Đào tạo nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực bình trị thiên

Con người là nguồn cội của mọi của cải vật chất xã hội, nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mục tiêu số một của bất kỳ một quốc gia nào. Đó là tiềm lực, tiềm năng, ý chí, sức mạnh, biểu thị trình độ phát triển kinh tế, xã hội của chính quốc gia đó. Nguồn nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế nói chung và của từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương nói riêng. Với một tổ chức cũng vậy, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Các tổ chức đều rất khôn ngoan khi coi nguồn nhân lực là nguồn vốn tự có của mình, vì vậy họ đã luôn không ngừng hướng tới việc quản lý, sử dụng, khai thác nguồn lực con người như thế nào để đạt được hiệu quả tốt nhất, hay nói một cách khác hoạt động quản trị nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu của một tổ chức. Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả cao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, quản trị về nhiều mặt. Hoàn thiện công tác ðào tạo nhân lực là một trong những ýu tiên hàng ðầu của Cục. Tuy vậy, ðến nay vẫn chýa có công trình nghiên cứu hoặc đánh giá tổng kết toàn diện vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị. Việc xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và vị thế mới là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn hiện nay của ngành Dự trữ Quốc gia. Ngành Dự trữ quốc gia đang phát triển nhanh, bền vững trên cơ sở hoàn thiện hệ thống tổ chức, bảo đảm đủ số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, áp dụng đồng bộ phương pháp quản lý dự trữ, thống kê tiên tiến và tăng cường sử dụng công nghệ hiện đại; hình thành hệ thống quản lý dự trữ quốc gia tập trung, thống nhất, thông suốt và hiệu quả với số lượng thông tin ngày càng đầy đủ, kịp thời. Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là một trong số 22 đơn vị trực thuộc Tổng Cục Dự trữ Nhà nước có nhiệm vụ quản lý nhà nước về hoạt động dự trữ trên địa bàn các tỉnh Quảng Bình; Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Dự trữ quốc gia là nguồn lực dự trữ chiến lược của nhà nước để phòng ngừa và khắc phục có hiệu quả các tổn thất, bất trắc xảy ra đối với đời sống xã hội, an ninh, quốc phòng và hoạt động sản xuất, kinh doanh. Hoạt động dự trữ quốc gia có vị trí và vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững, bảo đảm ổn định chính trị, kinh tế xã hội của đất nước khi có xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa và tham gia bình ổn thị trường khi có tình huống đột biến xảy ra. Chính vì vậy, việc quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức như thế nào để hoạt động dự trữ quốc gia luôn được vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả, thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ quan trọng mà Đảng, Quốc hội, Chính phủ đã giao cho ngành dự trữ quốc gia nói chung và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên nói riêng là nội dung hết sức cần thiết. Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên luôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiễn đôi khi còn triển khai một cách hình thức, cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức, người lao động của Cục chưa đồng bộ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của nguồn nhân lực tại đơn vị còn chưa cao, thiếu thốn về nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn của các CBCC hiện chưa cao, chưa sánh bằng với mặt bằng chung ngành Dự trữ, đặc biệt là các vị trí Thủ kho bảo quản, Kỹ thuật viên bảo quản, là những ngạch công chức trực tiếp làm công việc bảo quản và kiểm tra hàng hóa dự trữ đạt chất lượng, hầu hết đều chỉ ở trình độ trung cấp. Bên cạnh đó, việc học tập nâng cao trình độ của một bộ phận người lao động vẫn còn ứ trệ. Nhiều người trong độ tuổi từ 4555, là những người có độ tuổi cao, mặc dù kinh nghiệm về công tác rất dày dặn nhưng họ rất ngại việc học tập, đào tạo thêm để làm chủ các kiến thức và làm chủ các công nghệ hiện đại. Đây cũng là một trở ngại trong chiến lược đào tạo, bồi dưỡng thêm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị. Do vậy, hiệu quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua chưa đạt được như kỳ vọng đặt ra. Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Bình Trị Thiên là cần thiết khách quan và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Do vậy, học viên lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm đề tài luận văn cao học của mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN HỒNG PHI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ

NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - 2020

NGUYỄN HỒNG PHI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ

NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS LÊ ĐỨC TOÀN

ĐÀ NẴNG - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” là công trình nghiên cứu do tôi tìm hiểu và thực

hiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Lê Đức Toàn Những số liệu trong luận văn

có nguồn trích dẫn rõ ràng, trung thực; Những kết luận, kết quả nghiên cứu chưađược ai công bố dưới bất cứ hình thức nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng về sự cam đoan này

