Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Tại Thành Phố Hồ Chí Minh.pdf

lOMoARcPSD|38544120 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Bản khảo lược nghiên cứu Môn học: Phương pháp nghiên cứu MÃ SỐ LỚP HP: RMET220406_06 GVHD: Lê Thị Tuyết Thanh NHÓM THỰC HIỆN: Nhóm RANdom HỌC KỲ: 1 – NĂM HỌC: 2022 1 Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 Tp Hồồ Chí Minh , tháng 11/2022 THÔNG TIN CHUNG 1-Tên đề tài: Tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh 2-Nhóm thực hiện: Nhóm RANdom 3-Bảng thể hiện đóng góp các thành viên tham gia: Họ và tên_MSSV Nội dung đóng góp Phần trăm đóng góp Trần Thị Kim Duyên -Thực hiện: viết review bài 100% 21124154 -Thực hiện: tổng hợp các tài liệu 100% Nguyễn Thị Hồng tham khảo 100% 21124175 -Tổng hợp word -Thực hiện: viết review bài 100% Nguyễn Võ Hoài Thương -Thực hiện: tổng hợp các mô hình 21124274 -Thực hiện: viết review bài -Thực hiện: lập bảng lược khảo Huỳnh Minh Khoa 21124182 nghiên cứu -Thực hiện: viết review bài -Thực hiện: Tìm hiểu các học thuyết có liên quan Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài - 4 2 Mục tiêu nghiên cứu - 4 3 Câu hỏi nghiên cứu - 4 4 Phương pháp nghiên cứu - 4 5 Đốối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 6 Ý nghĩa nghiên cứu 5 7 Kêốt câốu bài nghiên cứu - 5 CHƯƠNG 1 PHẦN TỔNG QUAN LÍ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN - 7 1 Lý thuyêốt hướng kêốt quả cống việc - duy trì cống việc 7 2 Lý thuyêốt tháp nhu câầu của Maslow - 7 3 Lý thuyêốt lãnh đạo chuyển đổi giao dịch 7 4 Lý thuyêốt X và Lý thuyêốt Y của Mc Gregor 8 5 Khung lí thuyêốt - 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 1 Các khái niệm có liên quan - 10 2 Phâần review các bài nghiên cứu 12 2.1 Các bài nghiên cứu nước ngoài 12 2.2 Các bài nghiên cứu trong nước 15 3 Các mố hình nghiên cứu và giả thuyêốt 18 3.1 Mố hình của các bài nghiên cứu nước ngoài 18 3.2 Mố hình của các bài nghiên cứu trong nước 23 3.3 Tổng hợp nghiên cứu 27 4 Đêầ xuâốt mố hình và giả thuyêốt nghiên cứu 30 4.1 Mô hình đềề xuấtấ - 30 4.2 Giải thuyềất nghiền cứu 30 4.3 Bảng mã hóa thang đo - 32 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 35 1 Nghiên cứu định tính 35 2 Nghiên cứu định lượng - 35 3 Thiêốt kêố bảng khảo sát câu hỏi - 35 Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 KÊẾT LUẬN VÀ KHUYÊẾN NGHỊ - 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài Nhân viên văn phòng với vai trò đại diện gương mặt công ty, là người chịu trách nhiệm chăm lo cơ sở vật chất tại văn phòng, chăm sóc sức khỏe cho nhân viên cũng như nhu cầu khác của các phòng ban trong công ty Nhân viên văn phòng còn làm các công việc liên quan đến thủ tục hành chính như: Công tác lễ tân, sắp xếp lịch làm việc, lịch họp cũng như trang bị cơ sở vật chất cho công ty khi có nhu cầu và nhiều công việc khác Do đó Việc nâng cao kết quả người lao động cụ thể là nhân viên văn phòng là một việc quan trọng luôn được các nhà lãnh đạo quan tâm,vì điều này sẽ nâng cao doanh thu, lợi nhuận vì vậy phong cách lãnh đạo ảnh hưởng như thế nào tới hiệu suất làm việc nhân viên văn phòng là yếu tố được đặt lên hàng đầu Tuy nhiên một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, ý thức kỷ luật kém, chưa đề cao trách nhiệm, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chất lượng trong công tác và tác phong uy tín của các nhà lãnh đạo Theo như nghiên cứu của Phan Văn Cảnh và cộng sự (2021) đã chỉ ra rằng có 2 yếu tố thuộc hành vi lãnh đạo trao đổi; thưởng theo thành tích và quản lý ngoại lệ chủ động có ý nghĩa rất lớn đến hiệu suất làm việc của nhân viên