Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhựa đường petrolimex chi nhánh đà nẵng

Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty có ảnh hưởng đến việcNâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đườngPetrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng...422.2.. Giải pháp về nâng ca

Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung của luận văn là đánh giá được thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2019-2021, qua đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

- Mục tiêu cụ thể: trên cơ sở mục tiêu chung, luận văn xây dựng các mục tiêu cụ thể như sau:

Một là đưa ra những lý luân cơ bản về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Hai là, làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại tại Công ty

TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.

Ba là, đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL

Công ty THNN Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng.

Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian 03 năm gần đây từ năm 2019 – năm 2021 để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thực trạng và xu hướng phát triển vấn đề nghiên cứu.

4.2 Phương pháp tổng hợp tài liệu

Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận văn.

4.3 Phương pháp phân tích và công cụ xử lý

- Phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm của chất lượng nguồn nhân lực, làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng.

- Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình excel Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tích chính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh thực trạng về nguồn nhân lực trong những năm qua.

Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được áp dụng ở Việt Nam Tác giả xin nêu ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau:

Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong luận án “Nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng NNL gồm: Trí lực- trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lực- thể chất, sức khỏe; Tâm lực- thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc.

Vũ Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh tường”, Trường Đại Học Lao động – Xã Hội, luận văn thạc sĩ kinh tế Tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nguồn khảo sát thực tế, từ đó đi sâu nghiên cứu thực tế trong công ty, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu, tồn tại và hạn chế đồng thời đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty Tuy nhiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn khó khăn và phức tạp nên tác giả chưa khái quát hết vấn đề này trong luận văn. Đoàn Anh Tuấn (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” của với mục tiêu nghiên cứu là phân tích đặc điểm nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí Luận án có mục tiêu tiêu nghiên cứu là phân tích đặc điểm nhân lực rồi làm sáng tỏ đặc trưng, các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí Nhưng luận điểm cơ bản và quan trọng nhất vẫn là nội dung về nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí Theo tác giả, nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực được đánh giá trên nhiều khía cạnh Các khía cạnh cơ bản là nâng cao trí lực; nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, và tác phong làm việc công nghiệp, sự gắn bó với tổ chức; nâng cao thể lực

Theo Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL Nó gồm 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân NLĐ; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động Bên cạnh đó, 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi.

Luận văn “Phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu Khí Việt

Nam đến năm 2030” của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) đã khám phá mối liên hệ giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, đồng thời xem xét các yếu tố bên trong nội tại của doanh nghiệp đang tác động đến sự phát triển của NNL CLC cả về mặt trực tiếp và gián tiếp

Công trình “Phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về kinh tế tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Phạm Ngọc Huy (2017), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2017 Ở công trình này trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi và đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, công trình này tập trung trên khía cạnh nguồn nhân lực về quản lý nhà nước khối kinh tế.

Các công trình nêu trên, các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung Dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu, phân tích phát triển nguồn nhân lực của cán bộ, công chức tại các đơn vị sự nghiệp một cách đầy đủ Các cán bộ quản lý làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng góp phần vào hệ thống quản lý hành chính của Nhà nước phục vụ nhân dân.

Tuy nhiên, sau khi khảo sát các công trình nghiên cứu, tôi nhận thấy chưa có một công trình nào nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL cũng như đề ra các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng NNL tại Công ty trách nhiệm hữu hạn nhựa đường Petrolimex, chi nhánh Đà Nẵng, đáp ứng được công cuộc cải cách hành chính hiện nay Do đó, đề tài này ra đời đã có tính mới, tính khác biệt, tính cập nhật so với các đề tài trước.

Kết cầu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì đề tài gồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhựa đường Petrolimex - chi nhánh Đà Nẵng

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhựa đường Petrolimex - chi nhánh Đà Nẵng

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực Để hiểu được khái niệm về nguồn nhân lực, ta cần biết bản chất nhân lực là gì Nhìn chung, nhân lực được hiểu là tất cả những khả năng về thể lực và trí lực của con người mà được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Đây cũng được xem là sức lao động của con người, là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của bất kỳ một tổ chức

Tổng kết lại, nhân lực hay nhân sự là những con người cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác cụ thể nào đó trong cơ quan, tổ chức Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được Nó có vai trò quyết định đến việc thực hiện và hoàn thành những mục tiêu của tổ chức đó.

NNL là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức nói riêng và của nền kinh tế – xã hội Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức cấp thiết Vì đây là một vấn đề vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung.

Trên thực tế, đến nay, NLL vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất.Bởi tùy theo từng lĩnh vực cụ thể thì định nghĩa NNL lại có một số thay đổi nhỏ để phù hợp với ngành nghề

Một số định nghĩa NNL được áp dụng nhiều trong giảng dạy, nghiên cứu như sau:

Theo giáo sư Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư Nó cũng được xem như là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số Nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.[3]

Theo nghiên cứu của Tạ Ngọc Hải, NNL là nguồn lực con người của những tổ chức với: quy mô, loại hình, chức năng khác nhau Nó có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này được cho là xuất phát từ quan điểm đánh giá nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ của các cá nhân với tổ chức mà mình phụng sự [8]

Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa Nguồn nhân lực Nó được hiểu là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế, những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực, vì điểm được đánh giá cao là các tiềm năng của con người Nó cũng chính là năng lực, khả năng của con người, để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân.

Những yếu tố này có tác dụng bảo đảm nguồn sáng tạo và các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người Nó bao gồm tất cả các yếu tố là thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của NLĐ NNL được đánh giá tại thời điểm hiện tại, thực tế đã có và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để sử dụng trong tương lai.

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau Nhưng được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác của tổ chức, vì đối tượng nghiên cứu là con người với đặc thù riêng biệt

Thông qua nhiều khái niệm, nghiên cứu ở trên, tổng kết chung lại, NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức Bất kể vai trò của họ là gì, đảm nhận vị trí nào

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL cũng có nhiều cách hiểu, nhiều góc độ tiếp cận tùy theo từng lĩnh vực, từng ngành nghề, từng thời điểm

Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một sự vật, hiện tượng. Xét chung hơn, chất lượng là giá trị về mặt lợi ích của con người, đời sống. Chất lượng NNL là giá trị về mặt lợi ích của NNL hay cụ thể hơn, đó là giá trị về mặt lợi ích của từng con người trong tổ chức.

Cũng có thể hiểu theo cách khác, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ với yêu cầu công việc của tổ chức Nó có hiệu quả chính trong việc đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của NLĐ.

Nhìn chung, yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL là kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe của NLĐ

Nâng cao chất lượng NNL có thể hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe Nâng cao chất lượng NNL được thực hiện hiệu quả thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần có những chính sách giúp con người, cụ thể ở đây là nhân lực có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp NNL chính là yếu tố đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Vì thực tế, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có Nhưng con người lại đặc biệt quan trọng và chính là yếu tố tạo nên sự thúc đẩy lâu dài cho các tổ chức, khi con người làm việc không hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

Vai trò là một nguồn lực mang tính chiến lược: Xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức và con người được xem là đỉnh cao trí tuệ mà mọi tổ chức đang hướng đến Nguồn lực con người chính là trí tuệ, là sức sáng tạo - thuộc loại nguồn lực hữu hình - là yếu tố được các nhà quản trị học trên thế giới đánh giá cao hơn so với các yếu tố về nguồn lực hữu hình như vốn, máy móc, kỹ thuật

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Tiêu chí về thể lực

Tiêu chí về thể lực khi đánh giá về năng lực của NLĐ không chỉ là sức khỏe thể chất mà còn là sức khỏe tinh thần Với NLĐ, cả hai yếu tố này đều ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc, hiệu quả, hiệu suất làm việc.

Sức khỏe thể chất là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất, con người càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ họ là người khoẻ mạnh Người có sức khỏe thể chất thường sẽ được thể hiện ở các khía cạnh như : sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.

Sức khỏe tinh thần là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Sức khỏe tinh thần thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản Người đáp ứng tiêu chí này sẽ có những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, sống tích cực, dũng cảm, chủ động Nhân lực có sức khỏe tinh thần tốt còn được thể hiện ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh Về sâu xa, sức khỏe tinh thần chính là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức với cơ sở là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.

Sức khỏe xã hội cũng là một tiêu chí để đánh giá về thể lực của nhân lực, nó thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên Sức khỏe xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Ở phạm vi thu hẹp, trong tổ chức thì nó là khả năng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác. Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe…Từ đó, kết quả được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định

Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng NLĐ, cơ sở đào tạo, dạy nghề…với nội dung khám được quy định như sau:

Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp)

Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu).

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại: Rất khỏe, Khỏe, Trung bình, Yếu, Rất yếu.

Không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Do đó, sức khỏe NNL luôn được quan tâm hàng đầu và là tiêu chí không thể bỏ qua với bất kỳ vị trí nào trong tổ chức, doanh nghiệp.

