Tiêu chuẩn chức danh y tế công cộng hạng III được quy định tại Điều 6 Thông tư liên tịch 112015TTLTBYTBNV quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp y tế công cộng do Bộ trưởng Bộ Y tế Bộ Nội vụ ban hành như sau:Y tế công cộng (hạng III) Mã số: V.08.04.101. Nhiệm vụ:a) Theo dõi, phân tích và chẩn đoán sức khỏe cộng đồng:Tham gia xây dựng và triển khai các nghiên cứu khoa học để xác định nguyên nhân và các yếu tố nguy cơ tác động đến sức khỏe cộng đồng;Tham gia xác định những vấn đề sức khỏe ưu tiên của cộng đồng để giải quyết;Tham gia xây dựng hệ thống giám sát về tình trạng sức khỏe cộng đồng và đánh giá hệ thống giám sát;b) Lập kế hoạch xử lý các vấn đề sức khỏe ưu tiên:Tham gia lập kế hoạch xử lý các vấn đề sức khỏe ưu tiên dựa trên cơ sở những nguồn lực sẵn có và sự tham gia của cộng đồng, đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm giải quyết có hiệu quả nhất các vấn đề sức khỏe ưu tiên của cộng đồng;Tham gia xây dựng kế hoạch giám sát hỗ trợ, theo dõi và đánh giá trong quá trình triển khai thực hiện kế hoạch xử lý các vấn đề sức khỏe cộng đồng;Đưa ra các đề xuất làm căn cứ cho việc hoạch định chính sách liên quan đến lĩnh vực y tế công cộng.c) Thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả:Tham gia điều phối và thực hiện kế hoạch đã đề ra, bao gồm cả việc huy động các nguồn lực của cộng đồng, thực hiện thông tin, giáo dục, truyền thông về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe, hướng dẫn các biện pháp thích hợp để quản lý nguy cơ và sức khỏe cho các đối tượng trong cộng đồng, tham gia công tác chỉ đạo tuyến trước và chăm sóc sức khỏe ban đầu khi có yêu cầu;Tham gia giám sát, đánh giá tiến độ, hiệu quả việc thực hiện kế hoạch đề ra và bổ sung, sửa đổi kế hoạch khi cần thiết;Thực hiện việc thống kê, báo cáo tiến trình thực hiện kế hoạch và những vấn đề nảy sinh;Tham gia đề xuất biện pháp để duy trì và mở rộng các kế hoạch chăm sóc sức khỏe cộng đồng.d) Tham gia nghiên cứu đề tài khoa học;đ) Hướng dẫn về chuyên môn, kỹ thuật chuyên ngành y tế công cộng cho viên chức y tế công cộng, học sinh và sinh viên;e) Quản lý các nguồn lực thuộc phạm vi được phân công phụ trách.2. Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng:a) Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành y tế công cộng hoặc bác sĩ trở lên chuyên ngành y học dự phòng;b) Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) trở lên theo quy định tại Thông tư số 012014TTBGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với vị trí việc làm có yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc;c) Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 032014TTBTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.3. Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ:a) Hiểu biết quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân và phương hướng phát triển của chuyên ngành y tế công cộng ở Việt Nam;b) Có kỹ năng xác định các yếu tố môi trường, xã hội ảnh hưởng đến sức khỏe cộng đồng;c) Xác định được các vấn đề sức khỏe ưu tiên của cộng đồng và đề xuất về chiến lược và biện pháp giải quyết thích hợp;d) Có kỹ năng lập kế hoạch, đề xuất những giải pháp và tổ chức các hoạt động bảo vệ chăm sóc sức khỏe cộng đồng;đ) Có kỹ năng giám sát, phát hiện sớm dịch, bệnh, tổ chức phòng, chống dịch và theo dõi, đánh giá việc thực hiện các chương trình sức khỏe tại cộng đồng.
