Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam chi nhánh quảng bình

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chinhánh Quảng Bình” là kết quả nghiên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

- -NGUYỄN THỊ BÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Quảng Bình - Năm 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HOÀNG THỊ TUYẾT

Quảng Bình - Năm 2020

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô Trường Đại học Duy Tân đãtrang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua.

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Hoàng Thị Tuyết đã dành thờigian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phươngpháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, cácanh chị đồng nghiệp tại Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bìnhđã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình công tác, cũng như đã cungcấp cho tôi những số liệu cần thiết và những kiến thức quý giá để tôi có thể hoànthành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia

sẽ khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thànhluận văn này

Quảng Bình, tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bê

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chinhánh Quảng Bình” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.

Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luân văn do Ngân hàng phát triểnViệt Nam - Chi nhánh Quảng Bình cung cấp, và ngoài ra kết quả số liệu nêutrong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ côngtrình nào khác./

Quảng Bình, tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bê

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn ……… ………

7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực 7

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các Ngân hàng 8

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong các ngân hàng 11

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng 14

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 20

1.3.1 Nâng cao chất lượng về kiến thức 20

1.3.2 Nâng cao chất lượng về sức khỏe 24

1.3.3 Nâng cao chất lượng về đạo đức 26

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 27

1.4.2 Các nhân tố bên trong 281.5 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ỞMỘT SỐ NGÂN HÀNG TRONG TỈNH QUẢNG BÌNH 301.5.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thường Tín (Sacombank)

- CN Quảng Bình 301.5.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam(VietcomBank) - CN Quảng Bình 321.5.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối vớingân hàng Phát triển chi nhánh Quảng Bình 33Kết luận chương 1 ………35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 36

2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHINHÁNH QUẢNG BÌNH 362.1.1 Sự ra đời của Ngân hàng Pháp triển Việt Nam 362.1.2 Giới thiệu Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 372.1.3 Nguồn nhân lực tại VDB - CN Quảng Bình 412.1.4 Kết quả hoạt động của VDB - CN Quảng Bình 462.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒNNHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNHQUẢNG BÌNH 492.2.1 Thực trạng công tác nâng cao về kiến thức nguồn nhân lực tại VDB -

CN Quảng Bình 492.2.2 Thực trạng nâng cao về sức khỏe của cán bộ nhân viên tại VDB - CNQuảng Bình ……….……… 58

….602.2.4 Khảo sát công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình ……….61

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 72

2.3.1 Những thành công đạt được trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh 72

2.3.2 Những hạn chế trong việc nâng cao chât lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh 73

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 74

Kết luận chương 2 ……….76

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 77

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 77

3.1.1 Định hướng hoạt động của VDB - CN Quảng Bình 77

3.1.2 Mục tiêu của Ngân hàng phát triển Việt Nam - CN Quảng Bình 79

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 80

3.2.1 Nhóm giải pháp về nâng cao trình độ kỹ năng NNL 80

3.2.2 Nhóm giải pháp về nâng cao sức khỏe cho NNL 91

3.2.3 Nhóm giải pháp về nâng cao phẩm chất đạo đức cho NNL 92

3.3 KIẾN NGHỊ 95

Kết luận chương 3 ……….96

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

TT Viết tắt Viết đầy đủ

1 CB NV Cán bộ nhân viên

4 HĐTD Hợp đồng tín dụng

6 HTSĐT Hỗ trợ sau đầu tư

7 NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

8 NHTM Ngân hàng thương mại

10 NSNN Ngân sách Nhà nước

11 QHTPT Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam

12 TCKT Tổ chức kinh tế

13 TCTD Tổ chức tín dụng

14 TDĐT Tín dụng đầu tư

15 TDXK Tín dụng xuất khẩu

16 TMCP Thương mại cổ phần

17 VDB Ngân hàng phát triển Việt Nam

VDB-CNQB Chi nhánh Quảng Bình

Bảng Trang

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại VDB - CN Quảng Bình giaiđoạn 2017 - 2019 41Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại VDB - CN Quảng Bình giaiđoạn 2017 - 2019 42Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo khối công tác tại VDB - CN Quảng Bìnhgiai đoạn 2017 - 2019 44Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo tại VDB - CN QuảngBình giai đoạn 2017 - 2019 45Bảng 2.5 Kết quả huy động vốn của Chi nhánh từ năm 2017 - 2019 46Bảng 2.6 Tình hình Cho vay tín dụng đầu tư của CN giai đoạn 2017 - 2019

……….……… …48Bảng 2.7 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực tại VDB chi nhánh QuảngBình 50Bảng 2.8 Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm 52Bảng 2.9 Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm 53Bảng 2.10 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên VDB - CN Quảng Bình 54Bảng 2.11 Trình độ tin học của CBNV VDB - CN Quảng Bình 55Bảng 2.12 Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ tại phòng nghiệp vụ củaVDB - CN Quảng Bình……….……… ……56Bảng 2.13 Năng suất lao động bình quân của cán bộ giai đoạn 2017 - 2019

……….…57Bảng 2.14 Tình trạng sức khỏe CBNV của VDB - CN Quảng Bình

……….59Bảng 2.15 Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tạiVDB - CN Quảng Bình 62Bảng 2.16 Kết quả khảo sát nhân viên về về kỹ năng nghiệp vụ tại VDB - CNQuảng Bình 66

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về yếu tố tinh thần tại VDB

-CN Quảng Bình 70Bảng 2.19 Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về Cơ hội thăng tiến tại VDB -

CN Quảng Bình 71Bảng 2.20 Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại VDB -

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ hỗ trợ Phát triển sang Ngân hàngphát triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực của Ngân hàng phát triển Việt Nam đã

có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiềubất cập, hạn chế Hoạt động phát triển NNL về cơ bản vẫn thực hiện theo cáchthức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuầntúy Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các quy định hiện hành củaNhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ

Những năm qua, do nhiều yếu tố, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao,ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ quá trình cho vay và thu nợ,đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư còn hạn chế dẫn đến kết quả thu

nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn Điều này cho thấy đội ngũ nhân lực trong

hệ thống Ngân hàng phát triển Việt Nam cũng như VDB - CN Quảng Bìnhchưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của Chínhphủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ công việc Điều đó đã đặt ra yêu cầucấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Ngân hàng phát triểnViệt Nam nói chung và VDB - CN Quảng Bình nói riêng trong việc thực hiệnnhiệm vụ của Bộ Tài chính và Chính phủ

Trước nhiệm vụ tái cấu trúc Ngân hàng phát triển Việt Nam đến 2023,ngân hàng hoạt động như một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại,

có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từ ngân sách Nhà nước, mỗi nhân viêntrong Ngân hàng cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn, Ngân hàngphát triển Việt Nam nói chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có đánhgiá về thực trạng cũng như có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, thông qua đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng NNLtrong giai đoạn sắp tới

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của VDB

-CN Quảng Bình; Phân tích các đánh giá của khách hàng, đội ngũ cán bộ nhânviên đối với chất lượng nguồn nhân lực của VDB - CN Quảng Bình trong giaiđoạn 2017 - 2019, từ đó chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực của VDB - CN Quảng Bình;

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiVDB - CN Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu:

Không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Ngân hàng phát triển Việt Nam

- Chi nhánh Quảng Bình

Thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2019

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trên 2 khía cạnh:

+ Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

+ Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp

Thông tin thứ cấp được thu thập từ những tài liệu đã được công bố từcác nguồn như: thư viện, viện nghiên cứu của các trường đại học trong vàngoài nước và được thu thập từ các nguồn tài liệu tại Chi nhánh như:

Tài liệu từ phòng nhân sự để có cái nhìn khái quát về cơ cấu và trình độnguồn nhân lực của Chi nhánh; Số liệu theo báo cáo tài chính để thấy đượctình hình kinh doanh của Chi nhánh trong những năm vừa qua Ngoài ra, đềtài còn tham khảo thêm một số tài liệu từ các văn bản, quy chế, nội quy củaChi nhánh liên quan tới quá trình tuyển dụng, lương, chế độ đãi ngộ

Dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi

Đối tượng khảo sát: Các cán bộ nhân viên tại ngân hàng phát triển Việt

Nam và các khách hàng của ngân hàng

Mục đích khảo sát: Thu thập các ý kiến đánh giá của các đối tượng

khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng NNL

Kích thước mẫu: Tác giả tiến hành khảo sát 43 cán bộ nhân viên đang

làm việc tại ngân hàng và 150 khách hàng thực hiện giao dịch tại ngân hàng

Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp thuận tiện.

Tác giả sử dụng thang đo likert 5 mức độ: 1 Rất không hài lòng; 2 Không hài lòng; 3 - Bình thường; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý

-Phương pháp xử lý dữ liệu

Các dữ liệu thu thập được mã hóa và nhập vào phần mềm Exel để thựchiện phân tích

Các phương pháp phân tích

Phương pháp tổng hợp tài liệu: Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê

để tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luậnvăn

Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bảncủa dữ liệu thu thập được tại thời điểm hiện tại về nguồn nhân lực và chấtlượng nguồn nhân lực tại chi nhánh từ việc nghiên cứu thực nghiệm qua cáctài liệu thu thập được và qua các cuộc khảo sát, lấy ý kiến Với việc sử dụngcác kỹ thuật của phương pháp thống kê mô tả như: bảng biểu, đồ thị, sơ đồ …đưa ra những số liệu mô tả một cách chính xác và chân thực nhất về mặtlượng cũng như mặt chất của nguồn nhân lực tại chi

Phương pháp phân tích: Dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến độngvà xu hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 - 2019

Phương pháp so sánh: Sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từnggiai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh mức độ tăng hay giảm,mức độ phát triển nhằm kịp thời đưa ra các giải pháp phù hợp

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Hiện nay, vấn đề nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nâng caochất lượng nguồn nhân lực được nhiều tác giả đề cập đến Trong đó, có một

số công trình nghiên cứu tiêu biểu:

Phùng Rân, (2008) “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần

có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã đưa

ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc hay

sự thành công của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ cóđược có nguồn nhân lực đó Đây là chìa khóa, là đầu mối để có những quyếtsách và chiến lược thành công

Đoàn Anh Tuấn (2015) luận án tiến sĩ "Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam" Luận án hệ thống hóa cơ

sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí Tập trung phântích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và

sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế ViệtNam ký kết có hiệu lực từ năm 2016 Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp vớithực tiễn đặc thù ngành

Vũ Văn Thực, (2016) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcngành ngân hàng” Bài viết đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực làmviệc trong ngân hàng, thực trạng đào tạo trong NH Đồng thời phân tích hạnchế và nguyên nhân của hạn chế Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp để nângcao chất lượng nguồn nhân lực như: xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhânlực; đổi mới phương pháp dạy và học, tạo môi trường học tập nghiên cứu lànhmạnh cho sinh viên; đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, có chính sách ưu đãi đốivới các cơ sở giáo dục đào tạo và đội ngũ giảng viên; mở rộng đào tạo và hợptác quốc tế nguồn nhân lực; khẩn trương xây dựng một bộ quy tắc chuẩn vềchức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng

Phạm Minh Hoàng, (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần chứng khoán MBS” Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyếtvà thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trên

cơ sở lý thuyết, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lựcthông qua các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực Đồng thời, tác giả phân tíchthực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các nộidung: Quy hoạch nguồn nhân lực, Thu hút và tuyển dụng, Đào tạo nguồnnhân lực, chế độ đãi ngộ, và bố trí, sử dụng người lao động Trên cơ sở đó, tác

giả đã đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế Từ

đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MBS

Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan cho thấy, các côngtrình đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và phân tích thực trạng chất lượng vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị Các tác giã cũng đề xuấtcác giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể.Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào về chất lượng nguồn nhân lựcvà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển Việt Nam chinhánh Quảng Bình Do đó, đề tài nghiên cứu đảm bảo được tính cấp thiết vàtính mới

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận vănkết cấu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạingân hàng

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngânhàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiNgân hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm về nhân lực đã có từ rất lâu khi có sự ra đời của các phương

thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực và nhân cách.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu của từng con người

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,

Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân,qui định giá trị xã hội và hành vi của họ

Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong qúa trình nghiêncứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự pháttriển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cậpđến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thựctế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

NNL được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất lượng.Về số lượng: NNL trong doanh nghiệp bao gồm những người trong độtuổi lao động của toàn doanh nghiệp, cùng tham gia vào hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau vàđược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực đượccoi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp

Về chất lượng: chất lượng NNL được thể hiện thông qua trí lực, thể lực,tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các Ngân hàng

Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thịtrường Hiệu quả kinh doanh và phát triển của Ngân hàng phụ thuộc rất lớnvào qui mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng.Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau Thời kỳđầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnhtranh của ngân hàngTrong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tốquyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng củanguồn nhân lực Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đềxuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứngdụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngânhàng Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ,nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc

có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp Đặc điểm của nguồnnhân lực ngân hàng

Có trình độ chuyên môn về lĩnh vực ngân hàng: Có tri thức chuyên sâu

ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tếhọc trên mặt bằng tri thức hiện tại Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhânlực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnhđạo và hoạch định chính sách của ngân hàng Ảnh hưởng tác động của cácchính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệuứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế.Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục

bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Điều đó đòi

hỏi người nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủnhững tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mới toàn cầu.

Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại,

Có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹnăng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đãđược đào tạo Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệthông tin viễn thông được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độkhác nhau Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng màtheo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rấtnhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối vớingười tác nghiệp, phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tácvà hiểu biết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ vềnghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủđược công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn

Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao.

Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,

để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổitrong thời đại kinh tế tri thức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến

sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ravới tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao độngthường bị lạc hậu rất nhanh Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vậnđộng trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từnơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng cónghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng vàkhả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tốhàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Nó xác định khả năng tồntại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trư-

ờng lao động, không có khả năng này, mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi cung vàcầu lao động của xã hội

Có khả năng áp dụng và sáng tạo tri thức mới Các hoạt động trong đa

số nghiệp vụ ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tínhtrí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong nền kinh tế thị trườngphát triển hiện nay các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụngtruyền thống, những công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng vàphát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu

tư kinh doanh Một mạng lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh củahoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm việc sáng tạo vàchủ động của các nhân viên ngân hàng Trước đây NH chọn những công nghệđã chín muồi, đã được thử nghiệm, giờ NH phải tìm công nghệ mới; ViệtNam muốn đi tắt đón đầu phải có sự sáng tạo trong việc tìm ra cái mới

Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhânlực Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có thể đáp ứngđược, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó lànhững người có trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khảnăng dự báo, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao

Tính sáng tạo của NNL phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ hiện có,môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến côngviệc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng địnhmình và môi trường kinh tế - xã hội…

Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, NNLcủa ngành ngân hàng cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam với tri thứcvà văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đithẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dựng sự nghiệpcông nghiệp hóa, hiện đai hóa thành công trong lĩnh vực ngân hàng

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong các ngân hàng

Thông qua quá trình nghiên cứu sự phát triển, cạnh tranh của các ngânhàng, có thể nói NNL mới là yếu tố quan trọng và có ý nghĩa chiến lượckhông chỉ đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, mà còn tạo

ra sự khác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững cho nền kinh tế

Thực tế cho thấy, sự khai thác và sử dụng tốt yếu tố NNL đã tạo chocác tổ chức tài chính nước ngoài lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt độngvượt trội trong nhiều năm qua, từ đó trở thành bài học kinh nghiệm trong pháttriển các nhân tố Ngân hàng TMCP trong nước Ta có thể thấy được tầm quantrọng trong việc tuyển dụng NNL thông qua bởi yếu tố sau đây:

Là yếu tố quyết định sự tăng trưởng ổn định và bền vững đối với các ngân hàng.

Những ngân hàng hoạt động yếu kém, ngoài nguyên nhân khách quan,yếu tố con người là một trong những nguyên nhân chủ quan Đó là năng lựccán bộ nhân viên quá thấp, trình độ chuyên môn thấp, trình độ quản lý, đạođức nghề nghiệp yếu kém Tất cả yếu tố trên dẫn đến rủi ro cao cho hoạtđộng của các ngân hàng thương mại

Ngược lại, những ngân hàng có NNL chất lượng, được đào tạo chuyênsâu về cả kiến thức tín dụng lần đạo đức nghề nghiệp, lãnh đạo có tố chấtcũng như trình độ quản lý, trong điều kiện tranh gay gắt như hiện nay, tìnhhình kinh tế khủng hoảng cũng sẽ vượt quá và phát triển bền vững

Ngoài ra, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ tạo ra sựkhác biệt trong cạnh tranh, thúc đẩy hoạt động tín dụng tăng trưởng

Nguồn nhân lực năng động, khả năng sáng tạo, cống hiến hết mình chocông tác tín dụng, tạo ra khả năng cạnh tranh cao giữa các ngân hàng Mặtkhác, việc sử dụng hiệu quả yếu tố NNL còn cho phép các ngân hàng cắtgiảm tối đa các chi phí như chi phí đầu vào, chi phí quản lý, nâng cao năng

suất lao động , từ đó trực tiếp nâng cao hiệu quả kinh doanh, cũng như hiệuquả quản trị công tác điều hành.

Nguồn nhân lực chất lượng góp phần xây dựng thương hiệu, tạo lập vàcũng cố niềm tin thị trường Cùng với các nguồn lực khác (vốn, công nghệ,thông tin, chất lượng dịch vụ, mặt bằng thương hiệu ) nguồn nhân lực sẽquyết định và tạo nên sự khác biệt giữa các đối thủ cạnh tranh trong các ngânhàng Chính NNL đã tạo ra tên tuổi, bộ mặt thương hiệu của các ngân hàng vàtrên hết, đó là yếu tố quan trọng để nhận được sự tin cậy, tín nhiệm từ cácdoanh nghiệp, cá nhân cho các ngân hàng Bởi vậy, khai thác và sử dụng hiệuquả yếu tố này không chỉ quyết định sự thành công của mỗi ngân hàng, màcòn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững của toàn hệ thống ngânhàng trong tương lai, tạo nên sức mạnh để cạnh tranh giữa các ngân hàngtrong miếng bánh tín dụng ngày càng chia nhỏ như hiện nay

NNL chất lượng cao trong các ngân hàng là lực lượng thực hiện vai tròtiên phong trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường cũng như quá trìnhhoạt động kinh doanh của ngân hàng Vai trò tiên phong thể hiện ở tính luôn

đi đầu, luôn định hướng và luôn thúc đẩy mọi yếu tố để xây dựng thành côngtrong hoạt động của ngân hàng cả trong ngắn hạn và dài hạn Vai trò tiênphong của chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt và địnhhướng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố để hiện thực hóa quá trình hoạtđộng, phát triển Các yếu tố đó chính là việc ứng dụng và triển khai trí thứchiện đại để thực hiện quá trình thay đổi môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội,tạo thuận lợi nhất cho việc học hỏi, đổi mới, sáng tạo Sử dụng NNL chấtlượng cao trong các ngân hàng giúp tiết kiệm NNL của tổ chức thông quaviệc thực hiện một cách có hiệu quả tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo pháttriển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động Nguồn nhân lực cóchất lượng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao

động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi khôngngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là

sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động” ILO

nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng baogồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩyphát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước,dựa trên khái niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human

resources management, tr9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và

yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành

công đạt được từ mỗi tổ chức” thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng

hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đào tạo, kỹnăng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên trí lựcvà thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng nguồnnhân lực”

Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng NNL, chất

lượng NNL có thể được hiểu như sau: Chất lượng NNL là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi

tổ chức

1.2.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ nănghoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượnglao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thànhđược nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhấtđịnh của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính làđộng lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượngNNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chấtlượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội Nâng caochất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạp, bồidưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần,khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việctuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện laođộng có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hoá, xãhội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hếtsức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sửdụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cánhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thànhcông của doanh nghiệp

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt đuợc mục tiêu chung của doanh nghiệp Vai trò của việc nâng cao chất lượng NNL được thể hiện qua

các khía cạnh sau:

Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng xuất phát từ vị trí, vai trò của hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế.

Ngân hàng ra đời với tính chất là nhận tiền gửi, sử dụng vào nhiệm vụcho vay, chứng khoán và các dịch vụ khác của ngân hàng Với nhiệm vụ vàchức năng trên, ngân hàng giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế, thể hiệncụ thể đó là nơi tập trung tiền nhàn rỗi trong xã hội và cung cấp vốn cho nềnkinh tế; là cầu nối doanh nghiệp với thị trường; là một công cụ để nhà nướcđiều tiết vĩ mô nền kinh tế; là cầu nối giữa nền tài chính quốc gia với tài chínhquốc tế

Nhận thức được sự khó khăn và thách thức khi Việt Nam gia nhập Tổchức thương mại thế giới (WTO), để nâng cao năng lực cạnh tranh, các ngânhàng đã và đang tích cực cũng cố cơ cấu tổ chức bộ máy, nâng cao năng lựcquản trị điều hành, nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng, đa dạng hoá vànâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đẩy nhanh tiến trình cổ phần hoá (vớingân hàng Nhà nước), hiện đại hoá ngân hàng, lành mạnh hoá tài chính, tìmkiếm đối tác chiến lược trong nước và quốc tế để tăng cường hợp tác kinhdoanh Như vậy, trước sức ép của cạnh tranh và hội nhập, việc nâng cao chấtlượng nhân lực ngân hàng nói chung và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổchức nói riêng là đòi hỏi khách quan

Thứ hai, yêu câu nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng, đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả.

Thực trạng chất lượng nhân lực của Ngân hàng Việt Nam còn nhiều bấtcập: về năng lực tư duy, năng lực quản lý điều hành; về trình độ chuyên môn,ngoại ngữ, vi tính; còn tồn tại một tỷ lệ khá lớn cán bộ cũ do cơ chế cũ để lạithiếu chuyên môn, độ tuổi lao động lớn đòi hỏi cán bộ ngân hàng phảikhông ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân, nâng cao tính độc lập tự chủ để đáp

ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, những cán bộ không đủ năng lực, không đủtrình độ làm việc sẽ phải chịu tác động của quy luật đào thải.

Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển để vươn lên có khả năng cạnh tranh,

có nhiều cơ hội phát triển, trở thành ngân hàng mạnh, mỗi ngân hàng phải xâydựng cho mình lộ trình và kế hoạch hội nhập thực sự tích cực, thực sự lànhmạnh đảm bảo các chỉ tiêu an toàn hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế Để đạtđược điều đó, các ngân hàng phải tích cực triển khai cải cách, đổi mới có hiệuquả, trong đó đặc biệt quan tâm đến nâng cao trình độ quản lý, năng lực quảntrị điều hành, trong đó có nâng cao chất lượng nhân lực với ý nghĩa con ngườilà nhân tố quyết định sự thành bại của các ngân hàng trên đường hội nhập

Mục đích của nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và mục đíchnâng cao chất lượng con người nói riêng của các ngân hàng đó là hình thànhnhững con người mới của thời đại đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ hiệnđại, nhằm đưa hoạt động kinh doanh của các ngân hàng đạt hiệu quả cao nhấtthông qua đội ngũ cán bộ ngân hàng Nâng cao chất lượng nhân lực, nâng caochất lượng con người trong hệ thống các ngân hàng là góp phần nâng cao chấtlượng cuộc sống chính cán bộ ngân hàng và góp phần thúc đẩy ngành Ngânhàng Việt Nam đủ sức cạnh tranh trên đường hội nhập

Thứ ba, sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hội nhập kỉnh tế quốc tế.

Hiện nay, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả cácnước, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức

ép cạnh tranh và tính tùy thuộc lẫn nhau Tiến trình hội nhập quốc tế của ViệtNam đã đạt được những kết quả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kếtquốc tế, đòi hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năngđộc lập tự chủ của nền kinh tế, tham gia có hiệu quả vào phân công lao độngquốc tế

Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, sự tham gia củanhân tố nước ngoài vào hoạt động ngân hàng ngày càng mạnh Các ngân hàng

có yếu tố nước ngoài có kinh nghiệm quản lý hoạt động tốt hơn, do đó họ có

ưu thế hơn trong cạnh tranh với các ngân hàng của nước ta

Vì thế, vấn đề có tính quyết định không những là bồi dưỡng, rèn luyệnphẩm chất của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ làm công tác tư tưởng, cụ thể làcông tác tín dụng, dịch vụ đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm vụ theo đúngquan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhànước, mà còn là trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cao đối với nhân lựcngân hàng

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa cácyếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Bên cạnh quy mô, thìchất lượng nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tếcủa mỗi quốc gia, đồng thời phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xãhội Thực tế đã chứng minh, các quốc gia như Singapore, Hongkong, Isarel cũng như nhiều quốc gia Châu Âu khác mặc dù quy mô nhân lực nhỏ vànguồn tài nguyên hạn chế song nền kinh tế có sản lượng sản xuất với giá trịrất lớn, thể hiện qua năng suất lao động cũng như GDP bình quân đầu ngườicao gấp 20 - 40 lần so với mức bình quân của các nước khác

Chất lượng nhân lực trong tố chức nói chung và ngân hàng nói riêngđược thể hiện qua một số hệ thống chỉ tiêu chủ yếu sau:

1.2.3.1 Năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực ngân hàng

Trình độ chuyên môn thường dùng để chỉ năng lực của người được đàotạo, được trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành để thực hiện công việc nhấtđịnh Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực phản ánh kiến

thức và kỹ năng của lao động, phản ánh chất lượng nhân lực được hình thànhthông qua hệ thống giáo dục và đào tạo.

Việc đánh giá yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:

Về trình độ học vấn:

Trình độ học vấn là sự hiểu biết của người lao động với những kiếnthức phổ thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để cóthể tiếp thu những kiến thức cơ bản, biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốcgia Do vậy, trình độ học vấn của nhân lực là chìa khóa để tiếp cận, tiếp thu trithức mới, chiếm lĩnh và làm chủ khoa học kỹ thuật - công nghệ mới, rènluyện kỹ năng nghề nghiệp và phát huy sáng tạo trong nghề nghiệp Trình độhọc vấn của nhân lực tác động trực tiếp đến quá trình phát triển kinh tế xã hội,là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực, trình độ họcvấn càng cao thì năng lực nghề nghiệp và khả năng cạnh tranh của nhân lựccũng tăng lên Đây là một trong những chỉ tiêu được Chương trình phát triểnLiên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng NNL của các quốcgia

Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đươngcác chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹthuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người

có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hìnhthức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thựctế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên

1.2.3.2 Phẩm chất, đạo đức

Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối vớiđội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị

vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảngvà nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinhthần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệpcủa nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân Để đánh giá yếu tố này rấtkhó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu

tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giáchất lượng NNL về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằngcuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Về tinh thần trách nhiệm

Tinh thần trách nhiệm của nhân lực bao gồm thái độ, suy nghĩ, cáchthức hành vi của con người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạođức, lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thứcchấp hành luật pháp, kỷ luật lao động ) trong hoạt động nghề nghiệp Khinhân lực có tinh thần trách nhiệm trong công việc càng cao thì càng có lợi thế.Cụ thể, yếu tố này có thể chia làm các chỉ tiêu chính sau: tinh thần tráchnhiệm trong công việc, mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc,ý thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hơp tác trong công việc và kỹnăng ứng xử có văn hóa trong công việc

Về đạo đức nghề nghiệp:

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức thể hiện trước hết ởtinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thứcluôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiệnkhó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòihỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền củanhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong

cơ quan Nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sáchnhiễu nhân dân

1.2.3.3 Sức khỏe nhân lực

Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài,giữa thể chất và tinh thần Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sựphát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫntinh thần Sức khỏe cơ thế là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay.Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vậnđộng của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Sức khỏe nhân lực là nhân tố của quốc gia và sản xuất Trong mọi quan

hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏelàm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ cả hiện tại và tương lai Người lao động

có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo daivà khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thểtiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục Việcchăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ trong tương laibằng việc kéo dài tuổi lao động

1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.3.1 Nâng cao chất lượng về kiến thức

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xácđịnh nhu cầu NNL trong ngân hàng, để từ đó đưa ra các chính sách, chươngtrình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩmchất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêucủa tổ chức đề ra

Hoạch định NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quyhoạch phát triển kinh doanh của ngân hàng Bởi mục tiêu cuối cùng là nhằmnâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo

cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất cần lên kếhoạch một cách cụ thể và chi tiết.

Hoạch định NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL,góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chương trình thực hiện Hoạtđộng này cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhaukhông, đồng thời giải đáp cho ngân hàng những vấn đề như: nâng cao chấtlượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụthể nào, NNL có phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnhtranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không

1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng NNL là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợpvới vị trí công việc cho ngân hàng Vì vậy, để quá trình tuyển dụng thànhcông, mang lại kết quả cao, các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡngcho từng khâu trong quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa hẹp là quá trình thu hút những ngườitìm việc có trình độ từ lực lượng lao động ngoài xã hội Đồng thời, là quátrình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêucầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa rộng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựachọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụngbắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động Cơ sởcủa tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tảcông việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trìnhtuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và kếhoạch nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng

Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc, với ngân hàng

1.3.1.3 Sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình sắp xếp nhân viên vào các vị trí,khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt đượchiệu quả cao trong công việc Việc bố trí nhân lực trong ngân hàng thươngmại cần đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực,đáp ứng mục tiêu kinh doanh của ngân hàng Xuất phát từ thực tế cạnh tranhgiữa các ngân hàng trong thu hút nhân lực ngày càng gia tăng, bài toán đủ sốlượng và chất lượng trở thành cơ bản nhất và cũng là bài toán khó khăn đòihỏi ngân hàng phải làm tốt công tác hoạch định nhân sự

Sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người, đúng việc Mục tiêu cầnđạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường vànguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động lựclàm việc của nhân viên

Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt.Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong kinhdoanh do tác động của các yếu tố như về hưu, bỏ việc, chuyển công tác

1.3.1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rènluyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chấtlượng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụvà thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu

quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra tronghiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn,chất lượng công việc được nâng cao Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu côngviệc; nắm vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, taynghề nhất định; có khả năng xử lý, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tácphong làm việc phù hợp… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lạihiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cầu trên

Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chấtlượng NNL Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiếnthức chuyên môn, kỹ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc đượcgiao Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về các nghiệp vụ của mình, xử lý tốt các tình huống phát sinh trong côngviệc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năngthích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làmviệc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao

Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướngvào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đàotạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trìnhđào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh vàcông tác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảochất lượng và hiệu quả đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phầnlớn người lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúphọ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ,đặc điểm hoạt động sản xuất - kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ

chức, doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩnăng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao độngkhắc phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chứctrách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với

đó, người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do

sự thay đổi của kĩ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp

Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mụctiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động.Hình thức đào tạo này thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanhnghiệp: người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà trongtương lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mớithực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người laođộng: doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kĩnăng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọnghơn, phù hợp với nguyện vọng của họ

1.3.2 Nâng cao chất lượng về sức khỏe

Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủcông hay máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiềm ẩn nhữngyếu tố nguy hiểm, có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệpcho người lao động Vậy, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động,cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trongnhững nhiệm vụ trọng yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Các cơ quan cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động,

tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức

các hoạt động thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao,

tổ chức đi nghỉ dưỡng,…bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo hộ laođộng để hạn chế tối đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của ngườilao động

Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừalà mục tiêu của sự phát triển Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng khôngnhỏ đến chất lượng NNL trong cơ quan Làm tốt công tác bảo hộ lao động sẽlàm giảm số lượng lao động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnhnghề nghiệp, bị tai nạn lao động, góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe,tính mạng và đời sống người lao động, đảm bảo cho người lao động đủ thểlực trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, được làm việc trong điều kiện laođộng an toàn, tính mạng và sức khỏe được bảo vệ, họ sẽ càng yêu mến, tintưởng, gắn bó với cơ quan, tổ chức, đem hết sức mình cống hiến cho sự pháttriển của nơi làm việc

Để nâng cao thể lực của người lao động các cơ quan cần quan tâm đếncác vấn đề sau:

Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ laođộng, an toàn, vệ sinh lao động,… và định kỳ kiểm tra các yếu tố này

Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động trong cơ quan đểhạn chế xảy ra tai nạn lao động, giảm khả năng người lao động bị mắc cácbệnh nghề nghiệp

Định kỳ kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động nhằm phát hiệnvà có biện pháp xử lý kịp thời khi họ bị mắc các bệnh nghề nghiệp

Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác bảo hộ lao độngthông qua chương trình tập huấn hàng năm về bảo hộ lao động, các công táctuyên truyền trong cơ quan, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động - an toàn,

vệ sinh lao động,…

Ở các nước tiêu chí đánh giá thể lực thường dùng các nhân tố trắc học:chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh vàtâm lý Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chívề sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn cóthể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trungbình, cơ cấu giới tính

Theo Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại sức khỏe:

+ Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì

+ Sức khỏe loại B: thể lực trung bình

+ Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả năng lao động

1.3.3 Nâng cao chất lượng về đạo đức

Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài kiến thức, sức khỏe phải đánh giáphẩm chất đạo đức của người lao động

Nâng cao đạo đức là công tác động viên, kích thích sức mạnh bên trongngười lao động hay còn gọi là năng lực ý trí của họ Khi cảm xúc biến độngkhiến tâm lý làm việc biến động theo ảnh hưởng đến thái độ làm việc và làmthay đổi hành vi của người lao động Khi người lao động kiểm soát được hành

vi của cá nhân sẽ có thái độ, hành vi đúng đắn, thể hiện người lao động cókiến thức, có sự hiểu biết nhất định và chất lượng về mặt đạo đức Như vậy,nâng cao đạo đức chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc, phongcách chuyên nghiệp, chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trongsáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, coi trọng chữ tín,

kỷ luật lao động

Người lao động có phẩm chất đạo đức tốt sẽ quyết định đến kết quả vàhiệu quả công tác Khi người lao động có trách nhiệm cao, ngoài việc hoànthành tốt nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm

việc tốt hơn Trách nhiệm được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của ngườilao động Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịutrách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Đạo đứcnghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơquan, đơn vị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội,

nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Yếu tố vật chất và kinh tế

Việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trườnglàm cho sự cạnh tranh của các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí cáccá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn Sự tăng tưởng kinh tế và tốc độlạm phát, khủng hoảng kinh tế đều có ảnh hưởng đến tất cả các ngành nghềnói chung và ngành ngân hàng nói riêng

1.4.1.2 Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh

mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít haynhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL

Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiếtnữa Do Công ty một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại củamình tuyển mộ thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinhgiảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa Khoa học kỹ thuật hiệnđại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trởthành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

1.4.1.3 Luật pháp, cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành

Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động cũngnhư của người sử dụng lao động như: người lao động có quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có sự đồng ý của ngân hàng gâykhó khăn cho việc giữ nhân lực có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư đàotạo thành tài Ngoài ra, pháp luật quá hạn chế quyền của ngân hàng trong việc

sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ được sử dụng quyền đótrong một số ít trường họp trong khi người lao động cố tình vi phạm, khônghoàn thành nhiệm vụ mà ngân hàng không thể tiếp tục sử dụng được nữa gâykhó khăn cho ngân hàng trong việc sàng lọc, thanh loại những lao động kémchất lượng

1.4.1.4 Thị trường lao động

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang cóhoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính,trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn vàchuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung số lượng và cơcấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấuNNL trong ngân hàng

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Thứ nhất, bầu không khí văn hoá của ngân hàng

Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nóiriêng đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình Bầu không khí văn hoánày được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thóiquen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quytạo ra các chuẩn mục hành vi Bầu không khí văn hoá của ngân hàng tiến triểnvà hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từnhững gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói

Thứ hai, yếu tố tài chính

Kinh phí thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng NNL là yếu tốthen chốt quyết định việc xây dựng nên một NNL chất lượng cao Kinh phíđầu tư vững mạnh sẽ cho phép ngân hàng thực hiện các khóa đào tạo chấtlượng cao, chương trình đào tạo sẽ được thiết kế phù hợp, giáo viên chấtlượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại Nếu không có đủ kinh phí,công tác đào tạo sẽ trở nên nghèo nàn và chủ yếu thực hiện các hình thức đàotạo tại chỗ, đào tạo nội bộ tại ngân hàng

Thứ ba, cơ cấu tổ chức của ngân hàng

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau cómối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giaonhững trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằmthực hiện các chức năng quản trị ngân hàng Quản trị ngân hàng tác độngmạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảmbảo cân bằng giữa ngân hàng với môi trường bên ngoài cũng như cân đối cóhiệu quả các bộ phận bên trong ngân hàng Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổnđịnh và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của ngânhàng

Thứ tư, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị

ở ngân hàng

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của ngân hàng Điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho ngân hàng

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong ngânhàng, phải làm cho nhân viên tự hào về ngân hàng, có tinh thần trách nhiệm