QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHUYÊN ĐỀ 7 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ VẬN TẢI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHUYÊN ĐỀ 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Giảng viên hướng dẫn : ThS Đặng Thế Hiển Nhóm 03 : Lê Minh Tâm (Nhóm trưởng) Lê Mai Phương Phạm Lê Bảo Vy Đỗ Phương Uyên Trần Thị Tuyết Nguyễn Anh Duy Trịnh Việt Anh Lê Phước Sơn Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2023 MỤC LỤC 1 Khái niệm & Mục tiêu 4 a, Khái niệm: 4 b, Mục tiêu 5 2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp 5 a, Trả công vật chất 6 b, Trả công phi vật chất 6 3 Các yếu tố trong chế độ tiền lương 7 a, Mức lương 7 b, Hệ số tiền lương 8 c, Thang lương 8 d, Tiêu chuẩn cấp bậc 8 e, Bảng lương 9 4 Các khoản trích theo lương của người lao động bao gồm: 9 4.1 Thuế thu nhập cá nhân 9 a, Khái niệm: 9 b, Mục đích: 9 c, Đối tượng nộp thuế: 9 Bảng mức thuế TNCN 10 d, Các khoản thu nhập chịu thuế TNCN : 10 e, Lưu ý 11 4.2 Tỷ lệ bảo hiểm trích theo lương của người lao động 11 a, Mục đích 11 b, Cách tính 12 c, Lưu ý (nếu có) 12 4.3 Đoàn phí khi tham gia công đoàn .12 a, Khái niệm 12 b, Đối tượng nộp đoàn phí công đoàn là người lao động; 12 c, Mức đóng đoàn phí công đoàn: 12 d, Lưu ý: 13 5 Nguyên tắc trả công lao động .14 a, Công bằng 14 b, Nhất quán 14 c, Tuân thủ 14 d, Bảo mật 15 d, Minh bạch 16 6 Yếu tố tác động đến trả công lao động 16 a, Yếu tố cá nhân 16 b, Yếu tố công việc .17 c, Yếu tố môi trường xã hội 18 d, Yếu tố môi trường tổ chức 19 7 Phân tích yếu tố trả công lao động với sự gắn kết nhân sự trong một tổ chức 20 a, Khái niệm 20 b, Sự tác động của yếu tố trả công lao động với sự gắn kết nhân sự trong một tổ chức 20 1 Khái niệm & Mục tiêu a, Khái niệm: - Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường - Tiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho lao động trong điều kiện bình thường của xã hội, theo Nghị định số 38/2022 quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, cụ thể ở từng vùng sẽ có những mức lương tối thiểu khác nhau Vùng Mức lương tối thiểu tháng Mức lương tối thiểu giờ Vùng I (Đơn vị: đồng/tháng) (Đơn vị: đồng/giờ) Vùng II Vùng III 4.680.000 22.500 Vùng IV 4.160.000 20.000 3.640.000 17.500 3.250.000 15.600 - Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công việc nhất định Ví dụ: Trên hợp đồng lao động ghi trả lương danh nghĩa cho bạn là 10 triệu/tháng có nghĩa là bạn phải trích đóng 10,5% trong quỹ lương nhận được cho BHXH, BHYT, BHTN; (trong đó 8% BHXH; 1,5% BHYT; 1% BHTN) theo quy định của nhà nước và số tiền bạn được hưởng mỗi tháng là 8.950.000 đồng (tương đương với mức lương thực tế là 8.950.000 ghi trên hợp đồng) - Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa - Theo Luật Lao động VN 2019 (khoản 1, điều 90, chương 6), tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, và được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ - Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả Trong đó: WR : Tiền lương thực tế Wm: Tiền lương danh nghĩa CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ Muốn tiền lương thực tế của người lao động tăng thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ b, Mục tiêu - Thu hút và duy trì nhân viên (đặc biệt là nhân tài) Ứng viên đi làm thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không Để duy trì nhân viên giỏi, việc trả lương cao thì chưa đủ mà còn cần phải duy trì tính công bằng trong doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, ức chế, chán nản và thậm chí là rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc,… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ và kỹ năng phức tạp,… hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau của một doanh nghiệp - Phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình - Phát triển năng lực cá nhân Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiện nay tiền lương được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ - Tạo động lực, tăng hiệu quả công việc Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng đóng góp của người đó Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả làm việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Mong đợi này sẽ xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được trong tương lai Doanh nghiệp trả lương cần khuyến khích thực hiện công việc hiệu quả và năng suất 2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp Hệ thống trả công trong Doanh nghiệp bao gồm: vật chất và phi vật chất Tại sao lại gọi là hệ thống trả công mà không phải hệ thống trả lương? Vì khác với hệ thống trả lương, người lao động chỉ nhận đc tiền lương hay thù lao làm việc, còn trả công ta được chia ra làm 2 loại đó là trả công bằng vật chất (tài chính và trả công phi vật chất (phi tài chính) a, Trả công vật chất - Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp; - Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng; - Trả công vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng là các phúc lợi như: bảo hiểm y tế, các loại trợ cấp xã hội… Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể Được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích… Được xác định dựa trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá cả thị trường Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi giúp người lao động có thêm động lực làm việc Một số ví dụ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, Ngoài ra, có những loại phụ cấp di chuyển, đi đường (mà ta hay gọi là xăng xe) Và như em được may mắn lắng nghe câu chuyện mà thầy Hiển đã kể thì còn có phụ cấp trang phục, đây là phụ cấp mà như nhân viên nam sẽ có thêm tiền cho quần áo, giày và đồng hồ còn nhân viên nữ sẽ có thêm một phần cho trang điểm Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Ví dụ như thưởng sáng kiến mới, thưởng vượt chỉ tiêu, thưởng ký kết hợp đồng mới thành công Phúc lợi: là chính sách đãi ngộ đối với nhân viên để củng cố tinh thần và tăng năng suất làm việc cho công ty Người lao động được hưởng phúc lợi phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: ● Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế ● Hưu trí ● Nghỉ phép ● Nghỉ lễ ● Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ ● Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn ● Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ của cha mẹ nhân viên b, Trả công phi vật chất Là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp Phi vật chất bao gồm: - Cơ hội thăng tiến - Công việc thú vị - Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến: Bên cạnh lương thưởng và chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến còn là một trong những yếu tố mang tính quyết định để doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân tài Về cơ bản, thăng tiến chính là việc nhân sự trong công ty được đề bạt lên cấp bậc cao hơn Lương thưởng, trách nhiệm, lợi ích và vị trí trong doanh nghiệp của nhân viên theo đó cũng được nâng lên một tầm cao mới Cơ hội thăng tiến được coi là phần thưởng xứng đáng nhất cho những nỗ lực và sự tận tâm của nhân sự đối với tổ chức Không những mang lại nhiều lợi ích hấp dẫn, thăng tiến còn đồng nghĩa với việc nhân sự đang đứng trước cơ hội “có một không hai” để nâng cấp kiến thức và kinh nghiệm Cơ hội thăng tiến giúp: - Tăng mức độ gắn bó của nhân viên với công ty - Nâng cao động lực và năng suất làm việc - Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo - Thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Công việc thú vị: Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên người lao động Người lao động cảm thấy thỏa mãn khi thực hiện một công việc, một nhiệm vụ có tính hấp dẫn, gây hứng thú Điều này giải thích tại sao các doanh nghiệp thường áp dụng chương trình phong phú hóa công việc Phong phú hóa công việc là một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, và cơ cấu lại mức độ trách nhiệm đối với công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, gây hứng thú người lao động hơn Điều kiện làm việc: Môi trường, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong đãi ngộ đối với người lao động Người lao động sẽ hăng hái, tích cực làm việc khi có các điều kiện sau: - Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hợp lý; - Đồng nghiệp có sự hợp tác, tương trợ; - Điều kiện làm việc thoải mái; - Giờ làm việc không áp đặt cứng nhắc, người lao động được chọn giờ giấc làm việc phù hợp với hoàn cảnh mỗi người; - Thời gian làm việc được tập trung, rút ngắn: cho phép người lao động làm việc khẩn trương, làm thêm giờ để hoàn thành công việc trong thời gian cần thiết, không nhất thiết kéo dài hết cả tuần lễ làm việc Thời gian dôi ra, người lao động có thể được sử dụng để giải quyết các công việc riêng; - Chia sẻ công việc: Hai hay nhiều người có thể cùng chia sẻ công việc 3 Các yếu tố trong chế độ tiền lương a, Mức lương Là số tiền cơ bản mà một nhân viên nhận được, thường được xác định dựa trên vị trí công việc, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên b, Hệ số tiền lương Hệ số lương là hệ số thể hiện sự chênh lệch tiền lương giữa các mức lương theo ngạch, bậc lương (lương cơ bản) và mức lương tối thiểu Dễ hiểu hơn là, Hệ số lương là chỉ số thể hiện sự chênh lệch mức tiền lương giữa các vị trí, cấp bậc công việc khác nhau dựa trên yếu tố trình độ, bằng cấp Hệ số lương dùng để tính mức lương cho các cán bộ nhà nước hoặc cũng có thể được dùng làm căn cứ để tính mức lương cơ bản, phụ cấp và các chế độ cho nhân viên trong các doanh nghiệp Cách tính mức lương theo hệ số lương được thực hiện theo công thức chung như sau: Mức lương hiện hưởng = Mức lương cơ sở x Hệ số lương hiện hưởng Trong đó: - Mức lương cơ sở được điều chỉnh theo các văn bản pháp luật hiện hành phù hợp với tình hình kinh tế xã hội tại thời điểm được quy định - Hệ số lương hiện hưởng được quy định theo Pháp luật ở từng