Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty sơn vạn tường

Việc hồn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệpcòn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có mộtcông việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiề

Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra từng ngày từng giờ như vũ bão đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng nó cũng đồng nghĩa với không ít những thách thức Trong bối cảnh thời kỳ khủng hoảng kinh tế hiện nay, thị trường biến động, cạnh tranh gay gắt, khốc liệt, môi trường kinh doanh đầy những rủi ro, phức tạp bắt buộc các doanh nghiệp phải có những biện pháp để không ngừng làm mới mình Bên cạnh các yếu tố như khoa học kỹ thuật, cơ sở vật chất, nguồn vốn,… Tất cả các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại thành bại và phát triển của doanh nghiệp Nếu ví doanh nghiệp như một cơ thể, thì nhân lực chính là trái tim của cơ thể đó.

Thế nhưng, ở Việt Nam hiện nay, các yếu tố về vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi yếu tố nhân sự vẫn chưa được chú trọng đúng mức Trên thực tế, các yếu tố như máy móc thiết bị, tài chính doanh nghiệp sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Qua đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của con người Đặc biệt muốn doanh nghiệp phát triển tốt, có một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc, doanh nghiệp bắt buộc phải đặt công tác tuyển dụng lên hàng đầu, coi đây là vấn đề trọng tâm cần giải quyết

Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là : Phải dựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định nhằm tuyển dụng đúng người mà tổ chức đang cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi ngộ tốt để duy trì và phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực? Để trả lời cho câu hỏi trên, các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng tối ưu nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp rất quan tâm Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm đạt được mục tiêu trên Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị ở nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Sơn Vạn Tường Em nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế về mặt tuyển dụng nhân sự vì thế em quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Sơn Vạn Tường “ để làm bài

Chuyên đề tốt nghiệp Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng tại công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp hi vọng sẽ giúp ích cho việc phát triển công ty nói chung và cho hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty nói riêng trong tương lai.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động tuyển dụng nhân sự

- Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần sơn Vạn Tường, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng trong thời gian qua

- Đề xuất đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tạiCông ty Cổ phần sơn Vạn Tường.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng nhiều phương pháp bao gồm:

- Phương pháp xử lý số liệu

Kết cấu của đề tài

Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung của đề tài bao gồm 3 chương chính :

- Chương 1 : Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

- Chương 2 : Tổng quan về công ty Cổ phần sơn Vạn Tường và thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty trong thời gian qua

- Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần sơn Vạn Tường

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP

Tổng quan về tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm về nhân sự

Nguồn nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập đến đầu tiên trong tất cả các lĩnh vực về kinh tế, giáo dục, nông nghiệp, công nghiệp Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện ở nhiều góc độ khác nhau.

Có thể nêu ra một số quan điểm sau đây:

- Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội: “Nguồn nhân lực hay nhân sự là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.”

- Theo Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Quan niệm này tiếp cận theo hướng thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao về tiềm năng con người và cho đó là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng.

- Còn theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân:

“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lao động trong nền kinh tế quốc dân.

- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Văn Điểm, NguyễnNgọc Quân: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.

 Tổng hợp từ những khái niệm trên, chúng ta có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân sự: Nhân sự hay nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thế lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô)

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) liên quan đến các chính sách nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ thống quản trị ảnh hưởng đến lực lượng lao động Dù quy mô của một bộ phận quản trị NNL như thế nào, các hoạt động thuộc quản trị NNL đều thâm nhập toàn tổ chức Các nhà quản lý chuyên môn sẽ sử dụng khoảng 50% thời gian của họ trong các hoạt động nguồn nhân lực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định lịch làm việc cho nhân viên

1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng

Nói đến tuyển dụng có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau từ nhiều khía cạnh mà có thể đề cập đến một số khái niệm sau:

- “Tuyển dụng là chọn và nhận vào làm việc ở cơ quan, xí nghiệp"

- “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp".

- “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển".

- “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty Tiến trình này bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động”

- “Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng”

 Đó là những cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân sự Như vậy, tuyển dụng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Những nhân sự được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động lực đào tạo và phát triển Công tác tuyển dụng là hoạt động quan trọng để tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp, đây là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

1.1.3 Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng là một quá trình xác định vị trí công việc đang tuyển dụng, phân tích các yêu cầu của công việc, xem xét hồ sơ, CV xin việc, sàng lọc, chọn lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm :

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài

Các điều kiện về thị trường lao động ( cung, cầu lao động)

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về TNNS Nhân sự là cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị TNNS một cách có hiệu quả

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị TNNS. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi,…

Luật lệ của Nhà nước

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995 Chúng ta có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam trong các hãng có đầu tư, liên doanh, hay vốn 100% nước ngoài.

Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến Quản trị TNNS Trong một nền văn hoá có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sứ cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn TNNS của tổ chức Nhà quản trị phải đào tạo huấn luyện nhân viên theo kịp với đà phát triển của KHKT hiện đại Sự thay đổi KHKT này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng Và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ.

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

1.2.2Các yếu tố ảnh hưởng bên trong

Sứ mạng/ Mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của chính mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.

Chính sách/ chiến lược của công ty

Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về TNNS Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng ngắc Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị TNNS :

-Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.

-Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình.

-Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn lượng

-Chế độ BHXH, BHYT, lương, thưởng, thất nghiệp,…

Bầu không khí văn hoá của công ty

Uy tín của công ty

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự

Những nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

Để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả thì mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được nội dung tuyển dụng mang tính hệ thống, khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm: xác định mục tiêu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Trên thực không phải doanh nghiệp nào cũng tuân thủ theo đủ các bước trong quy trình tuyển dụng NNL mà tùy tình hình các doanh nghiệp sẽ thay đổi linh hoạt để phù hợp.

