Luận văn thạc sĩ kinh tế các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh đồng bằng sông cửu long

Đó cũng chính là lý do tôi quyết định thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê 03 tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long” nhằm tìm ra

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp và chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, khuyến khích họ tiếp tục làm việc tại các cơ quan thống kê trong tương lai.

(1) Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc tại 03 tỉnh ĐBSCL

(2) Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL

(3) Đề xuất giải pháp cho lãnh đạo các cơ quan thống kê nhằm nâng cao sự hài lòng, tạo sự gắn kết của nhân viên với ngành.

Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL

Mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ngành thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL

Một số giải pháp giúp cơ quan gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơ quan thống kê tại 03 tỉnh ĐBSCL.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính này nhằm khám phá thái độ và hành vi của nhân viên tại Cơ quan thông qua phỏng vấn một số Trưởng và Phó phòng Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở để xây dựng thang đo lường tác động của các yếu tố đến sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên với công việc.

Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại cơ quan thống kê, sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên với công việc.

Dữ liệu được mã hóa và làm sạch, sau đó xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 để đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện nhằm kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến Phương pháp này giúp tổng hợp các yếu tố chính liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với công việc từ các biến quan sát, đây là yếu tố quan trọng trong việc xác định mức độ gắn kết của nhân viên với cơ quan.

Dựa trên việc kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, chúng tôi thực hiện kiểm định hồi quy để xây dựng mô hình chính thức cho đề tài Cuối cùng, chúng tôi tiến hành phân tích kết quả và đề xuất các giải pháp phù hợp.

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng về mức độ gắn kết của nhân viên với công việc, từ đó giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về sự hài lòng của họ Những thông tin này sẽ hỗ trợ việc đưa ra các giải pháp và chính sách phù hợp, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tinh thần của nhân viên Nhờ đó, các cơ quan, tổ chức có thể tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn được chia thành

5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 của nghiên cứu giới thiệu lý do lựa chọn đề tài, tình hình nghiên cứu hiện tại, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương này cũng trình bày phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cùng với cấu trúc tổng quát của nghiên cứu.

Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong đó tác giả trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài, tổng hợp những nghiên cứu trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu mới.

Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu Chương này tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu của đề tài.”

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tác giả trình bày quá trình xử lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu.”

Chương 5 : Kết luận và một số kiến nghị

Trong chương 1, tác giả làm rõ lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu, bao gồm các mục tiêu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp và nguồn số liệu Chương này cũng nêu rõ ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên ngành thống kê đối với công việc và các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thống kê.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 phân tích cơ sở khoa học của đề tài, tập trung vào lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công việc Nội dung bao gồm các mô hình lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tạo nền tảng cho tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tại các cơ quan thống kê.

2.1.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài

Khi tổ chức xác định được ý nghĩa để thu hút sự gắn kết của nhân viên, họ sẽ có quyền kiểm soát mạnh mẽ hơn Nhân viên gắn kết không chỉ tự định hướng mà còn khuyến khích người khác tham gia và tuân thủ các quy định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990).

Hầu hết các nhà tuyển dụng nhận thức rõ rằng thành công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động và hiệu quả Sự nghi ngờ về lòng trung thành và gắn kết của nhân viên là không công bằng Để đạt được sự gắn kết này, tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh rằng để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, tổ chức không chỉ dựa vào tiền thưởng mà còn cần khám phá các yếu tố và phương pháp động viên mới Việc áp dụng các yếu tố này một cách phù hợp sẽ góp phần quan trọng vào thành công trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên (Yasmin, 2011).

Nhân viên gắn kết với công việc thường thể hiện sự hào hứng, hoàn thành và vượt chỉ tiêu, tìm cách cải thiện tình hình, tự nguyện nhận công việc khó, khuyến khích đồng nghiệp làm tốt hơn, tự hào về tổ chức và có xu hướng ở lại lâu dài với công việc.

2.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong việc

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, vì con người được coi là tài sản quý giá (Pierce, 2003) So với các lĩnh vực quản trị khác như tài chính, máy móc và nguyên vật liệu, con người là yếu tố phức tạp nhất Nhân viên là nguồn lực duy nhất không thể nhân đôi (Thomas, 2002), và trong khi các lĩnh vực quản trị khác không có cảm xúc, con người luôn thay đổi theo tâm trạng của họ.

Trong bối cảnh hiện nay, khi nhân viên có năng lực cao thường xuyên nhận được lời mời làm việc từ các tổ chức khác với chế độ đãi ngộ hấp dẫn, sự gắn kết trở thành yếu tố then chốt mà các tổ chức cần chú trọng Để giữ chân nhân viên, các tổ chức cần phát triển các yếu tố động viên và tạo động lực làm việc Sự gắn kết này không chỉ nâng cao mức độ hài lòng và năng suất của nhân viên, mà còn giúp giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011).

Khi một tổ chức xác định được ý nghĩa để khuyến khích sự gắn kết của nhân viên, tổ chức đó sẽ có quyền kiểm soát mạnh mẽ hơn Nhân viên gắn kết sẽ tự định hướng và kêu gọi những người khác tham gia, đồng thời tuân thủ các quy định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990).

Hầu hết các nhà tuyển dụng hiểu rằng thành công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động và hiệu quả Sự nghi ngờ về lòng trung thành và gắn kết của nhân viên là không công bằng Để đạt được sự gắn kết này, tổ chức cần chủ động trong các hoạt động thúc đẩy sự kết nối và lòng trung thành của nhân viên với công việc.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh rằng để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, tổ chức cần áp dụng các sáng kiến động viên đa dạng, không chỉ dựa vào tiền thưởng Theo nghiên cứu của Yasmin (2011), việc khám phá các yếu tố động viên khác và tìm ra phương pháp tiếp cận mới là rất quan trọng để đạt được thành công trong việc nâng cao sự gắn kết này.

Nhân viên gắn kết với công việc thường thể hiện sự hào hứng, hoàn thành và vượt chỉ tiêu, đồng thời tích cực tìm cách cải thiện tình hình Họ sẵn sàng đảm nhận các nhiệm vụ khó khăn, khuyến khích đồng nghiệp làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có xu hướng ở lại lâu dài với công việc.

Lý thuyết về sự hài lòng trong việc

Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên thường liên quan đến các lý thuyết về lòng trung thành, sự hài lòng và sự thoả mãn trong công việc Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng liên quan đến sự hài lòng của nhân viên.

Theo thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (1969), nhu cầu của Maslow được phân loại thành ba nhóm chính: (1) Nhóm nhu cầu tồn tại; (2) Nhóm nhu cầu giao tiếp với người khác; và (3) Nhóm nhu cầu phát triển.

Theo thuyết nhu cầu của Maslow, tiền lương là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm ăn, uống, ở, ngủ và nghỉ ngơi Khi nhân viên nhận được mức lương cao và ổn định, họ có khả năng đáp ứng các nhu cầu sinh học, từ đó cảm thấy thoải mái hơn trong cuộc sống và công việc Điều này dẫn đến sự hài lòng lâu dài với doanh nghiệp Tổng thu nhập của nhân viên không chỉ bao gồm lương mà còn cả các khoản thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công tác và tiền làm thêm giờ, tất cả góp phần tạo nên sự hài lòng và động lực làm việc.

Theo thuyết cổ điển, Taylor và các tác giả nhấn mạnh rằng một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị là đảm bảo rằng công nhân thực hiện các công việc lặp đi lặp lại một cách hiệu quả, mặc dù có phần nhàm chán Để đạt được điều này, nhà quản trị cần tìm ra phương pháp tối ưu nhất để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế tập trung vào việc đào tạo công nhân và sử dụng các yếu tố kích thích kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.

Theo lý thuyết tâm lý xã hội, con người thường thiếu hứng thú khi phải thực hiện các công việc nhàm chán và đơn điệu Vì vậy, các nhà lý thuyết cho rằng các nhà quản trị nên động viên nhân viên bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ Điều này giúp người lao động cảm thấy tự hào về sự hữu ích và tầm quan trọng của họ trong công việc chung.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, được phát triển vào năm 1959, hay còn gọi là Thuyết động lực - vệ sinh (Two Factor Theory), dựa trên kết quả của các cuộc điều tra và phân tích được thực hiện tại Pittsburgh, Pennsylvania, Hoa Kỳ Thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai loại: nhân tố động lực và nhân tố vệ sinh, từ đó giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

“Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố:”

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là nguyên nhân gây ra sự không hài lòng của nhân viên trong tổ chức, bao gồm các yếu tố như chế độ và chính sách không hợp lý, sự giám sát không phù hợp, điều kiện làm việc không đạt yêu cầu, lương bổng và thù lao không công bằng, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cấp dưới không tốt.

Nhân tố hài lòng trong công việc bao gồm các yếu tố chính như: (1) Đạt kết quả mong muốn, (2) Sự thừa nhận từ tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, (3) Cơ hội tiến bộ và thăng tiến trong nghề nghiệp, và (4) Sự tăng trưởng cá nhân theo mong muốn Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên.

Herzberg chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu đến từ nội dung công việc, trong khi sự bất mãn lại xuất phát từ môi trường làm việc Ông kết luận rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, cần tập trung cải thiện yếu tố nội dung công việc.

“(1) Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.”

(2)“Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.”

Herzberg khuyên các nhà quản lý nên chú ý đến hai mức độ khác nhau của thái độ làm việc của nhân viên Họ cần phân biệt rõ giữa các biện pháp động viên và các biện pháp bình thường để có thể áp dụng hiệu quả.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết này giải thích cách thức mà động lực của con người được hình thành dựa trên kỳ vọng về kết quả và phần thưởng từ hành động của họ.

Thuyết kỳ vọng, do Victor Vroom - giáo sư tại Trường Quản trị Kinh doanh Yale và Tiến sĩ tại Đại học Michigan Hoa Kỳ, đề xuất vào năm 1964, cho rằng hành động của cá nhân phụ thuộc vào mong đợi về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó Mô hình này được xây dựng theo công thức: (Hấp lực) x (Mong đợi) x (Phương tiện) = Sự động viên.

“Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)”

Niềm tin của nhân viên vào việc hoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào nỗ lực và sự chăm chỉ của họ Họ luôn tự hỏi bản thân rằng cần phải làm việc khó khăn và vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu.

Niềm tin của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc họ cảm thấy được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ Điều này liên quan đến việc họ có nhận thức rõ về những nỗ lực của mình và liệu những nỗ lực đó có được công nhận và đánh giá đúng mức hay không.

Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước

2.1.3.1 Một số nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Andreas Dockel (2003) về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động kỹ thuật cao tại các cơ quan viễn thông ở Gauteng, Nam Phi đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Tác giả tiến hành khảo sát đối tượng là người lao động kỹ thuật cao và áp dụng sáu nhân tố để đo lường sự thỏa mãn của họ.

“(1) Sự hỗ trợ của cấp trên; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển; (3) Cơ hội thăng tiến;

Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động cho thấy bốn yếu tố quan trọng: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi Những yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hài lòng và tổ chức của nhân viên Để đo lường sự hài lòng, nghiên cứu đã áp dụng thang đo ba thành phần của Mayer và Allen, bao gồm hài lòng vì tình cảm, hài lòng vì lợi ích và hài lòng vì đạo đức.

Nghiên cứu của Alan M Saks và cộng sự (2006) về “Tiền đề và kết quả của sự hài lòng nhân viên” chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động bị ảnh hưởng bởi sáu yếu tố độc lập: (1) Đặc điểm công việc; (2) Khen thưởng và công nhận; (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức; (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên; (5) Công bằng phân phối; và (6) Công bằng thủ tục Bốn yếu tố phụ thuộc bao gồm thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, ý định rời bỏ và thành viên trung thành Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh rằng sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nghiên cứu của Yvonne G Thompson (2009) về “Nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Cơ quan ở Manitoba, Canada” Mục đích của nghiên cứu là xây

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến nó, nhằm cải thiện phát triển kinh tế và bền vững cho các Cơ quan ở Manitoba, Canada Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để phân tích tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần cam kết của nhân viên Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực, cơ hội thách thức qua các sáng kiến thay đổi, lãnh đạo đích thực và khả năng đóng góp là những yếu tố quan trọng nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Nghiên cứu của Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) điều tra mối liên hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên tại một tổ chức bảo hiểm lớn ở New Zealand Mục tiêu của nghiên cứu là chứng minh rằng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với dữ liệu từ báo cáo trực tiếp, bao gồm hai giai đoạn: một khảo sát đầu tiên (n = 236) với công cụ JRA 360 và một phân tích liên kết sau đó (n = 178) Kết quả chỉ ra ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: hỗ trợ đồng đội, thực hiện hiệu quả và điều kiện làm việc, trong đó hỗ trợ đồng đội được xác định là yếu tố quan trọng nhất.

Michelle Botterweck (2007) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, tập trung vào mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn kết Sự gắn kết này được thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến Các yếu tố tác động bao gồm nhận thức về kỹ năng, mạng lưới xã hội, cơ hội phát triển cá nhân và sự gần gũi trong quản lý Nghiên cứu dựa trên mẫu 66 nhân viên từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ và được xây dựng dựa trên mô hình của Meyer & Allen (1991) và Hackman & Oldham (1975).

Kết quả cho thấy nhóm các yếu tố tạo ra động lực nội tại có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức

Nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay (2008) chỉ ra rằng sự thỏa mãn thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc Tác giả đã áp dụng thang đo thỏa mãn thu nhập PSQ của Heneman & Schwab (1985) kết hợp với thang đo gắn kết công việc của Meyer (1993) Kết quả cho thấy Mức lương, Phúc lợi và Cơ chế tăng lương đều có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên Mẫu nghiên cứu bao gồm nhân viên trong ngành dược và nhân viên từ nhiều doanh nghiệp khác nhau.

2.1.3.2 Một số nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với công việc" sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Tác giả áp dụng thang đo thỏa mãn công việc JDI với năm yếu tố chính: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, và lãnh đạo, cùng với hai yếu tố bổ sung là phúc lợi và điều kiện làm việc Ngoài ra, nghiên cứu cũng sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với công việc: sự nỗ lực, tự hào, và lòng trung thành Kết quả kiểm định chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, và cơ hội thăng tiến.

Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) tập trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Cơ quan Du lịch Khánh Hòa Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và động lực cá nhân đối với mức độ gắn bó của nhân viên Những phát hiện này có thể giúp các nhà quản lý tại Cơ quan Du lịch Khánh Hòa cải thiện chính sách nhân sự và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã điều chỉnh cho thị trường Việt Nam, với đánh giá bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy, cho thấy sự gắn bó của nhân viên được đo lường qua ba yếu tố: Nỗ lực, Tự hào và Trung thành Kết quả chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự hài lòng công việc, sự phù hợp với mục tiêu, kiến thức, sự hỗ trợ từ tổ chức và thương hiệu của tổ chức.

Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) tập trung vào quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại Cơ quan Cổ phần Đông Á Nghiên cứu này chỉ ra rằng việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp được xác định là những yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết của người lao động.

Nhóm tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để làm rõ mục tiêu nghiên cứu, trong đó sử dụng thang đo Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Mẫu nghiên cứu bao gồm 200 cán bộ công nhân viên tại Cơ quan.

Cổ phần Đông Á, Khánh Hòa, đã xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ và lương thưởng, cùng với hệ thống bảng mô tả công việc được cập nhật.

Nghiên cứu của Tình & ctg (2012) đã áp dụng lý thuyết động viên của F.W Taylor, Herzberg và Abraham Maslow để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Các yếu tố quan trọng bao gồm thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Đặc biệt, cơ hội thăng tiến được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả nghiên cứu này cung cấp gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch nhằm duy trì nguồn nhân lực trẻ hiệu quả hơn.

Ngày nay, sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành thương mại đã làm nóng thị trường lao động, dẫn đến việc nhân viên đưa ra yêu cầu để được thỏa mãn, trung thành và gắn kết với doanh nghiệp Một số người coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lựa chọn việc làm, trong khi những người khác lại tìm kiếm cơ hội học hỏi và phát triển bản thân Theo tác giả, các yếu tố gắn kết sẽ thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể; nếu gắn kết vì sự tồn tại cá nhân, yếu tố sẽ là duy trì và giá trị, còn nếu gắn kết vì tổ chức, thì các yếu tố như đạo đức, tình cảm, gắn bó, trung thành, dấn thân hay phục tùng sẽ trở nên quan trọng hơn.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên cơ sở khoa học của các học thuyết và kết quả nghiên cứu trước đây về gắn kết, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu rõ ràng nhằm làm sáng tỏ các yếu tố liên quan đến gắn kết.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: tác giả đề xuất

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ kiểm định các giả thuyết như sau:

Yếu tố quan hệ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc, cho thấy rằng một môi trường lãnh đạo tốt sẽ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng góp phần quan trọng vào sự hài lòng với công việc, vì nhân viên cảm thấy được phát triển và có triển vọng trong sự nghiệp Sự kết hợp giữa quan hệ lãnh đạo và cơ hội thăng tiến tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên.