Trang 2MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iv
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
MỤC TIÊU TIỂU LUẬN 2
NỘI DUNG TIỂU LUẬN 3
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 3
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 3
1.1.1 Sự hài lòng đối với công việc 3
1.1.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 3
1.2 LỢI ÍCH CỦA SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 4
1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT 4
1.3.1 Học thuyết của Frederick Herzberg 4
1.3.2 Học thuyết nhu cầu của Maslow 5
1.4 CÁC THANG ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG 6
1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 8
1.5.1 Tiền lương 8
1.5.2 Phúc lợi 8
1.5.3 Cấp trên 8
1.5.4 Đồng nghiệp 9
1.5.5 Điều kiện làm việc 9
1.5.6 Bản chất công việc 9
1.5.7 Đào tạo thăng tiến 9
1.5.8 Chính sách trong tổ chức 10
1.5.9 Đánh giá thành tích 10
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI NĂM 2023 11
2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 11
Trang 32.1.1 Thông tin chung 11
2.1.2 Thông tin về nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi 11
2.2 SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI NĂM 2023 12
2.2.1 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố thu nhập 12
2.2.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố chế độ chính sách 13
2.2.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố cơ hội học tập và phát triển .13
2.2.4 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 14
2.2.5 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố điều kiện làm việc 15
2.2.6 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố bản chất công việc 16
2.2.7 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố sự ghi nhận thành tích 16
2.3 MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI 17
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 18
1 Kết luận 18
1.1 Kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi năm 2023 18
1.2 Một số yếu tố liên quan tới sự hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi 18
2 Khuyến nghị 18
2.1 Đối với lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi 18
2.2 Đối với nhân viên y tế Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi 18
TÀI LIỆU THAM KHẢO 19
PHỤ LỤC 21
Trang 4OR Mối liên quan giữa các biến số (Odds Ratio)
Trang 5Trong thời gian qua các phương tiện thông tin đại chúng đã đề cập nhiều vấn
đề liên quan đến nguồn nhân lực y tế, trong đó có vấn đề dịch chuyển nhân lực y tế(NLYT) từ khu vực công sang khu vực tư, từ khu vực có thu nhập thấp sang khu vực
có thu nhập cao Cán bộ y tế tuyến cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa hạn chế về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là tuyến TYT các xã, thị trấn Để thu hút và giữđược NLYT có trình độ chuyên môn giỏi, vấn đề đánh giá sự hài lòng đối với côngviệc của NVYT là hết sức cần thiết của các cơ sở y tế hiện nay Sự thỏa mãn của tậpthể nhân viên chính là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc và sự phát triển củamỗi đơn vị Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong các giải pháp tạo điềukiện cho nhân viên y tế có cơ hội bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của bản thân trong côngviệc Qua đây giúp lãnh đạo đơn vị hiểu được tâm lý và mong muốn của nhân viên, từ
đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ, giúp cho đơn vịkhông ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
Trung tâm Y tế huyện là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế Hoà Bình đóngtrên địa bàn huyện có nhiệm vụ khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân và
tổ chức triển khai hoạt động y tế dự phòng trên địa bàn Trực thuộc TTYT còn có 16Trạm Y tế (TYT) xã, và 1 TYT thị trấn Sự hài lòng của đội ngũ NVYT đối với côngviệc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, giúp tăng hiệu quả côngviệc Để tạo động lực làm việc, thu hút và duy trì nguồn lực y tế thì vấn đề tìm hiểuđược tâm tư nguyện vọng và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sởđóng vai trò quan trọng Có các giải pháp giúp cho đội ngũ NVYT tận tâm và tâm
huyết với công việc Chính vì vậy tôi tiến hành nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi năm 2023”
Trang 6MỤC TIÊU TIỂU LUẬN
1 Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tếhuyện Kim Bôi năm 2023
2 Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhânviên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi năm 2023
Trang 7NỘI DUNG TIỂU LUẬNCHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1 Sự hài lòng đối với công việc
Khái niệm về sự hài lòng về công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từcác nhà nghiên cứu khác nhau
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hàilòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho mọi người cảm thấy thật sựhài lòng với công việc của họ [10]
Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích côngviệc, các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hàilòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hàilòng chung với công việc [13]
Sự hài lòng đối với công việc còn tùy thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh
tế, xã hội, tập quán văn hóa của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểmkhác nhau về vấn đề này Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được mộtmức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể
có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương)nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với côngviệc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổchức [10]
Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làmviệc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị tríkhác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốnkhác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần cónhững cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý
1.1.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
Những nghiên cứu trên thế giới đã cho rằng sự hài lòng đối với công việc củaNVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các cơ
sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng về sốlượng cũng như chất lượng nguồn lực y tế, nhất là y tế tuyến cơ sở Một mô hình tốt về
Trang 8sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan nơi họ côngtác hiểu và cải thiện tình trạng ở đó Từ đó sẽ thúc đẩy các cá nhân nâng cao năng suất,hiệu quả công việc [13].