nhóm cấp bậc sẽ khác nhau c, Thang lương Thang lương là hệ thống các nhóm lương (ngạch lương), bậc lương (hệ số lương) được quy định sẵn, làm căn cứ để doanh nghiệp chi trả tiền lương và xét nâng lương định kỳ cho người lao động, thể hiện được tính công bằng, minh bạch Hình thức thang lương chủ yếu được áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước, còn với những doanh nghiệp tư nhân thì thực hiện những quy định chi trả tiền lương theo quy định riêng của doanh nghiệp Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau – Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…) (sẽ nói rõ thêm ở phần sau) – Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất – hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần – Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu d, Tiêu chuẩn cấp bậc Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động Nhờ có tiêu chuẩn cấp bậc, doanh nghiệp thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau - Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đó là các nghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế Chẳng hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thể áp dụng được cho ngành khác Ví dụ, công nhân tàu biển e, Bảng lương Bảng lương là văn bản tổng hợp tổng số tiền thực mà doanh nghiệp trả cho người lao động gồm các khoản như: tiền lương, thưởng, phụ cấp và tiền trợ cấp,…trong một khoảng thời gian nhất định Số thu nhập mà người lao động được hưởng được ghi trong bảng lương đều dựa trên năng suất làm việc, việc hoàn thành công việc của người lao động 4 Các khoản trích theo lương của người lao động bao gồm: 4.1 Thuế thu nhập cá nhân a, Khái niệm: Thuế thu nhập cá nhân là khoản tiền phải trích nộp từ một phần tiền lương và nguồn thu khác của người tạo ra thu nhập đóng cho cơ quan Thuế để nộp vào ngân sách nhà nước sau khi đã được giảm trừ => Người có thu nhập càng cao thì mức thuế TNCN phải nộp sẽ càng lớn b, Mục đích: Thuế này thu vào một số khoản thu nhập cao chính đáng của cá nhân nhằm thực hiện việc điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, góp phần thực hiện công bằng xã hội và tăng nguồn thu cho ngân sách Nhà nước c, Đối tượng nộp thuế: - Chủ thể là cá nhân cư trú và có thu nhập từ trong và ngoài của lãnh thổ Việt Nam nhưng phải thuộc 1 trong hai trường hợp là: + Thực tế có mặt ở Việt Nam nhiều hơn 183 ngày của một năm theo dương lịch hoặc là đủ 12 tháng liên tục tính từ ngày đầu thực tế có mặt ở Việt Nam + Cá nhân có nơi ở thường xuyên ở Việt Nam, trong đó nơi ở là nơi chủ thể đăng ký thường trú hoặc là nhà đi thuê mục đích để ở tại Việt Nam nhưng đảm bảo hợp đồng thuê này phải có thời hạn - Cá nhân không có cư trú nhưng có khoản thu nhập chịu thuế từ trong lãnh thổ của Việt Nam Trong đó, cá nhân không có cư trú là cá nhân không đáp ứng đủ 1 trong các trường hợp trên về cá nhân cư trú Bảng mức thuế TNCN Bậc Phần thu nhập tính Thu nhập tính Thuế suất thuế/năm (triệu đồng) thuế/tháng (triệu đồng) 1 Đến 60 TN ≤ 5tr TN x 5 % 2 Trên 60 đến 120 5tr ≤ TN ≤10tr TN x 10 % 3 Trên 120 đến 216 10tr ≤ 𝑇𝑁 ≤ 18tr TN x 15 % 4 Trên 216 đến 384 18tr ≤ 𝑇𝑁 ≤ 32tr TN x 20 % 5 Trên 384 đến 624 32tr ≤ 𝑇𝑁 ≤ 52tr TN x 25 % 6 Trên 624 đến 960 52tr ≤ 𝑇𝑁 ≤ 80tr TN x 30 % 7 Trên 960 TN ≥ 80tr TN x 35 % d, Các khoản thu nhập chịu thuế TNCN : Căn cứ vào Điều 3, Luật thuế thu nhập cá nhân được sửa đổi bổ sung tại Luật 26/2012/QH13 có 10 loại thu nhập chịu thuế bao gồm các loại sau: 1 Thu nhập từ kinh doanh 2 Thu nhập từ tiền lương, tiền công 3 Thu nhập từ đầu tư vốn 4 Thu nhập từ chuyển nhượng vốn 5 Thu nhập từ chuyển nhượng bất động sản 6 Thu nhập từ trúng thưởng 7 Thu nhập từ bản quyền 8 Thu nhập từ nhượng quyền thương mại 9 Thu nhập từ nhận thừa kế là chứng khoán, phần vốn trong các tổ chức kinh tế, cơ sở kinh doanh, bất động sản và tài sản khác phải đăng ký sở hữu hoặc đăng ký sử dụng 10 Thu nhập từ nhận quà tặng là chứng khoán, phần vốn trong các tổ chức kinh tế, cơ sở kinh doanh, bất động sản và tài sản khác phải đăng ký sở hữu hoặc đăng ký sử dụng Không bao gồm các khoản dưới đây: 1 Tiền ăn trưa, ăn giữa các ca làm việc 2 Tiền phụ cấp điện thoại 3 Tiền phụ cấp trang phục 4 Tiền công tác phí 5 Thu nhập từ phần tiền lương hoặc tiền công mà lao động làm thêm giờ, làm đêm Ví dụ: lương nhân viên ngân hàng 12trd + 5% hoa hồng +lương tăng ca 4 ngày + phụ cấp ăn trưa 50k/ngày + phụ cấp xăng xe 1tr/tháng => chỉ sẽ nộp thuế của 12trd/tháng và thuế của 5% hoa hồng e, Lưu ý Mức lương đóng thuế thu nhập cá nhân: Thu nhập tính thuế không phải tổng thu nhập mà người lao động nhận được Thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ các khoản giảm trừ: - Các khoản giảm trừ gia cảnh, cụ thể các bạn tham khảo thêm tại Điều 1 Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14 quy định về mức giảm trừ với bản thân là 11 triệu đồng/tháng (132tr đồng/năm), với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng - Các khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện - Các khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học => Người lao động có tổng thu nhập từ tiền lương, tiền công trên 11 triệu đồng/tháng thì phải đóng thuế thu nhập cá nhân đối với những khoản thu nhập này (từ dưới 11trd thì miễn) Người phụ thuộc: (1) Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau: • Người bị khuyết tật (thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật) và không có khả năng lao động, mắc các bệnh như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn, • Người không tạo ra thu nhập hoặc có tổng thu nhập bình quân tháng trong năm không quá 1 triệu đồng (2) Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có tổng thu nhập trung bình không quá 1 triệu đồng/ tháng (trong 1 năm) Ví dụ về khoản giảm trừ gia cảnh: Người có mức lương trên 11 triệu đồng/tháng (132 triệu đồng/ năm) đã trừ đi các khoản đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, các khoản đóng quỹ hưu trí tự nguyện, đóng góp từ thiện theo quy định mà có người phụ thuộc thì chưa phải nộp thuế thu nhập cá nhân ( trên 11trd + 0 người phụ thuộc sẽ nộp thuế) Người lao động có một người phụ thuộc tương đương mức lương trên 15,4 triệu đồng/tháng (11trđ + 4,4trđ) mới phải nộp thuế, Người lao động có hai người phụ thuộc tương đương mức lương trên 19,8 triệu đồng/tháng (11trđ + 2x4,4trđ) mới phải nộp thuế Cứ như vậy nếu có càng nhiều người phụ thuộc tương đương với mức lương phải nộp thuế theo quy định càng cao 4.2 Tỷ lệ bảo hiểm trích theo lương của người lao động a, Mục đích Bản chất của BHXH là sự bảo đảm bù đắp một phần hoặc thay thế thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết trên cơ sở đóng góp vào quỹ BHXH do Nhà nước tổ chức thực hiện b, Cách tính Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính trên cơ sở tiền lương tháng của người lao động, theo đó: Các khoản Bảo hiểm trích Trích vào Chi Trích vào lương của Tổng theo lương phí của DN NLĐ 1 Bảo hiểm xã hội (BHXH) 17.5% 8% 25.5% 2 Bảo hiểm y tế (BHYT) 3% 1.5% 4.5% 3 Bảo hiểm thất nghiệp 1% 1% 2% (BHTN) Tổng các khoản bảo hiểm 21.5% 10.5% 32% c, Lưu ý (nếu có) - Mức lương đóng BHXH bắt buộc tối đa từ ngày 01/7/2023 là 36.000.000 đồng (hiện hành mức tiền lương tính đóng BHXH bắt buộc tối đa là 29.800.000 đồng/tháng) - Mức tiền lương tháng thấp nhất để đóng BHXH không được thấp hơn mức tối thiểu vùng tại thời điểm đóng đối với người lao động làm công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường Ví dụ Mức đóng BHXH bắt buộc được tính bằng cách lấy tỷ lệ đóng BHXH nhân (x) với tiền lương tháng tính đóng BHXH bắt buộc Tỷ lệ đóng BHXH hằng tháng của người lao động là 10,5%, còn tiền lương tính đóng BHXH bắt buộc là 10.000.000 đồng/tháng thì mức đóng BHXH bắt buộc của người lao động sẽ bằng 10.000.000 x 10,5% = 1.050.000 đồng/tháng 4.3 Đoàn phí khi tham gia công đoàn a, Khái niệm Đoàn phí công đoàn là lệ phí công đoàn được thu dưới hình thức đơn vị sử dụng lao động trừ trực tiếp vào tiền lương của công nhân, sau đó trả cho công đoàn Căn cứ theo Quyết định 1908/QĐ-TLĐ, Hướng dẫn 238/HĐ-TLĐ, Hướng dẫn 2212/HD-TLĐ về đối tượng, mức đóng, phương thức đóng của người lao động về đoàn phí công đoàn như sau: b, Đối tượng nộp đoàn phí công đoàn là người lao động; c, Mức đóng đoàn phí công đoàn: 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, nhưng mức đóng đoàn phí hàng tháng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở Người lao động có thể lựa chọn phương thức đóng đoàn phí công đoàn hàng tháng cho công đoàn cơ sở hoặc trích từ tiền lương hàng tháng * Nhóm đối tượng 1: Đoàn viên ở các công đoàn cơ sở sau: - Cơ quan nhà nước; - Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; - Đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân; - Đơn vị sự nghiệp hưởng lương theo bảng lương, bậc lương do Nhà nước quy định Mức đóng đoàn phí hàng tháng bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội Trong đó: Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương cấp bậc, chức vụ, lương theo hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề Khi tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội thay đổi thì tiền lương làm căn cứ đóng đoàn phí công đoàn thay đổi theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội * Nhóm đối tượng 2: Đoàn viên ở các công đoàn cơ sở doanh nghiệp nhà nước (bao gồm cả công đoàn Công ty cổ phần nhà nước giữ cổ phần chi phối) Mức đóng đoàn phí hàng tháng bằng 1% tiền lương thực lĩnh (tiền lương đã khấu trừ tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân của đoàn viên), nhưng mức đóng đoàn phí hàng tháng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở theo quy định của Nhà nước * Nhóm đối tượng 3: Đoàn viên ở các công đoàn cơ sở sau: - Doanh nghiệp ngoài nhà nước (bao gồm cả công đoàn Công ty cổ phần mà nhà nước không giữ cổ phần chi phối); - Đơn vị sự nghiệp ngoài công lập hưởng tiền lương không theo bảng lương, bậc lương do Nhà nước quy định; - Liên hiệp hợp tác xã; - Các tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; - Văn phòng điều hành của phía nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh tại Việt Nam; - Đoàn viên công đoàn công tác ở nước ngoài Mức đóng đoàn phí hàng tháng bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội, nhưng mức đóng đoàn phí hàng tháng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở theo quy định của Nhà nước d, Lưu ý: - Người lao động không tham gia công đoàn không phải đóng đoàn phí công đoàn - Doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn vẫn phải đóng kinh phí công đoàn nhưng người lao động không phải đóng đoàn phí công đoàn - Nếu đóng chậm/không đóng sẽ phải chịu trách nhiệm theo điều lệ Công đoàn 5 Nguyên tắc trả công lao động Bao gồm 5 nguyên tắc: a, Công bằng Người ta vẫn thường nói trả thấp hay trả cao chưa phải là vấn đề chính, mà khúc mắc đầu tiên là ngay trong nội bộ đã không có tính công bằng Yếu tố công bằng ở đây được xét đến theo các khía cạnh: Công bằng với bên ngoài: vị trí tương ứng tại công ty khác tương đương Công bằng nội bộ: giá trị một vị trí trong công ty so với vị trí khác, có thể cùng lĩnh vực chức năng (Ví dụ như so giữa kế toán thanh toán với kế toán công nợ) hay khác lĩnh vực (như so sánh giữa kế toán với kỹ sư chất lượng) Công bằng trong nhóm: người nào làm hiệu quả hơn được trả cao hơn b, Nhất quán Các vị trí từ Ban giám đốc đến nhân viên đều được định ra phương thức trả công và ghi nhận vào các chính sách của công ty, tránh các khoản trả nằm ngoài chính sách Các khoản trả cho Hội đồng quản trị và văn phòng hội đồng quản trị cần được tách bạch với quỹ lương của phía điều hành Nhất quán khi trả công lao động là quan trọng để đảm bảo công bằng và công lý trong mối quan hệ lao động Dưới đây là một số lý do quan trọng: - Công bằng: Nhất quán trong việc trả công giúp đảm bảo rằng mọi người có công sức và đóng góp tương đương sẽ nhận được mức công bằng Điều này tạo ra một môi trường làm việc công bằng và thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực - Giữ chân nhân sự: Khi người lao động thấy mình được trả công một cách công bằng, họ có xu hướng cam kết hơn với công việc và tổ chức Sự hài lòng về mức lương có thể giúp giữ chân nhân sự giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự ổn định trong tổ chức - Tạo động lực: Mức lương công bằng tạo động lực cho người lao động nỗ lực hơn trong công việc của họ Họ cảm thấy công bằng hơn và do đó sẽ làm việc hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức - Phòng tránh xung đột: Nếu có sự không nhất quán trong việc trả công, có thể dẫn đến xung đột và không hài lòng giữa nhân viên và quản lý Điều này có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động và tạo ra không khí không tích cực trong tổ chức - Tuân thủ pháp luật: Các quy định pháp luật thường đòi hỏi sự nhất quán trong việc trả công Việc không tuân thủ có thể gây rủi ro pháp lý và ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức - Xây dựng hình ảnh tích cực: Việc có chính sách trả công nhất quán giúp xây dựng hình ảnh tích cực về tổ chức, cả trong mắt nhân viên hiện tại và ứng viên tương lai Điều này có thể là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân những người tài năng Nhất quán khi trả công lao động không chỉ là vấn đề về công bằng mà còn là một chiến lược quan trọng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức c, Tuân thủ Khi chính sách đã được ban hành, cần được tuân thủ triệt để Tránh tình trạng luật lệ được quy định từ Ban giám đốc và cũng bắt đầu phá sản từ đó Nhà dột từ nóc, cấp càng cao càng phải thể hiện vai trò làm gương (role-model) chứ không phải thể hiện quyền lực qua việc đặt ra các đặc quyền đặc lợi Bên cạnh đó tất cả các quy định về lương và phúc lợi phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Điều này bao gồm cả việc đảm bảo việc trả lương tối thiểu, thời gian làm việc hợp pháp và các quy định khác liên quan đến lao động Nguyên tắc trả công mà người sử dụng lao động cần phải tuân thủ là nguyên tắc gì? Căn cứ Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc trả lương bao gồm: - Người sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp - Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định d, Bảo mật Khi thiếu tính bảo mật, lập tức mức lương so sánh giữa các vị trí trong công ty lập tức bị cào bằng Với một công ty có quy mô trung bình (100-200 nhân viên), khi lấy lương của vị trí cao nhất chia cho vị trí thấp nhất ta có được con số dưới 10 thì đây là thể hiện của sự cào bằng Tính phân hóa không cao, mức lương thường có xu hướng kéo về phía dưới và hậu quả rõ nhất là các vị trí quản lý hay kỹ sư quan trọng công ty luôn không tuyển vào được do lương quá thấp so với thị trường Do việc công khai nhiều hệ quả bất lợi, thông tin về lương nhất thiết phải được bảo mật Tốt nhất, chỉ có Hội đồng lương mới được biết mức lương của từng người Trong các