Yếu tố tiền lương và phúc lợi có mối quan hệ tỷ lệ thuận với sự hài lòng trong công việc, cho thấy rằng khi nhân viên nhận được mức lương hợp lý và các phúc lợi tốt, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Đồng thời, yếu tố đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, khi mối quan hệ tích cực giữa các đồng nghiệp có thể gia tăng mức độ hài lòng trong công việc, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự hài lòng với công việc, vì một không gian làm việc tích cực sẽ thúc đẩy năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên Sự đảm bảo công việc cũng có mối liên hệ chặt chẽ với cảm giác hài lòng, khi người lao động cảm thấy an tâm về vị trí của mình Bản chất công việc, bao gồm tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ, cũng ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng, khi công việc phù hợp với khả năng và sở thích của nhân viên Cuối cùng, văn hóa tổ chức, với các giá trị và chuẩn mực chung, góp phần quan trọng trong việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Tác giả đã tổ chức một buổi thảo luận nhóm với 10 chuyên gia, bao gồm các cán bộ quản lý dày dạn kinh nghiệm từ các cơ quan thống kê của ba tỉnh thuộc Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL).

Mục đích của cuộc thảo luận này là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu của tác giả”có cần bổ sung thêm yếu tố mới hay không?

Tác giả nêu sơ lược về mô hình nghiên cứu đi trước như mô hình của Trần Kim Dung (2005), mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)…

Tác giả nêu một số câu hỏi để nhóm thảo luận Tiến hành thảo luận nhóm với

10 chuyên gia là những nhân viên có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm việc tại cơ quan, chịu trách nhiệm chỉnh sửa nội dung thang đo để đảm bảo tính phù hợp với thực tế của cơ quan.

Tác giả áp dụng mô hình thang đo sự thỏa mãn với công việc của Trần Kim Dung (2005) và kiểm định thang đo ý thức hài lòng đối với công việc (OCQ) của Mowday và cộng sự (1979) trong bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các cơ quan thống kê, bao gồm: (1) Hiệu quả công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Thu nhập; (4) Quan hệ nơi làm việc; (5) Trao đổi thông tin; (6) Chính sách và quy trình làm việc; (7) Bản chất công việc; (8) Văn hóa tổ chức.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên đã thống nhất về 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc để làm mô hình nghiên cứu Cụ thể, các biến độc lập bao gồm: (1) Lãnh đạo với 4 biến quan sát; (2) Đào tạo và thăng tiến với 4 biến quan sát; (3) Thu nhập với 5 biến quan sát; (4) Đồng nghiệp với 4 biến quan sát; (5) Môi trường làm việc với 4 biến quan sát; (6) Sự đảm bảo công việc với 4 biến quan sát; (7) Bản chất công việc với 4 biến quan sát; (8) Văn hóa tổ chức với 3 biến quan sát Biến phụ thuộc được xác định là Sự hài lòng, bao gồm 3 biến quan sát.

Mỗi nhóm nhân tố sẽ được đo lường bằng các thang đo cụ thể, giúp khảo sát và đánh giá từ mức độ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, như được thể hiện trong bảng dưới đây.

Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Hiệu quả công việc (LD)

1 “Lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ trong công việc”

2 “Lãnh đạo quan tâm đến cuộc sống nhân viên”

3 “Lãnh đạo biết động viên tinh thần làm việc của nhân viên”

4 “Lãnh đạo biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân viên”

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT)

5 “Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp”

6 “Nhân viên có cơ hội được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ”

7 “Nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”

8 “Nhân viên được đối xử công bằng trong cơ hội”

9 “Các chương trình phúc lợi của Cơ quan rất tốt”

10 “Mức trả lương phù hợp với năng lực của nhân viên”

11 “Mức lương đảm bảo mức sống của nhân viên”

12 “Cơ quan luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế”

13 “Cơ quan luôn tạo điều kiện cho Anh, Chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.” Đồng nghiệp (DN)

14 “Đồng nghiệp vui vẻ, thoải mái, hòa đồng và dễ chịu”

15 “Đồng nghiệp cạnh tranh công bằng và lành mạnh”

16 “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc”

Môi trường làm việc (MT)

17 “Máy móc trang thiết bị hiện đại”

18 “Văn phòng làm việc khang trang, sạch sẽ”

19 “Bảo đảm các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động”

20 “Thời gian làm việc được sắp xếp hợp lý”

Sự đảm bảo công việc (DB)

21 “Cơ quan hoạt động hiệu quả”

22 “Vị trí công việc tương đối ổn định”

23 “Công việc được sắp xếp phù hợp với bản thân”

24 “Anh/ Chị được ký hợp đồng lao động đúng quy định”

Bản chất công việc (CV)

25 “Công việc rất thú vị và phù hợp với chuyên môn”

26 “Công việc có nhiều cơ hội thách thức”

27 “Công việc phát huy được năng lực của nhân viên”

28 “Công việc tích lũy nhiều kinh nghiệm kỹ năng thực tiễn”

Văn hóa tổ chức (VH)

29 “Văn hóa Cơ quan tốt đẹp”

30 “Hành vi ứng xử trong Cơ quan nề nếp, lịch sự”

31 “Yêu thương và giúp đỡ nhau là truyền thống của Cơ quan”

Sự hài lòng của nhân viên (HL)

32 “Nhân viên cảm thấy tự hào là một phần của Cơ quan”

33 “Nhân viên gắn bó trọn đời với Cơ quan”

34 “Nhân viên sẵn sàng nỗ lực hết mình để giúp tổ chức thành công”

Nguồn: Tác giả tổng hợp

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 KHÁI QUÁT VỀ CÁC CƠ QUAN THỐNG KÊ

MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

Tác giả thu thập và kiểm tra bảng khảo sát, loại bỏ các phiếu không hợp lệ, đồng thời làm sạch và mã hóa thông tin cần thiết trước khi nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 Khảo sát được thực hiện qua bảng câu hỏi đánh giá 5 điểm gửi trực tiếp đến cán bộ nhân viên của các cơ quan Thống kê, với tổng cộng 250 phiếu được phát ra Kết quả thu về 242 phiếu, đạt tỷ lệ 96,80%, trong đó 234 phiếu hợp lệ Các phiếu không hợp lệ sẽ được loại bỏ trước khi đưa vào phân tích Cuối cùng, 234 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 96,69%, được sử dụng cho nghiên cứu, đảm bảo tính đại diện và phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.

Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, ta được kết quả như sau:

Bảng 4.1 Thống kê các đối tượng khảo sát

Biến Tần số Tỷ lệ %

Cán bộ quản lý 47 20,0 Độ tuổi

Trình độ học vấn/chuyên môn

Nguồn: Kết quả phân tích dự liệu bằng SPSS

Kết quả từ trên cho thấy nghiên cứu có số quan sát là 234 Trong đó, khi xem xét theo từng biến thì kết quả như sau:

Giới tính: Trong 234 quan sát có 103 nữ (chiếm 44%) và 131 nam (chiếm 56%) Kết quả này cho thấy với 234 quan sát ngẫu nhiên thì số lượng nam chiếm nhiều hơn nữ

Trong nghiên cứu, 80% số quan sát thuộc về nhân viên với 187 quan sát, trong khi đó cán bộ quản lý chiếm 20% với 87 quan sát Về độ tuổi, nhóm dưới 30 tuổi có 60 quan sát, chiếm 25,7%, độ tuổi từ 31 đến 44 có 107 quan sát, tương đương 45,7%, nhóm từ 45 đến 55 tuổi có 55 quan sát, chiếm 22,9%, và nhóm trên 55 tuổi chỉ có 13 quan sát, tương đương 5,7%.

Trình độ học vấn của nhóm khảo sát cho thấy, có 7 người đạt trình độ THPT, chiếm 2,9%; 68 người có trình độ trung cấp, chiếm 29,1%; 144 người đạt trình độ cao đẳng và đại học, chiếm 61,7%; và 15 người sở hữu trình độ thạc sĩ, chiếm 6,3%.

Trong nghiên cứu về thâm niên công tác, có 59 quan sát (25,1%) thuộc nhóm có dưới 5 năm kinh nghiệm, trong khi 104 quan sát (44,6%) có thâm niên từ 5 đến 10 năm Đối với nhóm trên 10 năm thâm niên, có 71 quan sát, chiếm tỷ lệ 30,3%.

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO

Đánh giá độ tin cậy của thang đo là rất quan trọng trong phân tích nghiên cứu Để xác định độ tin cậy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các cơ quan Thống kê, tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích các hệ số tương quan giữa các biến tổng.

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo tốt, trong khi từ 0,7 đến 0,8 là thang đo có thể sử dụng Hệ số từ 0,6 cũng được chấp nhận trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời Do đó, trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là có thể sử dụng.

Bảng 4.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha lần 2

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Hiệu quả công việc Cronbach’s Alpha = 0,807

LD1 Lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ trong công việc 627 798

LD2 Lãnh đạo quan tâm đến cuộc sống nhân viên

LD3 Lãnh đạo biết động viên tinh thần làm việc của nhân viên

LD4 Lãnh đạo biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach’s Alpha = 0,897

TT1 Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

TT2 Nhân viên có cơ hội được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

TT3 Nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

TT4 Nhân viên được đối xử công bằng trong cơ hội

PL1 Các chương trình phúc lợi của Cơ quan rất tốt

PL2 Mức trả lương phù hợp với năng lực của nhân viên

PL3 Mức lương đảm bảo mức sống của nhân viên

Cơ quan luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Đã loại ở lần 1

PL5 Cơ quan luôn tạo điều kiện cho Anh, Chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu Đã loại ở lần 1

Luận văn thạc sĩ Kinh tế Đồng nghiệp Cronbach’s Alpha = 0,707

DN1 Đồng nghiệp vui vẻ, thoải mái, hòa đồng và dễ chịu

DN2 Đồng nghiệp cạnh tranh công bằng và lành mạnh

DN3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc

Môi trường làm việc Cronbach’s Alpha = 0,714

MT1 Máy móc trang thiết bị hiện đại 592 554

MT2 Văn phòng làm việc khang trang, sạch sẽ Đã loại ở lần 1

MT3 Bảo đảm các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

MT4 Thời gian làm việc được sắp xếp hợp lý 477 712

Sự đảm bảo công việc Cronbach’s Alpha = 0,739

DB1 Cơ quan hoạt động hiệu quả 537 712

DB2 Vị trí công việc tương đối ổn định 543 734

DB3 Công việc được sắp xếp phù hợp với bản thân 562 745

DB4 Anh/Chị được ký hợp đồng lao động đúng quy định Đã loại ở lần 1

Bản chất công việc Cronbach’s Alpha = 0,723

CV1 Công việc rất thú vị và phù hợp với chuyên môn

CV2 Công việc có nhiều cơ hội thách thức 511 682

CV3 Công việc phát huy được năng lực của nhân viên

CV4 Công việc tích lũy nhiều kinh nghiệm kỹ năng thực tiễn Đã loại ở lần 1

Văn hóa tổ chức Cronbach’s Alpha = 0,660

VH1 Văn hóa Cơ quan tốt đẹp 330 728

VH2 Hành vi ứng xử trong Cơ quan nề nếp, lịch 591 384

Luận văn thạc sĩ Kinh tế sự

VH3 Yêu thương và giúp đỡ nhau là truyền thống của Cơ quan 515 503

Sự hài lòng của nhân viên Cronbach’s Alpha = 0,819

HL1 Nhân viên cảm thấy tự hào là một phần của

HL2 Nhân viên gắn bó trọn đời với Cơ quan 692 732

HL3 Nhân viên sẵn sàng nỗ lực hết mình để giúp tổ chức thành công 707 716

Hệ số Cronbach's Alpha là một chỉ số thống kê dùng để kiểm tra mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo Hệ số này cho thấy sự chặt chẽ và tính nhất quán của các đo lường, xác định xem các mục hỏi có mối liên hệ với nhau hay không.

Tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố đều đạt yêu cầu trong việc đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha > 0,6) Tuy nhiên, một số biến như PL4, PL5 (thuộc nhân tố Thu nhập), MT2 (thuộc nhân tố Môi trường làm việc), DB3, DB4 (thuộc nhân tố Sự đảm bảo công việc), và CV4 (thuộc nhân tố Bản chất công việc) có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, không đáp ứng tiêu chí độ tin cậy Do đó, các biến này đã được loại bỏ, và sau khi phân tích lại, các chỉ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,6, với tất cả các biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.

Bảng 4.3 Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha

Trước phân tích Cronbach’ s Alpha

Số biến đạt yêu cầu

LD Hiệu quả công việc 4 0,907 4

TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 0,897 4

PL Thu nhập 5 0,710 3 (loại PL4, PL5)

MT Môi trường làm việc 4 0,714 3 (loại MT2)

DB Sự đảm bảo công việc 4 0,739 3 (loại DB4)

CV Bản chất công việc 4 0,723 3 (loại CV4)

VH Văn hóa tổ chức 3 0,660 3

HL Sự hài lòng với công việc 3 0,819 3

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy, trong tổng số 29 biến (bao gồm cả biến phụ thuộc và độc lập), tất cả đều đạt yêu cầu sau khi loại bỏ các biến không phù hợp (PL4, PL5, MT2, DB3, DB4, CV4) Điều này đảm bảo rằng các biến này có thể được sử dụng trong các phân tích tiếp theo Tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ giữa các nhân tố độc lập như LD Hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, DN Đồng nghiệp, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, CV Bản chất công việc, VH Văn hóa tổ chức với nhân tố phụ thuộc HL.

Sự hài lòng với công việc

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập

Tất cả 26 biến (trong tổng số 31 biến, sau khi phân tích Cronbach’s Alpha loại bỏ PL4, PL5, MT2, DB4, CV4) đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Mục đích của EFA là để xác định cấu trúc của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến.

Sự hài lòng với công việc thông qua 8 yếu tố: LD Đánh giá hiệu quả công việc, TT

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, chế độ tiền lương và phúc lợi, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, môi trường làm việc, sự đảm bảo công việc, bản chất công việc và văn hóa tổ chức là những yếu tố quan trọng Sau khi thực hiện đúng quy trình EFA, các yếu tố này sẽ được kiểm định để đảm bảo dữ liệu được làm sạch.

Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 26 biến của các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng với công việc

Bảng 4.4 Kiểm định KMO các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .781

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS

Trong phân tích đầu tiên, hệ số KMO đạt 0,781 và giá trị Sig là 0,000, cho thấy tính thích hợp của việc phân tích nhân tố khám phá Thêm vào đó, thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett có giá trị 2.112,955 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, khẳng định mức độ ý nghĩa của dữ liệu trong quá trình phân tích.

Bảng 4.5 Kết quả phân tích phương sai trích các biến độc lập

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared

Phân tích phương sai trích cho thấy giá trị đạt 81,687%, cho thấy 81,687% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 8 nhân tố Các thang đo được rút ra và chấp nhận, với điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 8 có eigenvalue = 1,246.

Có thể kết luận rằng các biến quan sát có mối tương quan trong phạm vi tổng thể, và mô hình này bao gồm 8 nhân tố cần được thực hiện hồi quy.

Bảng 4.6 Ma trận xoay nhân tố

Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, các hệ số được sắp xếp thành 8 nhóm nhân tố riêng biệt, bao gồm: LD Hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, DN Đồng nghiệp, MT Môi trường làm việc và DB Sự đảm bảo công việc, tất cả đều thỏa mãn yêu cầu.

CV Bản chất công việc, VH Văn hóa tổ chức

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng với công việc (Nhân tố phụ thuộc)

Thang đo Sự hài lòng với công việc được thiết kế để khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ và công nhân viên đối với Cơ quan, bao gồm ba biến chính Kết quả phân tích KMO cho thấy tính khả thi của thang đo này trong việc đánh giá sự hài lòng trong môi trường làm việc.

Bảng 4.7 Kiểm định KMO biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .708

Kết quả kiểm định KMO cho thấy trị số KMO đạt 0,708, khẳng định tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá Ngoài ra, thống kê Chi-Square từ kiểm định Bartlett có giá trị 185,955 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy dữ liệu đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố.

Bảng 4.8 Tổng phương sai trích

Phân tích phương sai trích cho thấy phương sai trích đạt 73,477%, cho thấy rằng 73,477% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố duy nhất Các thang đo được rút ra và chấp nhận, với điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ nhất có eigenvalue = 2,204.

Trong nghiên cứu này, sự phù hợp của phân tích nhân tố EFA được xác nhận, với nhân tố Sự hài lòng với công việc được xác định là biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy.

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Sig Phương sai trích Ghi chú

1 Các biến độc lập 0,781 0,000 81,687 Tất cả các biến đều có ý nghĩa thống kê

2 Các biến phụ thuộc 0,708 0,000 73,477 Tất cả các biến đều có ý nghĩa thống kê

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã xác định được 8 nhóm nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc.

PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN

Để thực hiện phân tích tương quan, tác giả tính giá trị trung bình cộng của các biến độc lập và phụ thuộc sau khi đã phân loại và sắp xếp lại nhóm các yếu tố, dựa trên kết quả kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố.