1.2 LỢI ÍCH CỦA SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóngvai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổchức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn laođộng, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quảhoạt động của tổ chức Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức,người lao động và có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức [4]
Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được cácchi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong quá trình làm việc từ nhữngnhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoànthành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới vàthiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực củađội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nhìn chung cácnghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trungthành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạtđộng công đoàn
1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT
1.3.1 Học thuyết của Frederick Herzberg
Học thuyết này còn được gọi là học thuyết 2 nhân tố [9] Các yếu tố tạo nênđộng lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc được F Herzberg chia thành 02nhóm:
Nhóm yếu tố duy trì (6 yếu tố):
- Lương và các khoản thu nhập
- Người quản lý trực tiếp
- Quản trị và điều hành của tổ chức
- Quan hệ đồng nghiệp
- Điều kiện làm việc
- Sự ổn định và an toàn của công việc
Trang 9Nhóm các yếu tố động viên (5 yếu tố):
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằngcách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hainhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả
1.3.2 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhânviên đó đang ở cấp độ nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu Từ đó đưa ra giải phápnhằm thỏa mãn nhu cầu đó để làm hài lòng họ, để tạo chính sách, tạo động lực và giữđược nhân viên ở lại với tổ chức [11]
Theo Maslow nhu cầu của con người được phân thành 5 nhóm: Sinh học, antoàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện
Hình 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn uống,ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những nhu
Trang 10cầu cơ bản nhất, và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp ở trên, chúng tathấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất, là bậc căn bản nhất.
- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đedọa mất việc, mất tài sản…
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc vềmột bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu nàythể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập giađình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc
Theo đó tháp nhu cầu có thể được hiểu tại các cơ sở y tế như sau:
- Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi
- Nhu cầu an toàn: Mong muốn làm việc trong môi trường, điều kiện làm việcthuận lợi, đảm bảo công việc được duy trì ổn định và được đối xử công bằng
- Nhu cầu xã hội: Nhân viên được tạo điều kiện mở rộng giao lưu giữa cáckhoa/ phòng, tham gia hoạt động giải trí
- Nhu cầu tự trọng: Nhân viên cần được tôn trọng các giá trị về con người
- Nhu cầu tự thể hiện: Nhân viên mong muốn được đào tạo, phát triển vàkhuyến khích để phát triển nghề nghiệp
1.4 CÁC THANG ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG
Trong nhiều bộ câu hỏi đo lường sự hài lòng được sử dụng trong các năm quathì có 3 bộ công cụ được tác giả trên thế giới thường sử dụng, nhiều nhất đó làMinnesota satisfaction Questionares (MSQ) năm 1967, bản mô tả công việc – JobDescriptive Index (JDI) năm 1969 và điều tra sự hài lòng về môi trường làm việc –Job Satisfaction Servey (JSS) năm 1997 Cả 3 bộ câu hỏi này bao gồm các ý kiến nhậnxét của mọi người về sự hài lòng với công việc [6]
* Minnesota satisfaction Questionares (MSQ)
Trang 11Bộ câu hỏi MSQ đo lường sự hài lòng về: Điều kiện làm việc, thăng tiến,khẳng định mình, khen ngợi khi làm việc tốt và giao tiếp với mọi người MSQ sử dụngbảng đo sau: Một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) vớimỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm:
1: Rất không hài lòng với khía cạnh này của công việc
2: Không hài lòng với khía cạnh này của công việc
3: Không quyết định được là hài lòng hay không hài lòng với khía cạnh nàycủa công việc
4: Hài lòng với khía cạnh này của công việc
5: Rất hài lòng với khía cạnh này của công việc
Cùng với đó là một bảng đo gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung vềmỗi khía cạnh Các câu trả lời cho mỗi yếu tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặccộng trung bình, tạo nên một điểm tổng cộng Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thìmức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng càng thấp
+ Ưu điểm: Bảng câu hỏi MSQ là rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổchức hay đối tượng nào
