NHÂN LỰC Y TẾ TRONGCHĂM SÓC SỨC KHỎE BAN ĐẦU

WHO định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Tại Việt Nam: Nhân lực y tế bao gồm: Nhân viên y tế biên chế và hợp đồng hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học ydược và Tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân

Trang 1

NHÂN LỰC Y TẾ TRONG CHĂM SÓC SỨC KHỎE BAN ĐẦU

Nghiên cứu thực trạng nhân lực và hệ thống chăm sóc sức

khỏe ban đầu tại 6 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: PGS TS TRẦN CHÍ LIÊM

Trang 2

NỘI DUNG

I CÁC KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC

II TÌNH HÌNH NHÂN LỰC Y TẾ THẾ GIỚI

III TÌNH HÌNH TỔ CHỨC VÀ NHÂN LỰC Y TẾ TẠI VIỆT NAM

IV THỰC TRẠNG VỀ TỔ CHỨC MẠNG LƯỚI VÀ NHÂN LỰC

Trang 3

I Các khái niệm về nguồn nhân lực

• WHO định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả

những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động

nhằm nâng cao sức khoẻ”

• Tại Việt Nam: Nhân lực y tế bao gồm:

– Nhân viên y tế biên chế và hợp đồng hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và

– Tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân

Trang 4

II Tình hình nhân lực y tế trên thế giới

1 Tính sẵn có của nhân lực y tế toàn cầu

• Báo cáo WHO năm 2014: trong 186 quốc gia

– Có 83 QG (44,6%) quốc gia có mật độ nhân viên y tế

chuyên nghiệp < 22,8 nhân viên/10.000 dân

– Có 17 QG (9,1%) quốc gia có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp 22,8-< 34,5 nhân viên/10.000 dân

– Có 18 QG (9,7%) quốc gia có mật độ nhân viên y tế chuyên nghiệp 34,5- < 59,4 nhân viên/10.000 dân

– Có 68 QG (36,6%) quốc gia có mật độ nhân viên y tế

chuyên nghiệp ≥ 59,4 nhân viên/10.000 dân

Trang 5

1 Tính sẵn có của nhân lực y tế toàn cầu

• Xu hướng phát triển nhân lực y tế:

– 35% quốc gia có số điều dưỡng và nữ hộ sinh giảm dần và 65% tăng (Sự biến động này tập trung ở khu vực Địa Trung Hải và Châu Phi)

– 41% quốc gia có số bác sĩ giảm dần và 59% tăng (tập trung khu vực Châu Phi và Địa Trung Hải)

– Sự gia tăng không theo kịp với đà tăng của dân số.

– Một số quốc gia thu nhập cao và khá phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài nhằm bù đắp cho sự thiếu hụt nhân lực y tế chất lượng cao trong nước.

Trang 6

2 Khả năng tiếp cận nhân lực y tế

• Không công bằng trong việc phân bổ nguồn nhân lực y tế tại nhiều quốc gia trên thế giới Theo Tổ chức Liên minh nhân lực

y tế định nghĩa “tất cả mọi người dân ở bất kỳ nơi nào cũng có thể tiếp cận với một nhân viên y tế”

• Nguyên nhân: NVYT có xu hướng làm việc và sinh sống tại các khu vực thành thị.

• Chính sách cải thiện phân bổ nguồn nhân lực y tế:

– Hỗ trợ tài chính

– Đào tạo liên tục và tạo cơ hội thăng tiến

– Tăng thời gian đào tạo nội trú hoặc mở các đợt tập huấn thường xuyên cho nhân viên y tế tại khu vực nông thôn

– Miễn phí tiền thuê nhà, trang bị cơ sở vật chất y tế tốt hơn và miễn phí

sử dụng dịch vụ chăm sóc y tế cho nhân viên y tế

Trang 7

3 Khả năng chấp nhận của người dân

• Khía cạnh chấp nhận nhân lực y tế: xu hướng người dân nhận thức về vai trò của nhân viên y tế cũng như

sự lựa chọn sử dụng dịch vụ y tế của người dân

• Việc thành lập và mở rộng các nhóm ngành y tế mới được xem như là một giải pháp tăng khả năng chấp nhận của người dân đối với nguồn lực y tế

• Để các nhân viên y tế bán chuyên có thể được chấp nhận bởi người dân cũng như giúp họ duy trì công

việc tại cộng đồng cần phải có các quy chế điều lệ

mang tính khích lệ cũng như đào tạo liên tục bài bản

và giám sát đầy đủ hoạt động của các nhân viên này

Trang 8

4 Chất lượng nhân viên y tế

• Được đánh giá dựa vào năng lực của nhân viên y tế (kỹ năng, kiến thức và hành vi) và chất lượng công việc của nhân viên y

tế (hiệu quả và hiệu suất công việc)

• Tại một số quốc gia thu nhập cao: chất lượng công việc của

một bộ phận nhân viên y tế vẫn còn rất kém (thực hành rửa tay kém)

• Tại 27 QG các nước có thu nhập thấp hơn: chất lượng công việc của nhân viên y tế kém (kém tuân thủ các quy chế, quy

trình chuẩn trong thực hành y tế, thái độ không phù hợp)

• Nguyên nhân chất lượng nhân viên y tế liên quan quá trình đào tạo như: chương trình, giáo trình, thời gian đào tạo và môi

trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, cơ sở thực hành…nhiều yếu tố khác liên quan về chế độ chính sách Mỗi quốc gia cũng có điều kiện khác nhau.

Trang 9

III Tình hình tổ chức và nhân lực y tế tại Việt Nam

Khu vực

phổ cập

Trang 10

Cơ cấu tổ chức y tế tuyến Trung Ương

Bệnh viện (35) Viện khối dự phòng

(11)

Viện khối

dự phòng (11)

Trường, học viện (13)

Viện GĐ, KĐ, KN (35)

TT Pháp Y, Tâm thần (05)

TT Nghiên cứu

SP, VX (01)

TT Nghiên cứu

SP, VX (01)

Viện TTB, VX (03)

Viện CL,

CS, YT (01)

Viện CL,

CS, YT (01)

TT GDSK (01)

TT GDSK (01) Báo, tạp chí(03)

Báo, tạp chí (03)

Tổng Cục (01)

Cục

(09)

Cục

(09)

Trang 11

Tính sẵn có của nguồn nhân lực y tế Việt Nam

Tiêu chí Thực hiện 2012 Chỉ tiêu 2015 Chỉ tiêu 2020

Chỉ tiêu liên quan đến nhân lực y tế (QĐ 192/QĐ-TTg)

Trang 12

Tính sẵn có của nguồn nhân lực y tế Việt Nam

Cơ cấu nhân lực y tế

Trang 13

Tình trạng phân bố nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

• Xu hướng dịch chuyển NVYT không mong muốn: từ huyện lên tỉnh và trung ương, từ nông thôn

ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng, lâm sàng, từ trường sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn/rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân,

Trang 14

Chất lượng nhân viên y tế Việt Nam

1 Năng lực của nhân viên y tế

• Chất lượng tuyển sinh vào nhiều trường có xu hướng giảm

• Chương trình đào tạo y khoa tại các trường chưa được cập nhật theo đúng thời hạn 5 năm

• Cơ sở vật chất của các trường giáo dục đào tạo y khoa còn nhiều thiếu thốn

• Số lượng và chất lượng giảng viên còn nhiều bất cập

• Trình độ cán bộ thuộc hệ YTDP còn yếu

• Trình độ CBYT tuyến dưới thấp, nên khả năng đáp ứng các dịch vụ CSSK kém và tỷ lệ sai sót trong chẩn đoán, điều trị là khá phổ biến

2 Chất lượng công việc

• Chưa có cơ chế có hiệu quả để theo dõi kết quả làm việc của cán bộ y tế,

làm căn cứ để đưa ra những chế độ khuyến khích và đãi ngộ thích hợp

• Hiện nay Bộ Nội vụ mới ban hành chức năng nhiệm vụ cho các loại hình cán

bộ y tế như bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, cử nhân y tế công cộng mà chưa

có bản mô tả công việc cho các vị trí công tác khác nhau

Trang 15

IV Thực trạng về tổ chức mạng lưới và nhân lực y tế của tỉnh Long An

Mô hình tổ chức y tế

Các cơ quan trực thuộc Đơn vị sự nghiệp trực thuộc

Chi cục ATVSTP Chi cục DS-KHHGĐ Trung tâm, thuộc lĩnh vực

PKĐK khu vực

(3)

PKĐK khu vực

(3)

Nhà hộ sinh (0)

Trạm Y tế xã (192)

Y tế thôn bản (192)

Trang 16

Trang 17

Trang 18

Nhân lực y tế

Phân loại cơ cấu chức danh chuyên môn nhân viên y tế

Trang 19

Trang 20

Trang 21

Trang 22

Trang 23

Trang 24

Trang 28

V Khảo sát nhu cầu về tổ chức, nhân lực y tế của tỉnh Long An

Nhân lực y tế

Nhu cầu nhân lực y tế theo khảo sát (n= 26)

Nhân lực y tế Nhu cầu

Trang 29

V Khảo sát nhu cầu về tổ chức, nhân lực y tế của tỉnh Long An

Nhu cầu nhân lực y tế theo bậc học và chuyên ngành

Ngành học/bậc học Tuyến tỉnh Số lượng Tuyến huyện Số lượng Tuyến xã Số lượng Số lượng Tổng

Trang 30

VI Kiến nghị và giải pháp

6.1 Định hướng chung về chính sách và nguồn lực y tế VN

1) Giải pháp tổng thể về tổ chức và nhân lực y tế

a Mục tiêu cho hệ thống y tế: Giảm tỷ lệ mắc bệnh, tật và tử vong, nâng cao sức khoẻ, tăng tuổi thọ, cải thiện chất lượng giống nòi, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực, hình thành hệ thống CSSK đồng bộ từ Trung ương đến cơ sở và thói quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

b Giải pháp chiến lược về nguồn nhân lực y tế: “Kiện toàn đội ngũ CBYT

cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, sắp xếp lại mạng lưới, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về CBYT phù hợp với quy hoạch phát triển ngành; chú trọng đào tạo cán bộ quản lý y tế, nhất là cán

bộ quản lý bệnh viện; xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ, NVYT; thực hiện việc luân chuyển cán bộ; khuyến khích thầy thuốc về công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn”

Trang 31

c.Thông tư 06/2008/TT-BYT) và Thông tư số 07/2008/ TT-BYT hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với CBYT:

 Đào tạo bồi dưỡng để cập nhật, bổ sung kiến thức,

kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận;

 Đào tạo lại

 Đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến;

 Đào tạo chuyển giao kỹ thuật

 Những khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà không thuộc hệ thống bằng cấp quốc gia

Trang 32

d) Các đề án và chỉ thị liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

• Đề án cử cán bộ chuyên sâu luân phiên từ bệnh viên tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới theo Quyết định số 1816/QĐ-BYT, ngày 26/05/2008, của Bộ trưởng Bộ Y tế

• Đề án mời giáo sư, phó giáo sư và chuyên gia ngành y tế đã nghỉ hưu còn sức khoẻ, tự nguyện tham gia công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, tư vấn

về dịch vụ y tế" theo Quyết định số 1278/QĐ-BYT, của Bộ trưởng Bộ Y tế

• Chỉ thị 06/2008/CT-BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế, ngày 27/06/2008, về việc tăng cường chất lượng đào tạo nhân lực y tế,

• Chính phủ đã có một số điều chỉnh về chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán

bộ ngành y tế (Thông tư 17/LĐTBXH-TT; 19/LĐTBXH-TT, 23/LĐTBXH-TT; Quyết định số155/TTg, 276/2005/TTg) về các chế độ đãi ngộ như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp phòng chống dịch, phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ và phụ cấp ưu đãi nghề

Trang 33

6.2 Giải pháp cụ thể về kiện toàn mạng lưới và tổ chức bộ

máy và đào tạo nguồn nhân lực tại tỉnh Long An a) Mạng lưới y tế cơ sở

• Tiếp tục xây dựng chức năng, nhiệm vụ và mô hình tổ chức y tế

cơ sở phù hợp với nhu cầu CSSKBĐ nói riêng và chăm sóc sức khỏe nhân dân nói chung trên địa bàn tỉnh.

• Hoàn thiện mô hình tổ chức y tế tỉnh theo nghị định số 24/2014/ NĐ-CP ngày 4/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

Trang 34

máy và đào tạo nguồn nhân lực tại tỉnh Long An

a) Mạng lưới y tế cơ sở

• Kiện toàn tổ chức y tế huyện theo nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân Dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh Tiếp tục hoàn thiện

mô hình trung tâm y tế huyện thực hiện hai chức năng y tế dự phòng và KCB

• Phát triển mô hình phòng khám bác sĩ gia đình ở những nơi có điều kiện; lồng ghép phòng khám bác sĩ gia đình vào trung tâm y tế huyện và trạm y tế xã

• Tiếp tục kiện toàn mạng lưới y tế cơ sở và y tế thôn bản theo quy định của Nhà nước

• Căn cứ vào kết quả điều tra nhu cầu về mô hình tổ chức y tế CSSKBĐ tại tỉnh , đề xuất giải pháp kiện toàn tổ chức y tế cơ sở phù hợp nhu cầu

Trang 35

máy và đào tạo nguồn nhân lực tại tỉnh Long An

b) Nhân lực y tế

• Đánh giá thực trạng nhân lực y tế trên địa bàn

• Lập danh sách nhu cầu đào tạo nhân lực y tế

• Đề xuất nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo

Trang 36

CÂU HỎI THẢO LUẬN

1 Chuẩn hóa số liệu thống kê và điều tra

2 Mô hình tổ chức: thực trạng và đề xuất

3 Nhu cầu đào tạo

Trang 37

CÁM ƠN

Tiêu đề	Nhân Lực Y Tế Trong Chăm Sóc Sức Khỏe Ban Đầu
Tác giả	PGS. TS. Trần Chí Liêm

Định dạng
Số trang	37
Dung lượng	314,37 KB
File đính kèm	BAO CAO NHAN LUC LONG AN_16_3_2016.zip (292 KB)