Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe (CSSK) gia đình, lang y ...); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp).
Các khái niệm về nguồn nhân lực
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe (CSSK) gia đình, lang y ); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp).
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là
“Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế (NVYT) thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi người thuộc “nhân lực y tế” theo định nghĩa đã nêu trên.
Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam do khó khăn về thu thập thông tin nên còn một số nhóm đối tượng chưa có số liệu thống kê đầy đủ (ví dụ y tế tư nhân, bà đỡ /mụ vườn, lương y, lái xe cấp cứu, cộng tác viên y tế, kỹ thuật viên trang thiết bị y tế, cán bộ BHYT…) Một số nhóm đối tượng cũng không được tách ra trong các bảng số liệu thống kê nên không thể phân tích sâu (ví dụ như cán bộ quản lý, CBYT làm việc tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu ) và một số nhóm khác (vật lý trị liệu, phục hồi chức năng, điều trị bệnh chân, vv…)
Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc Bên cạnh đó, cần quan tâm đến khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo WPRO, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.
Mối liên quan giữa nhân lực với các thành phần khác của hệ thống y tế
Theo WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân.
Cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ thống cung ứng dịch vụ để biết được nhu cầu về quy mô và cơ cấu nhân lực y tế như thế nào, ngược lại, hệ thống cung ứng dịch vụ y tế phụ thuộc mật thiết vào mô hình tổ chức và cơ cấu nhân lực y tế Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết, tin cậy cho việc lập kế hoạch và sử dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu CSSK của nhân dân, đồng thời giúp phát hiện những vấn đề của nguồn nhân lực như phân bổ không hợp lý, năng lực không phù hợp để đáp ứng yêu cầu CSSK từ phía người dân và cộng đồng, hoặc phát hiện và phân tích tần suất sai sót chuyên môn để khắc phục Cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải đảm bảo cho công tác đào tạo mới và đào tạo liên tục CBYT, đủ để trả lương và chính sách khuyến khích ở mức đảm bảo được cuộc sống cho CBYT, tạo ra động lực khuyến khích CBYT làm việc có chất lượng và sẵn sàng làm việc ở các miền núi, vùng sâu, vùng xa, hoặc trong các môi trường, chuyên ngành độc hại, nguy hiểm
Tình hình nhân lực y tế trên thế giới
Tính sẵn có của nhân lực y tế toàn cầu
Báo cáo WHO năm 2014 cho thấy trong 186 quốc gia báo cáo về nguồn nhân lực y tế thì
Có 83 quốc gia (44,6%) có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp (nữ hộ sinh, điều dưỡng và bác sĩ) dưới ngưỡng 22,8 nhân viên/10.000 dân (ngưỡng 1)
17 quốc gia (9,1%) có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp trên ngưỡng 1 nhưng dưới ngưỡng 34,5 nhân viên/10.000 dân (ngưỡng 2)
18 quốc gia (9,7%) trên ngưỡng 2 nhưng dưới ngưỡng 59,4 nhân viên/10.000 dân (ngưỡng 3) và
68 quốc gia (36,6%) đạt hoặc vượt ngưỡng 3.
Hầu hết (70%) các quốc gia có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp < 22,8/10.000 dân và độ phủ nữ hộ sinh < 80% đều tập trung tại Châu Phi (31 quốc gia, 57%) và Đông Nam Á (7 quốc gia, 13%) Tại Đông Nam Á, số quốc gia có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp 80% tập trung tại Châu Mỹ Trong số 68 quốc gia có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp > 59,4/10.000 dân thì 36 quốc gia ở khu vực Châu Âu và không có quốc gia nào tại Châu Phi Tại Châu Phi chỉ có Algeria, Botswana và Tunisia là có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp > 22,8/10.000 dân.
Tổng cộng có 118 quốc gia (63%) có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp < 59,4/10.000 dân Như vậy có thể thấy 2/3 quốc gia trên thế giới phải đối mặt với việc thiếu hụt nguồn nhân lực dưới ngưỡng này Nếu so với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) và chi phí y tế quốc gia, thì mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp có mối tương quan thuận với GDP và chi phí y tế quốc gia (p 10%) và hầu hết tập trung tại Châu Phi Tuy nhiên nếu xét đến mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp/dân số thì trong 32 quốc gia này có 6 quốc gia (19%) có tốc độ tăng trưởng giảm và 1 quốc gia (3%) có tốc độ tăng trưởng hầu như bằng 0 Điều này cho thấy số lượng nhân viên y tế chuyên nghiệp tại một số quốc gia tăng lên theo thời gian nhưng sự gia tăng này không theo kịp với đà tăng của dân số tại các quốc gia đó.
Ngoài mật độ và số lượng nhân viên y tế chuyên nghiệp, khả năng biến động của nhân lực y tế cũng được sử dụng để đo lường tính sẵn có của nguồn nhân lực y tế tại các quốc gia Một số nghiên cứu gần đây về sự di cư của nhân lực y tế cho thấy một số quốc gia thu nhập cao phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài nhằm bù đắp cho sự thiếu hụt nhân lực y tế chất lượng cao trong nước Tại Anh có đến 35% bác sĩ chính quy được đào tạo tại nước ngoài Các quốc gia nhưOman, Các tiểu vương quốc Ả Rập và Saudi Arabia có tỷ lệ phụ thuộc nhân lực y tế nước ngoài cao (> 80%) và hiện có chính sách đào tạo cho nhân viên y tế đa quốc gia Các quốc gia có điều kiện tài chính thu hút nguồn nhân lực y tế nước ngoài thường là những quốc gia thiếu hụt nguồn nhân lực y tế ở mức độ cao Tại Mỹ, hiện nay nguồn nhân lực y tế nội tại đang dần già hóa, nhu cầu nhân viên y tế tăng cao cùng với khó khăn trong việc thuê mướn các sinh viên và chuyên viên cao cấp, do đó ước tính đến năm 2025 nước Mỹ sẽ thiếu hụt khoảng 500.000 điều dưỡng và44.000 bác sĩ gia đình Áp lực của nguồn nhân lực y tế già hóa đến tuổi nghỉ hưu cũng được ghi nhận tại các quốc gia có thu nhập cao khác Liên Minh Châu Âu ước tính đến năm 2020 toàn bộ các quốc gia tại khối EU sẽ thiếu hụt khoảng 2 triệu nhân lực y tế Nhật Bản cũng đang đối mặt với việc thiếu hụt nhân lực, ước tính tình trạng thiếu hụt vẫn tiếp tục kéo dài đến năm 2036.
Tổng Cục Thống kê Úc báo cáo rằng quốc gia này hiện đang phụ thuộc nhiều vào nguồn lực y tế nhập cư Thậm chí cả những quốc gia có nguồn thu nhập khá cũng đang trong tình trạng thiếu hụt phải thuê mướn nhân lực từ nước ngoài Vào tháng 6/2013, Brazil đã triển khai một chương trình thuê 6.000 bác sĩ và nhân viên y tế khác trong vòng 3 năm tiếp theo.
Khả năng tiếp cận
Khía cạnh tiếp cận của nhân lực y tế được Tổ chức liên minh nhân lực y tế định nghĩa là
“tất cả mọi người dân ở bất kỳ nơi nào cũng có thể tiếp cận với một nhân viên y tế” Quan điểm của Liên Minh nêu lên được tầm quan trọng của việc phân bổ nhân viên y tế thích hợp và đầy đủ, gần với cộng đồng và không có rào cản tiếp cận Đây cũng chính là những yếu tố cấu thành nên khả năng tiếp cận của nguồn nhân lực y tế Các yếu tố này được chia thành các thành tố không gian, thời gian, vật lý, cơ cấu tổ chức và tài chính.
Khía cạnh không gian của khả năng tiếp cận (chẳng hạn như khu vực địa lý mà nguồn nhân lực y tế được phân bổ theo nhu cầu) chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố (bao gồm nhu cầu dịch vụ y tế tại khu vực nông thôn, chiến lược đào tạo giáo dục nhân lực y tế, hệ thống hỗ trợ tài chính cho nhân viên y tế tuyến cơ sở), do đó rất khó để lượng giá Dựa trên số liệu từ các báo cáo của WHO và các nghiên cứu khác, WHO cho rằng có sự không công bằng trong việc phân bổ nguồn nhân lực y tế tại nhiều quốc gia trên thế giới
Nguyên nhân gây ra tình trạng không công bằng cũng đã được tìm hiểu rõ Nhân viên y tế thường có xu hướng làm việc và sinh sống tại các khu vực thành thị vì nhiều lý do chẳng hạn như có thể tiếp cận được các cơ sở y tế có trang thiết bị đầy đủ và hiện đại, tiếp cận với mạng lưới đồng nghiệp rộng mở, được đào tạo liên tục, điều kiện sống tốt hơn cho gia đình, vợ/chồng có thể kiếm việc làm tốt hơn và có thể kiếm thêm thu nhập ngoài đồng lương chính thức Tất cả
36 quốc gia báo cáo cho WHO về khả năng tiếp cận nguồn nhân lực đều khẳng định họ luôn nỗ lực thực hiện nhiều chính sách quốc gia để xóa bỏ sự không công bằng trong phân bổ nguồn nhân lực y tế Lấy ví dụ, Thái Lan trong vòng 10 năm qua đã nỗ lực đáng kể nhằm cải thiện tình trạng phân bổ nguồn nhân lực y tế tại tất cả các khu vực trong cả nước và ngày càng giảm thiểu được tình trạng mất cân bằng kể trên
Có nhiều chính sách để cải thiện tình trạng công bằng trong phân bổ nguồn nhân lực y tế đã được các quốc gia thực hiện như hỗ trợ tài chính cho nhân viên y tế (Afghanistan, Anh, Pháp,Hungary, Ấn Độ, Mozambique, Nepal, Thái Lan, Senegal vàNam Phi), đào tạo liên tục và tạo cơ hội thăng tiến (Úc, Anh, Hungary và Nepal), tăng thời gian đào tạo nội trú hoặc mở các đợt tập huấn thường xuyên cho nhân viên y tế tại khu vực nông thôn (Ghana, Mexico, Philippines và Nam Phi), và các chính sách khuyến khích hỗ trợ khác chẳng hạn như miễn phí tiền thuê nhà, trang bị cơ sở vật chất y tế tốt hơn và miễn phí sử dụng dịch vụ chăm sóc y tế cho nhân viên y tế (Mozambique, Nepal và Philippines).
Cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào đánh giá hiệu quả của các chính sách kể trên. Tuy nhiên, WHO khuyến cáo rằng các chính sách xóa bỏ sự không công bằng trong phân bổ nguồn lực y tế tại các quốc gia cần phải mang tính đa diện, toàn diện và linh hoạt Một chính sách như vậy cần phải bao gồm các khía cạnh giáo dục đào tạo (tuyển nhân viên y khoa về làm việc tại các khu vực thiếu thốn, đào tạo từ dưới lên, tăng nhận thức của chuyên viên y tế về nhu cầu chăm sóc tại các khu vực nông thôn và xa xôi và tạo điều kiện cho nhân viên y tế phát triển sự nghiệp), cài thiện chính sách, điều lệ làm việc cho nhân viên y tế (ký kết hợp đồng làm việc, phân chia công việc hợp lý, đào tạo nhiều chuyên ngành y tế), hỗ trợ đa dạng về tài chính (thưởng thêm, phụ cấp và nhận lương hưu nhanh) và khích lệ nhân viên y tế trong cuộc sống cá nhân cũng như trong công tác (giám sát tốt hơn, tạo điều kiện tiếp cận Internet, và hỗ trợ chi phí đi học cho con em nhân viên y tế)
Thông tin dữ liệu của các quốc gia về khía cạnh thời gian, vật lý, cơ cấu tổ chức và tài chính của khả năng tiếp cận không được đầy đủ như khía cạnh không gian Một nghiên cứu về tác động của việc miễn phí y tế cho người dân và khả năng tiếp cận nhân viên y tế cho thấy đây là một vấn đề khó đánh giá mặc dù kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tại một số nước việc miễn phí y tế có thể làm tăng khả năng tiếp cận của người dân đối với nhân lực y tế nhưng đồng thời cũng tạo thêm gánh nặng công tác cho nhân viên y tế tại các khu vực nông thôn Hiện nay,một số công trình nghiên cứu đánh giá khả năng tiếp cận dịch vụ y tế quy mô lớn đang được triển khai để qua đó có thể giúp các nhà lập chính sách có một cái nhìn rõ hơn về các khía cạnh thời gian, vật lý, cơ cấu tổ chức và tài chính của khả năng tiếp cận nguồn lực y tế.
Khả năng chấp nhận của người dân
Khía cạnh chấp nhận nhân lực y tế được dùng để chỉ xu hướng người dân nhận thức về vai trò của nhân viên y tế cũng như sự lựa chọn sử dụng dịch vụ y tế của người dân Tính sẵn có, khả năng tiếp cận và khả năng chấp nhận nhân lực y tế chính là 3 khía cạnh quyết định nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế của người dân Khả năng tiếp cận của người dân được nâng cao khi người dân có khả năng tiếp cận được nguồn nhân lực y tế đáp ứng được kỳ vọng của họ về các khía cạnh phân bổ giới tính và tuổi, trình độ văn hóa, thái độ và hành vi cũng như nhận thức về tính cạnh tranh và chất lượng dịch vụ chăm sóc (tôn trọng bệnh nhân, không phân biệt đối xử, giao tiếp tốt) Do đó khả năng đáp ứng, một chỉ số được đưa ra trong hội nghị Y tế Toàn cầu năm
2006, được sử dụng làm thước đo đánh giá năng suất làm việc của nhân viên y tế.
Việc thành lập và mở rộng các nhóm ngành y tế mới liên quan đến chăm sóc sức khỏe cộng đồng được xem như là một giải pháp tăng khả năng chấp nhận của người dân đối với nguồn lực y tế Nhiều y văn thế giới cho thấy rằng khi một số điều kiện được đáp ứng, người dân có thể chấp nhận những nhân viên y tế bán chuyên nghiệp chẳng hạn như dược tá, kỹ thuật viên phẫu thuật, hộ lý và lương y Tuy nhiên để các nhân viên y tế bán chuyên này có thể được chấp nhận bởi người dân cũng như giúp họ duy trì công việc tại cộng đồng cần phải có các quy chế điều lệ mang tính khích lệ cũng như đào tạo liên tục bài bản và giám sát đầy đủ hoạt động của các nhân viên này
Bên cạnh việc tăng khả năng chấp nhận của cộng đồng, giải pháp trên còn giúp cải thiện tính sẵn có và khả năng tiếp cận với nguồn lực y tế WHO khuyến cáo dựa trên dữ liệu từ các quốc gia rằng khi thực hiện giải pháp trên cần phải lưu ý đến sự cân đối về giới tính của nhân lực y tế vì các nghiên cứu nhận thấy rằng nữ nhân viên y tế góp phần quan trọng trong việc tăng khả năng tiếp cận và chấp nhận cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng đối với dịch vụ y tế của người dân Điều này đặc biệt cần chú trọng hơn đối với những dịch vụ y tế liên quan đến sức khỏe sinh sản tại các nước có thu nhập thấp, nơi có sự mất cân bằng giới tính trong lực lượng nhân viên y tế (nam nhiều hơn nữ như tại Ấn Độ có đến 83% bác sĩ là nam giới) Tuy nhiên điều này không dễ dàng thực hiện được vì trong thực tế nữ sinh viên y khoa chưa chắc trở thành nhân viên y tế mà tìm một công việc khác nhẹ nhàng, phù hợp hơn thể chất và sở thích của họ.
Chất lượng nhân viên y tế
WHO khuyến cáo rằng việc đo lường độ bao phủ y tế cần dựa trên việc người dân có nhận được dịch vụ y tế có chất lượng cao theo đúng nhu cầu của họ hay không Tuy nhiên năng lực của nhân viên y tế (được đánh giá dựa trên kỹ năng, kiến thức và hành vi) nhằm đáp ứng và cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao vẫn là một thách thức lớn tại nhiều quốc gia Chất lượng công việc của nhân viên y tế (được đánh giá dựa trên hiệu quả và hiệu suất công việc) chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Một số yếu tố liên quan đến thời gian đào tạo giáo dục nhân viên y tế trước khi công tác và giáo trình đào tạo tại đại học có nhiều chương trình thực tập giúp nhân viên y tế tăng khả năng thực hành và kinh nghiệm hay không Các yếu tố khác liên quan đến môi trường làm việc chẳng hạn như chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị và vật tư chuyên dùng, đào tạo và tập huấn liên tục, quy chế công tác, quy chế quản lý, giám sát, và nhận thức của cộng đồng cũng như cá nhân đối với việc làm của nhân viên y tế Ngoài ra các yếu tố nội tại của nhân viên y tế như động cơ làm việc, sự tôn trọng của bệnh nhân cũng như sự hợp tác của đồng nghiệp cũng góp phần không nhỏ vào chất lượng công tác của nhân viên y tế.
Tại một số quốc gia thu nhập cao như Úc, Anh và Mỹ, chất lượng nhân viên y tế được nhìn nhận và nhiều biện pháp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực y tế cũng đã được thực hiện Mặc dù vậy, chất lượng công tác của một bộ phận nhân viên y tế vẫn còn rất kém Một số vấn đề liên quan đến chất lượng công tác như tỷ lệ nhiễm khuẩn bệnh viện cao chủ yếu là do thực hành rửa tay kém của nhân viên y tế vẫn tồn tại tại một số cơ sở y tế Tại các nước có thu nhập thấp hơn, tình trạng kém chất lượng trong công tác của nhân viên y tế thế giới thể hiện qua việc kém tuân thủ các quy chế, quy trình chuẩn trong thực hành y tế cũng như thái độ không phù hợp của nhân viên y tế (thiếu tôn trọng, thô lỗ với bệnh nhân) Các nghiên cứu cho thấy tất cả các nhân viên y tế thuộc các ngạch khác nhau đều mắc các lỗi này trong quá trình công tác.
Trong 27 quốc gia báo cáo tình hình nhân lực y tế cho WHO, WHO ghi nhận nhiều nỗ lực trong việc cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của nhiều quốc gia Một số chiến lược được các quốc gia này thực hiện bao gồm: xem xét và sửa đổi giáo trình dạy và học trong đào tạo nhân viên y tế (một số quốc gia như Brazil, Cambodia, Mexico, Na Uy, Senegal),xây dựng chương trình đào tạo liên tục và đào tạo tại chức (chẳng hạn như Mozambique, Sudan,Thai Lan và Yemen) và thành lập cơ quan đào tạo chuyên ngành nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo (chẳng hạn như Trung tâm Giáo Dục Y Khoa tại Anh hay Hội đồng Đào tạo Sau Đại Học tại Philippines).
Định hướng chiến lược về nhân lực y tế các nước trong khu vực Tây Thái Bình Dương
Quan điểm chiến lược về nhân lực y tế cho khu vực
Quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực y tế cho khu vực Tây Thái Bình Dương và Đông Nam Á đều nhằm đạt được kết quả đầu ra tối ưu về sức khỏe bằng việc đảm bảo sự công bằng trong tiếp cận các dịch vụ y tế có chất lượng qua sự phân bổ cân đối đội ngũ nhân lực y tế, đủ về số lượng, năng lực, có khả năng đáp ứng yêu cầu CSSK của xã hội và được hệ thống y tế hỗ trợ Tuy nhiên, mục tiêu của kế hoạch chiến lược khu vực Đông Nam Á tập trung nhiều hơn về phát triển nguồn nhân lực, trong khi chiến lược khu vực Tây Thái Bình Dương nhấn mạnh toàn diện hơn về cả phát triển và quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu trong dự thảo Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020 của Việt Nam cũng tương tự, nhưng cách tiếp cận theo trình tự khác “Xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo nhân lực y tế phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của các vùng miền, cung cấp đủ đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng cao, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân, hướng tới mục tiêu của ngành: công bằng, hiệu quả và phát triển”.