Bảng 4.10 Tổng hợp thang đo sau khi phân tích EFA

TT Tên nhân tố Số biến

1 Hiệu quả công việc LD1, LD2, LD3, LD4

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến TT1, TT2, TT3, TT4

3 Thu nhập PL1, PL2, PL3

4 Đồng nghiệp DN1, DN2, DN3

5 Môi trường làm việc MT1, MT3, MT4

6 Sự đảm bảo công việc DB1, DB2, DB3

7 Bản chất công việc CV1, CV2, CV3

8 Văn hóa tổ chức VH1, VH2, VH3

9 Sự hài lòng với công việc HL1, HL2, HL3

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kết quả phân tích tương quan giúp xác định mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, kiểm tra xem chúng có tương quan với nhau hay không trước khi tiến hành mô hình hồi quy.

Kết quả phân tích tương quan cho thấy giá trị Sig của nhân tố Đồng nghiệp và Văn hóa tổ chức lần lượt là 0,980 và 0,242, đều lớn hơn 0,05, chứng tỏ rằng hai nhân tố này không có ý nghĩa thống kê trong việc phân tích tương quan Điều này có nghĩa là mối tương quan giữa nhân tố Đồng nghiệp và Sự hài lòng với công việc, cũng như giữa Văn hóa tổ chức và Sự hài lòng với công việc, không có ý nghĩa Do đó, tác giả quyết định loại bỏ hai nhân tố này và tiến hành phân tích tương quan lần thứ hai.

Dựa vào kết quả phân tích tương quan lần 2 (Phụ lục 3), có thể nhận thấy rằng các yếu tố như LD Hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với PL Tiền lương phúc lợi đều đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Mối quan hệ giữa môi trường làm việc (MT), sự đảm bảo công việc (DB) và bản chất công việc (CV) có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng với công việc (HL) Các giá trị Sig của các yếu tố như đánh giá hiệu quả công việc (LD), cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT), tiền lương phúc lợi (PL), môi trường làm việc (MT), sự đảm bảo công việc (DB) và bản chất công việc (CV) lần lượt là 0,000; 0,000; 0,001; 0,001; 0,000 và 0,015, tất cả đều nhỏ hơn 0,05, cho thấy sự tương quan mạnh mẽ giữa các yếu tố này và sự hài lòng của nhân viên.

Các giá trị Pearson Correlation lớn hơn 0 cho thấy mối quan hệ dương giữa các nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc, phù hợp với giả thuyết mô hình Cụ thể, các giá trị Pearson Correlation giữa các nhân tố như LD Hiệu quả công việc (0,351), TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến (0,392), PL Tiền lương phúc lợi (0,687), MT Môi trường làm việc (0,438), DB Sự đảm bảo công việc (0,278) và CV Bản chất công việc (0,184) với nhân tố HL Sự hài lòng với công việc cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc.

HL Sự hài lòng với công việc”

PHÂN TÍCH HỒI QUY

4.6.1 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.11 Độ phù hợp của mô hình

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình đạt R² = 0,615 và R² hiệu chỉnh = 0,601, cho thấy độ thích hợp của mô hình đạt 61,5% Điều này có nghĩa là 61,5% sự biến thiên của nhân tố Sự hài lòng với công việc được giải thích bởi các yếu tố như LD Hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, và CV Bản chất công việc.

Tiếp theo,”tác giả kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F thông qua phân tích phương sai.”

Bảng 4.12 Phân tích phương sai

STT Chỉ tiêu Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa

Kiểm định F trong phân tích phương sai với giá trị F = 87,650 cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu, khi mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 Điều này chứng tỏ rằng có ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, cụ thể là sự hài lòng với công việc, cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.

Mô hình hồi quy đa biến đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đánh giá và kiểm định độ phù hợp, từ đó cho phép rút ra những kết quả nghiên cứu chính xác và đáng tin cậy.

4.6.2 Kết quả mô hình hồi quy

Bảng 4.13 Tổng hợp kết quả hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa t Sig Đa cộng tuyến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 156 067 128 2.359 019 777 1.286

Thu nhập 193 088 186 2.201 000 910 1.099 Môi trường làm việc 051 020 046 2.604 001 817 1.223

Sự đảm bảo công việc 159 075 104 2.119 004 505 1.981

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy tất cả các nhân tố độc lập có giá trị Sig nhỏ hơn 5%, chứng tỏ chúng có ý nghĩa thống kê 95% trong mô hình

Luận văn thạc sĩ Kinh tế tiến, PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc,

CV Bản chất công việc lần lượt là: 0,000; 0,019; 0,000; 0,001; 0,004 và 0,000

“Như vậy, phương trình hồi quy của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng với công việc là:”

HL = 1,265 + 0,160*LD + 0,156*TT + 0,193*PL + 0,051*MT + 0,159*DB + 0,063*CV

Phương trình hồi quy chỉ ra rằng sự hài lòng với công việc có mối quan hệ tuyến tính với các yếu tố như hiệu quả công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.

PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, CV Bản chất công việc.”

Mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc được xác định với nhân tố thu nhập có tác động mạnh nhất (hệ số b chuẩn hóa = 0,186), tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến (hệ số b chuẩn hóa = 0,128), đánh giá hiệu quả công việc (hệ số b chuẩn hóa = 0,119), sự đảm bảo công việc (hệ số b chuẩn hóa = 0,104), bản chất công việc (hệ số b chuẩn hóa = 0,062) và cuối cùng là môi trường làm việc (hệ số b chuẩn hóa = 0,046), tất cả đều có tác động cùng chiều.

Bảng 4.14 Mức độ tác động các nhân tố

Yếu tố Mức độ tác động (1- mạnh nhất)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2

Sự đảm bảo công việc 4

4.6.3 Kiểm tra đa cộng tuyến, hiện tượng tự tương quan và phân phối chuẩn phần dư

4.6.3.1 Kiểm tra đa cộng tuyến

Để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy, có nhiều phương pháp như sử dụng hệ số R² lớn nhưng t nhỏ, tương quan cao giữa các biến giải thích, hồi quy phụ, và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn sử dụng hệ số VIF, với ngưỡng VIF > 10 để xác định sự hiện diện của đa cộng tuyến Kết quả cho thấy hệ số VIF của các biến độc lập như LD Đánh giá hiệu quả công việc, TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến, PL Tiền lương phúc lợi, MT Môi trường làm việc, DB Sự đảm bảo công việc, và CV Bản chất công việc lần lượt là 1,257; 1,286; 1,099; 1,223; 1,981; 2,040, cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến Ngoài ra, độ chấp nhận của biến lớn hơn 0,1 cũng chỉ ra rằng hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra.