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và bản mô tả công việc

1.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là rất cần thiết, nếu không xác định được nhu cầu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: tiêu chí tuyển dụng không phù hợp, phương pháp tuyển chọn không hợp lý, kết quả tuyển dụng không phục vụ được cho các quyết định của công

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Xác định mục tiêu tuyển dụng

Xác định người thực hiện tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng

Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Thu hút người xin việc

& phương pháp so sánh ứng viên Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Hội nhập nhân sự tác quản trị gây thất thoát lớn nguồn lực của doanh nghiệp Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất Ta có các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau: Tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên

-Tuyển dụng thay thế: thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu, Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới trong việc hòa nhập với môi trường công tác.

-Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường, Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp.

-Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp, Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.

-Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đối với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

-Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù NNL Ở một số tập đoàn lớn, thường lượng ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt,

Xác định nhu cầu tuyển dụng chính là quá trình nghiên cứu tìm kiếm sự phù hợp giữa yêu cầu của từng vị trí công việc với những khả năng của người lao động, nhằm đạt đến đích cuối cùng là người phù hợp với công việc Để xác định mục tiêu tuyển dụng cần căn cứ vào:

- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực giúp ta xác định được vị trí công việc và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

-Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc Phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý NNL đúng đắn và có hiệu quả Phân tích công việc là cơ sở để nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Mô tả công việc là một phần của nội dung phân tích công việc và được thể hiện bằng bản mô tả công việc Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể các chức danh của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện, cụ thể về trách nhiệm, mục tiêu công việc Bản mô tả công việc được dùng làm cơ sở để giúp người thực hiện TD biết cần tìm nhân viên như thế nào, ứng viên biết phải làm gì để đáp ứng mong đợi của quản lý Nó luôn là tài liệu quan trọng đính kèm trong hợp đồng lao động thể hiện sự cam kết cụ thể của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công việc Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

-Phần xác định công việc: tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương Phần này cũng còn thường bao gồm một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc

-Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc là phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

-Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.

Yêu cầu của quy trình tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng thành công phải đảm bảo:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu và yêu cầu của công việc từ mục tiêu hoạt động kinh doanh và đề ra các chính sách.

- Tìm ra người phù hợp với yêu cầu của từng vị trí về kiến thức, kỹ năng trình độ kinh nghiệm căn cứ vào những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để có thể làm việc với hiệu quả tối đa

- Tuyển dụng những người đảm bảo về trách nhiệm có kỷ luật trung thực với đồng nghiệp cũng như cấp trên và phải luôn xác định gắn bó với doanh nghiệp.

- Tuyển dụng những người đảm bảo về sức khỏe có thể là việc lâu dài với doanh nghiệp nhằm hoàn thành tốt công việc

1.4.1 Yêu cầu công tác tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

1.4.2 Yêu cầu công tác tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với cầu dưới đây:

-Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực

-Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

-Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

Chương 1 đã trình bày khái quát những vấn đề lý luận về tuyển dụng NNL và vai trò của tuyển dụng NNL đối với xã hội, đối với doanh nghiệp và đối với người lao động Nội dung trọng tâm của của chương 1 là quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, gồm có 4 bước cơ bản sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: là bước đầu tiên cũng là quan trọng nhất để tiến hành các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng, đó là chọn được những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: giai đoạn này bao gồm các nội dung sau: xác định mục tiêu TD, xác định người thực hiện TD, xác định nguồn TD, xác định địa điểm và thời gian TD

Bước 3: Tổ chức thực hiện tuyển dụng: là giai đoạn được thực hiện sau khi đã xây dựng kế hoạch, bộ phận nhân sự phụ trách hoạt động thu hút người xin việc, xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên, sau đó đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp, cuối cùng định hướng, hội nhập nhân viên mới

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng: là giai đoạn cuối cùng nhằm xác định hoạt động TD có đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp hay không?

Trong nội dung của chương 1 cũng đã trình bày những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng NNL, các nhân tố bên ngoài của DN như: yếu tố về kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội, môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Và các nhân tố bên trong của doanh nghiệp như: uy tín, hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp, chính sách thu hút nhân sự, môi trường văn hóa doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN VẠN TƯỜNG VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tổng quan về công ty Cổ phần sơn Vạn Tường

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN VẠN TƯỜNG

- Địa chỉ trụ sở chính: 207/35 Lê Lợi, phường Chánh Lộ, Thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, Việt Nam

- Vốn điều lệ: 4.000.000.000 đồng ( tương đương với 400.000 cổ phần với mệnh giá là 10.000 đồng)

- Loại hình sản xuất: phân phối

- Sản phẩm: buôn bán sơn, vecni

- Người đại diện pháp luật: Nguyễn Di Quốc Vươn – Giám đốc công ty

Công ty Cổ phần sơn Vạn Tường là doanh nghiệp tư nhân hoạt động tuân theo Luật pháp Việt Nam Công ty được thành lập và đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ ngày 26/11/2019 với tên gọi là Công ty Cổ phần sơn Vạn Tường Được cấp phép do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Ngãi.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Kinh doanh, bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng: buôn bán sơn, vecni và chất phủ bề mặt

Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật Công ty được thành lập để huy động sử dụng vốn, nguồn lực có hiệu quả trong việc phát triển kinh doanh, dịch vụ và các lĩnh vực khác nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh, bền vững, góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy công ty Cổ phần sơn Vạn Tường

(Nguồn: Phòng nhân sự - công ty Cổ phần sơn Vạn Tường) 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

- Giám đốc: Giám đốc Công ty là người đại diện theo Pháp luật, là người điều hành cao nhất, chịu trách nhiệm trước Pháp luật về mọi hoạt động điều hành của Công ty Giám đốc Công ty trực tiếp phụ trách các lĩnh vực:

+ Công tác Tổ chức – Nhân sự, thi đua khen thưởng và kỷ luật.

+ Công tác Tài chính – Kế toán.

• Kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và chiến lược kinh doanh.

• Lựa chọn nhà phân phối, hình thức phân phối, tiến độ cung ứng hàng hóa ra thị trường.

• Quy mô, phương thức đầu tư phát triển thị trường.

• Ký kết hợp đồng kinh tế mua – bán hàng hóa, dịch vụ.