Ngày tháng năm 2020

Học viên thực hiện

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS LêĐức Toàn, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoànthành luận văn này Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất của tôi đến với Thầy

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Duy Tân

đã tận tình truyền đạt những kiến thức trong suốt quá trình học tập nghiên cứu để tôihoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên đang công tác tại Cục Dựtrữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiếnsát thực, quý báu trong quá trình em thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này

Quảng Bình, ngày tháng năm 2020

Học viên thực hiện

Nguyễn Hồng Phi

MỤC LỤ

Lời cam đoan 1

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các chữ viết tắt vi

Danh mục bảng, hình, sơ đồ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 11

1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 13

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 14

1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành dự trữ 16

1.2.1 Dự trữ và hoạt động của ngành dự trữ 16

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động trong ngành Dự trữ 17

1.3 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực hoạt động trong các tổ chức 19

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 23

1.3.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo 31

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 32

1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 33

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 34

1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài tổ chức 34

1.4.2 Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức 36

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 38

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 40

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN 41

2.1 Tình hình cơ bản của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị 41

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị 41

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 44

2.1.4 Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức 45

2.1.5 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 48

2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 63

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 63

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 66

2.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện công tác đào tạo 77

2.2.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 78

2.2.5 Thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 81

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 82

2.3.1 Một số kết quả đạt được 82

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 83

2.3.2.2 Nguyên nhân 84

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 86

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN TRONG THỜI GIAN TỚI 87

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình trị Thiên giai đoạn 2015 – 2018 và tầm nhìn trong giai đoạn 2020 - 202587 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian tới 91

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 91

3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực 92

3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 99

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 102

3.2.5 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 103

3.3 Một số kiến nghị 104

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 106

KẾT LUẬN 108

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

PHỤ LỤC 113 Y

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

KHCN Khoa học công nghệ

WTO Tổ chức Thương mại Thế giới

Thiên giai đoạn 2016 - 2018 45Bảng 2.2 Cơ cấu CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn

2016 – 2018 46Bảng 2.3 Thống kê tình hình sức khỏe CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018 49Bảng 2.4 Trình độ đào tạo chuyên môn của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 -2018 50Bảng 2.5 Ý kiến đánh giá của đội ngũ CBQL về năng lực, trình độ chuyên môn

của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 51Bảng 2.6 Trình độ CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên theo

ngạch công chức giai đoạn 2016 - 2018 52Bảng 2.7 Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018 53Bảng 2.8 Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018 54Bảng 2.9 Thâm niên công tác của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình

Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018 56Bảng 2.10 Công tác phân loại, đánh giá CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 -2018 57Bảng 2.11 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên 58Bảng 2.12 Đánh giá của CBQL về các phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần

trách nhiệm của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị

Thiên 59Bảng 2.13 Nhu cầu đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai

đoạn 2016 - 2018 64Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về công tác xác định nhu cầu đào tạo tại các đơn vị

trong Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên 65Bảng 2.15 Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của Cục Dự trữ

Nhà nước khu vực Bình trị Thiên 67Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo 68Bảng 2.17 Thực tế số lượt người được đào tạo tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên qua các năm 2016 - 2018 70Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo 70Bảng 2.19 Đánh giá của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

về nội dung được đào tạo 72Bảng 2.20 Bảng thống kê phương pháp đào tạo CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 73Bảng 2.21 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 -2018 74Bảng 2.22 Đánh giá nguồn kinh phí CBCC tham gia đào tạo tại Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên 75Bảng 2.23 Đánh giá của CBCC về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt

của giáo viên đào tạo 76Bảng 2.24 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bình Trị Thiên qua số lượng đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 78Bảng 2.25 Các loại hình đào tạo tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

trong giai đoạn 2016 – 2018 79Bảng 2.26 Khả năng làm việc sau các khoá đào tạo năm 2018 80Bảng 2.27 Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo 80Bảng 2.28 Đánh giá của CBCC về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc 81Bảng 3.1 Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương

trình đào tạo 100Bảng 3.2 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald KirPatrick 101

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp 21

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ Bộ máy quản lý của Cục Dữ trữ Nhà nước Bình Trị Thiên 44

MỞ ĐẦU

1 Tắnh cấp thiết của đề tài

Con người là nguồn cội của mọi của cải vật chất xã hội, nguồn nhân lực chấtlượng cao luôn là mục tiêu số một của bất kỳ một quốc gia nào Đó là tiềm lực, tiềmnăng, ý chắ, sức mạnh, biểu thị trình độ phát triển kinh tế, xã hội của chắnh quốc gia

đó Nguồn nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế nói chung vàcủa từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương nói riêng Với một tổ chức cũngvậy, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sựthành công hay thất bại của tổ chức Các tổ chức đều rất khôn ngoan khi coi nguồnnhân lực là nguồn vốn tự có của mình, vì vậy họ đã luôn không ngừng hướng tớiviệc quản lý, sử dụng, khai thác nguồn lực con người như thế nào để đạt được hiệuquả tốt nhất, hay nói một cách khác hoạt động quản trị nhân lực là một trong nhữnghoạt động không thể thiếu của một tổ chức

Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quảcao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình TrịThiên cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, quản trị về nhiều mặt Hoàn thiệncông tác đào tạo nhân lực là một trong những ýu tiên hàng đầu của Cục Tuy vậy,đến nay vẫn chýa có công trình nghiên cứu hoặc đánh giá tổng kết toàn diện vấn đềđào tạo nguồn nhân lực của đơn vị Việc xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức, người lao động có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và vị thếmới là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn hiện nay của ngành Dựtrữ Quốc gia

Ngành Dự trữ quốc gia đang phát triển nhanh, bền vững trên cơ sở hoànthiện hệ thống tổ chức, bảo đảm đủ số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, áp dụng đồng bộ phương pháp quản lý dự trữ, thống kê tiên tiến và tăngcường sử dụng công nghệ hiện đại; hình thành hệ thống quản lý dự trữ quốc gia

tập trung, thống nhất, thông suốt và hiệu quả với số lượng thông tin ngày càngđầy đủ, kịp thời.

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là một trong số 22 đơn vị trựcthuộc Tổng Cục Dự trữ Nhà nước có nhiệm vụ quản lý nhà nước về hoạt động dựtrữ trên địa bàn các tỉnh Quảng Bình; Quảng Trị và Thừa Thiên Huế Dự trữ quốcgia là nguồn lực dự trữ chiến lược của nhà nước để phòng ngừa và khắc phục cóhiệu quả các tổn thất, bất trắc xảy ra đối với đời sống xã hội, an ninh, quốc phòng

và hoạt động sản xuất, kinh doanh Hoạt động dự trữ quốc gia có vị trí và vai tròquan trọng trong việc phát triển bền vững, bảo đảm ổn định chính trị, kinh tế - xãhội của đất nước khi có xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa và tham giabình ổn thị trường khi có tình huống đột biến xảy ra Chính vì vậy, việc quản lý, sửdụng đội ngũ cán bộ, công chức như thế nào để hoạt động dự trữ quốc gia luônđược vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả, thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụquan trọng mà Đảng, Quốc hội, Chính phủ đã giao cho ngành dự trữ quốc gia nóichung và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên nói riêng là nội dung hếtsức cần thiết

Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên luôn được coi trọng, nhưng các giảipháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiễn đôi khicòn triển khai một cách hình thức, cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức,người lao động của Cục chưa đồng bộ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng

tự học, tự bồi dưỡng của nguồn nhân lực tại đơn vị còn chưa cao, thiếu thốn vềnguồn nhân lực và trình độ chuyên môn của các CBCC hiện chưa cao, chưa sánhbằng với mặt bằng chung ngành Dự trữ, đặc biệt là các vị trí Thủ kho bảo quản,

Kỹ thuật viên bảo quản, là những ngạch công chức trực tiếp làm công việc bảoquản và kiểm tra hàng hóa dự trữ đạt chất lượng, hầu hết đều chỉ ở trình độ trungcấp Bên cạnh đó, việc học tập nâng cao trình độ của một bộ phận người laođộng vẫn còn ứ trệ Nhiều người trong độ tuổi từ 45-55, là những người có độ

2

tuổi cao, mặc dù kinh nghiệm về công tác rất dày dặn nhưng họ rất ngại việc họctập, đào tạo thêm để làm chủ các kiến thức và làm chủ các công nghệ hiện đại.Đây cũng là một trở ngại trong chiến lược đào tạo, bồi dưỡng thêm về nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Do vậy, hiệu quả thực hiện công tác đàotạo nguồn nhân lực trong thời gian qua chưa đạt được như kỳ vọng đặt ra

Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực tại CụcDTNN khu vực Bình Trị Thiên là cần thiết khách quan và có ý nghĩa thực tiễn sâu

sắc Do vậy, học viên lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm đề tài luận văn cao học của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đề xuất được giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình TrịThiên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến đào

tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

+ Về không gian: Tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

+ Về thời gian: Số liệu thống kê và các vấn đề liên quan được sử dụng từ năm

2016 – 2018 Giải pháp trong giai đoạn 2020 - 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Khung nghiên cứu

Hình 1.1 Khung nghiên cứu của luận văn

Nguồn: Tác giả tự xây dựng

4.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích địnhtính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Cụ thể,

Nhân tố ảnh hưởng

đến công tác đào tạo

nguồn nhân lực của

Các nhân tố môi

trường bên ngoài tổ

chức

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo:

Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Phương pháp đào tạo

Xác định kinh phí đào tạo

Hoàn thiện quy trình đào tạo:

- Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược

- Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác

- Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo

- Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo

Các nhân tố thuộc về

bên trong tổ chức

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết, chính xác Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

4

những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:

4.2.1 Các phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Những thông tin thứ cấp thường là những thông tin đã được xuất bản dướidạng các ấn phẩm khác nhau và được tổ chức thu thập sớm hơn, nhằm những mụcđích có thể khác với những mục đích liên quan đến các vấn đề nghiên cứu Nhữngthông tin này có chứa trực tiếp, hoặc gián tiếp liên quan đến vấn đề nghiên cứu, mà

tổ chức có thể tận dụng sử dụng cho hoạt động nghiên cứu vấn đề hiện tại

Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của luậnvăn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giớithiệu về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, các báo cáo thường niên vềcông tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục; và các dữ liệu thu thập bên ngoài: lýluận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực vàcác công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài

4.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Nguồn thông tin sơ cấp là những thông tin thu thập để giải quyết những vấn đềnghiên cứu hoặc các câu hỏi cụ thể Nó rất cần thiết khi việc phân tích sử dụng cácthông tin thứ cấp không cung cấp được những thông tin cần có Để thấy được ýnghĩa của các thông tin sơ cấp, người ta cần cân nhắc các mặt ưu điểm và nhượcđiểm của loại thông tin này

Luận văn đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tạitrong công tác đào tạo, sau đó thiết kế bảng hỏi Khảo sát 145 CBQL và CBCC Đốitượng được khảo sát được lựa chọn ở các phòng, Chi cục và tương đương thuộcCục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

4.3 Phương pháp xử lý số liệu

Các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp đều phải xử lý để sử dụng Quá trìnhxử lý các thông tin là quá trình phân tích, đánh giá để rút ra những kết luận về cácvấn đề nghiên cứu

Với các thông tin sơ cấp khi xử lý trước hết cần phải tập hợp các thông tin thuthập được, phân loại các thông tin theo các vấn đề nghiên cứu, sau đó nghiên cứuchúng Việc phân tích cần tập trung vào đánh giá các câu trả lời, thường người ta sử

dụng phương pháp thống kê; đối với những vấn đề nghiên cứu, lập thành các bảngbiểu, từ đó suy ra hay tính toán những kết quả cần thiết.

Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng chủ đạo trong luận văn nhằmthống kê đặc điểm của các đối tượng tham gia khảo sát, thống kê mô tả tình hìnhnguồn nhân lực tại Cục, thống kê mô tả thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và nhữngthuận lợi, khó khăn của tổ chức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhưthực hiện mục tiêu phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh được sử dụng trong luận văn để so sánh kết quả hoạt động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, mức độ tăng giảm các số liệu qua các năm.

4.4 Phương pháp phân tích số liệu

Để phân tích các dữ liệu một cách đúng đắn, tiếp cận được bản chất của vấn đề, luận văn có sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu khác nhau như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp tổng hợp: Lựa chọn sắp xếp các thông tin theo nội dung nghiên cứu, sau đó tiến hành phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp thành các nhận định, báo cáo nhằm có được nội dung phù hợp với tổng thể và đối tượng nghiên cứu

Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm bằng cách nghiên cứu và xem xét lại những thành quả thực tiễn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong những giai đoạn trước để có nhưng đánh giá chi tiết và giải pháp thực tiễn cho hoạt động này trong những giai đoạn tiếp theo.

Công cụ chính để xử lý là phần mềm Excel để dựng các bảng biểu, sơ đồ, biểu

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà

nước khu vực Bình Trị Thiên

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian tới

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống,được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạonguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí Trong đó, có nhiều công trình nghiêncứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lýluận như sau:

PGS.TS Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “ Đề xuất phương pháp đánh giáchất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm);đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)” Tác giả

đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà trường không chỉcăn cứ vào bằng cấp đào tạo, mà còn phải căn cứ vào kết quả đạt được sau quá trìnhđào tạo như: có làm đúng nghề đã được đào tạo hay không? Mức độ hoàn thànhcông việc?