công ty tốt, thậm chí cấp trưởng phòng cũng không được biết về lương của nhân viên thuộc quyền Tâm lý giữ bí mật về lương thưởng được ủng hộ và tồn tại hầu hết xuất phát từ góc độ quản lý và thuộc về trải nghiệm của người làm nhân sự hơn là quan điểm cá nhân: - Lý do lớn nhất chính là để ngăn ngừa tình huống nhân viên nảy sinh hành động so đo ít nhiều với đồng nghiệp có thu nhập cao hơn, cũng như thái độ bất mãn với công ty và cảm xúc tiêu cực trong công việc, khi phát hiện ra sự chênh lệch mức lương giữa các nhân viên đồng cấp hoặc cùng vị trí trong công ty - Thứ hai, một số nhà quản lý e ngại nếu công bố cụ thể mức lương khi tuyển dụng đồng thời chia sẻ rộng rãi cơ cấu lương công ty thì sẽ có nguy cơ bị đối thủ cướp mất nhân tài mà họ đã dày công săn lùng được Điều này dễ hiểu với bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, một trong những “vũ khí” giúp giành thắng lợi trong cuộc chiến nhân tài chính là lương hậu hĩnh và phúc lợi cao Thế nên, khi nhà tuyển dụng “phơi hết ruột gan” mình ra để thu hút ứng viên tiềm năng cũng chính là lúc họ phải vất vả hơn để cạnh tranh với những công ty khác - Bên cạnh nỗi lo bị đối thủ giành mất nhân tài, nhân viên cũng dễ mang tâm lý đi tìm “đồng cỏ xanh hơn” khi có ý nghĩ rằng công ty trả lương chưa xứng đáng khi thang lương công bố không bằng công ty đối thủ (mặc dù thông tin có thể chỉ là nghe phong phanh chứ chưa xác thực) Trong trường hợp này, nhiều người có xu hướng tìm kiếm công việc mới hơn đề nghị tăng lương Khảo sát của Robert Half năm 2015 chỉ ra rằng trong khi 89% đáp viên nghĩ rằng họ xứng đáng được tăng lương, thì chỉ 54% người tham gia có ý định lên tiếng d, Minh bạch Các khoản trả công phải được công bố thông qua chính sách nhân sự một cách rõ ràng, liên quan đến việc làm thế nào lương và các khoản đãi ngộ được xác định và chi trả cho các đối tượng - Tạo tâm lý cởi mở sẽ thúc đẩy động lực làm việc: Nghiên cứu cho thấy rằng các nhân viên làm việc cùng nhau hiệu quả hơn khi biết rõ từng người nhận được bao nhiêu Ở góc độ cá nhân, việc bí mật chi lương có thể ảnh hưởng xấu đến động cơ, hiệu suất làm việc và khả năng duy trì nhiệm vụ Những nhà nghiên cứu cũng ghi nhận kết quả là, với thông tin về lương sẵn có, các đối tượng sẽ đánh giá được năng lực từng đồng đội và chọn ra người có trình độ cao nhất để liên hệ khi cần sự trợ giúp - Động cơ phấn đấu và phát triển bản thân: những ai xác định được mức lương của mình trong mối tương quan với người khác sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nâng hiệu suất công việc lên cao hơn Một khi đã biết người khác có thể nhận được lương bao nhiêu, bạn sẵn sàng nỗ lực hơn để đạt được thu nhập cao hơn - Hiểu rõ lộ trình nghề nghiệp Nắm bắt chính sách lương toàn công ty, người lao động sẽ biết được vị trí của mình trong lộ trình phát triển tại đó Những tập đoàn lớn với quy trình nhân sự chuyên nghiệp thường xây dựng lộ trình và vạch ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rất bài bản Trong đó, xác định rõ cơ cấu tổ chức sẽ gồm tất cả bao nhiêu cấp bậc từ nhân viên tập sự cho đến ban lãnh đạo Tương ứng với từng cấp bậc là yêu cầu về năng lực, phạm vi quyền hạn và trách nhiệm, mức lương cơ sở cùng những quyền lợi và ưu đãi riêng Cách làm này giúp nhân viên nhận thức rằng mọi đánh giá đều được quy về chuẩn chung, không có sự cảm tính hay may mắn, bạn nỗ lực nhiều và có tài năng thì thăng tiến nghề nghiệp và thu nhập theo đó sẽ tỷ lệ thuận Tuy nhiên, cho đến hiện tại, “bảo mật lương” hay “minh bạch lương” vẫn đang còn là chủ đề bàn luận sôi nổi của rất nhiều người làm công tác nhân sự, đồng thuận hay phản đối vẫn còn chưa ngã ngũ Bởi xét cho cùng, lựa chọn nào phù hợp vẫn phải dựa trên hoàn cảnh thực tế, mục tiêu lâu dài, khả năng đáp ứng của từng doanh nghiệp Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, những quan điểm “cố thủ” truyền thống đã dần chuyển động sang hướng cởi mở hơn nhiều, khi nhà tuyển dụng đặt nhu cầu và lợi ích của người lao động lên vị trí cao hơn trong hành trình thu phục nhân tài 6 Yếu tố tác động đến trả công lao động a, Yếu tố cá nhân Mức trả công tùy thuộc: Sự hoàn thành công việc: Thông thường, người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý – người giỏi chỉ được nhận mức thù lao bằng với những người kém hơn mình (năng suất kém, năng lực kém) Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, có các quan điểm và phong cách quản trị khác nhau Đối với người Nhật trước đây, thâm niên của người lao động được xem là yếu tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện chính sách trả công và đãi ngộ Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần thay đổi Trong khi đó ở Mỹ và hầu hết các nước phương tây, các doanh nghiệp đa số căn cứ vào mức hoàn thành công việc để tính mức trả công và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho rằng đó cũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng) Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rất