- Phó giám đốc: Phó giám đốc cũng là vị trí nhân sự cấp cao trong bộ máy điều hành, thay mặt Giám đốc xử lý và quyết định các công việc khi Giám đốc vắng mặt, thực hiện những công việc được ủy quyền Bên cạnh đó, chủ động triển khai,

PHÒNG KẾ HOẠCH thực hiện nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt động Thiết lập mục tiêu, chính sách cho việc quản lý các bộ phận.

+ Bảo vệ, mở rộng và phát triển thị trường, thị phần hàng hóa Công ty đang kinh doanh bao gồm: chỉ đạo việc xây dựng phương án, tổ chức thực hiện các phương án đã được Giám đốc Công ty phê duyệt.

+ Tổ chức vận chuyển, tiếp nhận và giao nhận hàng hóa theo kế hoạch.

+ Công tác kiểm soát chất lượng sản phẩm trong quá trình phân phối tiêu thụ. + Tham gia giám sát hoạt động công tác thị trường, giám sát kênh phân phối. + Ký kết các hợp đồng kinh tế theo ủy quyền của Giám đốc Công ty.

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác khi Giám đốc Công ty phân công.

+ Điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty theo ủy quyền của Giám đốc Công ty và khi Giám đốc Công ty đi vắng.

- Phòng kinh doanh: Đây là bộ phận quan trọng có vai trò chủ đạo trong mỗi công ty Phòng kinh doanh giữ vai trò thúc đẩy, quảng bá và phân phối các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đến tay người tiêu dùng bằng cách áp dụng rất nhiều phương thức khác nhau Đồng thời giữ vai trò tham mưu cho Ban Giám đốc và phối hợp với các bộ phận, phòng ban khác trong công ty như phòng hành chính, phòng kế toán, phòng tài chính,… để xây dựng các chiến lược kinh doanh nhằm gia tăng doanh số, lợi nhuận, giúp công ty tăng trưởng và phát triển ngày càng thêm vững mạnh.

- Phòng kế toán: có chức năng tham mưu cho Lãnh đạo Công ty và tổ chức thực hiện các mặt công tác sau:

+ Hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản, Vốn chủ sở hữu, nợ phải trả; các hoạt động thu, chi tài chính và kết quả kinh doanh theo quy định nội bộ của Công ty, đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh

+ Lập kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tài chính của đơn vị

+ Tham mưu cho Lãnh đạo đơn vị chỉ đạo và thực hiện kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành chế độ tài chính - kế toán của Nhà nước và nội bộ tại đơn vị

- Phòng nhân sự: Vai trò của phòng nhân sự là tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp luôn diễn ra liên tục, hiệu quả Đồng thời phòng nhân sự còn phụ trách việc chăm lo cho đời sống của toàn bộ nhân viên trong công ty Đại diện công ty xử lý các tranh chấp xảy ra tại công sở Xây dựng và quản lý các chế độ phúc lợi, đãi ngộ đối với đội ngũ nhân sự trong công ty Nói chung, phòng nhân sự có vai trò quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến xây dựng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực chất lượng và bền vững nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp ngày càng phát triển

- Phòng marketing: Xây dựng, phát triển thương hiệu, hình ảnh cho công ty; Nghiên cứu thị trường và phát triển sản phẩm; Lên kế hoạch và thực hiện các chiến lược Marketing; Quảng bá sản phẩm của công ty với khách hàng; Thiết lập và duy trì mối quan hệ với báo chí, truyền thông.

- Phòng kế hoạch: Chủ trì lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty theo tháng; Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh quý, năm và kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn theo yêu cầu của lãnh đạo công ty; Thống kê, tổng hợp tình hình thực hiện các công việc sản xuất kinh doanh của công ty và các công tác khác được phân công theo quy định; Tổng hợp các số liệu và lấy ý kiến của các phòng nghiệp vụ,các đơn vị thành viên để lập kế hoạch của công ty; Phân tích đánh giá kết quả việc thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm Trên cơ sở đó dự thảo báo cáo tổng kết kế hoạch quý, năm, rút ra những mặt mạnh, yếu, tìm nguyên nhân để phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

Tình hình sử dụng các nguồn lực tại công ty Cổ phần sơn Vạn Tường

Bảng 2.1: Số lượng nhân sự của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường năm 2020-2022 ĐVT: Người

TỔNG SỐ LƯỢNG CÔNG NHÂN VIÊN Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ số lượng nhân sự của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường năm

Nhận xét: Đối với các công ty Cổ phần sơn Vạn Tường, nhân sự là vấn đề rất quan trọng nó quyết định năng suất cũng như là số lượng sản phẩm Vì thế tính đến hiện nay năm 2023 công ty đang có tổng cộng 54 nhân sự chủ lực Ngoài ra công ty thường xuyên tuyển những bạn thực tập sinh có năng lực để hỗ trợ công ty trong nhiều mảng như: nhân viên kinh doanh, nhân viên chăm sóc khách hàng nhân viên marketing,…

Từ bảng cơ cấu nhân sự của công ty trong quá trình 3 năm qua ta có những đánh giá như sau: Đối với tình hình cơ cấu nhân sự của công ty trong 3 năm gần đây có sự biến đổi khá nhiều Đầu tiên năm 2020 là một năm mà tình hình thế giới, Việt Nam nói chung cũng như công ty Cổ phần sơn Vạn Tường nói riêng đã hoạt động một cách rất mạnh mẽ vì lẽ đó khi thống kê số lao động vào năm 2020 thì sẽ ở mức ổn để có thể đáp ứng kịp thời số lượng sản phẩm cũng như những đơn đặt hàng Cho đến cuối năm 2020 đầu năm 2021 trên thế giới xuất hiện đại dịch Covid-19 bùng phát và lan rộng khắp toàn cầu đã ảnh hưởng nặng nề đến nền kinh tế thế giới cũng như kinh tế của Công ty trong năm 2021 Do đó, chênh lệch 34% so với năm trước Và đến năm 2022 đại dịch Covid-19 bắt đầu có dấu hiệu giảm nhẹ đó là một tín hiệu tốt, làm thúc đẩy đến quá trình kinh doanh của công ty, vì vậy lượng nhân viên đã tăng nhẹ lên 19 người và có sự chênh lệch là 19% so với năm 2021.

Dấu hiệu giảm nhẹ, một số lí do công ty có sự cắt giảm nhân sự có thể nói đến:

-Dịch covid bùng phát vào 2 năm liên tiếp kéo theo nền kinh tế của toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đi xuống một cách trầm trọng, khủng hoảng kinh tế Vì thế công ty cũng không tránh khỏi sự khủng hoảng kinh tế này, làm các tình hình kinh doanh của công ty bị giảm đi khá nhiều so với bình thường, bắt buộc phải cắt giảm nhân sự vì số lượng công việc không có để nhân viên làm

-Bên cạnh đó, công ty có chính sách cắt giảm một lượng nhân sự có trình độ chuyên môn cũng như nghiệp vụ thấp, không tiếp tục đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhưng tính đến thời gian hiện tại, nền kinh tế đang tạm ổn và bắt đầu hoạt động trở lại, hoạt động kinh doanh sản phẩm của công ty có sự gia tăng vì thế công ty hiện cũng đang trong quá trình tuyển dụng thêm nguồn nhân sự để đáp ứng được nhu cầu đưa sản phẩm tiếp cận hơn với thị trường

Trụ sở của công ty nằm ở 207/35 Lê Lợi, phường Chánh Lộ, Thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, Việt Nam Đây là nơi được công ty đầu tư xây dựng làm trụ sở với đầy đủ các trang bị hiện đại, tiện nghi đáp ứng tất cả các yêu cầu công tác của các phòng ban

Bảng 2.2: Bảng cân đối kế toán của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường năm 2020-

SVTH: Nguyễn Ngọc Thuyên Trang 34

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chênh lệch 2021/2020 Chênh lệch 2022/2021

1 Tiền và các khoản TTĐT 54,040,382 42,962,270 85,926,000 (11,078,112) -20.50 42,963,730 100.00

4 Tài sản ngắn hạn khác 49,972,172 47,885,763 - 44,155,141 (2,086,409) -4.18 (92,040,904) -192.21

II Tài sản dài hạn 11,284,739 9,235,606 9,264,700 (2,049,133) -18.16 29,094 0.32

2 Các khoản phải thu dài hạn 2,000,000 - - (2,000,000) -100.00 - -

3 Các khoản phải trả khác 9,324,443 - 38,971,429 (9,324,443) -100.00 38,971,429 -

(Nguồn: Phòng tài chính - Kế toán công ty Cổ phần sơn Vạn Tường)

Tài sản của công ty qua 03 năm từ năm 2020 - 2022 thì năm 2020 là giai đoạn đang phát triển nhưng lại có biến động từ năm 2021 – 2022 bị sụt giảm Năm 2020 tổng tài sản là 8,250,522,977 đồng đến năm 2021 là 8,013,986,331 đồng tức là giảm 236,536,646 đồng so với năm 2020 Đến năm 2022 thì tổng tài sản là 8,393,192,890 tăng 379,206,559 đồng so với năm 2021 Nguyên nhân là do ảnh hưởng của dịch Covid-19 đã làm trì trệ hoạt động kinh doanh của Công ty, một phần khác Công ty đang không ngừng tìm kiếm đại lý để tăng doanh số bán hàng thay vì bán hàng trực tiếp đến tay khách hàng thì Công ty lựa chọn tìm thêm đại lý, nhà phân phối để dễ dàng phân phối sản phẩm đến tay khách hàng.

Có thể thấy trong bảng, tài sản ngắn hạn của công ty tăng mạnh từ năm 2020 và sau đó giảm xuống sau năm 2021 và tăng lại vào năm 2022 Cụ thể trong năm

2020, tài sản ngắn hạn là 8,239,238,238 đồng đang có tốc độ tăng trưởng mạnh, đến năm 2021 tài sản ngắn hạn giảm xuống còn 8,004,750,725 đồng Năm 2022, tài sản ngắn hạn tăng nhẹ lên 8,383,928,190 đồng tương đương tăng 4,74% với cùng kỳ năm 2021.

-Tiền và các khoản tương đương tiền: Tiền mặt thể hiện khả năng thanh khoản nhanh chóng của Công ty Tiền mặt của Công ty năm 2020 là 54,040,382 đồng giảm nhẹ xuống chỉ còn 42,962,270 đồng vào năm 2021 Tiếp theo vào năm

2022, nền kinh tế bắt đầu quay trở lại, với mức tăng so với năm 2021 là 42,962,730 đồng.

-Các khoản phải thu: Có sự chênh lệch khá nhỏ giữa các khoản phải thu của Công ty trong năm 2020 và 2021 Mức chênh lệch cụ thể là 80,156,260 đồng tương đương 1.22% Bước sang năm 2022, tăng nhẹ lên 6,737,228,961 đồng tương đương 1.49% so với năm 2021 Số liệu này chứng tỏ số lượng khách hàng nợ Công ty ngày càng nhiều.

-Hàng tồn kho: Hàng tồn kho của công ty chủ yếu là thành phẩm Năm 2020,hàng tồn kho của công ty là 1,576,839,700 đồng, đến năm 2021 hàng tồn kho giảm mạnh xuống còn 1,275,360,448 đồng do đã hạn chế được một phần dịch bệnh Sang năm 2022, tình hình tồn kho của công ty vẫn chưa mức chưa ổn định tăng thêm 1,604,928,370 đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 25.84%

Qua đây ta thấy công ty tồn kho quá nhiều chứng tỏ công việc kinh doanh của công ty vẫn còn chưa được ổn định sau dịch Công ty phải duy trì lượng hàng tồn kho ở mức hợp lý để đảm bảo ngân quỹ của công ty không bị ứ đọng quá nhiều để hoạt động kinh doanh được đảm bảo.

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020-2022

Bảng 2.3: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường giai đoạn 2020 -2022 ĐVT: đồng

1 Doanh thu bán hàng và CCDV 3,348,445,430 3,554,383,760 4,593,968,000 205,938,330 6.15 1,039,584,240 29.25

6 Doanh thu hoạt động tài chính - - -

9 Chi phí quản lí doanh nghiệp 50,000,000 55,000,000 60,000,000 5,000,000 10.00 5,000,000 9.09

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 15,051,440 35,383,660 313,151,235 20,332,220 135.08 277,767,575 785.02

12 Lợi nhuận kế toán trước thuế 15,051,440 35,383,660 313,151,235 20,332,220 135.08 277,767,575 785.02

14 Lợi nhuận sau thuế TNDN 12,944,238 30,429,948 250,520,988 17,485,709 135.08 220,091,040 723.27

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chênh lệch 2021/2020 Chênh lệch 2022/2021

(Nguồn: Phòng kế toán – công ty cổ phần sơn Vạn Tường)

Qua báo cáo hoạt động kinh doanh trong 3 năm từ năm 2020 đến năm 2022 cho ta thấy trong 3 năm thì năm 2022 có doanh thu thuần lớn nhất là 3,793,968,000 đồng vì với năm này là năm có hoạt động kinh doanh nổi bật, sản phẩm mới đưa ra thị trường có những ưu đãi, cũng như chiết khấu cao cho các đại lý nhà phân phối nên doanh thu thuần khá ấn tượng vào năm này và đặt biệt là ít bị ảnh hưởng bởiCovid-19 , nhưng trong năm 2021, đây là giai đoạn nền kinh tế trên toàn cầu gặp nhiều khó khăn do tác động của dịch bệnh Covid-19 đem lại, làm hàng hóa lưu thông trì trệ giảm đi doanh thu thuần trong năm, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa phải thu hẹp mô hình kinh doanh, đóng cửa, phá sản Trong bối cảnh nền kinh tế như vậy doanh thu của công ty có xu hướng giảm năm 2021 chỉ còn 2,864,383,660 đồng và đến năm 2020 thì sự giảm sút rõ rệt so với năm 2021 là còn 2,697,595,430 đồng vì vậy chúng ta có thể nhận thấy sức ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đối với nền kinh tế nói chung cũng như của công ty nói riêng không hề nhỏ.

-Chi phí bán hàng: Đối với năm 2020 nền kinh tế thị trường phát triển nhu cầu của người mua cao nên khách hàng sẽ tìm kiếm sản phẩm một cách chủ động nên năm 2020 chi phí bán hàng chỉ có 234,780,000 đồng nhưng qua đến năm 2021 vì nền kinh tế suy giảm thu nhập cá nhân cũng giảm theo, cùng với đó là nhu cầu mua sản phẩm cũng không cao, họ chỉ bị tác động mua hàng theo hướng bị động theo đó thì năm 2021 chi phí bán hàng là 280,950,000 đồng nhưng đến qua năm 2022 thì chi phí bán hàng tăng lên đáng kể so với năm 2021 là 24.85% Công ty nên điều chỉnh chi phí một cách hợp lý.

-Chi phí quản lý doanh nghiệp:

Là những chi phí phát sinh trong quá trình tổ chức các hoạt động doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó phải bỏ ra để vận hành công ty mình Chi phí quản lý doanh nghiệp có liên quan đến toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp chứ không được tách riêng cho từng hoạt động cụ thể cho nên với 2020 thì doanh thu tăng dẫn đến chi phí quản lý doanh nghiệp cũng sẽ kéo theo tăng là 50,000,000 đồng, năm 2021 và năm 2022 lần lượt là 55,000,000 đồng và 60,000,000 đồng.

Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần sơn Vạn Tường

2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty

Bảng 2.4: Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường giai đoạn 2020 -

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - công ty Cổ phần sơn Vạn Tường)

-Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty và tăng qua các năm Cụ thể: năm 2020 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2021 giảm 6 người với tỷ lệ là 57,1% Đến năm 2022 tổng số lao động này là 38 người tăng thêm

4 người so với năm 2021 với tỷ lệ là 70,3% Dựa vào số liệu, có thể nhận thấy một điều rằng nhân sự tại công ty Cổ phần sơn Vạn Tường rất trẻ Đầu tiên là với bản chất công việc đòi hỏi phải am hiểu về thị trường, sản phẩm, tính chất của từng loại sơn và thị hiếu của người tiêu dùng, điều này đòi hỏi sự kiên nhẫn, cần cù và nhiệt tình trong công việc Ngoài ra, công ty luôn đề cao đạo đức và thái độ làm việc của một người hơn tài năng của người đó Điều này mở ra cơ hội cho những bạn trẻ muốn phát triển bản thân và gắn bó lâu dài với công ty.

-Do yêu cầu của công việc nên công ty thường tuyển dụng lao động có trình độ và lao động không có trình độ Lao động có trình độ tùy thuộc vào trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm, nhu cầu của nhân viên, tình hình nhân sự của công ty mà có sự bố trí sắp xếp hợp lý nhất Đối với lao động không cần trình độ, bằng cấp thì tùy thuộc vào giới tính, sức khỏe, khả năng, kinh nghiệm của nhân viên mà công ty cũng có sự sắp xếp sao cho hợp lý nhất Bộ phận hỗ trợ như kế toán, hành chính cũng có sự yêu cầu khá cao Vì số lượng công việc hàng ngày khá nhiều nên công ty tuyển chọn từ những nhân sự được đào tạo theo đúng chuyên ngành

2.3.2 Công tác tuyển dụng tại công ty

2.3.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty Để đánh giá về thực trạng nguồn tuyển dụng bên trong của công ty Cổ phần Sơn Vạn Tường ta dựa vào bảng số liệu sau:

Bảng 2.5: Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài của công ty Cổ phần sơn

( Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính)

-Qua bảng trên ta thấy lao động được tuyển từ bên trong công ty chiếm một tỷ trọng không hề nhỏ trong tổng số lao động được tuyển Năm 2020 trong số 30 người được tuyển, có 11 người từ nguồn nội bộ , chiếm 36,7% Năm 2021 trong số

23 người được tuyển , có 13 người từ nội bộ chiếm 56,5% Năm 2022 trong số 41 người được tuyển thì có 21 người từ nội bộ Năm 2021 tăng lên 2 người so với năm

2020 và năm 2022 tăng 8 người so với năm 2021 Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở công ty nhưng có nhu cầu chuyển đến các bộ phận khác mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này phòng Tổ chức – Hành chính cần phải lập hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, thông tin về nhân viên, cập nhập được các bản dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng khác, các lớp đào tạo bồi dưỡng đã qua Những thông tin này được nhà quản trị xem xét khả năng từ đó đề bạt hay thuyên chuyển đến những vị trí công tác mới.

2.3.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty

Từ Bảng số liệu 2.7, ta thấy năm 2020 nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chiếm tỷ trọng khá cao trong 30 người được tuyển dụng, có 19 người được tuyển từ bên ngoài chiếm 63,3% Nhưng đến năm 2021 vì ảnh hưởng dịch Covid nên lượng nhân sự tuyển dụng bên ngoài giảm hơn so với năm 2020 là 9 người Năm

2021 trong số 23 người được tuyển thì 10 người bên ngoài chiếm 43,5% Năm 2022 nguồn nhân sự bên ngoài ổn định hơn trong số 41 người được tuyển thì có 20 người nhân sự bên ngoài chiếm 48,9% tăng 10 người so với 2021.

Một doanh nghiệp muốn thu hút được lực lượng lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố về: thị trường, sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của công ty Đối với việc thu hút lao động tham gia tuyển dụng vào công ty Cổ phần sơn Vạn Tường hiện nay còn nhiều hạn chế vì công ty còn khá mới so với thị trường

2.3.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty

2.3.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và bản mô tả công việc

Công ty xác định vị trí cần tuyển dụng phụ thuộc vào sự đánh giá như: Điều chuyển, bổ nhiệm, đào tạo hay tăng năng suất lao động Nếu các giải pháp trên khả thi thì công ty sẽ không tuyển dụng hoặc nhu cầu tuyển dụng có thể giảm bớt Còn nếu các giải pháp trên không khả thi thì việc tuyển dụng sẽ được thực hiện và khi đó các vị trí tuyển dụng được xác lập Đối với công tác tuyển dụng, phân tích công việc mà cụ thể là bản mô tả công việc là căn cứ để tuyển dụng: Sử dụng trong việc đăng tuyển, đưa ra yêu cầu đối với các ứng viên, gửi cho cán bộ nhân viên được tuyển dụng đọc để họ hiểu về công việc của họ sẽ làm một cách chi tiết, cụ thể và những bộ phận, phòng, ban liên quan đến công việc, Và trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, công ty xác định được khối lượng công việc tăng thêm, dựa vào bản mô tả công việc để xác định vị trí, chức danh và số lượng người cần tuyển dụng trong kế hoạch Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của công ty và Phòng Tổ chức nhân sự - Hành chính không thực hiện mô tả công việc ở từng vị trí và tập hợp thống kê bản mô tả công việc như một căn cứ để tuyển dụng

2.3.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xác định mục tiêu tuyển dụng

Các tiêu chí, mục tiêu tuyển dụng của Công ty được các phòng, ban nhân sự đưa ra Trong phiếu đề nghị tuyển dụng của các phòng ban gửi lên Phòng Tổ chức nhân sự- Hành chính đã thể hiện các tiêu chuẩn tuyển dụng đối với ứng viên Có rất nhiều tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên, tuy nhiên việc đánh giá ứng viên của Công ty Cổ phần sơn Vạn Tường tập trung vào một số tiêu chuẩn sau:

-Trình độ chuyên môn Tùy vào công việc cụ thể mà yêu cầu về trình độ chuyên môn là khác nhau nhưng phải phù hợp với chức danh tuyển dụng

-Kinh nghiệm làm việc: Đối với các vị trí lãnh đạo thì đòi hỏi kinh nghiệm làm việc từ 3 – 5 năm tại vị trí dự tuyển, đối với vị trí chuyên viên thì đòi hỏi kinh nghiệm từ 2 – 3 năm, còn đối với vị trí nhân viên thì ưu tiên những người có kinh nghiệm.

-Kiến thức về các lĩnh vực tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng.

-Trình độ ngoại ngữ: Tùy theo từng vị trí, chức danh công việc sẽ có yêu cầu riêng.

Xác định người thực hiện tuyển dụng

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chủ yếu các hoạt động tuyển dụng của công ty, họ sẽ điều hành toàn bộ quá trình tuyển dụng Thông thường, giám đốc chỉ cho bộ phận nhân sự biết về các yêu cầu cơ bản cho từng vị trí như bằng cấp, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm Các tiêu chuẩn đó chưa đủ để tìm được người thực sự phù hợp mà nhà quản lý cần và đó cũng là lý do bộ phận nhân sự khó có thể tuyển dụng đúng người

Xác định nguồn tuyển dụng Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, công ty cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần sơn Vạn Tường…

Về cơ bản, quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng, dễ áp dụng, phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty, vận dụng quy trình để tuyển dụng được ứng viên có trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình tuyển dụng của công ty khách quan, minh bạch, công bằng và kết quả đánh giá tương đối chính xác dựa trên phỏng vấn Công tác tuyển dụng của công ty được đánh giá là tạo cảm giác thoải mái cho người đến phỏng vấn

Trong những năm qua, công ty đã tuyển dụng được đủ số lượng nhân viên đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các phòng ban, những người có năng lực tốt, làm việc có hiệu quả cao Những thành công đó thể hiện rõ ở chỗ có những nhân viên đến nay vẫn còn gắn bó và làm việc với công ty

Thông báo tuyển dụng được tiến hành rộng rãi trên nhiều phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, tạp chí, Internet,…giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, phù hợp với tiêu chí tuyển chọn của công ty.

Qua phân tích công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần sơn VạnTường, có thể thấy công tác tuyển dụng tại công ty vẫn còn một số những hạn chế sau:

-Mặc dù số lượng lao động đa số tuyển dụng từ bên ngoài Việc tuyển nhân viên khối văn phòng còn hạn chế Nguyên nhân do công ty còn khá mới chưa có nhiều vị thế trên thị trường cũng như các chính sách đãi ngộ nhân viên chưa nổi bật và thông báo tuyển dụng chưa được phổ biến rộng nên khó thu hút

-Công ty khổng tổ chức khám sức khoẻ cho công nhân viên mà chỉ nhận giấy khám sức khoẻ do ứng viên tự khám ở các bệnh viện nên bước khám sức khoẻ chỉ mang tính hình thức, qua loa.

-Việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty được diễn ra định kỳ hằng năm, vì vậy nếu có sự thay đổi đột ngột về nhân sự công ty sẽ không thể kịp thời thích ứng Chưa chú trọng đến nguồn nhân lực nội bộ, thường chỉ tìm đến nguồn nhân lực nội bộ khi không tuyển được nhân sự từ bên ngoài.

-Công ty đã xây dựng chương trình tập huấn cho nhân viên, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở việc chỉ bảo trực tiếp trong quá trình làm việc chứ chưa có chương trình đào tạo tập trung Nhân viên mới chủ yếu phải tự thân vận động, việc này dễ gây cảm giác nhàm chán và làm giảm hiệu suất công việc.

-Công ty khi tiến hành so sánh các ứng viên với nhau chỉ mang tính chủ quan của người làm công tác phân loại hồ sơ

Nguyên nhân của các nhược điểm trên có thể là:

-Việc thực hiện quy trình tuyển dụng nhiều khi không được chú trọng thực hiện tất cả các bước đã đề ra

-Quy trình tuyển dụng của công ty còn thiếu một số bước quan trọng, hoặc một số chỗ chưa được hợp lý

-Thiếu sự kiểm tra, giám sát của cấp lãnh đạo

-Phương pháp tuyển chọn không được chú trọng đầu tư

-Nguồn tuyển dụng, chi phí dành cho công tác tuyển dụng còn hạn chế

Từ những hạn chế trên, công ty Cổ phần sơn Vạn Tường cần có những biện pháp khắc phục kịp thời để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Trong chương 2, chúng ta đã được cung cấp những thông tin tổng quát công ty

Cổ ty Cổ phần sơn Vạn Tường bao gồm các phần sau: giới thiệu những nét chính về công ty, quá trình hình thành và phát triển, kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự, những thông tin trên hỗ trợ trong việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.

Trong thời gian qua, công ty Cổ phần sơn Vạn Tường đã có những ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân viên mặt khác cũng còn tồn tại những nguyên nhân, hạn chế cần được khắc phục trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty. Ở chương 2 đã chỉ ra được những nguyên nhân gây ra hạn chế Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong thời gian đến của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường cần nhanh chóng khắc phục và đưa ra các giải pháp nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh của công ty trong thời gian tới.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN VẠN TƯỜNG

Phương hướng & mục tiêu kinh doanh của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường trong giai đoạn 2023-2025

- Định hướng sản phẩm trong giai đoạn năm 2023-2025 của công ty là các sản phẩm đa dạng, nhằm thích ứng nhanh với nhu cầu thị hiếu của thị trường Doanh nghiệp cũng chú trọng đến chất lượng sản phẩm về màu sắc, tính chất của sơn, đa dạng các chuẩn loại sơn, vật liệu xây dựng,…

- Tăng thu nhập, tăng chế độ lương thưởng, nâng cao đời sống tinh thần và vật chất cán bộ nhân viên trong công ty

- Không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, đào tạo đội ngũ nhân viên, nâng cao trình độ nghiệp vụ để tổ chức hoạt động kinh doanh ngày càng tốt hơn

- Tích cực hoàn thiện các hoạt động bán hàng, quản trị bán hàng, tăng cường marketing và nghiên cứu các hình thức bán hàng hiệu quả.

- Nâng cao thương hiệu uy tín , mẫu mã chất lượng công ty, tiến hành nghiên cứu mở rộng thị trường trong khu vực và các vùng lân cận.

- Chủ động tìm kiếm đối tác làm trung gian và tìm kiếm thêm nhà cung cấp mới

Vì vậy định hướng của công ty là củng cố mạng lưới bán hàng, tăng doanh số bán và tăng khả năng bao phủ thị trường, đẩy mạnh dịch vụ quảng bá hình ảnh công ty

- Về thị trường : Hoàn thiện về kênh phân phối các hoạt động quản trị lực lượng bán hàng mở rộng sản phẩm của công ty các khu vực miền trung đặc biệt là Đà Nẵng.

- Mục tiêu về doanh thu và lợi nhuận: Trong giai đoạn 2023 này công ty đưa ra mục tiêu về doanh thu và lợi nhuận qua các năm Công ty cần đẩy mạnh xúc tiến thương mại, quảng cáo để tăng sản lượng bán ra, chú trọng các mặt hàng bán chủ lực của công ty để khẳng định chính mình, tránh đối thủ cạnh tranh để giảm bớt chi phí không đáng có.

Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần sơn Vạn Tường trong giai đoạn 2023-2025

Để có thể đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, công ty Cổ phần sơn Vạn Tường phải có sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng mọi nguồn lực sẵn có và đặt biệt chú trọng đến nhân tố con người Công ty cần đào tạo và xây dựng được một đội ngũ cán bộ - nhân viên có trình độ, có đạo đức, có tinh thần trách nhiệm với công việc Để thực hiện được điều này ngoài việc thực hiện công tác tuyển dụng thì công ty nên xây dựng chiến sách đào tạo và phát triển nhân sự.

Công ty cần cập nhập các chương trình đào tạo theo kịp với tốc độ phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ Đồng thời cũng cần cập nhập chương trình đào tạo xu hướng hướng phát triển tương lai.

Hoàn thiện công tác phân tích công việc bằng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng, phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn trong các công việc phối hợp chung

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần sơn Vạn Tường

3.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Công ty nên thực hiện đánh giá công việc từ đó công ty bố trí lao động vào các vị trí đồng thời phát hiện ra những vị trí còn thiếu lao động Khi công ty phát hiện được những vị trí còn thiếu, cần bổ sung nhân sự và xác định được khối lượng công việc mới, công ty sẽ xác định được chính xác mục tiêu tuyển dụng Vì nếu lực lượng lao động hiện có hoàn thành được khối lượng công việc mới đó thì sẽ không cần tuyển dụng, ngược lại nếu lực lượng lao động hiện có không thể hoàn thành được khối lượng công việc mới thì từ đó công ty xác định chính xác khối lượng công việc là bao nhiêu, tương ứng với số lượng tuyển dụng và vị trí công việc cần tuyển.

3.3.2 Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên

Bản mô tả công việc có vai trò rất quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực Công ty vẫn chưa khai thác tối đa hết giá trị của bản mô tả công việc Công ty phải có những tiến trình xây dựng bản mô tả công việc cho những vị trí công việc mới rõ ràng.

3.3.3 Mở rộng thêm nguồn tuyển mộ Để thu hút được nhiều ứng viên giỏi có năng lực làm việc thì công ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ:

-Công ty có thể đăng thông tin tuyển dụng lên các trang web như chợ tốt, timviecnhanh.com.vn, vietnamworks.com.vn.

-Đặc biệt công ty thể liên hệ với các trường đại học, cao đẳng như: Đại học kinh tế, Đại học bách khoa, Đại học sài gòn,… để tìm kiếm những ứng viên ưu tú, có tiềm năng, phù hợp với yêu cầu tuyển mộ của công ty Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, các chương trình hội thảo.

- Ngoài ra công ty không nên bỏ qua một số nguồn khác như: Ứng viên tự nộp hồ sơ họ mong muốn làm việc tại công ty, sẵn sàng nộp hồ sơ và chờ đợi tuyển dụng của công ty, có thể lúc họ nộp hồ đơn cũng là lúc công ty mới vừa tiến hành tuyển dụng hay là đủ người, cũng có thể là công ty chưa tuyển mộ Cho dù trong trường hợp nào công ty cũng nên tiếp nhận hồ sơ, lưu trữ.

-Nhân viên cũ: có nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy, đã rời bỏ công ty Tuy nhiên cần phải xem xét nguyên nhân họ rời bỏ công ty Có nhiều người do hoàn cảnh gia đình, do giải quyết công việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và mong muốn trở lại làm việc tại công ty Những người này thường có năng lực làm việc hơn nửa không tốn kém chi phí, thời gian tuyển dụng và việc hội nhập của họ cũng dễ dàng hơn.

3.3.4 Hoàn thiện chính sách phụ cấp lương thưởng Để tăng được nhiều người ứng tuyển công ty cần hoàn thiện về chính sách lương thưởng và phụ cấp Hiện nay, công ty hoàn toàn không có mức phụ cấp,thưởng nào dành cho các cá nhân gắn bó lâu năm với công ty Nên công ty có thể triển khai theo cơ chế khoán, dựa vào năng lực làm việc Nhân viên sẽ được đánh giá vào cuối năm, nếu kết quả tốt sẽ tăng thêm thưởng Điều này giúp mang lợi ích cho cả nhân viên và cả công ty, nếu tất cả nhân viên đều nâng cao năng suất lao động thì mỗi nhân viên đều có mức thu nhập khá tốt, tương xứng với công sức làm việc của họ Còn về công ty, lợi nhuận kinh doanh lớn khi công ty động viên nhân viên, có chính sách phụ cấp, thưởng phù hợp.

3.3.5 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Để giúp cho việc tuyển chọn được chính xác và thuận lợi thì công ty cần đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên một cách chi tiết Nó bao gồm 5 tiêu chuẩn cơ bản: phẩm chất, thái độ, kiến thức, ngoại hình và khả năng giao tiếp, trong đó phần phẩm chất thái độ luôn là tiêu chuẩn quan trọng không thể thiếu cho tất cả các vị trí tuyển chọn Các tiêu chuẩn này sẽ do các phòng ban, bộ phận có yêu cầu tuyển chọn đưa ra và sau đó chuyên viên tuyển dụng sẽ tổng hợp lại để tìm kiếm và chọn lựa ứng viên phù hợp trong quá trình phỏng vấn

Ngoài ra, việc kiểm tra, xác minh hồ sơ của ứng cử viên cần được thực hiện một cách kỹ càng để tránh mức độ rủi ro thấp nhất có thể xảy ra cho công ty nếu gặp hồ sơ không đúng của ứng cử viên.

Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn: công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển dụng người lao động Tuy nhiên công tác phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan.

Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: Giám đốc hoặc Phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính - nhân sự, trưởng các phòng ban Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý, các lao động phổ thông sẽ do các trưởng phòng Hành chính - nhân sự và những người lãnh đạo phỏng vấn. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ, ứng viên cũng có thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn Các câu hỏi mà ứng viên đưa ra là:

-Khi làm việc cho công ty tôi phải có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế nào ?

-Công việc cụ thể mà công ty đang tuyển ?

-Công ty có bao nhiêu chi nhánh, bao nhiêu bộ phận, các sản phẩm chủ yếu là gì?

Trong thời gian thử việc công ty nên cử cán bộ phòng Hành chính - nhân sự kiểm tra xem người trực tiếp hướng dẫn, đào tạo ứng viên có thực hiện đúng nhiệm vụ trách nhiệm của mình hay không Phải hướng dẫn nhân viên thử việc tận tình để họ có thể hội nhập và nắm bắt công việc một cách nhanh chóng

3.3.7 Một số kiến nghị với Nhà nước

Với sự quản lý của nhà nước trong các hoạt động kinh tế bao gồm tất cả những nhân tố, khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuy vậy, vai trò quản lý của Nhà nước đối với các DN hầu như được nới lỏng, nhà nước không can thiệp sâu vào các hoạt động quản trị kinh doanh của