Nó có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân NLĐ, ảnh hưởng cả về gián tiếp và trực tiếp đến việc NLĐ có hoàn thành tốt công việc và tạo ra giá trị hay không

1.2.2 Tiêu chí về trí lực

Trí lực của NNL được hiểu đơn giản là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Nó thường được các doanh nghiệp cụ thể hóa thành trình độ học vấn các loại, trình độ chuyên môn, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp, nhằm để dễ dàng đánh giá

Trình độ văn hóa cũng là một thước đo để đánh giá trí lực của NLĐ, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Hiểu đơn giản, trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như:

Số lượng và tỷ lệ NLĐ biết chữ và chưa biết chữ.

Số lượng và tỷ lệ NLĐ học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học;

Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên.

Ngoài ra, chất lượng NNL thông qua tiêu chí về trí lực còn được đánh giá qua yếu tố kỹ năng mềm Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề 10 kỹ năng được cho là quan trọng nhất với lao động thời đại mới là: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương thuyết, đàm phán

Năng lực ngoại ngữ, tin học cũng được cho là một yếu tố hình thành nên trí lực của NLĐ Vì thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếu của nhân lực thời kỳ toàn cầu hóa - nơi mà việc hợp tác được cho là không biên giới, không rào cản Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học Cuộc cách mạng 4.0 bùng nổ với sự phát triển chóng mặt của máy tính và Internet đã làm thay đổi cơ chế vận hành, cách tiếp cận thị trường, tầm nhìn chiến lược của hầu hết mọi ngành, mọi nghề Việc NLĐ sử dụng thành thạo máy tính, các phần mềm văn phòng, internet không chỉ phục vụ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày Việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp NLĐ tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc và hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động chất lượng cao, thị trường lao động toàn cầu

1.2.3 Tiêu chí đánh giá về tâm lực

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh một ngành nghề đặc thù, có tầm nhìn riêng, định hướng riêng nên cũng thường xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá nhận thức, thái độ, hành vi, trách nhiệm khác nhau Ý thức, trách nhiệm của một người quyết định thái độ của người đó khi làm việc Mỗi đơn vị thường có những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL về ý thức, trách nhiệm, văn hóa NNL khác nhau do văn hóa doanh nghiệp khác nhau Nhưng đa số đều dựa trên một số khía cạnh thái độ làm việc để đo lường Thái độ làm việc là một yếu tố bên trong con người, không thể định nghĩa và đo lường một cách cụ thể và chính xác được Tuy nhiên, các nhà quản trị có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một người thông qua nhận thức và hành vi của họ Cụ thể như tần suất (nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…).

Nhận thức và hành vi của NLĐ được hệ thống và tập hợp lại, gọi là năng lực Năng lực của NNL được cụ thể hóa ở 3 khía cạnh là kiến thức, kỹ năng và thái độ Hiện tại, đa số các từ điển năng lực hiện có trên thị trường chỉ làm tốt 2 mảng kiến thức và kỹ năng Hai khía cạnh này, thường thì doanh nghiệp có thể được đo lường cụ thể hơn bằng bằng cấp, năm kinh nghiệp, khả năng xử lý và giải quyết tình huống một cách tương đối, còn mảng thái độ gần như khuyết hoàn toàn Cũng có các nghiên cứu đã đề cập tới phần thái độ của nhân lực, nhưng nhìn chung là họ nhầm lẫn qua tính cách của NLĐ Cho đến nay, phần quản trị thái độ của nhân lực trong doanh nghiệp hầu như bỏ trống hoàn toàn Vì thái độ làm việc của một nhân viên không hẳn là trùng khớp với thái độ của họ trong cuộc sống, chúng ta không thể đem đánh giá thái độ sống vào thái độ trong công việc được

Theo từ điển thái độ của WapoGroup - đơn vị tiên phong hàng đầu trong việc xây dựng từ điển thái độ (cụ thể là thái độ của nguồn nhân lực), đã nỗ lực để đưa ra các chỉ số đo lường thái độ tại các tổ chức Tất nhiên, tùy thuộc vào từng ngành, nghề, lĩnh vực với đặc thù riêng thì cần thay đổi ít nhiều Nhưng,NLĐ cần phải thực hiện đo lường 6 chỉ số sau, dù là họ đảm nhận vị trí gì và doanh nghiệp có quy mô như thế nào 6 chỉ số đó là: Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, Chỉ số chủ động trong công việc, Chỉ số chủ động trong công việc, Chỉ số trung thực, Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển, Chỉ số động lực làm việc.

CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tuyển dụng được định nghĩa là quá trình tìm kiếm và lựa chọn NNL có kỹ năng, trình độ, thái độ, kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, đáp ứng được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng Việc tuyển dụng chuyên nghiệp còn phải xem xét đến yếu tố tính cách để xem ứng viên có thật sự phù hợp với văn hóa công ty hay không Việc tuyển dụng gồm 2 khâu là tuyển mộ và tuyển chọn, 2 khâu này có mối quan hệ chặt chẽ và khăng khít Làm tốt cả 2 khâu thì mới đem đến được những ứng cử viên chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công ty Hiểu đơn giản, tuyển mộ là tìm kiếm ứng viên có tiềm năng và tuyển chọn là việc quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp Nó cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng NNL của công ty

Nhà tuyển dụng, nhà quản trị cần hiểu rõ một điều rằng: Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng và việc nâng cao chất lượng NNL không cố định trong nội bộ Thu hút các NNL từ bên ngoài để nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp cũng là một phương án hay ho mà doanh nghiệp có thể áp dụng

Trong nhiều trường hợp, những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu các doanh nghiệp thường không mấy hiệu quả và đem đến những kết quả bứt phá Đôi khi, chúng ta cần thực hiện hoạt động "săn đầu người" thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi Như vậy mới có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng NNL của tổ chức, nhất là NNL chất lượng cao.

1.3.2 Hoạt động đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết Việc này nhằm mục đích là giúp nhân lực có thể thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong phạm vi công việc Đào tạo là bước không thể thiếu nếu muốn nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của mọi người Qua đó, nó sẽ giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có để thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai

Nâng cao chất lượng NNL sẽ giúp các bộ phận làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao Nhưng để được như vậy, NLĐ cũng cần có mức độ am hiểu công việc nhất định Họ phải nắm vững những kiến thức, kỹ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định Đồng thời có khả năng xử lý, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để được bổ sung những kiến thức chuyên môn, kỹ năng còn thiếu cho NLĐ, giúp NLĐ để thực hiện tốt hơn công việc được giao Đào tạo cũng giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình Từ đó làm việc hiệu quả, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Chất lượng công việc, hiệu quả làm việc cũng được nâng cao đáng kể - và đây chính là điều mà mọi tổ chức hướng đến

Một số lưu ý khi đào tạo NNL chất lượng cao là phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo Đặc biệt, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất – kinh doanh và các hoạt động khác của doanh nghiệp Những kế hoạch đào tạo được đề phải mang tính khả thi, có thể thực hiện được, có thể ứng dụng ngay sau khi đào tạo để tránh lãng phí tài nguyên của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như: Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc, Đào tạo trong khi làm việc, Đào tạo cho công việc tương lai. Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc giúp NLĐ làm quen với công việc mới Mục đích chính là để nhân sự mới nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp Vì khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn NLĐ chưa quen với công việc ở vị trí mới nên đây cũng là bước đào tạo không thể thiếu Đào tạo trong khi làm việc được thực hiện khi NLĐ đã vào vị trí làm việc.

Việc của doanh nghiệp, của người đào tạo là giúp NLĐ khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao. Thêm vào đó, bước này cũng giúp NLĐ cũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ, tầm nhìn mới của doanh nghiệp Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này gồm: Chỉ dẫn, kèm cặp tại chỗ trong công việc; Tổ chức các lớp đào tạo cho NLĐ; Gửi NLĐ đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc. Đào tạo cho công việc tương lai là hoạt động đào tạo diễn ra ở thời điểm hiện tại nhưng phục vụ cho định hướng lâu dài, trong tương lai của doanh nghiệp Có 2 hướng:

Một là đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp Tức là NLĐ sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà trong tương lai họ cần phải có Hoặc là hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai.

Hai là đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của NLĐ.

Nghĩa là doanh nghiệp sẽ đào tạo cho NLĐ hiện tại những kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể giữ vị trí quan trọng hơn trong tương lai

1.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Tuyển dụng và đào tạo quan trọng nhưng việc sử dụng nhân lực cũng quan trọng không kém Nó có vai trò quyết định đến trong việc phát huy thành tựu mà 2 giai đoạn trước (tuyển dụng và đào tạo) đã hoàn thành Nếu tuyển dụng tốt, đào tạo tốt mà sử dụng không hợp lý thì xem như là lãng phí tài nguyên doanh nghiệp Việc sử dụng lao động là bố trí, sắp xếp NLĐ vào các vị trí cụ thể để phát huy hết năng lực của họ dựa trên nguyên tắc đúng người, đúng việc Sự phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo được xem là tiêu chí khi bố trí lao động.

