Đào tạo nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh kiên giang

Trong môi trường kinh tế hội nhập và mức độ ảnh hưởng ngày càng nhiều đến các mặt sinh hoạt xã hội,để đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Và bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang không nằm ngoài ngoại lệ đó. Những năm qua Ngành Y tế Việt namđã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ tác động tích cực đến Ngành Y tế đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh , sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh của các cơ sở y tế. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh đa dạng của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kỷ thuật cao và cung ứng dịch vụ theo yêu cầu cho bệnh nhân tuy có thực hiện nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều bất cập nhất định. Một trong những lý do cơ bản là từ cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế , đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao.. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Xuất phát từ những lý do đã nêu, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang” để làm đề tài nghiên cứu luận văn củabản thân.

BÙI VĂN CÔNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA

KHOA TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BÙI VĂN CÔNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOATỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số :8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS.LÊ ĐỨC TOÀN

Đà Nẵng – 2019

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô trường Đại họcDuy Tân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập vànghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS- TS Lê đức Toàn - người thầy không chỉtrực tiếp giảng dạy mà còn tận tình hướng dẫngóp ý để giúp hoàn chỉnh bảnluận văn của bản thân trong suốt thời gian thực hiện

Trân trọng cảm ơn lãnh đạo,viên chức và cán bộ chuyên môn Bệnh viện

đa khoa Tỉnh Kiên giang, các bạn đồng môn và bạn bè đã cung cấp tài liệuthực tế và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tác giả luận văn

Bùi văn Công

Tôi cam đoan đây là luận văn của bản thân tôi được thực hiện với sựhướng dẫn khoa học của PGS- TS Lê đức Toàn.

Mọi số liệu được sử dụng để tham khảo và dùng trong luận văn đều cótrích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng

Các nội dung trong nghiên cứu và kết quả nêu trong kết luận của luậnvăn là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ công trình nào

Tác giả luận văn

Bùi văn Công

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiêncứu 3

5.Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP 7

1.1.KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm về Nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp 7

1.1.2.Khái niệm vềCông tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.2 NỘI DUNG CỦA QUY TRÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 17

1.2.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo 22

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ Y TẾ 29

1.3.1 Các nhân tố bên trong 29

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 31

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG 38

2.1 KHÁI QUÁT VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện Đa khoa Kiên Giang .38

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Bệnh viện đa khoa theo quy chế của Bộ Y tế 39

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG 44

2.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân sự và biên chế 44

2.2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng 47

2.2.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 47

2.2.4 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 48

2.3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOATỈNH KIÊN GIANG 49

2.3.1 Giới thiệu về bộ phận làm công tác đào tạo tại Bệnh viện 49

2.3.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của bệnh viện 49

2.3.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo 51

2.3.4 Thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BVĐK Kiên Giang .53

2.3.5 Đánh giá công tác đào tạo của BVĐK Kiên Giang 56

GIAI ĐOẠN 2015-2017 58

2.4.1 Những kết quả đạt được 58

2.4.2 Những hạn chế 59

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG 62

3.1 ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH 62

3.1.1 Định hướng phát triển của bệnh viện trong bối cảnh định hướng phát triển kinh tế-xã hội Kiên Giang đến 2020 và những năm tiếp theo 62

3.1.2 Quan điểm định hướng và mục tiêu trong đào tạo nguồn nhân lực của ngành y tế và bênh viện tỉnh Kiên Giang 66

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG 67

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 67

3.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 72 3.2.3 Giải pháp để hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo 78

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện việc tổ chức đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực 86

3.2.5 Nhóm giải pháp khác để góp phần hoàn thiện cho công tác đào tạonguồn nhân lực cho BVĐK Kiên Giang 87

LỰC DƯỚI GÓC ĐỘ BỆNH VIỆN ĐA KHOA CẤP 1 90

KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT D8I5NH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)

271.3 Hệ thống đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick 2

82.1 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa tỉnh

Kiên Giang hiện nay

422.2 Số lượng biên chế và bố trí biên chế của

bệnh viện đa khoa Tỉnh [tính đến 01.01.2018]

452.3 Số lượng và cơ cấu lao động theo chức năng 4

72.4 Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ

đào tạo

472.5 Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính 4

82.6 Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch năm 2015 –

2017

50

22.8 Cán bộ, công chức, người lao động được đào

tạo ngắn hạn

542.9 Thống kê chi đào tạo cho cán bô, công chức,

người lao động

562.10

Kết quả thực hiện công tác đào tạo 5

7

tầm nhìn đến năm 2025

673.2 Chuyển đổi nhu cầu thành mục tiêu đào tạo 7

9

5

Tra ng

1.1 Quy trình thực hiện đào tạo [mẫu] 151.2 Quy trình thực hiện đào tạo[chi tiết] 161.3 So sánh kỷ thuật đánh giá nhu cầu

2.1 Mô hình tổ chức bệnh viện đa khoa

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế hội nhập và mức độ ảnh hưởng ngày càngnhiều đến các mặt sinh hoạt xã hội,để đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triểnkhông chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, mà cả các cơ quan hànhchính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng caonăng lực cạnh tranh của mình Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong

tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực Và bệnh viện đa khoa tỉnhKiên Giang không nằm ngoài ngoại lệ đó

Những năm qua Ngành Y tế Việt namđã có những bước tiến vượt bậctrong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng caochất lượng phục vụ nhân dân Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạtđộng của hệ thống Bệnh viện trên cả nước Bệnh viện công lập Nhà nước làđơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đếnđịa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế

dễ dàng, thuận lợi Sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệtác động tích cực đến Ngành Y tế đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sócsức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh , sự chuyên nghiệptrong công tác khám chữa bệnh của các cơ sở y tế Bên cạnh những mặt thuậnlợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện hiện nay là nâng caochất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh đa dạng của ngườidân, yêu cầu khám chữa bệnh kỷ thuật cao và cung ứng dịch vụ theo yêu cầucho bệnh nhân tuy có thực hiện nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều bất cập nhấtđịnh

Một trong những lý do cơ bản là từ cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế,dịch vụ y tế , đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụ

người bệnh chưa cao Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnhviện Đa khoa tỉnh Kiên Giang thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố thenchốt, quyết định Xuất phát từ những lý do đã nêu, tác giả đã lựa chọn đề tài:

“Đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang” để làm

đề tài nghiên cứu luận văn củabản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu dựa trên tính cấp thiết của đề tài

đã nêu, luận văn đề ra các mục tiêu cụ thể như sau:

Xác định các nội dung về đào tạo nguồn nhânlực,những nhân tố ảnhhưởng và việc thực hiện công tác đào tạo theo quy trình chuẩn trong phạm vi

y tế nói chung và bệnh viện đa khoa tỉnh nói riêng

Nghiên cứu thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế tại Bệnhviện Đa khoa tỉnh Kiên Giang thông qua các nội dung lý thuyết dã trình bày

để nhằm xác định những hạn chế và nguyên nhân của nó trong việc tổ chứctriển khai thực hiện công tác đào tạo ở thời gian nghiên cứu đã xác địnhtrước

Đề xuất các giải pháp tổng thể và chi tiết dựa trên quy trình đào tạonhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua đó đề trình bàycác kiến nghị với cơ quan quản lý liên quan nhằm tạo tiền đề để đưa côngtác đào tạo của tỉnh Kiên Giang phát triển, dáp ứng yêu cầu ngày càng tăngtrong khám chửa bệnh của cộng đồng trên địa bàn với tư cách là một bệnhviện chuyên khoa cấp I duy nhất của tỉnh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Là công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnhKiên Giang (đối tượng trực tiếp khám, chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân: bác

sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sỹ)

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu tronggiai đoạn 2015-2017 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trìnhnghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn tính đến năm 2020 vànhững năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiêncứu

Các phương pháp nghiên cứu điển hình về phương diện định tính của đềtài như:Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu;Phương phápthống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu;Phương pháp so sánh, phỏngvấn, điều tra xã hội học …nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sởphân tích.Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng

Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài chính – Kế toán

và một số phòng ban,khoa chuyên môn của của Bệnh viện Đa khoa TỉnhKiên Giang

5 Bố cục của luận văn

Luận văn được cấu trúc của một đề tài mang tính chất truyền thống vànếu không tính phần Lời mở đầu và Kết luận thì được chia ra thành 3 chươngnhư sau:

Chương 1-Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong đơn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu của luận văn không phải là vấn đề hoàn toàn mới

mà đã có nhiều công trình với nội dung tương tự đã được công bố trên cácphương tiên thông tin đại chúng,vì vậy ngoài những tài liệu mang tính chất tàiliệu tham khảo phục vụ cho viết luận văn,tác giả đa lựa chọn một số côngtrình tiêu biểu như sau:

Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”,luận án tiến sĩ

kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị,

Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí vànhững yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuấtmột số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nềnkinh tế tri thức ở Việt Nam trong tươnglai.Từ quá trình nghiên cứu của tác giảcho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại vàphát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung.Nghiên cứu đều chỉ rarằng, để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định đượccác tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phươngpháp đánh giá phù hợp Tuy nhiên,nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chungphản ánh chất lượng nguồn nhân lực,chưa có các nhóm tiêu chí phản ánh chitiết theo đối tượng ngành,nghề và đặc thù công việc Mặt khác nội dung đàotạo trong giai đoạn tác giả thực hiện nghiên cứu so với bản thân sự phát triểncủa khoa học và công nghiêp sau hơn 10 năm đã có sự thay đổi rất nhiều Tuynhiên nội dung của luận án đã dược tác giả luận văn tiếp thu và đưa vào cơ sở

lý thuyết làm nền cho đánh giá và khảo sát thực trạng.Tuy nhiên mỗi đơn vị,mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặcđiểm và điều kiện riêng của mình Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụngcác phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là

rất cầnthiết.Đó chính là sự bất cập trong nghiên cứu của tài liệu này.

Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” của tác giả Phùng Quyết Thắng (2016) Đây là luận văn thạc sỹ quản

trị kinh doanh được bảo vệ tại trường Đại học Duy Tân Đã Nẵng năm 2016.Luận văn đã hệ thống cấc vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạonguồn nhân lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp mới cho công tác đào tạonguồn nhân lực tại Cục hải quan Đà Nẵng Luận văn đã giúp thêm về lýthuyết cho tác giả trong nội dung đào tạo nguồn nhân lực,tuy nhiên, việc hệthống các hạn chế và nguyên nhân để đề ra các giải pháp đã nêu trong luậnvăn chỉ có thể giải quyết được ở đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu.Trong khi

đó bệnh viện lại là một hệ thống đặc thù mang tính chất sự nghiệp có thu vàđang dần tiến đến tự thu-tự chi trong mọi hoạt động của mình

Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam” của tác giả Đặng Danh (2017) Đây là luận văn thạc sỹ quản

trị kinh doanh được bảo vệ tại trường Đại học Duy Tân Đà nẵng năm 2017.Nội dung của luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồnnhân lực, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đề tài đã

sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp duy vật biện chứng,

phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp phân tích – tổng hợp…Tuy nhiên tính chất vùng miền trong nghiên cứu của tác giả và đối chiếu với lịch sử

hình thành của Hopital de Rach gia [tiền thân của Bệnh viện Đa khoa TỉnhKiên Giang] với Đa khoa Tỉnh Quảng Nam là không thể so sánh được.Bởibản thân bệnh viện Kiên Giang với bề đay lịch sử và ohạm vi hoạt động đadạng trong vùng sông nước có những đặc thù trong khám,chữa bệnh và triểnkhai các tuyến y tế dự phòng trực thuộc khác hẳn với Bệnh vện Quảng Nam.[ đơn cử là tổ chứcthành lập ghe,xuồng Y tế vùng sông nước với hệ thốngtrạm xã Y tế cố định của vùng đồng bằng ]

Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Phan Xuân Phú (2013),được bảo vệ tại Trường Đại học

Kinh tế Đà nẵng năm 2013 Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận có

liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra một số giảipháp mới cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng Tuy nhiên,ngoài việc hệ thống lý thuyết được sử dụng làm cơ sở cho tổng hợp chung vềđào tạo nguồn nhân lực thì thực trạng và đề xuất giải pháp trên chỉ có thể giảiquyết được ở tại đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu,bởi chức năngvà nhiệm vụcủa Hải quan và Cơ sở Y tế có nhiều điểm không tương thích, mặc dầu cả haiđều là dạng đơn vị sự ghiệp công lập.Tuy nhiên,hợp cùng với đề tài của tácgiả Phùng quyết Thắng đã góp phần giúp cho tác giả thấy được những điểmchung nhất trong đề nghị về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, vậndụng thích hợp trong kiến nghị,đề xuất của tác giả cho luận văn của mình.Những công trình nghiên cứu có liên quan như đã nêu trên,cung cấp chotác giả định hướng và các nội dung cơ bản trong quá trình nghiên cứu đối vớiluận văn của bản thân ,nhất là việc tổng hợp và hệ thống cơ sở lý thuyết.Tuynhiên như đã nhận xét thì những công trình khoa học này chỉ nghiên cứu nộidung chuyên biệt của đối tượng nghiên cứu riêng mình mà thiếu tính phổquátvà ứng dụng cho nhiều đối tượng có cùng nội dung tương tự.Vì vậy cóthể nhận định rằng công trình nghiên cứu của tác giả, dẫu có kế thừa vềphương diện lý thuyết cũng như tham khảo trong việc đề ra các giải phápthích hợp theo mục tiêu nghiên cứu của luận văn ,song phần đánh giá thựctrạng và kết quả nghiên cứu giai đoạn 2015-2017 ,đề xuất giải pháp về nângcao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho Bệnh viện Đa Khoa Tỉnh KiênGiang trong thời gian đến 2025 chưa có sự trùng lắp với bất kỳ một côngtrình nghiên cứu nào dã công bố trước đây

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

1.1.KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về Nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80

của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụngcon người Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnelmanagement) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụthuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từnhững năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (humanresourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điềukiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các tiềm năng

do tự thân của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động.[09]

Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong

những biểu hiện cụ thể của phương thức quản lý mới coi trọng nhân tố conngười trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội nói chung và trong các tổ chứcnói riêng

Về lý luận,nguồn nhân lực là nguồn lực về con người,được nghiên cứudưới nhiều khía cạnh khác nhau.Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sứclao động cho xã hội bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bìnhthường,là tổng thể các cá nhân, những con người cụthể tham gia vào quá trìnhlao động, bao gồm người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên Hiểu với

tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội là khả năng lao độngcủa xã hội hoặc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động.Với ý nghĩa đó thì nguồn nhân lực tươngđương với nguồn lao động.

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tìnhthần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.Có thể nói, Nguồn nhân lực

là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, mộtquốc gia trong thể thống nhất hữu cơ với năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó.Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu

tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.[08]Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần làlực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trítuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem

ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.Các kháiniệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Trongphạm vi tổ chức thì nguồn nhân lực của một tổchức bao gồm: Tất cảnhữngngười laođộnglàm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lựcvà cả tâm lực[trong một số trường hợp nhất định]

Đơn vị sự nghiệp theo quy định chung là các cơ quan thừa hành ,hưởnglương ngân sách nhà nước,không có chức năng kinh doanh.Cán bộ của đơn vị

do nhà nước tuyển dụng hay bổ nhiệm.Đơn vị sự nghiệp có bao gồm đơn vị

sự nghiệp công lập cung cấp dịch vụ công,phục vụ quản lý nhà nước và có tưcách pháp nhân.Theo tính chất pháp lý thì bệnh viện đa khoa Tỉnh là đơn vị

sự nghiệp công lập thuộc cơ quan chuyên môn của Uỷ ban Nhân dân cấp TỉnhNhư vậy có thể xác định “Nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp là

tổng thể số lượng và chất lượng của những người lao động,làm việc trong tổchức dưới các hình thức hợp đồng lao động khác nhau.Những người này đãđáp ứng một hay nhiều nhu cầu nhất định về hình thức lao động tương ứngtùy theo chức năng nhiệm vụ của mỗi tổ chức trong xã hội và tùy theo vị trícủa họ được xác định trong hợp đồng lao động”.

1.1.2.Khái niệm vềCông tác đào tạo nguồn nhân lực.

1.1.2.1.Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu

cụ thể.Đào tạo là những cố gắng của tổ chức đưa ra nhằm thay đổi hành vi vàthái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc Đàotạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa nhữngđặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.Về mặt từ nguyên thì: Theo từ điển tiếng Việt[Hoàng Phê-2005], đào tạo được hiểu là “Đào tạo

là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội vànắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bịcho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân cônglao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duytrì và phát triển nền văn minh của loài người

Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phânbiệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗtrợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xãhội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước Cónhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chínhquy”

Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phươngtiện phục vụ một mục đích hay nhiều mục đích nhất định theo nhiệm vụ của

một tổ chức, là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức

và phát triển nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụthể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các tổ chức,vì vậy

có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức [dưới mọi hình thức]

là việc bổ sung,cập nhật các kiến thức,kỷ năng cần thiết cho người lao độngcác cấp[điều hành và tác nghiệp cụ thể] để đáp ứng nội dung công việc đanglàm và sẽ được đảm nhận trong tương lai tùy theo mức độ phát triển của tổchức và tiến trình phát triển kinh tế-hội nói chung

1.1.2.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Tùy theo mục đích hoạt động cũng như mục tiêu trong từng thời kỳ màcông tác đào tạo nguồn nhân lực có nhiều nguyên tắc khác nhau,song tựutrung lại thì có các nguyên tắc thông dụng như sau:[06]

Định hướng công tác đào tạo NNL vào việc thực hiện các mục tiêu,nhiệm vụ của tổ chức

Mụctiêu của một tổ chức thường đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trunghạn và dài hạn Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắcphục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiệntại Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cầnđạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiếnthức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó Đối với các mục tiêu dàihạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâudựa trên định hướng phát triển tron tương lai của tổ chức, đồng thời có nhữngchương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao độngcòn lại để bổ trợcho số lao động đóng vai trò nòng cốt trong thực hiện nhiệm vụ mục tiêu của

tổ chức

Tính toán nhu cầu cần thiết thực hiện công tác đào tạo NNL trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức

Nhu cầuđào tạo có thểxem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từphía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động.Đồng thờicần thiết phải phân rõ mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức để sắp xếp vàxác định bước thực hiện theo nhu cầu nhằm tránh đào tạo lãng phí và chưacần thiết.

Chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sau khi thực hiện đào tạo

Để đào tạo có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sauđào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà ngườilao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện đểứng dụng trong thực tiễn hoạt động của tổ chức dưới các hình thức nhưthuyên chuyển vị trí công tác,như đề bạt bổ nhiệm ở cương vị cao hơn nhưtrao thêm quyền vá trách nhiệm trong thực hiện công việc

Tổ chức công tác đào tạo NNL không gây ảnh hưởng lớn đến tiến trình hoạt động bình thường của tổ chức

Tổchức cần phải tínhtoán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để cóthể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất, trong khi những ngườicòn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị.Kế hoạch đào tạophải có tính khả thi và trong phạm vi quản lý,nguồn lực tài chính cùng sự hỗtrợ bên trong,bên ngoài và tương thích với chức năng,nhiệm vụ của tổ chứcVới tổchức, các nguồn lực làcó hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính

và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đàotạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng nào cũng đều mang lại lợiích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiếtnhất,ứng dụng trong những phạm vi và thời hạn nhất định.Ngoài ra bản thân

kế hoạch đào tạo của tổ chức không vượt ra ngoài khuôn khổ phạm vi họatđộng của bản thân tổ chức cũng như những nhiệm vụ liên kết giữa tổ chức với

các cơ quan ,đơn vị khác.

Lượng định được hiệu quả sau đào tạo đối với tổ chức thực hiện việc đào tạo nguồn nhân lực

Nội dung nguyên tắc này đòi hỏi quátrình đào tạo phải tiến hành mộtcách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảmbảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năngcần thiết để có thể ứng dụng trong thực tiễn hoạt động của tổ chức.Trongthực hiện có thể sử dụng nhiều phương pháp thích hợp như đánh giá cho điểmtheo thang bậc các nội dung công việc trước và sau đào tạo để đo lường bằng

số liệu kết quqr thực hiện và mức độ thực hiện để xác định hiệu quả công tácđào tạo

1.1.2.3 Mục đích,hình thức, vai trò và tác dụng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng vànăng suất) Đáp ứng các nhu cầu của tổ chức bằng cải tiến năng lực của độingũ nhân viên

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện chonhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹthuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, công tác đào tạo sẽ tạođiều kiện cho nhân viên thích ứng vơi sự thay đổi và cập nhật trong khoa học

và công nghệ mới.[trường hợp công nghệ 4.0]

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.,phát huytính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.Giải quyết các vấn đề

về tổ chức (giải quyết các xung đột lợi ích).Xây dựng và củng cố nền văn hóa

tổ chức.định hướng công việc mới cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến) và giúpthỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Như vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là cả một quá trình trang bịnhững kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ,kỷ năng mềm cho ngườilao động, để họ có thể đảm nhận một nghề hay để làm tốt hơn một công việcnào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có

được một nghề nào đó trong nền kinhtế

Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện

không còn phù hợpnữa

Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có

nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn, có yêu cầu trình độ caohơn

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với kinh tế-xã hội

Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Conngười, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên nhưng con người làtrung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự pháttriển của đất nước.Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tàinguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ điều kiện thuận lợi để phát triển nền kinh

tế Tuy nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ.Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học côngnghệ hiện đại, có bước đột phá Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên khôngphải là yếu tố quyết định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rấthạn chế ( Nhật Bản, Hàn Quốc ) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển

do có khoa học kỹ thuật hiện đại và con người ứng dụng được kết quả nghiêncứu cho nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho cácnguồn nguyên liệu có sẵn trong tựnhiên như các ché phẩm công nghệ sinhhọc,như các chất bán dẫn công nghệ tin học…

Do đó có thể thấy nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất quyếtđịnh sự phát triển của một quốc gia Nguồn nhân lực trình độ cao thì sẽ tạo ramột nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đanguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiệnđại, phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của một quốc gia Ngượclại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng cáccông nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khai tháctốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu.Vì vậy việcđào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể chốicãi,bàn bạc và thảo luận nữa,cho nên xu thế hiện nay trên thế giới là đầu tưphát triển nguồn nhân lực,nhằm đáp ứng các yêu cầu của nền kinh tế tri thứccho cả hiện tại lẫn tương lai.

Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay thì mức độcuộc cạnh tranh để phát triển bền vững trong xã hội ngày càng khốc liệt Cuộccạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chấtlượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnhtranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể saochép các công nghệ Know-How về sản phẩm,dịch vụ,quy trình tácnghiệp,điều hành Tuy nhiên chỉ có việc đầu tư vào yếu tố con người làngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Tại Việt nam,thực tiễn đã chứng minh rằng chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thếgiới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người,bởi hiện nay mà nói thì tài nguyênthiên nhiên và các dư địa tự nhiên dành cho phát triển,đã bị khai thác cạnkiệt.Mặt khác đối chiếu với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các tổchức kinh tế-văn hóa- xã hội của Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm trongquản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc đào tạo để phát

triển nguồn nhân lực có chất lượng Do vậy, việc đào tạo đội ngũ lao độngcàng được đặt ra rất cấp thiết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhậpquốc tế một cách sâu rộng