+ Nhược điểm: Bảng câu hỏi quá dài Nếu như chỉ dùng 20 câu hỏi ngắn hơnthì độ sai lệch lớn và không phản ánh được chính xác cảm nhận của nhân viên
* Job Descriptive Index (JDI)
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969), sử dụng 5 nhân tố: Đặc điểmcông việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến và đồng nghiệp Giá trị và
độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết
+ Ưu điểm: Hợp lí và dễ áp dụng
+ Nhược điểm: Không có thang đo tổng thể sự hài lòng Giá trị độ tin cậy củaJDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết với trên 50% các bài nghiêncứu được xuất bản là sử dụng JDI
* Job Satisfaction Servey (JSS)
Bộ câu hỏi JSS bao gồm 36 câu hỏi với 9 yếu tố (tiền lương, sự thăng tiến,điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát nhận xét của cấp trên, phúc lợi ngoài lương,khen thưởng, yêu thích công việc, thông tin nội bộ)
+ Ưu điểm: Mô hình gọn gàng hơn
Trang 12+ Nhược điểm: Nếu ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh cho phù hợp.Tại Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu đo lường với 9 yếu tố tương ứngnhư trên.
1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Y TẾ
Qua hai học thuyết về sự hài lòng trong công việc ta thấy rằng sự hài lòngngười lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố
1.5.1 Tiền lương
Tiền lương trong nghiên cứu được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ đơn vị
mà nhân viên nhận được Bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng Mặc dù tiền cóthể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng nó thường
là quan trọng đối với hầu hết mọi người Từ đầu đến giữa thế kỷ XX một số nghiêncứu trên thế giới cũng chỉ ra rằng hầu hết các yếu tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽđến động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc
1.5.2 Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sốngcho NVYT, là những lợi ích mà một người có được từ tổ chức của mình ngoài khoảntiền mà người đó kiếm được Các loại phúc lợi mà NVYT được hưởng rất đa dạng vàphụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán, mức độphát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của đơn vị Phúc lợi thể hiện
sự quan tâm của đơn vị đến đời sống NVYT, có tác dụng kích thích sự trung thành củanhân viên, gắn bó với đơn vị
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NVYT bảo đảm đời sống ởmức độ tối thiểu, tăng uy tín của đơn vị, làm NVYT thấy phấn chấn, từ đó yên tâmlàm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời đơn vị có thể gìn giữ một lực lượngNVYT có trình độ
1.5.3 Cấp trên
Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức củađơn vị Và là người phải có ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạocảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềmnăng cao nhất
Trang 131.5.4 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổchức Đối với người lao động, thời gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ khá lớn vàhằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp Quan hệ đồng nghiệp là một yếu tốquan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngoài ra hành vi không tincậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc
1.5.5 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liênquan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việccủa người lao động Điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến
nỗ lực làm việc của nhân viên Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việcảnh hưởng đến sự hài lòng tại nơi làm việc và điều này cũng được khẳng định trongnghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP Hồ Chí Minh [1] Cảithiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu
tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xungquanh người lao động Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe,tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động Các cách cải thiện như:thay đổi tính chất công việc, tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việchợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ thích hợp
1.5.6 Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kếcông việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghềnghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc có tác động đến thái độ, nhậnthức và nỗ lực của nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việchơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhânviên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trongcông việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc
1.5.7 Đào tạo thăng tiến
Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiệnmột công việc cụ thể Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lựclàm việc bởi vì: Thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt