Quản lý nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện bắc hà, tỉnh lào cai

Trang 1 LƯƠNG MINH NGUYỆT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Trang 2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

LƯƠNG MINH NGUYỆT

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

HUYỆN BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LƯƠNG MINH NGUYỆT

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

HUYỆN BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8 31 01 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thu Thủy

THÁI NGUYÊN - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tác giả Số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ luận văn, luận

án nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đều đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Lào Cai, tháng 01 năm 2024

Tác giả luận văn Lương Minh Nguyệt

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa

sau đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh

doanh, ĐH Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình

học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thu Thủy - Người đã

trực tiếp hướng dẫn tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tác giả hoàn

thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến cán bộ, công chức, nhân viên làm việc tại Bệnh

viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai, người thân, bạn bè đã tạo điều kiện cung

cấp số liệu, đóng góp ý kiến, động viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn

thành luận văn tốt nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Lào Cai, tháng 01 năm 2024

Tác giả luận văn Lương Minh Nguyệt

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH Y TẾ 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong ngành y tế 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Hệ thống y tế và Mô hình tổ chức mạng lưới y tế Việt Nam 7

1.1.3 Vai trò của ngành y tế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam 11

1.1.4 Tầm quan trọng và nguyên tắc trong quản lý nhân lực ngành y tế 13

1.1.5 Nội dung quản lý nhân lực trong ngành y tế 14

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong ngành y tế 21

1.1.7 Vai trò và cách thức quản lý nhân lực trong bệnh viện 27

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực tại bệnh viện 30

1.2.1 Kinh nghiệm của một số bệnh viện trong quản lý nhân lực 30

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai 34

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 38

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 39

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 39

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA

KHOA HUYỆN BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI 41

3.1 Giới thiệu về bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai 41

3.1.1 Lịch sử hình thành 41

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện 41

3.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban tại Bệnh viện 42

3.2 Kết quả kinh doanh của bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2020 - 2022 45

3.3 Thực trạng quản lý nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2020 - 2022 47

3.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 47

3.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 52

3.3.3 Bố trí và sử dụng nhân lực 57

3.3.4 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 64

3.3.5 Đánh giá mức độ thực hiện công việc 69

3.3.6 Chính sách đãi ngộ nhân lực 73

3.4 Đánh giá mức độ hài lòng của người bệnh đối với chất lượng phục vụ của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Bắc Hà 79

3.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai 80

3.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 80

3.5.2 Các yếu tố môi trường bên trong 87

3.6 Đánh giá chung 93

3.6.1 Thành tựu, kết quả đạt được 93

3.6.2 Tồn tại, hạn chế 94

3.6.3 Nguyên nhân 94

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI 96

4.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai đến năm 2025 96

4.1.1 Phương hướng phát triển của Bệnh viện trong đến năm 2025 96

4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đến năm 2025 98

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai đến năm 2025 tầm nhìn năm 2030 99

4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Bệnh viện 99

4.2.2 Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, hiệu quả 101

4.2.3 Hoàn thiện công tác quản lý, sắp xếp bố trí nhân lực 103

4.2.4 Nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của Bệnh viện 104

4.2.5 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho cán bộ, viên chức y tế 106

4.2.6 Nâng cao tay nghề của đội ngũ nhân viên y tế tại Bệnh viện 108

4.3 Kiến nghị 109

4.3.1 Đối với Bộ Y tế 109

4.3.2 Đối với Sở y tế tỉnh Lào Cai 110

KẾT LUẬN 111

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 113

PHỤ LỤC 115

11 QLNLYT Quản lý nhân lực ngành y tế

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bảng

Bảng 2.1 Số lượng phiếu điều tra 37 Bảng 2.2 Thang đo Likert và ý nghĩa của thang đo 38 Bảng 3.1 Kết quả thực hiện công tác tài chính tại Bệnh viện giai đoạn 2020-2022 46 Bảng 3.2 Kế hoạch và thực tế số lượng CBVC tại Bệnh viện đa khoa Bắc Hà

giai đoạn 2020 - 2022 49 Bảng 3.3 Kế hoạch phát triển nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Bắc Hà giai

đoạn 2020 - 2022 51 Bảng 3.4 Đánh giá về Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Bệnh viện từ

số liệu điều tra 51 Bảng 3.5 Số lượng cán bộ, nhân viên của Bệnh viện đa khoa Bắc Hà giai

đoạn 2020 - 2022 53 Bảng 3.6 Danh sách tuyển dụng viên chức, người lao động tại Bệnh viện giai

đoạn 2020 - 2022 55 Bảng 3.7 Đánh giá về công tác Tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện từ số liệu

điều tra 56 Bảng 3.8 Danh sách điều động, bổ nhiệm viên chức, người lao động tại Bệnh

viện giai đoạn 2020 - 2022 59 Bảng 3.9 Đánh giá về công tác Bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện từ

số liệu điều tra 64 Bảng 3.10 Số lượng cán bộ nhân viên của Bệnh viện phân theo trình độ chuyên

môn năm 2022 65 Bảng 3.11 Số lượng cán bộ, viên chức được tham gia các khóa đào tạo, bồi

dưỡng tại Bệnh viện giai đoạn 2020 - 2022 66 Bảng 3.12 Kinh phí hỗ trợ CBVC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng tại

Bệnh viện giai đoạn 2020 - 2022 68 Bảng 3.13 Đánh giá về công tác Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Bệnh viện từ

số liệu điều tra 69 Bảng 3.14 Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức, người lao động tại

Bệnh viện giai đoạn 2020 - 2022 70

Bảng 3.15 Đánh giá về công tác Đánh giá mức độ thực hiện công việc tại Bệnh

viện từ số liệu điều tra 73

Bảng 3.11 Một số chế độ đãi ngộ của viên chức, người lao động tại Bệnh viện giai đoạn 2020 - 2022 76

Bảng 3.16 Đánh giá về công tác Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện từ số liệu điều tra 78

Bảng 3.17 Một số thông tin của người đến khám, chữa bệnh tại Bệnh viện đa khoa Bắc Hà từ số liệu điều tra 79

Bảng 3.18 Đánh giá mức độ hài lòng của người bệnh đối với chất lượng phục vụ của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Bắc Hà từ số liệu điều tra 80

Bảng 3.19: Số lượng cán bộ nhân viên tại Bệnh viện phân theo khoa phòng 83

Bảng 3.20 Hiện trạng ứng dụng phần mềm CNTT tại Bệnh viện 88

Bảng3.21 Các hạng mục chính về cơ sở vật chất tại Bệnh viện 91

Bảng 4.1 Dự kiến nhu cầu đào tạo dài hạn tại Bệnh viện đến năm 2025 98

Bảng 4.2 Cán bộ nghỉ hưu và dự kiến cán bộ tinh giản biên chế năm 2023 - 2025 104

Sơ đồ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Bắc Hà, tỉnh Lào Cai 44

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Bắc Hà 52

Sơ đồ 3.3 Hệ thống Y tế Việt Nam 86

Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Chênh lệch biên chế giữa kế hoạch và thực tế tại Bệnh viện đa khoa Bắc Hà giai đoạn 2020 - 2022 50

Biểu đồ 3.2 Số lượng nhân sự phân theo các đơn vị tại Bệnh viện năm 2022 63

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ở mọi thời đại, con người luôn là vốn quý nhất của xã hội, là nhân tố quyết định

sự phát triển của mỗi quốc gia Con người là sự kết hợp giữa thể lực và trí tuệ Trong

đó, thể lực là cơ sở, điều kiện để phát huy trí tuệ Thế nên việc chăm sóc thể lực cho con người là thật sự cần thiết, luôn cần được quan tâm và đặt lên hàng đầu Chỉ có y

tế mới có thể đảm bảo được sức khỏe của con người, làm cho cuộc sống chúng ta trở nên an toàn và chất lượng hơn…Một quốc gia mạnh, có vị thế trên thương trường quốc tế thì quốc gia ấy phải có nền kinh tế phát triển vượt bậc Mà để cho sự phát triển ấy vươn đến tầm cao thì không thể nào thiếu được nguồn nhân lực có chất lượng, với đầy đủ thể lực và trí tuệ Thế nên đầu tư vào y tế chính là đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, nhằm giúp cho đất nước phát triển mạnh mẽ

Để có nền y tế phát triển, vai trò của bác sỹ, y tá tại cơ sở y tế các cấp vô cùng quan trọng Bác sỹ chính là người trực tiếp điều trị cho bệnh nhân, y tá, điều dưỡng

sẽ chăm sóc và hỗ trợ bệnh nhân hội phục và những cán bộ hỗ trợ giúp quá trình khám, chữa bệnh nhanh và hiệu quả hơn Y đức và trình độ của bác sỹ sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát triển của bệnh viện nói riêng và ngành y tế của cả nước nói chung Đại dịch Covid - 19 đã càng khẳng đỉnh y tế toàn dân với những người làm việc trong ngành y có nhiệt huyết, trách nhiệm và sự hy sinh đã giúp Việt Nam đẩy lùi được dịch bệnh với tổn thất trong khả năng cho phép

Với vai trò là bệnh viện tuyến huyện đóng trên địa bàn huyện Bắc Hà, bệnh viện

đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai được giao thực hiện nhiệm vụ khám bệnh, chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân các dân tộc trên địa bàn huyện Bắc Hà và các huyện lân cận Trong thời gian hơn 20 năm trưởng thành và phát triển, hiện nay bệnh viện đã có cơ sở khang trang với 139 bác sỹ, điều dưỡng và cán bộ, nhân viên hỗ trợ Trong đó, số lượng bác sỹ có trình độ thạc sỹ là 15 người, đại học là 43 người Nhiều máy móc hiện đại đã được sử dụng để chăm sóc sức khỏe cho người dân tại huyện; các bác sỹ, y tá thường xuyên tham gia các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn nhằm cải thiện chất lượng khám chữa bệnh nhờ đó giúp giải quyết các vấn đề an sinh

xã hội tại địa phương Song số lượng y bác sỹ có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn chiếm

tỷ lệ lớn điều này cũng ảnh hưởng chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện

Thêm vào đó, trên địa bàn huyện Bắc Hà vẫn có hiện tượng người dân vượt tuyến để khám bệnh tại bệnh viện cấp tỉnh, Trung ương; một số trường hợp bác sỹ chuẩn đoán bệnh chưa chính xác; chất lượng dịch vụ tại bệnh viện chưa được đánh giá cao…Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên song một trong những nguyên nhân có thể khắc phục và giải quyết được trong ngắn hạn chính là việc nâng cao chuyên môn, cải thiện chất lượng phục vụ đối với đội ngũ bác sỹ, y tá và xây dựng tác phong làm việc phù hợp với đội ngũ cán bộ hỗ trợ tại Bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà Từ những thực trạng đang diễn ra và bản thân đang công tác tại bệnh viện

nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà,

tỉnh Lào Cai” làm luận văn tốt nghiệp của mình Với mong muốn sẽ tìm ra được

nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2020 - 2022 Từ đó, gợi ý một số giải pháp đối với lãnh đạo bệnh viện trong hoàn thiệu quy trình tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ đối với người lao động tại bệnh viện nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng về quản lý nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, phục vụ người dân tại địa phương, góp phần chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an sinh xã hội

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện

đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai trong thời gian tới

3 Đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Kết quả của luận văn sẽ có ý nghĩa với các bệnh viện trên địa bàn tỉnh trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực tại các bệnh viện tuyến huyện Luận văn cũng là tài liệu tham khảo đối với sinh viên, học viên các chuyên ngành quản lý kinh tế, kinh tế y tế, quản trị nhân lực…

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong ngành y tế

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực bệnh viện đa khoa huyện Bắc Hà, tỉnh

Lào Cai

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực bệnh viện đa khoa

huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai

Theo nghĩa hẹp, y tế là những hoạt động phòng chống và điều trị bệnh tật cho nhân dân

Hoạt động phòng chống bệnh tật rất rộng, gồm công tác vệ sinh môi trường sống

và làm việc liên quan đến gây bệnh (bệnh do nhiễm khuẩn, lây lan và bệnh nghề nghiệp), tiêm chúng, giáo dục y học cho cộng đồng, thể dục dưỡng sinh

Hoạt động khám và điều trị bệnh cho nhân dân là hoạt động cơ bản nhất của ngành y tế

1.1.1.2 Khái niệm về nhân lực ngành y tế

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là nguồn lực của con người, và nó được xem xét ở nhiều khía cạnh Thứ nhất đó là nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi người Thứ hai hiểu là tổng thể nguồn lực của cá nhân có khả năng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội

Nhân lực y tế: Nhân lực y tế (Health human resources: HHR) - còn được biết

là nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH) hoặc lực lượng

lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), được định nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe" Nhân lực y tế theo định nghĩa của Tổ chức y tế thế giới (WHO) bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục địch nâng cao sức khỏe Nhân lực ngành y tế (bao gồm bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ,…) là thành phần vô cùng quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân (UHC) và đạt được các Mục tiêu Phát triển bền vững (SDGs) liên quan đến sức khỏe Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi tại Việt Nam, đặc biệt là sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân số Trong công cuộc cải cách hệ thống y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập trung xây dựng nhân lực ngành

y tế là: xây dựng đội ngũ cán bộ y tế có trình độ, đặc biệt ở tuyến cơ sở; có cơ chế chính sách đảm bảo chất lượng chuyên môn y tế và chất lượng đào tạo tại các trường đại học y; và đảm bảo mức lương xứng đáng cho các cán bộ y tế

Nguồn nhân lực y tế là tất cả những người trong và ngoài biên chế nhưng tham gia vào hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe tại các cơ sở y tế Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh, nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch

vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe - những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa

và những người khác (Nguyễn Văn Điềm, 2017)

Đặc điểm của nhân lực y tế:

- Là lực lượng được lựa chọn rất kỹ và chặt chẽ và thời gian đào tạo lâu hơn so với các cán bộ ngành khác

- Nguồn nhân lực y tế luôn thiếu và rất khó đáp ứng được đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân

- Phân bố không đồng đều, tập trung ở hầu hết các vùng đô thị phát triển

- Cán bộ y tế phải chịu áp lực công việc rất lớn

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý nhân lực ngành y tế

Nhiều nhà kinh tế cho rằng: Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội nghĩa là tất cả các thành viên trong tổ chức sẽ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Với khái niệm đó cho thấy, nhân lực chú trọng nhiều vào vấn đề nâng cao chất lượng, như vậy quản lý nhân lực cần chú trọng tới chất lượng, khơi dậy và phát huy được tiềm năng (năng lực, sáng tạo, quan hệ) của nhân lực hay cần chú trọng bồi dưỡng và phát huy 2 yếu tố khả năng và đạo đức

Quản lý một đơn vị ít nhất phải bao gồm: quản lý mục tiêu; quản lý nguồn lực; quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh; quản lý marketing; quản lý các mối quan hệ; quản lý môi trường sống và hoạt động của đơn vị trong đó, nguồn lực bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực, nguồn lực thông tin Trong các nguồn lực trên thì nguồn nhân lực có vai trò, vị trí cơ bản nhất quyết định nhất và cũng là đối tượng khó quản lý nhất Phân tích lý thuyết và tổng kết thực tiễn đều cho thấy nguồn nhân lực là quyết định nhất đối với sự thành bại của một hệ thống, một đơn vị, một tổ chức cho đến một quốc gia

Do đó, quản lý nhân lực là: quản lý các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức Quản lý nhân lực ngành y tế (QLNLYT): là tìm được cán bộ y tế với những kỹ năng thích hợp cho những vị trí công tác phù hợp và thực hiện những việc làm theo đúng vị trí (WHO, 2006)

Trong hệ thống y tế, QLNLYT:

- Là bất kỳ hoạt động, một hệ thống hoặc chính sách nào;

- Liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái độ) và sử dụng cán bộ (bố trí và phân công nhiệm vụ) có hiệu quả hơn;

- Góp phần tăng cường sức khỏe cộng đồng

1.1.2 Hệ thống y tế và Mô hình tổ chức mạng lưới y tế Việt Nam

1.1.2.1 Hệ thống y tế Việt Nam

 Lĩnh vực khám chữa bệnh, điều dưỡng, phục hồi chức năng:

Bao gồm các cơ sở khám chữa bệnh, điều dưỡng, phục hồi chức năng từ Trung ương đến địa phương Mang đến sự tiếp cận dễ dàng, tiện ích cho nhu cầu của người dân Bao gồm cả các cơ sở y tế của Bộ Công an, Bộ Quốc phòng và các ngành khác

Tập trung chủ yếu ở các cơ sở điều trị gồm các bệnh viện, phòng khám, trạm y

tế Đảm nhận các công tác khám, chữa bệnh theo tiêu chuẩn cũng như phối hợp với các công tác quản lý nhà nước khác

Tỷ lệ giường bệnh chung của Việt Nam là 22,80/10 000 dân

 Lĩnh vực y tế dự phòng, y tế công cộng:

Tại tuyến Trung ương, gồm có các viện Trung ương, viện khu vực, phân viện

và một trung tâm

Tại địa phương, ở tất cả các tỉnh thành phố đều có Trung tâm Y tế dự phòng

Từ đó đảm bảo người dân không bị phân biệt khi tham gia các nhu cầu chăm sóc y

tế Một số tỉnh còn có Trung tâm phòng chống bệnh xã hội, Trung tâm phòng chống sốt rét, Trung tâm phòng chống HIV/AIDS

Ngoài ra còn có các Trung tâm y tế cho các ngành khác nhau: công nghiệp, giao thông, xây dựng, nông nghiệp và bưu điện Đảm bảo tiếp cận cho các chủ thể tham gia hoạt động nghề nghiệp đặc thù

 Lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học:

- Gồm có các trường Đại học Y, Dược và Khoa y, các trường Cao đẳng y tế, các trường Trung học y tế, trường Kỹ thuật thiết bị y tế Trong đó bao gồm:

+ Trường Đại học Y-Dược (15 Trường Đại học Y, Dược, Y tế Công cộng, Điều dưỡng);

+ Hệ thống các Trường Cao đẳng Y tế (04 trường)

+ Hệ thống các Trường Trung học và dạy nghề (58 Trường Trung học Y tế, 01 Trường Kỹ thuật thiết bị Y tế, 04 Trung tâm đào tạo cán Bộ Y tế, 04 Lớp trung học

Y tế)

- Các cơ sở đào tạo này có thể trực thuộc Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo hoặc trực thuộc Sở y tế các tỉnh/ thành phố trực thuộc trung ương Nhà nước quản lý, điều chỉnh phù hợp hoạt động của các cơ sở đào tạo Các cơ sở đào tạo có thể là thành phần Nhà nước hoặc tư nhân

- Các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao: như Viện Vệ sinh dịch tễ vaccin và sinh phẩm, Trung tâm nghiên cứu

 Lĩnh vực giám định, kiểm định, kiểm nghiệm:

- Về kiểm nghiệm, kiểm định:

+ Có một viện kiểm nghiệm

+ Một phân viện kiểm nghiệm

+ Một Trung tâm kiểm định quốc gia sinh phẩm y học

+ Trung tâm kiểm nghiệm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc Cục quản lý chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm

- Hoạt động giám định:

+ Được thực hiện ở cả cấp trung ương (Viện giám định y khoa, viện pháp y) và cấp tỉnh (hội đồng giám định y khoa, y pháp và tâm thần) Để thực hiện chức năng giám định nhanh chóng, kịp thời khi có yêu cầu phối hợp

+ Các đơn vị này làm nhiệm vụ giám định sức khỏe, bệnh tật cho nhân dân + Viện y pháp thực hiện nghiên cứu về y pháp trong ngành y tế, giám định mức độ tổn thương, mức độ tổn hại sức khỏe, giám định tử thi, hài cốt, giám định nguyên nhân gây chết Từ đó giúp các cơ quan nhà nước quản lý, điều tra và xác định tội phạm

- Kiểm định và kiểm nghiệm:

+ Bao gồm hoạt động của các viện kiểm nghiệm, phân viện kiểm nghiệm, Trung tâm kiểm định quốc gia

+ Các cơ sở này thực hiện các xét nghiệm, các nghiên cứu, xây dựng chuẩn cho các xét nghiệm và kỹ thuật y học trong nước

 Lĩnh vực dược - thiết bị y tế:

Các cơ quan, tổ chức thuộc thành phần nhà nước hoặc tư nhân đều được tham gia trong lĩnh vực này Nhằm cung cấp các thiết bị chất lượng, giá thành phù hợp trong nhu cầu sử dụng của các cơ sở y tế

- Gồm có:

+ Các cơ quan quản lý dược, thiết bị y tế trực thuộc bộ

+ Các viện kiểm nghiệm dược và trang thiết bị y tế

+ Các tổng công ty và công ty dược

+ Các doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn

- Cá nhân hoạt động chủ yếu là các dược sĩ và dược tá được đào tạo tại các trường đại học và trung cấp dược

 Lĩnh vực giáo dục, truyền thông và chính sách y tế:

- Gồm có:

+ Viện thông tin - Thư viện Y học trung ương,

+ Viện Chiến lược và Chính sách Y tế,

+ Trung tâm Truyền thông Giáo dục sức khỏe tuyến Trung ương và tuyến tỉnh, + Báo sức khỏe và đời sống

Nhằm tiếp cận, giáo dục, mang đến nền tảng kiến thức cũng như chuyên môn tốt Giúp các chủ thể nắm được vai trò, nhu cầu bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Giúp người dân được tiếp cận hiệu quả, nhanh chóng và kịp thời trong hoạt động y tế + Một số tạp chí khoa học y học như Tạp chí y học Việt Nam, Y học thực hành, Dược học, Tạp chí Vệ sinh phòng dịch, Tạp chí thông tin y học, Tạp chí nghiên cứu

y học…Các tạp chí này phải được hoạt động trong ngành nghề quản lý của nhà nước

1.1.2.2 Mô hình tổ chức mạng lưới y tế Việt Nam

Hệ thống y tế Việt Nam bao gồm cả y tế tư nhân và y tế Nhà nước Hệ thống này được cấu trúc theo khu vực và các tuyến khác nhau theo cấp quản lý Cán bộ y tế làm việc trong hệ thống này có thể ở các lĩnh vực khác nhau

Mạng lưới y tế được tổ chức theo tổ chức hành chính Nhà nước:

- Hệ thống Y tế tuyến Trung ương

- Y tế địa phương Bao gồm:

+ Y tế tuyến Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương

+ Y tế tuyến cơ sở gồm có:

Mạng lưới y tế tổ chức theo theo thành phần kinh tế:

- Cơ sở y tế Nhà nước Được nhà nước đầu tư vốn, quản lý cũng như tuyển dụng nhân viên theo quy định, trình tự và thủ tục chuẩn

- Cơ sở y tế Tư nhân do tư nhân trực tiếp đầu tư, quản lý

Mạng lưới y tế tổ chức theo theo các lĩnh vực hoạt động:

Được phân thành 2 khu vực: Y tế phổ cập và chuyên sâu

- Khu vực y tế phổ cập:

Đảm bảo đáp ứng mọi nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân hàng ngày

Là hệ thống y tế từ tỉnh xuống huyện, xã, làng, bản Từ đó thuận lợi cho người dân được tiếp cận y tế ở chính địa bàn sinh sống Đảm bảo nơi trực tiếp khám chữa bệnh cho nhân dân tại địa phương, chăm sóc sức khóe ban đầu cho nhân dân tại địa phương

Chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân gồm các bệnh viện nhà nước, bệnh viện tư và hệ thống các cơ sở khám chữa bệnh

- Khu vực y tế chuyên sâu:

Sử dụng các kỹ thuật cao mũi nhọn, tập trung vào các hoạt động NCKH, chỉ đạo khoa học kỹ thuật và hỗ trợ cho tuyến trước Hướng đến các nhiệm vụ khám, chữa, điều trị bệnh có tính chất khó khăn Để đảm bảo tập chung, mang đến các chức năng

cụ thể Đảm bảo tập chung chuyên môn, đội ngũ có trình độ và tay nghề cao

1.1.3 Vai trò của ngành y tế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam

 Vai trò ngành y tế trong chăm sóc sức khỏe con người

Mỗi một ngành nghề sẽ có những ý nghĩa của riêng nó Thêm vào đó là những vai trò nhất định đối với sự phát triển đất nước, phát triển con người theo từng giai đoạn cụ thể Đây là cách để chúng ta có thể đưa ra những chiến lược phát triển đất nước một cách hợp lý nhất