cần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hưởng tới trả công trong doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều là kinh nghiệm Ví dụ: Những nhân viên có nhiều kinh nghiệm hơn và gắn bó với công ty lâu hơn sẽ được hưởng thu nhập và đãi ngộ tốt hơn (một nhân viên 15 năm kinh nghiệm và gắn bó với công ty 10 năm đãi ngộ sẽ tốt hơn nhân viên 2-3 năm kinh nghiệm mới vào công ty) Một số ngành liên quan về nghệ thuật và truyền thông, nhà tuyển dụng sẽ coi trọng portfolio của ứng viên Ứng viên có nhiều kinh nghiệm sẽ hưởng mức lương tốt hơn Trình độ học vấn: Thường sẽ quyết định mức lương đầu vào ở một vài ngành nghề Một sinh viên đại học mới ra trường có bằng giỏi và thông thạo ngoại ngữ sẽ được ưu ái về mức lương hơn sinh viên cao đẳng thiếu kỹ năng mềm Tuy nhiên sẽ có một số ngành coi trọng kinh nghiệm hơn bằng cấp (như hướng dẫn viên du lịch coi trọng kinh nghiệm hơn bằng cấp) Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh nghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với những người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó) Những cá nhân có sự trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gương cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là một việc được các nhà quản trị quan tâm Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật) rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động Một người lao động khi thực hiện một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm năng và triển vọng trong tương lai Có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai b, Yếu tố công việc Mức trả công thùy thuộc vào mức độ quan trọng của công việc, tính chất phức tạp và đặc thù riêng của từng loại công việc,… Kiến thức và kỹ năng: yêu cầu về trình độ lao động; mức độ và tính chất phức tạp của công việc; phẩm chất và kỹ năng cần có của người lao động;… Sự nỗ lực và cố gắng: yêu cầu về thể lực, yêu cầu về trí óc, khả năng chịu được áp lực trong công việc… Điều kiện làm việc: Điều kiện công việc, các rủi ro có thể gặp phải trong công việc; Năng suất lao động, tiềm năng, giá trị mang lại cho doanh nghiệp: Nhân viên đạt hoặc vượt KPI thường xuyên sẽ dễ được đề bạt thăng chức và có mức lương, chế độ thưởng tốt hơn c, Yếu tố môi trường xã hội Khi nghiên cứu thiết kế, thực hiện hệ thống trả công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố từ thị trường lao động và xem xét tới trả công/thù lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp - Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh doanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt Do đó, cần phải nghiên cứu kỹ mức tiền công, lương, thưởng…; - Nguồn cung – cầu nhân lực (thị trường lao động): những ngành hiện đang thiếu thốn nhân lực (công nghệ cao, tự động hóa, công nghệ sinh học, AI ) để thu hút nhân tài cần có mức lương và trợ cấp tốt Còn những ngành đang thừa thải nhân lực thì để được nhận vào công ty sẽ phải chịu mức lương thấp hơn - Điều kiện sinh hoạt từng vùng: Ở những thành phố phát triển (hcm, hn) sẽ có mức thu nhập bình quân tốt hơn do mức phí cần chi trả trong đời sống cao hơn Trên thực tế, giá cả, chi phí sinh hoạt tại những nơi doanh nghiệp tổ chức hoạt động kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng tới trả công của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp cho người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao Để duy trì cho người lao động mức lương thực sự được hưởng như trước đây, doanh nghiệp đã phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định khi giá cả sinh hoạt tăng - Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp Khi các doanh nghiệp thực hiện tăng mức trả công (tiền lương), điều này có thể kéo theo các doanh nghiệp khác để cạnh tranh cũng buộc phải tìm cách tăng lương, thưởng, và khi đó giá cả trên thị trường, trong đó có cả giá sinh hoạt cũng sẽ tăng, sức mua của đồng tiền sụt giảm - Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Do đó, các doanh nghiệp có xu hướng hạ thấp mức trả công – tiền lương hoặc không tăng lương Trong khi sức ép từ công đoàn, xã hội, chính phủ đối với các doanh nghiệp trong việc tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn của doanh nghiệp) VD: Trong thời kỳ giãn cách xã hội do covid, hàng loạt các công ty đóng cửa dẫn đến nhiều người mất việc hoặc bị chèn ép, chậm trễ lương Nhưng sau covid, để phục hồi nền kinh tế, các doanh nghiệp sẽ quan tâm đến nhân viên hơn, thu hút nhân tài bằng các chế độ, chính sách lương thưởng hấp dẫn) - Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước yêu cầu mức lương tối thiểu và doanh nghiệp phải tuân thủ những quy định của luật pháp, không được phân biệt đối xử… VD: Nhà nước ban hành luật về mức lương tối thiểu theo từng vùng ( vd như 2023 mức lương tối thiểu của HCM – vùng 1 là 4680k và theo giờ là 22.5k) Doanh nghiệp sẽ dựa vào đó để điều chỉnh mức lương phù hợp với từng vị trí công ty d, Yếu tố môi trường tổ chức Doanh nghiệp cần chú ý tới các yếu tố liên quan trực tiếp tới lợi ích của người lao động trong công ty: - Quy mô doanh nghiệp: Cơ cấu của một doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới cơ cấu trả công Thông thường, trong một doanh nghiệp có cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị, thì các nhà quản trị cấp cao sẽ là người quyết định cơ cấu trả công Điều này cũng được xem là một nguyên nhân gây bất lợi cho người lao động vì cấp lãnh đạo cấp cao ít có điều kiện đi sâu sát tới người lao động Ngược lại, những doanh nghiệp có cấu trúc gọn nhẹ, ít cấp bậc quản trị và ngay cả khi ở những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về trả công, người lao động sẽ được hưởng mức thù lao hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này sâu sát với người lao động hơn VD: Những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc thuộc nhà nước mức lương bình quân sẽ cao hơn những doanh nghiệp nhỏ lẻ, tư nhân (DHL là doanh nghiệp logistics lớn có vốn đầu tư nước ngoài và trải rộng nhiều quốc gia chắc chắn mức lương và yêu cầu tuyển dụng sẽ cao hơn các công ty nhỏ) - Chính sách của doanh nghiệp: Trả công/tiền lương là một khoản chi lớn của doanh nghiệp và chiếm tỷ trọng đáng kể trên tổng chi phí của doanh nghiệp (thông thường từ trả công, đãi ngộ cũng là một loại “tài sản” vì nó thúc đẩy người lao động nỗ lực và có tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động, cải thiện năng suất, chất lượng công việc, hạn chế số người bỏ việc, thôi việc - Tình hình tài chính của công ty: Năng lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng quyết định tới cơ cấu trả công và đãi ngộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp thành công thường có khuynh hướng trả công cao hơn mức trả công trung bình trong xã hội VD: Công ty có nguồn tài chính ổn định và hoạt động tốt sẽ có khả năng chi trả và phúc lợi tốt hơn cho nhân viên (công ty năm đó hoạt động tốt và thu về lợi nhuận lớn sẽ thưởng thêm ngoài lương cho các phòng ban ngược lại khi công ty gặp vấn đề tài chính sẽ ảnh hưởng đến việc trả lương - chậm lương) - Văn hóa - bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp: Có ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực hiện công việc Và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả công/lương và đãi ngộ 7 Phân tích yếu tố trả công lao động với sự gắn kết nhân sự trong một tổ chức a, Khái niệm Một cách hiểu đơn giản và khá đầy đủ thì gắn kết nhân viên là sự tận tâm và cống hiến trong công việc của một cá nhân đối với công việc của mình Có thể thấy, một nhân viên tận tụy với công việc sẽ luôn cảm thấy hào hứng, vui tươi, đó là lúc họ cảm thấy thực sự thoải mái cả trong cảm xúc, thể chất lẫn nhận thức trong công việc Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong công việc của từng cá nhân sẽ có từng mức độ khác nhau như: có người chủ động gắn kết, có người không muốn gắn kết, thậm chí có người cho rằng đó chỉ là cách “làm công ăn lương” đơn thuần mà không cần sự bất cứ sự gắn kết nào cả Nhìn chung, một doanh nghiệp lớn mạnh sẽ rất cần sự gắn kết một cách đồng đều từ phía nhân viên Nhân viên chính là những “phần tử” tạo nên khối thành công lớn trong doanh nghiệp, gắn kết chặt chẽ sẽ tạo cho doanh nghiệp vượt trội Ngược lại, không có sự gắn kết làm cho công ty bị chia phối bởi những suy nghĩ tiêu cực Có 3 yếu tố đo lường sự gắn kết công việc: - Yếu tố hăng hái: tràn đầy năng lượng và dành tâm trí làm việc Sẵn sàng nỗ lực làm việc không ngừng ngay cả đối mặt với khó khăn - Yếu tố cống hiến: dành trọn tâm trí vào công việc, cảm thấy công việc có ý nghĩa, luôn tìm thấy cảm hứng trong công việc, tự hào và luôn muốn thử thách từ nó - Yếu tố đam mê: hoàn toàn tập trung cho công việc và hạnh phúc khi dành thời gian thực hiện công việc ấy b, Sự tác động của yếu tố trả công lao động với sự gắn kết nhân sự trong một tổ chức Theo Lê Quân (2011) trong báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên vì thu nhập chiếm gần 40% Trong một nghiên cứu khác của Trần Thị Kim Dung (2011), 31% người tham gia khảo sát cũng cho rằng lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc là vì thu nhập (Trần Kim Dung và ctg, 2012) Theo nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và ctg (2015), yếu tố thu nhập là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Do đó, khi nhân viên thỏa mãn với thu nhập thì họ sẽ muốn gắn kết hơn cùng tổ chức, nỗ lực hơn vì tổ chức - Công bằng và minh bạch trong trả công: Các nhân viên muốn cảm thấy mình được đánh giá công bằng và nhận được mức lương xứng đáng với đóng góp của mình Nếu mức lương không công bằng, có thể gây ra sự bất mãn và giảm sự gắn kết nhân sự Ngược lại, mức lương công bằng và minh bạch có thể tăng cường lòng trung thành và gắn kết - Khen thưởng: là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất hoặc tinh thần đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong tổ