Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực bình trị thiên luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

Trong thờigian qua, nguồn nhân lực ngành Dữ trữ nhà nước nói chung và khu vực BìnhTrị Thiên nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụngđội ngũ công chức, tình trạng

NGUYỄN THỊ THẠO

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN LUẬN

VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2020

NGUYỄN THỊ THẠO

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN TRANH

ĐÀ NẴNG, 2020

nội dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo

Tranh, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoànthành luận văn này.

Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và nguồn nhân lực,viên chức của trường Đại học Duy Tân đã giảng dạy và giúp đỡ tôi rất nhiềutrong quá trình học tập và làm luận văn Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòngban tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên và các Chi Cục trongkhu vực Cám ơn các đồng nghiệp, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôitrong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến đểxây dựng luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiêncứu với tinh thần ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế

và thiếu sót nhất định Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè, đồng nghiệptiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên,giúp tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày tháng 6 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thạo

MỞ ĐẦU 11

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1 1 CƠ SỞ VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước 11

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước 13

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 17

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 19

1.3 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.3.1 Nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực 24

1.3.2 Nâng cao phẩm chất chính trị nguồn nhân lực 31

1.3.3 Nâng cao thể chất nguồn nhân lực 32

1.4.2 Nhóm yếu tố vi mô 36

1.5 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ TẠI MỘT SỐ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC 37

1.5.1 Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hà Nội 37

1.5.2 Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Tây Nam Bộ 38

1.5.3 Bài học kinh nghiệm đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 39

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 41

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị 41

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị 41

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 43

2.1.4 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 46

2.1.5 Về cơ cấu Nguồn nhân lực 47

2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 50

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 50

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN THÔNG QUA KẾT QUẢ KHẢO SÁT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC VỀ CÁC TIÊU CHÍ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC 69

2.3.1 Ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng 70

2.3.2 Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 72

2.3.3 Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch, bố trí cán bộ công chức 74

2.3.4 Ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức 75

2.3.5 Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức 77

2.3.6 Ý kiến đánh giá về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngành Dự trữ 78

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 79

2.4.1 Một số kết quả đạt được 79

2.4.2 Hạn chế 80

2.4.3 Nguyên nhân 81

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 82

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN TRONG GIAI ĐOẠN SẮP TỚI 82

LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 87

3.2.1 Nhóm giải pháp về nâng cao trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực 873.2.4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữNhà nước khu vực Bình Trị Thiên 94

3.3 KIẾN NGHỊ 106 KẾT LUẬN 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ký hiệu Diễn giải

Thiên giai đoạn 2016 - 2018 47Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ, công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực BìnhTrị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 48Bảng 2.3: Tình hình sức khỏe cán bộ, công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 50Bảng 2.4: Trình độ đào tạo chuyên môn của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nướckhu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 52Bảng 2.5: Trình độ CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiêntheo ngạch công chức giai đoạn 2016 – 2018 53Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 55Bảng 2.7: Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nướckhu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 56Bảng 2.8: Thâm niên công tác của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vựcBình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 57Bảng 2.9: Công tác phân loại, đánh giá CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 59Bảng 2.10: Đánh giá của cán bộ quản lý về các phẩm chất chính trị, đạo đức, tinhthần trách nhiệm của CBCC tại Cục Dự trữ khu vực Bình Trị Thiên 61Bảng 2.11: Tình hình tuyển dụng công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vựcBình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 64Bảng 2.12: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khuvực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 65

Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ 77

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ Bộ máy quản lý của Cục Dữ trữ Nhà nước khu vực Bình TrịThiên 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đốivới sự phát triển của một đất nước, công ty, doanh nghiệp Nếu trước đây sựphát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhân lực như tài nguyên thiênnhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ thì ngày naychính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triểnthịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóavới sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt ra sự ra đời của internetlàm cho thế giới ngày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngàycàng gay gắt hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốcgia, lãnh thổ nào có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nângcao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển Công tác nâng caochất lượng nguồn nhân lực đang có những tác động tích cực đến việc đinhhướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội Sự biến đổi mạnh mẽ,thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêucầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nguồn nhân lực trong nền kinh tếthị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các cơ quan quản lý phải cónhững hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ côngchức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước tronggiai đoạn hiện nay và cho những năm tới

Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là tổ chức trực thuộc Tổngcục Dự trữ nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính có chức năng trực tiếp quản lýhàng dự trữ nhà nước và thực hiện quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà

nước trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý gồm 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị

và Thừa Thiên Huế Với mục tiêu sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu cấp bách

về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, bảo đảm quốc phòng an ninh,đảm bảo an sinh xã hội, tham gia bình ổn thị trường, góp phần ổn định kinh tế

vĩ mô và thực hiện các nhiệm vụ đột xuất bức thiết của Nhà nước như cứu trợ,cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế hoặc cho các mục đích khác Trong thờigian qua, nguồn nhân lực ngành Dữ trữ nhà nước nói chung và khu vực BìnhTrị Thiên nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụngđội ngũ công chức, tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề,chất lượng công chức của Cục chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sởvật chất phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; việc đào tạo bồi dưỡngđội ngũ công chức tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bốtrí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhânlực có chất lượng cao chưa phù hợp, thoả đáng để thu hút công chức có trình

độ cao về tỉnh công tác vẫn còn xảy ra

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đangcông tác tại Cục Dữ trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên với những kiến

thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dữ trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp cuối khóa của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lựctại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đề xuất các giải pháp cótính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dữ trữ nhànước khu vực Bình Trị Thiên, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tìnhhình hiện nay

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức;

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhànước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018;

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Dự trữnhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượngnguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

- Đối tượng khảo sát là các Nguồn nhân lực hiện đang công tác tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực tạiCục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018 Các sốliệu sơ cấp được thu thập trong năm 2018 Từ đó làm cơ sở để đề xuất cácgiải pháp đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Cục Dự trữnhà nước khu vực Bình Trị Thiên cho giai đoạn từ nay đến năm 2023

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp: Việc thu thập tài liệu được thông qua các

nguồn tài liệu, các nghị quyết, các văn bản, quy định, báo cáo, tổng kết của Cục

Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên Hồ sơ nguồn nhân lực của Cục, côngtác quy hoạch nguồn nhân lực từ Tổng Cục Dự trữ, Cục Dữ trữ Khu vực BìnhTrị Thiên

Các tài liệu về chủ trương chính sách, nghị quyết Trung ương, Nghịquyết của Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính phủ, các thông tin vềđào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực ở các nước, các địa phương được đăng tải trên các báo, tạp chí khoahọc, các tài liệu lấy từ internet

- Thu thập số liệu sơ cấp:

Tác giả sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câuhỏi đối với tất cả các Cán bộ, Công chức hiện có tại Cục Dự trữ Nhà nướckhu vực Bình Trị Thiên nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tổng sốCán bộ, Công chức hiện đang công tác tại ở Cục là 145 người, trong đó có 53công chức giữ chức vụ quản lý từ cấp Trưởng, Phó Trưởng phòng, phóTrưởng kho trở lên Kết quả thu được tác giả tiến hành phân tích, xử lý vớiphần mềm Excell

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp so sánh: So sánh theo số tuyệt đối, tương đối; So sánhtheo thời gian và không gian

- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả các đặc trưng vềmặt lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng

- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện trên các phầnmềm thống kê thông dụng như Excell

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,nội dung chính của luận văn gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng Nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua có rất nhiều nghiên cứu về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực nhằm nhân rộng các mô hình có hiệu quả, khắc phục các hạnchế nhằm nâng cao vai trò nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp.Các sách tham khảo về quản trị nguồn nhân lực như:

Bộ sách quản trị nguồn nhân lực (2006), Đánh giá hiệu quả làm việc pháttriển năng lực nhân viên, Nhà xuất bản trẻ;

PGS- TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bảnTổng hợp TP Hồ Chí Minh;

TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hoà, Th.S.Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên(2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê;

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của các nhà khoa học trong và ngoài nước đã góp phần hoàn thiện hệthống lý luận, cũng như thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ởViệt Nam Các nghiên cứu, bài viết đã chỉ ra nhiều nguyên nhân tồn tại trongviệc triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, những nghiên cứu

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vựcbình Trị Thiên có nhiều điểm riêng do đó phải thực hiện nghiêm túc, khoahọc, cụ thể để có giải pháp đào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng, đạt hiệu

quả thiết thực.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên

cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Các đề tài của

các tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng

nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lực

Trong khi đó, thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa có

luận văn nào phân tích một cách kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp một cách triệt

để Liên quan đến nghiên cứu nguồn nhân lực có các đề tài vĩ mô như:

Đề tài: “Chiến lược phát triển NNL của Việt Nam” của Tiến sỹ Nguyễn

Tuyết Mai

Đề tài: “Nghiên cứu con người và NNL đi vào công nghiệp hóa, hiện

đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc

Đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng tỉnh Nam Định”

của Thạc sỹ Nguyễn Văn Va

Bên cạnh đó, cũng có các đề tài vi mô liên quan đến nguồn nhân lực

như:

Đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL hệ thống kho bạc nhà nước Việt

Nam” của Thạc sỹ Lê Văn Khoa

Đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL của Cục dự trữ Dự trữ quốc gia Nông nghiệp

và phát triển Nông thôn Nghệ An” của Thạc sỹ Ngô Anh Tuấn

Như vậy, đã có một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL trongcác doanh nghiệp nhưng chưa có đề tài vi mô nào nghiên cứu chuyên sâu về: “Nâng caochất lượng nguồn nhân lực của Cục dự trữ Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường”

Vì vậy, tác giả đã đưa ra đề tài có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1 1 CƠ SỞ VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của các sinhvật và xã hội C Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chấtcon người là tổng hòa các quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhânlực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia,một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và cókhả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặcvùng địa phương cụ thể”

Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cánhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộđội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt độngquản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độhoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí củanguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế pháttriển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những

khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình pháttriển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năngphát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơntrong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động(theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc

sẽ tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân

số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sựnghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu

sử dụng lao động ở địa phương Trong mộ t chừng mực nào đó nguồn nhânlực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tớichất lượng của lao động Quan điểm trên nhìn nhận nguồn nhân lực một cáchtoàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực laođộng) mà cả về chất lương (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, chorằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liên quan tới

sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự pháttriển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người vànguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là “laođộng sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng

Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ

và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển Các thành quả khoahọc trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọnghàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnhtranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồnnhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cáchphẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khảnăng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia Tuỳ theo

giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thứckhác nhau

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành Một là, nguồn nhân lực có sẵn trongdân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động;Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt độngkinh tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngànhkinh tế quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độtuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh

tế song khi cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong giađình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa cóviệc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự

Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực Nguồn lao độngchính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quantrọng nhất Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động

có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém pháttriển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ cácnguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôihọc ra trường, lao động nước ngoài trở về )

b Khái niệm về công chức, viên chức, hợp đồng lao động.

Công chức: Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân màkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp cônglập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chứctrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương đượcbảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của phápluật.

Viên chức: Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam

được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lậptheo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật Hoạt động nghề nghiệp của viênchức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, nănglực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập, khácvới lao động của công chức mang tính chất quyền lực công

Còn đơn vị sự nghiệp công lập, đó là tổ chức do cơ quan có thẩm quyềncủa Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quyđịnh của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụquản lý nhà nước

Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành côngviệc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chứcchính trị, xã hội…theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức hànhchính nhà nước là hoạt động chính của các cơ quan thực thi quyền lực Nhànước để quản lý, điều hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã hộitheo pháp luật Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:

- Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm

hệ thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước

- Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính cáccấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở

- Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính bao gồm những người

thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những ngườilâu nay gọi là viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhànước hoặc các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền Như vậy cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếucủa bất kỳ nền hành chính nào Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật đểquản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thểchế của giai cấp cầm quyền Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nềnhành chính khác nhau là không hoàn toàn giông nhau mà tùy thuộc vào chế

độ chính trị, tính dân chủ…Khác với các nước tư sản công chức trong các nhànước XHCN trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trongviệc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quàn chúng laođộng Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộcsống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mụctiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước

Dự trữ quốc gia là quá trình Nhà nước tổ chức tích luỹ một bộ phận củacải vật chất xã hội vào quỹ dự phòng chiến lược để sử dụng vào việc phòngngừa, khắc phục hậu quả thiên tai; đáp ứng nhu cầu của quốc phòng và giữvững an ninh chính trị khi xảy ra biến động; góp phần ổn định chính trị, kinh

tế và đời sống dân cư cũng như các nhiệm vụ khác của Nhà nước

Chính nhờ các chủ trương và sự chỉ đạo kịp thời, kiên quyết của Đảng vàChính phủ, có sự phối hợp, giúp đỡ tận tình của các ngành, các địa phương vàcùng với nỗ lực của cán bộ, công chức toàn Ngành, nên tổ chức bộ máy củatoàn hệ thống dự trữ từng bước được kiện toàn; các hoạt động đi vào kỷcương, nền nếp; các nhiệm vụ xuất nhập và bảo quản hàng hoá dự trữ quốcgia được thực hiện chặt chẽ, an toàn

Tổng cục Dự trữ Nhà nước là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiệnchức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về dựtrữ nhà nước; trực tiếp quản lý các loại hàng dự trữ được Chính phủ giao Làmột trong những ngành có tính đặc thù Chính vì vậy, cán bộ, công chức, viênchức đòi hỏi phải có kiến thức chuyên sâu và kiến thức liên ngành cao Có trithức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng trên các lĩnhvực kinh tế, xã hội Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nguồn nhân lực, đặcbiệt là "đội ngũ cán bộ chủ chốt" của ngành Dự trữ quốc gia, đội ngũ lãnh đạo

và hoạch định chính sách

Có khả năng làm việc với kỹ thuật, công nghệ hiện đại, có khả năng hoạtđộng sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thaotác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo Trong hệ thống

Dự trữ quốc gia và nền kinh tế thị trường, công nghệ thông tin viễn thông ược áp dụng rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Điều đó đặt ra yêu cầurất cao đối với người làm công tác nghiệp vụ, phải có khả năng tự khắc phục

đ-và sự hợp tác, hiểu biết về động nghiệp, có trình độ đủ trình độ nghiệp vụ,ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động

Có khả năng sáng tạo trong công việc, do các hoạt động lĩnh vực Dự trữquốc gia sử dụng nhiều hàm lượng chất xám và tính trí tuệ cao Trong nềnkinh tế thị trường phát triển hiện nay Dự trữ quốc gia không chỉ dựa vàonghiệp vụ truyền thống, những công cụ thủ công để thực hiện chuyên mônnghiệp vụ mà thường sử dụng và phát triển các kỹ năng mới để đảm bảo choviệc dự trữ vật chất, hàng hóa trong điều kiện khí hậu, thời tiết khắc nghiệt Yêu cầu về khả năng sáng tạo là nhân tố quyết định đến chất lượngnguồn nhân lực Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có vàđáp ứng được, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó

là những người có nhân cách đạo đức và trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo,

có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việcnhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao

Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độhiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đếncông việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, sự ham muốn tựkhẳng định mình và môi trường kinh tế - xã hội…

Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồnnhân lực của ngành Dự trữ quốc gia cần kết hợp sức mạnh của truyền thốngvăn hóa Việt Nam với tri thức và chắt lọc văn hóa hiện đại thành sức mạnhtổng hợp của con người Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện

đi tắt, đón đầu xây dựng ngành Dự trữ quốc gia đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước

Đội ngũ Nguồn nhân lực của ngành DTNN được hình thành từ nhiềunguồn: bộ đội chuyển ngành sau giải phóng, cán bộ địa phương và công chứctuyển dụng mới Cùng với sự phát triển của hệ thống tổ chức bộ máy quản lýnhà nước về DTNN, đội ngũ công chức trong ngành thích nghi dần với nềnkinh tế thị trường và có những đóng góp đáng kể trong sự nghiệp phát triểncủa ngành Dự trữ Quốc gia Việt Nam

Nếu đặt vấn đề các yếu tố NNL trong tăng trưởng và phát triển của nềnkinh tế nói chung, hệ thống Dự trữ quốc gia nói riêng trong giai đoạn hiệnnay, các quan điểm và định hướng đều tập trung vào giải pháp công nghệ.Điều này hoàn toàn không sai, bởi phù hợp với xu hướng phát triển của thếgiới

Thực tế cho thấy, sự khai thác và sử dụng tốt yếu tố nguồn nhân lực đãtạo thế mạnh cho tổ chức, cơ quan, đơn vị từ đó trở thành bài học kinhnghiệm trong phát triển các nhân tố Dự trữ quốc gia của nước ta hiện nay Cóthể thấy được tầm quan trọng trong việc tuyển dụng NNL thông qua bởi yếu

tố sau đây:

Yếu tố con người - yếu tố quyết định sự tăng trưởng ổn định và bền vữngđối với mỗi Cục Dự trữ Nhà nước khu vực, cũng như toàn bộ hệ thống ngành

Bên cạnh đó, việc sử dụng hiệu quả yếu tố NNL còn cho phép Cục Dựtrữ Nhà nước cắt giảm tối đa các chi phí như chi phí đầu vào, chi phí quản lý,nâng cao năng suất lao động , từ đó trực tiếp nâng cao hiệu quả công tácchuyên môn nghiệp vụ, cũng như hiệu quả quản trị công tác điều hành

Cùng với các nguồn lực khác (vốn, công nghệ, thông tin, ) nguồn nhânlực sẽ quyết định và tạo nên sự khác biệt giữa các ngành nghề, trong các Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực còn gắn chặt với yếu tố con người, chính nguồnnhân lực đã tạo ra tên tuổi tính chất đặc thù của ngành Dự trữ quốc gia và trênhết, đó là yếu tố quan trọng để nhận được sự tin cậy, tín nhiệm từ các doanhnghiệp, nhân dân Tất cả những nội dung trên về bản chất đều thuộc yếu tốnguồn nhân lực và do con người quyết định Bởi vậy, khai thác và sử dụnghiệu quả yếu tố này không chỉ quyết định sự thành công của Cục Dự trữ Nhànước khu vực, mà còn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững củatoàn Cục Dự trữ Nhà nước trong tương lai

Chất lượng nguồn nhân lực hay vai trò của nguồn nhân lực chất lượngcao trong ngành Dự trữ quốc gia là lực lượng thực hiện vai trò tiên phongtrong quá trình xây dựng, phát triển cũng như quá trình hoạt động của ngành

Dự trữ quốc gia Vai trò tiên phong thể hiện ở tính luôn đi đầu, luôn địnhhướng và luôn thúc đẩy mọi yếu tố để xây dựng thành công trong hoạt độngcủa ngành Dự trữ quốc gia Vai trò tiên phong của chất lượng nhân lực khôngchỉ dừng lại ở việc nắm bắt và định hướng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố

để hiện thực hóa quá trình hoạt động, phát triển Các yếu tố đó chính là việcứng dụng và triển khai trí thức hiện đại để thực hiện quá trình thay đổi môitrường kinh tế - văn hóa - xã hội, tạo thuận lợi nhất cho việc học hỏi, đổi mới,sáng tạo Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các Cục Dự trữ Nhànước khu vực giúp tiết kiệm nguồn NNL của tổ chức với tư cách là mộtnguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cảcác khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lýnguồn nhân lực; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ

đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời Nguồn nhân lực có chất lượng cao tạođiều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựngnhững tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môitrường đảm bảo cho toàn ngành Dự trữ phát triển liên tục và bền vững

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trịcủa một người, một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề

cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo

nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến

đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở mộtthời gian và không gian xác định Tuy nhiên, những điều này có tính ổn địnhtương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan

Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạtđược của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó

là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm,đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị,những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt độngcủa con người đó, chính là chất lượng con người đó

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trìnhnào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giáchất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật, hiện tượng và quátrình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhaugiữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rờigiữa các yếu tố, các bộ phận Quá trình đó đòi hỏi phải có phương pháp xem xét,đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối vớicon người và hoạt động của con người trong xã hội

Dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chất

lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực

là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại

và tương lai của mỗi tổ chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhànước là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hộicủa một quốc gia, phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên cán bộ, côngchức trong đội ngũ đó, nó thể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểu

biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàncảnh kinh tế - xã hội, …

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhànước được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thựchiện công việc mà họ đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụcông việc đó

Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ, công

chức trong cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái độ, kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tươngđối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủquan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêucầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quátrình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ

Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quanhành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồidưỡng và nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ cán bộ,công chức Điều này được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh

để tuyển dụng, bổ nhiệm đến bố trí công tác, sử dụng, đào tạo, phát triển cũngnhư những hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độvăn hoá, chuyên môn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động,văn hoá lao động công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thìthể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tảikhoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tốchi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ làyếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu bởi nó có con người mới có thể nghiêncứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất

và cải biến xã hội

Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng Nguồn nhân lực theocác nhóm sau đây:

Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất,

sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏemạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứngyêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Phải có thể lực con người mới cóthể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự pháttriển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sựcường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai củahoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạtđộng thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của

sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòihỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độkiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xétđoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử

lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện quanhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục,

đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật

là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạoquản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác Laođộng chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ cơbản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học

Thứ ba, Tâm lực bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm,phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hìnhthái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Mộtnền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia.Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khôngchính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môitrường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề pháttriển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên

cả ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lạiliên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắnvới dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục

và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóadân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa,chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tiêu chí đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực là tập hợp các dấu hiệu,điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết,đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế Căn cứ xác địnhtiêu chí gồm: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu tố cấu

thành con người và các mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ, công chức; Yêu cầu

về chất lượng của đội ngũ trong từng thời kỳ cụ thể

Từ khái niệm chất lượng Nguồn nhân lực đã nêu luận văn xây dựng 03nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ Nguồn nhân lực trong cơ quan nhànước gồm:

a) Nhóm tiêu chí về Thể lực

- Về sức khoẻ

Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải

mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành

công cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trongkhi làm việc Nhờ thể lực tốt, cán bộ, công chức có thể tiếp thu nhanh chóngnhững kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêubiểu hiện trạng thái sức khỏe của người lao động Bộ y tế Việt Nam quy định

5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình;loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe đểkhám tuyển, khám định kỳ cho người lao động)

- Về độ tuổi

Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả nănglàm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đời không phải là mộtyếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc nhưng lại

là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội củamỗi người cán bộ Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vaitrò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảmkhả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

b) Nhóm tiêu chí về Trí lực

- Trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng Nguồn nhân lực.Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quảnhững tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự pháttriển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải cótrình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mớitrong thực thi công vụ; góp phần giúp cán bộ, công chức nâng cao khả nănglàm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

- Trình độ chuyên môn

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, côngchức phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phảiđược đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tếcông tác Hiện nay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ,công chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độnhư: Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên đại học Tuy nhiên, khixem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần lưu ý về sự phùhợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quảlàm việc của họ

- Trình độ chính trị

Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêucầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức Đó là sự tuyệtđối trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định vớimục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn;nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệmcao với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Mức độ đảm nhận công việc

Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán bộ,công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và

mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức Để đánh giácán bộ, công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việccủa cán bộ, công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nộidung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hànhchính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánhgiữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn

đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiệncông việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chứctrên thực tế Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ

mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa làcán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trongtrường hợp này có thể kết luận: chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đápứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình

độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, côngchức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tíchcông việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêuchuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thànhcông việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sởtiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, côngchức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan vàchủ quan

- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc

Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá vềchất lượng cán bộ, công chức đều đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựatrên cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ

chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức) cũngluôn thay đổi.

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do cácnhân tố khách quan Nếu như cán bộ, công chức không nhận thức được sựthay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không

có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành

vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai Có haitiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của cán bộ, côngchức là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành

vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Để đánh giá được cán bộ, công chứctheo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thậpthông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn cán bộ, công chức để thấyđược nhận thức của cán bộ, công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng

chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi.

- Phong cách làm việc của người cán bộ

Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗingười Phong cách làm việc của người cán bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưPhẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vị trí,chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện…của người cán bộ Phong cách làm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớntới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phong cách làm việccủa người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nộidung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tácphong quần chúng

c) Nhóm tiêu chí về Tâm lực

Phẩm chất chính trị: cán bộ, công chức phải là những người có tinh thần

yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc

và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính

sách và pháp luật của Nhà nước

Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn

mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trongmối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức củangười cán bộ, công chức, phản ánh mối quan hệ giữa cán bộ, công chức vớicông dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hộiđánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của cán bộ, công chức khi thi hànhcông vụ

Đạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ rất khó xác địnhbằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức củacán bộ, công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phánhoạt động của người cán bộ, công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắnvới mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánhgiá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như:hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

Ngoài ra sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân (thông qua các

tổ chức của hệ thống chính trị và nơi ở của cán bộ) và sự tín nhiệm của cáccấp ủy, các cơ quan tham mưu đối với đội ngũ cán bộ Đây là dấu hiệu cơbản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, là dấuhiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ cán bộ thật sự có chất lượng tốt Điềunày góp phần giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh khách quan mànhiều nơi chất lượng người cán bộ không như nhau, thậm chí kém xa nhau

1.3 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực

1.3.1.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những nội dung quan trọng, mở đầu trong côngtác tổ chức cán bộ Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được nhữngngười có đủ năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung cũng như cán bộ, công chức ngànhThuế nói riêng.

Những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng cán bộ nói chung gồm:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp;

- Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danh cần tuyển;

- Đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai

Quy trình tuyển dụng cán bộ gồm các khâu:

- Công bố công khai thông tin về tuyển dụng;

- Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng;

- Tiến hành thi tuyển, xét tuyển;

- Công bố ứng viên đủ điều kiện

Để đảm bảo công khai, khách quan công tác tuyển dụng cán bộ phảiđược thực hiện thông qua hình thức thi tuyển Việc tuyển dụng phải đượcthông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêmyết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyểndụng, xét tuyển cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy định đối vớicác đối tượng cụ thể theo Luật định

Nội dung thi tuyển phải đảm bảo bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển,xác định yêu cầu đối với công việc đó là gì, cách thực hiện như thế nào, kiếnthức cơ bản và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó

Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn

cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra cáctiêu chí cụ thể không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tínngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là

quốc tịch Việt Nam,đủ 18 tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng, cóvăn bằng, chứng chỉ phù hợp, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khoẻ

để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển Hìnhthức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảmlựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêucầu tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, kháchquan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêucầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người

có công với nước

1.3.1.2 Nâng cao công tác đào tạo, tự đào tạo đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ

Cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ, công chức có trách nhiệm xây dựng vàcông khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng caonăng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có trách nhiệm tạo điều kiện đểcán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độchuyên môn, nghiệp vụ và hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị trí, vai trò hết sức quan trọngđối với phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗingành nói riêng và đất nước nói chung Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác Tổ chức cán bộ, làyêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức bao gồmnhiều nội dung như: lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, khoa học xãhội, nhân văn, kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới… Đồng thời,thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cán bộ, công chức có khả năng

phân tích, xử lý các tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học đểgiải quyết các vấn đề nhanh chóng và đạt hiệu quả cao nhất.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nayđược tập trung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành,lĩnh vực mà cán bộ đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản lýkinh tế

Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, đội ngũcán bộ, công chức cần được bồi dưỡng, đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tinhọc, khoa học quản lý hiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể thực hiện theo hai phương thức làchính thức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên giathực hiện, chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân phiêncông việc, kèm cặp

Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần được đánh giá kếtquả đạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học.Ngược lại, cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấphành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sởđào tạo, bồi dưỡng, được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo,bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lươngtheo quy định của pháp luật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chiphí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật; chương trình, hình thức,thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh,chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với

yêu cầu nhiệm vụ và hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp làm cho người họcphấn chấn và tiếp thu có hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

1.3.1.3 Duy trì và phát triển thể chất và năng lực của nguồn nhân lực trong xu thế mới

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “… Cán bộ là cái gốc của

mọi việc…”, “ …Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…” Thực hiện lời dạy của Người, trong những năm qua, Đảng và Nhà

nước ta luôn chú trọng tới chất lượng cán bộ, công chức, coi đây là nhân tốquan trọng trong việc thiết kế cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành của các tổ chứcĐảng và chính quyền, đoàn thể và các tổ chức chính trị xã hội Cán bộ là nhân

tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng,của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.Chính vì vậy, cán bộ, công chức đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình raquyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách của nhànước, thể hiện:

- Thứ nhất, nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổimới xây dựng đất nước Nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất chính trị, trình

độ chuyên môn, năng lực tổ chức và tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cốnghiến cho sự nghiệp chung của quốc gia

- Thứ hai, nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị,

có vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn.Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thựctiễn của cuộc sống đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủtrương, chính sách sát thực để giải quyết

- Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyếtđịnh trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nướccác cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực

hiện CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Do đó, việc khôngngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ làmột yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết vừa mangtính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triểncủa đất nước.

Vì vậy, chỉ có nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể

đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối vàthực hiện tốt đường lối Không có nguồn nhân lực vững mạnh thì dù cho cóđường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Nguồnnhân lực chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đườnglối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước

Nguồn nhân lực là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan trọng trongbảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền

tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảođảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vôchính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấutranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêucực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệulực, hiệu quả

1.3.1.4 Sử dụng cán bộ, công chức hợp lý và hiệu quả

- Bố trí, sử dụng Nguồn nhân lực

Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cơ quan sử dụng CBCC là

cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí,

kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC” [Mục 1, Điều 7,

Luật số 22/2008/QH12]

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ là khâu đặcbiệt quan trọng Nó là môi trường tốt để cán bộ, công chức thể hiện, cống hiến