Đào tạo nguồn nhân lực tại sở thông tin và truyền thông quảng bình

Trong sự phát triển của đất nước ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên có điều kiện trãi qua thử thách để tu dưỡng, rèn luyện và trưởng thành. Nhìn chung cán bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có ý thức trong việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng và có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ. Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và quy hoạch nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức luôn được lãnh đạo Đảng, chính quyền quan tâm. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hiện nay vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; nhiều cán bộ, công chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao, còn hạn chế trong quản lý, điều hành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu, thiếu khách quan, công tâm khi giải quyết công việc; vẫn còn hiện tượng vi pham kỷ luật. Các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp chưa đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ đức, đủ tài như Bác Hồ hằng mong muốn. Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình với đặc thù là một cơ quan tham mưu Quản lý Nhà nước cho UBND tỉnh Quảng Bình, với yêu cầu cao trong quản lý khối lượng công việc chuyên môn lớn cần giải quyết hàng ngày. Đối với cơ quan hành chính con người là một trong ba nhân tố then chốt tạo nên sức mạnh của mỗi đơn vị. Với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, yêu cầu quản lý nhà nước, vai trò của yếu tố con người ngày càng được đề cao và trở thành lợi thế cạnh tranh chính của cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy, đào tạo NNL không chỉ là một nhiệm vụ của cơ quan mà đó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định đảm bảo đáp ứng tồn tại và phát triển trong môi trường quản lý ngày càng cao. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau, công tác đào tạo NNL nói riêng tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình vẫn còn những bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển. Hoạt động quản lý NNL nói chung, đào tạo NNL nói riêng về cơ bản còn thực hiện theo cách truyền thống, mang phong cách, lề lối làm việc của một cơ quan hành chính; thiếu những chiến lược hoàn chỉnh với những mục tiêu ngắn hạn, dài hạn và trung hạn; thiếu sự đồng bộ trong việc thực hiện các chức năng quản lý, phát triển NNL. Điều đó đặt ra một yêu cầu hết sức cấp thiết là phải có chiến lược phát triển, nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình để đảm bảo yêu cầu trong công tác, phát huy tinh thần trách nhiệm, sự tích cực và sáng tạo trong giải quyết công việc nhằm hoàn thành mọi nhiệm vụ chính trị của Sở. Từ những phân tích và lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị HCSN của mình. Với mong muốn đề tài sẽ có tính thiết thực và được ứng dụng trong thực tế tại cơ quan, nơi tôi đang công tác.

LÊ QUANG HOẠT

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

LÊ QUANG HOẠT

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.VÕ THANH HẢI

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

dẫn của TS Võ Thanh Hải.

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa hềđược công bố hoặc sử dụng để bảo vệ một học hàm nào

Thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn này

HỌC VIÊN

Lê Quang Hoạt

các thầy cô và sự quan tâm giúp đở của các cơ quan, các đồng nghiệp Tôi xinbày tỏ lòng biết ơn đến:

Ban giám hiệu, lãnh đạo Ban Sau đại học trường Đại học Duy Tân.Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo TS Võ ThanhHải

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông,Văn phòng Sở

Xin cảm ơn các thầy cô giáo, anh chị em đồng nghiệp và gia đình đãgiúp tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn !

HỌC VIÊN

Lê Quang Hoạt

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 Bố cục của luận văn 4

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2 Mục tiêu, ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 16

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 16

1.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 17

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 17

1.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 21

1.3.1 Khái quát nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính 21

1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước 23

1.4.3 Nhân tố đặc điểm công việc 29

1.4.4 Các nhân tố thuộc bản thân cán bộ công chức, viên chức 30

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH 32

2.1 GIỚI THIỆU VỀ SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH… 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình……… 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình…… 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33

2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình 39

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH 42

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 42

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 42

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 43

2.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 44

2.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 45

2.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 46

2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 47

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH 48

2.3.1 Phân tích kết quả điều tra công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình 48

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG

TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH 57

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 57

3.1.1 Chiến lược, chương trình, tầm nhìn và định hướng phát triển Ngành Thông tin và Truyền thông đến năm 2025 57

3.1.2 Quan điểm Đào tạo nguồn nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình 60

3.1.3 Mục tiêu Đào tạo nguồn nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình 60

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 61

3.2.1 Hoàn thiện tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 61

3.2.2 Các giải pháp hỗ trợ 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 75

KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.1 Cơ cấu CBCCVC theo trình độ 40

Bảng 2.2 Cơ cấu CBCCVC theo độ tuổi 41

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo tại Sở Thông tin và Truyền thông từ năm 2018 - 2020 43

Bảng 2.4 Thống kê đối tượng được đào tạo theo vị trí công tác năm 2018 44

Bảng 2.5 Số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 48

Bảng 2.6 Phân tổ CBCCVC tham gia khảo sát: 49

Bảng 2.7 Xác định nhu cầu đào tạo 49

Bảng 2.8 Khảo sát công việc làm hiện tại 50

Bảng 2.9 Bảng xác định kiến thức đào tạo 50

Bảng 2.10 Bảng khảo sát thời gian đào tạo 51

Bảng 3.1 Dự báo nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2025 59

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong sự phát triển của đất nước ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên cóđiều kiện trãi qua thử thách để tu dưỡng, rèn luyện và trưởng thành Nhìnchung cán bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị,trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêmPháp luật của Nhà nước; có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêucầu nhiệm vụ; có ý thức trong việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiếnthức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng và có trách nhiệm cao trong thực thicông vụ Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và quy hoạchnhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức luôn được lãnh đạoĐảng, chính quyền quan tâm Tuy nhiên, đội ngũ công chức hiện nay vẫn bộc

lộ nhiều yếu kém, bất cập Nhiều cán bộ, công chức, viên chức có trình độnghiệp vụ, chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; nhiều cán bộ, côngchức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao, còn hạnchế trong quản lý, điều hành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu, thiếukhách quan, công tâm khi giải quyết công việc; vẫn còn hiện tượng vi pham

kỷ luật Các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân lực trongcác cơ quan hành chính sự nghiệp chưa đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũcán bộ, công chức, viên chức đủ đức, đủ tài như Bác Hồ hằng mong muốn

Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình với đặc thù là một cơ quantham mưu Quản lý Nhà nước cho UBND tỉnh Quảng Bình, với yêu cầu caotrong quản lý khối lượng công việc chuyên môn lớn cần giải quyết hàng ngày.Đối với cơ quan hành chính con người là một trong ba nhân tố then chốt tạonên sức mạnh của mỗi đơn vị Với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, yêucầu quản lý nhà nước, vai trò của yếu tố con người ngày càng được đề cao và

trở thành lợi thế cạnh tranh chính của cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, đào tạoNNL không chỉ là một nhiệm vụ của cơ quan mà đó còn là điều kiện có ýnghĩa quyết định đảm bảo đáp ứng tồn tại và phát triển trong môi trường quản

lý ngày càng cao

Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau, công tác đào tạo NNL nóiriêng tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình vẫn còn những bất cập,chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển Hoạt động quản lý NNL nói chung,đào tạo NNL nói riêng về cơ bản còn thực hiện theo cách truyền thống, mangphong cách, lề lối làm việc của một cơ quan hành chính; thiếu những chiếnlược hoàn chỉnh với những mục tiêu ngắn hạn, dài hạn và trung hạn; thiếu sựđồng bộ trong việc thực hiện các chức năng quản lý, phát triển NNL

Điều đó đặt ra một yêu cầu hết sức cấp thiết là phải có chiến lược pháttriển, nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và viênchức của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình để đảm bảo yêu cầutrong công tác, phát huy tinh thần trách nhiệm, sự tích cực và sáng tạo tronggiải quyết công việc nhằm hoàn thành mọi nhiệm vụ chính trị của Sở Từ

những phân tích và lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực

tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị HCSN của mình Với mong muốn đề tài

sẽ có tính thiết thực và được ứng dụng trong thực tế tại cơ quan, nơi tôi đangcông tác

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong cơ quan

- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu:

- Tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhânlực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Việc nghiên cứu đề tài được sử dụng phương pháp duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử kết hợp với các phương pháp nghiệp vụ như: tổng hợp,phân tích, so sánh Trên cơ sở đó có những nhận thức khoa học, có sự đánhgiá khách quan thực trạng cũng như giải pháp cho vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính, so sánh tìm ra sự khác biệt giữa lýthuyết và thực tiễn

- Điều tra ý kiến: lấy ý kiến từ tất cả cán bộ công chức, viên chức thuộc

Sở Thông tin và Truyền thông

- Tổng hợp và phân tích: từ số liệu điều tra thu được, từ số liệu thực tếcủa cơ quan

- Qui nạp và biện chứng: theo học thuyết Mác Lênin về mối quan hệbiện chứng

5 Bố cục của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân trong Tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông

tin và Truyền thông Quảng Bình

Chương 3: Đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông

Quảng Bình

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược;quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước; phân tích, đánh giá thực trạngnguồn nhân lực và các chính sách nguồn nhân lực của Sở Thông tin vàTruyền thông Quảng Bình; nêu lên những thành quả, tồn tại và nguyên nhâncủa nó; những vấn đề đặt ra cần phải tiếp tục giải quyết

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nóiriêng là vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng quan tâm do ảnhhưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp đó Vì vậy, ở ViệtNam, có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này Đơn cử như:

- Luận văn thạc sĩ trường Đại học Đà nẵng của tác giả Nguyễn Thị ThuHiền (Năm 2012): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầndệt may 29/3” Luận văn nêu rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cả về qui mô, cũng như tính thực tiễn của chương trình đàotạo Tuy nhiên, giải pháp đưa ra chưa giải quyết được triệt để vấn đề tồn tại làđánh giá hiệu quả đào tạo Việc đánh giá kết quả sau đào tạo chỉ dừng lại ởviệc khảo sát các học viên tham gia đào tạo

- Luận văn thạc sĩ trường Đại học Duy Tân của tác giả Lê Văn Nhân(Năm 2015): “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý tại tậpđoàn Viettel giai đoạn 2015-2020” Luận văn ngoài việc hệ thống lại lý thuyết

về quản trị nhân lực, về đào tạo nguồn nhân lực; đã phân tích cụ thể thựctrạng tại Tập đoàn Viettel Các tác giả cũng đưa ra được những giải pháp đểhoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị mà mình nghiên cứu.Giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện xác định mục tiêu, phương pháp,đánh giá công tác đào tạo

- Luận văn “Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực ngành khí tượng thủy văn” của tác giả Phan Thị Hương Lan bảo vệthành công tại Đại học Duy Tân năm 2011 Luận văn có 101 trang, kết cấu 3chương gồm: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tìnhhình hoạt động và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcngành khí tượng thủy văn giai đoạn 2007 – 2011, giải pháp hoàn thiện về đàotạo và phát triển nguồn nhân lực ngành khí tượng thủy văn Nội dung luậnvăn tập trung vào công tác đào tạo và công tác nhân sự khác liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực như tuyển dụng, đánh giá thành tích trong côngviệc của nhân sự, Nội dung phân tích về đào tạo và phát triển nhân sự củaluận văn mang tính đặc trưng của ngành thủy văn Giải pháp của luận văn đãphù hợp với hạn chế mà thực trạng đưa ra, tuy nhiên giải pháp đề xuất cònchung chung, phần lớn là mang tính định hướng

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Foodinco miền Trung” của tác giả Trần Văn Khoa, đã bảo vệ thành

công tại Đại học Duy Tân năm 2010 Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận vềđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng về công tác đào tạotại Công ty Cổ phần Foodinco miền Trung, từ đó đề xuất các giải pháp hoànthiện công tác này tại Công ty Điểm mạnh nổi trội của luận văn là sử dụngphương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phân tích thực trạng và

đề xuất các giải pháp nên thông tin sử dụng trong luận văn khách quan, luận

cứ đề xuất giải pháp có cơ sở khá chặt chẽ Tuy nhiên, luận văn mang tính đặc

thù của Công ty sản xuất, các giải pháp cũng mang tính thời điểm nên cũng hạnchế trong việc tham khảo cho quá trình thực hiện luận văn của tác giả.

- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyDịch vụ MobiFone khu vực 3” của tác giả Phan Thị Lệ Thủy bảo vệ thànhcông tại Đại học Duy Tân năm 2018 Luận văn có 100 trang, kết cấu 3chương gồm: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ MobiFonekhu vực 3; Giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công tydịch vụ MobiFone khu vực 3 Luận văn đã đánh giá quá trình tìm hiểu thực tế

về hoạt động kinh doanh cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty Dịch vụ MobiFone khu vực 3 Qua đó cho thấy Luận văn đã đi sâu phântích sự ảnh hưởng của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt độngkinh doanh Từ đó đưa ra giải pháp thực hiện đào tạo đảm bảo nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong quá trình phát triển

Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp chiếnlược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển của

Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình Qua Phân tích, đánh giá thựctrạng, rút ra những điểm mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của thựctrạng Từ đó, làm tiền đề để xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, côngchức Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình đáp ứng yêu cầu của thực thicông vụ trong thời kỳ mới

Dựa trên những tài liệu nghiên cứu trước đó tác giả chọn đề tài “Đào

tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình” không

bị trùng lắp với đề tài thạc sĩ nào trước đó

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có rất nhiều quan điểm khác nhiều về nguồn nhân lực Tuỳ thuộc vàogóc độ, phạm vi, mục đích khác nhau mà người ta sử dụng những khái nhiệmkhác nhau về nguồn nhân lực

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đápứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánhtrong trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động

Theo GS.TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kếthọp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạtđộng và triển vọng mới phát triển của con người, tức là kết cấu bên trong củanguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hơp hai yếu tố đótạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên

Tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con người là khái niệm chỉ sốdân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sứcmạnh của nó trong sự phát triển xã hội

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc thì: Nguồn nhân lực cần phải hiểu làtổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó

Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - côngnghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợptác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quanChính phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong lời

phát biểu của mình nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải đã khẳng định: “Nguồnlực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyềnthống của dân tộc ta”.

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân sốtrong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực đượcbiểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổilao động làm việc theo quy định của Nhà nước về thời gian lao động có thểhuy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn,kiến thức, kỹ năng và nhân cách của người lao động Nguồn lao động là tổng

số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặcđang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên haimặt: số lượng và chất lượng Như vậy, theo khái niệm này, có một số đượctính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là nhữngngười không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức lànhững người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi laođộng quy định nhưng đang đi học

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét

ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồnlực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là dự khácnhau cơ bản giữa NNL với các nguồn lực khác Thứ hai, với tư cách là nguồnlực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực của con người cókhả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện

ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Chất lượng NNL được biểu hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng,nhận thức của nguồn nhân lực Do vậy chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêuphản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống dân cư trong một xã hội nhấtđịnh, được biểu hiện thông qua các chỉ số: sức khỏe, trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, hành vi, thái độ của nguồn nhân lực Nhưvậy, chất lượng nguồn nhân lực do nhiều yếu tố cấu thành, trong đó thể lực vàtrí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá nguồn nhân lực.

Từ những phân tích nêu trên, trong Luận văn này khái niệm nguồnnhân lực được hiểu như sau: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng củacon người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, tàílực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòihỏi

1.1.2 Mục tiêu, ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa hóanguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thôngqua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triểnnguồn nhân lực đó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn đề này là nâng caonăng lực và động cơ của người lao động

Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp

có thể đi lên trong cạnh tranh Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mangmột số đặc trưng khác hẳn với các loại đầu tư khác:

Thứ nhất, đầu tư vào nguồn nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá

trình sử dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều, khả năng tạo thu nhập

và do vậy thu hồi vốn cao

Thứ hai, đầu tư vào nguồn nhân lực tuy có chi phí ban đầu tương đối

lớn, nhưng khoảng thời gian sử dụng dài thường là khoảng thời gian làm việccủa một đời người.

Thứ ba, các hiệu ứng gián tiếp và hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn

nhân lực là rất lớn Trình độ nhân lực trung bình ở một quốc gia haymộtdoanh nghiệp cao hơn cho phép tăng trưởng kinh tế tốt hơn và điều chỉnh tốthơn đối với các vấnđề dân số, kế hoạch hóa gia đình, môi trường và nhiều vấn

đề khác

Thứ tư, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập

mà còn là mục tiêu chung của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc sốngđầy đủ hơn

Thứ năm, đầu tư vào con người không chỉ do tỷ lệ thu hồi đầutư trên thị

trường lao động quyết định

1.1.3 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển

để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ

Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể, khác với người khác và đều khả năng đóng góp những sángkiến

Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp với nhau Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lựccủa tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảothì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh

lời đáng kể vì nó là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức

có hiệu quả nhất

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệuquả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển Thực chất của việc xác định nhucầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phảiphải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý haycông nhân và số lượng là bao nhiêu

Cở sở để xác định nhu cầu đào tạo

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệpcần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triểntrong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhânviên của mình Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện côngviệc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạohay không Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch

về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhucầu đào tạo

- Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết màngười lao động cần có để có thể thực hiện công việc Đây là cơ sở để so sánhvới các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định đượcnhững gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc mộtcách có hiệu quả Nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc

cụ thể mà công nhân phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Việcxác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ sở cho việcnghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó

- Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cầnthiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp địnhhướng nhân viên phải làm như thế nào chứ và xác định xem nhân viên cầnlàm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng đểxác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thựchiện lần đầu với nhân viên.

- Phân tích nhân viên : Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc củangười lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đangđạt ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ởmức độ nào Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng làcăn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không

Để nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viênchúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình công việc của nhân viên hiệntại và dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tưong lai Tiến trìnhphân tích tình hình thực hiện công việc của nhân viên được tiến hành theo cácbước công việc sau đây:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện nhiệm vụ, công việc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc Điều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng, kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Cách thức thực hiện nhiệm vụ tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc

- Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông quaphương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc

Hình 1.1: Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau

Các phương pháp xác định nhu cầu

- Phương pháp tính toán:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế

- Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp hành vi công tác thực

tế của người lao động tại nơi làm việc theo những tiêu thức cụ thể như: số lượng,chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo và chính xác trong độngtác, kỹ năng thao tác các thiết bị,… từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng,hành vi cấn phải đào tạo cho người lao động

- Phương pháp phân tích tư liệu: là phương pháp phân tích nhu cầu

đào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp Đó là các tài

1 Đánh giá thực hiện công việc

2 Xác định vấn đề “chưa biết làm” hay “không muốn

làm”

9.Khuyến khích nhân viên

Không muốn làm Chưa biết làm

liệu về tuyển dụng, hồ sơ nhân sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tàiliệu của doanh nghiệp về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo sảnxuất, thống kê năng suất lao động… từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Là phương pháp dùng những câuhỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân Khi lựachọn căn cứ này cần căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thựchiện Từ đó để đánh giá xem công nhân có cần hay không cần đào tạo và nếucần đào tạo thì phải tập trung vào đâu

- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếpvào chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là cácchính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào tạo cán bộquản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh vớicác bản phân tích công việc Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽđược đào tạo để có thể thực hiện công việc tốt hơn, những người đã thực hiệntốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để cóthể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn Ngoài ra, nên sử dụng phươngpháp điều tra phỏng vấn và quan sát thực tế

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định cácmục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạonguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở

để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo Do đó, mục tiêu đàotạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định: Cần đào tạo bao nhiêu học viên,với cơ cấu như thế nào? Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên saukhoá học; Thời gian và địa điểm đào tạo

Xác định các kết quả cần đạt được hoạt động đào tạo, bao gồm:

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để đánh giá trình độchuyên môn của người lao động trong mỗi Sở Thông tin và Truyền thôngtỉnh, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ rang, cụ thể và có thể đánh giáđược

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu vàmục tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ralãng phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp Cơ sở để lựa chọnchính xác đối tượng đào tạo là phải phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoáđào tạo; Trình độ và khả năng học tập của người lao động; Nhu cầu, động cơđào tạo của người lao động; Tác dụng của đào tạo đối với người lao động vàkết quả thực hiện công việc

Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết quảđánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọngcủa người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn Lựa chọnđối tượng đào tạo dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cầnđào tạo tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập,… để

tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng làm tổn thất thời gian và chi phíkhông cần thiết.

1.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, các bài học được dạy vàcho thấy những kỹ năng, kiến thức nào được dạy và dạy trong bao lâu trên cơ

sở đó để lựa chọn các phương pháp cho phù hợp

Được xây dựng cụ thể về: số lượng môn học, số giờ học, số tiết học củatừng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết và các phương tiện cần thiết chochương trình như giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xácđịnh Sau đó doanh nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể năng lực tài chính, cơ

sở vật chất để lựa chọn chương trình đào tạo cho phù hợp

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và

có hiệu quả, Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí cho học tập: những chi phí phải trả cho người lao độngtrong quá trình học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trịhàng hóa bán khi gia công không đúng khi học tập, giá trị sản lượng bị giảmxuống do hiệu quả làm việc thấp của người học nghề,…

Những chi phí đào tạo bao gồm: tiền lương của những người quản lýtrong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên haynhững nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảngdạy như máy chiếu, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,

Chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp vớimục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi

phí bỏ ra và kết quả thu được, đồng thời phải quản lý và điều chỉnh kịp thờiviệc sử dụng chi phí đào tạo đảm bảo không gây lãng phí và đạt hiệu quả cao.

1.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Bước công việc này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trongquá trình đào tạo?

Mức độ kỹ năng kiến thức nào được lựa chọn đào tạo cho học viên?Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chươngtrình đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụngnhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và thời lượng học bao nhiêu thời gian

Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúngphương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúngphương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng caochất lượng đào tạo

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccần phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để xem mụctiêu đào tạo có đạt được không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được vàchưa làm được trong chương trình đào tạo Trên cơ sở đó đưa ra những giảipháp để khắc phục nhằm hoàn thiện hơn trong các chương trình đào tạo sau

đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cóthể đánh giá dựa trên các tiêu thức:

- Phản ánh của học viên về chương trình đào tạo: Họ có thích

chương trình đào tạo không, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với

công việc thực tế của họ không, phương pháp đào tạo có thích hợp không, thờigian học phù hợp chưa, chất lượng tài liệu và cơ sở hạ tầng,…

- Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài

tiểu luận, bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khoá học để đánhgiá xem tình hình tìm hiểu và nắm bắt kiến thức, kỹ năng qua đào tạo của họcviên đến đâu, từ đó phản ánh hiệu quả đào tạo

- Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo:

Đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng vào thực

tế thực hiện công việc hay không và nếu có thì được áp dụng ở mức độ nào.Thông qua các chỉ tiêu năng suất, tinh thần trách nhiệm,… của họ, nhữngđánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện côngviệc của họ trước và sau khi đào tạo để xem người lao động đã có những thayđổi gì sau khi tham dự khoá học

Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việccủa nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà xét, đối chiếu những khác biệt trongthực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họcần phải đạt đã được xây dựng trước nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc,thiếu sót và yếu kém của họ trong khi thực hiện công việc Nhờ đó nhà quảntrị biết được những nhân viên nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của côngviệc và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện thêm

Xác định các giai đoạn đánh giá bao gồm:

* Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không?

- Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên saukhóa học

- Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá

Bảng 1.1: Phiếu đánh giá nhân viên đối với chương trình đào tạo

1 Anh (chị) đánh giá chung về chất

lượng của khóa đào tạo?

* Thông tin mới

* Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng

* Giúp ích cho cá nhân

* Phù hợp với công việc đang làm

* Mức độ hiệu quả sử dụng thời

đề sau đây theo các mức độ:

* Muốn được thảo luận, chia sẻ

quan điểm với các học viên khác

* Cơ hội để nói chuyện, tham

khảo ý kiến với người giảng dạy

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem saukhi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học vào trong thực tế đểthực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sựthuyên chuyển trong công việc.

Để phân tích thực hiện học viên sau khi đào tạo doanh nghiệp phảiphân ra hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗinhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham giavào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường.Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượnggiữa hai nhóm Phân tích và so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhómvới chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trìnhđào tạo

Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo theo 04 vấn đề cơ bản:

- Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trìnhđào tạo Họ thích chương trình này hay không? Nội dung của chương trìnhđào tạo có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

- Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quảtham dự khóa học hay không?

- Học thuộc: kiểm tra xem các học viên đã nắm vững các nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo hay chưa?

- Mục tiêu: đây là vẫn đề cơ bản, quan trọng nhất đánh giá được kếtquả cuối cùng học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

1.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.3.1 Khái quát nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính

Từ khái niệm chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổchức đã nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhànước là tất cả tiềm năng trí tuệ, thể lực, khả năng làm việc, các mối quan hệ,đặc điểm tâm lý của hệ thống những con người đang trực tiếp làm việc tại các

cơ quan nhà nước

Thực tế ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính

sự nghiệp Nhà nước bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, côngchức, viên chức được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp cônglập và được Chính phủ trả lương và sử dụng để thực thi chức năng hành phápcủa Nhà nước

Theo Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một

số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số58/2010/QH12 ở nước ta hiện nay đang sử dụng 5 loại thuật ngữ để chỉ nhânlực là cán bộ, công chức và viên chức trong các cơ quan hành chính, sựnghiệp các cấp

Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước được tuyển dụng theo quyđịnh của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫnthi hành Theo đó, tuyển dụng công chức (CC) phải căn cứ vào yêu cầu,nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theonguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảotính cạnh tranh Nhân lực phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn đượcnhững người có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêucầu bố trí công tác Việc bố trí, sử dụng CC, VC trong cơ quan đảm bảo đúngngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường của CC, VC Hàng năm,đều có kế hoạch rà soát, bố trí CC, VC, đảm bảo cơ cấu, phù hợp với yêu cầu

về năng lực của từng vị trí việc làm, cơ bản thực hiện tốt chính sách luânchuyển, điều động CC, VC theo quy định

Hoạt động đào tạo CC, VC hiện nay được thực hiện theo Nghị định101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡngCB,CC,VC và Thông tư 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghịđịnh số 101/2017/NĐ-CP Hoạt động đào tạo, bồ dưỡng theo vị trí việc làm.Các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch bao gồm: Chươngtrình, tài liệu bồi dưỡng ngạch cán sự và tương đương; ngạch chuyên viên vàtương đương; ngạch chuyên viên chính và tương đương; ngạch chuyên viêncao cấp và tương đương Đối với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,quản lý, các chương trình, nội dung bao gồm chương trình, tài liệu đào tạo,bồi dương lãnh đạo cấp phòng và tương đương; cấp huyện và tương đương;cấp sở và tương đương; cấp vụ và tương đương Đối với đào tạo, bồi dưỡngtheo chuyên ngành, chương trình, nội dung gồm các chương trình, tài liệu đàotạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chuyên ngành

Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng đã đáp ứng được mục tiêuchuẩn hóa năng lực cho CC, VC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo,quản lý; đã có sự phân biệt giữa năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo,quản lý Tuy nhiên, công tác phối hợp trong triển khai nhiệm vụ đào tạo, bồidưỡng đôi khi còn chưa chặt chẽ, công tác rà soát nhu cầu và xây dựng kếhoạch còn chưa sát thực tế dẫn đến số lượng CC, VC tham gia đào tạo, bồidưỡng chưa đạt chỉ tiêu đề ra

Khoản 3, Điều 7 Luật cán bộ, công chức quy định: vị trí việc làm làcông việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xácđịnh biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Tại khoản 1,Điều 7 của Luật Viên chức quy định: "Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm

vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ

xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyểndụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập" Nhưng

cả Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức đều không đề cập trực tiếp đếnviệc chúng ta sẽ chuyển đổi sang nền công vụ việc làm như thế nào Thực tếcho thấy đây là điều không đơn giản vì nước ta hiện đang trả lương theongạch, bậc và không ít trường hợp một công việc trong cơ quan được giaocho không phải một người làm, đồng thời cũng có người trong cơ quan khôngphải chỉ làm một việc nhất định Hơn nữa, chính sách luân chuyển CBCCgiữa các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị cũng chưa thực sự tạo điềukiện thuận lợi cho việc triển khai chế độ công vụ theo việc làm

1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước

Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp củaNhà nước được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân những người trongđội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong qua trình thực hiện nhiệm vụđược giao

Cán bộ, công chức, viên chức được coi là một trong những nhân tố hếtsức quan trọng giữ vai trò quyết định sự thành bại trong sự nghiệp xây dựng

và phát triển của đất nước Xuất phát từ quan điểm của tư tưởng Hồ Chí Minhđối với công tác cán bộ, Người coi cán bộ là cái gốc của mọi công việc nênĐảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo để xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức gắn liền với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từnggiai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Sự hành công hoặcthất bại của công việc đều do cán bộ tốt hay kém” Vì vậy nếu có đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụcách mạng thì các chủ trương và chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhànước, mục đích quản lý của Chính phủ mới có thể trở thành hiện thực và việc

xây dựng Nhà nước ta trở thành Nhà nước pháp quyền XHCN mới thànhcông.

Mối quan hệ giữa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các đề

án, chiến lược hoạch định sự phát triển kinh tế xã hội với đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức là mối quan hệ nhân quả Đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức có phẩm chất, năng lực công tác tốt sẽ đề ra đường lối đúng, chínhsách, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối, chính sách và thựchiện và đưa đường lối, chính sách đó đến với nhân dân Tạo tiền đề cho nênhành chính phát triển và sự cường thịnh của đất nước Ngược lại đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức không đảm bảo về năng lực, phẩm chất sẽ làm chonền hành chính kém phát triển và đất nước không theo kịp sự phát triển củacác nước trên thế giới Như vậy có thể th ấy rõ vai trò của đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức trong bộ máy hành chính, đơn vị sự nghiệp Nhà nướcthể hiện qua các nội dung

Là người hoạch định sách pháp luật của Nhà nước, trực tiếp triển khaiđến nhân dân, giúp việc thực thi chính sách, pháp luật tốt hơn đồng thời có ýkiến bổ sung, điều chỉnh, hoạch định chính sách một cách phù hợp hơn vớithực tiễn khách quan, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phùhợp với thực tiễn

Là người trực tiếp thực hiện và phổ biến chính sách pháp luật của Nhànước đến nhân dân Đóng vai trò là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân

Là nhân tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu trong các cơ quan điều hành

bộ máy hành chính của Nhà nước Trực tiếp thực hiện vai trò quản lý nhànước trên các lĩnh vực nhằm mục đích đảm bảo an ninh, quốc phòng, sự pháttriển về kinh tế, xã hội của đất nước

Đổi mới thực thi công vụ phải thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức nhằm xây dựng một đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu trước mắt

cũng như lâu dài Hiện nay, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã có nhiềucải tiến nhưng vẫn chủ yếu thiên về lý thuyết, hàn lâm, thiếu tính kỹ năngthực hành, cách thức đào tạo, bồi dưỡng không linh hoạt, nặng về bằng cấp.Kết quả là, sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, công chức tuy biết được vai tròquan trọng của sự lãnh đạo, nhiệm vụ của quản lý nhà nước, chủ trương,đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, thấy được vị thế của nước tatrên trường quốc tế… nhưng lại không thấy được kinh nghiệm từ những thấtbại trong quản lý và phân tích, mổ xẻ nguyên nhân vì sao lại có những sai lầm

đó Vì vậy, cần thay đổi chương trình và cách thức đào tạo, bồi dưỡng CBCChiện nay Cần giảm bớt những phần lý thuyết có tính hàn lâm và thay vào đónhững nội dung về kỹ năng như cách thiết lập kế hoạch cho công việc; cáchlựa chọn những việc cần làm để không làm mất đi sự cân bằng cần thiết trongquá trình điều hành; kỹ năng đánh giá các chính sách trước khi triển khai;cách xử lý các xung đột trong thực tế; kỹ năng giao tiếp, nhất là với công dân;

kỹ năng hợp tác.v.v

Bên cạnh đó cần đổi mới cách thức đánh giá, tuyển chọn, sử dụngCBCC, bởi cơ chế hiện nay chưa có tác dụng khuyến khích CBCC làm việctrong điều kiện mới "Ta chưa có cơ chế đánh giá công bằng và trả lươngđúng giá trị lao động trong tương quan với giá trị lao động của các ngànhkhác Mức lương của CBCC hiện không đủ sống Thực tế này thật vô lý vìngười cán bộ, công chức quản lý cả một guồng máy xã hội mà lại chưa đượcđãi ngộ tương xứng"

Xây dựng đội ngũ công chức thời kỳ đổi mới là phải tạo ra được một

hệ thống giá trị mà mọi người, kể cả người dân và CBCC đều theo đuổi, đồngthời phân định được điều gì nên làm và không nên làm để góp phần xây dựngđất nước ngày càng phát triển Điều đó tạo điều kiện cho nhà nước tập trung

và điều phối nguồn lực để vượt qua các trở ngại, xóa dần những nghịch lý mà

xã hội đang chứng kiến về nền hành chính và đội ngũ công chức nhà nướchiện nay

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Nhân tố tổ chức

- Chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn của lãnh đạo: Mục tiêu, chiến lược là

yếu tố sống còn của mỗi đơn vị, doanh nghiệp Nó chi phối mọi hoạt động củadoanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển NNL Khi chiếnlược HCSN thay đổi thì nó cũng dẫn đến sự thay đổi của công việc đi liền với

nó là sự cần thiết phải thay đổi và nâng cao kỹ năng để phù hợp với công việcmới Tuỳ vào chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạchđào tạo phù hợp, quyết định số lượng lao động được đào tạo và loại hình đàotạo

Nhà lãnh đạo là người quyết định mọi hoạt động của doanh nghiệp,quyết định người nào được đi đào tạo và có nên đào tạo nhiều hay không là

do nhà lãnh đạo Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng không nên đào tạo vì sau khiđào tạo xong người lao động sẽ bỏ đi làm cho doanh nghiệp khác Cũng cónhà lãnh đạo nghĩ rằng đào tạo và phát triển là công cụ quan trọng để tạođộng lực cho người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ thấy có hứng thú hơntrong công việc Từ đó đem lại hiệu quả cao trong công việc

- NNL của đơn vị: NNL của doanh nghiệp là đối tượng của đào tạo và

phát triển NNL nên đặc điểm NNL của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đênkết quả đào tạo Doanh nghiệp phải đánh giá đúng năng lực, trình độ người laođộng từ đó sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Phải đào tạo những gì? Nênlựa chọn phương pháp đào tạo nào cho thích hợp đem lại hiệu quả cao Nếu trình

độ lao động của doanh nghiệp thấp thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp càngcao và người lại Từ đó nó cũng ảnh đến thời gian đào tạo và chất lượng đào tạo

sau mỗi khoá đào tạo Ngoài ra nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhucầu đào tạo và phát triển đội ngũ kế tục là rất cần thiết.

- Cơ sở vật chất kỹ thuật của đơn vị: Quy mô của doanh nghiệp càng

mở rộng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.Khi cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp thay đổi hoặc trình độ của ngườilao động chưa đủ để khai thác nó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo

để nâng cao kỹ năng khai thác và sử dụng máy móc thiết bị hiện đại đó Sựphát triển nhanh của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của nó trong lĩnh vựcdệt may khiến cho chính sách nhân sự phải luôn thay đổi Những yêu cầu kỹnăng đối với nhân viên ngày càng cao, mức độ tự động hóa cũng sẽ làm thay đổinhu cầu NNL

- Nguồn tài chính của đơn vị: Đào tạo là một hoạt động đòi hỏi rất nhiều

kinh phí Số lượng, chất lượng đào tạo phụ thuộc rất lớn vào nguồn tài chínhdoanh nghiệp Nhiều khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng khôngthể thực hiện được do thiếu kinh phí Do đó, dự tính chi phí đào tạo cũng làmột khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển NNL

- Chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo: Chính sách

khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quảđào tạo Làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ

đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động Việc khuyến khích cán

bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụđược các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho người được cử đi họcnhư: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan

Đối với chính sách sử dụng NNL sau đào tạo cũng phải được các doanhnghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người laođộng phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bước nâng caothu nhập, chức vụ cho người được đào tạo

- Văn hóa tổ chức: phong cách, lối sống, nhu cầu của các thành viên trong

doanh nghiệp, cách nhìn nhận về giá trị con người của tổ chức sẽ ảnh hưởng đếncách tư duy và chính sách đào tạo, phát triển NNL của tổ chức

- Năng lực của cán bộ quản lý: chính sách NNL dù có hợp lý đến đâu cũng

sẽ khó thành công nếu không có một bộ máy quản lý điều hành đủ năng lực đểthực hiện, vì vậy trình độ nhận thức, năng lực của cán bộ quản lý là một trongnhững nhân tố quyết định đến công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp

1.4.2 Nhân tố thuộc về môi trường

- Nhân tố kỹ thuật công nghệ

Hằng năm, Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình thường tiếnhành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để racác quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợpvới nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã hội Do tiến trình CNH –HĐH nên Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình cũng tiến hành chuyênmôn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kếtquả cao Chính vì vậy, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tácđào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó Côngtác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao,nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khókhác nhau Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với trình độ trunghọc khó long mà tiếp thu, như vậy công tác đào tạo cũng không thành công

- Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai

Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo,nếu không có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo

Do vậy việc phát triển nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thìđây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo cán bộcông chức, viên chức

- Nhân tố cán bộ giảng dạy

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đàotạo Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình cần lựa chọn đội ngũ giảngdạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với nhữngtrường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Các giảng viên cần có kiếnthức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanhnghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức Tùy theotừng đối tượng mà lựa chọn giảng viên

- Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đếnhiệu quả của công tác đào tạo Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho công nhân

về các máy móc thiết bị, các bản vẽ kỹ thuật… mà phòng học không đủ ánhsáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viêntiếp thu kém, năng suất học tập không cao Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bịgiảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên Vì vậy, yếu tố này không thểxem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo

- Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo

Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạokhác nhau để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhấtmới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo

1.4.3 Nhân tố đặc điểm công việc

Căn cứ vào nhu cầu: Dựa vào đặc điểm của từng đơn vị chuyên môn, vịtrí công tác, năng lực đáp ứng công việc của thực tế để cử cán bộ, công chứctham gia đào tạo phù hợp Ưu tiên cho những công việc cần đào tạo trước để

bố trí phù hợp đảm bảo người đảm nhận nhiệm vụ của công chức, viên chức

cử đi đào tạo

1.4.4 Các nhân tố thuộc bản thân cán bộ công chức, viên chức

Khả năng của công chức: Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến

sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin vàTruyền thông Quảng Bình Lãnh đạo Sở cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránhtốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì Nếu như mộtcông chức được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thìcũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn

Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo: Một yếu tố nữa tác động đến công tácđào tạo và phát triển nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình

là sự sẵn sàng của cán bộ công chức, viên chức, tức là khi xem xét đến khảnăng của cá nhân rồi lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bìnhcũng cần xem xét một số yếu tố nữa là nhân viên có sẵn sàng cho việc đi đàotạo hay không

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực như: Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, ý nghĩa, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Thông qua tổng quan vấn đề nghiên cứu, chúng ta khẳng định thêmnhững quan điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực, thấy được tầm quantrọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc trưng của công tác này vànhững yêu vầu đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Thông tin vàTruyền thông Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay Chúng tôi nhận thấy, nắmvững lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nhận định một các cơbản con đường và hướng đi thích hợp của công tác phát triển trong thời giantới Đây là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giảipháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các Chương 2 và Chương

3 của luận văn Đồng thời, tác động đến chất lượng và hiệu quả của công tácđào tạo nguồn nhân lực Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH

2.1 GIỚI THIỆU VỀ SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình

Ngày 18/01/2005, Sở Bưu chính, Viễn thông được thành lập (theoQuyết định số 04/2005/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Bình), có chức năng,nhiệm vụ giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh vềbưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin, điện tử, Internet, truyền dẫn phátsóng, tần số vô tuyến điện và cơ sở hạ tầng thông tin; quản lý các dịch vụcông về bưu chính, viễn thông và công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh

Đến ngày 25/03/2008, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của Sở Bưuchính, Viễn thông và tiếp nhận chức năng quản lý Nhà nước về báo chí, xuấtbản từ Sở Văn hoá - Thông tin, Sở Thông tin và Truyền thông được thành lập

và trở thành cơ quan quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực, bao gồm cảchính trị, tư tưởng và khoa học, công nghệ, kỹ thuật

Hiện nay hoạt động theo Quyết định số 32/2016/QĐ-UBND ngày25/10/2016 của UBND tỉnh Quảng Bình về ban hành Quy định chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thôngQuảng Bình

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình

Sở Thông tin và Truyền thông là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bannhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý