Quản lý nguồn nhân lực tại trung tâm y tế thành phố bắc ninh tỉnh bắc ninh

Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh .... Trang 14 nhân lực của trung tâm vẫn còn có những hạn chế và khó khăn nhất định như:

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Thái Nguyên, tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Thị Quỳnh

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học

Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành,

sâu sắc tới TS Dương Thu Minh vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả

trong quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi

Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này

Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả Nguyễn Thị Quỳnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của đề tài 4

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ CẤP HUYỆN 6

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế cấp huyện 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực Y tế 7

1.1.4 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 8

1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực 11

1.1.6 Đặc thù của nguồn nhân lực Y tế 12

1.2 Lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế cấp huyện 13

1.2.1 Khái niệm về quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện 13

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện 14

1.2.3 Nội dung Quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện 16

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện 27

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện 31

1.3.1 Kinh nghiệm về quản lý NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Từ Sơn- Bắc Ninh 31

1.3.2 Kinh nghiệm về quản lý NNL tại Trung tâm Y tế huyện Yên Phong- Bắc Ninh 32

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 35

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 35

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 37

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 37

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 38

2.3.1 Quy mô và cơ cấu NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 38

2.3.2 Chất lượng NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 39

2.3.3 Công tác quản lý NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 40

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ BẮC NINH 43

3.1 Tổng quan về Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 43

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 43

3.1.2 Chức năng – nhiệm vụ 44

3.2 Đặc điểm về tổ chức của Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 46

3.2.1 Cơ cấu tổ chức 46

3.2.2 Quy mô NNL và trình độ chuyên môn 48

3.2.3 Nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính 52

3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 54

3.3.1 Công tác quản lý Hoạch định nhân lực 54

3.3.2 Quản lý tuyển dụng nguồn nhân lực 57

3.3.3 Quản lý sử dụng, sắp xếp và đào tạo lao động 60

3.3.4 Quản lý công tác đãi ngộ nguồn nhân lực 64

3.3.5 Quản lý công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá người lao động 71

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 75

3.4.1 Các nhân tố bên trong 75

3.4.2 Các nhân tố bên ngoài 77

3.5 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 81

3.5.1 Những kết quả đạt được 81

3.5.2 Hạn chế và tồn tại 82

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế và tồn tại 83

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ BẮC NINH 86

4.1 Những định hướng chiến lược và quan điểm về quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 86

4.1.1 Định hướng phát triển của Trung tâm 86

4.1.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm trong thời gian tới 86

4.1.3 Quan điểm quản lý nguồn nhân lực 87

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 88

4.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 88

4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 89

4.2.3 Hoàn thiện việc bố trí sử dụng, sắp xếp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 90

4.2.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho cán bộ y tế 94

4.2.5 Nâng cao chất lượng công tác Kiểm tra, giám sát và đánh giá người lao

động 96

4.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy NNL 97

4.2.7 Nâng cao nhận thức cho NNL 98

4.2.8 Một số giải pháp khác 98

4.3 Kiến nghị 99

4.3.1 Đối với Sở Y tế tỉnh Bắc Ninh 99

4.3.2 Đối với Bộ Y tế 100

KẾT LUẬN 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

PHỤ LỤC 107

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BSCKI : Bác sĩ chuyên khoa I BSCKII : Bác sĩ chuyên khoa II BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội CBNV : Cán bộ nhân viên DSCKII : Dược sĩ chuyên khoa II NNL : Nguồn nhân lực

NLĐ : Người lao động

QLNN : Quản lý nhà nước QLKT : Quản lý kinh tế QLNL : Quản lý nhân lực

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Ý nghĩa các mức đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại

Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 37 Bảng 3.1: Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Bắc

Ninh năm 2019-2021 48 Bảng 3.2: Thống kê quy mô và trình độ chuyên môn của NNL tại Trung tâm

Y tế thành phố Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 49 Bảng 3.3: Thống kê độ tuổi và giới tính của NNL tại Trung tâm Y tế thành

phố Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 53 Bảng 3.4: Tình hình Quy hoạch NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh

giai đoạn 2020 – 2025 56 Bảng 3.5: Kế hoạch xét tuyển NNL Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh giai

