Tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã phổ yên, tỉnh thái nguyên

Mọi yếu tố của hành chính nhà nước, như: thể chế, tài chính công, cơ cấu tổ chức và tiến trình quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện.. Căn cứ Nghị quyết 30c/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠ VIỆT DŨNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2021

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠ VIỆT DŨNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Tuấn Anh

THÁI NGUYÊN – 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Lời cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô trường Trường Đại học

Kinh tế và Quản trị kinh doanh sức khỏe dồi dào, gặt hái được nhiều thành

công trong công việc

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học 3

5 Kết cấu của Luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CBCC trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước 5

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 5

1.1.2 Vị trí, vai trò của CBCC trong nền hành chính nhà nước 7

1.1.3 Phân loại cán bộ công chức 10

1.1.4 Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.1.5 Đặc điểm của quản lý nhà nước đối với CBCC tại UBND cấp thị xã hiện nay 19

1.1.6 Nội dung quản lý đội ngũ CBCC 21

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ CBCC và bài học kinh nghiệm rút ra tại UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 28

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Bắc Giang 28

1.2.3 Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 31

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 33

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 35

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 36

2.3 Hệ thống tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ CBCC 37

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực 37

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ công chức 37

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ PHỔ YÊN 41

3.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của thị xã Phổ Yên 41

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 41

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 42

3.2 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên 43

3.2.1 Khái quát tình hình đội ngũ CBCC tại thị xã Phổ Yên 43

3.2.2 Công tác quản lý cán bộ, công chức tại UBND thị xã Phổ Yên 45

3.2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND thị Xã Phổ Yên 61

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CBCC TẠI UBND THỊ XÃ PHỔ YÊN GIAI ĐOẠN 2021 - 2025 TẦM NHÌN 2030 65

4.1 Định hướng phát triển của thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn 2030 65

4.1.1 Định hướng phát triển kinh tế xã hội thị xã Phổ Yên giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn 2030 65

4.1.2 Những thách thức trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

hiện nay 66

4.2 Phương hướng quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND thị xã Phổ Yên giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn 2030 67

4.3 Một số giải pháp quản lý nhân lực cán bộ, công chức thị xã Phổ Yên giai đoạn 2021-2025 tầm nhìn 2030 68

4.3.1 Đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức 68

4.3.2 Đổi mới việc tổ chức quản lý cán bộ, công chức, xây dựng đề án vị trí việc làm đối với từng cá nhân cụ thể 71

4.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 73

4.3.4 Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nguồn nhân lực cán bộ, công chức 74

4.3.5 Ứng dụng về tin học hóa trong quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức 77

4.4 Một số kiến nghị 79

4.4.1 Đối với Chính phủ 79

4.4.2 Đối với UBND thị Xã Phổ Yên 79

4.4.3 Đối với công chức UBND thị xã Phổ Yên 80

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHIẾU ĐIỀU TRA 84

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tổng số biên chế tại Ủy ban nhân dân thị xã Phổ Yên 44 Bảng 3.2: Đăng ký nhu cầu tuyển dụng tại UBND thị xã Phổ Yên năm 2020

46 Bảng 3.3: Đánh giá kết quả khảo sát công tác quy hoạch và tuyển dụng tại

UBND thị xã Phổ Yên theo một số tiêu chí 50 Bảng 3.4: Tổng hợp kết quả đánh giá công tác quy hoạch tại UBND thị xã

Phổ Yên 52 Bảng 3.5 Thống kê CBCC được cử đi đào tạo, hoạt động chuyên môn nghiệp

vụ 53 Bảng 3.6: Đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND thị xã Phổ

Yên theo một số tiêu chí 54 Bảng 3.7: Đánh giá kết quả công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức tại

UBND thị xã Phổ Yên theo một số tiêu chí 56 Bảng 3.8: Đánh giá kết quả công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ cán

bộ công chức tại UBND thị xã Phổ Yên theo một số tiêu chí 57 Bảng 3.9: Bảng thanh toán tiền lương tháng của phòng Tài chính - Kế hoạch

thị xã Phổ Yên (tháng 3/2021) 60 Bảng 3.10: Đánh giá kết quả thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng đội ngũ

cán bộ công chức tại UBND thị xã Phổ Yên theo một số tiêu chí 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố rất quan trọng, mang tính quyết định đối với cơ quan hành chính nhà nước Bởi đội ngũ CBCC - là sản phẩm, đồng thời là chủ thể của hành chính nhà nước Trong hoạt động công vụ có tính quyền lực của nhà nước, CBCC nhà nước tác động đến tất cả các mặt đời sống xã hội, đến quyền, lợi ích của công dân, của tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của hành chính nhà nước, như: thể chế, tài chính công, cơ cấu

tổ chức và tiến trình quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện

Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới toàn diện đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi đất nước phải thực hiện nhiều cải cách quan trọng trên tất cả các lĩnh vực hoạt động của Nhà nước Cải cách hành chính nhà nước và chuyển dần từ “hành chính cai trị” sang “hành chính phục vụ” với mục đích tăng hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính công Công tác quản lý hành chính nói chung và quản lý đội ngũ CBCC nói riêng là một xu hướng tất yếu đối với hầu hết các quốc gia, đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam

Căn cứ Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ về ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-

2020, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, trong đó có mục tiêu đẩy mạnh công tác quản lý đội ngũ CBCC ở mọi cấp, từ trung ương đến địa phương

Đối với thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và chương trình cải cách hành chính, trong những năm qua, công tác xây dựng và quản lý đội ngũ CBCC đã đạt nhiều kết quả tích cực, trong đó việc đổi mới công tác quản lý CBCC đã theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn Đã phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ

CBCC từ khâu xây dựng kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm

và đào tạo đội ngũ CBCC…

Tuy nhiên, công tác quản lý CBCC tại thị xã Phổ Yên vẫn còn có một số tồn tại, hạn chế như: việc quản lý còn có lúc, có nơi chưa được chặt chẽ, vẫn xảy ra tình trạng CBCC ý thức trong thi hành công vụ chưa tốt nên hiệu quả công việc chưa cao; công tác quản lý đội ngũ CBCC theo hướng hiện đại hóa, công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, luân chuyển, thi nâng ngạch,

đề bạt CBCC, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ CBCC còn chậm được thay đổi; công tác đánh giá còn chung chung, mang tính hình thức; nể nang trong đánh giá, phân loại CBCC, đánh giá chưa chính xác được chất lượng thực chất của đội ngũ CBCC đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước

Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên đã chọn nội dung: "Tăng cường

quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn Thạc sĩ Đây là vấn đề có tính thời sự, phù

hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Phổ Yên, qua đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản lý đội ngũ CBCC, thúc đẩy quá trình xây dựng thị xã Phổ Yên trở thành

đô thị theo hướng hiện đại, văn minh

2.2 Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CBCC

+ Đánh giá thực trạng và chỉ ra được những nguyên nhân, kết quả và tồn tại, hạn chế trong quản lý đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

+ Đề xuất các giải pháp và những kiến nghị nhằm tăng cường công tác quản lý đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Phổ Yên trong thời điểm hiện tại

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên theo

cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Vấn đề nghiên cứu gắn với các công

cụ quản lý của nhà nước, với chiến lược phát triển của UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn mới

Thực hiện thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2016 đến năm 2020

Thực hiện thu thập số liệu sơ cấp đến tháng 10/2020

5 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công

chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại tại UBND

thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Phương hướng và giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán

bộ công chức tại UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CBCC trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội (Luật số 22/2008/QH12) thì:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Như vậy cán bộ là những người do bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để đảm nhiệm một chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, các tổ chức của Đảng,các đoàn thể chính trị - xã hội

Đặc điểm của cán bộ là những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng cơ quan nhà nước, các đoàn thể chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta Đó là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính trị; hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Đặc điểm của công chức là được tuyển dụng vào biên chế nhà nước; làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính của các tổ chức trong hệ thống chính trị; hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo Điều 21 Luật CBCC số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm

2008, Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật

tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan

Theo quy định Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện:

- Ở cấp huyện quy định những đối tượng được gọi là công chức trong cơ quan hành chính bao gồm:

+ Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

+ Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

1.1.2 Vị trí, vai trò của CBCC trong nền hành chính nhà nước

* Vị trí: Bất cứ một quốc gia nào, dù tư bản chủ nghĩa hay xã hội chủ

nghĩa, Nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ CBCC Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu quả và hiệu lực với đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học Nền hành chính nhà nước gồm 4 yếu tố cấu thành là : hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo Luật pháp bao gồm : Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính ; cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ Chính phủ trung ương tới chính quyền cơ sở ; đội ngũ CBCC hành chính nhà nước ; tài chính công Các yếu

tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Hệ thống thể chế là khuôn khổ pháp lý của nền hành chính Cơ cấu tổ chức và

cơ chế vận hành cùng đội ngũ CBCC là thực thể của nền hành chính Đội ngũ CBCC căn cứ vào hệ thống thể chế- khuôn khổ pháp lý để thực thi quyền hành pháp trong việc quản lý xã hội, đưa đường lối, chủ trương của Đảng- chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống Mặt khác, hệ thống thể chế lại là môi trường cho mọi cá nhân, tổ chức (và cả công chức) sống và làm việc theo pháp luật Giúp Nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận hành bộ máy hành chính, đội ngũ CBCC giữ một vị trí vô cùng quan trọng Điều đó thể hiện ở các điểm sau:

Thứ nhất: Đội ngũ CBCC là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành

chính nhà nước Đó chính là yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất Nếu