Trong công tác quy hoạch, bồi dưỡng vị trí lãnh đạo, quản lý; các doanh nghiệp thường sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, luân chuyển. Việc làm này nhằm để đào tạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn, tạo môi trường đào tạo phát triển NNLtrình độ cao.

Mục đích của việc sắp xếp, bố trí lao động là đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của NLĐ Nghĩa là, nhà quản trị khi sử dụng, phân bố nhân lực phải đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động Đãi ngộ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho NLĐ là hoạt động cần thiết, không thể thiếu trong tất cả các doanh nghiệp Một cơ thể khỏe mạnh là nền tảng cho một bộ óc khỏe mạnh, là cơ sở để phát huy các kỹ năng, kiến thức, khả năng học hỏi, tiếp thu Việc bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, nhìn về sâu xa là bảo vệ hiệu quả làm việc của NLĐ và là bảo vệ kết quả đạt được của chính doanh nghiệp, tổ chức Để nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp có thể áp dụng các mô hình, hoạt động sau:

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHỰA ĐƯỜNG

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

2.1.1 Giới thiệu công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng.

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex là Công ty con của Công ty CP hoá dầu Petrolimex (PLC) – Đơn vị thành viên của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam Công ty được thành lập ngày 27/12/2005 hiện có trụ sở tại Tầng 19, số

229, phố Tây Sơn, Phường Ngã Tư Sở, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội. Công ty chuyên kinh doanh Nhựa đường và các sản phẩm có dẫn xuất từ nhựa đường, trên thị trường toàn quốc và các nước trong khu vực Nam Á

Chi nhánh Nhựa đường Petrolimex Đà Nẵng là một trong những chi nhánh đầu đời của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex được thành lập ngày 14/02/2006 có văn phòng tại Tòa nhà Petrolimex, tầng 8 số 122 đường 2 tháng 9, Phường Bình Thuận, Quận Hải Châu, Đà Nẵng.

2.1.1.2 Sứ mệnh của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng

Tạo ra giá trị cao nhất cho khách hàng, cổ đông và người lao động để cùng nhau “thành công” theo đúng như Slogan của Công ty là: Dẫn bước thành công.

2.1.1.3 Các sản phẩm/dịch vụ kinh doanh chính của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng

Sản phẩm Nhựa đường đặc nóng phẩm cấp cao, được nhập khẩu từ các nhà máy lọc dầu tại Singapore, Thái Lan, Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản… như Esso, SRC, SK, Thai lube, Simosa …và của các Hãng có uy tín trên thế giới.

Sản phẩm Nhựa đường phuy phẩm cấp cao, được đóng phuy từ Nhựa đường đặc nóng nhập khẩu, trên dây chuyền công nghệ khép kín.

Sản phẩm Nhũ tương nhựa đường, nhựa đường Polime đã được sản xuất tại hầu hết các nhà máy của Công ty đặt tại Thượng Lý - Hải Phòng, Cửa Lò - Nghệ An, Thọ Quang – Đà Nẵng, Quy Nhơn – Bình Định, Cam Ranh – Khánh Hoà, Nhà Bè - TP Hồ Chí Minh và Trà Nóc – Cần Thơ bao gồm các loại chính như:

Nhựa đường Polime mác PMB I, PMB II, PMB III.

Nhựa đường nhũ tương gốc axit: CRS 1, CRS 2, CMS 2, CMS 2h, CSS

Nhũ tương nhựa đường Polime mác CRS-1P, CRS-2P, CMS-2HP, CSS-

Nhựa đường lỏng MC 30, MC 70.

2.1.1.4 Cơ cấu nhân lực của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng có cơ cấu nhân lực đến năm 2022 như sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính lao động tại Công ty TNHH Nhựa đường

Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng

TT Diễn giải Số lượng Tỷ lệ %

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ lao động tại Công ty TNHH Nhựa đường

Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng

TT Diễn giải Số lượng Tỷ lệ %

01 Trình độ trên Đại học 3 20%

03 Trình độ Trung cấp, Cao đẳng 2 13.3%

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Qua bảng 2.1 và bảng 2.2, ta có thể thấy rằng Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng có cơ cấu nhân lực theo giới khá cân bằng với tổng số lao động nam có 8 người chiếm 53.3% và tổng số lao động nữ có 7 người, chiếm 46.7% Ngoài ra, một điều rất dễ nhận thấy nữa là CL NNL tại PAC – ĐN khá cao với tổng số NLĐ đạt trình độ đại học lên đến 66.7% (10 người); số lao động đạt trình độ trên Đại học có khoảng 3 người, chiếm 205 Tỷ lệ NLĐ dưới trình độ đại học như cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ trọng nhỏ, chỉ 13.3%.

2.1.2 Kết quả hoạt động và định hướng phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng.

Kết quả đạt được sản lượng qua các năm:

Bảng 2.3 Sản lượng theo sản phẩm nhựa của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng từ 2017 đến 2021. Đơn vị: Kg

Năm Nhựa xá Nhựa phuy

PMB3 Nhũ tương gốc Axit

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- Chi nhánh Đà Nẵng)

Qua bảng 2.3 phân tích sản lượng theo hàng năm trên chúng ta thấy rằng: sản lượng năm 2017 là 17.298.280 kg, trong 02 năm 2018 và 2019 tăng lên 25.323.769 kg và 27.655.015 kg do CN bán được thị trường mở cho một số khách hàng thi công dự án lớn: Công ty CP 471 thi công dự án cao tốc HạLong – Vân Đồn, Công ty 185 thi công dự án Tân Vũ Lạch Huyện (02 dự án ở phía Bắc), dự án La Sơn – Túy Loan (Miền Trung), QL 6 Hòa Bình Tuy nhiên đến năm 2020 và 2021 sản lượng chủ yếu xoay quanh cột mốc 20.000.000 kg do khách hàng CN ĐN không thi công các dự án lớn – nhu cầu nhựa đường chỉ phục vụ cho các dự án nội thị địa phương.

Xét về tỷ trọng các sản phẩm qua bảng tính 05 năm cho thấy - nhu cầu khách hàng có xu hướng chuyển dịch: nhựa đường phuy chiếm tỷ trọng giảm dần hàng năm, các sản phẩm dẫn xuất nhựa đường có xu hướng tăng dù tổng sản lượng năm 2020 và 2021 của CN có giảm so với năm 2018 và 2019 Qua đây cho thấy xu hướng phát triển của công nghệ thi công cầu đường tại Việt Nam cũng như tầm nhìn chiến lược của Ban Lãnh đạo Công ty trong việc đầu tư các dây chuyền sản xuất các sản phẩm dẫn xuất cho hầu hết các nhà máy trên toàn quốc.

Riêng về sản phẩm PMB3 hoàn toàn phụ thuộc vào dự án lớn và hồ sơ thiết kế của chủ đầu tư và tư vấn nên không tuân theo quy luật chung.

Trong năm 2021 đã bán được sản phẩm mới là nhũ tương gốc Axit – là sản phẩm mới của Công ty có xu hướng nhiều khách hàng sẽ sử dụng trong tương lai Đây là mong muốn của Lãnh đạo Công ty và là định hướng của các cơ quan quản lý chất lượng các công trình giao thông.

Bảng 2.4 Sản lượng sản phẩm nhựa của Công ty TNHH Nhựa đường

Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng từ 2017-2021

20.13 5 (Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- Chi nhánh Đà Nẵng)

Sản lượng cho các khách hàng khu vực Đà Nẵng là thị trường chính của

CN luôn ổn định và duy trì sản lượng và chiếm tỷ trọng đáng kể qua hàng năm Tuy nhiên trong năm 2018 và 2019 sản lượng các khách hàng KV Nghệ

An và KV khác tăng đáng kể do CN bán hàng cho các dự án và thị trường mở, phản ánh đúng như Bảng 2.4.

Sản lượng tại tỉnh Quảng Bình có xu hướng tăng đều qua các năm do CN bán hàng được cho khách hàng Công ty Trường Giang là khách hàng địa phương có nhu cầu đều hàng năm và đặc biệt đã cấp được cho khách hàng lớn là TĐ Trường Thịnh.

Khu vực Quảng Trị và Thừa Thiên Huế tuy nằm giữa hai nhà máy Cửa

Lò và Thọ Quang nhưng chịu sự cạnh tranh của ICT, Tratimex và đặc biệt là ADCo có lợi thế kho tại Chân Mây nên sản lượng KV này chiếm tỷ trọng hạn chế và không có xu hướng tăng giảm rõ rệt.

Tương tự Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, thị trường hai tỉnh Quảng Nam và Quảng Ngãi chịu sự cạnh tranh của các đối thủ có kho bể ngay tại Chu LaiQuảng Nam là: ICT, Tratimex (trước đây có thêm PUMA và RED) nên sản lượng Chi nhánh bán được không như mong đợi.

Khách hàng KV Bình Định Phú Yên đã tập trung chuyển sang nhận hàng của CN Bình Định nên đến năm 2020 và 2021 sản lượng của CN ĐN tại

KV này gần như bằng không.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Trong triết lý kinh doanh của Công ty xác định con người là trung tâm trong sự phát triển của công ty, nhân tố đảm bảo cho sự phát triển ổn định và bền vững của công ty Đề cao các cá nhân có bản lĩnh quyết đoán, dám chấp nhận rủi ro và chủ động sáng tạo trong công việc; Coi trọng tinh thần trách nhiệm, hợp tác và tính trung thực trong việc giải quyết công việc; Khuyến khích tính hiệu quả, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, ý chí và nghị lực của cá nhân Do vậy, Công ty xem NNL Công ty là tài sản vô giá, đặc biệt đối với chuyên viên tiếp thị - người đại diện Công ty thiết lập mối quan hệ mua bán với khách hàng và mối quan hệ mua bán của họ với đại điện của khách hàng được coi như là tài sản vô hình mà hai bên có được.

Công ty luôn quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với NLĐ để họ gắn bó lâu dài với sự phát triển của Công ty Các chế độ chính đối với NLĐ như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đau ốm, cưới hỏi, chế độ độc hại, … đều được Công ty thực hiện đầy đủ theo đúng quy định của Nhà nước, thỏa ước lao động và điều kiện có thể của Công ty Bên cạnh đó các hoạt động đoàn thể cũng được Công ty quan tâm đúng mức nhằm tạo ra môi trường văn hóa lành mạnh, tạo ra sự đoàn kết, rèn luyện sức khỏe, trao đổi kinh nghiệm kỹ năng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.

Chất lượng nguồn nhân lực (CL NNL) là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được, cũng là một tài nguyên quý giá của công ty Nó biểu hiện thông qua các mặt thể lực, trí lực, thái độ và ý thức.

2.2.1 Thực trạng về thể lực

Thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ Nó cũng là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn Hiểu đơn giản, yếu tố này là các chỉ số cụ thể thể hiện sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần NNL chất lượng cao phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài, tinh thần và thể chất Thể lực tốt giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, nó thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai Nó là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Do đó,định kỳ hàng năm PAC - ĐN thường kỳ sẽ tổ chức khám sức khỏe cho người lao động Sau đó, sẽ tiến hành phân loại, thống kê tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp của CBCNV toàn Công ty Cụ thể:

Bảng 2.5 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động giai đoạn 2019 đến 2021.

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Người Tỷ lệ Người Tỷ lệ Người Tỷ lệ Người

Tổng số lao động được khám 15 100% 15 100% 15 100%

(Nguồn Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Qua kết quả khám bệnh hằng năm, đa số người lao động công ty đảm bảo sức khỏe để làm việc và tỷ lệ này giữ ổn định qua các năm từ 2019-2021.

2.2.2 Thực trạng về trí lực

Năng lực chuyên môn của người lao động luôn được Ban lãnh đạo công ty coi trọng thể hiện ở việc Ban lãnh đạo thường xuyên tổ chức các khóa học đào tạo trình độ chuyên môn Thống kê trình độ chuyên môn của người lao động giai đoạn 2019-2021 thể hiện qua bảng 2.6 như sau:

Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn của người lao động giai đoạn 2019 - 2021

Trên đại học 3 20 3 20 3 20 Đại học 10 66.7 10 66.7 10 66.7

(Nguồn Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Giai đoạn 2019-2021, tỷ lệ người lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 87%, còn lại là các nhân viên kỹ thuật có trình độ cao đẳng và trung cấp về nghề nghiệp Số lao động này luôn được động viên tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độvà tay nghề.

2.2.3 Thực trạng về tâm lực

Xét về thái độ và tinh thần làm việc, nhân lực tại công ty là đều là những người có phẩm chất đạo đức tốt Đặc biệt là họ luôn tin tưởng và trung thành với chủ trương đường lối đổi mới của Đảng, nhà nước Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, xã hội khá phức tạp, song nhìn chung đại đa số CBCNV luôn vượt lên trên những cám dỗ vật chất tầm thường, ngăn chặn tiêu cực ở cơ quan và ngoài xã hội Có lập trường tư tưởng vững vàng, sống tích cực, tham gia các hoạt động sáng tạo, đóng góp nhiều cho sự phát triển của đơn vị.

Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận cán bộ công nhân viên, việc chấp hành tổ chức, kỷ luật lao động vẫn còn hạn chế Cụ thể là tình trạng đi muộn và về sớm vẫn còn xảy ra, tình trạng làm việc riêng trong giờ và tâm lý làm việc mong muốn hết giờ khiến cho chất lượng công việc không được đảm bảo Nó dẫn đến hậu quả là công việc vào cuối giờ phải giải quyết thường để tồn đến hôm sau ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và lãng phí tài nguyên của công ty

Bảng 2.7 Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động giai đoạn 2019-2021 Đơn vị: Số vụ

Vắng mặt không lý do

3 Làm việc riêng trong giờ 2 1 0

4 Rời bỏ vị trí làm việc 0 0 0

5 Tham ô, móc ngoáy với người ngoài ăn trộm tài sản Công ty 0 0 0

6 Sử dụng máy móc thiết bị của công ty với mục đích cá nhân 2 3 3

7 Sử dụng lãng phí nguyên vật liệu 1 2 1

8 Uống bia rượu, hút thuốc lá khi làm việc 1 1 1

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- Chi nhánh Đà Nẵng)

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL, nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được NNL chất lượng cao Nó đáp ứng yêu cầu và đảm bảo cả về số lượng, chất lượng nhân sự để thực hiện các kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân Và khi đặt nhân sự vào đúng vị trí họ có khả năng làm, muốn làm thì tất nhiên hiệu quả công việc cũng cao hơn

Quy trình tuyển dụng “chuẩn” tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng như sau:

Bảng 2.8 Quy trình tuyển dụng tại Công ty

Các bước Nội dụng cụ thể

Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Bước 4 Đăng thông báo tuyển dụng

Bước 5 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Bước 6 Kiểm tra trình độ chuyên môn

Bước 9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Nhựa đường Petrimex – Chi nhánh Đà Nẵng được đề ra chi tiết và cụ thể theo từng bước, từng cấp Nó được thống nhất thực hiện theo sự lãnh đạo từ trên xuống dưới để đảm bảo được chất lượng NNL đầu vào

Nhu cầu tuyển dụng tại công ty không cố định mà thay đổi linh hoạt tùy theo tình hình thực tế của Công ty để tuyển dụng Công tác này giúp doanh nghiệp có được số lao động cần thiết theo từng thời kỳ, tránh lãng phí tài nguyên của công ty

Nguồn tuyển dụng được công ty ưu tiên hàng đầu cho những vị trí chức danh quản lý, lãnh đạo được tuyển từ nhân sự có kiến thức, thâm niên và đóng góp nhiều cho công ty Họ sẽ là người đang làm việc tại công ty nên họ nắm rõ được tình hình thực tế về doanh nghiệp, thị trường, nội bộ công ty Ngoài ra, việc cất nhắc cán bộ thâm niên lên vị trí cao cũng chính là cách mà PAC- ĐN ghi nhận những đóng góp của cán bộ, công nhân viên với sự phát triển lâu dài của chi nhánh, tạo động lực thúc đẩy cho chi nhánh đi lên Những vị trí còn lại thường tuyển từ NNL ngoài Bởi đây là những vị trí mà chi nhánh đã cân nhắc và không tìm được người trong nội bộ nên bắt buộc phải bổ sung bằng cách tuyển dụng ngoài

Yêu cầu tuyển dụng của Petrolimex Nhựa đường nói chung và PAC -ĐN nói riêng với người lao động luôn rõ rang, đầy đủ Chi nhánh không chỉ yêu cầu NLĐ có đầy đủ, trang bị kỹ về mặt kiến thức, trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi người lao động ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định Nhờ vào việc đưa ra những tiêu chí gắt gao khi tuyển dụng mà công ty sẽ khoanh vùng được nhân lực giỏi, có năng lực, có tiềm năng để đào tạo và gắn bó Yêu cầu Giấy khám sức khỏe khi tuyển dụng là điều luôn có tại Petrolimex. Bởi định hướng của công ty luôn là con người – chìa khóa của mọi thành công.

Và nền tảng sức tốt kết hợp với việc công ty thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe định kì chính là đòn bẩy để nhân viên làm việc, hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn

Phương pháp tuyển dụng của công ty đa dạng với nhiều hình thức như thi trắc nghiệm, kiểm tra bằng hình thức thi tự luận, phỏng vấn, thử việc…

Bảng 2.9 Tình hình thực hiện việc tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2019 đến 2021

Năm Số lượng cần tuyển dụng

So sánh với kế hoạch được ban đầu

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Qua bảng 2.9, ta có thể nhận thấy rằng “tỷ lệ chọi” tại công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- Chi nhánh Đà Nẵng khá cao Số lượng người thông qua đợt tuyển dụng và chính thức được vào làm việc tại công ty khoảng xấp xỉ dưới 15% số lượng tuyển mộ ban đầu Ngoài ra, bảng cũng cho thấy yêu cầu về chất lượng NNL của công ty rất được chú trọng Bởi có năm 2019, dù số lượng tuyển mộ lên đến 8 người nhưng vẫn không tuyển dụng được số lượng nhân sự mà công ty đề ra Tương tự, năm 2021, số lượng tuyển mộ lên đến 15 người nhưng chỉ tuyển được 1 người, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của chi nhánh Duy nhất trong 3 năm trên, năm 2020, với sự phát triển của nhiều yếu tố, chịu ảnh hưởng và tác động của nhiều phía thì PAC - ĐN đã tuyển được số lượng nhân viên kỳ vọng như kế hoạch của ban lãnh đạo với tỷ lệ tuyển mộ 10 và chọn 1.