Y tế được biết đến là dịch vụ về chăm sóc sức khỏe con người cũng như là một

trong những dịch vụ yêu cầu bắt buộc phải phát triển trên mức kinh tế để có thể đảm bảo cuộc sống cho người dân cũng như là sự tồn vong của nhân loại Những ứng dụng của khoa học công nghệ luôn chú trọng vào việc có thể ứng dụng vào y tế rất nhiều

và được ưu tiên hàng đầu

Ngành y tế giữ vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, điều trị bệnh, bảo đảm cuộc sống sức khỏe cho con người để học tập và lao động Chính

vì thế mà chúng ta có thể khẳng định rằng ngành y tế có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế, xã hội

 Ngành Y tế giúp phát triển nền kinh tế trong thế kỷ nguyên mới

Hiện nay nền kinh tế của Việt Nam đang bước sang giai đoạn phát triển và thay đổi chóng mặt Chúng ta đang từ một đất nước nông nghiệp chuyển sang công nghiệp hóa là cả một quá trình lâu dài

Những nghiên cứu khoa học, công nghệ được ứng dụng rất nhiều vào trong cuộc sống nhờ chính sách hội nhập kinh tế của chúng ta Việc này đã giúp cho chúng ta có

thể học tập được việc phát triển kinh tế và xã hội trong giai đoạn đổi mới Đặc biệt

về ngành dịch vụ chăm sóc sức khỏe Không thuần túy là một dịch vụ mà còn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế đất nước và con người

Ngành Y tế giúp phát triển nền kinh tế trong thế kỷ nguyên mới: Trong kỷ

nguyên mới ngành y tế càng cần thiết để con người có được sức khỏe tốt nhất cống hiến cho xã hội Ngành y tế ứng dụng các thiết bị khoa học để phát triển hơn, khi sức khỏe con người trở nên ổn định thì đương nhiên mọi hoạt động kinh tế, xã hội đều được thúc đẩy mạnh mẽ

 Vai trò của Ngành Y tế giúp đảm bảo về chất lượng cuộc sống

Y tế giúp chúng ta có thể thăm khám, chữa bệnh cho người dân trong trường hợp khác nhau Đây là một trong những vấn đề cần phải được đặt lên hàng đầu của tất cả các đơn vị các quốc gia khác nhau Cơ thể con người luôn phải chịu rất nhiều những nguy cơ về bệnh tật Y tế sẽ giúp chúng ta đảm bảo phòng chống và chữa bệnh cho người dân Chính vì thế mà luôn đảm bảo được chất lượng cuộc sống một cách tốt nhất

 Vai trò của Ngành Y tế hiện nay giúp cho xã hội phát triển bền vững

Con người là chủ thể của xã hội, có thể đưa ra những quyết định thay đổi về mặt hình thái kinh tế Chính vì điều này mà chúng ta có thể nhận thấy được rằng việc đảm bảo cho con người có sức khỏe tốt sẽ giúp cho nền kinh tế phát triển bền vững Hơn thế nữa là người lao động có thể yêu tâm trong công tác, yên tâm phát triển kinh tế chúng ta cũng bớt đi những kinh phí không cần thiết cho những chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe

 Vai trò của ngành Y tế giúp đẩy mạnh cho nền kinh tế hội nhập

Thế kỷ hai mươi mốt là một thế kỷ của sự hội nhập kinh tế Vì thế mà Việt Nam cần đẩy mạnh về việc có thể giao lưu kinh tế với các quốc gia trong và ngoài khu vực

Để có thể đảm bảo về cơ sở vật chất, dịch vụ thì việc có được những chiến lược, những áp dụng công nghệ, khoa học là điều cần thiết Đây được xem là một trong

những lĩnh vực có thể thu hút được đầu tư từ các đơn vị nước ngoài (Nguyễn Thị

Phương Thùy, 2023)

1.1.4 Tầm quan trọng và nguyên tắc trong quản lý nhân lực ngành y tế

1.1.4.1 Tầm quan trọng của nhân lực trong chăm sóc sức khỏe

Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm

vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là các cán bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực chặt chẽ nhằm góp phần thực hiện công tác quy hoạch và phát triển, bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng cán bộ, nâng cao chất lượng toàn diện mọi mặt công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý nhân lực trong phạm vi trách nhiệm của mình Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai

và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ ngành đào tạo của cán bộ

1.1.4.2 Một số nguyên tắc trong quản lý nhân lực

 Đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực theo quy định chung

Thực hiện các quy định về hợp đồng, tuyển dụng nhân lực theo luật lao động của Nhà nước Tuyển dụng và bố trí cán bộ công chức phải phù hợp với ngành nghề được đào tạo và có quan tâm đến khả năng của họ Đảm bảo số biên chế theo quy định hiện hành của Nhà nước và nghĩa vụ quyền lợi của cán bộ công chức trong cơ quan, tổ chức Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, tiến tới thực hiện đồng bộ tiêu chuẩn hoá cán bộ công chức cho các vị trí công tác để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân

 Quyết định phân công nhiệm vụ cho cán bộ hợp lý để phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có

Phân công nhiệm vụ một cách hợp lý là một trong các nội dung cơ bản của quản

lý nhân lực y tế Phân công nhân lực hợp lý nhằm phát huy tối đa khả năng của cán

bộ và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính công bằng, từ

đó động viên được cán bộ thực hiện nhiệm vụ của mình

 Chú trọng quy hoạch bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

Làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức Các nhà quản lý phải thấy được tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ có thể học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý Cần chủ động trong đào tạo cán bộ, tránh tình trạng hụt hẫng cán bộ trong các giai đoạn chuyển giao cán bộ Bản thân mỗi cán bộ cũng cần có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của

mình, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức (Trần Thị Thu, 2016)

1.1.5 Nội dung quản lý nhân lực trong ngành y tế

1.1.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Lập kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực là một quá trình đề ra mục tiêu về đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế và các biện pháp thực hiện để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của bệnh viên và đảm bảo việc bố trí

sử dụng đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế có hiệu quả

Một số điểm cần lưu ý trong hoạch định đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế:

- Công tác kế hoạch hóa NL của mỗi bệnh viện phải bám sát kế hoạch và mục tiêu phát triển của bệnh viện và cần phải được tiến hành trên cả 3 yếu tố: về số lượng,

cơ cấu và chất lượng đội ngũ Quy hoạch về số lượng NL sẽ giúp bệnh viện đảm bảo duy trì đủ, ổn định số lượng NL; đảm bảo số lượng bệnh nhân trên đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế theo quy định; đảm bảo cho đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế hoàn thành được nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân và tạo điều kiện cho người lao động có thời gian tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; đảm bảo cho việc sử dụng hợp lí và hiệu quả, đồng thời phát huy tối đa khả năng của người lao động Quy hoạch về mặt cơ cấu sẽ giúp tạo ra sự đồng bộ và cân đối

NL trong nhân viên y tế thể hiện ở các mặt độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề

Vì vậy, hằng năm các trường cần rà roát lại kỹ cơ cấu đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y

tế hiện có của nhà trường để có hướng giải quyết kịp thời

- Đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế là đội ngũ quyết định sự thành công hay thất bại của bệnh viện Trong quá trình lập kế hoạch, phải sử dụng cả kế hoạch ngắn hạn,

dài hạn, kế hoạch chiến lược và kế hoạch chiến thuật để phù hợp với tình hình và những thay đổi của thực tiễn

- Dự báo chỉ là phương tiện hỗ trợ lập kế hoạch, chứ không thay thế việc lập kế hoạch

- Cần phải có kế hoạch dự phòng và cụ thể bằng các kế hoạch kịch bản để bảo đảm tính hiệu quả và linh hoạt của công tác kế hoạch hóa

1.1.5.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm lựa chọn đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế để đáp ứng nhu cầu sử dụng của bệnh viện, bổ sung nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe khám, chữa bệnh cho nhân dân ngày càng tăng Quá trình này gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm kiếm tốt sẽ có điều kiện tuyển chọn đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của Bệnh viện và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm nhân tài nâng cao được chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, còn nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực tốt đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho nhân viên y tế Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cho Bệnh viện

1.1.5.3 Bố trí và sử dụng nhân lực

Việc bổ nhiệm người lãnh đạo, quản lý tại đơn vị Nhà nước đang thực hiện theo Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử (kèm theo Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị) và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm người lãnh đạo

Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự:

- Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước: Bệnh viện cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của Bệnh viện Đa phần các

trù tính được tiến hành ngầm và không công khai Bệnh viện cần thiết lập được cho mỗi người một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ Ý tưởng dùng người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng người lao động và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với bệnh viện Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, bệnh viện cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng

Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với bệnh viện…Sử dụng được những người có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp bệnh viện giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu mộ được nhiều người tài

- Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụng lao động do vậy phải đảm bảo các nguyên tắc: Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ của bệnh viện Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm; Đảm bảo có tầm hạn quản

lý phù hợp Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu về nhân lực của bệnh viện và năng lực của nhân viên Nhà quản lý phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi dùng người theo các cấp độ Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất

sẽ yêu cầu Bệnh viện sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ Cuối cùng, bố trí

và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể khi bố trí và

sử dụng nhân sự Khi bố trí và sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng và lợi ích của đa số làm mục đích Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người Nhà quản lý khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể

- Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng A Maslow là người đã khái quát động cơ của con người qua thang bậc nhu cầu Vận dụng lý thuyết của A Maslow, có thể rút ra các kết luận về bố trí và sử dụng nhân sự như: Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức; Khích lệ nhu cầu thành đạt; Luân chuyển công việc;

Tạo niềm vui trong công việc

1.1.5.4 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trong nhất trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ của Bệnh viện Trí lực được hiểu thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao trí lực cho đội ngũ y, bác sỹ và cán bộ bệnh viện, cần phải thường xuyên thực hiện chương trình đào tạo và đào tạo lại Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng tay nghề theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến của thế giới Với đội ngũ cán bộ Bệnh viện việc đào tạo nâng cao trình độ giúp cho các y bác sỹ có thể kịp thời thích ứng theo sự phát triển và tiến bộ của khoa học, nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho họ có thái độ tích cực trong hoạt đông chuyên, góp phần ngày càng hoàn thiện nguồn lực của Bệnh viện Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do

sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những

nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn (Tạ Thành Văn, 2020)

1.1.5.5 Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản

lý nhân lực Đánh giá phải chính xác mới xác định chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác trước hết phải có các tiêu chi đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động khuyến khích

đội cán bộ viên chức làm việc tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc chính xác giúp Bệnh viện đối xử công bằng với toàn bộ đội ngũ viện chức, người lao động trong Bệnh viện, đồng thời thấy được thành tích của cán bộ viên chức giúp họ có động lực làm việc tốt hơn cải biến hành vi theo hướng tốt hơn Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức, viên chức (CCVC) sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm CCVC Đồng thời, hoạt động đánh giá CCVC cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng lực và thực hiện công việc hiện tại đang

ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn

Đánh giá mức độ thực hiện công việc phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm

vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động: Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn Đánh giá theo hiệu quả công việc có thể được biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình)

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động: việc đánh giá tập trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ

và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề

án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ

quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…(Nghị định số

56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức)

- Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc của công chức: việc đánh giá dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương, chính

sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; không để xảy ra các

vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý

Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới

1.1.5.6 Chính sách đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu chung Chính sách đãi ngộ thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản

là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm như: tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, thu nhập tăng thêm hàng tháng…Hình thức đãi ngộ này kích thích người lao động hăng hái Gắn bó với tổ chức công hiến hết mình

vì tổ chức Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu về đời sống tinh thần giúp tạo sự hứng thú say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng…Khi chính sách đãi ngộ tốt thì đội ngũ cán bộ viên chức Bệnh viện không những có tinh thần hăng hái để hoàn thiện bản thân mà

họ còn có thêm điều kiện phát triển và cống hiến hơn (Phạm Đức Toàn, 2019)

Một số hình thức đãi ngộ đang được các đơn vị triển khai gồm:

 Chế độ đãi ngộ về tài chính: sẽ bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, hiện kim hay hiện vật có giá trị với đời sống vật chất của người lao động

- Tiền lương: Đây là đãi ngộ được người lao động quan tâm nhiều nhất, có thể thấy trong các buổi phỏng vấn, khi nhắc đến chế độ phúc lợi, ứng viên sẽ hỏi nhà tuyển dụng về lương trước tiên, sau đó mới đến những phúc lợi khác Và đối với từng vị trí

và công việc đặc thù sẽ có những hình thức trả lương khác nhau cho nhân viên

- Tiền thưởng: Ngoài tiền lương, trong chế độ đãi ngộ bằng tiền mặt, còn có một

số khoản thưởng khi đạt các chỉ tiêu ngắn hạn, cấp thiết hay đề ra được các ý kiến đóng

góp giúp tăng hiệu suất công việc, như tiền thưởng nóng, hoặc một số doanh nghiệp còn có thể thưởng bằng sản cổ phiếu

- Phụ cấp: Phụ cấp có thể coi như một khoản bù đắp cho người lao động về các yếu tố về điều kiện lao động, sinh hoạt tại công xưởng quá khó khăn hay công việc nặng nhọc,…Hiện nay, tại các doanh nghiệp hầu như đều có các phụ cấp cơ bản như: phụ cấp ăn trưa, gửi xe, chi phí liên lạc, gọi điện(cho nhân viên bán hàng),…Ngoài ra, trong một số doanh nghiệp kinh doanh các lĩnh vực đặc thù như luyện kim, hoá chất, có thêm các khoản phụ cấp đặc biệt như: phụ cấp nặng lao động nặng nhọc, phụ cấp độc hại,…

- Phúc lợi: Phúc lợi thường không được trả trực tiếp bằng tiền cố định mỗi tháng như lương, mà nó sẽ là khoản thù lao gián tiếp mà Bệnh viện chi trả để hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Phúc lợi thường được chia làm 2 dạng chính là phúc lợi bắt buộc (đơn vị phải đáp ứng theo quy định của luật như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, và phúc lợi tự nguyện (tùy thuộc vào tiềm lực và chính sách của đơn vị)

 Chế độ đãi ngộ bằng quyền lợi

- Đào tạo: Ở hầu hết các đơn vị dù quy mô lớn hay nhỏ thì đều có bộ phận đào tạo huấn luyện về các kiến thức chuyên môn cũng như các kỹ năng bổ trợ cho công việc và từ đó người lao động có thể nâng cao năng lực, tích luỹ kinh nghiệm để thăng tiến về sau

- Du lịch, giải trí: Ngoài chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ do nhà nước quy định, Bệnh viện còn tổ chức thêm các hoạt động nghỉ dưỡng, du lịch,…điều này cũng sẽ tăng cường sự gắn kết trong Bệnh viện và giúp nâng cao đời sống tinh thần của các CCVC trong Bệnh viện, giải tỏa áp lực công việc Các hoạt động teambuilding, liên hoan cuối năm, gặp gỡ giao lưu,…để gắn kết giữa các phòng ban, bộ phận với nhau

 Chế độ đãi ngộ phi tài chính

Giống như các chế độ đãi ngộ bằng quyền lợi bên trên, chế độ đãi ngộ phi tài chính cũng chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố tinh thần nhưng hoàn toàn không đề cập đến hiện kim hay các đãi ngộ liên quan đến tiền bạc mà chỉ giúp nâng cao sự thuận tiện giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn

- Môi trường làm việc: Trong chế độ đãi ngộ dành cho CBVC, việc tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp cho công việc được vận hành suôn sẻ thì không thể thiếu

các công cụ và dụng cụ phù hợp (sự quan tâm đến vấn đề máy tính, chỗ ngồi và trang thiết bị hỗ trợ, ) với một không gian làm việc bố trí hợp lý sẽ giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ nhanh hơn và góp phần tạo nên hiệu suất cao hơn Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc còn bao gồm: sếp, đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp,…Nếu đơn vị có đủ nguồn lực còn có thể cung cấp các phúc lợi truyền cảm hứng như xây dựng phòng thư giãn, phòng giải trí, phòng thể dục thể thao, căn tin miễn phí để nhân viên tuỳ nghi sử dụng

- Phương tiện làm việc: Phương tiện làm việc giúp CBVC có điều kiện làm việc tốt hơn Bệnh viện có thể cung cấp phương tiện đi lại như ô tô, xe máy (tùy thuộc vào cấp bậc của nhân viên), điện thoại liên lạc cho nhân viên bán hàng hay đồ bảo hộ, găng tay, khẩu trang y tế cho các lĩnh vực làm việc ngoài trời tiếp xúc hóa chất,

- Tính chất công việc: Có thể kể đến cách khơi dậy tinh thần làm việc của nhân viên, bố trí công việc phù hợp với kỹ năng và trình độ đồng thời tạo cơ hội giúp nhân viên phát triển, nâng cao bản thân Bên cạnh đó, quy trình làm việc có hướng dẫn chi tiết với lộ trình thăng tiến rõ ràng, ghi nhận đóng góp kịp thời,… cũng là yếu tố giúp

tăng động lực hoàn thành công việc (Đỗ Thị Bích Hằng, 2015)

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong ngành y tế

1.1.6.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

 Các cơ chế, chính sách quản lý nhân lực của Nhà nước, của ngành

Mục đích của các chính sách quản lý nhân lực của Nhà nước nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội đặt ra trong các thời kì phát triển của đất nước và cũng theo đó chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nhằm hoàn thiện về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nếu chúng ta xét về số lượng nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực phải thống nhất với chính sách dân số, nhằm điều chỉnh dân số cho phù hợp với phát triển kinh tế Về chất lượng nguồn nhân lực gắn với nhiều lĩnh vực như đào tạo, đời sống, an sinh xã hội… Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã và đang thực hiện đổi mới cơ chế quản lý, xóa bỏ cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp, chuyển sang cơ chế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN:

+ Thực hiện quyền tự chủ rộng rãi, phát huy tinh thần sáng tạo, khơi dậy tiềm năng của các cá nhân, tập thể, phù hợp với sự đòi hỏi của kinh tế thị trường + Nhà

nước quản lý nguồn nhân lực thông qua pháp luật, định hướng, đầu tư, tổ chức cán

bộ, kiểm tra, giám sát

+ Nhà nước không can thiệp sâu và áp đặt trong các hoạt động tác nghiệp ở các lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và không bao cấp tràn lan, đầu tư có trọng điểm và thực hiện xã hội hóa trong giải quyết lao động, việc làm

Như vậy, có thể nhận thấy, nếu các cơ chế, chính sách của Nhà nước, của ngành

có những thay đổi theo hướng tích cực, có xét tới những thay đổi xu thế lao động thế giới sẽ giúp công tác quản lý nhân lực hiệu quả hơn và ngược lại

 Yếu tố cạnh tranh trên thị trường lao động:

Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy đơn vị phải giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các đơn vị phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời Ngoài ra, đơn vị phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi Nếu đơn vị không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ

lợi dụng, lôi kéo những người có trình độ và như vậy đơn vị sẽ mất nhân tài (Lê Minh

Hải, 2018)

Thực tế ngành y tế của Việt Nam thời gian qua xảy ra tình trạng thiếu nhân lực

ở một số chuyên ngành như nhi, y học dự phòng, lây, kỹ thuật y tế Phân bố cán bộ y

tế không đồng đều giữa các cùng miền, tập trung ở đồng bằng, thành thị và khu vực điều trị Số lượng và trình độ nhân lực y tế chưa đồng đều giữa các tuyến y tế Một

số địa phương như Cao Bằng, Hà Giang, Yên Bái, Lào Cai, số lượng cán bộ y tế giảm đi Tình trạng quá tải ở các cơ sở y tế tuyến trên thường xuyên xảy ra do cơ sở

y tế tuyến dưới chưa tạo được niềm tin cho người dân khi đến khám chữa bệnh Nhiều

cơ sở y tế tuyến dưới chưa sử dụng hết công năng, trong khi đó tuyến trên lại quá tải Điều này xảy ra do thiếu cơ chế quản lý hợp lý, phân giao trách nhiệm và quyền hạn chưa rõ ràng hoặc tinh thần trách nhiệm của đội ngũ y tế chưa cao dẫn đến sự lãng phí nguồn lực Một số cán bộ y tế trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo quản lý còn hạn chế, cập nhật thông tin lý luận và thực tiễn chưa kịp thời nên chưa gắn bó thường xuyên với cơ sở y tế mình quản lý

Với sự ra đời và phát triển mạnh mẽ của các bệnh viện tư nhân trong và ngoài nước, nhu cầu về đội ngũ nhân viên y tế ngày càng cao, đặc biệt là đội ngũ y bác sĩ,

kỹ thuật viên có trình độ, có kinh nghiệm Hiện nay, đã xuất hiện tình trạng chuyển dịch nhân lực từ cơ sở y tế công sang cơ sở y tế tư nhân, trong khi đó chính sách thu hút và giữ chân nhân tài chưa phát huy hết hiệu quả Các cơ sở y tế đặc biệt là ở các vùng khó khăn cũng không tránh khỏi điều đó, đã có tình trạng nhân viên y tế được

cử đi học nâng cao trình độ sau khi học xong học lại không quay trở lại cơ sở y tế ban

đầu trước khi đi học (Nguyễn Thị Phương Thùy, 2023)

Vì vậy, các bệnh viện tuyến huyện như huyện Bắc Hà để thu hút bác sỹ có trình

độ làm việc lâu dài là tương đối khó khăn khi có rất nhiều hạn chế liên quan đến cơ

sở vật chất, nâng cao tay nghề, chế độ đãi ngộ Đây có thể coi là 1 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực chất lượng cao của Bệnh viện

 Sự phát triển của lĩnh vực y tế:

Hệ thống chính sách, pháp luật ngày càng được hoàn thiện Mạng lưới cơ sở y

tế phát triển rộng khắp Đội ngũ thầy thuốc và cán bộ, nhân viên y tế phát triển cả về

số lượng và chất lượng Ngân sách nhà nước và nguồn lực xã hội đầu tư cho bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân ngày càng tăng Chính sách tài chính y tế

có nhiều đổi mới; diện bao phủ bảo hiểm y tế ngày càng được mở rộng Ứng dụng công nghệ thông tin từng bước được đẩy mạnh Năng lực và chất lượng khám, chữa bệnh được nâng lên, tiếp cận được hầu hết các kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Việt Nam được các tổ chức quốc tế đánh giá là điểm sáng về thực hiện các Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ của Liên hợp quốc Đạo đức, phong cách, thái độ phục vụ, trình

độ chuyên môn của cán bộ y tế được chú trọng, nâng cao Nhiều tấm gương y bác sĩ tận tuỵ chăm sóc, cứu chữa người bệnh được xã hội trân trọng, ghi nhận

Việt Nam là điểm sáng trong thực hiện các mục tiêu thiên niên kỷ trong lĩnh vực y tế vào năm 2015 và đang tiếp tục thực hiện tốt các mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2030 So với các nước có cùng mức thu nhập bình quân đầu người, các chỉ

số sức khỏe của nhân dân được nâng lên rõ rệt và tốt hơn Cụ thể là tuổi thọ trung bình của người dân đã tăng thêm 20 tuổi (từ 53,5 năm 1957 lên 73,7 năm 2021); chỉ

số bao phủ dịch vụ y tế của Việt Nam đạt 70/100 điểm, cao hơn so với mức trung bình của khu vực Đông Nam Á (61 điểm) và của toàn cầu (67 điểm)

Trong bối cảnh đại dịch COVID-19 tấn công vào mọi quốc gia, mọi thành trì y

tế, hơn hai năm qua, ngành Y tế Việt Nam đã có những nỗ lực và cố gắng lớn lao với

những đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ y tế Hàng trăm nghìn cán bộ y tế đã phát huy các phẩm chất và đạo đức nghề thiêng liêng cao quý, gác lại riêng tư, âm thầm, lặng lẽ dấn thân, cống hiến, hy sinh tình cảm và lợi ích cá nhân để mang lại cuộc sống bình an cho người dân trên khắp mọi miền Tổ quốc

Khi chất lượng dịch vụ y tế ngành càng gia tăng đòi hỏi nguồn nhân lực ngành

y tế không ngừng nỗ lực nâng cao tay nghề, y đức của bản thân nhằm đáp ứng yêu cầu ngành càng cao đối với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe Nhò đó, quản lý và phát triển nhân lực ngành y tế đòi hỏi cần phải tiếp tục hoàn thiện, ứng dụng khó học kỹ thuật trong quản lý, đặc biệt liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ y tế từ tuyến cơ sở trở đi

1.1.6.2 Các yếu tố môi trường bên trong

 Chiến lược, kế hoạch phát triển của bệnh viện

Chiến lược, hiểu một cách đơn giản nhất, là hình dung một cách rõ ràng những

gì sẽ diễn ra trong tương lai (3-5-10 năm), tìm kiếm một điểm đến, một định vị rõ ràng cho từng giai đoạn, và tìm kiếm con đường, định hướng đi đến đó cho tổ chức của mình một cách khả thi Hoạch định chiến lược là một quá trình biên dịch những hình dung mơ hồ về sự phát triển thành những mục tiêu (objectives), nhóm công việc

cụ thể, đặc biệt làm những kết quả gì phải đạt được (key results) để hiện thực hóa các mục tiêu

Bất cứ một bệnh viện nào cũng muốn phát triển, nhưng nguồn lực của mọi tổ chức luôn hữu hạn, nếu chúng ta không biết sẽ dành sự tập trung vào việc gì, không biết làm việc gì trước, việc gì sau thì không thể phát triển được Rồi ta bị cuốn vào những sự việc, sự vụ hằng ngày, “loay hoay giật gấu vá vai”, không lối thoát Tệ hơn nữa là khi con người không có mục tiêu chung, không có động lực làm việc, sẽ dẫn đến “đấu đá” nội bộ, sinh tật, dần dần hình thành những thứ văn hóa tệ hại ngay trong môi trường của những con người tri thức

Phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của Ban lãnh đạo Bệnh viện Với mục tiêu kiện toàn nhân sự phù hợp với tầm nhìn và sứ mệnh của Bệnh viện, các bệnh viên cần thực tế hóa mục tiêu bằng cách phối hợp song song việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện có, tăng cường chiêu mộ nhân sự có năng lực và

xây dựng chiến lược phát triển cụ thể cho từng nội dung Một bệnh viện quan tâm đến công tác nhân sự sẽ luôn tập trung các vấn đề liên quan như:

- Chiến lược chiêu mộ nhân sự

Xác định nhu cầu nhân sự cùng với việc xây dựng cụ thể các tiêu chí tương ứng đối với từng vị trí công việc;

Tăng cường các công tác tuyên truyền về phương hướng, chính sách thu hút nguồn nhân lực, chính sách “trải thảm đỏ đón nhân tài” để thu hút nhân sự chất lượng cao;

Mở rộng các hình thức & phương thức “chiêu mộ nhân tài”;

Ứng dụng khoa học, công nghệ trong việc kết nối nguồn nhân lực bên ngoài bệnh viện thông qua các chương trình hội chẩn từ xa;

Tổng kết, đánh giá hằng năm đối với các chương trình, chính sách đã đề ra; điều chỉnh kịp thời phù hợp với nhu cầu của bệnh viện, sự phát triển của ngành y tế và sự phát triển của xã hội nói chung

- Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu đảm bảo trình độ cán bộ phù hợp với sự phát triển chuyên môn của bệnh viện trong giai đoạn hiện tại và tương lai, đảm bảo yêu cầu về chuyên môn theo quy định của Bộ Y tế Cụ thể:

Xây dựng kế hoạch đào tạo để đáp ứng kịp thời các nhu cầu về nhân lực y tế trong từng lĩnh vực;

Đảm bảo công tác đào tạo liên tục (CME), đào tạo chuyển giao kỹ thuật mới; Phát triển chương trình đào tạo các bậc sau đại học cho đội ngũ bác sĩ và dược

sĩ (gồm đào tạo chuyên khoa 1, chuyên khoa 2 và tương đương);

 Điều kiện cơ sở vật chất tại bệnh viện:

Tại bệnh viện có rất nhiều trang thiết bị phục vụ cho quá trình khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ tại bệnh viện Một bệnh viện hiện đại tiêu chí liên quan cơ sở vật chất luôn được quan tâm hàng đầu Ngày này, cơ sở vật chất không chỉ là các máy móc, thiết bị mà còn là môi trường làm việc giúp người lao động thoải mái, yên tâm và hứng thú làm việc Các bệnh viện còn đầu tư xây dựng khuôn viên, nhà ăn, nhà đa năng, khu vực để xe…những hạng mục này phục vụ cả cho CBVC và người bệnh tạo môi trường văn minh, lịch sự cho mọi người khi đến bệnh viện Không chỉ như vậy, các thiết bị phục vụ cho cán bộ, nhân viên hỗ trợ các hoạt động trong

bệnh viện như: máy tính, hệ thống thông tin, phần mềm hỗ trợ công việc…Như vậy,

cơ sở vật chất tại bệnh viện hiện đại sẽ giúp nâng cao chất lượng công việc của nhân viên, nâng cao tay nghề kỹ năng từ đó giúp CBVC hoàn thiện hơn bản thân, đồng thời nâng cao chất lượng quản lý nhân lực tại bệnh viện

 Nhận thức của người lao động trong công tác quản lý nhân lực của đơn vị: Trong đơn vị, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi,

thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ (Lê Thị Ái Lâm, 2016) Phần

lớn nhận thức của đội ngũ CBVC làm việc tại các bệnh viên đều là người có trình độ chuyên môn, ý thức đều tốt Họ là những người dễ tiếp thu những cái mới, hiểu được vai trò, sứ mệnh của mình trong bệnh viện nên luôn cố gắng, mẫu mực trong công tác

và sinh hoạt Tuy nhiên, việc phát huy được thế mạnh của nhân viên y tế lại phụ thuộc rất nhiều vào cơ chế, chính sách và phương pháp quản lý của bệnh viện Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với bệnh viện

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích mỗi cá nhân cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn đến việc sử dụng, quản lý nhân lực Định hướng giá trị là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và của đội ngũ giáo viên, cán bộ tại các trường học nói riêng Đó là những vấn đề có liên quan đến sự phù hợp về sở thích, sở trường, nguyện vọng cá nhân đối với công việc mà mình tham gia Nếu đó là người yêu thích công việc, người có ý thức trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình

độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc, nó cũng làm thay đổi

những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ (Đỗ Minh

Quang, 2018)

1.1.7 Vai trò và cách thức quản lý nhân lực trong bệnh viện

1.1.7.1 Vai trò của quản lý nhân sự

Một bệnh viện muốn xây dựng được hệ thống y tế chất lượng, hiệu quả, hạn chế

tệ nạn và có năng lực cạnh tranh tốt cần chú ý đến yếu tố nhân sự Đội ngũ nhân sự trong bệnh viện phải là những người có chuyên môn vững vàng, được đào tạo bài bản trong suốt quá trình làm việc Được biết nguồn nhân lực y tế có vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng, sự thành công hay thất bại của bệnh viện Nếu đội ngũ nhân viên, y tá, bác sĩ có trình độ chuyên môn cao, thái độ làm việc tốt sẽ hỗ trợ được tốt nhất quá trình khám chữa bệnh của người dân, đồng thời nâng cao sự hài lòng người bệnh, giúp bệnh nhân nhanh chóng lấy lại cuộc sống vui khỏe

Cũng bởi vậy, vai trò của việc quản lý nhân sự trong bệnh viện càng được xem trọng Nếu vấn đề quản lý nhân sự không được thực hiện tốt, nhân viên dù giỏi đến đâu cũng khó có thể phát huy được hết năng lực của bản thân, quy trình làm việc giữa các thành viên không có sự đồng nhất nên hiệu quả hoạt động của bệnh viện cũng bị

giảm đi rất nhiều (Lê Anh Cường, 2018)

Một số vai trò của quản lý nhân sự đối với chất lượng bệnh viện:

 Đảm bảo cho sự phát triển của bệnh viện

Như đã nói, nhân viên y tế, bác sĩ là những người đóng vai trò chủ chốt trong quá trình khám chữa bệnh của người dân Tất cả các hoạt động liên quan đến dịch vụ trong bệnh viện cũng đều được thực hiện bởi đội ngũ nhân sự này Nếu nhân sự không được đào tạo bài bản, không có chuyên môn và không được quản lý đúng cách, chất lượng khám chữa tại bệnh viện cũng suy giảm Khi người bệnh không hài lòng về dịch vụ khám chữa đồng nghĩa với việc năng lực cạnh tranh của bệnh viện kém hơn,

số lượng người dân đến thăm khám ít đi và bệnh viện không có được sự phát triển bền vững

Tăng sự hài lòng của người bệnh

Một bệnh viện có đội ngũ nhân sự giỏi, chuyên nghiệp, nhiệt tình cùng quy trình làm việc đồng bộ sẽ giúp người bệnh hài lòng, cảm thấy thoải mái hơn nhiều Trong khi đó, những địa điểm có nhân sự thiếu chuyên môn, thái độ làm việc không tốt và quy trình khám chữa bệnh phải chờ đợi lâu thường khiến người bệnh khó chịu Khi

đó họ sẽ ưu tiên đến những đơn vị có chất lượng khám chữa đảm bảo hơn

Tạo điều kiện để toàn bộ nhân sự đều có thể phát triển khả năng

Vấn đề quản lý nhân sự trong bệnh viện gồm các công tác sàng lọc để lựa chọn đúng nhân viên cho từng vị trí, phù hợp với trình độ của họ Các nhà quản lý cần nắm

rõ được năng lực của nhân viên, có khả năng sắp xếp nhân sự tốt để mỗi nhân viên được làm việc với đúng khả năng và chuyên môn của mình

Việc đặt nhân sự đúng vị trí không chỉ tạo điều kiện để nhân sự phát huy được hết khả năng, có cơ hội phát triển mà còn góp phần tăng chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh của bệnh viện Bên cạnh đó, khi quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp quản lý chất lượng bệnh viện tốt hơn, tránh được những sai lầm, khó khăn trong hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân sự

Giảm chi phí nguồn lực

Quản lý nhân sự trong bệnh viện khi thực hiện một cách chuyên nghiệp, đồng

bộ và đúng cách có thể giúp bệnh viện giảm được tối đa chi phí cho nguồn nhân lực Việc sàng lọc để lựa chọn đúng người đúng việc sẽ giúp quy trình làm việc của đội ngũ nhân viên được tối ưu, nhờ đó cắt giảm được những công đoạn không thực sự cần thiết và doanh nghiệp tránh được nhiều lãng phí

Tăng hiệu suất, hiệu quả hoạt động cho bệnh viện

Quản lý nhân sự hiệu quả chính là một trong những phương pháp giúp bệnh viện nâng cao hiệu suất, hiệu quả hoạt động tốt nhất Thông thường một bệnh viện sẽ

có ít nhất từ 30-50 nhân sự Trong trường hợp quản lý không triệt để, mỗi nhân sự chỉ cần làm việc không hiệu quả trong 30 phút đến 1 giờ thì bệnh viện đã phải chịu một khoản thất thoát rất lớn Ngược lại nếu có kế hoạch quản lý nhân sự minh bạch,

rõ ràng, phù hợp, chọn đúng người, giao đúng việc, giúp mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực và thế mạnh của bản thân thì không chỉ tạo ra những hiệu suất, hiệu quả đột phá mà mang lại trải nghiệm làm việc tốt hơn cho nhân sự Từ đó, nhân sự có mong muốn được gắn bó và cống hiến lâu dài cho bệnh viện

Để phát triển và trở thành một bệnh viện uy tín, chuyên nghiệp, có thể cung cấp các dịch vụ thăm khám và điều trị chất lượng cao đến khách hàng thì bệnh viện đó bắt buộc phải sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng cao Vậy nên bài toán quản trị nhân

sự chưa bao giờ là dễ dàng với những nhà lãnh đạo và quản trị doanh nghiệp Lựa

chọn được những ứng dụng hỗ trợ phù hợp sẽ giúp các nhà quản dễ dàng hoạch định

và quản trị nhân sự dễ dàng hơn

1.1.7.2 Cách thức quản lý nhân sự trong bệnh viện

Vấn đề quản lý nhân sự trong bệnh viện có vai trò quan trọng nhưng không phải

ai cũng biết cách quản lý để đạt hiệu quả cao Dưới đây là chia sẻ một số cách thức quản lý nhân sự trong bệnh viện:

Chọn phong cách quản lý nhân sự

Việc đầu tiên các nhà quản trị cần làm đó là chọn cách quản lý nhân sự phù hợp với mình Nguyên nhân là bởi mỗi nhà quản lý tương tác với nhân viên của họ theo nhiều cách khác nhau nên có ảnh hưởng đáng kể đến cách nhân viên cảm nhận về công việc của họ Nếu biết định hướng phong cách quản lý nhân sự ngay từ đầu và phù hợp với đội ngũ nhân viên sẽ tạo điều kiện để toàn bộ nhân sự trong bệnh viện

có cơ hội phát triển và đóng góp hết khả năng cho công việc

Nắm rõ được năng lực của từng nhân sự

Đánh giá năng lực của nhân viên để đặt họ vào những vị trí phù hợp được coi là bước quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự trong bệnh viện Việc đặt nhân viên vào đúng vị trí không chỉ giúp họ làm việc đạt hiệu quả cao, phát huy được hết khả năng của bản thân mà còn giúp quản lý dễ dàng đánh giá nhân sự trong tổ chức để đưa ra chế độ thưởng phạt hợp lý Lúc này vai trò của người quản lý vô cùng quan trọng Họ cần có khả năng bao quát và nắm rõ mọi vấn đề, phải biết được năng lực của từng người để có kế hoạch giao việc và nâng cao năng lực của từng người trong quá trình làm việc Mỗi nhân viên sẽ có điểm mạnh và điểm yếu khác nhau, vì vậy người quản lý bệnh viện cần biết cân nhắc và thận trọng khi sắp xếp đội ngũ nhân viên, y tá, bác sĩ vào từng vị trí nhất định

Định hướng phát triển cho nhân sự

Một bệnh viện để phát triển bền vững cần phải biết quản trị con người đúng cách, đúng người và đúng vai trò để tối ưu hóa nguồn nhân lực Bên cạnh đó, định hướng và phát triển của nhân sự trong bệnh viện có ý nghĩa quan trọng vì đó là sự cam kết về việc đào tạo môi trường hỗ trợ nhân viên Khi có định hướng phát triển rõ ràng, nhân sự sẽ nhìn thấy được cơ hội và tiềm năng phát triển của bản thân trong

tương lai Đồng thời định hướng nhân viên tốt có thể làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc, tạo nên thái độ làm việc tích cực và góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của bệnh viện

Đặt ra mục tiêu công việc và tiêu chuẩn để đánh giá

Đánh giá nhân sự, từ y tá đến bác sĩ được xem là một trong những cách quản lý nhân sự hiệu quả và là bước không thể thiếu của các bệnh viện nếu muốn phát triển lâu dài Việc đánh giá diễn ra thường xuyên, góp phần thúc đẩy sự phát triển của bệnh viện trong tương lai Hiệu suất làm việc của đội ngũ y tá, bác sĩ được đánh giá dựa trên công việc và số giờ làm việc của họ Nhà quản lý cần theo dõi chặt chẽ toàn bộ quá trình làm việc của nhân sự để có những đánh giá mang tính chính xác, khách quan và toàn diện Thông qua những đánh giá này, quản lý sẽ nhìn ra điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để có kế hoạch điều chỉnh, có thể đổi vị trí làm việc hoặc đào tạo để nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn

Tạo động lực khích lệ nhân sự làm việc

Bất kể nhân sự nào, dù là bác sĩ hay y tá cũng đều có nhu cầu được công nhận

về năng lực, được khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc hay có cơ hội thăng tiến

Do đó, những người quản lý bệnh viện cần nắm được nhu cầu, mong muốn của nhân viên, từ đó đưa ra các chế độ phù hợp, kế hoạch rõ ràng để nhân viên cảm thấy thoải mái và có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc Khi quản lý nhân sự trong bệnh viện, cần chú trọng đến việc tạo động lực cho toàn bộ y tá, bác sĩ của mình Cần trò chuyện, nắm bắt tâm tư, suy nghĩ, tình cảm của nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp Khi nhân viên được khích lệ, họ sẽ làm việc tốt hơn và nhờ đó chất lượng

dịch vụ của bệnh viện cũng được nâng lên đáng kể (Phạm Đức Toàn, 2019)

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực tại bệnh viện

1.2.1 Kinh nghiệm của một số bệnh viện trong quản lý nhân lực

1.2.1.1 Nâng cao phẩm chất, năng lực đội ngũ cán bộ, nhân viên y tế ở Bệnh viện Quân y 175

Bệnh viện Quân y 175 là bệnh viện đa khoa chiến lược tuyến cuối, trung tâm y học quân sự phía Nam của Bộ Quốc phòng, có chức năng, nhiệm vụ: khám, chữa bệnh, chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Quân đội, thương