Trong khi đó, theo như nghiên cứu trước của Mai Thị Kiều Lan và cộng sự (2021) thì lại chỉ ra ba yếu tố sự thu hút bởi phẩm chất của người lãnh đạo, sự quan tâm nhân viên và quản lý bằng ngoại lệ chủ động của người lãnh đạo ảnh hưởng ít nhất đến kết quả công việc của người lao động Khí đó, ta có thể thấy được sự không đồng nhất giữa các bài nghiên cứu và vấn đề của nghiên cứu này là biện pháp để giải quyết khoảng trống giữa các bài nghiên cứu có liên quan Chính vì thế, nhóm đã thực hiện nghiên cứu về vấn đề: “Tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc tới nhân viên văn phòng tại Việt Nam” 2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu thứ 1: Xác định những tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam Mục tiêu thứ 2: Đo lường tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam Mục tiêu thứ 3: Đề ra những giải pháp thiết thực 3 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi thứ 1: Những yếu tố nào của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất của nhân viên tại Việt Nam? 1 Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 Câu hỏi thứ 2: Và những yếu tố đó sẽ tác động như thế nào? Câu hỏi thứ 3: Kết quả của tác động và giải pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu suất của nhân viên là gì? 4 Phương pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu này được sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm: nghiên cứu bằng định tính và bằng định lượng +Nghiên cứu định tính: Nhóm thực hiện đã sử dụng phương pháp nghiên cứu lý thuyết và lược khảo các bài nghiên cứu trước có liên quan cả trong và ngoài nước nhằm tìm ra các lý thuyết để làm nền tảng cho bài nghiên cứu này Ngoài ra, nhóm còn thu nhập những dữ liệu thứ cấp thông qua các chuyên dề, bài báo có liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên trên khắp tình thành Việt Nam +Nghiên cứu định lượng: -Nhóm đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu -Ngoài ra Nhóm còn kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: Công cụ này sẽ giúp kiểm tra xem các biến quan sát của nhân tố mẹ (nhân tố A) có đáng tin cậy hay không, có tốt không Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng 1 nhân tố Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không Kết quả Cronbach Alpha của nhân tố tốt thể hiện rằng các biến quan sát chúng ta liệt kê là rất tốt, thể hiện được đặc điểm của nhân tố mẹ, chúng ta đã có được một thang đo tốt cho nhân tố mẹ này -Áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính: Hồi quy tuyến tính là một kỹ thuật phân tích dữ liệu dự đoán giá trị của dữ liệu không xác định bằng cách sử dụng một giá trị dữ liệu liên quan và đã biết khác Nó mô hình toán học biến không xác định hoặc phụ thuộc và biến đã biết hoặc độc lập như một phương trình tuyến tính 5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: -Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo tới nhân viên văn phòng Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 -Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên văn phòng tại Việt Nam  Phạm vi nghiên cứu: -Phạm vi nội dung: đề tài tập trung phân tích những những yếu tố tác động tới phong cách lãnh đạo tới nhân viên văn phòng -Không gian: Trong phạm vi các nhân viên văn phòng ở trên đất nước Việt Nam Thời gian: dữ liệu được thu thập trong năm 2022, giai đoạn từ tháng 9 năm 2022 6 Ý nghĩa nghiên cứu Việc nghiên cứu các yếu tố của phong cách lãnh đạo điẻn hình như: sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo, sự kích thích về trí tuệ của nhân viên hay sự truyền cảm hứng, việc thưởng theo thành tích, sự quan tâm của sếp đến với nhân viên cấp dưới, cho ta thấy mối quan hệ mật thiết với hiệu suất làm việc của nhân viên, có thể ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực thông qua bài nghiên cứu này Từ đó, các tổ chứ, công ty hay cá nhân có thể tự điều chỉnh cho phù hợp nhằm làm tăng hiệu suất, kết quả làm việc của nhân viên 7 Kết cấu bài nghiên cứu Chương 1-Phần mở đầu: chương này cho thấy lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi cần phải giải đáp, biết được các phương pháp nghiên cứu được áp dụng Ngoài ra, trong chương mở đầu giúp thu hẹp phạm vi và đối tượng nghiên cứu Chương 2- Tổng quan về lý thuyết có liên quan:Trình bày về các nền tảng lý thuyết gốc được áp dụng, lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan từ đó tìm ra các mới quan hệ giữa các bài nghiên cứu Ngoài ra, tìm hiểu về các mô hình, các giả thuyết nghiên cứu Chương 3- Kết luận: Tóm tắt kết luận nghiên cứu, từ đó đề ra những chính sách, giải pháp phù hợp để năng cao chất lượng, hiệu suất làm việc của nhân viên Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 CHƯƠNG 1 PHẦN TỔNG QUAN LÍ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN 1 Lý thuyết hướng kết quả công việc - duy trì công việc Lý thuyết này được hình thành vào năm 1987 bởi Misumi Ông đã nghiên cứu và cho ra kết quả phân tích được 2 nhân tố là kết quả công việc và duy trì công việc Theo Misumi có nghĩa là quan tâm tới mục tiêu thành tích, đặc biệt là mục tiêu liên quan đến làm việc nhóm Duy trì công việc có nghĩa là quan tâm đến việc duy trì mối quan hệ giữa người với người Có 4 phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do và phong cách lãnh đạo kết hợp 2 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow được Abraham Maslow phát triển vào những năm 1940-1950 tại Hoa Kỳ Lý thuyết cho rằng mọi người có một hệ thống phân cấp nhu cầu theo kiểu kim tự tháp về nhu cầu phải được thỏa mãn từ dưới lên trên sự hài lòng trong công việc xảy ra khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và bối cảnh của nó Theo Maslow thứ bậc nhu cầu nằm trong 5 loại nhu cầu được phân tích theo thứ tự tăng dần về mức độ quan trọng Sinh lý ,an ninh ,thân thuộc, tình yêu và cao hơn là lòng tự trọng và tự hiện thực hóa bản thân Theo Maslow khi một nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và thúc đẩy người đó làm điều gì đó để đáp ứng sự thỏa mãn 3 Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi giao dịch Lý thuyết được phát triển và hoàn thiện bởi Bass năm 1985 Theo Bass (1985), với những phẩm chất biến đổi của người lãnh đạo, cấp dưới sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn mong đợi, điều này là do người lãnh đạo cung cấp cho cấp dưới những thứ không vì lợi ích cá nhân và truyền cảm hứng cho sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức.Theo ông một nhà lãnh đạo chuyển đổi phải thể hiện bốn khía cạnh trong việc đưa ra vai trò lãnh đạo của anh ta / cô ta, bao gồm ảnh hưởng lý tưởng hóa nghĩa là với tư cách là người lãnh đạo chịu ảnh hưởng của cách cấp dưới tin tưởng và tôn trọng người lãnh đạo của họ Người lãnh đạo luôn duy trì những tiêu chuẩn đạo đức cao mà cấp dưới cố gắng Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 bắt chước anh ta / cô ta, Động lực Truyền cảm hứng được giải thích là một cách thể hiện của các nhà lãnh đạo, những người truyền đạt kỳ vọng cao cho cấp dưới, chuyển họ thông qua các nguồn cảm hứng để cuối cùng cống hiến đáng kể và trở thành một phần của tầm nhìn chung trong công ty, Kích thích Trí tuệ nghĩa là người lãnh đạo kích thích nhận thức của cấp dưới về vấn đề và xác định các chuẩn mực, niềm tin, giá trị và tiêu chuẩn của họ trong việc giải quyết vấn đề Người lãnh đạo tập trung vào việc khuyến khích cấp dưới đổi mới và sáng tạo bằng cách đưa ra những thách thức trong cách thực hiện nhiệm vụ và giải quyết vấn đề thường ngày của họ Cuối cùng Cân nhắc cá nhân hóa nghĩa là người lãnh đạo coi cấp dưới như những cá nhân nhưng tất cả đều được giải quyết một cách công bằng Nhu cầu của cá nhân được nhận thức và các nhiệm vụ được chỉ định cho cấp dưới để cung cấp cho các cơ hội học tập Ngoài ra, các nhà lãnh đạo chuyển đổi là tác nhân thay đổi và tầm nhìn xa, trao quyền cho mọi người và có khả năng quản lý bản chất đa diện, mơ hồ và không ổn định 4 Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Mc Gregor Được hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập Học thuyết x này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người: Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Hai hệ thống giả thiết này có sự khác nhau cơ bản về cách nhìn nhận và quản lí con người Thuyết X tán thành cách tiếp cận bi quan, tiêu cực và biện pháp quản lí nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động; đó là phương thức quản lí truyền thống, tập trung và chuyên quyền Ngược lại, Thuyết Y là thuyết lạc quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất và hành vi của người lao động Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ trương sử dụng "biện pháp tự chủ", tạo ra những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt được Theo Gregor “hai thuyết X và Y mới chỉ là những giả thiết và suy luận trực giác mà thôi, không phải là những điều Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com) lOMoARcPSD|38544120 bắt buộc hoặc gợi ý cho các chiến lược quản lí, mà chúng cần phải được thử nghiệm trong thực tế” 5 Khung lí thuyết Bảng 1.1: Bảng tổng hợp nghiên cứu có liên quan Lý thuyết Chủ đề được cập đến Lý thuyết hai nhân tố của heirberg năm .Có sáu yếu tố 'nội dung công việc' bao 1959 gồm thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và Lý thuyết kết quả công việc duy trì công khả năng phát triển Yếu tố nội tại là việc của Misumi(1987) những động cơ thực tế góp phần vào mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Mc Mặt khác, các yếu tố Vệ sinh là các yếu tố Gregor Các nhà quản lí Gregor(1960) bên ngoài được khởi xướng để ngăn chặn bất kỳ sự không hài lòng nào của người Lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển lao động đổi Theo Misumi các khái niệm (transformational leadership theory) của định hướng kết quả công việc Bass và Avolio (Performance-oriented) và định hướng duy trì công việc(Maintenance-oriented) Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow được bắt nguồn từ ý tưởng về các chức năng cơ bản phải thực hiện trong tất cả các quyết định ngoài xã hội Nghiên cứu này cho rằng các chiến lược lãnh đạo bị ảnh hưởng bởi những giả định của nhà lãnh đạo về bản chất con người -Kích thích đạt được thành tích và phát triển bản thân của những người cấp dưới, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của các nhóm và tổ chức Thay vì đáp lại lợi ích cá nhân ngay lập tức của những người cấp dưới bằng củ cà rốt hoặc cây gậy, các nhà lãnh đạo chuyển đổi khơi dậy trong cá nhân một nhận thức nâng cao về các vấn đề quan trọng, đối với nhóm và tổ chức, đồng thời nâng cao lòng tin của những người cấp dưới và dần dần đưa họ từ mối quan tâm về sự tồn tại đến mối quan tâm về thành tựu ,tăng trưởng và phát triển “ Lý thuyết cho rằng mọi người có một hệ Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.11@gmail.com)