Quá trình thử việc là bước khá quan trọng, nhằm giúp để xác nhận một lần nữa nhân sự có thật sự phù hợp với vị trí và văn hóa công ty hay không.Đây cũng là khoảng thời gian để nhân viên làm quen với công việc, thể hiện năng lực của bản thân, thể hiện mức độ phù hợp của mình với công việc Điều này sẽ là lcăn cứ để công ty đưa ra quyết định tuyển dụng Nhìn chung, hiện tại thì công tác tuyển dụng của PAC - ĐN khá nghiêm ngặt, kỹ càng, đánh giá được chính xác khả năng, tiềm năng của ứng viên Kết quả đạt được và cho thấy là hầu hết tất cả ứng cử viên khi vào vị trí đều làm việc hiệu quả, hòa nhập được với môi trường của công ty, đồng nghiệp, cấp trên.

Hình 2.1: Thông báo tuyển dụng Kỹ sư hóa dầu của Công ty TNHH

(Nguồn Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex)

2.3.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng luôn xác định rằng “để nâng cao chất lượng NNL tại Công ty trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân” Đặc biệt trong đó, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết Xác định ngay định hướng đó, công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi CBCNV học tập để phát triển toàn diện Nhằm mục đích là để NLĐ cải thiện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm Kế hoạch đào tạo được Ban giám đốc PAC - ĐN xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của nhân viên.

Hằng năm, PAC - ĐN luôn có các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ cho anh em nhân viên Cụ thể là các hoạt động tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ Mỗi năm, nhân viên của PAC - ĐN đều phải tham gia ít nhất 3 Hội thảo, Workshop chuyên ngành do các chuyên gia trong lĩnh vực đó tập huấn, bồi dưỡng

Công ty cũng luôn ủng hộ nhân lực trong công ty đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc. Hằng năm, nếu có nhân viên đi học nâng bằng các cấp bậc đại học, sau đại học thì chi nhánh luôn hỗ trợ một phần kinh phí để giúp nhân viên có động lực

Công tác đào tạo lực lượng cán bộ kế cận cũng được Ban Giám Đốc chi nhánh đặc biệt quan tâm Chi nhánh luôn ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của doanh nghiệp

Bảng 2.10 Số liệu về hoạt động Đào tạo năm 2019.

Chức vụ Số lượng đào tạo

Chương trình tham gia đào tạo

4 - Workshop “Kỹ năng đàm phán”

- Workshop “Kỹ năng nói chuyện trước đám đông”

Kế toán 2 Workshop “Kỹ năng thu hồi công nợ” 2 tháng

Kế toán 3 Workshop “Ứng dụng công nghệ trong 2 tháng quản lý nhân sự”

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Bảng 2.11 Số liệu về hoạt động Đào tạo năm 2020

Chức vụ Số lượng đào tạo

Chương trình tham gia đào tạo

Chuyên viên thị trường và kế toán

8 - Workshop “Đào tạo hướng dẫn sử dụng chương trình họp online”

- Workshop “Làm việc Work from home trong thời điểm dịch bệnh Covid”

- Workshop đào tạo kỹ năng tin học văn học “Microsoft Team”

1 Chương trình trên đại học: Cao học

Ban quản lý doanh nghiệp

3 Workshop “Nâng cao năng lực quản lý trong doanh nghiệp”

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- Chi nhánh Đà Nẵng)

Bảng 2.12 Số liệu về hoạt động Đào tạo năm 2021

Chức vụ Số lượng đào tạo

Chương trình tham gia đào tạo

Ban quản lý doanh nghiệp

2 - Workshop “Tư duy lãnh đạo bao trùm trong quản lý tài năng.”

- Workshop “Hành trang cho người làm kế toán, kiểm toán trong tương lai”

- Workshop “Ứng dụng công nghệ thông tin vào xử lý công việc”.

1 - Workshop “Kỹ năng dành cho

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng)

Qua 3 bảng là bảng 2.10; bảng 2.11; bảng 2.12; có thể thấy rằng PAC - ĐN rất đề cao việc nâng cao NNL qua các năm Dù trong năm 2019 -2021 là thời điểm dịch Covid hết sức khó khăn về mọi mặt nhưng Ban lãnh đạo công ty luôn ủng hộ, hỗ trợ và yêu cầu nhân lực liên tục trau dồi về cả kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc Dù là bộ phận nào, vị trí nào, chức trách nào cũng cần học tập để thích nghi với nền kinh tế trong thời đại mới, công việc thời đại mới và nhiệm vụ trong thời đại mới Thời gian đào tạo được linh hoạt tùy theo mức độ công việc của từng cấp, từng phòng ban với nhiều hình thức đào tạo từ workshop cho đến chương trình đào tạo chính quy, bài bản

Nhờ quá trình tuyển dụng hết sức gắt gao cùng với việc luôn thúc đẩy nhân viên của mình không ngừng học tập, trau dồi kiến thức và kỹ năng nên hầu như nguồn nhân lực của PAC - ĐN đều là tinh anh trong nghề Từ đó, nhân sự, nhân lực của công ty ngày càng có ý thức vươn lên trong quá trình làm việc, nỗ lực cố gắng, học hỏi nên công tác đào tạo, nâng cao học vấn diễn ra hết sức sôi nổi tại chi nhánh Có được kết quả này, thật sự không thể bỏ qua sự quan tâm sâu sát, tận tình, có tầm nhìn xa của chính Ban giám đốc

Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Đơn vị tính: %

Mức độ hài lòng với các yếu tố

Tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5 Tổng (%)

Công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công

Nhân viên hài lòng với cơ hội được đào tạo trong công ty 5,26 8,42 5,26 46,32 34,74 100

Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt 8,1 24,89 21,3

Nhân viên hài lòng với các chương trình đào tạo của công ty 5.9 20.7 24.2 35.6 13.6 100

(Nguồn: khảo sát của công ty.)

2.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex chi nhánh Đà Nẵng chưa có chính sách riêng về thuyên chuyển, luân chuyển lao động Bởi công ty hiện không nay không có hoạt động thuyên chuyển, luân chuyển lao động thường niên. Việc thuyên chuyển công tác, thay đổi vị trí được thực hiện tùy theo tình hình cụ thể Trong các trường hợp cần thiết, việc thuyên chuyển này mới xảy ra, ví dụ như vị trí khác cần gấp nhân sự nhưng chưa bổ sung được, vị trí mới yêu cầu nhân viên có thâm niêm đảm nhân nên buộc phải chuyển, cất nhắc, thuyên chuyển công tác để thăng chức cho nhân viên Một số trường hợp thì lãnh đạo thấy được tiềm năng của nhân sự nên thuyên chuyển để nhân sự phát huy hết năng lực ở vị trí mới, bứt phá và đem lại hiệu quả tốt hơn trong công việc

2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG

2.4.1 Các yếu tố khách quan

Chính trị thế giới: Từ năm 2015- 2018, tình hình chính trị có nhiều tín hiệu tích cực, chính trị ổn định, kinh tế phát triển Tuy nhiên, từ năm 2019 đến nửa đầu 2020, tình hình chính trị, kinh tế thế giới có nhiều diễn biến phức tạp; chứa đựng nhiều rủi ro khi nền kinh tế Trung Quốc, nền kinh tế Mỹ và Nhật Bản tăng trưởng chậm lại; cuộc chiến thương mại giữa Mỹ và Trung Quốc đến nay đã làm xáo trộn tình hình kinh tế của 2 nền kinh tế lớn nhất thế giới nói riêng và thế giới nói chung Bất ổn tại khu vực Trung Đông, Syria… Những sự kiện này làm ảnh hưởng đến sự ổn định chính trị và kinh tế tại các khu vực trên cũng như trên toàn thế giới

Xã hội: Đặc biệt những tháng đầu năm 2021, dịch bệnh Covid-19 xuất hiện và bùng phát trở thành đại dịch trên phạm vi toàn cầu, đến thời điểm hiện tại đã có gần 220 quốc gia bị nhiễm Covid-19 với 181 triệu người nhiễm và gần 4 triệu người tử vong Kinh tế thế giới có những biến động rất mạnh, đứng trước nguy cơ đại khủng hoảng và đổ vỡ do đại dịch Covid-19 gây nên, nhiều quốc gia đóng cửa biên giới, đường bộ và đường biển, hàng không gây ra giám đoạn cung cầu, thương mại thế giới bị tê liệt, đình trệ.

Kinh tế trong nước: Theo xu hướng của kinh tế thế giới, từ năm 2015 đến năm 2019, tiếp tục chuyển biến tích cực và toàn diện, kinh tế vĩ mô ổn định; lạm phát được kiểm soát; môi trường đầu tư kinh doanh tiếp tục được cải thiện Theo đánh giá của Tổng cục thống kê, mặc dù GDP có tăng trưởng, nền kinh tế được đánh giá là phục hồi, nhưng không đồng đều ở tất cả các lĩnh vực Từ cuối năm 2019 và những tháng đầu năm 2020, dịch bệnh Covid-19 xuất hiện và bùng phát trở thành đại dịch trên phạm vi toàn cầu làm cho nên kinh tế trong nước gặp rất nhiều khó khăn Các cơ quan quản lý nhà nước tập trung vào phòng, chống dịch Covid-19 nên đầu tư công cho cơ sở hạ tầng bị chậm lại làm ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- Chi nhánh Đà Nẵng

Thị trường ngành: Thị trường dầu mỏ trên thế giới liên tục thay đổi khó lường, có xu hướng giảm, đến thời điểm tháng 4/2020 giá dầu thô thế giới thấp nhất trong 18 năm (gần đây khoảng 20 USD/thùng) Để đánh giá xu hướng giá như thế nào trong thời gian tới là việc không đơn giản, gây ảnh hưởng rất nhiều đến công tác nhập khẩu của các ngành hàng Nhựa đường.Ngoài ra, Tỷ giá USD/VNĐ thay đổi bất thường dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngành hàng Nhựa đường gặp rất nhiều khó khăn Chi phí tài chính tăng cao và làm giảm hiệu quả kinh doanh của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua.

Nhân khẩu học: Hiện Đà Nẵng có 558.982 người là nam giới (chiếm

49,3%) và 575.328 người là nữ giới (chiếm 50,7% dân số) Gần10 năm, dân số Đà Nẵng tăng thêm 27%, tương ứng với tăng thêm 246.875 người so chủ yếu là sinh viên, người đi làm, cán bộ, công nhân viên trẻ từ ngoại tỉnh đến.Nhân tố này là một trong những điều kiện giúp cho PAC – ĐN tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, trẻ, khỏe và tràn đầy nhiệt huyết.

2.4.2 Các yếu tố chủ quan

Chiến lược kinh doanh của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng NNL taị PAC – ĐN Mục tiêu đến năm 2030 của chi nhánh là đưa chi nhánh trở thành chi nhánh vững mạnh hàng đầu trong cụm các chi nhánh về mảng nhựa đường của tập đoàn Petrolimex; đào tạo được một thế hệ nhân sự tương lai tinh anh, tài ba để tiếp tục xây dựng chi nhánh nói riêng và tổng Công ty nói chung; Đưa PAC - ĐN trở thành nhà phân phối, nhà cung cấp nhựa đường hàng đầu tại khu vực Bắc Trung Bộ, Trung Trung Bộ, Nam Trung Bộ và Tây Nguyên; giữ vững thị trường cũ và phát triển thị trường mới tiềm năng Với những mục tiêu chiến lược trên, PAC – ĐN đang tích cực việc nâng cao CL NNL bằng các biện pháp cụ thể như đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng mềm, khả năng thương thuyết, đàm phán cho hầu hết NLĐ

Văn hóa doanh nghiệp và các chính sách chăm sóc sức khỏe, tinh thần NLĐ tại PAC – ĐN được đánh giá cao Đây cũng là một trong các yếu tố thu hút nguồn nhân lực CLC, thúc đẩy nhân viên hiện tại của công ty tham gia nâng cao CL NNL để hoàn thành tốt công việc và không bị đào thải Hay nói cách khác, những đãi ngộ “ngoài lề” hấp dẫn chính là thứ níu chân NLĐ ở lại với doanh nghiệp, mà muốn ở lại thì họ bắt buộc phải tự “nâng giá trị” của mình Các hoạt động khen thưởng, nghỉ dưỡng, thưởng theo doanh số, thưởng theo sản phẩm luôn có tác động lớn đến việc NLĐ tự giác nâng cao năng lực để thích nghi với yêu cầu công việc

Sự đầu tư về mặt công nghệ: Dù là một doanh nghiệp có vốn nhà nước nhưng PAC-ĐN hoạt động rất đổi mới và linh hoạt Nhất là trong việc cập nhật công nghệ mới, trau dồi thêm kỹ năng mới cho NLĐ Việc công ty đang ứng dụng thêm phần mềm EGAS là một trong những yếu tố giúp nhân viên tại chi nhánh giải quyết công việc hiệu quả hơn, nhanh chóng hơn, hỗ trợNLĐ hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian ngắn Từ đó, họ có đủ thời gian và khả năng để tập trung tham gia vào các khóa đào tạo, có thời gian để trau dồi,học tập hàng ngày.

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG

2.5.1 Những kết quả đạt được

Công ty TNHH Nhựa đường CN Đà Nẵng cơ bản đã có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ để vừa đảm bảo quyền lực lãnh đạo, hiệu quả trong quản lý, vừa tạo điều kiện để nhân lực công ty phát triển bản thân mình Công tác nâng cao CL NNL đạt được nhiều hiệu quả đáng khen ngợi

Phần lớn người lao động có thể lực tốt Tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, suy giảm sức khỏe ổn định qua các năm, không có sự gia tăng đột biến về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Hiện trạng nguồn nhân lực tại PAC - ĐN với trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm cơ bản đáp ứng thực hiện yêu cầu của công việc hiện nay Công ty đã hội tụ được nhiều người lao động có tâm huyết, gắn bó với công ty Đội ngũ lao động có thái độ làm việc tốt Về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi trọng – là nền tảng để doanh nghiệp khai thác hiệu quả nguồn tài nguyên này Công tác đào tạo phát triển hiện nay rất được chú trọng Chi nhánh đã có đầu tư cho các các chương trình đào tạo phong phú cả về nội dung và hình thức đào tạo Có thể nói rằng, quan hệ lao động trongCông ty TNHH Nhựa đường Petrolimex hài hòa, ổn định, tương trợ lẫn nhau,tính kế thừa giữa các thế hệ già - trẻ - tạo ra động lực gắn bó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Vẫn còn tình trạng người lao động tại Công ty không được đào tạo bài bản về chuyên môn Khả năng về ngoại ngữ, tin học, khả năng thích ứng với môi trường làm việc, kỹ năng mềm (thương thuyết, xây dựng niềm tin, xây dựng quan hệ phối hợp ) còn hạn chế.

Một số cán bộ, chuyên viên năng lực còn hạn chế, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ chưa đủ đáp ứng yêu cầu của công việc Việc tăng cường nhân lực để thay thế lớp cán bộ nghỉ chế độ còn chưa chủ động và gây nên tình trạng khủng hoảng thế hệ Đó đang là một vấn đề khó khăn trong giai đoạn này của Công ty khi một số lớn CBCNV nghỉ chế độ hưu trí.

Trả lương chưa căn cứ vào chất lượng thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc chủ yếu được dùng để đánh giá thi đua, khen thưởng, sử dụng khi thực hiện đề bạt – thăng tiến mà chưa gắn với việc trả lương Do đó chưa tạo được động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động Cách trả lương như hiện tại chủ yếu dựa vào quy định đã có sẵn, không có sự sáng tạo, đổi mới. Mức lương và các chế độ phụ cấp, phúc lợi còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động vì thế chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc Bên cạnh đó, cách chi trả lương và mức tiền lương của Công ty không có gì khác biệt, nổi trội so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa trở thành nhân tố góp phần nâng cao chất lượng NNL trong Công ty Những năm trước đây, số lượng người lao động,người công nhân lao động trực tiếp được khen thưởng còn ít, đa phần là khen thưởng cán bộ có chức vụ nên phần nào làm giảm ý nghĩa của việc khen thưởng, không tạo được sự khích lệ đối với người lao động.

Các chính sách thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL do mức khuyến khích chưa cao Giá trị phần thưởng mang tính khích lệ tinh thần là chính, giá trị vật chất thấp nên không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động do đó “thưởng” chưa tạo được những kích thích, tác động mạnh mẽ đến người lao động Việc sử dụng các chính sách lương, thưởng nhằm nâng cao chất lượng NNL chưa thực sự đạt được hiệu quả cao.

2.5.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại

Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên có thể do yếu tố khách quan hoặc do chính yếu tố chủ quan là bản thân người lao động, xuất phát từ một số lý do chính sau:

Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả cao.

Công ty chưa chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, còn khá nhiều nguồn tuyển chất lượng chưa được quan tâm đến như: các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… đây là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng Chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty chưa hợp lý mới chỉ đạt mức trung bình khá so với thị trường lao động, chưa thực sự tạo được động lực khuyến khích NLĐ hăng say và tâm huyết với công việc

Chính sách tuyểndụng, chính sách đào tạo NNL trong Công ty chậm được xây dựng, ban hành và hoàn thiện Đồng thời, chính sách thu nhập, đánh giá kết quả thực hiện công việccùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trò tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Hơn nữa, môi trường văn hóa công ty, các chính sách đãingộ chưa được chú trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao độngthực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp.

Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty còn nhiều hạn chế Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.

Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao chất lượng NNL, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả công việc mà chỉ để có được những cơ hội thăng tiến.

Qua phân tích thực trạng chất lượng NNL ở Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng, còn một số vấn đề tồn đọng cần giải quyết như sau:

Lãnh đạo Công ty có quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực nên chưa thống nhất được quy trình đâò tạo Điều này khiến doanh nghiệp đầu tư rất nhiều vào công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhất là công tác tuyển dụng nhân tài và chính sách đãi ngộ ưu đãi riêng biệt: thu nhập cạnh tranh cao, phụ cấp nhà ở, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Những chính sách này đã giúp Công ty thu hút, giữ chân được một số kỹ sư, cán bộ giàu năng lực để truyền cảm hứng lao động trong công ty

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG

3.1.1 Định hướng chung về sự phát triển của công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng Đưa chi nhánh trở thành chi nhánh vững mạnh hàng đầu trong cụm các chi nhánh về mảng nhựa đường của tập đoàn Petrolimex. Đào tạo được một thế hệ nhân sự tương lai tinh anh, tài ba để tiếp tục xây dựng chi nhánh nói riêng và tổng Công ty nói chung Đặc biệt tập trung phát triển toàn diện về mọi mặt, đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực với mong muốn trong tương lai mỗi nhân lực đều là một “cốt cán”, có khả năng đáp ứng vai trò đa nhiệm trong tập thể và thích nghi với những bối cảnh mới, xu hướng mới, thị trường mới Đưa PAC - ĐN trở thành nhà phân phối, nhà cung cấp nhựa đường hàng đầu tại khu vực Bắc Trung Bộ, Trung Trung Bộ, Nam Trung Bộ và Tây

Xây dựng chi nhánh trở thành một trong những môi trường làm việc lành mạnh, có văn hóa riêng, có bản sắc riêng, là một ‘tập thể nhỏ” lớn mạnh trong một “cộng đồng lớn” vững mạnh của tập đoàn.

Giữ vững và phát triển khách hàng và thị phần tại thị trường chính được phân công: đảm bảo sản lượng đạt kế hoạch và đồng tốc với kinh tế vĩ mô.

Tập trung phát triển hơn nữa những thị trường có tỷ trọng sản lượng hạn chế như: Quảng Trị, TT Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi bên cạnh việc chú trọng phát triển khách hàng bán các sản phẩm dẫn xuất để cùng hỗ trợ lẫn nhau trong công tác bán hàng nói chung.

Quản lý tốt công nợ bán hàng: an toàn tài chính, không để xảy ra nợ khó đòi, hạn chế nợ quá hạn và cùng Công ty xử lý dứt điểm tất cả các khoản nợ tồn đọng hơn 10 năm và các khách hàng đã khởi kiện.

Hoàn thiện công tác hậu cần bán hàng, lưu trữ hồ sơ bán hàng Cùng

Công ty nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên bên cạnh việc nâng cao thu nhập và phúc lợi cho người lao động.

Duy trì chương trình tham quan nước ngoài định kỳ hàng năm hoặc 02 năm 01 lần để tri ân khách hàng nhằm tạo mối quan hệ bền chặt và trung thành hơn giữa nhà cung cấp PAC và khách hàng. Đưa chi nhánh vươn lên một tầm cao mới về quy mô, chất lượng nguồn nhân lực; tăng trưởng lẫn bề rộng, bề sâu và bề dài để phát triển vững mạnh trong tương lai dài hạn.

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Nhựa Đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng trong 2030.

Doanh thu (tỷ đồng) 500 tỷ

Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 25 tỷ đồng

Quy mô lao động (người) 35 người

Mạng lưới trị trường Bắc Trung Bộ, Trung Trung Bộ, Nam

Trung Bộ và Tây Nguyên

(Nguồn: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng.)

Theo bảng 3.1, trong năm 2030, Tổng công ty đã giao nhiệm vụ cụ thể với các chỉ tiêu về sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, quy mô lao động và mạng lưới thị trường cho PAC - ĐN Theo đó, năm 2030, PAC - ĐN được kỳ vọng sẽ đạt sản lượng 40.000 tấn nhựa đường với danh thu 500 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế là 25 tỷ đồng Hiện nay, PAC- ĐN đang có quy mô nhân sự là 15 người, Tổng công ty kỳ vọng sau 8 năm, chi nhánh sẽ có sự phát triển tương đối về nhân lực để đáp ứng yêu cầu của thị trường với khối lượng công việc lớn hơn Ngoài ra, hiện tại thị trường chính của PAC - ĐN khá đa dạng nhưng chưa chiếm được nhiều ưu thế so với các chi nhánh bạn, năm 2030, PAC - ĐN kỳ vọng sẽ trở thành đơn vị đi đầu – nhà cung ứng số 1 về sản phẩm nhựa đường cho các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên

Từ định hướng và mục tiêu mưới năm vào năm 2030 đặt ra một yêu cầu thiết yếu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PAC - ĐN để đáp ứng khối lượng công việc lớn hơn, thích nghi với thị trường có nhiều thay đổi và đặc biệt là tạo nên lợi thế cạnh tranh đối với các đối thủ cùng ngành và các chi nhánh bạn

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng

“Một trong những định hướng trọng tâm của Petrolimex là phát huy yếu tố con người, đặt con người vào vị trí trung tâm, doanh nghiệp là môi trường để con người phát huy được tài năng sáng tạo, xây dựng và đào tạo đội ngũ làm việc hiệu quả, khẳng định phong cách văn hóa Petrolimex, nỗ lực xây dựng petrolimex trở thành một tập đoàn lớn giữ vai trò chủ đạo trên thị trường trong nước và có khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế”, và “Đặt con người làm trọng tâm trong mọi hành động” là một trong bốn giá trị cốt lõi của thương hiệu Petrolimex

Nâng cao CL NNL tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng để đưa chi nhánh trở thành chi nhánh đi đầu trong mảng nhựa đường của Tập đoàn Đồng thời đào tạo được một thế hệ nhân sự tương lai đủ bản lĩnh, đủ kỹ năng, đủ trình độ, đủ kinh nghiệm để tiếp tục dẫn dắt chi nhánh trong tương lai với bối cảnh kinh tế - chính trị- văn hóa có nhiều sự thay đổi Nhất là khi chi nhánh còn được đặt tại một thành phố trẻ trung, năng động và đang được “thay da đổi thịt’ hàng ngày như Đà Nẵng Đào tạo, nâng cao CL NNL với tinh thần lao động của thời đại mới, của “thế giới phẳng”, là một lao động toàn cầu, công dân toàn cầu với đủ sự nhiệt huyết, đam mê, cống hiến, nhanh nhạy, nhạy bén với xu hướng, thị trường và những thời cơ mới của thời đại.

Phát triển nguồn nhân lực trên tinh thần: nhân lực là yếu tố sống còn của doanh nghiệp – cần được tập trung mũi nhọn, bài bản, có đầu tư để vừa tạo ra được một đội ngũ nhân sự làm việc hiệu quả tại thời điểm hiện tại và tạo nền tảng cho việc xây dựng một đội ngũ quản lý mới trong tương lai gần và tương lai xa của chi nhánh.

3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex – Chi nhánh Đà Nẵng

Một là thực hiện tốt mối quan hệ bình đẳng giữa Công ty với Xí nghiệp và công ty liên kết, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với CBCNV Không ngừng nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần cho CBCNV;

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng của công ty

Hai là xây dựng đội ngũ nhân lực với trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc và có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ để góp phần xây dựng chi nhánh vững mạnh.

Ba là đào tạo, xây dựng, nâng cao CL NNL để nhân lực đáp ứng vai trò

“đa nhiệm” ở hiện tại và tương lai.

Bốn là nâng cao CL NNL hiện tại để tạo tiền đề cho việc xây dựng “thế hệ” quản lý trong tương lai đủ bản lĩnh, kinh nghiệm, kiến thức để tiếp tục dẫn dắt chi nhánh, mở rộng quy mô chi nhánh, xây dựng chi nhánh vững mạnh lâu dài.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động tuyển dụng

Trong thời điểm từ 2025 -2030, PAC - ĐN cần có một NNL đáp ứng được yêu cầu công việc mới, khách hàn mới, thị trường nên hoạt động tuyển dụng cần có những thay đổi nhất định để tạo nên tảng ngay từ đầu, tuyển chọn được những hạt giống tốt để ươm mầm phát triển trong tương lai

Bảng 3.2 Dự kiến tuyển dụng lao động trong giai đoạn 2025 -2030 tại công ty TNHH Nhựa Đường Petrolinex - Chi nhánh Đà Nẵng

Yêu cầu về ngoại ngữ - tin học (3

Năm kinh nghiệm làm môn mức: Tốt – Trung

2 Đại học và trên đại học

15 Đại học và trên đại học

Bộ phận kỹ thuật, kỹ sư kỹ thuật

01 Đại học và trên đại học

(Nguồn Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex - Chi nhánh Đà Nẵng.)

Từ bảng 3.2, có thể thấy rằng trong giao đoạn mới, PAC - ĐN yêu cầu khá lớn về nhân sự cho doanh nghiệp, khoảng 17 người (gần ngang với số lượng nhân viên của PAC - ĐN vào thời điểm hiện tại) Trong đó, chuyên viên kế toán yêu cầu thêm 2 người, chuyên viên thị trường yêu cầu thêm 15 người, bộ phận kỹ sư, kỹ thuât thêm 1 người với trình độ chuyên môn cao là đại học và trên đại học Các vị trí đều yêu cầu khá cao ở tất cả các mặt là trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tinh học và cả năm kinh nghiệm Đặc biêt, giai đoạn 2025-2030, PAC - ĐN kỳ vọng rất lớn về việc mở rộng thị trường nên việc doanh nghiệp phát triển và tuyển dụng thêm các CVTT là điều hợp lý Đây được cho là mũi nhọn trong nguồn nhân sự của doanh nghiệp vì họ sẽ là những người trực tiếp đem về nguồn thu lớn cho chi nhánh và thúc đẩy thị trường phát triển

Nâng cao chất lượng của hoạt động tuyển dụng NNL, tiết kiệm chi phí đào tạo lại, tuyển chọn được những lao động trình độ cao tạo nguồn bổ sung nâng cao chất lượng NNL bền vững, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của Công ty Để cụ thể hóa điều này, trong công tác tuyển dụng, PAC - ĐN cần:

Một là khai thác tối đa các nguồn tuyển và xây dựng những kênh thu hút nguồn nhân lực riêng: Thời gian qua công ty chú trọng ưu tiên nguồn nội bộ cho nên tất cả các vị trí chức danh, phương pháp tuyển chủ yếu qua người quen giới thiệu nên chất lượng nguồn nhân lực bị giới hạn Để thật sự khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của PAC - ĐN cần mở rộng nguồn tuyển ra bên ngoài để tăng sự mới mẻ trong quản lý, sự sàng lọc và cơ hội tuyển được ứng viên trình độ cao. Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngoài, Công ty tiến hành tổ chức sàng lọc theo các quy định đã xây dựng và ban hành Để thu hút các ứng viên này, ngoài việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng trên mạng internet Cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn.

Hai là vẫn duy trì tuyển dụng từ nguồn nội bộ với những chức danh thích hợp để tiết kiệm chi phí đào tạo, làm quen, định hướng nhân viên Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngay từ khâu tuyển dụng: Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại Công ty là không nhiều, nếu Công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này Thế mạnh về sự năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn… có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động Sử dụng được nguồn tuyển này sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ trong công việc, đặc biệt trong tuyển dụng, nó sẽ là nguồn tuyển chất lượng mà rất dồi dào Những sinh viên khi đến Công ty thực tập sẽ được giao việc cụ thể và đánh giá kết quả được giao, từ đó, Công ty sẽ chọn ra được những sinh viên giỏi, có năng lực, có tiềm năng Sau khi kết thúc chương trình thực tập sinh, Công ty có thể “chiêu mộ” những sinh viên đó về làm cho mình Do đã thực tập tại Công ty nên những86 sinh viên này đã có những hiểu biết nhất định về Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên sẽ dễ dàng khi bắt đầu làm việc chính thức và Công ty cũng đỡ mất thời gian hòa nhập, kinh phí cho việc đào tạo

Ba là hoàn thiện và thực hiện nghiêm chế tài quản lý trong qui trình vi phạm tuyển dụng: Mặc dù công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng về mặt hình thức để báo cáo với Tập đoàn nhưng trong quá trình triển khai thực hiện lại không đúng quy trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không được đảm bảo và không truy cứu được trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của công ty

Bốn là hoàn thiện các tiêu chí đánh giá ứng viên và tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên và công tác tuyển dụng nói chung cho công ty, nâng cao năng lực tuyển chọn.

Là căn cứ để nhìn nhận hiệu quả công tác tuyển dụng, rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình tuyển dụng.

3.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn

Công tác đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng, việc nâng cao chất lượng đào tạo luôn là một nhu cầu thiết yếu cho mọi doanh nghiệp Tuy nhiên, dưới những thách thức trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay (về chi phí, thời gian, hoạch định triển khai chính sách), công tác đào tạo cần phải đổi mới để đạt được mục tiêu đào tạo đã đặt ra, có được NNL chất lượng tốt về thể lực, trí lực, tâm lực Sự phát triển của NNL mang tính bền vững và đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nói chung, chiến lược phát triển của công ty nói riêng.

Theo như bảng 3.2, giai đoạn mới là giai đoạn Tổng công ty đề ra mục tiêu rất lớn cho chi nhánh PAC - ĐN nên việc bổ sung NNL chất lượng cao cũng được đề ra hết sức cụ thể, quy định rõ ràng về số lượng nhân sự cần tuyển dụng thêm cho các bộ phận, yêu cầu bằng cấp, kỹ năng và kinh nghiệm làm nghề Những nội dung mà PAC - ĐN cần tập trung để có thể nâng cao CL NNL vượt trội, đáp ứng được mục tiêu chiến lược giai đoạn 2025-2030 là: Nghiệp vụ, an toàn kho bãi, khả năng đàm phán – kỹ kết hợp đồng, marketing – xúc tiến bán hàng, kế toán, quản trị doanh nghiệp Để làm được điều này, chúng ta cần khắc phục những hạn chế hiện tại, bằng cách:

Một là xây dựng quy chế, quy trình đào tạo để hoạch định, tổ chức, đánh giá chính sách, kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Công ty không chỉ hiện tại và tương lai Đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó đi đào tạo.

Hai là xác định nhu cầu đào tạo để đặt ra khi nhân viên cần bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được các công việc trong tương lai.

Phân tích tương quan nhu cầu đào tạo của các cá nhân, bộ phận, công ty và thực trạng những năng lực, kỹ năng hiện có và phần thiếu hụt Một trong những yếu tố làm giảm hiệu quả quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại PAC - ĐN là do không tích hợp được nhu cầu đào tạo giữa nhân viên và công ty. Ban lãnh đạo công ty phải có sự thuyết phục, định hướng để các nhu cầu đào tạo của nhân viên hướng nhiều tới việc phục vụ công việc hơn là đáp ứng những mong muốn cá nhân họ Việc tìm hiểu và định hướng những nhu cầu đó sẽ là một bước nền quan trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản lý nguồn nhân lực nói chung

Ba là nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung; cần tập trung có trọng tâm, có tính chuyên môn hóa cao Đào tạo cần tập trung vào các khía cạnh thực tế, tránh việc đào tạo chung chung và không đem đến kết quả hữu hình. Cần chú trọng vào các hoạt động tác động trực tiếp đến hoạt động, hiệu quả kinh doanh và doanh thu của chi nhánh Đó là: kỹ thuật nghiệp vụ, an toàn kho bãi (trong bộ phận bảo an và bộ phận kỹ thuật); khả năng đàm phán – ký kết hợp đồng (trong cấp quản lý và CVTT); Marketing, xúc tiến hợp tác (trong bộ phận Marketing, CVTT); kế toán (phòng Kế toán) và khả năng hoạch định chiến lược, khả năng quản trị (trong cấp quản lý, ban lãnh đạo công ty) Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, tiếng Anh, tin học văn phòng… Quan trọng nhất là nâng cao kỹ năng tin học, ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu của sự thay đổi về cách thức quản lý thông qua tin học hóa các hoạt động của Công ty.

Bốn là áp dụng hình thức đào tạo chỉ việc, kèm cặp hướng dẫn phân chia đào tạo nâng cao năng lực, kỹ năng thành những nhóm nhỏ tại chính đơn vị công tác Cách làm này vừa tiết kiệm thời gian lại có hiệu quả cao, sát thực tế nhưng bên cạnh đó người học cần có chọn lọc tránh học cả những điểm tiêu cực của người chỉ dạy Trong công tác tin học hóa, cán bộ có thể tranh thủ học hỏi trong những lúc rảnh rỗi để nâng cao kỹ năng tin học không nên ỷ lại vào cấp trên Hỗ trợ chi phí học tập cùng với các chi phí đi lại, sinh hoạt trong học tập cho NLĐ có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, không thể chi trả tất cả các khoản chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo cho toàn bộ NLĐ khi họ tham gia đào tạo.

Do đó, công ty có thể xem xét cho trả toàn bộ chi phí khi tham gia đào tạo cho NLĐ có thành tích xuất sắc nhất trong quá trình đào tạo Điều này sẽ có tác động tích cực trong việc khích lệ NLĐ học tập trong quá trình tham gia đào tạo.

3.2.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Bố trí, phân công lao động đảm báo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển.