bài tập tình huống quản trị nhân lực căn bản

qPHẦN 1: BÀI TẬP CÁ NHÂN 51_Phùng Thị Thùy Linh 52_Trịnh Hoài Linh BÀI THẢO LUẬN 9: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG THÀNH LẬP PHỊNG NHÂN SỰ Ơng Trung giám đốc cơng ty TNHH Hồng Đạo gần năm Lúc thành lập công ty có thành viên, đến có 300 nhân viên, nhánh rải khắp nước Lúc đầu ông Trung tự phụ trách công việc tuyển chọn nhân viên, trả lương bổ nhiệm nhân viên Do công việc ngày nhiều phức tạp, ông Trung giao dần trách nhiệm tuyển nhân viên cho giám đốc nhánh công ty Mặc dù công ty hoạt động hiệu qua kiểm tra ơng Trung thấy có nhiều vấn đề chưa ổn cần giải Một số giám đốc nhánh tỏ thiếu thận trọng tuyển nhân viên Nhiều nhân viên chưa đào tạo đầy đủ thiếu kinh nghiệm, yếu thực công việc Tại nhiều phịng ban sở cơng ty kỷ luật lỏng lẻo, số nhân viên phân công việc số nhân viên lại q tải Nhiều nhân viên có lực lại khơng cân nhắc phủ hợp Một vài nhánh tiền lương trả khơng cơng có khác biệt lớn nhánh công ty Một số nhân viên cảm thấy bất mãn chế độ tiền lương sách động viên khích lệ cơng ty Ơng Trung cảm nhận cần thiết phải có chuyên gia lĩnh vực quản lý nhân Tuy nhiên ơng cịn băn khoăn khơng biết có cần phịng nhân lực hay khơng giám đốc nhánh phản ứng trưởng phòng này? Trưởng phòng có trách nhiệm cụ thể nào? Làm để công việc không bị chồng chéo phối hợp có hiệu hoạt động giám đốc nhánh với hoạt động phận chuyên trách quản trị nguồn nhân lực công ty? Câu hỏi: Theo anh (chì), cơng ty Hồng Đạo có nên thành lập phịng nhân hay khơng? Tại sao? Mối quan hệ Trưởng phòng nhân trưởng phịng ban khác cơng việc Bài làm Vấn đề cơng ty Hồng Đạo gặp phải: - Nhân viên chưa đào tạo đầy đủ, thiếu kinh nghiệm => Cần tạo phòng nhân để tổ chức đào tạo nhân viên - Thiếu thận trọng tuyển nhân viên Năng lực quản lý nhân yếu => phòng nhân có hoạt động tuyển dụng nhân lực chuyên môn, tuyển chọn người phù hợp - Kỷ luật lỏng lẻo nhiều phòng ban sở Yếu tố kỉ luật tảng để xây dựng nên sức mạnh tổ chức, tạo lập thói quen tốt - Khơng có chế độ thù lao, lương hợp lý Chế độ lương thưởng không công bằng, khác biệt lớn chi nhánh công ty => cần xây dựng chế độ lương thưởng đãu ngộ -Phân bổ công việc cho đội ngũ nhân viên không hợp lý phù hợp với lực - Các nhân viên bất mãn chế độ đãi ngộ sách động viên lao động => cần bố trí sử dụng nhân lực hợp lý - Theo chuyên gia, 60 -70 nhân viên có người làm nhân lực chuyên nghiệp => công ty có 300 nhân viên nên cần có 5-6 người phụ trách cơng tác chun nghiệp Do đó, Cơng ty Hồng Đạo nên lập phịng nhân * Mối quan hệ: Ngày nhân sự được xem là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp Trong đó vai trò của phòng nhân sự chính là quản lý và phát triển nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp Việc quản lý nguồn nhân sự ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tạo nên văn hóa doanh nghiệp và thúc đẩy suất làm việc, nhờ vậy gia tăng hiệu quả công việc và thắt chặt mối liên kết giữa các bộ phận doanh nghiệp.Ngày nay, công việc của phòng nhân sự không chỉ là tuyển dụng, đào tạo hay giữ chân nhân tài nữa Thay vào đó phòng nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban khác để đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Phòng nhân sự chính là sợi dây vô hình gắn kết các nhân sự tài và ban lãnh đạo doanh nghiệp Sự hợp tác và giao tiếp hiệu quả giữa phòng nhân sự và các phòng ban khác giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân tài giỏi nhất, thúc đẩy hiệu suất của đội ngũ nhân viên vạch cho họ thấy đường phát triển sự nghiệp tương lai BÀI THẢO LUẬN 10: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG TỔ CHỨC BỘ PHẬN QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở MỘT DOANH NGHIỆP NHỎ Manon Pichette, 28 tuổi, tốt nghiệp đại học Quebec cách năm thử sức lĩnh vực kinh doanh mà u thích từ nhỏ trượt patin nghệ thuật Cơ đến với mơn thể thao cịn học phổ thông nhiều lần tham gia kỳ Olympique vùng từ gần 15 năm Sau tốt nghiệp, với Quản trị kinh doanh Manon định mở cửa hàng kinh doanh thiết bị dụng cụ cho môn thể thao trượt patin nghệ thuật mơn hockey Tiêu chí kinh doanh "Chất lượng hàng hoá chất lượng dịch vụ" - tất nhân viên bán hàng cô say mê thể thao, am hiểu chun mơn, nhiệt tình tư vấn miễn phí cho khách hàng có u cầu Với tiêu chí hành động trên, Manon thu thành công bước đầu tiếp tục mở thêm cửa hàng kinh doanh khác vùng Việc mở rộng quy mơ hoạt động địi hỏi việc phát triển thêm sản phẩm bán Hiện cửa hàng kinh doanh Manon cung cấp thiết bị dụng cụ cho tất môn thể thao ưa chuộng cịn tiêu chí hành động cửa hàng tôn trọng Tuy nhiên, thời gian gần đây, Manon nhận thấy có dấu hiệu bất thường từ phía nhân viên Ở số cửa hàng cô, tỷ lệ nhân viên rời bỏ việc làm cao Hơn nữa, việc thuyên chuyến công tác cho nhân viên cửa hàng gặp khó khăn quy chế điều kiện làm việc khác nhau, đặc biệt vấn đề giấc lương bổng Câu hỏi: Phân tích ưu điểm hạn chế công tác quản trị nhân lực Manon Theo anh/chị, điều chỉnh cần thiết để công tác quản trị nhân lực công ty tốt hơn? - Ưu điểm: + Người đứng đầu có trình độ chun mơn am hiểu ngành kinh doanh + Đào tạo: nhân viên có đam mê thể thao, chun mơn cao, tư vấn nhiệt tình + Tuyển dụng: người có chung đam mê, sở thích > dễ làm việc với + Dễ dàng nâng cao khả chuyên môn: Mọi cá nhân có quyền giải cơng việc nhau, nên khả chuyên môn dễ dàng cải thiện - Nhược điểm: + Bố trí sử dụng nhân lực: điều kiện khác cửa hàng nên nhân viên khó luân chuyển, nhân viên nghỉ việc lại cao > gặp vấn đề đào tạo tuyển dụng nhân lực: tuyển dụng lại đào tạo lại từ đầu + Đãi ngộ: chế độ lương, thưởng giấc làm việc không đồng —> nhân viên nghỉ việc + Không quản lý tốt quy chế điều kiện việc làm cho nhân viên - Điều chỉnh cần thiết: + Thống giấc, lương thưởng hỗ trợ đào tạo nhân viên khóa học + Thêm phận quản trị nhân lực cửa hàng phát triển, việc có biện pháp quản trị nhân giúp công ty giải vấn đề nhân viên + Xem xét lại cách thức tổ chức nhân lực chi nhánh cửa hàng, khảo sát ý kiến nguyện vọng nhân viên để điều chỉnh cách thức quản lý phù hợp BÀI THẢO LUẬN 11: XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO CHỨC DANH PHĨ PHỊNG KINH DOANH Quy trình tuyển dụng gồm bước: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Tuyển mộ nhân lực Bước 3: Tuyển chọn nhân lực Bước 4: Hội nhập nhân lực Bước 5: Đánh giá tuyển dụng BƯỚC 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Phó phịng kinh doanh BƯỚC 2: Tuyển mộ nhân lực - Nguồn tiếp cận ứng viên: + Nguồn bên + Nguồn bên ngoài:Giới thiệu người quen; Sàn giao dịch việc làm; Đối thủ cạnh tranh; Thuê dịch vụ bên ngoài: thuê săn đầu người - Cách tiếp cần nguồn: Cử phận tuyển dụng nhân tiếp cận với nguồn - Thiết kế thông báo tuyển dụng: TÊN DOANH NGHIỆP - Tên vị trí cần tuyển: Phó phịng kinh doanh - Số lượng: 01 - Chất lượng: Khung lực: Kiến thức, Kỹ năng, Phẩm chất thể tiêu chuẩn công việc - Hạn nộp - Địa nộp BƯỚC 3: Tuyển chọn nhân lực - Test IQ, EQ - Thi hiểu biết bán hàng, thị trường, sản phẩm - Phỏng vấn (Sơ chuyên sâu) BƯỚC 4: Hội nhập nhân lực - Hội nhập với môi trường làm việc: + Các giá trị truyền thống + Các giải thưởng đạt + Các quy định, quy chế + Ký hợp đồng thử việc + Hình thức hội nhập: Teambuilding - Hội nhập với công việc: + Quy trình làm việc phịng kinh doanh + Quy trình xử lý cố + Gặp khách hàng khó tính + Quyền hạn, trách nhiệm phịng kinh doanh BƯỚC 5: Đánh giá tuyển dụng Đánh giá từ bước đến bước rút học kinh nghiệm cho lần tuyển dụng - Đánh giá tuyển mộ: Nhận thấy nguồn từ sinh viên trường đại học hợp lý, chất lượng nên từ lần tuyển dụng sau nên ưu tiên tuyển chọn nguồn Đánh giá tuyển dụng: Bỏ test IQ, EQ gây thời gian, EQ IQ luyện Hội nhập mới: Quy định lần tuyển dụng 10 người sử dụng teambuilding BÀI THẢO LUẬN 12: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Honda số 10 công ty sản xuất ô tô hàng đầu giới với 65 nhà máy 34 nước điều hành tổng giám đốc Tazashicume Bí thành cơng kinh nghiệm làm ăn, quản lý kinh doanh ông sách báo nhiều nước biết tới phân tích sâu sắc Kinh nghiệm quản lý ông không đề bạt nhân viên lên cấp theo thâm niên mà xét khả thái độ với công việc giao Ông thành lập ủy ban đặc biệt đánh giá nhân viên công ty Ủy ban năm khắp 65 nhà máy công ty để theo dõi, xem xét cụ thể trình độ chun mơn, khả thực nhiệm vụ người công ty đề xuất ý kiến đề bạt nâng cấp, hạ cấp nhân viên công ty Nhờ ủy ban đặc biệt này, ông Tổng giám đốc dễ dàng nắm nhanh chóng, xác khách quan lực nhân viên công ty, đồng thời thấu hiểu hoàn cảnh sinh sống họ Ơng nêu ngun tắc: phải tơn trọng đề xuất sáng kiến, cải tiến sản xuất, kinh doanh thủ tục hành Một kỹ sư dù làm việc lâu năm phải tôn trọng ý ý kiến cải tiến lạ công nhân trẻ Các sáng kiến mang lại lợi nhuận cho công ty dù nhỏ đánh giá cao thưởng mức, ghi nhận tăng lương, nâng bậc, đề bạt Bí thành cơng Tazashicume cịn tuyển dụng nhân viên Ông thường tuyển chọn người 30 tuổi, kỹ sư công nhân cơng ty giới thiệu Ơng khích lệ cố gắng cán trẻ sẵn sàng trao quyền cho họ phát phẩm chất đáng q họ Ơng cịn thể đặc điểm tuyển chọn nhân viên ông không tuyển chọn em họ hàng cán cao cấp vào làm việc công ty, người khơng có lực phẩm chất cần thiết Câu hỏi: 1-Hãy phân tích sách nhân cơng ty Honda? 2-Tại công ty Honda thường tuyển dụng người 30 tuổi làm việc cho công ty Theo anh (chị) với sách tuyển dụng cơng ty gặp thuận lợi khó khăn hoạt động sản xuất kinh doanh? Liên hệ rút học kinh nghiệm quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam Bài làm Phân tích sách nhân cơng ty Honda: - Cách tuyển dụng nhân công ty Honda hay trở thành bí Chọn người 30 tuổi, kỹ sư nhân viên công ty giới thiệu, không tuyển chọn em, cháu chắt, họ hàng cán cao cấp, người khơng có lực phẩm chất cần thiết ơng biết người yếu tố làm nên thành cơng cho cơng ty Ơng Tổng giám đốc coi trọng người tài có sức trẻ ơng cho sức khỏe tài cốt lõi thành công - Đào tạo: công tác đào tạo trở nên dễ dàng tuyển người thực có lực - Về cơng tác bố trí sử dụng, ơng khơng đề bạt nhân viên theo thâm niên mà xét theo khả thái độ với công việc giao Ông lấy ý kiến đề xuất đề bạt nhân viên cơng ty Ơng trọng dụng người tài dù trẻ hay già mang lại lợi nhuận cho công ty trọng dụng - Đánh giá: “Ông thành lập ủy ban đặc biệt đánh giá nhân viên công ty Ủy ban năm khắp 65 nhà máy công ty để theo dõi, xem xét cụ thể trình độ chun mơn, khả thực nhiệm vụ người công ty đề xuất ý kiến đề bạt nâng cấp, hạ cấp nhân viên công ty” -Về sách đãi ngộ nhân sự: Đối với đãi ngộ tài sáng kiến mang lại lợi nhuận cho công ty dù nhỏ đánh giá cao thưởng mức, ghi nhận tăng lương, nâng bậc Điều thu hút người tài, vừa đào tạo họ có hội thăng tiến khiến họ yên tâm cống hiến gắn bó với cơng ty - Văn hóa doanh nghiệp mạnh, hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, khoa học - Ẩn sâu người đứng đầu động, sáng tạo, đốn, có tầm nhìn chiến lược quan tâm đến nhân viên Tuyển dụng người 30 tuổi vì: - Họ có sức trẻ, có sức khỏe thể chất, thời gian đẹp đời người - Họ có trình độ chun mơn, động, nhiệt tình, nhiệt huyết muốn thể thân, muốn ghi nhận Tinh thần nhiệt huyết tuổi trẻ vô quan trọng Họ tìm cách để hồn thành cơng việc dù có khó khăn đến đâu - Thời gian cống hiến cho công ty lâu dài Tuổi trẻ họ dễ áp dụng công nghệ mới, áp dụng tiến nhanh - Dễ đào tạo, dễ hịa nhập với mơi trường làm việc Tuổi trẻ có nhiều sáng tạo cho hoạt động quản trị nhân lực, dễ dàng thay đổi * Những thuận lợi khó khăn: Thuận lợi Khó khăn - Năng động, sáng tạo, nhiệt huyết - Kinh nghiệm thiếu: thiếu kinh muốn ghi nhận nghiệm phương pháp, cách - Chi phí tuyển dụng thấp, tiết kiệm xử lý tình huống, xử lý khó khăn thời gian trình tìm kiếm - Tốn nhiều thời gian đào tạo tuyển dụng - Chưa có địa vị, chưa có quyền hạn - Hịa nhập nhanh với môi trường nhiều tổ chức doanh nghiệp làm việc công ty, áp dụng - Do tiếp xúc, áp dụng nhanh chóng tiến kỹ thuật nhanh mạng xã hội gây nên họ dễ bị - Họ làm việc cần cù hết khả nghiện mạng xã hội để thực mục tiêu hồi bão Liên hệ với Việt Nam: - Tại Việt Nam khâu tuyển dụng thường : "Sống lâu lên lão làng” Hoặc tình trạng: "Con ông, cháu cha”, "Một người làm quan, họ nhờ”… - Chưa coi trọng người trẻ có tài, chưa cho họ nhiều hội thăng tiến - Nguồn lao động bên doanh nghiệp dồi trình độ, khả đáp ứng cho cơng việc chưa cao - Các doanh nghiệp nhỏ vừa chưa quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân - Công tác quản trị nhân doanh nghiệp Việt nam lỏng lẻo, người việc xếp chưa hợp lý nên hoạt động doanh nghiệp chưa đạt hiệu cao Còn nhiều người làm việc trái nghề, chưa khai thác hết khả thường gây khó khăn cho cơng tác quản trị nhân  Bài học: + Tuyển dụng cần tuyển người có đủ lực, phẩm chất, kỹ Cần trọng dụng người tài cho họ nhiều hội thăng tiến, mở mang tư tưởng tiếp thu mới, tập trung vào đào tạo trình độ khả đáp ứng cho công việc nguồn nhân lực đặc biệt nguồn lao động trẻ Cần mạnh dạn sử dụng người trẻ, trao cho họ quyền hạn trách nhiệm để họ phát huy hết lực + Các doanh nghiệp nhỏ vừa cần trọng công tác quản trị nhân lực, bố trí nhân lực hợp lý, xây dựng buổi đào tạo chuyên môn nội cho nhân lực công ty + Thường xuyên kiểm tra, giám sát nhân Thành lập phòng ban chuyên giám sát để giúp nhà quản trị nắm rõ dễ dàng sử dụng nhân lực BÀI THẢO LUẬN 13: TÌNH HUỐNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN Nam Cường đánh giá công ty thành công lĩnh vực phân phối mặt hàng inox Được thành lập cách ba năm, công ty liên tục phát triển với doanh số thị phần nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi nhiệt tình với cơng việc Thế nhưng, dạo gần việc kinh doanh chững lại, nhân viên cốt cán khơng cịn làm việc hăng say trước Cường chủ doanh nghiệp, định tăng lương cho vị trí chủ chốt cơng ty cao hẳn mức chuẩn thị trường Thế tình hình cải thiện khơng Đến nhà tư vấn vào tìm hiểu, đường biết nhân viên chán nản cho khơng cịn quan tâm xưa Nếu trước họ ông chủ khen tặng đạt thành tích xuất sắc, hay thơng báo sách trước cơng ty áp dụng, điều khơng cịn Câu hỏi: Hãy phân tích nguyên nhân dẫn đến tượng nhân viên cốt cán khơng cịn làm việc hăng say trước công ty Nam Cường? Bài làm  Nguyên nhân nhân viên cốt cán cơng ty khơng cịn làm việc hăng say trước : Thưởng : Không đề cao sách tạo động lực cho nhân viên, giúp nhân viên có mục tiêu để hồn thành tốt cơng việc Việc khen thưởng nhân viên họ có thành tích xuất sắc khiến nhân viên cảm thấy khích lệ, nâng cao suất lao động gắn bó với cơng việc Một mơi trường mà sức lao động nhân viên công nhận khen thưởng giúp họ tận tâm với công việc Lương: Mức lương cao so với thị trường cao so với mức nhân viên phải hưởng họ cống hiến nhiều cho nhiều cho công ty Họ cảm thấy mức lương khơng xứng đáng với họ bỏ Văn hóa doanh nghiệp yếu: Nhân viên cảm thấy cơng ty khơng coi trọng ý kiến mình/ khơng cịn tơn trọng khơng thơng báo sách trước áp dụng —> nhân viên không cịn tin tưởng với cơng ty Chưa có phận nhân khiến cho việc tuyển dụng sách đãi ngộ khơng quan tâm Chính mà phúc lợi nhân viên không bảo đảm Trợ cấp: Khơng có sách hỗ trợ cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn cơng ty khiến họ gặp trở ngại đời sống cá nhân ảnh hưởng tới cơng việc Khơng có chế độ phụ cấp hợp lí Trong nhân viên cốt cán làm việc chăm họ không hưởng họ xứng đáng nhận khiến cho nhân viên không muốn gánh trách nhiệm cao BÀI THẢO LUẬN 14: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG NỖI LO CỦA HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY Năm N, Ban giám đốc Công ty Cổ phần May Vĩnh Thành tiến hành họp với Hội đồng quản trị báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty, báo cáo rõ giai đoạn năm vừa qua, kinh tế có dấu hiệu khởi sắc, nhu cầu tiêu dùng sản phẩm may mặc công ty có xu hướng tăng lên, đặc biệt thị trường nội địa Dự báo phận Nghiên cứu thị trường cho biết, nhu cầu khách hàng nội địa với sản phẩm công ty tăng khoảng 6-8% hàng năm Với thuận lợi đó, năm N+1, doanh thu cơng ty tăng tới 4% Bằng phương pháp dự báo, nhóm nghiên cứu cơng ty doanh thu công ty tăng 1% cơng ty có thêm điểm bán hàng tỉnh, thành phố lớn Tình hình nhân lực  biến động xem hình   Tình Tình hình biến động nhân lực hình nhân lực năm N Cầu Kế hoạch Kế hoạch nhân lực tuyển dụng đào tạo năm năm N+1 nhân lực N+1 Giám sát bán hàng 13 02 nhân viên hết hợp đồng lao 27 động năm N+1 14 04 nhân viên thuộc quy hoạch phận điều chuyển năm N+1 Đào tạo hộp nhập Đào tạo đạt chuẩn Nhân viên bán hàng 70 08 người hết hạn hợp đồng năm 94 N+1 Đối với NVBH có chứng đạt chuẩn chức danh, tham gia tuyển dụng vị trí GSBH ( tỉ lệ ước đạt 12% số NVBH)   24 Đào tạo hội nhập Đào tạo đạt chuẩn Ban giám đốc công ty đề xuất phương án: Thành lập thêm điểm bán hàng cơng ty tập trung vào thị trường miền Nam với 13 điểm bán hàng thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Cần Thơ, Long An (mỗi điểm bán hàng có giám sát bán hàng) Trong thị trường miền Trung miền Bắc bỏ ngỏ Ban giám đốc xác định hội để công ty may Vĩnh Thành mở rộng thị trường, tăng doanh thu, thị phần Việc mở rộng thị trường đặt nhu cầu bổ sung nhân lực công ty, cần tuyển dụng thêm năm N+1 14 giám sát bán hàng 24 nhân viên bán hàng, xây dựng chương trình đào tạo hội nhập với nhóm đối tượng tuyển dụng Ngồi ra, đòi hỏi ngày cao khách hàng nhu thực tế lực đội ngũ, Ban giám đốc đề xuất cần tiến hành đào tạo chuẩn chức danh cho giám sát bán hàng, nhân viên bán hàng Những lập luận mà Ban giám đốc đưa thuyết phục Hội đồng quản trị công ty Kết thúc quý 2/ N+1, họp sơ kết, báo cáo kết thực phương án tuyển dụng, đào tạo nhân viên bán hàng giám sát bán hàng có nội dung sau: (i) Kế hoạch mở rộng thị trường thực ạt với điểm bán hàng Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Nghệ An, Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định thực theo kế hoạch (ii) Phòng Nhân tiến hành tuyển dụng đợt vào tháng năm N+1 15 giám sát bán hàng 21 nhân viên bán hàng đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng Trong đó: Đối với chức danh giám sát bán hàng có 03 giám sát bán hàng tuyển từ phận Marketing, 02 nhân viên bán hàng công ty 09 giám sát bán hàng từ doanh nghiệp trường đại học uy tín địa bàn thành phố Hồ Chí Minh; Đối với chức danh nhân viên bán hàng tuyển 24 người việc đăng thơng tin tuyển dụng báo địa phương có điểm bán hàng miền Bắc miền Trung Chi phí tuyển dụng lên tới 200 triệu đồng (iii) Phịng Nhân năm vừa qua tổ chức 05 khóa đào tạo, 02 khóa đào tạo hội nhập cho giám sát bán hàng, nhân viên bán hàng tuyển dụng 03 khóa đào tạo chuẩn chức danh giám sát bán hàng, nhân viên bán hàng theo hình thức đào tạo trực tuyến Sau đào tạo chuẩn chức danh, tỉ lệ đạt chuẩn tương ứng với nhóm là: giám sát bán hàng đạt 55%, nhân viên bán hàng đạt 85% Chi phí đào tạo sát hạch 300 triệu đồng (iv) Tình hình biến động nhân lực công ty năm N+1 sau: Đầu tháng 6/N+1 có giám sát bán hàng xin nghỉ việc mâu thuẫn với trưởng điểm 02 giám sát bán hàng cũ xin chuyển công tác không rõ nguyên nhân, 02 giám sát bán hàng 08 nhân viên bán hàng hết hạn hợp đồng lao động (10 người đạt chuẩn chức danh) (v) Tình hình hoạt động điểm bán hàng gặp nhiều khó khăn động lực làm việc nhân viên bán hàng không cao, đặc biệt điểm bán hàng có giám sát bán hàng xin nghỉ việc mức thấp Điều ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực kế hoạch kinh doanh năm N Thực trạng khiến cho Hội đồng quản trị vô lo lắng Câu hỏi: Theo anh (chị), hoạt động quản trị nhân lực thực chưa tốt Công ty Cố phần May Vĩnh Thành khiến cho Hội đồng quản trị vô lo lắng? Anh (chị) đề xuất phương án khắc phục? Bài làm  Theo em hoạt động quản trị nhân lực mà công ty thực chưa tốt là  Đào tạo Sau đào tạo chuẩn chức danh, tỉ lệ đạt chuẩn tương ứng với nhóm là: giám sát bán hàng đạt 55%, nhân viên bán hàng đạt 85% Chi phí đào tạo sát hạch lên tới 300 triệu đồng Tạo động lực  Tình hình hoạt động điểm bán hàng gặp nhiều khó khăn động lực làm việc nhân viên bán hàng không cao, đặc biệt điểm bán hàng có giám sát bán hàng xin nghỉ việc mức thấp Điều ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực kế hoạch kinh doanh năm N => động lực dẫn tới việc nghỉ việc tràn lan, cơng ty trả thêm chi phí để thực tuyển dụng đào tạo lại từ đầu Hội nhập nhân lực  Đầu tháng 6/N+1 có giám sát bán hàng xin nghỉ việc mâu thuẫn với trưởng điểm 02 giám sát bán hàng cũ xin chuyển công tác không rõ nguyên nhân ⇒ hội nhập nhân lực chưa tốt, khiến nhân viên không thấu hiểu, làm việc không thoải mái, gây xung đột lại chưa có cách giải hợp lý khiến nhân viên phải xin nghỉ chuyển công tác  Xung đột xảy nhân viên người quản lý lại không giải kịp thời Phương án khắc phục  Về đào tạo:  Xây dụng lại quy trình đào tạo cho nhân viên   Cơng ty nên có buổi mời thuê người có chuyên môn nghiệp vụ cao Đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng tổ chức buổi họp để người có nhiều kinh nghiệm bán hàng công ty tập huấn cho nhân viên bán hàng Và phải có sách ngân quỹ cụ thể để khuyến khích người tham gia Về tạo động lực:  Tặng thêm giá trị vật chất cho nhân viên  Đưa chế độ phụ cấp sách nghỉ dưỡng hấp dẫn  Tăng cạnh tranh nhân viên  Ghi nhận thành tích nhân viên  Đề mục tiêu, áp doanh số để định khen thưởng  Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kiểm sốt dựa bảng mơ tả công việc, đánh vào doanh số công khai rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá  Về hội nhập:   Tăng cường hoạt động hội nhập nhân lực đãi ngộ cho nhân viên.   Xây dựng buổi teambuilding ... 52_Trịnh Hoài Linh 53_Vũ Hải Linh 54_Vũ Thị Hồng Linh 55_Nguyễn Thị Hương Ly 56_Đỗ Thị Mai 57_Nguyễn