Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Tại Thành Phố Hồ Chí Minh.pdf

Trong khi đó, theo như nghiên cứutrước của Mai Thị Kiều Lan và cộng sự 2021 thì lại chỉ ra ba yếu tố sự thu hút bởiphẩm chất của người lãnh đạo, sự quan tâm nhân viên và quản lý bằng ngo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Bản khảo lược nghiên cứu

Môn học: Phương pháp nghiên cứu

MÃ SỐ LỚP HP: RMET220406_06

GVHD: Lê Thị Tuyết Thanh

NHÓM THỰC HIỆN: Nhóm RANdom

HỌC KỲ: 1 – NĂM HỌC: 2022

Tp Hồồ Chí Minh , tháng 11/2022

THÔNG TIN CHUNG

1-Tên đề tài: Tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân

viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

2-Nhóm thực hiện: Nhóm RANdom

3-Bảng thể hiện đóng góp các thành viên tham gia:

100%

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài - 4

2 M c tiêu nghiên c u ụ ứ - 4

3 Câu h i nghiên c u ỏ ứ - 4

4 Ph ươ ng pháp nghiên c u ứ - 4

5 Đốối t ượ ng và ph m vi nghiên c u ạ ứ - 5

6 Ý nghĩa nghiên c u ứ - 5

7 Kêốt câốu bài nghiên c u ứ - 5

CHƯƠNG 1 PHẦN TỔNG QUAN LÍ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN - 7

1 Lý thuyêốt h ướ ng kêốt qu cống vi c - duy trì cống vi c ả ệ ệ - 7

2 Lý thuyêốt tháp nhu câầu c a Maslow ủ - 7

3 Lý thuyêốt lãnh đ o chuy n đ i giao d ch ạ ể ổ ị -7

4 Lý thuyêốt X và Lý thuyêốt Y c a Mc Gregor ủ - 8

5 Khung lí thuyêốt - 8

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU -10

1 Các khái ni m có liên quan ệ - 10

2 Phâần review các bài nghiên c u ứ -12

2.1 Các bài nghiên c u n ứ ướ c ngoài - 12

2.2 Các bài nghiên c u trong n ứ ướ -15 c 3 Các mố hình nghiên c u và gi thuyêốt ứ ả - 18

3.1 Mố hình c a các bài nghiên c u n ủ ứ ướ c ngoài -18

3.2 Mố hình c a các bài nghiên c u trong n ủ ứ ướ -23 c 3.3 T ng h p nghiên c u ổ ợ ứ - 27

4 Đêầ xuâốt mố hình và gi thuyêốt nghiên c u ả ứ - 30

4.1 Mô hình đềề xuấất - 30

4.2 Gi i thuyềất nghiền c u ả ứ - 30

4.3 B ng mã hóa thang đo ả - 32

CH ƯƠ NG 3 PH ƯƠ NG PHÁP NGHIÊN C U Ứ -35

1 Nghiên c u đ nh tính ứ ị - 35

2 Nghiên c u đ nh l ứ ị ượ - 35 ng 3 Thiêốt kêố b ng kh o sát câu h i ả ả ỏ -35

KÊẾT LU N VÀ KHUYÊẾN NGH Ậ Ị - 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO - 41

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

chăm lo cơ sở vật chất tại văn phòng, chăm sóc sức khỏe cho nhân viên cũng như nhu cầukhác của các phòng ban trong công ty Nhân viên văn phòng còn làm các công việc liên quanđến thủ tục hành chính như: Công tác lễ tân, sắp xếp lịch làm việc, lịch họp cũng như trang bị

cơ sở vật chất cho công ty khi có nhu cầu và nhiều công việc khác Do đó Việc nâng cao kếtquả người lao động cụ thể là nhân viên văn phòng là một việc quan trọng luôn được cácnhà lãnh đạo quan tâm,vì điều này sẽ nâng cao doanh thu, lợi nhuận vì vậy phong cáchlãnh đạo ảnh hưởng như thế nào tới hiệu suất làm việc nhân viên văn phòng là yếu tốđược đặt lên hàng đầu Tuy nhiên một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, ý thức kỷluật kém, chưa đề cao trách nhiệm, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhânviên, chất lượng trong công tác và tác phong uy tín của các nhà lãnh đạo

Theo như nghiên cứu của Phan Văn Cảnh và cộng sự (2021) đã chỉ ra rằng có 2 yếu tốthuộc hành vi lãnh đạo trao đổi; thưởng theo thành tích và quản lý ngoại lệ chủ động có

ý nghĩa rất lớn đến hiệu suất làm việc của nhân viên Trong khi đó, theo như nghiên cứutrước của Mai Thị Kiều Lan và cộng sự (2021) thì lại chỉ ra ba yếu tố sự thu hút bởiphẩm chất của người lãnh đạo, sự quan tâm nhân viên và quản lý bằng ngoại lệ chủ độngcủa người lãnh đạo ảnh hưởng ít nhất đến kết quả công việc của người lao động Khí đó,

ta có thể thấy được sự không đồng nhất giữa các bài nghiên cứu và vấn đề của nghiêncứu này là biện pháp để giải quyết khoảng trống giữa các bài nghiên cứu có liên quan.Chính vì thế, nhóm đã thực hiện nghiên cứu về vấn đề: “Tác động của phong cách lãnhđạo đến hiệu suất làm việc tới nhân viên văn phòng tại Việt Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu thứ 1: Xác định những tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam

Mục tiêu thứ 2: Đo lường tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam

Mục tiêu thứ 3: Đề ra những giải pháp thiết thực

3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi thứ 1: Những yếu tố nào của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất của nhân viên tại Việt Nam?

Câu hỏi thứ 2: Và những yếu tố đó sẽ tác động như thế nào?

Câu hỏi thứ 3: Kết quả của tác động và giải pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu suất của nhân viên là gì?

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu này được sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm: nghiên cứu bằng định tính

và bằng định lượng

+Nghiên cứu định tính: Nhóm thực hiện đã sử dụng phương pháp nghiên cứu lý thuyết

và lược khảo các bài nghiên cứu trước có liên quan cả trong và ngoài nước nhằm tìm ra các lý thuyết để làm nền tảng cho bài nghiên cứu này Ngoài ra, nhóm còn thu nhập những dữ liệu thứ cấp thông qua các chuyên dề, bài báo có liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên trên khắp tình thành Việt Nam

+Nghiên cứu định lượng:

-Nhóm đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng

có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu.-Ngoài ra Nhóm còn kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: Công cụ này sẽ giúp kiểm tra xem các biến quan sát của nhân tố mẹ (nhân tố A) có đáng tin cậy hay không, có tốt không Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa cácbiến quan sát trong cùng 1 nhân tố Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không Kết

quả Cronbach Alpha của nhân tố tốt thể hiện rằng các biến quan sát chúng ta liệt kê là rấttốt, thể hiện được đặc điểm của nhân tố mẹ, chúng ta đã có được một thang đo tốt cho nhân tố mẹ này

-Áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính: Hồi quy tuyến tính là một kỹ thuật phân tích dữ liệu dự đoán giá trị của dữ liệu không xác định bằng cách sử dụng một giá trị dữ liệu liênquan và đã biết khác Nó mô hình toán học biến không xác định hoặc phụ thuộc và biến

đã biết hoặc độc lập như một phương trình tuyến tính

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo tớinhân viên văn phòng

-Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên văn phòng tại Việt Nam

-Phạm vi nội dung: đề tài tập trung phân tích những những yếu tố tác động tới phongcách lãnh đạo tới nhân viên văn phòng

-Không gian: Trong phạm vi các nhân viên văn phòng ở trên đất nước Việt Nam

Thời gian: dữ liệu được thu thập trong năm 2022, giai đoạn từ tháng 9 năm 2022

6 Ý nghĩa nghiên cứu

Việc nghiên cứu các yếu tố của phong cách lãnh đạo điẻn hình như: sự hấp dẫn bởi hành

vi của người lãnh đạo, sự kích thích về trí tuệ của nhân viên hay sự truyền cảm hứng,việc thưởng theo thành tích, sự quan tâm của sếp đến với nhân viên cấp dưới, cho tathấy mối quan hệ mật thiết với hiệu suất làm việc của nhân viên, có thể ảnh hưởng tíchcực hay tiêu cực thông qua bài nghiên cứu này Từ đó, các tổ chứ, công ty hay cá nhân

có thể tự điều chỉnh cho phù hợp nhằm làm tăng hiệu suất, kết quả làm việc của nhânviên

7 Kết cấu bài nghiên cứu

Chương 1-Phần mở đầu: chương này cho thấy lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu vàcâu hỏi cần phải giải đáp, biết được các phương pháp nghiên cứu được áp dụng Ngoài

ra, trong chương mở đầu giúp thu hẹp phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Chương 2- Tổng quan về lý thuyết có liên quan:Trình bày về các nền tảng lý thuyết gốcđược áp dụng, lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan từ đó tìm ra các mới quan hệgiữa các bài nghiên cứu Ngoài ra, tìm hiểu về các mô hình, các giả thuyết nghiên cứu Chương 3- Kết luận: Tóm tắt kết luận nghiên cứu, từ đó đề ra những chính sách, giảipháp phù hợp để năng cao chất lượng, hiệu suất làm việc của nhân viên

CHƯƠNG 1 PHẦN TỔNG QUAN LÍ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN

1 Lý thuyết hướng kết quả công việc - duy trì công việc

Lý thuyết này được hình thành vào năm 1987 bởi Misumi Ông đã nghiên cứu và cho rakết quả phân tích được 2 nhân tố là kết quả công việc và duy trì công việc Theo Misumi

có nghĩa là quan tâm tới mục tiêu thành tích, đặc biệt là mục tiêu liên quan đến làm việcnhóm Duy trì công việc có nghĩa là quan tâm đến việc duy trì mối quan hệ giữa ngườivới người Có 4 phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnhđạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do và phong cách lãnh đạo kết hợp

2 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow

Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow được Abraham Maslow phát triển vào những năm1940-1950 tại Hoa Kỳ Lý thuyết cho rằng mọi người có một hệ thống phân cấp nhu cầutheo kiểu kim tự tháp về nhu cầu phải được thỏa mãn từ dưới lên trên sự hài lòng trongcông việc xảy ra khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và bối cảnhcủa nó Theo Maslow thứ bậc nhu cầu nằm trong 5 loại nhu cầu được phân tích theo thứ

tự tăng dần về mức độ quan trọng Sinh lý ,an ninh ,thân thuộc, tình yêu và cao hơn làlòng tự trọng và tự hiện thực hóa bản thân Theo Maslow khi một nhu cầu được thỏa mãn,một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và thúc đẩy người đó làm điều gì đó đểđáp ứng sự thỏa mãn

3 Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi giao dịch

Lý thuyết được phát triển và hoàn thiện bởi Bass năm 1985 Theo Bass (1985), với nhữngphẩm chất biến đổi của người lãnh đạo, cấp dưới sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn mongđợi, điều này là do người lãnh đạo cung cấp cho cấp dưới những thứ không vì lợi ích cánhân và truyền cảm hứng cho sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức.Theo ông một nhà lãnhđạo chuyển đổi phải thể hiện bốn khía cạnh trong việc đưa ra vai

trò lãnh đạo của anh ta / cô ta, bao gồm ảnh hưởng lý tưởng hóa nghĩa là với tư cách làngười lãnh đạo chịu ảnh hưởng của cách cấp dưới tin tưởng và tôn trọng người lãnh đạocủa họ Người lãnh đạo luôn duy trì những tiêu chuẩn đạo đức cao mà cấp dưới cố gắng

bắt chước anh ta / cô ta, Động lực Truyền cảm hứng được giải thích là một cách thể hiệncủa các nhà lãnh đạo, những người truyền đạt kỳ vọng cao cho cấp dưới, chuyển họ thôngqua các nguồn cảm hứng để cuối cùng cống hiến đáng kể và trở thành một phần của tầmnhìn chung trong công ty, Kích thích Trí tuệ nghĩa là người lãnh đạo kích thích nhận thứccủa cấp dưới về vấn đề và xác định các chuẩn mực, niềm tin, giá trị và tiêu chuẩn của họtrong việc giải quyết vấn đề Người lãnh đạo tập trung vào việc khuyến khích cấp dướiđổi mới và sáng tạo bằng cách đưa ra những thách thức trong cách thực hiện nhiệm vụ vàgiải quyết vấn đề thường ngày của họ Cuối cùng Cân nhắc cá nhân hóa nghĩa là ngườilãnh đạo coi cấp dưới như những cá nhân nhưng tất cả đều được giải quyết một cách côngbằng Nhu cầu của cá nhân được nhận thức và các nhiệm vụ được chỉ định cho cấp dưới

để cung cấp cho các cơ hội học tập Ngoài ra, các nhà lãnh đạo chuyển đổi là tác nhânthay đổi và tầm nhìn xa, trao quyền cho mọi người và có khả năng quản lý bản chất đadiện, mơ hồ và không ổn định

4 Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Mc Gregor

Được hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập Học thuyết x này đưa

ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người: Con người từ khi được sinh ra đã có

xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trungtâm Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc Có thể coi học thuyết Y là sự “sửasai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Hai hệ thống giả thiết này có sự khácnhau cơ bản về cách nhìn nhận và quản lí con người Thuyết X tán thành cách tiếp cận biquan, tiêu cực và biện pháp quản lí nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động; đó làphương thức quản lí truyền thống, tập trung và chuyên quyền Ngược lại, Thuyết Y làthuyết lạc quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất và hành vi của người lao động.Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ trương sử dụng "biện pháp tự chủ", tạo ra những điềukiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu của chính mình mộtcách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt được Theo Gregor “hai thuyết

X và Y mới chỉ là những giả thiết và suy luận trực giác mà thôi, không phải là những điều

bắt buộc hoặc gợi ý cho các chiến lược quản lí, mà chúng cần phải được thử nghiệm trongthực tế”.

độ hài lòng trong công việc của nhân viên.Mặt khác, các yếu tố Vệ sinh là các yếu tốbên ngoài được khởi xướng để ngăn chặnbất kỳ sự không hài lòng nào của ngườilao động

Lý thuyết kết quả công việc duy trì công

việc của Misumi(1987)

Theo Misumi các khái niệmđịnh hướng kết quả công việc(Performance-oriented) và định hướngduy trì công việc(Maintenance-oriented)được bắt nguồn từ ý

tưởng về các chức năng cơ bản phải thựchiện

trong tất cả các quyết định ngoài xã hội

Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Mc

Gregor Các nhà quản lí Gregor(1960)

Nghiên cứu này cho rằng các chiến lượclãnh đạo bị ảnh hưởng bởi những giả địnhcủa nhà lãnh đạo về bản chất con người

Lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển

đổi(transformational leadership theory) của

Bass và Avolio

-Kích thích đạt được thành tích và pháttriển bản thân của những người cấp dưới,đồng thời thúc đẩy sự phát triển của cácnhóm và tổ chức Thay vì đáp lại lợi ích cánhân ngay lập tức của những người cấpdưới bằng củ cà rốt hoặc cây gậy, các nhàlãnh đạo chuyển đổi khơi dậy trong cánhân một nhận thức nâng cao về các vấn

đề quan trọng, đối với nhóm và tổ chức,đồng thời nâng cao lòng tin của nhữngngười cấp dưới và dần dần đưa họ từ mốiquan tâm về sự tồn tại đến mối quan tâm

về thành tựu ,tăng trưởng và phát triển “

được Abraham Maslow phát triển vào

những năm 1940-1950 tại Hoa Kỳ

thống phân cấp nhu cầu theo kiểu kim tựtháp về nhu cầu phải được thỏa mãn từdưới lên trên (Maslow, 1954) TheoMaslow (1954), sự hài lòng trong côngviệc xảy ra khi nhu cầu của một cá nhânđược đáp ứng bởi công việc và bối cảnhcủa nó

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1 Các khái niệm có liên quan

-Sự thu hút bởi hành vi lãnh đạo đến với nhân viên

Theo như Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) thì việc thu hút bời hành vi lãnh đạo của nhân viên là sự thu hút bởi sự hiểu biết, tầm nhìn xa trông rộng và sự giải quyết các vấn

đề, cách xây dựng một tập thể được hiện dưới nhà lãnh đạo tài ba

Sự thu hút còn được hiểu là phản ánh sự đa dạng trong việc quản lý, dẫn dắt nhân viên của các nhà lãnh đạo, đảm bảo được tính công bằng trong công việc Sự lãnh đạo năng động và hiệu quả của người quản lý là một trong những nguyên nhân quan trọng để một

tổ chức thành công Trong việc lãnh đạo cũng vậy, lãnh đạo dẫn đường chính là người đặt mục tiêu cao và đòi hỏi đội ngũ của mình phải về đích 1 cách nhanh chóng, theo đúng hướng

-Kích thích trí tuệ của nhà lãnh đạo dành cho nhân viên của mình

Theo nghiên cứu của Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) là sự kích thích, tìm kiếm năng lực tiềm ân của người lao động Từ đó, nhà lãnh đạo sẽ gắn kết họ với công ty ,tạo mối quan hệ của sự kích thích trí tuệ để vừa phát triển bản thân người lao động và các nahf lãnh đạo

Nguồn lực trí tuệ và mối quan hệ giữa các thành tố của nguồn lực trí tuệ Năng lực phán đoán đúng đắn trong các vấn đề liên quan đến cuộc sống và hành vi với khả năng phán đoán đúng đắn trong việc lựa chọn phương tiện và mục đích Đôi khi, ít nghiêm ngặt hơn, đúng nghĩa, đặc biệt là trong các vấn đề thực tế Là tổ hợp các năng lực nhận thức và năng lực nhận cảm, điều khiển cảm xúc của cá nhân, được hình thành trong hoạt động và chịu sự quy định của điều kiện văn hóa- xã hội, đảm bảo cho sự tương tác phù hợp với

Nguồồn: Nhón nghiên c u t t ng h p ứ ự ổ ợ

hiện thực, cho sự cải tạo có mục đích hiện thực ấy nhằm đạt được các mục đích quan trọng trong cuộc sống của con người.

-Truyền cảm hứng của nhà quản lí đến với các nhân viên

Theo nghiên cứu của Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) Phản ánh sự đa dạng trong việc quản lý, dẫn dắt nhân viên của các nhà lãnh đạo, đảm bảo được tính công bằng trong côngviệc Sự lãnh đạo năng động và hiệu quả của người quản lý là một trong những nguyên nhân quan trọng để một tổ chức thành công Trong việc lãnh đạo cũng vậy, lãnh đạo dẫn đường chính là người đặt mục tiêu cao và đòi hỏi đội ngũ của mình phải về đích 1 cách nhanh chóng, theo đúng hướng Truyền cảm hứng có khả năng tạo ra tầm nhìn, cảm hứng

và ảnh hưởng trong tổ chức Truyền đạt những kiến thức hữu ích thì họ còn mang lại niềmtin, hy vọng, trao yêu thương, nâng đỡ và gửi tới những người xung quanh nguồn năng lượng tích cực Là tiền thân cho cảm hứng phát triển từ nó, và yếu hơn cảm hứng về sức mạnh Trong trạng thái cảm xúc này, một người có thể ở lại lâu hơn được truyền cảm hứng, bởi vì cảm hứng ít tốn kém về mặt cảm xúc Đây là trạng thái ổn định không làm cạn kiệt tài nguyên năng lượng của một người Nếu những hành động của bạn truyền cảm hứng cho những người khác ước mơ nhiều hơn, học hỏi nhiều hơn, làm nhiều việc hơn và trở nên tốt đẹp hơn, bạn là một người lãnh đạo

-Sự quan tâm của nhà lãnh đạo

Là cách mà nhà lãnh đạo đối xử với cấp dưới một cách chu đáo và thân thiện Không chỉ

ở trong công việc mà còn ở ngoài đời sống của họ Tuy nhiên, sự quan tâm về cuộc sống riêng tư này nên chỉ dừng lại trong một phạm vi cho phép

Theo như nghiên cứu của Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) thì accs nahf lãnh đạo

thường thể hiện sự quan tâm bằng việc tặng thưởng những món quà nhỏ vào những dịp đặc biệt nhằm thể hiện sự thiện ý và sự quan tâm của các quản lí cấp cao đến với nhân viên của mình

-Thưởng thành tích của người lãnh đạo

Theo nghiên cứu của Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) là phần thưởng thêm mà nhà lãnh

đạo đề ra khi nhân viên của mình hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao bên cạnh để khen thưởng mà còn khích thích sự hứng thú, cạnh tranh giữa các nhân viên.

Đo lường sự cải thiện kết quả hoạt động của một người nào đó trong một khoảng thời gian với sự trợ giúp của người lãnh đạo là một kỳ tích, và bất kỳ hành động nào để hoàn thành hoặc hoàn thành nhiệm vụ một cách thành công đều được coi là thành tích của một

cá nhân

-Hiệu suất làm việc

Theo nghiên cứu của Truong Tri Thong (2022) Chỉ số để đo lường mức độ hiệu quả của nguồn lực công ty Là khả năng tránh lãng phí vật liệu, năng lượng, nỗ lực, tiền bạc và thời gian để làm một việc gì đó hay tạo ra kết quả mong muốn Nói chung, đó là khả nănglàm tốt một việc mà không có lãng phí Hiệu suất làm việc được tính dựa vào kết quả làm việc đạt được trên cách thức, chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó Phản ánh nguồn lực và chi phí đầu vào bỏ ra để đạt được kết quả mong muốn

2 Phần review các bài nghiên cứu

2.1 Các bài nghiên cứu nước ngoài

Đề tài: The effect of leadership style on employee satisfaction and performance of bank

Với chủ đề” The effect of leadership style on employee satisfaction and performance ofbank employees in Bangkok” của tác giả Rochelle Joy Belonio (2014) nhằm mục đích:xác định ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc của nhânviên và ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với việc thực hiệncông việc của nhân viên Bằng phương pháp khảo sát bảng câu hỏi với nhiều câu trả lờicủa hơn 400 nhân viên thuộc lĩnh vực ngân hàng ở Bangkok và áp dụng kiểu phân tíchphương sai (ANOVA) Nghiên cứu đã chỉ ra rằng: mức độ ảnh hưởng đến từ việc trảlương (0.033), giám sát (0.03), lợi ích ngoài lề (0.01), phân thưởng hoạt động(0.001) mức

độ tin cậy cao(sig<0.05) Điểm nổi bật trong nghiên cứu trên là cho thấy các nhà quản lý(lãnh đạo) trong lĩnh vực ngân hàng ở Bangkok kết hợp nhiều khía cạnh khác nhau hoặccác yếu tố của phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào môi trường làm việc mà họ hoạt động

Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Ngoài ra, các cấp độ phụ của Mức độthỏa mãn công việc có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu suất Công việc và được xem là cótác động tích cực đến hiệu suất công việc Từ đó ta có thể đưa ra kết luận rằng: Sự kết hợpcủa các phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ mang lại sự hài lòng hơn và nâng cao hiệu suấtcủa nhân viên Tuy nhiên, bên mặt tích cực của nghiên cứu thì bài còn có mặt hạn chế về

sự đảm bảo đùng về mặt thông tin hay về thời gian khảo sát của các nhân viên trong lĩnhvực khác của nền kinh thế tại Thái Lan

Đề tài: The Influence of Leadership behaviors on Employee Performance in the Context

Nguyễn Minh Hà và Trần Việt Hoàng Nguyên (2014) nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi

Nam Phương pháp Nghiên cứu được phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và áp dụngphương pháp kiểm định sự khác biệt, EFA, hồi quy bội để xử lý dữ liệu (với 304 cá nhân).Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi lãnh đạo thụ động né tránh là yếu tố quan trọng nhấtảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cá nhân nhưng đây là hành vi tiêu cực( 0.000).Trong số những hành vi được phát hiện là có ảnh hưởng đáng kể và tích cực đến hiệu quảcông việc của từng cá nhân, thì sự cân nhắc cá nhân là quan trọng nhất; sau đó là ảnhhưởng được lý tưởng hóa, kích thích trí tuệ Còn động lực truyền cảm hứng được tìm thấykhông ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất công việc của cá nhân( 0.448) Điểm mới ở đây

đó chính là động lực truyền cảm hứng có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến kết quả côngviệc còn hạn chế là những người trả lời cho nghiên cứu này là ở cấp cơ sở và trưởngnhóm và họ chỉ đánh giá người giám sát trực tiếp của họ chứ không phải quản lý cấp cao;

do đó, động lực truyền cảm hứng có thể không có ý nghĩa đối với họ

Đề tài: Employee performance as the impact of transportational leadership and job

Andreani & Petrik(2016) Ảnh hưởng của nhân viên đến tác động của sự chuyển hóa lãnhđạo và sự hài lòng trong công việc tại Ptanugerah Baru Denpasa Nghiên cứu này được

thực hiện để tìm ra tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với sự hài lòng trong công việcbằng cách sử dụng hiệu suất của nhân viên như một biến trung gian in PT.Nghiên cứu này

đã lựa chọn 68 mẫu để sử dụng cho việc đánh giá nhưng chỉ thu nhập được 35 bảng câutrả lời Kết hợp với phân tích dữ liệu bằng phương pháp AVE, PLS vì nghiên cứu này sửdụng dữ liệu nhỏ hơn 100 nên rất thích hợp với công cụ này Kết quả nghiên cứu chỉ rarằng những nhân viên hài lòng về mặt lý thuyết có xu hướng làm việc tốt hơn, nhưng điềunày không áp dụng trong PT Anugerah Baru Denpasar Mặc dù nhân viên cảm thấy hàilòng với công việc của họ, nhưng nó không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của họ.Điểm hạn chế từ kết quả nghiên cứu này là chỉ có giả thuyết: Lãnh đạo chuyển đổi có tácđộng tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc (các biến theo AVE>0.5) và giảthuyết :sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực và đáng kể đến kết quả làm việccủa nhân viên là được chứng minh đúng (các biến theo AVE>0.7) Còn giả thuyết lãnhđạo chuyển đổi có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất của nhân viên với sự hàilòng trong công việc như một biến trung gian thì không được chứng minh đúng

Đề tài: Assessment of the Relationship between Leadership Styles and Employees’ Job Satisfaction in Tanzanian Local Private Companies: A case of Dar es Salaam Region

Emmanuel Majaliwa1 Severine S A Kessy đã cùng nhau nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Tanzania (2018) Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp tiếp cận, phương pháp kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên và kỹ thuật lấy mẫu có chủ đích và phương pháp bảng câu hỏi và phỏng vấn Kết quả nghiên cứu cho thấy Kết quả chỉ ra rằng, sự kích thích truyền cảm hứng không có ảnh hưởng đáng kể nhưng tích cực đến sự hài hòng trong công việc của toàn thểnhân viên với hệ số β là 0,145 Mặt khác, phát hiện của nghiên cứu này chỉ ra mối quan

hệ chặt chẽ và có ý nghĩa giữa lãnh đạo giao dịch và sự hài long trong công việc của nhân viên (R> 0,5; R2 = 27,1%) Cuối cùng, kết quả của nghiên cứu này đã chỉ ra rằng các công ty tư nhân địa phương của Tanzania có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc của tổng thể nhân viên và khả năng lãnh đạo chuyển đổi tương đương với lãnh đạo giao dịch Điểm mới MBE Thụ động từ lãnh đạo giao dịch và xem xét cá nhân hóa từ

lãnh đạo chuyển đổi không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Về vấn đề này, lãnh đạo các công ty tư nhân địa phương ở Tanzania được khuyến cáo rằng hai hành vi này không phục vụ lợi ích của quá trình cải cách các công ty địa phương hiện tại Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần thiết không thực hành MBE thụ động vàxem xét cá nhân Do đó, sự kết hợp của ba thuộc tính (ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ) và hai thuộc tính hành vi của lãnh đạo giao dịch (phần thưởng ngẫu nhiên và MBE-Active) là mong muốn để cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty tư nhân địa phương của tanzania.

Đề tài : THE EFFECTS OF WORK ENVIRONMENTAL FACTORS ON JOB

SATISFACTION: THE MEDIATING ROLE OF WORK MOTIVATION

Taghrid S SUIFAN (2019) ảnh hưởng của các yếu tố môi trường làm việc tói sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu trên được thực hiện thông qua cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi với tỉ lệ trả lời là 59% và bằng cách mô hình phương trình cấu trúc Kết quả nghiên

hưởng của các yếu tố môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc Phát hiện này được cho là do bản thân công việc và các yếu tố ngữ cảnh của nó góp phần vào cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ, tùy thuộc vào hiệu quả của động lực làm việc của họ Môi trường làm việc lành mạnh( 0,000692) được đặc trưng bởi các điều kiệnthể chất và tâm lý, thủ tục, cấu trúc, mối quan hệ và chính sách cũng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng, động lực và hiệu suất của nhân viên tại nơi làm việc Điểm mới ở đây đó chính là đã đóng góp cho cả lý thuyết và thực hành và đưa ra một loạt các biện pháp để đánh giá các biến số đó, giúp các nhà nghiên cứu và thực hành phát triển các nghiên cứu thực nghiệm và hành động nhằm khám phá sâu hơn các tác động được đề xuất Thứ hai, các giả thuyết được hỗ trợ của nghiên cứu trên thực tế có thể giúp các nhà quản lý ngân hàng thương mại cải thiện động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên,

nó hạn chế khả năng khái quát bên ngoài của các phát hiện của nghiên cứu và dữ liệu là một lần hiển thị Nghiên cứu trong tương lai nên mở rộng cách tiếp cận của nghiên cứu này trên các ngành khác nhau để nâng cao khả năng khái quát

2.2 Các bài nghiên cứu trong nước

Đề tài: Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng

Trong quá trình nghiên cứu về chủ đề: “Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnhđạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn tạitỉnh Sóc Trăng” của Cao Minh Trí và Cao Thị Út đã thành công giúp cho các đơn vị cấpcao đưa ra những điều chỉnh phù hợp và góp phần cải thiện kết quả trong công việc Bằngphương pháp khảo sát với hơn 229 cán bộ công chức chuyên môn tham gia, từ đó tác giả

đã tiến hành phân tích Cronbach’Alpha, EFA và bằng phân tích hồi quy tuyến tính và đãđưa ra một kết quả là: 6 nhân tố tác động đến kết quả của các các bộ lần lượt theo thứ tự

từ thấp đến cao: 1) quản lí bằng ngoại lệ-chủ động; 2) Sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo; 3) Sựkích thích trí tuệ; 4) Sự truyền cảm hứng; 5) Sự quan tâm; 6) Thường theo thành tích Cụthể là: kết quả thực hiện công việc theo phương trình hồi qui thì (0,245 )*Sự hấp dẫn củanhà lãnh đạo (0,191) *Sự kích thích trí tuệ ( 0,184)*Sự truyền cảm hứng ( 0,098 )*Sựquan tâm nhân viên (0,079) *Thưởng theo thành tích( 0,374 )*Quản lý bằng ngoại lệ- chủđộng Và mức ý nghĩa(sig) đều bằng 0,000 <0.05 nên đều được chấp nhận Tuy nhiên thìnghiên cứu này còn xảy ra điểm hạn chế là về khoảng cách vị trí, do sử dụng phươngpháp lấy mẫu phi xác suất, đánh giá dựa trên sự cảm nhận của nhân viên các bộ nên có thể

độ chính xác không cao Nên mở rộng đánh gia thực hiện công việc của nhân viên đếnngười lãnh đạo và ngược lại thực hiện đánh gái phong cách lãnh đạo nên mở rộng tớiđánh của của cán bộ công chức

Đề tài: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự

tự tin và sáng tạo của nhân viên kinh doanh

Vũ Việt Hằng và Phan Thị Trà My (2020) Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổiđến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sáng tạo của nhân viên kinh doanh.Phươngpháp nghiên cứu được sử dụng là thảo luận nhóm với chuyên gia và phương pháp phỏngvấn trực tiếp và trực tuyến bằng bảng câu hỏi.Kết quả nghiên cứu cho thấy : Phong cáchlãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều lên sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên với hệ

số hồi quy là 0.634 và 0.661; Sự tự tin và sự sáng tạo tác động cùng chiều lên kết quả làmviệc của nhân viên, với hệ số hồi quy là 0.564 và 0.312.Điểm mới ở đây đó làKết quảnghiên cứu đã chỉ ra rằng, một nhà lãnh đạo mang phong cách chuyển đổi – tức là có sựảnh hưởng bằng phẩm chất và hành vi, có khả năng truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và

có sự quan tâm đến từng cá nhân - sẽ giúp cho kết quả công việc của nhân viên được nângcao thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của họ Do đó, để cải thiện kết quả làm việc củanhân viên kinh doanh ngành logistics, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao sự tự tin vàsáng tạo của nhân viên kinh doanh và một trong những cách tốt nhất là phát triển phongcách chuyển đổi cho các nhà lãnh đạo

Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo người Nhật đến kết quả làm việc của nhân

viên tại các công ty Nhật ở Việt Nam

Nguyễn Minh Hà và cộng sự (2014) đã tham gia nghiên cứ sức ảnh hưởng của phongcách lãnh đạo người Nhật đến kết quả làm việc của các công ty Nhật ở Việt Nam.Nghiêncứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viêntại các công ty Nhật ở Việt Nam” là nghiên cứu mới Nghiên cứu đã áp dụng phương phápkhảo sát bảng câu hỏi với việc lấy mẫu thuận tiện là 241 mẫu quan sát hợp lệ Đồng thời,nghiên cứu còn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy phongcách lãnh đạo Performance (P) ảnh hưởng đến 60.7% kết quả làm việc của nhân viên,phong cách lãnh đạo Maintenance (M) ảnh hưởng tới 18.6% kết quả làm việc của nhânviên, phong cách lãnh đạo Performance &Maintenance (P&M) ảnh hưởng tới 61.7% kếtquả làm việc của nhân viên Cho thấy nhân viên công ty Nhật có kế hoạch làm việc trongcông việc của mình, do đó nhân viên sẽ thực hiện tốt công việc Cùng với việc giám sátquá trình làm việc của lãnh đạo thông qua kết quả thực hiện hằng ngày và báo cáo kết quảlàm việc của nhân viên Phong cách lãnh đạo này là kết hợp của hai phong cách lãnh đạotrên, các giả thuyết có Sig < 0.05 và dấu đều dương Phong cách lãnh đạo P&M là tốt nhấttrong 3 loại phong cách lãnh đạo và mang lại kết quả làm việc cao nhất Sự thành côngcủa một tổ chức phụ thuộc vào khả năng, vai trò và tầm quan trọng của nhà lãnh đạo trong

tổ chức để tối ưu hóa tài nguyên con người, mang lại kết quả làm việc của nhân viên caonhất, góp phần vào kết quả làm việc chung của tổ chức Hạn chế là nhà lãnh đạo chưa

quan tâm đúng mức đến duy trì mối quan hệ trong công việc, vẫn còn mang nặng tư tưởngông chủ và người làm công.

Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của người lao động

trong lĩnh vực khách sạn : trường hợp nghiên cứu tại Đà Lạt

Mai Thị Kiều Loan và cộng sự (2021) ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quảcông việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn ( Đà Lạt) Nghiên cứu được thựchiện trên cơ sở khảo sát 263 người lao động đang làm việc tại các khách sạn Đà Lạt, môhình hồi quy tuyến tính được sử dụng để phân tích mối quan hệ tác động trong mô hình.Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến kết quả côngviệc của người lao động Trong đó yếu tố Khen thưởng theo thành tích của người lãnh đạotác động mạnh nhất, theo sau là Sự thu hút bởi hành vi của ngươi lãnh đạo Ba yếu tố Sựthu hút bởi phẩm chất của người lãnh đạo, Sự quan tâm nhân viên và Quản lý bằng ngoại

lệ chủ động của người lãnh đạo ảnh hưởng ít nhất đến kết quả công việc của người laođộng Kết quả phân tích cũng chỉ ra những khách sạn có hạng sao càng cao thì yếu tố Sựthu hút bởi hành vi và Sự kích thích trí tuệ của người lãnh đạo càng tác động mạnh mẽđến kết quả công việc của người lao động Điểm mới ở đây đó chính là nghiên cứu nàyphân tích được mức độ ảnh hưởng của từng thang đo phong cách lãnh đạo đến kết quảcông việc của NLĐ trong lĩnh vực KS, bên cạnh đó nghiên cứu đã trình bày được thứ tựtác động từ mạnh nhất đến ít nhất của các thang đo phong cách lãnh đạo đến kết quả côngviệc Còn một số hạn chế là nghiên cứu được kiểm tra giả thuyết với nhân viên, quản lýcấp cơ sở và quản lý cấp trung, chưa được thực hiện với quản lý cấp cao Thứ hai, nghiêncứu dừng lại ở kết quả phân tích hồi quy nên các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục phântích phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để khám phá sâu hơn mối quan hệ của phongcách lãnh đạo với kết quả công việc của NLĐ trong lĩnh vực KS

3 Các mô hình nghiên cứu và giả thuyết

3.1 Mô hình của các bài nghiên cứu nước ngoài

Đề tài: The effect of leadership style on employee satisfaction and performance of bank employees in Bangkok.

Nghiên cứu về: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên vàhiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng ở Bangkok”.Phong cách lãnh đạo của nhânviên bao gồm ba yếu tố đó là phong cách lãnh đạo chuyển hóa, phong cách lãnh đạo, giả

sử lãnh đạo theo thứ tự từ cao xuống thấp đến biến trung gian là sự hài lòng của nhânviên Từ đó, biến trung gian sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên mà không

có cách nào khác Mô hình sẽ giải thích tại sao hiệu quả công việc của nhân viên lại nhưvậy, phong cách sẽ ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc của nhân viên đó, từ đóngười lãnh đạo sẽ biết cách điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình

Figure 2.1: Conceptual Framework

Source: Created by the author for this study

Đề tài: The Influence of Leadership behaviors on Employee Performance in the Context

of Software Companies in Vietnam

Figure 2.2: Suggested research model and hypothesis

Source:Nguyen Minh Ha and Tran Viet Hoang Nguyen (2014) Nghiêncứu về: “Ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo đến hiệu suất của nhân viên trong bối cảnh củacác công ty phần mềm tại Việt Nam”.Từ mô hình cho thấy rằng biến phụ thuộc là hiệuquả công việc của từng cá nhân sẽ phụ thuộc vào chín yếu tố Trong đó các yếu tố từ mộtđến bảy có ảnh hưởng tích cực còn hai yếu tố còn lại có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quảcông việc của cá nhân Trong đó ảnh hưởng của lý tưởng hóa, hành vi có tác động lớnnhất và theo thứ tự ảnh hưởng sẽ giảm dần và tất nhiên yếu tố này sẽ cao hơn các yếu tốcòn lại như động viên tinh thần hay động lực truyền cảm hứng,

Đề tài: Employee performance as the impact of transportational leadership and job satisfaction in PT ANUGERAH BARU DENPASAR