18 nền HCNN thiếu đội ngũ CBCC thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và các văn bản QPPL khó đi vào cuộc sống

Thứ hai: Trong quá trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ CBCC

một mặt làm cho bộ máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò của nó

trong việc quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- văn hoá- chính trị- xã hội Mặt khác, đội ngũ CBCC lại luôn phát hiện các khiếm khuyết và các sơ hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia với Nhà nước sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản lý đất nước ngày một tốt hơn

Thứ ba: Đội ngũ CBCC giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực

hiện chức năng quản lý nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế- văn hóa- xã hội- giáo dục và khoa học Chức năng quản lý nhà nước mà đội ngũ CBCC thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn, điều chỉnh ; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật

* Vai trò: Cán bộ, công chức có vai trò riêng đặc biệt quan trọng

Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác -Lênin đã từng chỉ rõ vai trò quan trọng của người cán bộ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào"

Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi vấn đề cán bộ là vấn đề then chốt Người khẳng định: "Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân 19 chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng"

Hồ Chí Minh cũng không cực đoan cho rằng cán bộ chỉ toàn tính tốt, Người cũng không cho rằng cán bộ là nhân tố quyết định tất cả, mà "Cách

mạng là sự nghiệp của quần chúng nhân dân", còn vai trò quyết định của cán

bộ là ở chỗ nhận thức được để đi trước, làm gương, lãnh đạo

Vai trò hết sức quan trọng của cán bộ đối với sự nghiệp cách mạng còn thể hiện ở chỗ: nếu thiếu họ thì không có cách mạng, mục tiêu đề ra không thể hoàn thành, cán bộ có vai trò quyết định đối với công việc "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Cán bộ, công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức Cán bộ, công chức là thành viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy Cán bộ, công chức có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào cán bộ Cán bộ, công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng, cán bộ, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt"

Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng nhận định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng"

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là cán bộ Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của

sự nghiệp cách mạng Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” Năm 1922, khi đã giành được chính quyền, Lênin khẳng định: "Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh Hiện nay đó là then chốt, nếu không thế thì tất cả mệnh lệnh và quyết định chỉ

là mớ giấy lộn"

Như vậy đội ngũ CBCC có vai trò rất quan trọng thể hiện:

Thứ nhất: Nhờ có đội ngũ cán bộ, công chức mà các cơ quan hành chính

nhà nước thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xã hội- thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành và chấp hành pháp luật Thể hiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật

Thứ hai: Nhân dân đòi hỏi và mong muốn được yên ổn sinh sống, làm ăn

trong môi trường an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu Người công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu đó Hiện nay chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN, ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, do đó vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập

tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia

Thứ ba: Đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành

chính nhà nước, thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy trình lập pháp và tư pháp

Thứ tư: Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò thực thi pháp luật để quản

lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa

1.1.3 Phân loại cán bộ công chức

1.1.3.1 Phân loại cán bộ công chức theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công

chức Bất cứ một người CBCC nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán bộ công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo ví dụ như: Những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó Muốn chuyển nâng ngạch cao hơn thì người CBCC phải có văn bằng cao hơn và phải đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như Chuyên viên cao cấp

và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, cán sự và tương đương, nhân viên

1.1.3.2 Phân loại cán bộ công chức theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, kết quả công việc và kỷ luật công chức Người CBCC khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng, nếu hoàn thành nhiệm

vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định

họ sẽ được nâng lên bậc tiếp theo Tuy nhiên những CBCC có cống hiến xuất sắc nhiệm vụ, đáp ứng đủ điều kiện thì có thể được xem xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc CBCC cũng có thể không được chuyển ngạch nhưng theo thâm niên công tác thì họ vẫn liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của

mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một CBCC nếu suốt quá trình công tác chỉ giữ một ngạch đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi nghỉ hưởng chế độ BHXH Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch thì suốt quá trình công tác giữ nguyên ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại khi CBCC gia nhập ngạch cao thì thường tuổi đời

đã lớn thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít hơn

1.1.4 Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.4.1 Khái niệm

Quản lý đội ngũ công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định

Việc quản lý đội ngũ công chức mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý đội ngũ công chức có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

Quản lý đội ngũ công chức nhằm tạo ra đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, cụ thể:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ công chức Quản lý công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;

- Phát triển đội ngũ công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá,

xã hội;

- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.1.4.2 Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức

Những nguyên tắc chung trong quản lý đội ngũ công chức:

Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng cầm quyền, sự quản lý của Nhà nước

Mọi việc quản lý của tổ chức phải tuân theo đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Các tổ chức công căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của mình để đề ra các

vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, số lượng cán bộ cần có để thực hiện nhiệm vụ

Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng

Phân cấp là sự phân định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong bộ máy quản lý Mỗi cấp quản lý có những mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền và những phương thức cần thiết để thực hiện một cách tốt nhất những mục tiêu, nhiệm

- Hai là, Phải mạnh dạn phân quyền cho địa phương, các đơn vị cơ sở để phát huy tính chủ động sáng tạo trong QL, tích cực phát huy sức người, sức của, đẩy mạnh sản xuất và phục vụ đời sống nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà cấp trên giao phó

- Ba là, Phải phân cấp QL cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp luật Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không thể làm làm công việc ấy thì giao lại cho cấp dưới Phân cấp QL phải xác định chức năng

cơ quan Mỗi loại việc chỉ được thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp cơ quan Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện được một số chức năng một cách có hiệu quả như cấp dưới

Việc sử dụng, đánh giá, phân loại công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

Việc sử dụng, đánh giá công chức cần căn cứ trên kết quả công việc, phẩm chất và năng lực của công chức; không phụ thuộc vào quan hệ tình cảm, các mối quan hệ làm sai lệch các kết quả đánh giá

Thực hiện bình đẳng giới

Thực hiện bình đẳng về quyền và nghĩa vụ giữa nam và nữ

1.1.4.3 Sự cần thiết quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

- Xuất phát từ vai trò của cán bộ, công chức:

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định công tác cán bộ có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp cách mạng Trong Nghị quyết hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, đã đặt ra yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, có đủ phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu của đất nước trong giai đoạn hiện nay rất quan trọng Để làm được điều đó thì công tác quản lý tốt đội ngũ cán

bộ, công chức cần được coi trọng và thực sự cần thiết

- Xuất phát từ những hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức:

Đội ngũ cán bộ, công chức phần lớn có bản lĩnh chính trị vững vàng; lối sống trong sạch, giản dị; có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc Tuy nhiên, “trình độ, năng

lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu”, “Một bộ phận cán bộ chủ quan,

tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân” Đặc biệt, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI, tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau

về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc”; gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước; dẫn đến tình trạng khiếu kiện lâu dài, vượt cấp Nguyên nhân của những tồn tại trên một phần là do những hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Để khắc phục những hạn chế trên cần phải làm tốt công tác quản lý cán bộ, công chức Vì vậy, vấn đề quản lý tốt đội ngũ cán bộ, công chức trở thành yêu cầu khách quan, cấp bách

- Xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước; hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức và yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn mới

Sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người cán bộ, công chức là người có trình độ, năng lực; có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân; có bản lĩnh vững vàng… Tuy nhiên, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu công tác, đào tạo chưa có quy chuẩn của vị trí việc làm; có cán bộ, công chức

có thái độ làm việc chưa tận tâm, sáng cắp ô đi, tối cắp về… Nhưng hàng năm, tỷ lệ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ

vẫn ở mức cao Công tác thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, nể nang, chạy theo thành tích Trước yêu cầu của giai đoạn mới và thực trạng trên việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách trong giai đoạn hiện nay

1.1.4.4 Tiêu chí đánh giá đội ngũ CBCC

Đánh giá đội ngũ CBCC là việc so sánh phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cán

bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và nhà nước

a Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ công chức

Để đánh giá đội ngũ CBCC thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người CBCC phải nằm trong độ tuổi từ 18-55 tuổi đối với nữ và từ 18-60 tuổi đối với nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và hưởng lương chuyên gia cao cấp được quy định tại Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ, những người có chức danh giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện

và trường đại học

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ CBCC ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả Có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…Cần kết hợp hài hòa cả hai yếu tố để có được đội ngũ CBCC có chất lượng

b Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ công chức

Tiêu chí văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội ngũ CBCC Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC

c Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ về quản lý nhà nước là khác nhau Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

d Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Trong trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra rất sôi động, kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi người lao động biết hợp tác, chia sẻ thông tin với tinh thần làm việc tập thể phải được coi trọng Bên cạnh đó người lao động phải có phẩm chất, đạo đức, lập trường tư tưởng, phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủ nghiêm ngặt đúng giờ giấc làm việc, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung thực Luận CBCC đã quy định cụ thế về vấn đề này:

- Đội ngũ CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư trong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, CBCC phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Đội ngũ CBCC phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, công bằng, vô

tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ đội ngũ CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức, có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn

vị và đồng nghiệp

- Đội ngũ CBCC phải gần gũi với nhân dân, có tác phong thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, mạch lạc

đ Tiêu chí kinh nghiệm hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ) Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay Kết quả công tác thực tế bao gồm những yếu tố sau:

- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo ra bầu không khí làm việc như: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động

- Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc được giao thực hiện và hoàn thành Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc

- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những vướng mắc, khó khăn để hoàn thành công việc được giao; biết tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc

e Tiêu chí đánh giá, xếp loại công chức:

- Sự đánh giá, xếp loại của cán bộ, đảng viên và sự tín nhiệm của cấp ủy, lãnh đạo đơn vị đối với đội ngũ công chức, là yếu tố cơ bản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ CBCC thật sự có chất lượng tốt

- Việc đánh giá chất lượng, xếp loại đội ngũ CBCC có quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất Để đánh giá đúng chất lượng đội ngũ CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí trên, cách đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng, vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lượng đội ngũ CBCC

- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét, đánh giá thông qua chất lượng của mỗi cá nhân cán bộ, công chức Logic mà không ai phủ nhận là: một tập thể tốt là tập thể có những cá nhân tốt, từ đó cho thấy vai trò của mỗi các nhân đối với đội ngũ Do vậy xem xét đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trước hết cần dựa trên chất lượng của mỗi cá nhân theo các tiêu chí, dấu hiệu, các biểu hiện cụ thể như đã nêu và phân tích ở trên, kết hợp với tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng Ví dụ: “Tập thể lao động tiên tiến” phải có trên 50% cá nhân trong tập thể đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và không có cá nhân bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên

1.1.5 Đặc điểm của quản lý nhà nước đối với CBCC tại UBND cấp thị xã hiện nay

Thứ nhất: Quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức phải trên cơ sở pháp luật

Để quản lý xã hội, nhà nước dùng nhiều phương tiện, biện pháp nhưng pháp luật là phương tiện cơ bản nhất Thông qua các quy định của pháp luật, các nguyên tắc tổ chức và hoạt động, quyền hạn và nghĩa vụ, các chế độ, thể

chế, quy chế của các cơ quan quản lý nhà nước, quy chế cán bộ, công chức nhà nước, tổ chức bộ máy nhà nước để thực thi quản lý Đồng thời qua đó nhà nước tự hoàn thiện chính bản thân mình

Thứ hai: Đặc điểm về chủ thể quản lý

Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định chủ thể quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức như sau:

- Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của Luật này, các quy định khác của pháp luật có liên quan, điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

- Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức

Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước

về công chức

Bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi nhiệm

vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân công, phân cấp của Chính phủ

Uỷ ban nhân dân cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

- Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị

- xã hội trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình thực hiện việc quản lý công chức theo phân cấp của cơ quan có thẩm quyền và theo quy định của Chính phủ

Như vậy, chủ thể quản lý đối với cán bộ, công chức cấp thị xã là Ban

Thường vụ Thị ủy, Ủy ban nhân dân thị xã Ngoài ra, chủ thể quản lý đối với cán bộ, công chức cấp thị xã còn là các cơ quan nhà nước, tổ chức, cá nhân được nhà nước, cấp ủy đảng trao quyền thực hiện hoạt động quản lý như Bí thư, Phó Bí thư thường trực, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thị xã, Ban Tổ chức

thị ủy, phòng Nội vụ thị xã Còn chủ thể quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức chỉ là những cơ quan, tổ chức nhà nước, những người có thẩm quyền trong các cơ quan, tổ chức đó

Thứ ba, đặc điểm về đối tượng quản lý

Đối tượng quản lý của quản lý nhà nước bằng pháp luật đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã là cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã

Như vậy, đối tượng của quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp thị xã là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong Ủy ban nhân dân thị xã và những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong Ủy ban nhân dân thị xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.6 Nội dung quản lý đội ngũ CBCC

Theo Luật CBCC và Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quản lý CBCC có 11 nội dung, Tuy nhiên trong thực tiễn quản lý CBCC trong các cơ quan hành chính của thị xã, học viên đưa một số nội dung trong quá trình quản lý mà thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên đang thực hiện như: xây dựng VTVL, gắn với quản lý biên chế, xác định số lượng CBCC và cơ cấu ngạch công chức; Thực hiện chế độ chính sách CBCC gồm tiền lương, đãi ngộ, nghỉ hưu…., cụ thể:

1.1.6.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng

* Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức,

là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tiếp theo, tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thời kỳ quy hoạch, thực trạng đội ngũ CBCC

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm Rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm cho phù hợp với yêu cầu nhiệm Đối tượng quy hoạch là CBCC ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương

Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quy hoạch đội ngũ CBCC chuyên môn Ngoài

ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch,

có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có thành tích xuất sắc

Nội dung quy hoạch là những yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn

Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBCC phải được xây dựng toàn diện: Quy

hoạch về trình độ, quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo, quy hoạch về cơ cấu theo

độ tuổi, quy hoạch về cơ cấu giới tính, quy hoạch về số lượng nhân lực

* Công tác tuyển dụng

Việc tuyển dụng lao động phải căn cứ trên công việc, xuất phát từ nhiệm

vụ sao cho phù hợp, tránh tình trạng thiếu cán bộ công chức, quá tải công việc nhưng không lãng phí Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu đội ngũ CBCC đều ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh, để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển

Sử dụng đội ngũ công chức được tuyển dụng là nội dung quan trọng của phát triển đội ngũ CBCC vì từ đó sẽ mang đến các mục tiêu đề ra trong quá trình phát triển KTXH Chính vì thế, phương thức tuyển dụng và sử dụng định hướng cho việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức về cả số lượng và chất lượng

1.1.6.2 Đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBCC

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực tiễn Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: Chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo quản lý

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCC, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau

Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, toàn diện, hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong nền kinh tế thị trường, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn của đội ngũ CBCC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt

ra là rất bức thiết Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với đội ngũ CBCC là yêu cầu cần thiết Yêu cầu về ngoại ngữ nhất là tiếng anh để đội ngũ CBCC có thể chủ động giao tiếp, nghiên cứu học tập thêm những thông tin kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu Đội ngũ CBCC không thể thỏa mãn với một

số kiến thức đã được trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, năng lực không chỉ ở một lĩnh vực mà nhiều lĩnh vực liên quan đến công tác

Đào tạo đội ngũ CBCC nâng cao trình độ Quản lý Nhà nước Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, đội ngũ CBCC là những người thừa hành quyền lực của Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật Năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, đơn vị

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cần: Bám sát nhu cầu thực tế của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực, vị trí công tác của đội ngũ CBCC đúng đối tượng

1.1.6.3 Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường để đội ngũ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng

là một trong những yếu tố tạo động lực như: Công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển…

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó Việc sử dụng đội ngũ CBCC cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc, sử dụng đội ngũ CBCC phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị, gắn việc sử dụng đội ngũ CBCC với quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng, động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu học tập, tu dưỡng trở thành người

kế cận, dự nguồn Sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước

1.1.6.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

* Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình công tác quản lý đối với mỗi đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng

Đánh giá đội ngũ CBCC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBCC cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá nhận xét đội ngũ CBCC thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBCC một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mấy động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ CBCC trong các mối quan

hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình nếu cần có thê được đối thoại chất vấn

* Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về CBCC

- Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về quản lý công chức như tuyển dụng, nâng ngạch, bố trí, phân công, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, chính sách tiền lương, thực hiện quyền hạn được giao trong quản lý công chức

- Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện nghĩa vụ, những điều cấm không được làm của cá nhân công chức trong quá trình thực hiện công vụ

- Thanh tra, kiểm tra giải quyết các quyền về khiếu nại, tố cáo của công chức đối với cơ quan, tổ chức mà mình cho là trái pháp luật

1.1.6.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC bao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, BHYT, BHXH Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC được đảm bảo thì

sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũ CBCC và gia đình họ

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ CBCC có thể học tập để nâng cao trình độ

Thứ ba, đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong việc nâng cao trình độ năng lực

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn Do đó, khi đội ngũ CBCC được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể nghĩ đến học tập để nâng cao trình độ Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện vừa là động lực để đội ngũ CBCC phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan Sau đây, học viên xin đề cập một số nhóm yếu tố chủ yếu:

* Các nhân tố khách quan

- Môi trường pháp lý: Công tác quản lý đội ngũ CBCC chịu sự điều chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định, Quyết định… về các nội dung của công tác quản lý như: công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác đánh giá xếp loại, khen thưởng, kỷ luật cán

bộ, công chức…

- Môi trường kinh tế - văn hoá - xã hội: Như đất đai, vị trí địa lý, khí hậu,

khung cảnh làm việc… là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý điều hành đơn vị, ảnh hưởng đến đời sống của CBCC, là một trọng những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến hiệu quả công tác của CBCC

Thực tế cho thấy, CBCC sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội…có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc

- Yếu tố văn hóa: Trong việc quản lý, điều hành công sở yếu tố văn hóa

công sở có vai trò quan trọng, có thể coi đó là một bộ mặt của nền hành chính,

là văn hóa của mọi tổ chức cần noi theo Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư là nội dung cốt lõi của giá trị đạo đức cách mạng (theo quan điểm của Chủ tịch HCM) Đặc biệt mỗi cán bộ, đảng viên cần phải xây dựng đạo đức cách mang, có đầy đủ đức và tài đó là yêu cầu quan trọng trong công tác cán bộ giai đoạn hiện nay Mỗi cán bộ đảng viên cần nêu cao ý thức, trách nhiệm, dù

ở bất cứ lĩnh vực nào cũng đều phải quán triệt nguyên tắc tập trung dân chủ, tránh lộng quyền, hách dịch, sách nhiễu nhân dân

- Trang thiết bị, công nghệ: Trang thiết bị công nghệ hiện đại giúp quản

lý giờ giấc làm việc của CBCC; đánh giá, xếp loại CBCC; đánh giá chất lượng đầu vào của CBCC Đây là yếu tố ảnh hưởng tới thời gian, độ chính xác của kết quả thi tuyển CBCC; đánh giá việc thực hiện chế độ công vụ của CBCC Bên cạnh đó, với trang thiết bị hiện đại, giúp việc thu thập và xử lý

thông tin về CBCC của nhà quản lý sẽ được tiến hành một cách nhanh chóng

và chính xác Ngoài ra, thiết bị và công nghệ không giống con người, không chịu ảnh hưởng của các yếu tố mang tính tâm lý, chủ quan, cán bộ, công chức

sẽ không thể trông chờ chiếc máy chấm công nghe giải trình lý do đi làm muộn hay lý do xin nghỉ… điều này sẽ hạn chế tâm lý trông chờ, chủ quan, ỷ lại của đội ngũ cán bộ, công chức

- Trình độ, phẩm chất của đội ngũ làm công tác quản lý CBCC: Công tác quản lý CBCC là một nội dung rộng, bao gồm nhiều khâu, liên quan đến nhiều vấn đề như: các chế độ chính sách; con đường thăng tiến CBCC Do tính chất phức tạp, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn vững vàng và hiểu biết về nhiều nội dung như: hiểu biết về pháp luật, hiểu biết về đối tượng quản lý, cũng như phải nắm vững các quy chế, văn bản hướng dẫn liên quan đến công tác quản lý CBCC Từ đó, có nhiều cách thức quản lý hiệu quả Bên cạnh yêu cầu có kiến thức chuyên sâu, hiểu biết rộng, các cán bộ quản lý còn cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh nghề nghiệp vững vàng, không vụ lợi, nể nang, xuôi chiều Chất lượng đội ngũ cán bộ là hết sức quan trọng nhưng nếu số lượng CBCC quản lý quá ít so với yêu cầu, tất yếu xảy ra hiện tượng mỗi cán bộ phải thực hiện khối lượng công việc quá tải, từ

đó dẫn đến công tác quản lý sẽ bị buông lỏng

- Trình độ của CBCC: Trình độ càng cao ý thức chấp hành quy định, quy chế cơ quan của CBCC càng tốt và ngược lại

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ CBCC và bài học kinh nghiệm rút

ra tại UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Bắc Giang

Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Từ năm 2002, các kỳ tuyển dụng được tổ chức đúng khách quan, đảm bảo công bằng, dân chủ; tuy nhiên vẫn còn hạn chế: chưa có quy định chung,

thống nhất về nội dung, phạm vi các môn thi, cách ra đề thi còn điểm chưa phù hợp

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng khá đầy đủ về chuyên môn, nghiệp vụ song việc phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng chưa

rõ ràng; nội dung nặng về lý thuyết; chương trình khó áp dụng phương pháp giảng dạy mới; điều kiện phục vụ việc đào tạo thô sơ

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý

Công tác quy hoạch đã khắc phục tình trạng bị động, đảm bảo yêu cầu động và mở, chú trọng chất lượng cán bộ đưa vào quy hoạch Tuy nhiên công tác quy hoạch ở một số cơ quan còn khép kín, chưa gắn kết chặt chẽ với đào tạo, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại theo đúng quy định của pháp luật Cán

bộ, công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đảm bảo độ tuổi, trình độ, được tín nhiệm cao Bên cạnh đó, còn hạn chế như việc thực hiện ở một số nơi còn lúng túng, sai sót, còn tình trạng nể nang, cục bộ, chưa quan tâm đến việc bổ nhiệm lại,…

Công tác nhận xét, đánh giá, và công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức

Việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức đảm bảo khách quan, khoa học, đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, phản ánh đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức Công tác khen thưởng được đổi mới, công khai, dân chủ, kịp thời Công tác kỷ luật được thực hiện nghiêm theo các quy định của pháp luật Song chất lượng nhận xét, đánh giá công chức chưa cao, chưa thực chất Việc khen thưởng chưa có tiêu chí cụ thể, còn hiện tượng khen theo kiểu đồng loạt Công tác kỷ luật còn một số quy định chưa cụ thể

Việc thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức

Việc phân cấp quản lý thực hiện chế độ tiền lương hiện nay cơ bản phù hợp với thực tế song chế độ báo cáo, thống kê chưa đầy đủ, kịp thời, việc trả tiền chênh lệch khi điều chỉnh mức lương còn chậm, chưa có chính sách ngoài tiền lương để khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,…

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Công tác tuyển dụng công chức, viên chức

Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên đã tham mưu với UBND tỉnh về các văn bản chỉ đạo các địa phương, đơn vị khi tuyển dụng công chức bắt buộc phải qua thi tuyển, còn viên chức sự nghiệp được áp dụng cả 2 hình thức là thi tuyển và xét tuyển theo chế độ hợp đồng Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch tương đương tiếp tục được triển khai, qua đó tạo ra sự thay đổi tích cực góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Với cơ chế cán bộ, công chức đi học đại học và sau đại học được ngân sách địa phương hỗ trợ một khoản tiền nhất định cho cả khoá học (cán bộ, công chức học tiến sĩ được hỗ trợ từ 12 đến 15 triệu đồng; học thạc sĩ được hỗ trợ 8 đến 10 triệu đồng; học chuyên khoa cấp I, cấp II hỗ trợ từ 5 đến 10 triệu đồng) đã tạo động lực đề cán bộ, công chức phấn đấu học tập nâng cao trình

độ Nâng cao chất lượng đầu vào và tạo điều kiện để cán bộ, công chức học tập nên trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp huyện khá cao (chuyên môn, nghiệp vụ từ đại học trở lên 74,67%, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm 39,08%) Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức cấp xã về chuyên môn, chính trị, quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, xây dựng Đảng và tin học cũng đã được tỉnh và cấp huyện quan tâm Trong 10 năm qua tỉnh Thái Nguyên đã tổ chức đào tạo 01 lớp đại học Kinh

tế Nông nghiệp vừa học vừa làm với 97 học viên là cán bộ chủ chốt cấp xã;

bồi dưỡng tin học được 237 học viên là cán bộ, công chức cấp xã; bồi dưỡng

kỹ năng hành chính đối 336 cán bộ là Chủ tịch HĐND, UBND xã; bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn về đất đai, tài chính, tư pháp cho 1.858 lượt cán bộ cấp xã; đào tạo lý luận chính trị cho 440 người cán bộ, công chức cấp xã

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức

Riêng công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ (thuộc diện Tỉnh uỷ và UBND tỉnh quản lý) là 338 người; sở, ngành, UBND cấp huyện bổ nhiệm cán

bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo là 393 người; bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính và tương đương 210 người; chuyển ra ngoài tỉnh

260 người; tiếp nhận về tỉnh 194 người; điều động nội bộ 648 người; chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức, viên chức của các sở, ngành 4.029 người…

Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức thuộc các sở, ban, ngành và UBND cấp huyện hiện nay là chuyên viên trở lên chiếm tỷ lệ 72,84% , cán sự và nhân viên chiếm 27,16% Về tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-

CP của Chính phủ, tỉnh đã giải quyết chính sách cho 281 người; theo Nghị quyết số 09/2003/NQ-CP của Chính phủ đã giải quyết chính sách cho 555 người; giải quyết nghỉ hưu trước thời hạn theo Nghị định số 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ cho 1.192 người

Công tác kỷ luật đối với cán bộ, công chức

Việc xem xét kỷ luật công chức từ năm 2001 đến nay tại tỉnh Thái Nguyên được thực hiện đúng quy định, đúng quy trình, đúng người, đúng vi phạm, mang tính giáo dục cao, không có trường hợp bị oan, sai, các vi phạm chủ yếu về vai trò quản lý, điều hành Cụ thể: Khiển trách 72 trường hợp; cảnh cáo 80 trường hợp; hạ bậc lương 10 trường hợp; cách chức 05 trường hợp; buộc thôi việc 08 trường hợp…

1.2.3 Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Từ thực tế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của các địa phương trên và thực tiễn công tác quản lý cán bộ, công chức tại thị xã Phổ Yên, có thể rút ra

một số bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã như sau:

Một là: Thực hiện nghiêm túc các Luật, Nghị định của Chính phủ, Thông

tư của Bộ Nội vụ và các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, chương trình, đề

án của tỉnh về công tác cán bộ

Hai là: Đặc biệt coi trọng và thực hiện tốt các khâu xây dựng Kế hoạch,

quy hoạch, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động… Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải lấy tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và kết quả quy hoạch làm căn cứ đào tạo

Ba là: Chú trọng công tác tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng tiếp nhận theo

VTVL đối với những người có trình độ để chuẩn hóa nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức Thực hiện chính sách thu hút nhân tài đưa những người có trình độ cao, có năng lực, các chuyên gia giỏi vào cơ quan quản lý nhà nướcTổ chức thi tuyển công chức với các hình thức tuyển khác nhau để lựa chọn được những người giỏi nhất trong số những ứng viên tham gia dự tuyển Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng

Đối với công chức lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh đạo và cần được đào tạo trước khi bổ nhiệm

Bốn là: Làm tốt công tác kiểm tra, giám sát; xử lý nghiêm các trường

hợp vi phạm

Năm là: Chú trọng tạo điều kiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, ưu

tiên đối với cán bộ nữ, cán bộ trẻ

Sáu là về chế độ đãi ngộ: Có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tương xứng và

phù hợp với mặt bằng thu nhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất Quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của người lao động để có thể vừa thu hút và vừa giữ chân được họ làm việc lâu dài qua việc cải cách chính sách về thu nhập, môi trường làm việc và các chế độ ưu tiên khác