Bảng 4.15 Kiểm tra đa cộng tuyến

Nhân tố Thống kê đa cộng tuyến Độ chấp nhận của biến Hệ số VIF

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,777 1,286

Sự đảm bảo công việc 0,505 1,981

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS 4.6.3.2 Kiểm tra tự tương quan

Kiểm định Durbin – Watson được thực hiện để xác định tính độc lập của sai số, nhằm kiểm tra sự không có tự tương quan Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị d sẽ gần bằng 2 Giá trị d = 1,930 nằm trong vùng chấp nhận, cho thấy không có tự tương quan chuỗi bậc nhất, tức là không có tương quan giữa các phần dư (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

4.6.3.3 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do một số nguyên nhân như sử dụng mô hình không phù hợp, phương sai không đồng nhất, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích Do đó, tác giả quyết định khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số histogram cho các phần dư.

Hình 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

Biểu đồ trên cho thấy một hình dạng chuông với giá trị trung bình khoảng -3,12 x 10^-15 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0,983 gần bằng 1 Do đó, có thể kết luận rằng phân phối của phần dư xấp xỉ theo phân phối chuẩn.

KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRUNG BÌNH TỔNG THỂ

4.7.1 Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Giới tính” Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo “Giới tính” (nam, nữ), ta thực hiện kiểm định t Đầu tiên chúng ta kiểm định phương sai của hai nhóm nhân viên thuộc hai giới tính khác nhau (Nam, nữ) bằng kiểm định F Ta thấy p = 0.573 > 0.05, như vậy phương sai của 2 nhóm bằng nhau Do đó ta sẽ đọc kết quả kiểm định t ở phần dòng trên có p = 0.696 > 0.05,“kết luận rằng 2 trung bình đám đông giống nhau, nghĩa là không có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo giới tính”(xem bảng 4.16)

Bảng 4.16 Kiểm định t về sự hài lòng theo “Giới tính”

Levene cho sự giống nhau giữa các phương sai

Kiểm định t cho sự giống nhau giữa các trung bình

(2 chiều) Độ lệch trung bình Độ lệch sai số chuẩn Độ tin cậy 95% của độ lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ SPSS

4.7.2 Kiểm định sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ”

Kết quả kiểm định cho thấy p (F) = 0.187 > 0.05, cho phép chấp nhận rằng hai phương sai của hai nhóm là bằng nhau Do đó, với p = 0.001 < 0.05, chúng ta kết luận rằng hai trung bình của nhóm khác nhau, điều này chỉ ra sự khác biệt trong mức độ hài lòng của nhân viên, với nhân viên theo chức vụ và cấp quản lý có mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên khác.

Bảng 4.17 Kiểm định t về sự hài lòng của nhân viên theo “Chức vụ" Độ tuổi N Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

Kiểm định Levene cho sự giống nhau giữa các phương sai

Kiểm định t cho sự giống nhau giữa các trung bình

Hài lòng F Mức ý nghĩa (sig) T df Mức ý nghĩa

(2 chiều) Độ lệch trung bình Độ lệch sai số chuẩn Độ tin cậy 95% của độ lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ SPSS 4.7.3 Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Trình độ học vấn”

Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo trình độ học vấn, chúng ta sử dụng kiểm định ANOVA một chiều Kết quả kiểm định phương sai bằng phép kiểm định Levene cho thấy p = 0.088 > 0.05, cho thấy phương sai của các nhóm (dưới trung học, trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học) là bằng nhau Tuy nhiên, kết quả kiểm định ANOVA có p = 0.772 > 0.05 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về sự hài lòng của nhân viên giữa các trình độ học vấn khác nhau.

Bảng 4.18 Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Trình độ học vấn"

Levene Statistic df1 df2 Sig

Nguồn: kết quả phân tích từ SPSS

4.7.4 Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Thâm niên công tác” Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo thâm niên công tác, ta thực hiện kiểm định ANOVA một chiều, mà trước tiên là kiểm định phương sai của các mẫu nhân viên (dưới 5 năm, 5 đến 10 năm, trên 10 năm) bằng phép kiểm định Levene có p = 0.073 > 0.05, nghĩa là phương sai của các nhóm bằng nhau Kết quả kiểm định ANOVA có p (ANOVA) = 0.704 > 0.05 nghĩa là trung bình các đám đông khác nhau, đồng nghĩa với việc có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo Thâm niên công tác

Bảng 4.19 Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Thâm niêm công tác"

Sum of Squares df Mean Square F Sig

4.7.5 Kiểm định hài lòng của nhân viên theo “Độ tuổi” Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo Độ tuổi, ta thực hiện kiểm định ANOVA một chiều, mà trước tiên là kiểm định phương sai của các mẫu nhân viên (dưới 30, 30-44, 45-55, trên 55) bằng phép kiểm định Levene có p 0.0723 > 0.05, nghĩa là phương sai của các nhóm bằng nhau Kết quả kiểm định

Kết quả ANOVA với giá trị p = 0.715, lớn hơn 0.05, cho thấy rằng trung bình của các nhóm khác nhau, chỉ ra sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo từng độ tuổi.

Bảng 4.20 Kiểm định ANOVA về sự hài lòng của nhân viên theo "Độ tuổi "

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Ngành Thống Kê 03 Tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long
Tác giả	Tô Thanh Hòa
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Trãi
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM
Chuyên ngành	Thống Kê Kinh Tế
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	116
Dung lượng	2,36 MB