Bảng 2 So sánh các mục tiêu chiến lược về nhân lực cho khu vực Đông Nam Á Tây Thái Bình Dương Việt Nam Đảm bảo sự phát triển và lập kế hoạch nhân lực y tế dựa trên bằng chứng tiếp tục giữ vai trò thiết yếu trong các kế hoạch phát triển quốc gia của các nước thành viên trong khu vực. Đảm bảo sự phát triển và lập kế hoạch nhân lực y tế giữ vai trò thiết yếu trong các chính sách quốc gia và đáp ứng nhu cầu của dân số về dịch vụ y tế
Xây dựng các chính sách và kế hoạch tăng cường hệ thống quản lý thông tin về nguồn nhân lực y tế tạo điều kiện cho công tác xây dựng hoạch và quản lý nguồn nhân lực y tế
Hỗ trợ các nước thành viên tăng quy mô đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng để đạt được yêu cầu về trình độ, kỹ năng, đáp ứng được với sự thay đổi về môi trường cung cấp dịch vụ y tế.
Tạo ra sự cung ứng có hiệu quả dịch vụ y tế qua sự bố trí hợp lý nguồn nhân lực theo số lượng, phân bố và cơ cấu cán bộ chuyên môn.
Cải thiện và nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo nhằm đạt được yêu cầu về trình độ, kỹ năng đáp ứng được với sự thay đổi về môi trường dịch vụ.
Xây dựng và ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm
2020, bao gồm các vấn đề đào tạo dài hạn trước khi hành nghề và đạo tạo liên tục/ cập nhật kiến thức. Đổi mới các chính sách về định mức CBYT.
Tăng cường sự quản lý, điều hành hệ thống y tế để đảm bảo sự cung ứng các dịch vụ có chi phí hiệu quả thông qua cơ chế tạo động lực, khuyến khích người lao động hợp lý.
Tăng cường sự quản lý, điều hành nhân lực y tế để đảm bảo sự cung ứng các chương trình và dịch vụ an toàn, có chất lượng, dựa trên bằng chứng và chi phí hiệu quả.
Xây dựng, ban hành và thực hiện hiệu quả Luật Khám bệnh, chữa bệnh, tăng cường hành lang pháp lý trong việc quản lý nhân lực hành nghề chuyên môn;
Xây dựng và ban hành các chính sách tăng cường hệ thống giám sát, thanh tra y tế. Xác định các yêu cầu về đãi ngộ nhân sự của nhân lực y tế, bao gồm cả môi trường làm việc của Đổi mới đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng như điều kiện làm việc choNVYT;
NVYT, nhằm đảm bảo sự duy trì và sự tham gia tối ưu của nguồn nhân lực trong các hoạt động y tế. Đổi mới cơ chế chính sách về lương, phụ cấp; xây dựng chính sách bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp cho NVYT.
Các lĩnh vực kết quả đầu ra chủ yếu về nhân lực khu vực Tây Thái Bình Dương
Các lĩnh vực kết quả đầu ra của bản Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế cho khu vực Tây Thái Bình Dương khá toàn diện và bao phủ hầu hết các kết quả đầu ra mong đợi của
Kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực Đông Nam Á Do đó, trong Bảng 3 dưới đây chỉ trình bày các lĩnh vực kết quả đầu ra chủ yếu của khu vực Tây Thái Bình Dương. Bảng 3: Các lĩnh vực kết quả đầu ra chủ yếu của Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế khu vực Tây Thái Bình Dương giai đoạn 2006-2015
I.Nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu CSSK của người dân (yêu cầu)
1 Nhân lực y tế đáp ứng được với phát triển kinh tế - xã hội đang biến đổi, nền văn hóa đa dạng, cơ cấu, quy mô dân số và mô hình bệnh tật đang chuyển đổi.
2 Nhân lực y tế đáp ứng được các nhu cầu về phòng bệnh và CSSK ban đầu và tôn trọng nền văn hóa đa dạng của nhân dân.
3 Nhân lực y tế được cơ cấu và phân bổ dựa trên sự đánh giá và xác định các chính sách ưu tiên có thể cải thiện được tình trạng sức khỏe và giảm các bất bình đẳng về sức khỏe.
4 Có các chiến lược nhằm đảm bảo quy mô, loại hình và kỹ năng của nhân lực y tế phù hợp và đáp ứng được với sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật y tế.
II Sử dụng, duy trì và phát triển nhân lực y tế (cung ứng)
1 Có các chiến lược hiệu quả nhằm giảm thiểu khoảng cách/bất cập giữa nhân lực y tế và nhu cầu CSSK của nhân dân.
2 Có các chiến lược hiệu quả làm giảm sự mất cân đối trong phân bổ nhân lực y tế
3 Đáp ứng được yêu cầu về đãi ngộ nhân lực y tế để đảm bảo tối đa hóa việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế.
4 Có các mối liên hệ chặt chẽ giữa sự phát triển nhân lực và phát triển các dịch vụ y tế nhằm tối ưu hóa sự linh hoạt của nguồn nhân lực, bao gồm cơ cấu nhân lực và việc đảm nhiệm các chức năng mới.
5 Cải thiện được khả năng cung ứng nhân lực y tế trong nước, và quản lý bền vững sự chuyển dịch nhân lực y tế.
6 Chất lượng và công suất của hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực y tế bảo đảm: (1) có đội ngũ nhân lực có năng lực và làm việc có hiệu suất; (2) Kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực phù hợp và dễ thích nghi với nhu cầu của quốc gia.
7 Hoạt động đào tạo cập nhật, nâng cao kiến thức hỗ trợ hiệu quả một đội ngũ nhân lực y tế có hiệu suất, linh hoạt, và có động lực tốt ở tất cả các tuyến.
III Quản lý điều hành nguồn nhân lực
1 Có chiến lược hiệu quả hỗ trợ cho quản lý điều hành vững vàng nguồn nhân lực.
2 Có hoặc đang xây dựng hệ thống quản lý và lập kế hoạch về y tế phù hợp và hiệu quả.
Các tiêu chí về nhân lực y tế chủ yếu cũng đã được đề cập đến trong một nghiên cứu vào năm 2007 về các lựa chọn chính sách liên quan đến nguồn nhân lực Các tiêu chí này cũng tương tự với các vấn đề về kết quả đầu ra đã được khuyếncáo trong Chiến lược về nguồn nhân lực y tế khu vực Tây Thái Bình Dương Cụ thể là:
1) Đáp ứng nhu cầu CSSK của nhân dân qua việc đào tạo và phân bổ CBYT có chuyên môn kỹ thuật phù hợp với mô hình bệnh tật ở các vùng khác nhau, chú trọng vùng nghèo, vùng khó khăn.
2) Nguồn nhân lực được đào tạo và sử dụng (tuyển dụng, sắp xếp, giao nhiệm vụ) để đảm đương được nhiệm vụ tốt nhất, đáp ứng được các mục tiêu của hệ thống y tế Dành ưu tiên trong khâu tuyển sinh vào các trường y, dược, cho quá trình đào tạo và tuyển dụng vào các cơ sở y tế cho các vùng nghèo, vùng núi, vùng dân tộc ít người.
3) Nguồn nhân lực được đào tạo, sử dụng và điều phối tốt nhất để có mức chi phí thấp nhất nhưng vẫn có được hiệu quả mong muốn Bảo đảm sự cân đối, hài hòa về cơ cấu chuyên môn của nguồn nhân lực, để không lãng phí nhân lực, không lãng phí thiết bị, thuốc và không lãng phí ngân sách.
4) Các chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, linh hoạt và khuyến khích NVYT làm việc trong các cơ sở công lập, làm việc ở các vùng khó khăn (hấp dẫn, đảm bảo thu nhập) CBYT vùng nghèo, vùng khó khăn được ưu tiên về chế độ đãi ngộ và đảm bảo các điều kiện làm việc ngày một tốt hơn để họ phục vụ tốt và gắn bó với nghề nghiệp của mình ở những vùng này, không để "chảy máu chất xám".
5) Tăng cường khả năng cập nhật kiến thức, tay nghề thông qua học tập liên tục và chuyển giao công nghệ, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành có trình độ ngày càng cao, đáp ứng các biến động của nhu cầu CSSK.
6) Khả năng giữ vững lòng tin của cộng đồng, đảm bảo y đức của CBYT, nhằm làm cho cộng đồng ngày càng hài lòng hơn.
Tình hình tổ chức và nhân lực y tế tại Việt Nam
Tổ chức hệ thống y tế Việt Nam
Hệ thống tổ chức của ngành y tế Việt Nam bao gồm bốn cấp, gắn với hệ thống hành chính nhà nước: cấp trung ương, tỉnh, huyện và xã:
Cấp trung ương: Bộ Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân Bộ máy của Bộ Y tế gồm có Văn phòng, các Cục, Vụ và Thanh tra Ngoài ra, Bộ Y tế còn có 70 đơn vị trực thuộc gồm các khối chính: khối bệnh viện, khối y tế dự phòng, các viện nghiên cứu, các viện chuyên ngành và khối các trường đại học, cao đẳng
Cấp tỉnh: Sở Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân Bộ máy của Sở Y tế có Văn phòng, Thanh tra, các phòng chuyên môn, nghiệpvụ, các đơn vị sự nghiệp về khám, chữa bệnh, về y học dự phòng, kiểm nghiệm, giám định, đào tạo và truyền thông.
Cấp huyện: Phòng Y tế huyện là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trên địa bàn huyện Y tế tuyến huyện còn có Bệnh viện huyện (kể cả các phòng khám đa khoa khu vực) và Trung tâm y tế dự phòng là 2 đơn vị tách ra từ Trung tâm y tế huyện theo Nghị định 172, đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý của Sở Y tế
Cấp xã/phường: Trạm y tế xã, phường, thị trấn là đơn vị kỹ thuật y tế đầu tiên tiếp xúc với nhân dân, nằm trong hệ thống y tế Nhà nước, có nhiệm vụ thực hiện các dịch vụ kỹ thuật chăm sóc sức khoẻ ban đầu, phát hiện dịch sớm, chữa các bệnh và đỡ đẻ thông thường, vận động nhân dân thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình, vệ sinh phòng bệnh, tăng cường sức khoẻ; chịu trách nhiệm trước Phòng Y tế huyện, thị và trước UBND xã về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trên địa bàn xã; đồng thời nhận sự hỗ trợ về chuyên môn của bệnh viện huyện Bên dưới trạm y tế xã có các nhân viên y tế thôn, ấp, bản là cánh tay nối dài của tuyến y tế xã Mỗi thôn/bản có một nhân viên y tế (được đào tạo từ 3-9 tháng).