Trần Văn Tùng (2005), sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong

việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinhdoanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc công trình nghiêncứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với người ta trong việc phát hiện, đàotạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH –HĐH đất nước Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra ở đây là Việt Nam cần đổimới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

Business Edge (2007), sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan

đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mụcđích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo,quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá

trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lựccủa doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Bùi Tôn Hiến (2009), “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, luận án tiến sỹ tại Trường Đại học kinh tế quốc dân Luận án đã khái

quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề Đồngthời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề Vấn

đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của CNH –HĐH đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo vàgiải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011 - 2020

Nguyễn Trọng Cảnh (2009), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực

trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lýbom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000 - 2008 từ góc độ tổ chức quản lý,giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuậtcho ngành giai đoạn 2010 - 2020 Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quanđiểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bốicảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Trần Sơn Hải (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”, luận án tiến sỹ tại Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh Bằng cách tiếp cận liên ngành giữaphương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiêncứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng củakhoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khảthi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhânlực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành dulịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược pháttriển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các

8

bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

Trần Thị Thu Huyền (2013), “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà”, luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực Bàiluận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồnnhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bàiluận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thờigian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫntới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên mônkhiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tácgiả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo tại đơn vị

Phạm Thị Liên Hương (2016), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnmay Nam Định”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xãhội, Hà Nội Luận văn đã vận dụng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, các thông tin

xã hội để tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổphần may Nam Định, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện đàotạo NNL trong giai đoạn tới với mục đích nghiên cứu sau đây: (i) Hệ thống hóađược cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, đưa ra được các chỉtiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp; (ii) Phân tích, đánhgiá rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam Định qua sốliệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát; (iii) Dựa vào kết quả khảo sát, thống

kê và kinh nghiệm kiến thức chuyên môn từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thểnhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam Định trongthời gian tới, tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng, có kỹnăng làm việc đáp ứng được dỏi hỏi ngày càng cao của hoạt động SXKD của ngànhmay và nâng cao được vị thế của công ty tại thị trường trong nước cũng như thịtrường nước ngoài trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế

Wiliam J.Rothwell (2018), sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên”, NXB Lao

động xã hội Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho người đọc những chiến lược đơngiản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có

chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua côngviệc Đề xuất các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả, đây làcuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hútnuôi dưỡng và giữ chân nhân tài

Cho đến thời điểm hiện tại, tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiênchưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Vớimục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu côngviệc Tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nướckhu vực Bình Trị Thiên” làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn Nhằm đề xuấtmột số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đềbất cập mà đơn vị đang gặp phải

CHƯƠNG 1

10

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Để hiểu được khái niệm về nguồn nhân lực, trước hết cần tìm hiểu về khái

niệm nhân lực “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức” [17]

Như vậy, có thể hiểu nhân lực hay nhân sự là những con người cụ thể đảm nhiệmmột chức vụ hay vị trí công tác cụ thể nào đó trong một cơ quan, tổ chức Hay nói cáchkhác, nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần vàhuy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những mục tiêu của tổ chức đó

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 củathế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng conngười trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ nhữngnăm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourcesmanagement) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn đểngười lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có củahọ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sựxuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho

sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trongviệc sử dụng nguồn lực con người [23]

Mặc dù vậy, khái niệm nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thốngnhất Để tiếp cận với khái niệm về nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều quan điểmdựa trên những bình diện khác nhau, tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người tađưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu một số quan điểm về

nguồn nhân lực như sau:

Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc (WTO), nguồn nhân lực là tất cả những kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới

sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước Dựa trên phát biểu này, theo nhiềughi nhận của các tài liệu khác nhau, WTO đã nhìn nhận bình diện nguồn nhân lựcdựa trên khía cạnh về chất của nguồn lao động, đó là những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người Những giá trị của nguồnnhân lực này đáp ứng được đòi hỏi và có mối liên hệ sâu sắc tới sự phát triển củabản thân cá nhân người lao động và gián tiếp ảnh hưởng tới sự phát triển của nềnkinh tế của quốc gia đó

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loạihình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình pháttriển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thếgiới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụcho sự phát triển nói chung của các tổ chức; [23]

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhânbảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mụctiêu của tổ chức [27]

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [20]

Việc phát biểu các khái niệm về nguồn nhân lực có sự khác nhau bởi do việctiếp cận vấn đề về nguồn nhân lực từ nhiều khía cạnh khác nhau nhưng tựu chung lại,các khái niệm đều gặp nhau tại một điểm cơ bản về nguồn nhân lực chính là: nguồncung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế

- xã hội của mọi quốc gia và là yếu tố cấu thành nên lực lượng sản xuất

Tóm lại, với những nhận định và các khái niệm của các tổ chức uy tín trên thế

12

giới về nguồn nhân lực có sự khác nhau, đó là do sự đánh giá khách quan về nguồnnhân lực dựa trên những khía cạnh khác nhau, có thể định nghĩa nguồn nhân lực trướchết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [20].

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy” [16]

Quan điểm của tác giả Nguyễn Tấn Thịnh và tác giả Nguyễn Ngọc Quân

trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2009 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” [18] Với quan điểm này thì

đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc.

Theo Giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động

-Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [32].

Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu:

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.

1.1.2.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực được chia thành 4 hình thức chủ yếu như sau:

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua

đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn

kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song

chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.

- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ

năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có

kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các đơn vị hànhchính Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động

Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học làm cho yếu tố con người, yếu tốthen chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và

14

các tổ chức, công dân, doanh nghiệp đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấythoải mái, dễ chịu Hơn nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làmviệc tốt đẹp trong các đơn vị hành chính.

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối vớinền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngườilao động nói riêng Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng cácmục tiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất,chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Cóthể nêu ra đây vài vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

+ Đối với tổ chức: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp

ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp, tổ chức giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với

sự thay đổi của xã hội

+ Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học

công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ giúp

họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực

của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành dự trữ

1.2.1 Dự trữ và hoạt động của ngành dự trữ

Dự trữ quốc gia là quá trình Nhà nước tổ chức tích luỹ một bộ phận của cải vật chất xã hội vào quỹ dự phòng chiến lược để sử dụng vào việc phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai; Đáp ứng nhu cầu của quốc phòng và giữ vững an ninh chính trị khi xảy ra biến động; Góp phần ổn định chính trị, kinh

tế và đời sống dân cư cũng như các nhiệm vụ khác của Nhà nước Chính từ ý nghĩa, vai trò to lớn của dự trữ quốc gia “Tích cốc phòng cơ” mà ngay từ khi lập nước, ông cha ta đã chú trọng đến việc dự trữ lương thực để phòng ngừa thiên tai và chống giặc ngoại xâm Kế tục truyền thống đó, từ sau cách mạng tháng Tám 1945, Đảng, Bác Hồ và Nhà nước ta đã thường xuyên quan tâm đến việc tổ chức lực lượng dự trữ, chuẩn bị lực lượng hậu cần hùng hậu để phục vụ công cuộc kháng chiến và kiến quốc vĩ đại của dân tộc ta.

1.2.1.1 Mục tiêu của dự trữ quốc gia

Theo Luật Dự trữ quốc gia số 22/2012/QH13 được Quốc hội khóa 13 thông

qua ngày 20/11/2012 có nêu rõ mục tiêu của dự trữ quốc gia như sau: “Nhà nước hình thành, sử dụng dự trữ quốc gia nhằm chủ động đáp ứng yêu cầu đột xuất, cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, thảm họa, hỏa hoạn, dịch bệnh; phục vụ quốc phòng, an ninh”.

1.2.1.2 Chính sách của Nhà nước về dự trữ quốc gia

Theo Luật Dự trữ quốc gia số 22/2012/QH13 được Quốc hội khóa 13 thông qua ngày 20/11/2012 có nêu rõ:

- Nhà nước có chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển dự trữ quốc gia phù hợp với chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng thời kỳ.

- Nhà nước xây dựng dự trữ quốc gia đủ mạnh, cơ cấu hợp lý, bảo đảm thực hiện mục tiêu dự trữ quốc gia, phù hợp với khả năng cân đối của ngân sách nhà nước.

- Nhà nước có chính sách đầu tư nghiên cứu phát triển khoa học - kỹ thuật

về dự trữ quốc gia, ứng dụng công nghệ bảo quản, công nghệ thông tin để hiện đại hóa hoạt động dự trữ quốc gia.

16

- Nhà nước có chính sách huy động nguồn lực, khuyến khích, tạo điều kiện

để tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động dự trữ quốc gia.

- Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

1.2.1.3 Nguồn hình thành dự trữ quốc gia và tổ chức dự trữ quốc gia

 Dự trữ quốc gia được hình thành từ các nguồn sau đây:

 Tổ chức dự trữ quốc gia:

- Tổ chức dự trữ quốc gia phải bảo đảm tập trung, thống nhất theo điều hành của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ Chính phủ phân công bộ, ngành quản lý hàng dự trữ quốc gia theo quy định của pháp luật.

- Hệ thống tổ chức dự trữ quốc gia được bố trí ở trung ương và các khu vực, địa bàn chiến lược trong cả nước để kịp thời đáp ứng yêu cầu, mục tiêu của dự trữ quốc gia, bao gồm:

+ Cơ quan quản lý dự trữ quốc gia chuyên trách thuộc Bộ Tài chính được

tổ chức theo hệ thống dọc, gồm cơ quan ở trung ương và các đơn vị ở địa phương theo khu vực;

+ Các đơn vị thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an và bộ phận làm công tác

dự trữ quốc gia kiêm nhiệm tại bộ, ngành quản lý hàng dự trữ quốc gia.

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động trong ngành Dự trữ

Nguồn nhân lực hoạt động trong ngành Dự trữ là những người làm việc trong ngành Dự trữ mà công chức Dự trữ là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân lực này, số ít còn lại là viên chức và hợp đồng lao động Công chức Dự trữ

là nguồn nhân lực hành chính mang những nét đặc trưng riêng của ngành Dự trữ.

Theo Luật cán bộ công chức 2008, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [21].

Nguồn nhân lực hành chính có một số đặc điểm như sau: Thứ nhất là tính

ổn định; Thứ hai là tính chuyên nghiệp; Thứ ba, hoạt động của nguồn nhân lực hành chính mang tính công quyền; Thứ tư, nguồn nhân lực hành chính được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện công vụ.

Ngoài những đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính, nguồn nhân lực hoạt động trong ngành Dự trữ còn có những đặc điểm, đặc thù riêng: Công chức Dự trữ là người có đủ điều kiện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan; được đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức Chế độ phục vụ, chức danh, tiêu chuẩn, lương, phụ cấp thâm niên, chế độ đãi ngộ khác đối với công chức Dự trữ theo Luật Dự trữ quốc gia

Như vậy, nguồn nhân lực hoạt động trong ngành Dự trữ vừa mang đặc điểm chung của nguồn nhân lực hành chính, vừa mang đặc điểm riêng phù hợp với hoạt động đặc thù của ngành Dự trữ Đặc điểm, tính chất công việc của ngành Dự trữ đa dạng, phức tạp, liên quan trực tiếp đến kinh tế, chính trị và an ninh quốc gia Phương thức quản lý dự trữ phải không ngừng đổi mới, cải cách, hiện đại hóa để phù hợp với các cam kết quốc tế, đáp ứng yêu cầu phát triển của thực tế

Vì vậy, yêu cầu về năng lực, trình độ của cán bộ công chức ngành Dự trữ cần thường xuyên được nâng cao về trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn,

năng lực thực tiễn “Công chức Dự trữ phải luôn được rèn luyện, trau dồi để có

18

trình độ chuyên môn vững, am hiểu sâu, rộng về thực tế các lĩnh vực công tác, bắt nhịp được với quy trình, phương thức quản lý mới theo chuẩn mực dự trữ hiện đại được thực hiện dựa trên ứng dụng CNTT, tự động hóa, giao dịch điện

tử trong môi trường internet để thực hiện thủ tục quản lý phần mềm hàng hóa được thuận lợi Xây dựng lực lượng Dự trữ đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ đổi mới, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền

và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân”.

1.3 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực hoạt động trong các tổ chức

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định Để đơn giản hóa trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đưa ra quy trình đào tạo nhân lực thông qua 5 giai đoạn chính:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

1.3.1.1 Xác định cơ sở nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo phát sinh khi cán bộ, nhân viên không đủ các kiến thức,

kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo” Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo? Để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà tổ chức dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.

Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và nhân viên Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực để từ đó có thể đưa

ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho tổ chức Làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của nhân viên, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà nhân viên cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình.

Phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của nhân viên đó Khi phân tích nhân viên, nên dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của nhân viên thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp, khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công

20

việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động tại tổ chức như thế nào? Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có nội dung cụ thể.

1.3.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước

Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức Để xác định nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước ta có thể sử dụng mô hình đồ thị biễu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp (Sơ đồ 1.2) Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:

- Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)

- Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II)

- Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)

- Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV)

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp

Trong những loại nhu cầu trên, chắc chắn tổ chức sẽ ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên, sau đó mới đến những loại nhu cầu khác.

Tuy nhiên, việc phân loại nhu cầu như trên chỉ nhằm quyết định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương đối trong một thời điểm nào đó Theo thời gian, có thể những nhu cầu thuộc nhóm (I), (III) hay (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II) Vì thế, các tổ chức cần phải thường xuyên xem xét tới việc xác định các nhu cầu đào tạo và thứ tự thực hiện cho phù hợp với nhiệm vụ trong từng thời kỳ.

Bằng cách xác định thức tự ưu tiên thực hiện các nhu cầu đào tạo tổ chức

có thể phân bổ được nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của tổ chức về kỹ năng của nhân viên Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, tổ chức cần xác định mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành hai loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

- Xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của nhân viên.

- Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên ở từng cấp bậc.

- Xác định danh sách những nhân viên cần đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc.

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những

cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động.

22

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa Từ đó, cho chúng ta thấy rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được, các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học, phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn.

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu mới

xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể Định mục tiêu phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết thúc, nhân viên có được những tri thức, thông tin và năng lực nào.

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo

và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Lựa chọn đối tượng để đào tạo là một bước rất quan trọng, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với nhân viên và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng nhân viên, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không? hay tổ chức có thể đáp ứng được không; Mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào; Đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.

1.3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương

24

pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho tổ chức và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt

ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó, tổ chức sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.

1.3.2.4 Phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp đều

có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước ta hiện nay là:

- Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ, nhân viên lành nghề hơn.

- Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạo trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.

Bảng 1.1 Bảng tổng kết nội dung các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc

Đối tượng Quản

lý Nhân viên

1 Đào tạo theochỉ dẫn công

việc

Người dạy giới thiệu và giải thíchmục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ

từng bước quan sát, trao đổi, học hỏi

và làm thử tới khi thành thạo

- Lĩnh hội kiến thức và kỹnăng cần thiết dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện vàtrang thiết bị riêng cho học tập

- Can thiệp vào sự tiếnhành công việc

- Làm hư hỏng các trang thiết bị

Ápdụng dụngÁp

2 kiểu học nghềĐào tạo theo

Đầu tiên, học lý thuyết sau đó làmviệc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề cho tới khi thànhthạo

- Không ảnh hưởng tới việcthực hiện công việc thực tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị mộtlượng khá lớn các kiến thức và

Ápdụng

3 Kèm cặp và chỉbảo

Người quản lý giỏi kèm cặp, chỉ bảocác kiến thức, kỹ năng cho công việchiện tại, tương lai

- Lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Không thực sự đượclàm công việc đó mộtcách đầy đủ

- Có thể lây nhiễmphương pháp, cách thứclàm việc không tiên tiến

Khôngápdụng

Ápdụng

- Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc

- Thời gian ở lại mộtcông việc quá ngắn

Ápdụng dụngÁp

- Cần có các phương tiện

và trang thiết bị riêng chohọc tập

- Tốn kém

Khôngápdụng

Ápdụng

- Không ảnh hưởng tới việcthực hiện công việc chung

- Trang bị đầy đủ và có hệthống kiến thức lý thuyết vàthực hành

- Không đắt khi cử nhiềuhọc viên

- Tốn kém khi cử ít họcviên

Ápdụng

Ápdụng

3 Bài giảng, hộinghị hay thảo

luận

Học viên thảo luận nhóm theo từngchủ đề tại các buổi hội nghị trong vàngoài tổ chức

Khôngápdụng

4 Mô hình ứngxử

Sử dụng các băng video được soạnthảo đặc biệt để minh họa xem cácnhà quản trị đã hành xử thế nàotrong các tình huống khác nhau và đểphát triển các kỹ năng giao tiếp

- Nâng cao các kỹ năng thực tế

Khôngáápdụng

- Đào tạo rất nhiều kĩ năng màkhông cần người dạy Họcviên có điều kiện học hỏi cáchgiải quyết tình huống thực tế

- Cung cấp cho mọi học viênmọi cơ hội học tập linh hoạt,

- Tốn kém, nó chỉ hiệuquả về chi phí khi tổ chứccho một số lượng lớn họcviên

- Yêu cầu nhân viên đanăng để vận hành

Ápdụng dụngÁp

nội dung học tập đa dạng vàcung cấp tức thời những phảnhồi thông qua hệ thống lời giải

có sẵn trong chương trình

6 Đào tạo từ xa Đào tạo thông qua phương tiện trunggian như sách báo, VCD, Internet…

- Lượng thông tin lớn, cậpnhật trong nhiều lĩnh vực

- Học viên chủ động kế hoạchhọc tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

7 Theo kiểuphòng thí

nghiệm

Đào tạo thông qua bài tập tìnhhuống, mô phỏng trên máy tính, trò

chơi quản lý…

- Đào tạo song song kiến thứclý thuyết và kỹ năng thực hành

- Nâng cao khả năng/ kĩ nănglàm việc với con người cũngnhư ra quyết định

- Tốn nhiều công sức, thờigian, tiền của để xây dựngcác tình huống mẫu

- Những tình huống mẫukhông những giỏi lý

thuyết mà còn phải giỏithực hành

Ápdụng dụngÁp

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân sự - NXB Thống Kê 2001; Tài liệu giảng dạy của giáo sư Jean Ladouceur ĐHTH Moncton,

Ca-na-da và Tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD)