển, chuyển ngành, tiếp nhận, xét tuyển thông qua kiểm tra xác minh hồ sơ và phỏng vấn Mỗi hình thức cũng có những ưu nhược điểm khác nhau Nếu tiến hành thi tuyển s mất nhiều thời gian tuy nhiên lại tuyển được số lượng lớn cùng một thời điểm, nếu tuyển dụng bằng phỏng vấn s nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng của người dự tuyển tuy nhiên lại phụ thuộc nhiều vào kiến thức của cá nhân người tiến hành phỏng vấn, nếu tiếp nhận công chức hoặc các cá nhân chuyển ngành thì s nhanh hơn do biết được quá trình công tác, năng lực, sở trường của thí sinh tham dự Mỗi hình thức tuyển dụng đều có được những

ưu, nhược điểm riêng, và vận dụng thế nào phụ thuộc vào sự nhạy bén của người làm công tác tuyển dụng

b Sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực là cả một quá trình được hình thành từ sau khi tuyển

dụng thành công Trong quá trình hoạt động của mình, nhân lực chịu sự quản

lý của đơn vị tuyển dụng, chỉ đạo của đơn vị tiếp nhận Công tác sử dụng có ảnh hưởng đến nhân lực từ khi bắt đầu nghiệp làm việc cho đến khi về nghỉ chế độ theo quy định nó gồm những hoạt động nghiệp vụ liên quan theo quy định trong quá trình sử dụng như bố trí, giao nhiệm vụ, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm …Sử dụng nhân lực thế nào để

có hiệu quả cao nhất là một bài toán khó đặt ra với tất cả các cơ quan nước hiện nay, bởi mỗi cá nhân là một thực thể có những đặc điểm riêng như sở trường, sở thích, điểm mạnh điểm yếu, tâm tư nguyện vọng của mỗi người cũng khác nhau, bố trí sử dụng công chức để công chức phát huy năng lực, sở trường, tận tâm cống hiến cho cơ quan bằng trí lực và vật lực luôn đặt ra những câu hỏi cho người làm công tác quản lý

c Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội học tập cho nhân lực nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất trong tổ chức Thông qua đào tạo bồi dưỡng nhân lực được trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong

tổ chức, nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ nhân lực hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đào tạo bồi dưỡng là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên

là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan Nhà nước có vai trò, vị trí hết sức quan trọng đối với sự phát triển của các ngành nói riêng và cả nước

nói chung Đây là nhiệm vụ trong tâm xuyên suốt của quản lý nhân lực trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan Nhà nước gồm nhiều nội dung như lý luận chính trị, phương pháp lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới, nghiệp vụ chuyên môn qua đào tạo bồi dưỡng s giúp cho nhân lực có khả năng phân tích, xử lý tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các công việc chuyên môn hàng ngày

Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến từng cá nhân của tổ chức, làm cho mỗi

cá nhân phát huy khả năng, tiềm năng vốn có của mình Đào tạo bồi dưỡng nhân lực nhằm tới các mục đích: Phát triển năng lực làm việc nhân và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ Giúp họ luôn phát triển để

có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới hoặc do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm Thông thường quy trình đào tạo bồi dưỡng bao gồm các thành tố sau đây:

Hình 1.1 Các bước đào tạo bồi dưỡng nhân lực

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo

ai, đào tạo cái gì? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà nhân lực hiện có? Những kiến thức,

kỹ năng còn thiếu của nhân lực đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho nhân lực? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo các đơn vị thường sử dụng các phương pháp như: Phân tích tổ chức, các

kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực; Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc; Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì?

Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Một kế hoạch đào tạo, được xây dựng

một bao gồm các nội dung sau: Mục đích tổng thế: mục tiêu cụ thể; đối tượng học viên; hỗ trợ việc học tập, trang thiết bị; phương pháp đào tạo, cáo hoạt động của học viên; phân phối thời gian, các chủ đề, nội dung chính; tài liệu đào tạo; người dạy (giảng viên; báo cáo viên, công tác viên), các kết quả tiêu chí cần đạt, chương trình chi tiết Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng là gì? Kỹ thuật xây dựng mục tiêu theo kỹ thuật SMART: Specific – Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức, Realistic – thực tiễn, khả thi, Time-bound - thời hạn

Thiết kế chương trình đào tạo: Hình thức đào tạo tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan Phương pháp đào tạo như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn …Thảo luận về chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ; Hoàn thiện chương trình Tiêu chí đánh giá chương trình: Số lượng người tham gia? Chương trình có liên quan đến hoạt động thực tế của người tham gia hay không? Nội dung có hợp với chương trình? Mức độ hài lòng của người tham gia?

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính

áp dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important - Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Đơn vị thực hiện? Thực hiện bao nhiêu lớp? Số lượt người tham dự? Địa điểm tổ chức? Chi phí cho mỗi lớp? Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo

sơ tổng kết, thanh quyết toán…

Đánh giá đào tạo bồi dưỡng để trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo bồi dưỡng có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình

có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo bồi dưỡng không? Học viên có tham gia vào quá trình đào tạo bồi dưỡng không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình đào tạo bồi dưỡng? Có nhiều cách đánh giá khác nhau, tuy nhiên thường có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo: Đánh giá phản ứng của người học như thế nào về đào tạo bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo; Đánh giá kết quả học tập, kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái

độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra xem học viên đã tiếp thu những

gì từ khóa học; Đánh giá những thay đổi trong công việc xem người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào, có thay đổi đối với việc thực hiện công việc hay không; Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức như đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo bồi dưỡng như thế nào Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để xem thực hiện quy trình đào tạo bồi dưỡng đạt kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào?

d Các cơ chế, chính sách khuyến khích nguồn nhân lực

Đãi ngộ được hiểu là quyền được thụ hưởng những chế độ tương xứng với sự đóng góp của bản thân Như vậy chúng ta có thể hiểu rằng những gì con người làm là do động lực mong nhận lại những quyền lợi từ lao động của bản thân mình, như người đi làm thuê nhận tiền công, công chức nhận lương Lịch sử đã chứng minh, con người ta không thể tồn tại khi không thỏa mãn nhu cầu sinh lý, đó là nhu cầu tối thiểu của mỗi cá nhân Họ làm việc trước hết là để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của mình, sau đó là các nhu cầu tiếp theo Khi nghiên cứu về nhu cầu của con người, không thể không nhắc tới thang nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970)

được chia làm 5 bậc: Nhu cầu sinh lý (Physiological), Nhu cầu về an toàn,

an ninh (Safety), Nhu cầu về xã hội (Belonging), Nhu cầu về được quý trọng (Esteem) và Nhu cầu được thể hiện mình (Self-actualization) Về hoạt động nghiên cứu tâm lý con người để áp dụng vào hoạt động đãi ngộ của quản lý nhân lực khi nhìn sang Singapore chúng ta thấy Singapore luôn đứng trong tốp đầu các nước có chỉ số quản lý minh bạch và môi trường đầu tư hấp dẫn nhất thế giới Có nhiều yếu tố, nhưng có thể nói, chính chế độ đãi ngộ nhân lực chất lượng cao và hấp dẫn là yếu tố then chốt tạo ra một nền hành chính lành mạnh và hiệu quả tại nước này Bộ trưởng nội vụ của Singapore cũng nói rằng: “chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng chúng tôi cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ nhà nước” Với mức đãi ngộ cao, các cơ quan nhà nước có lý do chính đáng

để sa thải những công chức không đủ năng lực hoặc làm việc không trách nhiệm, không tương xứng với mức lương được trả Còn với lương thấp, bất

kỳ công chức nào cũng s có thể lấy lý do nuôi sống gia đình và bản thân để giải thích cho hành vi tư lợi của mình

Hiểu và nắm bắt tâm lý con người để có chính sách đãi ngộ là một cách quản lý có hiệu quả nguồn lực đặc biệt này Chính sách đãi ngộ nhân lực bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, khám sức khỏe định kỳ, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng

chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng

có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất

1.1.3.3 Công tác kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình công tác quản lý đối với nguồn nhân lực có vai trò quan trọng

Đánh giá nguồn nhân lực là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo động lực mạnh m , động viên nguồn nhân lực cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá nhận xét nguồn nhân lực thiếu chính xác dẫn đến sử dụng nguồn nhân lực một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mấy động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xét nguồn nhân lực phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt nguồn nhân lực trong các mối quan hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánh giá, nhận xét nguồn nhân lực phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình nếu cần có thê được đối thoại chất vấn

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

1.1.4.1 Các nhân tố khách quan

*Môi trường pháp lý: đây là những căn cứ quan trọng để đưa ra các

chính sách về quản lý nguồn lao động như: phương thức tuyển dụng, các chế độ chính sách, lương thưởng… Đối với Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh, các chi phí

về lao động như lương, thưởng… đó là khoản chi của đơn vị nhưng nó lại

khoản thu của người lao động Hiện nay các Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh cần phải căn cứ vào các quy định pháp luật để xây dựng các chế độ chính sách cho người LĐ, với chế độ chính sách tốt thì người lao động có động lực làm việc,

có thêm những đóng góp và người lại Ngoài ra, cũng căn cứ vào pháp luật,

nó s là căn cứ để nhà nước bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động như về chế độ chăm sóc sức khỏe, các khoản đóng BHYT, BHXH…

* Sự phát triển của hệ thống giáo dục

Việt Nam có nền giáo dục phát triển nhanh và hội nhập sâu rộng với quốc

tế Với hệ thống giáo dục ngày càng được nâng cao chất lượng từ các trường đại học và các trường đào tạo nghề Do vậy, chất lượng lao động và lao động

có trình độ cao ngày càng nhiều Đây là điều kiện thuận lợi cho các Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh trong việc tuyển dụng lao động chất lượng cao và lao động

có trình độ, chuyên môn đáp ứng yêu cầu của Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh Với chất lượng lao động ngày càng cao s giúp cho công việc quản lý nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh được thuận lợi hơn, song đây cũng là thách thức không nhỏ đối với Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh trong việc quản lý

và giữ chân người tài thực sự cho đơn vị mình

* Sự cạnh tranh của thị trường lao động

Hiện nay, các cơ quan cạnh tranh ngày càng nhiều do vậy, nếu cơ quan nào có lợi thế thì có cơ hội cạnh tranh Lao động là một trong những công cụ

để Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh có thể cạnh tranh Lao động chính là tài nguyên quý giá nhất vì vậy các đơn vị phải giữ gìn, duy trì và phát triển Tuy nhiên, trong xu thế cạnh tranh gay gắt giữa các cơ quan, đơn vị, trong đó có

sự cạnh tranh trong việc tuyển dụng và giữ chân NLĐ, bởi vì, với sự phát triển hiện nay, NLĐ s gắn bó với cơ quan, đơn vị nếu có chính sách lương, thưởng phù hợp, lãnh đạo có chính sách động viên, khen thưởng kịp thời Vế đề tiền lương là vấn đề quan trọng, nó biểu hiện sự đánh giá của cơ quan, đơn vị đối với công sức của người LĐ Do vậy, cần phải trả lương xứng đáng với công sức

bỏ ra, nếu người LĐ không được thỏa mãn thì s chuyển sang các đơn vị khác nhất là các đối thủ cạnh tranh

1.1.4.2 Các nhân tố chủ quan

- Quan điểm của lãnh đạo: Điều này liên hệ chặt ch tới khả năng phát

triển của cơ quan Kho bạc Nhà nước Với lãnh đạo quan tâm đời sống người dân thì có chính sách chăm sóc tốt và ngược lại Đây chính là động lực cho người lao động làm việc Nếu nhà quản lý đơn vị có tầm nhìn khái quát và luôn chú trọng phát triển NNL thì yếu tố con người luôn được ưu tiên: từ việc tuyển dụng, đào tạo, trả lương, phúc lợi, và ngược lại, nếu nhà quản lý không coi trọng NNL thì đơn vị đó s không có những chính sách phát triển NNL hợp lý Ngoài vấn đề về lương thưởng, người lao động còn có như cầu về việc giải trí, nâng cao tinh thần sau các ngày làm việc mệt mỏi Do vậy, lao động cần chú ý đế các chính sách về phúc lợi, chăm sóc người lao động…

- Chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là cơ sở để hoạch định

chiến lược nhân lực Việc hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho tổ chức có đường lối dài hạn về công tác nhân lực, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình phát triển dài hạn của tổ chức

Chính sách nhân lực của Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh gồm: Tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài, đãi ngộ duy trì nhân lực Khi các Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh có một hệ thống chính sách nhân lực tiến bộ và phù hợp, s có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát triển nhân lực cũng như chất lượng quản trị nhân lực của Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

- Nhận thức của người lao động: Muốn quản lý tốt thì trước hết nhận

thức của người lao động phải được cải thiện, hiểu và làm theo chiến lược của Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh Khi người lao động có nhận thức tốt về tầm quan

trọng và ý nghĩa của công việc được giao thì tự bản thân người lao động s hoàn thiện bản thân hơn: nhưng sẵn sàng học tập nâng cao trình độ, học hỏi các đồng nghiệp trong cơ quan, đặc biệt là có thái độ cầu tiến và hiệu quả công việc được nâng lên

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số Kho bạc Nhà nước tại một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc

Trong gần 30 năm qua, cùng với sự phát triển của toàn hệ thống, KBNN Vĩnh Phúc đã khắc phục khó khăn, thử thách và có bước phát triển vượt bậc, toàn diện và bền vững, khẳng định vai trò, vị trí đối với địa phương KBNN Vĩnh Phúc tham mưu hiệu quả công tác quản lý, điều hành NSNN trên địa bàn, góp phần không nhỏ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển KTXH của tỉnh hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cả ngành KBNN

KBNN Vĩnh Phúc luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực:

- Từ khi mới thành lập, công chức KBNN Vĩnh Phúc đa phần là công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp và có cả công chức chưa qua đào tạo Ban Giám đốc, cấp ủy KBNN Vĩnh Phúc đã đưa ra chiến lược khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo ngắn và dài hạn, tự học,… để nâng cao trình

độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận phẩm chất chính trị,…, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong các giai đoạn phát triển của đơn vị

- Thường xuyên quan tâm đến công tác quản lý, sử dụng công chức: Xây dựng định biên sát với yêu cầu thực tế tại đơn vị, xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm gắn chặt với xu hướng vận động, phát triển của

công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc Công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo được quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn trẻ đã được tin tưởng quy hoạch, thậm trí là giao nhiệm vụ lãnh đạo các Phòng, các KBNN cấp huyện trực thuộc

- Quan tâm đời sống cán bộ công chức: Đảm bảo duy trì đúng và đầy

đủ các quyền lợi của người lao động (chuyển lương, thưởng và các khoản phụ cấp đúng hạn; lãnh đạo đơn vị phối hợp với Công đoàn và đoàn thể tổ chức các đợt sinh hoạt dã ngoại như thăm quan, nghỉ mát thường niên; các hoạt động thăm hỏi, hiếu, hỷ, ) qua đó tăng cường tình đoàn kết, gắn bó trong công việc cũng như tạo niềm tin sự hứng khởi, trong toàn thể các cán bộ công chức của đơn vị

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Tuyên Quang

Từ những năm 1990 đến nay, KBNN Tuyên Quang đã luôn quan tâm đến mảng nhân lực của đơn vị thể hiện qua các chính sách về công tác quản lý nhân lực:

Sau khi thành lập với nòng cốt là các cán bộ từ chi nhánh Ngân hàng nhà nước tỉnh chuyển sang, với đặc thù của một tỉnh miền núi với dân trí chưa cao, công chức KBNN Tuyên Quang vừa yếu về chất lượng vừa thiếu về số lượng, có rất ít công chức có trình độ Đại học (năm 1992 có khoảng 10% Đại học 35% Cao đẳng và Trung cấp, 55% sơ cấp và thấp hơn) Nhìn chung nhiều công việc được ngành giao hoàn thành hoặc chậm tiến độ hoặc với chất lượng không đảm bảo do nhiều cán bộ công chức không đủ trình độ, không yên tâm với công việc, thu nhập chưa tương sứng, , nhiều công chức chưa qua đào tạo nghiệp vụ về Kho bạc Để giải quyết vấn đề này, ban lãnh đạo KBNN Tuyên Quang đã xây dựng Đề án tăng cường chất lượng nhân lực thông qua đổi mới công tác quản lý, sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có Kết quả đã đưa

ra được các biện pháp quản lý nhân lực cho giai đoạn 2020-2022, cụ thể là:

- Có các hình thức khuyến khích, tạo điều kiện và cả bắt buộc công chức làm công tác TCCB tại đơn vị tham gia các khóa học dài hạn (tại chức, liên thông, tập huấn nghiệp vụ quản lý nhân sự, ) nhằm có đủ kiến thức, kỹ năng qua đó tham mưu cho lãnh đạo KBNN Tuyên Quang ra các quyết định đúng đắn và hợp lý trong việc sử dụng nhân sự: lên kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, quan tâm tới đời sống của từng cán bộ nhân viên

- Quan tâm, động viên tới đời sống của cán bộ nhân viên: xây dựng nhà thập thể cho cán bộ công chức, có nhà công vụ cho các cán bộ ở xa nghỉ lại, thường xuyên thăm hỏi động viên các cán bộ công chức,

- Hàng năm cử các cán bộ tại các bộ phận nghiệp vụ đi đào tạo tập huấn nâng cao nghiệp vụ, thậm trí khuyến khích cán bộ học chuyên tu, cao học, bằng hình thức sau khi học xong cơ quan s thanh toán học phí

- Xây dựng và hoàn thiện được bản mô tả chi tiết chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị cấp phòng ban, KBNN cấp huyện; Ban hành bộ tiêu chí đánh giá các công việc chính (dù chưa thực sự chi tiết)

Đến nay KBNN Tuyên Quang đã có những bước tiến rõ rệt: bứt lên từ

vị trí các KBNN thuộc tốp cuối trong hệ thống KBNN, năm 2022 đã vươn lên tốp các đơn vị dẫn đầu: xây dựng được bộ máy quản lý tinh gọn; nhân sự tăng

cả về số lượng và chất lượng (hiện với khoảng 185 người thì có đến 80% đạt trình độ đại học và cao đẳng, 20% là trung cấp và thấp hơn); Cán bộ công

chức yên tâm gắn bó với công việc

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực cho Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số đơn vị trong quản lý nguồn nhân lực tại các KBNN cấp tỉnh khác, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là,Ban lãnh đạo KBNN Thái Nguyên cần đưa ra chiến lược

khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo ngắn và dài hạn, tự học,…

để nâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các

khóa đào tạo, bồi dưỡng về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận phẩm chất chính trị,…, nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn từ nay đến 2025

Hai là,Xây dựng định biên sát với yêu cầu thực tế tại đơn vị, xây

dựng kế hoạch điều động, luân chuyển và hàng năm cần cập nhật các thay đổi kịp thời;

Ba là, Quan tâm đời sống cán bộ công chức: Đảm bảo duy trì đúng và

đầy đủ các quyền lợi của người lao động qua đó tăng cường tình đoàn kết, gắn bó trong công việc cũng như tạo niềm tin sự hứng khởi, trong toàn thể các cán bộ công chức của đơn vị

Bốn là, Xây dựng và hoàn thiện được bản mô tả chi tiết chức năng

nhiệm vụ của từng đơn vị cấp phòng ban, KBNN cấp huyện; Ban hành bộ tiêu chí đánh giá các công việc chính

Năm là, Kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc,

khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm Mặt khác, giúp cho CBCC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên?

- Cần thực hiện những pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên Số liệu khảo sát thực tế từ 2 nguồn:

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến quá trình nghiên cứu đề tài, được công bố chính thức ở các cấp, các ngành:

+ Các văn bản pháp lý liên quan; các Thông tư, Quyết định; Quy định; + Các tài liệu, công trình khoa học đã được công bố và những vấn đề liên quan xuất phát từ thực trạng chung của cả nước

+ Các giáo trình, sách báo chuyên ngành liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực

+ Các tài liệu do Văn phòng - KBNN Thái Nguyên tổng hợp, thống kê trên cơ sở số liệu tổng hợp công tác quản lý cán bộ, công chức tại KBNN Thái Nguyên giai đoạn 2020-2022

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Nhằm phân tích cụ thể công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Nguyên, làm cơ sở đề xuất các giải pháp tốt nhằm nâng cao