Tổ chức thuộc Bộ Đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ
Hình 1 Mô hình tổ chức ngành y tế Việt Nam
Nguồn: Vụ Tổ chức Bộ Y tế 09/2015
Hình 2 Hệ thống tổ chức y tế Trung Ương
Tính sẵn có của nguồn nhân lực y tế Việt Nam
Trong vòng 10 năm qua, số lượng học sinh, sinh viên được đào tạo tại các cơ sở đào tạo y tế đã tăng lên nhiều Trung bình hằng năm có khoảng 6.200 sinh viên tốt nghiệp đại học thuộc các lĩnh vực y tế, 18.000 học sinh tốt nghiệp trung học y, dược và khoảng 3.000 học viên tốt nghiệp sau đại học Tổng số sinh viên đại học khối ngành y tốt nghiệp đại học năm 2010 là 7.897 Với các loại hình nhân lực y tế cơ bản là bác sỹ, dược sỹ đại học và điều dưỡng, số lượng sinh viên tốt nghiệp hằng năm đã tăng khá nhanh Năm 2008, có 2365 sinh viên y khoa, 817 sinh viên dược đại học và 790 sinh viên điều dưỡng tốt nghiệp Năm 2010, đã có 4069 sinh viên y khoa, 1583 sinh viên dược đại học và 1710 sinh viên điều dưỡng tốt nghiệp, tức là khoảng gấp đôi năm 2008 Các con số này cho thấy nguồn cung ứng nhân lực y tế đã được cải thiện đáng kể.
Số lượng sinh viên tốt nghiệp cũng tăng ở các loại hình đào tạo khác như kỹ thuật viên y học, bác sỹ y học dự phòng , nhưng số lượng tăng không nhiều.
Tổng số CBYT công tăng dần trong vòng 5 năm trở lại đây, từ 241.498 năm 2003 tăng lên 299.100 năm 2008 Số lượng CBYT tăng đều đặn ở tất cả các loại hình Số lượng bác sĩ tăng từ 47.587 năm 2003 lên 56.208 năm 2008 Số lượng y sĩ tăng từ 48.325 năm 2003 lên 49.123 năm 2008 Số lượng dược sĩ đại học tăng từ 6.266 năm 2003 lên 10.524 năm 2008 Số lượng dược sĩ trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp dược tăng từ 10.078 lên 12.533 năm 2008 Số lượng điều dưỡng tăng từ 48.157 năm 2003 lên 67.081 năm 2008 Số lượng hộ sinh tăng từ 16.218 năm
2003 lên đến 22.943 năm 2008 Số lượng lương y tăng từ 317 năm 2003 lên đến 882 năm 2008.
Số lượng kỹ thuật viên y học tăng từ 9.637 năm 2003 lên đến 15.682 năm 2008 Số lượng nhân viên y tế khác tăng từ 64.386 năm 2003 lên đến 15.683 năm 2008
Nếu xét số CBYT trên 1 vạn dân, tổng số CBYT tăng từ 29,9 năm 2003 lên 34,7 năm
2008 Số bác sỹ trên vạn dân tăng từ 5,9 năm 2003 lên 6,52 năm 2008 Số điều dưỡng trên vạn dân tăng từ 6,0 năm 2003 lên 7,78 năm 2008 Số dược sỹ đại học tăng từ 0,8 năm 2003 lên 1,22 năm 2008 Năm 2009 số bác sỹ/vạn dân tăng lên 6,59, số điều dưỡng/vạn dân tăng lên 8,82, số dược sỹ/vạn dân tăng lên 1,78
Mặc dù số lượng CBYT tại Việt Nam tăng lên hằng năm nhưng sự phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam cũng gặp một số vấn đề sau đây:
Số sinh viên theo học ngành y ra trường hiện nay là đáp ứng được với số lượng tuyển dụng hằng năm, thậm chí còn nhiều hơn số lượng tuyển dụng vào các cơ sở y tế công Tuy nhiên, số lượng các cơ sở y tế tư nhân tăng rất nhanh trong thời gian qua đã thu hút một số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp các trường công lập Do vậy, số lượng bác sỹ đào tạo ra có thể không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng ở hệ thống công lập do thiếu cơ chế cạnh tranh thích hợp.
Số lượng nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB còn thiếu so với định mức biên chế và nhu cầu thực tế Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca, thì số CBYT ở các bệnh viện công lập sẽ cần tăng thêm khá nhiều Cụ thể, trong khu vực KCB, hiện có 141.148 CBYT, nhu cầu cần có theo định mức biên chế là 188.182 cán bộ Trong lĩnh vực điều trị ở cả 3 tuyến mới chỉ tính làm việc theo giờ hành chính đã cần bổ sung tới trên 47.000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là trên 80.000.
Tỷ số điều dưỡng và hộ sinh (gồm cả đại học, cao đẳng, trung cấp và sơ học) so với số bác sỹ hiện nay là 1,6 Số này thấp so với quy hoạch của Chính phủ yêu cầu tại các cơ sở KCB có 3,5 điều dưỡng/bác sỹ Tỷ lệ điều dưỡng trên bác sỹ thấp không phải do thiếu nguồn Số lượng điều dưỡng được đào tạo không phải là ít, nhưng ở đây là vấn đề tuyển và sử dụng, nhất là ở tuyến trung ương.
Thiếu nhân lực cho YTDP Theo định mức biên chế thì cán bộ cho TTYT quận/huyện rất thiếu, 90% quận/huyện còn thiếu, có đơn vị thiếu trên 30 người Nếu ước tính mỗi quận/huyện cần thêm 5 người thì trên cả nước thiếu khoả̉ng 3.400 người cho YTDP Nếu tính theo dự thảo Quy hoạch của Bộ Y tế thì cần bổ sung 15.979 người cho tuyến tỉnh và tuyến huyện Trong nhân lực YTDP thì chủ yếu là thiếu bác sỹ, thiếu kỹ thuật viên YTDP.
Theo Thông tư số 05/2008/TT-BYT quy định biên chế cho công tác dân số các cấp, đối chiếu với số nhân lực có trình độ từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên hiện có trong cả nước, vẫn thiếu khoảng 502 cán bộ tuyến tỉnh, 2428 cán bộ cho tuyến huyệnvà trên 7471 cán bộ cho tuyến xã (chưa kể cán bộ cộng tác viên dân số ở các thôn/bản).
Thiếu nhân lực y tế cho một số chuyên khoa: Một số chuyên ngành y khoa hiện nay có sự thiếu hụt lớn về nhân lực so với các chuyên ngành khác: o Chuyên ngành răng – hàm – mặt: Số lượng nhân lực RHM thiếu gồm bác sỹ RHM, kỹ thuật viên phục hình RHM, cán bộ nha học đường, nhất là các tỉnh phía Bắc và miền Trung. o Chuyên ngành Lao và bệnh phổi: rất thiếu, nhất là thiếu nhiều bác sỹ Thiếu chuyên gia, cán bộ giỏi đầu ngành (kể cả cho tuyến trung ương) Ngoài việc thiếu nhân lực cho khu vực điều trị tại bệnh viện còn rất thiếu NVYT thực hiện chương trình phòng chống lao tại cộng đồng. o Chuyên ngành Da liễu: rất thiếu bác sỹ, điều dưỡng và kỹ thuật viên So sánh với khu vực thì số NVYT chuyên ngành da liễu trên số dân ở Việt Nam thấp. o Chuyên ngành Nhi: rất thiếu bác sỹ, thiếu điều dưỡng chuyên ngành sâu (điều dưỡng sơ sinh), thiếu nhân lực CSSK vị thành niên để CSSK cho trên 22 triệu trẻ em o Chuyên ngành truyền nhiễm & HIV/AIDS: Từ tuyến trung ương đến tuyến tỉnh đều rất thiếu bác sỹ chuyên khoa, phải tuyển bác sỹ đa khoa làm truyền nhiễm, nhưng không đủ o Chuyên ngành giải phẫu bệnh học Bệnh u bướu ngày càng gia tăng, để sàng lọc và phát hiện sớm, thực hiện chủ trương của ngành giải phẫu bệnh lý là phát triển chẩn đoán tế bào tới tận tuyến huyện, nên trong tương lai cần đào tạo nhiều cán bộ chuyên ngành này. o Chuyên ngành Y pháp: Đội ngũ làm y pháp vừa rất thiếu vừa yếu, yếu cả về chuyên ngành y pháp và chuyên ngành giải phẫu bệnh học Chúng ta thiếu các loại nhân viên chuyên ngành sâu: bác sỹ chuyên khoa, kỹ sư vật lý trị liệu, nhân viên hoá trị liệu, điều dưỡng, kỹ thuật viên o Chuyên ngành Sốt rét - Ký sinh trùng - Vi nấm - Côn trùng y học: Trong hàng chục năm qua, nhiều cơ sở chuyên khoa không tuyển được bác sỹ (kể cả tuyến trung ương, như Bộ môn Ký sinh trùng của trường đại học, Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng) Ngày nay các bệnh nhiễm trùng cơ hội rất phát triển trong đó đặc biệt là các bệnh do vi nấm, nhưng rất hiếm NVYT chuyên về vi nấm y học Hiện nay thiếu hàng trăm bác sỹ làm ký sinh trùng cho các các Trường, Viện và 63 trung tâm YTDP tỉnh trong cả nước.
Bảng 4 Chỉ tiêu liên quan đến nhân lực y tế (QĐ 192/QĐ-TTg)
Tiêu chí Thực hiện 2012 Chỉ tiêu 2015 Chỉ tiêu 2020
Số dược sỹ ĐH/10.000 dân 1,96 2,0 2,2
Tỷ lệ TYT có bác sỹ 73,5 80,00 90,00
Tỷ lệ TYT có hộ sinh/y sĩ sản nhi 96,4 > 95 > 95
Tỷ lệ thôn bản có nhân viên y tế 82,2 > 90 > 90
Nguồn: Báo cáo Bộ Y tế 2012
Bảng 5 Cơ cấu nhân lực y tế
Chức danh Số lượng Tỷ lệ
Bác sĩ (kể cả TS, PTS, thạc sĩ) 65.135 16,00
Dược sĩ (kể cả TS, PTS) 17.360 4,26
Dược sĩ TH, KTV dược, dược tá 65.895 16,18
Thạc sĩ và cử nhân YTCC 1.065 0,26 Điều dưỡng ĐH 6.114 1,50 Điều dưỡng TH, SH 86.087 21,14
Hộ sinh ĐH, CĐ, TH, SH 27.992 6,88
Nguồn: Niên giám thống kê y tế 2012
Tình trạng phân bố nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Nếu xét theo tuyến, hệ thống y tế công được tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã, thôn/bản) đến tuyến tỉnh và trung ương Tuy nhiên, số lượng và cơ cấu nhân lực ở mỗi tuyến, mỗi vùng, miền có khác nhau Tuyến tỉnh chiếm tỷ lệ CBYT lớn nhất, gồm cả cán bộ KCB, YTDP và hành chính Ở tuyến tỉnh và huyện, điều dưỡng chiếm tỷ lệ lớn nhất, trong khi tuyến xã lại dựa vào y sỹ nhiều hơn Ở trung ương, số nhân viên khác chiếm tỷ lệ lớn, một phần do tuyến này gồm cả Bộ Y tế, các viện nghiên cứu và cơ quan hành chính, sự nghiệp của ngành y tế Dược sỹ và kỹ thuật viên y học vẫn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu CBYT khu vực nhà nước.
Nếu xét theo vùng miền, phân bố cán bộy tế hiện không đều giữa các vùng miền và khu vực Theo thống kê Bộ Y tế năm 2008, khu vực Tây Bắc và Đông Bắc có tỷ lệ CBYT trên vạn dân cao nhất cả nước lần lượt là 38,0% và 32,2% Khu vực Đông Nam Bộ đứng vị trí thứ ba với tỷ lệ CBYT trên vạn dân là 29,4%, tiếp theo là khu vực Tây Nguyên với 27,1% Khu vực đồng bằng sông Cửu Long và đồng bằng sông Hồng lại có tỷ lệ CBYT trên vạn dân thấp nhất trong cả nước với tỷ lệ lần lượt 22,8% và 23,3%
Nhìn chung, xét về số lượng, phân bố nhân lực y tế tương đối hợp lý Tuy nhiên sự bao phủ không chỉ xác định bằng số lượng nhân lực y tế, mà phải bằng cả những kỹ năng thực hành thích hợp theo nhu cầu của địa phương Đây là một thách thức rất lớn không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các nước, nhất là các nước đang phát triển Nổi cộm ở Việt Nam hiện nay là:
Số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tỉnh, chủ yếu ở khu vực thành thị.Thành thị chiếm 51,3% tổng số CBYT (15% ở trung ương và 37% ở tuyến tỉnh), trong khi dân số thành thị chỉ chiếm 28,1% dân số cả nước (mặc dầu CBYT ở thành thị không chỉ phục vụ cho dân sống ở thành phố) CBYT tuyến huyện chiếm gần 28% và tuyến xã chiếm ít hơn: 21% tổng số CBYT.
Có sự khác nhau lớn về trình độ chuyên môn giữa khu vực thành thị và nông thôn Tỷ lệ bác sỹ tập trung ở thành thị là 60% (20% ở trung ương và 40% ở tuyến tỉnh) và dược sỹ đại học với tỷ lệ 84% ở thành thị (45% ở trung ương và 39% ở tuyến tỉnh) Hơn một nửa số điều dưỡng (57%) tập trung ở thành thị Các cán bộ khác không thuộc chuyên môn y tế có trình độ văn hóa cao cũng phân bổ rất không đồng đều với 73% đại học và 64% cao đẳng, trung cấp ở thành thị Chỉ có y sỹ và hộ sinh được phân bổ tương đối hợp lý giữa thành thị và nông thôn, với tỷ lệ ở thành thị tương ứng là 18% và 26%.
CBYT ở tuyến cơ sở cũng phân bổ không đều Tỷ lệ TYT xã có bác sỹ cao nhất ở các vùng Đồng bằng sông Hồng, vùng Đông Nam Bộ và Đồng bằng sông Cửu Long Vùng Tây Bắc có độ bao phủ bác sỹ ở TYT xã thấp nhất – chỉ 32,4% Tỷ lệ TYT xã có y sỹ sản nhi hoặc hộ sinh cao nhất ở các vùng Bắc Trung Bộ và vùng Đồng bằng sông Cửu Long với tỷ lệ trên 96% Ở Trung du và miền núi phía Bắc (Tây Bắc, Đông Bắc) heo hút, đi lại khó khăn lại có tỷ lệ thấp hơn
Xu hướng dịch chuyển NVYT không mong muốn là dịch chuyển từ huyện lên tỉnh và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng, lâm sàng, từ trường sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn/rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác Việc dịch chuyển NVYT nhìn chung không làm thay đổi số NVYT, nhưng do dịch chuyển mạnh đội ngũ NVYT và khó kiểm soát trong những năm qua đã gây biến động về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các khu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành Hậu quả là mất cân đối trong phân bổ NVYT, thiếu NVYT ở tuyến dưới, ở vùng sâu vùng xa, ít người làm y tế dự phòng và cận lâm sàng, thiếu người làm chuyên ngành khó khăn Việc dịch chuyển NVYT từ y tế công sang y tế tư (các bệnh viện tư nhân, bệnh viện vốn nước ngoài ) ngày càng phổ biến, đặc biệt là đối với một số CBYT có trình độ chuyên môn giỏi
Bảng 6 Cơ cấu nhân lực y tế phân bổ theo tuyến
Tuyến/ngành Số lượng Tỷ lệ
Nguồn: Niên giám thống kê y tế 2012
Chất lượng nhân viên y tế Việt Nam
Chất lượng của nhân lực y tế phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và có thể được đánh giá tổng quát bằng kết quả đầu ra của hệ thống y tế - tình trạng sức khoẻ nhân dân Chất lượng của nhân lực y tế cũng có thể được đánh giá bằng năng lực chuyên môn (competencies) và ứng xử có trách nhiệm (responsiveness)
5.4.1 Năng lực của nhân viên y tế
Bên cạnh sự gia tăng đáng kể về số lượng nhân lực, nhiều kết quả về nâng cao chất lượng nhân lực y tế cũng được ghi nhận Năm 2008 trong tổng số CBYT nhà nước chỉ còn 7% cán bộ ở trình độ sơ học (gồm điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược tá) Số CBYT có trình độ học vấn cao đẳng và trung cấp tổng cộng là 163.322 người, chiếm khoảng 55% tổng số CBYT Tỷ lệ cán bộ trình độ đại học chiếm 26%, với số lượng là 77.395 người Khoảng 2% cán bộ có trình độ thạc sỹ và 0,4% CBYT có trình độ tiến sỹ Cơ cấu về bậc học như vậy đã tiến bộ so với năm
2000, giảm tỷ lệ cán bộ có trình độ sơ học và dần dần tăng tỷ lệ có trình độ cao hơn Trong tương lai số lượng sinh viên tốt nghiệp hệ trung cấp sẽ giảm đi nhiều và ngược lại số sinh viên tốt nghiệp hệ cao đẳng sẽ tăng lên đáng kể, do gần đây nhiều trường trung cấp đã được nâng cấp lên cao đẳng Với điều kiện của Việt Nam có thể chấp nhận được tình hình và xu hướng này vào thời điểm hiện tại Tuy nhiên trong những năm tới cần nâng tỷ lệ CBYT có trình độ đại học trở lên cho cả tuyến tỉnh và huyện.
Tuy nhiên, năng lực nhân viên y tế tại Việt Nam vẫn còn một số vấn đề cần giải quyết như sau:
Chất lượng tuyển sinh vào nhiều trường có xu hướng giảm Do nhiều chính sách mới dẫn đến tăng chỉ tiêu tuyển sinh, cho phép nhận sinh viên điểm thi thấp, nên chất lượng đầu vào các chương trình đào tạo đang giảm đi, có nguy cơ ảnh hưởng tới chất lượng đầu ra, tức là NVYT mới tốt nghiệp Đồng thời, hiện nay tiêu chí để nhận sinh viên y dược chủ yếu dựa vào điểm thi, cho nên đạo đức của sinh viên chưa được quan tâm đúng mức.
Nhiều chương trình đào tạo y khoa tại các trường chưa được cập nhật theo đúng thời hạn 5 năm Thông thường, chương trình đào tạo phải được cập nhật sau 5 năm Nhưng có bằng chứng cho thấy nhiều chương trình không được cập nhật, do vậy những vấn đề thay đổi của xã hội như mô hình bệnh tật, phương pháp chẩn đoán và điều trị, các chính sách y tế, cũng chưa được đưa vào giảng dạy kịp thời Bên cạnh chương trình khung do Bộ Y tế và Bộ Giáo dục Đào tạo ban hành, việc xây dựng và cập nhật chương trình chi tiết của từng trường vẫn chưa được giám sát, và phụ thuộc vào việc tổ chức giảng dạy của từng cơ sở đào tạo Do vậy, nếu các cơ sở thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo thì việc giám sát sẽ được đưa vào hoạt động thường quy của từng trường và sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
Cơ sở vật chất của các trường giáo dục đào tạo y khoa còn nhiều thiếu thốn Hiện tại các cơ sở đào tạo nhân lực y tế còn nhiều thiếu thốn về cơ sở vật chất, đặc biệt là cơ sở thực tập, như bệnh viện, labo y học cơ sở và thư viện Bên cạnh đó, sự hợp tác giữa một số trường và bệnh viện còn chưa tốt Nhà trường thường cho rằng bệnh viện không tạo điều kiện cho sinh viên được thực hành, còn bệnh viện lại cho rằng trường không tham khảo ý kiến của bệnh viện về số lượng sinh viên đến thực tập, và nhà trường không giám sát sinh viên khi thực tập tại bệnh viện trong khi bệnh viện còn khó khăn vì quá tải.
Số lượng và chất lượng giảng viên còn nhiều bất cập Trình độ của giảng viên ở các trường lớn thuộc các thành phố lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh cao hơn so với các khu vực khác Hiện nay, tại tất cả các trường đại học đều thiếu giáo viên dạy về y học cơ sở Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ của các giảng viên tại các trường còn yếu, do vậy cơ hội tìm kiếm học bổng của các giảng viên về y học cơ sở càng trở nên khó khăn hơn Hiện nay có khoảng một phần ba số giảng viên đại học và trung cấp đã có 20-30 năm tuổi nghề và khoảng 1/3 giảng viên có ít hơn 5 năm kinh nghiệm, cần phải được kèm cặp hỗ trợ trong phát triển nghề nghiệp.
Số cán bộ có trình độ cao còn ít và phân bổ chưa hợp lý Số lượng CBYT nhà nước có trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm tỷ lệ rất thấp (2,2%) và tập trung chủ yếu ở tuyến trên (54% ở trung ương và 41% ở tuyến tỉnh) Tỷ lệ CBYT có trình độ đại học (chủ yếu là bác sỹ) chiếm 29% tổng số CBYT và tập trung nhiều nhất ở tuyến tỉnh (42%) Mỗi năm trong tổng số khoảng 28.400 học viên, sinh viên bậc đại học có khoảng 14% học chuyên khoa hoặc bác sỹ nội trú Đồng thời có một số học viên bậc đại học theo cơ chế tập trung 4 năm (chuyên tu) hoặc vừa làm vừa học để phục vụ vùng khó khăn, trình độ thường không cao bằng học viên hệ chính quy, nhưng chiếm khoảng 27,5% tổng số học viên một năm Nhân lực có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất trong đội ngũ CBYT khu vực công (55%), được phân bổ tương đối đều giữa các tuyến tỉnh, huyện, xã Số cán bộ có trình độ sơ học ngày càng giảm, nhưng những cán bộ trình độ sơ cấp tập trung nhiều nhất ở tuyến xã.
Trình độ cán bộ thuộc hệ YTDP còn yếu Số lượng cán bộ có trình độ đại học ở hệ thống dự phòng còn rất thấp (11,2%), và chỉ có 2% có bằng/chứng chỉ chuyên ngành y học dự phòng (y tế công cộng, y học lao động…).
Số cán bộ quản lý được đào tạo chuyên về lĩnh vực quản lý còn rất ít, ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động của nhiều cơ sở y tế, trong đó có việc thực hiện Nghị định 43 về tự chủ trong các đơn vị sự nghiệp
Trình độ CBYT tuyến dưới thấp, nên khả năng đáp ứng các dịch vụ CSSK kém và tỷ lệ sai sót trong chẩn đoán, điều trị là khá phổ biến Số liệu nghiên cứu cho thấy, trong năm 2001, chỉ có 64% bệnh nhân chuyển tuyến từ bệnh viện tỉnh hoặc huyện lên bệnh viện trung ương được chẩn đoán chính xác từ các cơ sở tuyến dưới và chỉ có 51% bệnh nhân chuyển từ tuyến huyện lên tuyến tỉnh được chẩn đoán chính xác từ tuyến huyện Tuy các mức này đã tăng lên 75% và 59% tương ứng trong năm 2003, nhưng rõ ràng tỷ lệ chẩn đoán sai ở các bệnh viện tuyến dưới vẫn còn rất cao
Việc triển khai công tác đào tạo liên tục vẫn còn nhiều bất cập, như thiếu cơ chế kiểm định chất lượng của các chương trình đào tạo và cơ chế buộc tất cả CBYT phải tuân thủ quy định, thiếu sự điều phối chung để việc triển khai các chương trình có hiệu quả.
Chưa có cơ chế có hiệu quả để theo dõi kết quả làm việc của cán bộ y tế, làm căn cứ để đưa ra những chế độ khuyến khích và đãi ngộ thích hợp Hiện nay Bộ Nội vụ mới ban hành chức năng nhiệm vụ cho các loại hình cán bộ y tế như bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, cử nhân y tế công cộng mà chưa có bản mô tả công việc cho các vị trí công tác khác nhau Điều này làm cho việc việc bố trí, sắp xếp công việc cho cán bộ ở các cơ sở y tế còn chưa hợp lý, việc đánh giá cán bộ còn khó khăn, không khuyến khích được cán bộ hoàn thành tốt công việc Việc giám sát thực hiện công việc cũng chưa được hoàn toàn phù hợp, chủ yếu dựa vào số lượng mà chưa thực sự chú ý đến chất lượng công việc Kinh nghiệm cho thấy, giám sát thực hiện công việc dựa trên mô tả công việc rõ ràng, đưa phản hồi kịp thời là một biện pháp hiệu quả để khuyến khích nâng cao năng lực của cán bộy tế Đây cũng chính là một hình thức thúc đẩy đào tạo tại chỗ.
Thực trạng về tổ chức mạng lưới và nhân lực y tế của tỉnh Trà Vinh
Mô hình tổ chức y tế
Bảng 7 Mô hình tổ chức mạng lưới y tế
Cơ quan trực thuộc Sở Y tế 2 100
Chi cục AT - VS thực phẩm 1 50,00 Đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế
Khối Y tế dự phòng tuyến tỉnh (10 đơn vị) 8 80,0
TT tư vấn dịch vụ KHHGĐ 0
TT bảo vệ SK LĐ-MT 0
Khối điều trị tuyến tỉnh 6 100
Ban bảo vệ sức khỏe cán bộ 1
BV Quân Dân Y Kết Hợp 1
BV Lao và bệnh phổi 1
Trường Cao đẳng/trung cấp y tế 1
Trung tâm Y tế (9 huyện) (1 chức năng) 9 100
Trung tâm DS – KHHGĐ (9 huyện) 9 100
Bệnh viện đa khoa huyện (6 huyện) 6 100
Mạng lưới Y tế thôn bản/ấp (105 xã) 105
Tổng số ấp của xã + Thị trấn 813
TYT xã có bác sỹ 91 86,67
TYT xã có ysỹsản nhi hoặc nữ hộ sinh 101 96,19
TYT xã đạt chuẩn quốc gia 79 75,24
Trong khối dự phòng tuyến tỉnh chỉ có 8/10 Trung tâm theo mô hình của Bộ Y tế (80%).Các Trung tâm chưa được thành lập tại tỉnh Trà Vinh bao gồm TT Tư vấn dịch vụ KHHGĐ, TTBảo vệ Sức khỏe Lao động và Môi trường
Bảng 8 Mô hình tổ chức mạng lưới y tế cơ sở CSSKBĐ
Trung tâm DS – KHHGĐ (8 huyện) 8 100
Bệnh viện đa khoa huyện (8 huyện) 7 87,5
Mạng lưới Y tế thôn bản/ấp (105 xã)
Sở Y tế Văn phòng Thanh tra Các phòng ban
Các cơ quan trực thuộc Đơn vị sự nghiệp trực thuộc
Chi cục ATVSTP Chi cục DS-KHHGĐ Trung tâm, thuộc lĩnh vực dự phòng và chuyên ngành
Tổng số thôn bản ấp của xã + Thị trấn 813
Số thôn bản ấp có NVYT 790 97,17
TYTxã có ysỹsản nhi hoặc nữ hộ sinh 101 96,19
TYT xã đạt chuẩn quốc gia 79 75,24
Chỉ có 7/8 huyện có bệnh viện đa khoa huyện (87,5%) Tại tuyến xã, 100% xã đều có TYT.
Hình3 Tổ chức mạng lưới y tế tỉnh Trà Vinh
Nhân lực y tế
Bảng 9 Phân bố độ tuổi nhân lực y tế theo tuyến
Nhân lực y tế Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng n % n % n % n %
Tổng cộng có 3290 nhân viên y tế tại tỉnh Trà Vinh, trong đó tuyến tỉnh chiếm 40,30% và tuyến huyện chiếm 35,68% Nhân viên có độ tuổi 30-50 chiếm tỷ lệ cao nhất (59,09%), kế tiếp là nhóm nhân viên có độ tuổi < 30 (34,07%) Trong 225 nhân viên có độ tuổi > 51 thì có 8,00% là nữ ≥ 51 tuổi và 3,55% nam ≥ 59 tuổi.
Bảng 10 Phân bố giới tính nữ nhân viên y tế theo tuyến (n=1.867)
Có 1.867/3.290 (56,75%) nhân viên là nữ giới Các nhân viên nữ tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh (37,71%) và tuyến huyện (35,72%).
Bảng 11: Phân bố cán bộ y tế là người dân tộc theo tuyến (nf6)
Người dân tộc theo các tuyến n %
Có 666/3.290 (20,24%) nhân viên là người dân tộc Các nhân viên người dân tộc tập trung chủ yếu ở tuyến huyện (38,74%) và tuyến xã (36,19%).
Bảng 12 Biến động nhân lực lao động
Biến động nhân lực Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng n % n % n %
Số lao động tuyển mới 0
Hiệu số chênh lệch lao động
Bảng13 Bảng phân loại cơ cấu chức danh chuyên môn nhân viên y tế
Loại CBYT Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng n % n % n % n %
Y tế công cộng 1 100,0 0 0,0 0 0,0 1 0,03 Điều dưỡng 365 45,73 306 38,34 127 15,93 798 24,26
Kỹ thuật viên nha khoa 0 0,0 1 100,0 0 0,0 1 0,03
Cán bộ chuyên ngành sinh học
Cán bộ chuyên ngành hóa học
Dược sĩ TH + KTV TH dược 107 32,29 93 28,01 132 39,76 332 10,09
Trong các chức danh nhân viên y tế, điều dưỡng và dược sĩ chiếm tỷ lệ cao nhất (25,15% và 21,43%), thấp nhất là y tế công cộng, ky thuạt viên nha khoa, dược tá (0,03%) Tỷ lệ bác sĩ chiếm 18,03%
Bảng 14 Bảng phân loại cơ cấu chức danh chuyên môn nhân viên y tế theo giới
Nhân lực Nam Nữ Tổng n % n % n %
Y tế công cộng 1 100,0 0 0,0 1 0,03 Điều dưỡng 286 35,84 512 64,16 798 25,15
Kỹ thuật viên nha khoa 1 100,0 0 0.0 1 0,03
Cán bộ chuyên ngành sinh học
Cán bộ chuyên ngành hóa học
Dược sĩ TH + KTV TH dược 104 31,32 228 68,68 332 10,46
Trong các chức danh hộ sinh,dược sĩ TH + KTV TH dược, điều dưỡng, nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nhiều so với nam giới (>60,00%) Trong các chức danh bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên y học và cán bộ khác, nam giới chiếm tỷ lệ cao hơn so với nữ giới.
Bảng 15 Phân bố cán bộ y tế/vạn dân *
Loại CBYT/vạn dân Số lượng cán bộ Trên vạn dân
Số lượng CBYT/vạn dân 3.173 30,27
Số bác sỹ/vạn dân 572 5,47
Số điều dưỡng/vạn dân 798 7,61
Số nữ hộ sinh/vạn dân 241 2,30
Số dược sỹ đại học/vạn dân 68 0,65
*: Dân số toàn tỉnh năm 2014 là 1.048.134
Số lượng cán bộ y tế/ vạn dân là 30,27, trong đó số bác sỹ/vạn dân là 5,47.
Bảng 16: Phân bố tỷ số điều dưỡng, hộ sinh/bác sĩ
Tỷ số điều dưỡng, hộ sinh/bác sĩ Số lượng
Tỷ số điều dưỡng, hộ sinh/bác sĩ tại tuyến xã tương đối cao (3,1/1) hơn so với tuyển tỉnh và tuyến xã (1,6/1 và 1,7/1).
Bảng 17 Thực trạng cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên ngành và bậc học
Ngành học/bậc học Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng
Dược tá 1 100 Điều dưỡng 798 100 Điều dưỡng sau đại học 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 Điều dưỡng đại học 34 60,71 21 37,50 1 1,79 56 7,02 Điều dưỡng cao đẳng 53 42,40 70 56,00 2 1,60 125 15,66 Điều dưỡng trung cấp 271 45,17 214 35,67 115 19,16 600 75,19 Điều dưỡng sơ cấp 7 41,18 1 5,88 9 52,94 17 2,13
Hộ sinh sau đại học 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00
Ngành học/bậc học Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng
Dược sĩ TH + KTV TH dược 332 100
Cán bộcác chuyên ngành khác 491 100
Sau đại học 3 100 0 0.00 0 0.00 3 0,61 Đại học 114 51,12 109 48,88 0 0.00 223 45,42
Hầu hết bác sĩ có trình độ đại học (47,90%) và CK1 (45,80%) và tập trung ở hai tuyến tỉnh và tuyến huyện Trong số 68 dược sĩ đại học trở lên thì trình độ chuyên môn chủ yếu là đại học (77,94%) Đa số dược sĩ đại học tập trung ở tuyến tỉnh và tuyến huyện Đa số điều dưỡng có trình độ chuyên môn là trung cấp (75,19%) tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh và tuyến huyện Trong khi đó đa số hộ sinh có trình độ chuyên môn trung cấp (87,56%) và tập trung ở tuyến huyện và tuyến xã Đa số kỹ thuật viên có trình độ trung cấp (79,14%) nhưng cũng có một tỷ lệ có trình độ đại học (19,42%) Tỷ lệ cán bộ chuyên môn khác có trình độ đại học là 45,42%, trình độ trung cấp là 14,87% và trình độ khác là 33,60%.
Giường bệnh
Giường bệnh Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng n % n % n %
Số giường bệnh/vạn dân 9,06 45,13 8,30 41,33 2,72 13,54 20,08
Tổng số giường bệnh của toàn tỉnh là 2.105 giường, trong đó tuyến tỉnh là 950 giường và tuyến huyện là 870 giường (45,13% và 41,33%) Tỷ lệ giường bệnh/vạn dân của toàn tỉnh là
20,08 giường, trong đó tuyến tỉnh có tỷ lệ giường bệnh/vạn dân cao hơn so với tuyến huyện (9,06 giường so với 8,30 giường).
Khảo sát nhu cầu về tổ chức, nhân lực y tế của tỉnh Trà Vinh
Mô hình tổ chức
Có 71,4% đối tượng đồng ý nên có phòng y tế huyện và 85,7% đồng ý có TTYT huyện thực hiện chức năng YTDP
Bảng 19 Khảo sát nhu cầu mô hình tổ chức y tế huyện CSSKBĐ Theo phương án 1 (n() Đặc điểm n %
TTYT huyện thực hiện chức năng YTDP Có 24 85,7
Bệnh viện đa khoa huyện Có 20 71,4
Bảng 19.1 Khảo sát nhu cầu mô hình tổ chức y tế huyện theo cán bộ y tế và cán bộ UBND-ban ngành đoàn thể của huyện Theo phương án 1 (n() Đặc điểm Y tế (n) UBND & ban ngành
TTYT huyện thực hiện chức năng YTDP
Bệnh viện đa khoa huyện
Có 17,8% đối tượng đồng ý không có phòng y tế huyện và 53,6% đồng ý TTYTDP huyện thực hiện 1 phần quản lý nhà nước về y tế
Bảng 20 Khảo sát nhu cầu mô hình tổ chức y tế huyện CSSKBĐ Theo phương án 2 (n() Đặc điểm n %
Không có phòng y tế huyện Có 5 17,8
TTYTDP huyện thực hiện 1 phần quản lý nhà nước về y tế
Bệnh viện đa khoa do sở y tế quản lý Có 11 39,3
TTDS-KHHGĐ do UBND huyệnquảnlý Có 8 28,6
Bảng 20.1 Khảo sát nhu cầu mô hình tổ chức y tế huyện theo cán bộ y tế và cán bộ UBND-ban ngành đoàn thể của huyện Theo phương án 2 (n() Đặc điểm Y tế (n) UBND & ban ngành
Không có phòng y tế huyện
TTYTDP huyện thực hiện 1 phần quản lý nhà nước về y tế
Bệnh viện đa khoa do sở y tế quản lý
TTDS-KHHGĐ do UBND huyệnquảnlý
Có 21,4% đối tượng cho rằng TYT nên thành lập theo cụm dân cư trong khi có đến 85,7% cho rằng TYT nên thành lập theo đơn vị hành chính Không có sự khác biệt giữa hai nhóm y tế và UBND và ban ngành về việc thành lập TYT theo đơn vị hành chính hay theo cụm dân cưu (p> 0,05).
Bảng 21 TYT xã phường được thành lập theo Đặc điểm n % Đơn vị hành chính Có 24 85,7
Theo cụm dân cư Có 6 21,4
Bảng 21.1.TYT xã phường được thành lập theo Đặc điểm Y tế (n) UBND & ban ngành
P value OR 95%CI n % n % Đơn vị hành chính
Tỷ lệ đối tượng cho rằng nguồn kinh phú đáp ứng tốt cho CSSKBĐ là 14,3% và khá là32,1% Không có sự khác biệt giữa hai nhóm về đánh giá nguồn kinh phí đáp ứng cho CSSKBĐ(p> 0,05).
Nhân lực y tế
Bảng 22 Nhu cầu đào tạo cán bộ đáp ứng cho CSSKBĐ/CSSKND huyện, xã (n() Đặc điểm Tổng Tỷ lệ
Nhu cầu về BS YHDP và CN YTCC là cao nhất chiếm đến 71,4%, BS đa khoa chỉ chiếm (57,1%) Nhu vầu về Ths/TS YHDP, CKI/CKII ATVSTP, BS CKI/CKII là thấp nhất chỉ có 14,3%.
Bảng 23 Nhu cầu nhân lực y tế theo bậc học và chuyên ngành
Ngành học/bậc học Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng n % n % n % n %
Ngành học/bậc học Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã Tổng n % n % n % n %
Lương y Cán bộcác chuyên ngành khác
Sau đại học Đại học
Kiến nghị và giải pháp
Định hướng chính sách về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam
Đảng và Chính phủ đã đưa ra các định hướng chính sách dài hạn cho hệ thống y tế, bao gồm cả chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế Một trong những chính sách quan trọng đó là Nghị quyết 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới Nghị quyết 46 đã đặt ra các mục tiêu cho hệ thống y tế là “Giảm tỷ lệ mắc bệnh, tật và tử vong, nâng cao sức khoẻ, tăng tuổi thọ, cải thiện chất lượng giống nòi, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực, hình thành hệ thống CSSK đồng bộ từ Trung ương đến cơ sở và thói quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.”
Nghị quyết đã đưa ra giải pháp chiến lược về nguồn nhân lực y tế, đó là: “Kiện toàn đội ngũ CBYT cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, sắp xếp lại mạng lưới, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về CBYT phù hợp với quy hoạch phát triển ngành; chú trọng đào tạo cán bộ quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện; xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ, NVYT; thực hiện việc luân chuyển cán bộ; khuyến khích thầy thuốc về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn” Các giải pháp chiến lược nêu trong Nghị quyết 46 đang được triển khai thực hiện qua Kế hoạch hành động triển khai Nghị quyết 46-NQ/TW, Kế hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế đến năm 2010 và tầm nhìn 2020 và
Kế hoạch hành động thực hiện Nghị quyết số 18/2008/QH12 của Quốc Hội.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực cân đối và hợp lý Bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản của nguồn nhân lực; xây dựng và ban hành Quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo CBYT; xây dựng tiêu chuẩn định mức và cơ cấu nhân lực y tế hợp lý để kiện toàn đội ngũ CBYT Phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo chỉ đạo các cơ sở đào tạo nhân lực y tế còn dư năng lực cần tăng chỉ tiêu tuyển sinh đào tạo nhân lực y tế hằng năm; xây dựng và trình Thủ tướng Chính phủ ban hành cơ chế đặc thù khuyến khích học sinh theo học tại các chuyên khoa lao, tâm thần, nhi, YTDP…
Trình Thủ tướng Chính phủ ban hành cơ chế tài chính thực hiện Quyết định số 1544/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án đào tạo nhân lực y tế cho các vùng khó khăn, vùng núi của các tỉnh thuộc miền Bắc, miền Trung, vùng đồng bằng Sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên theo chế độ cử tuyển Xây dựng và trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo nhân tài; đào tạo chuyển giao công nghệ cao cho các cơ sở y tế nhằm xây dựng được đội ngũ CBYT có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân dân về chất lượng dịch vụ y tế.
Sắp xếp, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng CBYT phù hợp với quy hoạch phát triển ngành y tế Đảm bảo cơ cấu nhân lực y tế hợp lý nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của các hoạt động CSSK Xây dựng và trình Thủ tướng Chính phủ ban hành cơ chế tài chính để đầu tư, xây dựng mới, nâng cấp các cơ sở đào tạo nhân lực y tế trong cả nước; ban hành theo thẩm quyền hoặc trình Thủ tướng Chính phủ ban hành các cơ chế, chính sách để khuyến khích các thành phần kinh tế khác đào tạo nhân lực y tế Mở rộng các loại hình đào tạo, trong đó ưu tiên tập trung đào tạo theo nhu cầu xã hội để đến năm 2020 đáp ứng về cơ bản nguồn nhân lực y tế phục vụ công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Xây dựng, trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án “Thực hành lâm sàng cho bác sỹ và điều dưỡng viên trong toàn quốc” nhằm nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, tăng cường quản lý nhà nước về nhân lực y tế và phù hợp với tiến trình hội nhập quốc tế.
Chính sách nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế
Để nâng cao trình độ CBYT tại các cơ sở y tế, Bộ Y tế đã ban hành chính sách về đào tạo liên thông (Thông tư 06/2008/TT-BYT), cho phép sử dụng kết quả học tập đã có của người học để học tiếp ở trình độ cao hơn cùng ngành nghề hoặc khi chuyển sang ngành đào tạo,hình thức giáo dục và trình độ đào tạo khác Đào tạo liên thông áp dụng cho các cơ sở đào tạo nhân lực y tế trình độ đại học, cao đẳng, từ trình độ cao đẳng, trung cấp, theo hình thức vừa làm vừa học, tập trung 4 năm và theo chương trình Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Y tế đã ban hành. Đối với một số vùng thiếu nhân lực y tế, Thông tư 06 cũng cho phép đào tạo hợp đồng theo địa chỉ Đối tượng được đào tạo theo địa chỉ là những CBYT vùng khó khăn, nông thôn hoặc tuyến xã và có cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ trở lại công tác tại địa phương Song song với hệ này có hệ tập trung 4 năm nhằm tăng cường bác sỹ, dược sỹ làm việc ở tuyến y tế cơ sở được đào tạo lên bậc đại học để sau khi tốt nghiệp trở về địa phương nơi đã cử đi học tiếp tục làm việc tốt hơn. Những chính sách đó nhằm tháo gỡ khó khăn cho các khu vực xa, tạo điều kiện cho CBYT tiếp cận với cơ hội học tập nâng cao tay nghề Để nâng cao năng lực của đội ngũ CBYT đương chức, năm 2008, Bộ Y tế đã ra Thông tư số 07/2008/TT-BYT hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với CBYT Theo thông tư này các loại hình đào tạo liên tục bao gồm: a) đào tạo bồi dưỡng để cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận; b) đào tạo lại; c) đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến; d) đào tạo chuyển giao kỹ thuật và e) những khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà không thuộc hệ thống bằng cấp quốc gia Thông tư nêu rõ số đơn vị học trình (số giờ) mà CBYT cần phải tích lũy trong năm thông qua các khóa đào tạo lại Bộ Y tế cũng đã quy định những đơn vị nào được ủy quyền thực hiện các khóa đào tạo lại Đây là tiền đề cho việc triển khai Luật Khám bệnh, chữa bệnh, trong đó đào tạo liên tục là bắt buộc đối với CBYT. Để nâng cao trình độ CBYT tuyến dưới thông qua đào tạo tại chỗ, bổ túc kỹ năng và chuyển giao công nghệ, Bộ Y tế đã chỉ đạo thực hiện Đề án cử cán bộ chuyên sâu luân phiên từ bệnh viên tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới theo Quyết định số 1816/QĐ-BYT, ngày 26/05/2008, của Bộ trưởng Bộ Y tế Ưu điểm của đề án 1816 là học tập theo ekip, chuyển giao kỹ thuật tại chỗ trong điều kiện cụ thể của các bệnh viện Trình độ của cán bộ ở tuyến dưới được nâng cao, do vậy họ có thể có khả năng thực hiện được nhiều ca phẫu thuật tại chỗ mà không cần phải chuyển tuyến Những kết quả ban đầu cho thấy Đề án này rất có hiệu quả, giúp nâng cao nhanh chất lượng dịch vụ KCB tuyến trước, đồng thời góp phần giảm tải cho các bệnh viện tuyến trung ương và ở các thành phố lớn
Bộ đã phê duyệt “Đề án mời giáo sư, phó giáo sư và chuyên gia ngành y tế đã nghỉ hưu còn sức khoẻ, tự nguyện tham gia công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, tư vấn về dịch vụ y tế" theo Quyết định số 1278/QĐ-BYT, của Bộ trưởng Bộ Y tế Trong thời gian tới, Bộ Y tế có định hướng triển khai đề án trên ở một số trường đại học, để tăng cường chất lượng đào tạo và nghiên cứu của nhà trường Nhằm bảo đảm chất lượng đào tạo nói chung và đào tạo ngành y nói riêng,
Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Quyết định số 29/2008/QĐ-BGDĐT, ngày 06/06/2008, ban hành quy định chu kỳ và quy trình kiểm định chất lượng chương trình giáo dục của các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp và Bộ Lao động – Thương binh Xã hội ra Quyết định số 08/2008/QĐ-BLĐTBXH, ngày 25/03/2008, ban hành quy định về quy trình kiểm định chất lượng dạy nghề
Chỉ thị 06/2008/CT-BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế, ngày 27/06/2008, về việc tăng cường chất lượng đào tạo nhân lực y tế, yêu cầu các cơ sở đào tạo nhân lực y tế, các cơ sở y tế có học sinh, sinh viên y dược đến thực tập, thực hành phải thực hiện tốt một số công việc Cụ thể, phải tuyển sinh theo đúng định mức về số sinh viên/giảng viên, tỷ lệ sinh viên hệ chính quy trong tổng số sinh viên Chỉ thị cũng yêu cầu các cơ sở đào tạo nhân lực y tế phải có kế hoạch đầu tư để đảm bảo các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị và trình độ đội ngũ giáo viên theo đúng các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Điều kiện thực hành, thực tập chuyên môn tại trường phải đạt các quy chuẩn chuyên môn theo quy định của Bộ Y tế Điều kiện thực hành, thực tập.
Bảo đảm sự thăng tiến trên con đường nghề nghiệp là một chính sách quan trọng nhằm tạo động lực để mỗi cán bộ phấn đấu hoàn thiện phẩm chất và năng lực của mình Con đường nghề ghiệp của cán bộ y tế tương đối rõ ràng Từ bậc học nghề là thấp nhất, cán bộ y tế có thể học ở các bậc học tiếp theo như trung học, cao đẳng, đại học và sau đại học Sau khi tốt nghiệp đại học y khoa, các nhân viên y tế sẽ có cơ hội học tiếp tục để có bằng sau đại học của các chuyên ngành sâu Đào tạo sau đại học ngành y tế được chia thành hai hệ Hệ hàn lâm bao gồm các loại hình đào tạo giống như các ngành khác, đó là thạc sĩ và tiến sĩ Bên cạnh đó, ngành y tế còn đào tạo sau đại học cho hệ thực hành bệnh viện bao gồm chuyên khoa 1, chuyên khoa 2. Riêng nội trú là loại hình đào tạo sau đại học đặc biệt của ngành y tế đã có từ thời Pháp thuộc. Các bác sỹ nội trú là những người được yêu cầu phải giỏi cả về lý thuyết lẫn thực hành
Trong 10 năm qua, đã có nhiều nỗ lực đổi mới đào tạo y học ở Việt Nam với sự giúp đỡ về kỹ thuật và tài chính của nhiều tổ chức quốc tế Phương pháp giảng dạy tích cực, chương trình giảng dạy có tiếp cận với cộng đồng đã được áp dụng với hầu hết các chủ đề lâm sàng cùng với phương pháp giảng dạy tích cực ở hầu hết các trường đại học y Quyển sách xanh với những quy định tối thiểu về các năng lực chính về kiến thức, thái độ và thực hành của bác sỹ mới tốt nghiệp đã được áp dụng và sử dụng rộng rãi trong việc thiết kế chương trình giảng dạy cho bác sỹ đa khoa Nhiều nỗ lực tích cực đã giúp chỉnh sửa chương trình giảng dạy về sức khỏe sinh sản,thành lập phòng thí nghiệm về sức khỏe sinh sản được xây dựng và sử dụng trong giảng dạy ở Đại học Y Huế và một số trường đại học y khác Hiện nay việc giảng dạy thực địa về sức khỏe sinh sản đã được mở rộng xuống huyện, xã Một số phương pháp giảng dạy mới đã bắt đầu triển khai ở một số cơ sở, ví dụ Đại học Y tế công cộng, Đại học Y Dược Hồ Chí Minh, Đại học Y Hải phòng Trường Đại học Y Dược Cần Thơ ứng dụng đào tạo kiểu block trong chương trình đào tạo bác sỹ đa khoa Tuy nhiên việc áp dụng này còn lẻ tẻ, chưa đồng bộ Hiện nay nhiều trường đại học y đã triển khai xây dựng các phòng thực hành tiền lâm sàng (skills lab) cho sinh viên thực tập các kỹ năng khám chữa bệnh trên mô hình trước khi đi thực tập trên bệnh nhân ở bệnh viện Việc triển khai phòng thực hành tiền lâm sàng cũng đã bắt đầu được triển khai ở khối các trường trung học y tế.
Chính sách tiền lương là động lực quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Nhưng chế độ tiền lương và một số chính sách cho ngành y tế ở nước ta còn nhiều bất cập, không đủ để đảm bảo đời sống của cán bộ công chức. Hiện nay Chính phủ đã có một số điều chỉnh về chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ ngành y tế (Thông tư 17/LĐTBXH-TT; 19/LĐTBXH-TT, 23/LĐTBXH-TT; Quyết định số155/TTg,276/2005/TTg) về các chế độ đãi ngộ như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp phòng chống dịch, phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ và phụ cấp ưu đãi nghề Các chế độ này đã được triển khai thực hiện, nhưng còn quá thấp và trên thực tế vẫn chưa bao phủ được hết các đối tượng cần ưu tiên (như cán bộ làm công tác y tế dự phòng), vì vậy, cần chỉnh sửa và bổ sung cho phù hợp hơn với điều kiện thực tế.