đoạn 2019-2021 57 Bảng 3.6: Tình hình biến động nhân sự của Trung tâm Y tế thành phố Bắc

Ninh giai đoạn 2019-2021 58 Bảng 3.7 Tình hình thực hiện đào tạo NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc

Ninh giai đoạn 2019-2021 62 Bảng 3.8: Kết quả khảo sát của người lao động về sử dụng và sắp xếp NNL

tại trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh 63 Bảng 3.9 Bảng chế độ phúc lợi của Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh năm

2022 68 Bảng 3.10: Tình hình thu nhập hàng tháng của cán bộ, viên chức trong Trung

tâm năm 2019-2021 68 Bảng 3.11: Kết quả khảo sát của người lao động về chế độ đãi ngộ 70 Bảng 3.12: Các bước đánh giá viên chức theo Luật Viên chức 72 Bảng 3.13: Tình hình phân loại đánh giá Nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế

thành phố Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 73

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát mức độ Đồng ý của người lao động về công tác

kiểm tra, giám sát và đánh giá người lao động 74 Bảng 3.15: Kết quả khảo sát mức độ Đồng ý của người lao động về môi

trường làm việc 76 Bảng 3.16: Thống kê số Bệnh viện, Trung tâm và Phòng khám trên địa bàn

thành phố Bắc Ninh 81

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý NNL của Trung tâm Y tế thành phố

Bắc Ninh 47 Hình 3.2: cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm Y tế thành phố Bắc

Ninh giai đoạn 2019-2021 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Hệ thống y tế tăng cường và đổi mới mạnh mẽ trong tình hình mới hướng tới thực hiện bao phủ sức khỏe toàn dân; Nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh phục vụ người dân hướng tới sự hài lòng của người bệnh Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, mang tính quyết định cho sự phát triển hệ thống Bởi một trong những yếu tố quyết định đến vai trò của Nhà nước đối với quản lý phát triển y tế là đội ngũ nhân lực Nguồn nhân lực y tế có đủ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… có vai trò quan trọng dẫn đến thành công hay thất bại trong việc nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo của mình đối với công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế có đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính sách ấy có hiệu quả hay không, có phát huy được tác dụng hay không… phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực y tế Vì vậy quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một đơn vị tổ chức và cần có sự quan tâm, tham gia, phối hợp của các cấp, các ngành

Trong bối cảnh đại dịch COVID-19 tấn công vào mọi quốc gia, mọi thành trì y tế, hơn hai năm qua, ngành Y tế Việt Nam nói chung và Y tế Bắc Ninh nói riêng đặc biệt Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh đã có những nỗ lực và cố gắng lớn lao với những đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ y tế Sau hơn 2 năm chống dịch COVID-19 càng thấy rõ mạng lưới y tế, và nguồn nhân lực y tế chưa đáp ứng được yêu cầu khi dịch xảy ra Phân bổ nhân lực y tế chưa hợp lý giữa các vùng, các tuyến Hậu quả để lại sau Đại dịch là “làn sóng” nhân viên y tế nghỉ việc hàng loạt ở cả Trung tâm Y tế thành phố lẫn

các Trạm Y tế Điều đó đòi hỏi phải có chính sách cụ thể để tăng cường cơ sở vật chất cho y tế cơ sở, tăng cường nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho cán bộ Y tế có thể yên tâm cống hiến

Tỉnh Bắc Ninh là tỉnh thuộc Đồng bằng sông Hồng và nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ Việt Nam Bắc Ninh trở thành trung tâm công nghiệp điện tử, công nghiệp công nghệ cao của cả nước, thu hút nhiều lao động từ các vùng miền trong cả nước với trình độ, thành phần cư dân phong phú và phức tạp Dẫn đến nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của người dân là rất lớn, để đảm bảo việc khám chữa bệnh ban đầu cần đầu tư quan tâm từ y tế cơ sở; Tỉnh có 09 bệnh viện tuyến tỉnh, 08 Trung tâm Y tế tuyến huyện, 126 trạm

y tế xã phường, thị trấn … Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh là bệnh viện hạng III, trực thuộc sở Y tế Bắc Ninh đóng trên địa bàn thành phố Bắc Ninh

Xuất phát từ tình hình thực tế kinh tế - xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe người dân trên địa bàn thành phố Bắc Ninh nói chung và khu vực lân cận nói riêng tăng lên cả số lượng và chất lượng Từ những nhu cầu

đó Trung tâm muốn làm tốt công tác khám chữa bệnh cần phải xem nguồn nhân lực la yếu tố cơ bản hết sức quan trọng Do đó vai trò của quản lý nguồn nhân lực là giúp cho Trung tâm đạt được mục tiêu trong khám chữa bệnh và

dự phòng Nguồn nhân lực của Trung tâm khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều hiệu quả trực tiếp hoặc gián tiếp Cụ thể, nó giúp đơn vị chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; nhân thức rõ được những hạn chế và đưa ra những giải pháp của nguồn nhân lực… Bên cạnh nhu cầu của người dân tăng cao là sự cạnh tranh của các đơn vị khám chữa bệnh khác: Bệnh viện Đa khoa tỉnh, bệnh viện Quân Y 110, bệnh viện và các phòng khám tư nhân khác….thì chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài nguyên vô giá Vì vậy quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng Ngoài kết quả đã đạt được, hoạt động quản lý

nhân lực của trung tâm vẫn còn có những hạn chế và khó khăn nhất định như: Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chưa khoa học; kế hoạch đào tạo chưa phù hợp, chi phí dành cho đào tạo còn ít; việc đánh giá nhân lực còn mang tính chủ quan, chưa chính xác; chính sách lương, thưởng, phúc lợi chưa hấp dẫn Nhận thức được tầm quan trọng của việc hoàn thiện quản lý nhân lực với hiệu quả hoạt động của Trung tâm

Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, khảo sát thực tế tại Trung tâm Y

tế thành phố Bắc Ninh tỉnh Bắc Ninh, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài

“Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Luận văn được thực hiện với mong muốn chỉ ra được kết quả tích cực, những hạn chế, nguyên nhân về quản lý nguồn nhân lực, các hoạt động và các nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh góp phần giúp Trung tâm có những quyết định hợp lý về quản lý NNL

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực

- Về Không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trong phạm vi quản

lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh

- Về Thời gian:

+ Thông tin thứ cấp được thu thập để nghiên cứu đề tài: Thông tin cơ bản về trung tâm (quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm, …) được mô tả trong giai đoạn giai đoạn 2019 - 2021

+ Thông tin sơ cấp để nghiên cứu đề tài được thu thập đến tháng 7 năm

2022

4 Đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận: Luận văn sẽ làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh trong thời gian tới

- Về mặt thực tiễn: trên thực tế có chưa có công trình nghiên cứu nào về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh Do

đó, luận văn cung cấp một bức tranh toàn cảnh về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh và đề xuất một số giải pháp Đây sẽ là tài liệu để Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh có thể tham khảo nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại

Trung tâm Y tế cấp huyện

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành

phố Bắc Ninh

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ CẤP HUYỆN

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế cấp huyện

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn thì “Nhân lực chính

là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”

Như vậy, có thể nói nhân lực là năng lực mà con người sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm tất cả tiềm năng của một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay còn được biết đến với tên gọi khác là nguồn lực con người Khái niệm nay xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ trước khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là kiến thức, năng lực và trình độ lành nghề của của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội Với cách nhìn này, khái niệm nguồn nhân lực được xem xét dựa trên các phương diện chất lượng, sức mạnh và vai trò của con người đối với sự phát triển của xã hội

Còn theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động và đồng thời có khả năng tham gia lao động Khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận theo hai nghĩa:

- Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực về con người cho sự phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có thể phát triển Trung lập

- Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội,

là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động và nguồn lực này có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội Nghĩa là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động đáp ứng đầy đủ các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp để huy động vào quá trình lao động

Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình

độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của

tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [Lê Thị Mỹ Linh, 2009] Khái niệm này đó chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong tổ chức khi

họ được động viên, khuyến khích kịp thời

Như vậy, nói tóm lại ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực Y tế

Theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006: Khái niệm Nguồn nhân lực y tế (còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe) là tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe

Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh,nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên y

tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe– những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế

và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác

1.1.4 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

1.1.4.1 Số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là số lượng thành viên trong một tổ chức, chỉ số này thể hiện quy mô của một tổ chức Tổ chức có số lượng nhân viên càng đông đảo, quy mô của tổ chức đó càng lớn mạnh và ngược lại, số lượng nhân viên càng ít thì quy mô của tổ chức đó càng nhỏ

Lực lượng lao động là những người trong độ tuổi lao động đang làm việc, những người trên độ tuổi lao động đang làm việc và những người trong

độ tuổi lao động không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc

Toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, được quy định bởi pháp luật lao động của một quốc gia Dân số trong

độ tuổi lao động gồm 2 nhóm là dân số trong độ tuổi lao động đang tham gia hoạt động kinh tế và dân số trong độ tuổi lao động không hoạt động kinh tế vì các lý do khác nhau Dân số trong độ tuổi lao động là thành phần chính tạo ra nguồn nhân lực và được sử dụng để tính tỷ lệ phụ thuộc của dân số

Về số lượng trong một tổ chức là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó Trong số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức

1.1.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu một cách đơn giản là năng lực của nhân lực trong cuộc sống và trong công việc

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì:

“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong 11 công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống

và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

Theo TS Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng NNL” là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá quá trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối

dễ dàng

Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả

“xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và

có thể có mặt “không được xem xét” đến

Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể hiện mối quan

hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của 12 nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình

độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách Trung lập, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Về trình độ văn hóa: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên

môn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng

để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành nghề lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở mức 21%

1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội ngày càng tiến lên và phát triển thì nguồn nhân lực cũng là một nguồn lực vô tận Nếu biết khai thác

nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội: Có thể nói, nguồn nhân lực giúp tạo ra sức mạnh để chế ngự thiên nhiên và thêm nguồn động lực để phát triển kinh tế, xã hội Đặc biệt trong nền kinh tế 4.0 như hiện nay, kinh tế đất nước phụ thuộc nhiều vào trình độ khoa học, kỹ thuật thì nhân tố con người ngày càng được coi trọng như đội ngũ lao động có trình độ cao, các chuyên gia, …

1.1.6 Đặc thù của nguồn nhân lực Y tế

Quan điểm của Nhà nước khi cho rằng: “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”

- Nhân lực y tế liên quan đến sức khỏe, tính mạng của người bệnh, do vậy đòi hỏi phải được đào tạo bài bản Không giống với NNL của các ngành nghề khác, NNL y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của nhân dân, đến chất lượng cuộc sống và chất lượng NNL của toàn xã hội Điều này cho thấy vai trò đặc biệt quan trọng của NNL y tế Chính vì vậy, đội ngũ nhân lực y

tế cần được đào tạo đầy đủ và chuyên sâu Đồng thời với đào tạo chuyên môn, giáo dục y đức cũng là vấn đề quan trọng và luôn được rèn luyện Quá trình đào tạo chuyên môn cho nhân lực y tế thường mất nhiều thời gian, công sức và tài chính Không những vậy, quá trình đào tạo cho nhân lực y tế là quá trình liên tục cả về lý thuyết và thực nghiệm để có thể đáp ứng được sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực y tế

- Công việc của nhân lực y tế đòi hỏi cường độ lớn và chứa đựng nhiều rủi ro Tính đặc thù trong công việc của nhân lực y tế thể hiện ở cường độ làm việc lớn và môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ…) Mặt khác, công việc ngành y tế cũng chứa đựng nhiều rủi ro và không chắc chắn do tình hình sức khỏe của bệnh nhân và sự can thiệp y tế không thể

dự báo chính xác Điều này cho thấy nhân lực y tế cần có sức khỏe và trình độ chuyên môn nghề nghiệp tốt để có thể đảm đương công việc của mình

- Nhân lực y tế đòi hỏi phải có đạo đức nghề nghiệp Trong hoạt động kinh doanh hiện đại, có ba vấn đề được đặt lên trên hết ở các quốc gia trên thế giới: một là những công nghệ cao với quy mô lớn; hai là việc kiểm soát các hoạt động được thực hiện bởi các chuyên gia có năng lực và trình độ; và cuối cùng là đạo đức trong các lĩnh vực ngành nghề Đối với nhân lực y tế, vấn đề đạo đức có tầm quan trọng đặc biệt Người ta thường ví: “lương y như từ mẫu”, cho thấy nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng bởi nó thực hiện nhiệm vụ cao cả là chữa bệnh, cứu người

1.2 Lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế cấp huyện

1.2.1 Khái niệm về quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện

* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý, theo cách hiểu chung nhất là những tác động có mục đích, có

tổ chức của chủ thể quản lý đối với khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức

Xuất phát từ vai trò của quản lý trong đời sống xã hội thì quản lý là một chức năng lao động bắt nguồn từ tính chất lao động trong xã hội Quá trình lao động buộc con người phải liên kết lại với nhau Do vậy, quản lý là một hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hợp tác để làm một công việc nhằm đạt được mục tiêu chung đề ra

Từ định nghĩa trên ta có các định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực: Ở góc độ chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì quản lý nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức

Xét theo góc độ nội dung: Quản lý nguồn nhân lực (quản trị tài nguyên nhân sự) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược

và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Quản lý NNL là một khái niệm được trình bày và hiểu theo nhiều góc

độ khác nhau Một cách chung nhất, có thể hiểu: quản lý NNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì, phát triển và gìn giữ lực lượng lao động, đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức Hay nói cách khác: “Quản

lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Như vậy, có thể phát triển khái niệm quản lý NNL trong các cơ sở y tế

đó là xây dựng các triết lý, các chính sách và triển khai các hoạt động chức năng về thu hút, tuyển dụng nhân lực, đào tạo, bố trí công việc, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện các chính sách đãi ngộ, phát triển các khả năng của nhân lực, tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm đạt hiệu quả cho cả tổ chức lẫn nhân viên y tế

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện

1.2.2.2 Vai trò

Quản lý NNL trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó

có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực là vô cùng lớn đối với một Trung tâm

Theo WHO, để đạt được mục tiêu chăm sóc sức khỏe cộng đồng, hệ

thống đầu vào y tế phải có 6 thành phần cơ bản đó là: cung ứng dịch vụ; nhân lực y tế; thông tin; các sản phẩm y tế (vacxin, dược phẩm, công nghệ…); tài chính và quản lý điều hành

Quản lý NNL y tế hiệu quả sẽ góp phần tăng sự hài lòng của người lao động đối với công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đảm bảo sự

ổn định của NNL y tế

- Về mặt kinh tế

Quản lý NNL y tế giúp cho các tổ chức y tế khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực

Quản lý NNL hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của dịch vụ y tế, tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức y tế hoạt động có hiệu quả và các tổ chức hoạt động không hiệu quả

-Về mặt xã hội

Quản lý NNL y tế thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức y tế và nhân viên, tăng cường

sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản lý NNL nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn

bó với Trung tâm là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các Trung tâm

Một là, Hoàn thiện công tác quản lý NNL để tạo động lực cho từng người trong Trung tâm và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong Trung tâm

Hai là, Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cũng nhằm giúp cho đơn vị đạt được các mục tiêu về nhân sự đã đề ra, giúp sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự của đơn vị

1.2.3 Nội dung Quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện

1.2.3.1 Công tác quản lý Hoạch định nhân lực

Hoạch định NL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Hoạch định

NL, bao gồm:

- Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra Nói cách khác là xác định nhu cầu về nhân lực

- Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức

- Đưa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu

về nhân lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tương lai

Hoạch định nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho tổ chức, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho tổ chức

Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong quản lý NL, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng NL với các mục tiêu mà tổ chức hướng tới Hoạch định NL luôn hướng tới việc tổ chức có thể dựa vào các nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt

Hoạch định nhân lực được cụ thể hóa bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự

án phát triển NL của tổ chức Thông thường, tổ chức xây dựng các kế hoạch

NL ngắn hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của tổ chức

Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản

lý tổ chức Nhà quản lý tổ chức xác định những việc cần phải làm? Kế hoạch

NL phải bắt đầu từ các mục tiêu của tổ chức và phải trả lời được các câu hỏi:

Mô hình bộ máy nhân lực là như thế nào? Cần tới loại nhân lực nào? Số lượng là bao nhiêu? Khi nào cần? Tổ chức đã tìm được người phù hợp chưa?

Họ có được trang bị tất cả những kiến thức cần thiết hay không? Tổ chức sẽ lựa chọn họ từ bên ngoài hay là dựa vào NL hiện có? Như vậy lập, xây dựng

kế hoạch NL gắn liền với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình lập kế hoạch phát triển tổ chức, kế hoạch hóa NL là công tác trọng yếu, có sự tương tác mạnh mẽ đến các hoạt động khác của tổ chức, vì những lý do sau:

- Lập kế hoạch NL tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý và thu nhập ổn định…cho người lao động Điều này làm cho tổ chức tăng năng suất lao động

- Lập kế hoạch NL liên kết các hành động với các kết quả Nếu không

có kế hoạch, tổ chức sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của tổ chức

- Lập kế hoạch NL cho phép tổ chức nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn

đề như: NL có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức không? Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Như vậy, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của tổ chức

1.2.3.2 Quản lý tuyển dụng nguồn nhân lực

Trong một doanh nghiệp hay tổ chức, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và người lao động

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Có thể áp dụng một hoặc kết hợp các

hình thức thông báo tuyển dụng sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe: Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ

học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định: Sau khi thực hiện các

bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

1.2.3.3 Quản lý việc Sử dụng, sắp xếp và đào tạo lao động

- Bố trí và sử dụng nhân lực: là một nội dung thứ yếu trong công tác

quản lý nguồn nhân lực Đây là quá trình sắp xếp NNL vào vị trí làm việc theo yêu cầu tuyển dụng và phục vụ cho nhu cầu thực hiện công việc tại đơn

vị Các đơn vị bố trí sử dụng NNL với mục tiêu cao nhất là nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của đơn vị Muốn làm được điều này thì đơn vị phải bố trí đúng người - đúng việc - đúng vị trí - chức danh cần tuyển, từ đó NNL có động lực làm việc đúng với chuyên môn, nguyện vọng của bản thân, các tổ chức không bị lãng phí NNL mình sử dụng

Các đơn vị sử dụng NNL theo cả hai cách tiếp cận về quy mô số lượng

và cơ cấu NNL theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ QLNN,….Với sự phân chia này giúp cho đơn vị tổ chức

có hiệu quả hơn công tác sử dụng và bố trí NNL sao cho đúng mục tiêu phát triển tổ chức nhưng tương xứng và phù hợp với chất lượng NNL, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả, lợi nhuận, doanh thu qua đó đời sống của bản thân họ nâng lên cả về vật chất lẫn tinh thần, bản thân NNL sẽ yên tâm gắn bó hơn với đơn vị (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012)

Tại các đơn vị thực hiện luân chuyển NNL từ vị trí công việc này sang công việc khác, từ địa phương này sang địa phương khác Các hoạt động bao gồm: luân chuyển nội bộ, đề bạt và các hoạt động sa thải lao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng lao động hay xin nghỉ việc Cụ thể:

Luân chuyển nội bộ: đây là việc lãnh đạo ngành/đơn vị thực hiện chuyển NNL giữa các bộ phận lẫn nhau, giữa các công việc lẫn nhau, để làm được hoạt động này các nhà quản lý NNL phải phân tích các tác động tích cực

và tiêu cực đến sự luân chuyển trong nội bộ tổ chức

Đề bạt: thực chất, đây là hoạt động cất nhắc vị trí cho NNL lên vị trí công việc cao hơn so với vị trí cũ, đi đôi là trách nhiệm và nghĩa vụ phải lớn lao hơn, có hai hình thức: (i) Đề bạt ngang: bố trí NNL đến làm việc ở vị trí tương đương hoặc cao hơn nhưng ở bộ phận mới và (ii) Đề bạt thẳng: bố trí NNL đến làm việc ở vị trí tương đương hoặc cao hơn nhưng ở bộ phận hiện tại

Nghỉ hưu: là hình thức cao nhất trong chu kỳ việc làm của NNL, khi NNL đến tuổi cho phép của pháp luật, hoặc nhu cầu nghỉ sớm NNL sẽ rời tổ chức [Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh,2012]

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân

sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ

thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

* Đào tạo và bồi dưỡng lao động

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại đó là đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý nhân lực

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng

dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

o Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Người lao động được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo

Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

o Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

o Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

1.2.3.4 Quản lý công tác đãi ngộ nguồn nhân lực

- Thù lao: Thù lao là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thoả

thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

- Cơ cấu thu nhập: Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản như: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

+ Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức

độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

+ Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động

khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

+ Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng một số hình thức thưởng sau: thưởng năng suất, tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp

Mục tiêu của hệ thống thù lao:

- Thu hút nhân viên Duy trì những nhân viên giỏi

- Kích thích, động viên nhân viên Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

* Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần:

- Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc

đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao Các doanh nghiệp có thể thực hiện việc đãi ngộ vật chất thông qua: Thù lao, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu nhập khác ngoài lương

- Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả

mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

1.2.3.5 Quản lý công tác Kiểm tra, giám sát và đánh giá người lao động

* Công tác kiểm tra giám sát

Thực chất, hoạt động đánh giá thực hiện công việc là hoạt động đánh giá có hệ thống trong tổ chức nhằm xác lập mức độ thực hiện công việc thực

tế so với yêu cầu công việc trong phân tích công việc đã được xây dựng khi NNL bắt đầu làm việc cho tổ chức

Mục đích của công tác đánh giá hoàn thành công việc cho NNL là xem xét khả năng thích ứng công việc của NNL với tiến độ làm việc và yêu cầu công việc của tổ chức, đây là điều kiện quan trọng giúp các bộ phận trong tổ chức chủ động thực hiện hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển, chế

độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật… của NNL với quá trình phát triển tổ chức trong tương lai Nội dung đánh giá thực hiện công việc chủ yếu về các mặt đạo đức, lối sống, thực hiện chuyên môn, chấp hành chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật, Nhà nước (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012)

* Các bước thực hiện đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNL trong một tổ chức bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Nhà quản lý

đơn vị cần xem xét các mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc của NNL phục vụ cho mục đích gì của mình, cho ngành hay lĩnh vực kinh doanh, từ đây xác định được việc phân tích, đánh giá xem mục tiêu nào là ưu tiên trong đánh giá NNL

Bước 2: Thiết lập kỳ vọng công việc Nhà quản lý cần thực hiện tiêu

chuẩn cho công việc một cách cụ thể, rõ ràng để NNL hiểu được những mong đợi, kỳ vọng của đơn vị về NNL, từ đó hiểu hơn đơn vị và bản thân mình chủ động đưa ra kỳ vọng riêng để phù hợp với tổ chức

Bước 3: Kiểm tra thực hiện công việc: Tổ chức các cán bộ quản lý

nhằm thực hiện quan sát, giám sát thực hiện công việc của NNL trong triển khai công việc tại đơn vị, thông qua kiểm tra chuyên môn, mức độ hoạt động trong đơn vị để làm tư liệu cho đánh giá NNL

Bước 4: Đánh giá mức độ thực hiện công việc: Đây là việc nhà quản lý

tiến hành so sánh các kết quả thực hiện của NNL với những tiêu chuẩn đặt ra Muốn làm được điều này nhà quản lý phải đưa ra tiêu chí, tiêu chuẩn có sự

thống nhất và hệ thống trong mối quan hệ so sánh với thực tế đạt được của NNL, sau đó, đem ra bàn bạc, đánh giá Quá trình đánh giá này là đánh giá bản thân NNL tại các phòng, ban và đánh giá tập thể NNL thực hiện công việc Các nhà quản lý có thể chọn các trưởng, phó phòng đánh giá bộ phận mình phụ trách, hoặc đánh giá chéo các bộ phận Kết luận cuối cùng do Ban lãnh đạo đơn vị quyết định

Bước 6: Thảo luận, thông báo kết quả đánh giá: Nhà quản lý họp xét

từng người trong đơn vị, điều này rất hữu ích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của NNL, được các nhà quản lý thông báo công khai, từ đó họ phải điều chỉnh lại việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả

* Các phương pháp thường được sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc:

- Phương pháp cho điểm

Đây là phương pháp dễ làm, sử dụng rất phổ biến trong các đơn vị hiện nay NNL được đánh giá qua phiếu chấm điểm thể hiện qua các mức điểm theo từng tiêu chí: mức độ hoàn thiện công việc được giao, trình độ chuyên môn cập nhật, kỹ năng, thái độ, tuân thủ pháp luật Thang điểm các đơn vị

sử dụng nhiều mức khác nhau như 10 hoặc 100 hoặc 1000, sau đó từng người được tổng hợp lại để đánh giá kết quả cuối cùng

- Phương pháp xếp hạng

Nhà quản lý sẽ thực hiện xếp hạng của từng NNL thông qua các chỉ tiêu như: mức độ hoàn thiện công việc được giao, trình độ chuyên môn cập nhật, kỹ năng, thái độ, tuân thủ pháp luật, Người thực hiện đánh giá sẽ dựa vào các nội dung này để xếp hạng từ tốt nhất xuống kém nhất Điều kiện thực hiện là sử dụng cho nhóm NNL làm cùng công việc ở một bộ phận hoặc nhóm việc tương đối giống nhau

- Phương pháp phê bình lưu trữ

Nhà quản lý sẽ thực hiện kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện lỗi, khiếm

khuyết của NNL trong một thời gian nhất định, sau đó nhà quản lý sẽ trực tiếp trao đổi với NNL mắc lỗi và đưa ra phương pháp trao đổi nhằm giảm thiểu lỗi trong thực hiện công việc [Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2012]

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại Trung tâm Y tế cấp huyện

Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực Môi trường

ở đây được đề cập gồm 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài

1.2.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

- Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn

bó với đơn vị và thực hiện tốt công việc

- Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế:

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của một trung tâm thể hiện quy mô, sự phát triển của trung tâm Nếu Trung tâm lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho trung tâm Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho trung tâm Cùng với quá trình Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của tổ chức phải không ngừng học hỏi nâng

cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho trung tâm

- Khả năng tài chính:

Khả năng tài chính của Trung tâm Y tế cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong đơn vị Nhiều Trung tâm Y tế dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín như Bệnh Viện Bạch Mai, Đại Học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên Bên cạnh những yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân sự trong Trung tâm Y tế, còn

có thêm những yếu tố khác cũng có ảnh hưởng đến phát triển NNL

1.2.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

- Quan điểm, chính sách phát triển y tế và nhân lực y tế của Đảng, Nhà nước:

Đảng, Nhà nước ta luôn xác định sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội; bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe là bổn phận của mỗi người dân, là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền Ban Chấp hành Trung ương khóa VII đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/HNTW ngày 14/01/1993 về những vấn đề cấp bách của sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

Sau 25 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa VII và các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân đã đạt được những kết quả to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Tuy nhiên, công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân thời gian qua còn nhiều hạn chế, bất cập trên nhiều mặt; nhiều vấn đề mới đang đặt ra, đòi hỏi phải tăng cường công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân nói chung, đặc biệt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Để phát huy những kết quả đạt được, khắc phục những hạn chế, yếu kém, Hội nghị Trung ương 6 khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới

+ Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi người dân và của cả xã hội Bảo

vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ là nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người dân, của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, đòi hỏi sự tham gia tích cực của các cấp ủy, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể, các ngành, trong

đó ngành Y tế là nòng cốt

+ Đầu tư cho bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là đầu tư cho phát triển Nhà nước ưu tiên đầu tư ngân sách và có cơ chế, chính sách huy động, sử dụng hiệu quả các nguồn lực để bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân

+ Phát triển nền y học Việt Nam khoa học, dân tộc và đại chúng Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập theo phương châm phòng bệnh hơn chữa bệnh; y tế dự phòng là then chốt, y tế cơ sở là nền tảng; y tế chuyên sâu đồng bộ và cân đối với y tế cộng đồng; gắn kết y học cổ truyền với y học hiện đại, quân y và dân y Phát triển dược liệu, công nghiệp dược và thiết bị y tế

+ Hướng tới thực hiện bao phủ chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm y tế toàn dân; mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khỏe

+ Nghề y là một nghề đặc biệt Nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn và y đức; cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt

- Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo:

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo, họ có được những yếu tố này thông qua giáo dục, đào tạo và qua quá trình tích lũy kinh nghiệm trong khi thực hiện