1.2 NỘI DUNG CỦA QUY TRÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nókhông chỉ nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ viên chức lao động hiện tại

mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đểthực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy trìnhđào tạo phù hợp, điểm cụ thể của từng đơn vị

Quy trình đào tạo được thực hiện theo quy trình tổng thể ứng dụng chonhiều loại hình tổ chức và có thể gọi là quy trình mẫu như sau [20]

Sơ đồ 1.1 Quy trình thực hiện đào tạo [mẫu]

Trong một số trường hợp nhất định ,quy trình đào tạo có thể được diễngiải chi tiết với các bước thực hiện như hình vẽ dưới đây [21]

Sơ đồ 1.2 Quy trình thực hiện đào tạo[chi tiết]

Xác định nhu

cầu đào tạo

Xác định mục

tiê

u đà

o tạ o

Lựa chọn đối tư

ợng đào tạo

Xác định chư

ơng trình đào tạo đào pháp ơng họn phư a c và lự

tạo

Lựa chọn giáo

viên

Dự tính chi phí đà

o tạ o

Đánh giá

lại nế

u thiết cần Các

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1 Tính toán nhu cầu

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố liên quan vàquyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trìnhđào tạo Nhu cầu đào tạo thường được xác định từ các kế hoạch nguồn nhânlực, dựa vào đó mà xác định nhucầu đào tạo và phát triển cho đơn vị mìnhđáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện được kế hoạch đặt ra

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

Thứ nhất, phân tích bản thân công việc của người lao động:

Nội dung chủ yếu của phân tích người lao động gồm: phân tích hồ sơ cánhân để lấy những thông tin và trình độ, năng lực, kỷ năng để xem có đảmbảo được những yêu cầu tối thiểu của công việc hay không Tiếp đến là phântích kết quả thực hiện công việc để xem mức độ hoàn thành công việc,nhữngkiến thức kỹ năng nào còn thiếu và cần thiết bổ sung những nội dung gì

Thứ hai, phân tích chức năng,nhiệm vụ và mô hình của tổ chức:

Cần phải xác định xem mục tiêu và trình độ phát triển của tổ chức cũngnhư những điểm mạnh, điểm yếu để từ đó cải thiện bằng nhiều phương pháptrong đó có đào tạo Cuối cùng, phân tích khả năng và trình độ của các cán bộlàm cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính,… sẽ nhằm đảm bảo độ chínhxác của việc xác định nhu cầu đào tạo

Thứ ba, phân tích yêu cầu và nội dung của công việc đảm nhận:

Phân tích công việc dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối vớingười thực hiện công việc Những bản này giúp tổ chức nhận thức và xácđịnh được người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo

Từ những sự phân tích trên, sẽ xác định được nội dung,chương trình vàcách thức để phối hnh xác nhu cầu đào tạo thì cần thiết phải tiến hành songsong và đồng thời việc phân tích yêu cầu và nội dung như đã nêu

1.2.1.2 Đánh giá nhu cầu

Mục đích là nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa đượcđáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra,ngoài ra còn đánh giá rút kinh nghiệm , góp ý cho những chương trình khôngcòn phù hợp với tình hình để điều chỉnh trong giai doạn sắp tới

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm chorằng kết quả làm việc không tốt cho nên phải đào tạo Các tổ chức chỉ nhậndạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảysinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên donhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cảnhững nguyên nhân không liên quan đến đào tạo Liệt kê dưới đây cho thấynhững nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đo lường nhu cầu đào tạo thông qua hiệuquả công việc gồm có:

Nhân tố thể hiện kém hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động

Nhân tố thuộc về cá nhân mà tổ chức không thể kiểm soát được gồm:Khả năng trí tuệ, Khả năng thể lực; Sự ổn định về tinh thần , tình cảm; Hoàncảnh gia đình và bản thân, Sức khỏe.Thiếu tự tin hay quá tự tin;Các chươngtrình đào tạo không phù hợp

Nguồn thông tin đánh giá nhu cầu

Kế hoạch phát triển của tổ chức ,đơn vị trong một khoảng thời gian đượcxác định,thông thường tính theo đơn vị thời gian năm

Các ghi chép ,theo dõi quá trình công tác và làm việc của nhân viên của

bộ phận chức năng trong tổ chức

Các báo cáo đánh giá kết quả công việc theo định kỳ quy định

Các bảng mô tả công việc

Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng

Các báo cáo về tai nạn lao động xảy ra trong làm việc

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cầnthiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng như thế nào cho khắc phục và sửachữa những yếu kếm nêu trên

Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào nhận thức và quyết tâm thực hiện của lãnh đạo Không có ủng hộ và hỗ

trợ của những nhà lãnh đạo, quản lý và đồng thuận chắc chắn chương trìnhđào tạo sẽ không thể thực hiện được Có lẽ vì vậy, mà lý do thường được việndẫn để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về phia bộ phậnquản lý hay điều hành của tổ chức

Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo theo các cách tiếp cận khác nhau

nhằm chỉ ra những vấn đề đa dạng trong công tác đào tạo,vì vậy về nguyêntắc,người ta có thể sử dụng:

*Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua

- Phỏng vấn, phiếu điều tra

- Kiểm tra phân tích các vấn đề của nhóm

- Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép, phân tích công việc và đánh giákết quả công việc

Sau đây có thể so sánh một số kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo đểthông qua đó có thể cung cấp những dữ liệu có thể định lượng như sơ đồdưới đây:[20]

SƠ ĐỒ SO SÁNH KỶ THUẬT ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO

Sơ đồ 1.3 So sánh kỷ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trìnhđào tạo Để thành công cần phải:

- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

- Xác định chiến lược tối ưu

Khi lên kế hoạch tổng quát cho quá trình tổ chức thực hiện việc đào tạothì cần lưu ý các nội dung bao gồm trong kế hoạch như sau:

05 nội dung của một kế hoạch đào tạo nêu trêncó thể được sắp xếp vàbiến thể bằng cách bổ sung và điều chỉnh tùy theo phạm vi và tính chất củacông tác đào tạo trong tổ chức,một bộ phận của tổ chức hay thậm chí mộtnhóm trong bộ phận.Tuy nhiên một kế hoạch cơ bản bao giờ cũng phải

có :đào tạo cho ai;đào tạo những nội dung gì và làm gì sau đào tạo

Khi thiết kế một chương trình đào tạo người ta cần phải chú ý đến một

số yếu tố cơ bản như sau:

Nội dung trong đào tạo:

- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyênsâu, riêng có của doanh nghiệp …)

Các nguyên tắc học tập áp dụng cho đào tạo

Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

-Phản hồi: thông tin ngược thông báo cho học viên kết quả của họ

-Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc

-Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên

-Sự tham gia : là sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo

- Sự ứng dụng: áp dụng nội dung được dào tạo trong thực tiến côngviệc

Liệt kê các đặc điểm của học viên được đào tạo để bố trí và sắp xếp nội dung

đào tạo sao cho phù hợp tâm sinh lý của học viên

-Số lượng của tổng số học viên trong thiết kế chương trình đào tạo.-Số lượng học viên tiêu chuẩn cho từng lớp,từng khóa đào tạo

Giới hạn của tổ chức trong thực hiện đào tạo

Yêu cầu đào tạo như phân tích trên cho thấy nhất là khi cả tổ chức vàngười lao động đều muốn thực hiện.Tuy nhiên bất kỳ một vấn đề kinh tế-xãhội nào cũng có giới hạn nhất định của nó.Đào tạo cũng vậy,bản thân nó bịcác vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, thỉnh giảng hoặc cácphương tiện có thể thực hiện đào tạo nội bộ hay thuê ngoài

Các phương pháp đào tạo[nhận thông tin và đào tạo kỷ năng]

Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy củanội dung đào tạo khác nhau và mức độ tiếp thu của học viên

Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồmcác bài giảng bằng phương tiện mass-media ,các buổi thuyết trình , phim ,video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thểđược trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính.Các phương pháp đàotạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng côngviệc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi làphương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đàotạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.Các phương pháp phù hợp vớichương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hộinghị, thảo luận, và huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấnđề:Các hình thức vận dụng như : trò chơi phân tích, giải quyết tình huống, tròchơi đo lường kiến thức chuyên môn và tổng quát

1.2.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận chuyên trách vềnguồn nhân lực của tổ chức chủ trì Bộ phận này cần phối hợp với cácphòng,ban chức năng khác trong tổ chức để tiến hành các nội dụng như: -Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộphận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

-Đôn đốc và các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theođúng lịch trình.

-Xác định những người cần và cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo.Mục tiêu của đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độcủa người học.Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợpnhư mô hình liệt kê dưới đây:

Bảng 1.1 Phân loại các hình thức Đào tạo

Theo định hướng nội

dung đào tạo

- Đào tạo theo định hướng công việc

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội

dung đào tạo

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹthuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý

Theo tổ chức hình thức

đào tạo

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi

đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việc

Theo đối tượng đào tạo - Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Nguồn : Tổng hợp của tác giả

Thời gian, địa điểm đào tạo:

Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học

viên cần đào tạo theo kế hoạch.Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động đượccác giảng viên cần thiết Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đàotạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo.Về địa điểm đàotạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức

có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài

Kinh phí đào tạo.

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phíđào tạo được lấy từ nguồn nào, tổ chức có thành lập được quỹ đào tạo riênghay được trích ra từ nguồn nào khác Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đàotạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức củamình

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chiphí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập … cần xem xét khảnăng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp mộtphần hay không …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chitiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

Lựa chọn giáo viên đào tạo.

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong tổ chức: Cần quan tâm đánhgiá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín

và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên nội bộ có chất lượng tốt

sẽ mang lại hiệu quả đào tạo vì họ đã và đang làm việc trong tổ chức thì họcũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo hơn so với bên ngoài

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Tổ chức cần xem xét, đánh giámột cách chính xác nhất về đội ngũ này và cũng nên tham khảo từ nhiềunguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học tổ chức cần phải tổ chức đánh giá lại cả chấtlượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp

và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạotốt nhất cho tổ chức.

1.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá đào tạo là đo lường mức độ tiến bộ về kiến thức, kỷ năng hayhành vi màngười học tiếp thu được trong chương trình đào tạo Việc đolường này cũng giúpđánh giá sự phù hợp giữa các chi phí phát sinh trong việcthiết kế và thực hiệnchương trình đào tạo với các lợi ích liênquan Quan trọngnhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc củanhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánhhiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác địnhliệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo haykhông.Trong đánh giá khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giáviệc thực hiện chương trình đào tạo có đạt được như mục tiêu đặt ra haykhông, từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho cácđợt và chương trình đào tạo về sau

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đàotạo

Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho biết chương trình đàotạo thực hiện đến đâu.Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mongmuốn của tổ chức haykhông,mứcđộđạtđượcnhư thế nào.Nếu thựcsựnhữngmụctiêucủatổ chức đề ra mà quá trình đào tạo của tổ chức đạt đượcthì chứng tỏ việc đào tạo nguồn nhân lực là thành công

Nhược điểm của việc đánh giá theo mục tiêu đào tạo là khó có thể lượnghoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch

do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quảđào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởngtheo

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trìnhđộ

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng tổ chức mà lựa chọn các chỉ tiêu phù

hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các tổ chức, chỉ tiêunăng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quảhoạt động đào tạo.Chỉ tiêu này phản ánh năng suất làm việc của một nhânviên đạt được trong năm.

Đối với bộ phận tác nghiệp của tổ chức thì hiệu quả của đào tạo xuấtphát từ các yếu tố sau đây:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trangthiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong quá trình hoạt động.Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môitrường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức,khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp củanhà nước

Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độchuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và hoạt động tổchức

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các kết quả hoạt động chonên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả hoạt động của tổchức

Đối với bộ phận quản lý và điều hành thì việc đánh giá hiệu quả đào tạokhó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

* Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắcnhững kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình

*Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoàinước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở tổ chức mình,yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong hoạt động của bất kỳ loạihình tổ chức nào

*Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy

quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có nănglực, có trình độ Biết khen thưởng đúng lúc các nhân viên, giúp họ làm việchiệu quả, năng suất cao Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạybén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, hoạt động của tổ chức.Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong hoạt động

và đưa ra những biện pháp giải quyết một cách hiệu quả

Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện phápkhác

Việc đánh giá chương trình đào tạo là một việc làm tương đối khó khănkhi việc đánh giá được dựa trên cơ sở xây dựng chương trình đào tạo ban đầu.Trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quantrọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá

Bảng 1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick

Bảng câu hỏiđánh giá

lường về kếtquả thực hiện

việc đầu tư vào đào tạo?

Phân tích chiphí bỏ ra và lợiích đạt được

Nguồn: Tạp chí Khoa học Đại học Văn Lang, ISSN: 2525-2429[a]

Hiện nay, có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng, trong đó,

hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirk Patrick được xem là hệ thống nổitiếng được công nhận và sử dụngrộng rãi, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo

dụcvà đào tạo.

Theo hệ thống này, đánh giá đào tạo được chia làm 4 cấp độ:

Cấp độ 1: phản ứng đo lường sựhài lòng của học viên ;

Cấp độ 2: học tập đo lường mức độ tiếp thu kiến thức, kỷ năng sau

khóa học

Cấp độ 3:hành vi đo lường mức độ áp dụng kiến thức, kỷ năng vào

công việc

Cấp độ 4: kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo thong qua ảnh hưởng của

đào tạovới kết quả hoạt động của tổ chức

HÌnh 1.3 Hệ thống đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick

Nguồn: Tạp chí Khoa học Đại học Văn Lang, ISSN: 2525-2429[b]

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đốiphức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp tổ chức xác định đượcnhững kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý vànhân viên của tổ chức và phát hiện ra những nhược điểm của chương trìnhđào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết Mặt khác việc đánhgiá đào tạo là xem xét mức độ đạt được các mục tiêu đào tạo đã đề ra haythậm chí là khả năng ứng dụng những kiến thức và khả năng tiếp thu thông