Đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn new orient hotel da nang

Cùng với sự phát triển kinh tế văn hóa, khoa học kỹ thuật và sự phát triển quan hệ hợp tác giữa các dân tộc, các nước trên thế giới, ngành Du lịch ở Việt Nam đã hình thành và phát triển với một tốc độ nhanh vượt bậc và đang phấn đấu trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, chiếm tỷ trọng ngày càng cao trong cơ cấu GDP và và tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội. Dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của Virus Corona (Covid19) đang ảnh hưởng tới toàn bộ các mặt của đời sống xã hội trên toàn cầu, gây tác động rất lớn đến sức khoẻ con người cũng như là ngành kinh doanh khác nhau. Theo khảo sát của nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam, Covid19 đang gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh và hoạt động chung của mọi ngành nghề. Đặc biệt, ngành chịu thiệt hại và trực tiếp nhiều nhất là khối ngành về du lịch, ăn uống, giải trí, thời trang, tiếp theo là các ngành kinh tế, bất động sản, tài chính, truyền thông, quảng cáo. Nhiều công ty du lịch, nhiều chuỗi khách sạn, khu nghỉ dưỡng hiện đã phải cắt giảm nhân sự vì không có khách. Việc quan trọng nhất trong kinh doanh giai đoạn hiện nay là đảm bảo cho khách hàng sức khỏe, sự bình ổn cũng như tạo cho họ cảm giác an toàn và xây dựng lại niềm tin sử dụng lại dịch vụ. Hiện nay ở nước ta, du lịch đang phát triển mạnh mẽ ở cả hai lĩnh vực: Lữ hành và Khách sạn – nhà hàng. Để du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, phù hợp với xu thế mở cửa và hội nhập, một trong những vấn đề quan trọng và cấp bách là đội ngũ những người làm du lịch. Qua nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch nước ta hiện nay cho thấy đội ngũ lao động còn thiếu và yếu về năng lực, chất lượng đội ngũ nhân lực chưa cao, trình độ ngoại ngữ còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển du lịch trong xu thế hội nhập và phát triển. Ngành chưa xây dựng được đội ngũ cán bộ, lao động có kỹ năng nghiệp vụ cao, mang tính chuyên nghiệp. Ở nhiều doanh nghiệp đội ngũ quản lý còn thiếu kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch, thậm chí còn không có chuyên môn nghiệp vụ du lịch. Đội ngũ lao động của ngành hiện tại chủ yếu từ các ngành nghề khác chuyển sang nên chưa thạo về nghiệp vụ và phong cách phục vụ, chưa qua đào tạo hoặc chưa được đào tạo một cách bài bản nên chất lượng lao động còn thấp, đặc biệt là đội ngũ lao động thời vụ tại các điểm du lịch. Những hạn chế trên đã tác động rất lớn đến chất lượng dịch vụ du lịch, đến sự phát triển của du lịch Việt Nam. Bên cạnh đó, Dịch Covid19 khiến hàng loạt các khách sạn trên toàn quốc đóng cửa vì không có khách, nguồn nhân lực lao động trong ngành du lịch gặp vô vàn khó khăn. Tính đến đầu năm 2021, lực lượng lao động quay trở lại làm việc trong ngành du lịch Đà Nẵng mới chỉ đạt trên 30%, như vậy đồng nghĩa với việc ngành Du lịch Đà Nẵng sẽ thiếu hụt lao động trầm trọng nếu không có giải pháp đào tạo, kêu gọi kịp thời. Tình trạng này dẫn đến việc thất thoát nhân lực trầm trọng đối với lĩnh vực du lịch và đây thực sự là một hiện tượng chưa từng có tiền lệ. Thành phố có khoảng 52.000 lao động trực tiếp trong lĩnh vực du lịch. Qua khảo sát, lượng lao động ngừng việc, thất nghiệp khoảng 45.000 lao động, các doanh nghiệp chỉ giữ lại lượng lao động chủ chốt. Ngày 2732018, Công ty TNHH Hữu Thanh chính thức khai trương khách sạn đẳng cấp 4 sao New Orient Hotel DaNang tại thành phố Đà Nẵng. Trong những năm đầu đi vào hoạt động, công tác đào tạo nguồn nhân lực dù rất được Ban Lãnh đạo quan tâm chú ý, tuy nhiên bên cạnh nguyên do ảnh hưởng trực tiếp nặng nề từ dịch Covid19, chương trình đào tạo nguồn nhân lực cũng chưa thực sự sát với thực tiễn, những nhân viên mới vừa được tuyển dụng vào chưa đáp ứng được các kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết để đáp ứng với hoạt động kinh doanh tại khách sạn, đặc biệt là các kỹ năng về ngoại ngữ và các kỹ năng mềm về xử lý tình huống với khách hàng. Bên cạnh đó, có những nhân viên vừa được đào tạo xong lại nghỉ việc hoặc chuyển sang nơi khác làm việc. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo nguồn nhân lực không được đào tạo đúng chuyên ngành gây ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo nhân sự tại khách sạn. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực nên tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Hotel DaNang” làm luận văn thạc sĩ của mình.

TRẦN THỊ VÂN ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN

NEW ORIENT HOTEL DA NANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ VÂN ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN

NEW ORIENT HOTEL DA NANG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Tuấn Vũ

ĐÀ NẴNG, 2022

nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân vàtập thể.

Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa đào tạosau Đại học Trường Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi họctập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Tiến sĩ Hồ Tuấn Vũ đã tậntình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn.Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tập thể và lãnh đạo Khách sạn New OrientalDaNang đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tôi hoànthành luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót

Do đó, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để luận vănđược hoàn thiện hơn

Xin chân thành cám ơn

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Trần Thị Vân Anh

nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ côngtrình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đượccảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Trần Thị Vân Anh

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.3 Khái niệm về nguồn nhân lực ngành du lịch 10

1.1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 16

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 17

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 17

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 22

1.2.7 Lựa chọn giáo viên giảng dạy và triển khai công tác đào tạo 23

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT DỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34

2.1.3 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh 38

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại khách sạn 41

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 52

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 60

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 61

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 62

2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 68

2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 70

2.2.7 Lựa chọn giáo viên giảng dạy và triển khai công tác đào tạo 72

2.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 73

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 75

2.3.1 Những thành tựu đạt được và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Hotel DaNang 75

2.3.2 Những nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Hotel DaNang 79

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 82

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 83

3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh của Khách sạn New Oriental Danang đến năm

2025 86

3.1.3 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Oriental Danang 87

3.2 GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 88

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 88

3.2.2 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 94

3.2.3 Hoàn thiện chương trình đào tạo 95

3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 97

3.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 101

3.2.6 Lựa chọn giáo viên giảng dạy và triển khai công tác đào tạo 103

3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 104

3.2.8 Giải pháp hỗ trợ khác 107

3.3 KIẾN NGHỊ 109

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 113

KẾT LUẬN 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.3 Tình hình đội ngũ lao động phân theo phòng ban tại Khách sạn 45Bảng 2.4 Tình hình đội ngũ lao động phân theo trình độ chuyên môn tại Khách sạnNew Orient Hotel DaNang giai đoạn 2018-2020 48Bảng 2.5 Tình hình đội ngũ lao động phân theo trình độ ngoại ngữ tại Khách sạnNew Orient Hotel DaNang giai đoạn 2018-2020 50Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Hotel DaNanggiai đoạn 2018 - 2020 56Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại các bộ phận của Khách sạn NewOrient Hotel DaNang giai đoạn 2018 - 2020 58Bảng 2.8 Thống kê chương trình đào tạo của khách sạn New Orient Hotel Danang

từ năm 2018 - 2020 64Bảng 2.9 Hoạt động đào tạo kỹ năng nghề nghiệp tại khách sạn New Orient HotelDanang năm 2019 – 2020 66Bảng 2.10 Thời gian đào tạo chương trình tại khách sạn New Orient Hotel DaNang 67Bảng 2.11 Chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient HotelDaNang giai đoạn 2018-2020 71Bảng 2.12 Đánh giá kết quả học tập của nhân viên Khách sạn New Orient HotelDaNang năm 2020 74Bảng 3.1 Bộ câu hỏi phỏng vấn nhu cầu đào tạo 93Bảng 3.2 Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân viên tại Khách sạn New OrientHotel DaNang 99Bảng 3.3 Dự kiến kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient HotelDaNang giai đoạn 2022-2025 102Bảng 3.4 Đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo tại Khách sạn New OrientHotel DaNang 106

Hình 2.1 Logo khách sạn New Orient Hotel DaNang 33Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Khách sạn New Orient Hotel DaNang 34Hình 2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient HotelDaNang 52Hình 3.1 Ma trận ưu tiên 93

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển kinh tế văn hóa, khoa học kỹ thuật và sự phát triển quan

hệ hợp tác giữa các dân tộc, các nước trên thế giới, ngành Du lịch ở Việt Nam đãhình thành và phát triển với một tốc độ nhanh vượt bậc và đang phấn đấu trở thànhmột ngành kinh tế mũi nhọn, chiếm tỷ trọng ngày càng cao trong cơ cấu GDP và vàtạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội Dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp

do chủng mới của Virus Corona (Covid-19) đang ảnh hưởng tới toàn bộ các mặt củađời sống xã hội trên toàn cầu, gây tác động rất lớn đến sức khoẻ con người cũngnhư là ngành kinh doanh khác nhau Theo khảo sát của nhiều doanh nghiệp tại ViệtNam, Covid-19 đang gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh và hoạtđộng chung của mọi ngành nghề Đặc biệt, ngành chịu thiệt hại và trực tiếp nhiềunhất là khối ngành về du lịch, ăn uống, giải trí, thời trang, tiếp theo là các ngànhkinh tế, bất động sản, tài chính, truyền thông, quảng cáo Nhiều công ty du lịch,nhiều chuỗi khách sạn, khu nghỉ dưỡng hiện đã phải cắt giảm nhân sự vì không cókhách Việc quan trọng nhất trong kinh doanh giai đoạn hiện nay là đảm bảo chokhách hàng sức khỏe, sự bình ổn cũng như tạo cho họ cảm giác an toàn và xây dựnglại niềm tin sử dụng lại dịch vụ

Hiện nay ở nước ta, du lịch đang phát triển mạnh mẽ ở cả hai lĩnh vực: Lữhành và Khách sạn – nhà hàng Để du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũinhọn, phù hợp với xu thế mở cửa và hội nhập, một trong những vấn đề quan trọng

và cấp bách là đội ngũ những người làm du lịch Qua nghiên cứu, đánh giá thựctrạng nguồn nhân lực ngành du lịch nước ta hiện nay cho thấy đội ngũ lao động cònthiếu và yếu về năng lực, chất lượng đội ngũ nhân lực chưa cao, trình độ ngoại ngữcòn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển du lịch trong xu thế hội nhập vàphát triển Ngành chưa xây dựng được đội ngũ cán bộ, lao động có kỹ năng nghiệp

vụ cao, mang tính chuyên nghiệp Ở nhiều doanh nghiệp đội ngũ quản lý còn thiếukiến thức về quản trị kinh doanh du lịch, thậm chí còn không có chuyên môn nghiệp

vụ du lịch Đội ngũ lao động của ngành hiện tại chủ yếu từ các ngành nghề khác

chuyển sang nên chưa thạo về nghiệp vụ và phong cách phục vụ, chưa qua đào tạohoặc chưa được đào tạo một cách bài bản nên chất lượng lao động còn thấp, đặc biệt

là đội ngũ lao động thời vụ tại các điểm du lịch Những hạn chế trên đã tác động rấtlớn đến chất lượng dịch vụ du lịch, đến sự phát triển của du lịch Việt Nam Bêncạnh đó, Dịch Covid-19 khiến hàng loạt các khách sạn trên toàn quốc đóng cửa vìkhông có khách, nguồn nhân lực lao động trong ngành du lịch gặp vô vàn khó khăn.Tính đến đầu năm 2021, lực lượng lao động quay trở lại làm việc trong ngành dulịch Đà Nẵng mới chỉ đạt trên 30%, như vậy đồng nghĩa với việc ngành Du lịch ĐàNẵng sẽ thiếu hụt lao động trầm trọng nếu không có giải pháp đào tạo, kêu gọi kịpthời Tình trạng này dẫn đến việc thất thoát nhân lực trầm trọng đối với lĩnh vực dulịch và đây thực sự là một hiện tượng chưa từng có tiền lệ Thành phố có khoảng52.000 lao động trực tiếp trong lĩnh vực du lịch Qua khảo sát, lượng lao độngngừng việc, thất nghiệp khoảng 45.000 lao động, các doanh nghiệp chỉ giữ lại lượnglao động chủ chốt

Ngày 27/3/2018, Công ty TNHH Hữu Thanh chính thức khai trươngkhách sạn đẳng cấp 4 sao New Orient Hotel DaNang tại thành phố Đà Nẵng Trongnhững năm đầu đi vào hoạt động, công tác đào tạo nguồn nhân lực dù rất được BanLãnh đạo quan tâm chú ý, tuy nhiên bên cạnh nguyên do ảnh hưởng trực tiếp nặng

nề từ dịch Covid-19, chương trình đào tạo nguồn nhân lực cũng chưa thực sự sát vớithực tiễn, những nhân viên mới vừa được tuyển dụng vào chưa đáp ứng được các kỹnăng và kiến thức chuyên môn cần thiết để đáp ứng với hoạt động kinh doanh tạikhách sạn, đặc biệt là các kỹ năng về ngoại ngữ và các kỹ năng mềm về xử lý tìnhhuống với khách hàng Bên cạnh đó, có những nhân viên vừa được đào tạo xong lạinghỉ việc hoặc chuyển sang nơi khác làm việc Cán bộ phụ trách công tác đào tạonguồn nhân lực không được đào tạo đúng chuyên ngành gây ảnh hưởng đến hiệuquả công tác đào tạo nhân sự tại khách sạn Nhận thức rõ được tầm quan trọng củacông tác đào tạo nguồn nhân lực nên tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tạiKhách sạn New Orient Hotel DaNang” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nêu ra được những thành tựu và tồn tạitrong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient Hotel DaNang, từ

đó đưa ra những đánh giá chung Từ đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện côngtác đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn New Orient Hotel DaNang trong thờigian tới

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trongkhách sạn

- Tìm hiểu, đánh giá, phân tích về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Khách sạn New Orient Hotel DaNang

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác đào tạonguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Hotel DaNang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và

thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực khách sạn

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient Hotel DaNang

- Về thời gian: Số liệu từ năm 2018 - 2020

- Về không gian: Khách sạn New Orient Hotel DaNang

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau để phân tích, đánh giáthực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient Hotel Danang:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: tổng hợp nghiên cứu sách báo, các báocáo về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự trong khách sạn NewOrient Hotel DaNang

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu đã nghiên cứu

có liên quan

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép số liệu tạikhách sạn New Orient Hotel DaNang.

- Phương pháp nghiên cứu khác: vận dụng các phương pháp nghiên cứu chungcủa khoa học kinh tế như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phươngpháp thống kê, phân tích, so sánh, quy nạp để nghiên cứu và đưa ra kết luận

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu thamkhảo, bố cục nội dung luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn NewOrient Hotel DaNang

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kháchsạn New Orient Hotel DaNang

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành du lịch

nói riêng đã được nhiều tác giả đề cập đến trong nhiều nghiên cứu khác nhau Các

nghiên cứu này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực,trong đó có nguồn nhân lực du lịch, đồng thời đưa ra các kiến nghị, giải pháp đểhoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, lãngphí nhưng không đáp ứng được nhu cầu thực tế trên tầm vĩ mô cũng như trong cácdoanh nghiệp

Có thể thấy, hiện nay có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiêncứu về vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và lĩnh vực dulịch, khách sạn nhà hàng nói riêng Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đãtham khảo và kế thừa có chọn lọc một số bài viết, công trình nghiên cứu tiêu biểu

có thể kể đến như sau:

Trong Luận án Tiến sỹ Kinh tế Chính trị đề tài: “Phát triển nhân lực du lịch ởThành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Thanh Huyền (2019), dưới góc độ nghiên cứuchuyên ngành kinh tế chính luận án đã làm rõ được quan niệm, nội dung, nhân tố

ảnh hưởng đến phát triển nhân lực du lịch (PTNLDL) đảm bảo sự phù hợp với cácyêu cầu của quá trình phát triển ngành du lịch ở Việt Nam nói chung và ở thành phố

Đà Nẵng nói riêng Ngoài ra, từ các mô hình thực tiễn về PTNLDL của một số quốcgia trong khu vực Đông Nam Á và một số tỉnh ở Việt Nam, luận án đã rút ra được 4bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nhân lực du lịch ở thành phố ĐàNẵng: (1) Xây dựng chiến lược và tăng cường công tác quy hoạch phát triển nhânlực du lịch; (2) Thực hiện xã hội hóa nguồn vốn, thành lập, sử dụng quỹ đào tạophát triển nhân lực du lịch; (3) Tạo mối liên kết giữa ba bên trong việc phát triểnnhân lực du lịch (nhà nước - nhà trường - nhà doanh nghiệp); (4) Thực hiện quátrình đào tạo dựa trên năng lực thực hiện, nhu cầu doanh nghiệp và xã hội Mặtkhác, bằng các số liệu sơ cấp và thứ cấp luận án đã phân tích thực trạng PTNLDL,đánh giá được thành công, hạn chế và nguyên nhân của thành công, hạn chế vềPTNLDL ở thành phố Đà Nẵng trong thời gian 2011 - 2017 Để khắc phục đượcnhững hạn chế nêu trên và đạt được mục tiêu chung về phát triển nhân lực du lịchcủa thành phố đến năm 2030, luận án đã đưa ra dự báo, phương hướng, quan điểm

và đề xuất giải pháp chủ yếu là: (i) Xây dựng và hoàn thiện chính sách kinh tế - xãhội để phát triển nhân lực du lịch ở thành phố Đà Nẵng; (ii) Phát triển giáo dục, đàotạo không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực du lịch ở thành phố Đà Nẵng; (iii)Thực hiện tốt các chính sách chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực, cải thiện vócdáng cho nhân lực du lịch ở thành phố Đà Nẵng; (iv) Nâng cao nhận thức, vai trò, vịtrí của nhân lực du lịch đối với sự phát triển du lịch của thành phố Đà Nẵng theohướng bền vững; (v) Đẩy mạnh sự liên kết, hợp tác trong nước và quốc tế về đàotạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực du lịch; (vi) Xây dựng môi trường, điều kiện làmviệc tốt để thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực du lịch

Hồ Thị Ánh Vân (2011) với luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực ngành

du lịch Thành Phố Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn 2020”, Trường Đại học ĐàNẵng Đề tài đã hệ thống được lý luận cơ bản về du lịch, nguồn nhân lực và đào tạonguồn nhân lực cho ngành du lịch Bên cạnh đó nghiên cứu tiến hành phân tích thựctrạng về nguồn nhân lực du lịch và công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch của

thành phố Đà Nẵng Đánh giá những mặt làm được và những hạn chế trong 4 côngtác đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Đà Nẵng Từ đó đề xuất một sốgiải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng.

Lê Thị Mai (2014), “Phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Phương Đông,Nghệ An” Luận văn đã chỉ ra những thành tựu cũng như những hạn chế trong côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn tỉnhNghệ An nói chung và Khách sạn Phương Đông nói riêng, nhất là hạn chế về ngoạingữ, khả năng giao tiếp Đồng thời chỉ rõ những nguyên nhân dẫn đến những biếnđộng nhân lực tại địa phương Tác giả cũng đã đề ra những giải pháp hoàn thiện,khắc phục tình trạng trên

Phạm Viết Long , Đỗ Thị Thanh Vinh (2015), “Six Senses Ninh Vân Bay vớiviệc phát triển nguồn nhân lực du lịch trong giai đoạn hiện nay” đăng trên Tạp chíKhoa học - Công nghệ Thủy sản Nghiên cứu đã phác họa một bức tranh toàn cảnh

về tình hình nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của KNM trong giaiđoạn 2008-2012 qua đánh giá cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo.Ngoài ra, tác giả đã khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực hiện nay, đồng thời đưa ra một số khuyến nghị, cung cấp hệ thống

tư liệu tham khảo tin cậy để KNM Six Senses Ninh Vân Bay nghiên cứu vận dụngtrong công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

- Các giáo trình đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nói chung:

(2) “Quản trị nguồn nhân lực”, tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổnghợp Tp Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh, 2011 Giáo trình dành toàn bộ chương 7

để nói về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những vấn đề chính được

đề cập trong chương này gồm các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển,phân biệt giữa đào tạo và phát triển, các phương pháp đào tạo, cách xác định nhucầu và lựa chọn phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo

(3) “Giáo trình quản trị nhân lực”, chủ biên: ThS Nguyễn Vân Điềm vàPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007 Giáotrình cung cấp các kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức Những vấn

đề liên quan hoạt động phát triển được đề cập trong chương IX gồm: vai trò của đàotạo và phát triển, các phương pháp và tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo pháttriển

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới vàphát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyếtđịnh sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong các nghiên cứu các tác giả

đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiếtphải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoànthiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể Tuy nhiên chưa có tácgiả nào nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn New OrientHotel DaNang một cách hệ thống về mặt lý luận và thực tế nhằm đưa ra những giảipháp cần thiết Vì vậy, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn NewOrient Hotel DaNang” làm luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của lịch sử, nguồn lực con người luôn làvấn đề quan trọng hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, bởi đây là yếu tố quyết địnhsức mạnh của đất nước Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ rarằng: động lực quan trọng nhất của sự phát triển và tăng trưởng kinh tế bền vữngchính là yếu tố con người Điều này càng được khẳng định trong xu thế toàn cầuhóa hiện nay, khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội pháttriển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực

Có rất nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực Trong tiếngAnh, nguồn nhân lực thường sử dụng hai từ “Human resources” và “Man Power” -dùng để chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động Nội dung của khái niệmnày không chỉ nói đến số lượng và khả năng chuyên môn, mà còn nói đến trình độvăn hoá, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng laođộng

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam “Nguồn lực con người là quýbáu, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính, nguồnlực vật chất còn hẹp”, “đó là nguồn lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, cóphẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bỡi nền giáo dụctiên tiến, gắn với một nền khoa học hiện đại”

Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồnnhân lực

Theo Trần Kim Dung (2011) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hìnhthành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những

mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp dobản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềmnăng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo

vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động củacán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họhoặc sự tác động môi trường xung quanh”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu (2008) củatrường đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người cókhả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất

cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”

Căn cứ vào báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàncầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độlành nghề, kiến thức và năng lực thực có trong thực tế cùng với những năng lực tồntại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướngtiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này,điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khảnăng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm vềnguồn nhân lực như vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốcđối với phương thức quản lý mới

Ngoài ra có một số ý kiến cho rằng nguồn lao động bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơnnguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao độngthực tế có tham gia lao động Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn laođộng hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động cũng như cả người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu và khảnăng tham gia lao động Trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx cũng đề cao vai trò

của yếu tố con người: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọicủa cải trong xã hội Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹthuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quátrình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năngtrí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng.

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độđào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về địnhlượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô củalực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài racòn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng của người lao động trong tổ chức

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình họctập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm “bồi dưỡng” và “đào tạo lại”, đó là quá trìnhgắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi gắn với hoạt động đàotạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi người tham gia vào quá trình này cũng đãmột lần được đào tạo và công nhận bởi một văn bằng tương ứng Đào tạo lại là đàotạo những người đã có nghề, song vì lý do nào đó không phù hợp nữa Bồi dưỡngnhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho người lao động có thể đảm nhận côngviệc phức tạp hơn

1.1.3 Khái niệm về nguồn nhân lực ngành du lịch

Từ khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là một

nguồn lực bao gồm toàn bộ lực lượng lao động có khả năng và đủ điều kiện cầnthiết tham gia vào hoạt động du lịch, đóng góp vào quá trình phát triển du lịch

Nguồn nhân lực du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và giántiếp liên quan đến quá trình phục vụ du khách Lao động du lịch được chia thành 2nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Lao động trực tiếp bao gồm nhữngcông việc trực tiếp phục vụ khách du lịch Lao động gián tiếp bao gồm những côngviệc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lịch như cungcấp thực phẩm cho khách sạn, nhà hàng; cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán

lẻ phục vụ khách du lịch; các dịch vụ của chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch; đàotạo nhân lực du lịch; xây dựng khách sạn, nhà hàng; sản xuất máy móc, các trangthiết bị phục vụ khách du lịch… Các lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch baogiờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng dịch vụ, chấtlượng sản phẩm du lịch

Từ những phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực du lịch được hiểu là lựclượng lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp

và lao động gián tiếp

Lực lượng lao động trong ngành du lịch được chia thành 3 nhóm với nhữngvai trò khác nhau:

+ Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch: nhóm này có vai tròquan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và từngđịa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch Họ đại diện choNhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinhdoanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh

+ Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch: đây là bộ phận có trình

độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du lịch, có chức năng đào tạo,nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhânlực ngành Du lịch, tác động lớn đến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lựcngành Du lịch hiện tại và trong tương lai

+ Nhóm lao động chức năng kinh doanh: nhóm lao động này chiếm số lượngđông đảo nhất trong hoạt động của ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡngnhất

1.1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiếnlược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọngnhất của các doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giải quyếtđược các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận,

và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Trong

“Quản trị Nhân lực” (2014), ThS Bùi Văn Chiêm đề cập đến các lợi ích của đào tạonguồn nhân lực đối với doanh nghiệp như sau:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Đào tạo nguồn nhân lực giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực bởi chuẩn bị mộtlực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc

là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung-cầu nhân lực và chuẩn bị chonhững đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát, vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Như vậy có thể thấy, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết đểdoanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiệnnay Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện côngviệc, chất lượng lao động thì phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cả trongngắn hạn và dài hạn Một tổ chức, doanh nghiệp hay bất kỳ một cái gì muốn tồn tạiđược đều phải thích nghi với sự thay đổi, sự biến động của hoàn cảnh, môi trường

xung quanh Trong cả hiện tại và tương lai, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đã trởthành một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mọi doanh nghiệp.

 Đối với người lao động

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nócòn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, phát huy tínhsáng tạo của người lao động Theo ThS Bùi Văn Chiêm, nhờ có đào tạo mà ngườilao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triể̉n của tổ chức, xã hội Và nócòn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trongcông việc

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Trong giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), đào tạo nguồn nhân lực gồm cácbước: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọnđối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phươngpháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự tính chi phí đào tạo vàđánh giá kết quả đào tạo thể hiện ở hình 1.1

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Muốn xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầuđào tạo Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có

đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Việc phân tích nhu cầu đào tạobuộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mụctiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiệntốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phảixác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai củadoanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình Ngoài ra,năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích vàđưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không Bên cạnh đó, ý kiến, yêu cầu củalãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sứcquan trọng để xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạoThiết lập qui trình đánh giá

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiếnthức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người laođộng để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạothêm cho người lao động.

Phân tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau:

- Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhânviên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị

- Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công táccũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung đào tạođáp ứng được nhu cầu của họ

- Qua nghiên cứu để tìm ra một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanhnghiệp

Đặc biệt chú ý là phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương laithông qua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tươngứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên Sau đó tiến hành trắcnghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm rakhoảng cách giữa lí tưởng với thực tế Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối vớinhững khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạokhông

Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo, cần chú trọng tới mong muốn, nhu cầuđược phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Phát triển trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ nguồn nhân lực là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, mộtnghề nghiệp nhất định Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩatrong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Công tác nâng caokiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực, việc nâng cao kiến thức cóthể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnhvực cụ thể của người lao động Phát triển kiến thức là nâng cao trình độ học vấn,

trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động, nó có ý nghĩa trong việc nângcao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất.

Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực, thì tổ chức cần phải quan tâm đến nângcao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo tức là làm chonhân viên hiểu rõ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá đào tạo kết thúc nhưngười lao động nắm được các kỹ năng thành thục hay họ có khả năng giải quyếtcông việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Trong đómỗi mục tiêu đào tạo, phát triển cần phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo

- Số lượng, cơ cấu học viên cho một chương trình

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu của đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợpvới khả năng của người lao động

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ lựachọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo.Dựa trên các cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc

- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khácnhư: công việc, hoàn cảnh, sức khoẻ…

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xâydựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đàotạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với sốlượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từngbài học và thứ tự các môn ra sao… Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụthuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước.

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển ngườn nhân lực Mỗiphương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể tiến hành mộthoặc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau tùy và điều kiện, hoàn cảnh, chi phí chocông tác đào tạo tại doanh nghiệp mình Các phương pháp đào tạo bao gồm: đào tạotrong công việc và đào tạo ngoài công việc

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo được tiến hành trong môitrường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt trong quá trình làm việc thực tế,đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú nhằm giúpngười học trực tiếp nắm bắt kỹ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực côngtác Hơn nữa, chi phí đào tạo lại tương đối thấp do đó phương pháp này thích hợpvới việc đào tạo đối với công việc mang tính kỹ thuật

Đào tạo trong công việc bao gồm các hình thức phổ biến sau:

- Chỉ dẫn công việc:

Là phương pháp đào tạo giúp người học biết kỹ năng thực hiện một công việc

cụ thể mà theo đó người học được một người thành thạo về công việc đó chỉ dẫn,được giải thích về mục tiêu công việc, cách thức thực hiện công việc Bằng cáchquan sát người giảng dạy làm mẫu, người học viên có thể học được các thao tác,cách thức làm công việc đó và làm theo Phương pháp này thích hợp với nhữngcông việc mà doanh nghiệp không đủ điều kiện cho người lao động đi đào tạo, chủyếu áp dụng đối với công nhân sản xuất

- Kèm cặp và chỉ bảo:

Doanh nghiệp gửi người lao động đến học một người lao động lành nghề hơn,người lao động sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của người thầy trong quá trình làmviệc người học viên quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử mọi kỹ năng công việc chođến khi thành thạo Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất,nhân viên quản lý Tuỳ từng loại công việc mà thời gian kèm cặp khác nhau, có thể

từ 6 tháng đến 12 tháng Đối với công nhân sản xuất, phương pháp này giúp họ họcđược một công việc, một nghề Còn với nhân viên quản lý, họ học được một côngviệc cụ thể Phương pháp được áp dụng khá phổ biến ở nước ta, nó có một số ưunhược điểm sau:

+ Ưu điểm:

Tiết kiệm chi phí Người học viên trong quá trình học tập có thể tạo ra sảnphẩm và doanh nghiệp không cần tốn kinh phí thuê phòng học, cán bộ giáo viêngiảng dạy riêng

Người học viên có thể học được các kỹ năng một cách nhanh chóng Việc tổchức đơn giản, có thể giảng dạy cùng lúc nhiều học viên

+ Nhược điểm:

Việc giảng dạy không có lý thuyết một cách hệ thống Người giảng dạy ở đâykhông có kỹ năng sư phạm, bài giảng không theo một trình tự, hệ thống dẫn đếntruyền đạt không rõ ràng khiến học viên khó tiếp thu

Học viên có thể học cả những tật xấu và cách làm lạc hậu của người hướng dẫn

Do đó, để việc kèm cặp có hiệu quả thì tổ chức cần làm tốt những việc sau:Chọn người thầy tốt, có đầy đủ trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn lành nghềđặc biệt có phương pháp sư phạm tốt Ngoài ra phải có hợp đồng kèm cặp giữa ngườihọc và doanh nghiệp, giữa người thầy và doanh nghiệp trong đó qui định cụ thể vềnội dung kèm cặp, trách nhiệm của học viên và người hướng dẫn, thù lao của ngườihướng dẫn Nội dung kèm cặp cụ thể: thời gian kèm cặp bao lâu, người thầy phảigiúp học viên thành thạo những kỹ năng gì Thù lao cho người kèm cặp phải thoảđáng để bù đắp giảm năng suất lao động của người hướng dẫn, bù đắp hỏng máy…

- Luân chuyển công việc:

Người học viên được luân chuyển một cách kế hoạch từ công việc này sangcông việc khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác trong tổ chức để học cáchthực hiện những công việc khác nhau Khi đó họ có thể mở rộng hiểu biết nghềnghiệp, củng cố kỹ năng làm việc, tích luỹ kinh nghiệm làm việc.

Phương pháp luân chuyển thường ứng dụng trong đào tạo công nhân sản xuất

và nhân viên quản lý Nhờ luân chuyển công việc mà công nhân sản xuất học đượcnhiều kỹ năng và tránh được tính đơn điệu trong công việc Đối với nhân viên quản

lý, tổ chức có thể áp dụng một số hình thức luân chuyển như:

+ Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng cương vị làm việc không thayđổi để họ quen với môi trường khác, điều kiện làm việc khác nhằm thu được nhiềukinh nghiệm cho xử lí công việc

+ Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng cương vị làm việc thay đổi.+ Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó học viên tách khỏi công việc thực tế và đượchọc tập trong lớp học Phương pháp này có ưu điểm là người học viên có điều kiệnhọc tập tập trung tư tưởng, nỗ lực, sáng tạo Nhược điểm của phương pháp này là sựchuyển giao kỹ năng từ lớp học đến công việc thực tế luôn có một khoảng cách nhấtđịnh Các phương pháp đào tạo ngoài công việc thường được áp dụng là:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đây là hình thức đào tạo do doanh nghiệp tự tiến hành dựa trên điều kiện cơ

sở vật chất của doanh nghiệp nhằm đào tạo cán bộ công nhân viên khi có nhu cầu.Hình thức này thường được áp dụng để đào tạo nghề cho công nhân sản xuất.Chương trình đào tạo bao gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành trong đó phần lýthuyết chiếm 1/ 3 chương trình do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực

hành được tiến hành ở xưởng thực tập (xưởng sản xuất) do các kỹ sư và công nhânlành nghề hướng dẫn.

Các ưu điểm của hình thức này là các lớp đào tạo thường rất hiệu quả, họcviên vừa nắm vững lý thuyết vừa làm quen với điều kiện làm việc Việc đào tạođược tiến hành ngay tại doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu của tổ chức và khôngtốn nhiều chi phí, thời gian đào tạo Tuy vậy, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới cókhả năng tổ chức hình đào tạo kiểu các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học tại các cơ sở đào tạo:

Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặcquản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Các cơ sở đào tạo có thểcung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như:

+ Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình có thểkéo dài từ vài ngày đến vài tháng

+ Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơbản về lĩnh vực: tài chính, kinh tế…

+ Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: cao đẳng, đại học, cao họcquản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chức kiểu tạichức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quí tập trung một đợt họckhoảng 1 hay 2 tuần

Với phương pháp này, người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức

lí thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phíđào tạo

- Đào tạo từ xa:

Đào tạo từ xa là việc người học và người dạy không gặp trực tiếp nhau màthông qua một phương tiện trung gian Phương tiện trung này có thể là đĩa CD,VCD, hoặc thông dụng hiện nay là trao đổi trực tiếp quan Internet Với sự phát triểnnhanh chóng của khoa học kỹ thuật hiện nay thì phương tiện trung gian ngày càng

đa dạng, chất lượng thông tin và hình ảnh được tối ưu hóa Ưu điểm của phươngpháp này là người học có thể chủ động trong thời gian học tập của mình bố trí sao

cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Người học ở xa các trung tâm đào tạo vẫn có thểđược tham gia những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy vậyhình thức đào tạo này đòi hỏi trung tâm đào tạo phải uy tín, có tính chuyên môn hóacao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo có sự đầu tư lớn.

- Hội nghị, hội thảo, tập huấn:

Tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị là một phương pháp rất tốt đặc biệt chocác cán bộ quản lý, được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Các buổi hộithảo, giảng bài có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,

có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trongcác cuộc hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn củangười lãnh đạo nhóm mà thông thường người này là một cấp quản lý nào đó Qua

đó, học viên sẽ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết cho công việc củamình

Các bài giảng ngắn hạn là một phương pháp chủ yếu nhất để người lao độnghọc được những kỹ năng cần thiết trong tương lai, củng cố những kỹ năng chưa tốt

Đề tài của các bài giảng có thể là: quản trị nguồn nhân lực, quản trị marketing, quảntrị sản xuất, tâm lí và nghệ thuật lãnh đạo, quản trị dự án, quản trị kinh doanh quốc

tế, quản trị tài chính, nghiên cứu và phát triển công nghệ…

- Ứng dụng công nghệ thông tin:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi, song còn khá mới đối với người Việt Nam Cácchương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việcthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính mà không cần người hướng dẫn.Phương pháp này thường áp dụng trong các lĩnh vực quản lý như: nhân viên kếtoán, nhân viên quản lý…

Ưu điểm: tiết kiệm tiền thuê giáo viên, giúp người học mô phỏng được cácchương trình nhanh chóng, học viên có cơ hội thực hành kỹ năng làm việc Nhượcđiểm: doanh nghiệp vẫn phải tốn chi phí mua, thiết kế chương trình

Mỗi phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc đều có những ưu điểm,hạn chế nhất định Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để đạt được hiệu quả caonhất phụ thuộc các yêu cầu về: qui mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đàotạo, điều kiện trang bị kĩ thuật, tài chính…cụ thể của từng doanh nghiệp Doanhnghiệp nên kết hợp cả hai loại đào tạo để việc đào tạo phong phú, thích hợp với nhucầu đào tạo của doanh nghiệp.

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo Chi phí đào tạobao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

- Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trìnhhọc họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt…chongười được đào tạo

- Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, muasắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụkhác…

Ngoài ra cần tính đến chi phí cơ hội cho việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khihọc viên không tham gia lao động như chi phí bù đắp giảm năng suất lao động.Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hìnhthực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức làdoanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kếtquả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo Khi

dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế củadoanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnhquỹmột cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả

1.2.7 Lựa chọn giáo viên giảng dạy và triển khai công tác đào tạo

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng đểquyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh

nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đàotạo được thành công Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từ những ngườitrong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài.

Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên

từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, cácchuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí,người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn.Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo,các trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao,khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm là chiphí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn

đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế

Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫncho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họthực hiện nhiệm vụ tốt hơn

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp cần tiến hànhđánh giá chương trình và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đã đặt ra không,khâu nào đã làm tốt hay chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo

- Các tiêu thức đánh giá chương trình đào tạo:

+ Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

+ Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quảkinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình

Từ đó so sánh kết quả và lợi ích của chương trình

- Kết quả của chương trình bao gồm:

+ Kết quả nhận thức

+ Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo

+ Khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội của người học.+ Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực.

- Các phương thức để đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo:

+ Ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo: Người được đào tạo với

tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ và ýkiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo Đây là cơ sỏ để đánh giáhiệu quả đào tạo Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đàotạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo cóthích đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ học thức củagiáo sư giảng dạy cao thấp ra sao…Phương thức này có nhược điểm là phản ứngcủa học viên chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học viên khácnhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chính xác phảidùng phản ứng của đại đa số học viên

+ Tổ chức thi sau đào tạo: Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa là tìm hiểu tình hìnhnắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử dụng làthi kiểm tra Sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vàocác cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi

kỹ năng thao tác máy vi tính và những cuộc thi khác thì kết quả của người được đàotạo trong các cuộc thi có tính nghiêm khắc hơn đó sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo mộtcách khách quan hơn

+ Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá đào tạo: Việc đánh giáhành vi công tác của người được đào tạo phải được tiến hành từ 3-6 tháng sau khi

họ trở về cương vị làm việc Những hành vi công tác cần được đánh giá sự thay đổi

là thái độ làm việc, tính qui phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹnăng thao tác, kỹ năng giải quyết vấn đề

+ Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo: Việc đánh giá kết quả đào tạochính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanhnghiệp Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất laođộng sản xuất, cải tiến chất lượng sản phẩm, tăng lượng tiêu thụ sản phẩm, hạ giá

thành, giảm sự cố, tăng lợi nhuận, tăng chất lượng phục vụ…để đánh giá giá trị vàhiệu ích của việc đào tạo.

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực trong ngành khách sạn có những đặc điểm cơ bản sau:

- Lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ do sản phẩm là dịch

vụ chiếm tỷ trọng lớn Chính vì điểm khác biệt này so với lao động trong các lĩnhvực khác mà đòi hỏi lao động trong kinh doanh khách sạn phải có trình độ chuyênmôn cao, nắm bắt và hiểu được tâm lý khách hàng, từ đó mới thõa mãn tốt nhu cầukhách hàng mang lại hiệu quả kinh doanh cho khách sạn

- Lao động kinh doanh khách sạn có tính thời điểm và thời vụ: thời gian làmviệc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng củakhách Vì đặc điểm này vào thời điểm chính vụ thì nhu cầu sử dụng lao động rất caocòn ngược lại vào trái vụ thì nhu cầu sử dụng lao động là rất thấp Đây là một khókhăn và thách thức lớn đặt ra cho các nhà quản lý nhân lực, giải quyết vấn đề nhânlực sao cho hiệu quả nhất, giảm thiểu được nhiều nhất chí phí nhân lực mà vẫn đảmbảo chất lượng phục vụ

- Lao động trong kinh doanh khách sạn có cường độ làm việc không caonhưng môi trường làm việc phức tạp: lao động thuộc nhiều ngành nghề khác nhau(lao động bàn, buồng, bar, bếp, lễ tân…), phục vụ nhiều đối tượng khác nhau vềtrình độ, tập quán, thói quen, cách ứng xử,… nên đòi hỏi người lao động phải cótâm lý tốt, khả năng chịu đựng được áp lực công việc Không những về mặt tâm lýkhi phục vụ khách hàng mà còn về môi trường làm việc có thể có hại cho sức khỏenhư bụi bẩn ở các bộ phận bếp, buồng, vệ sinh,…

- Lao động có tính chuyên môn hóa cao: các nhân viên được đào tạo chuyênmôn cụ thể, tạo ra tính chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc Chuyên môn hóatạo ra sự thành thạo, khéo léo nên nâng cao được chất lượng phục vụ, tiết kiệm chiphí và thời gian, tạo ra năng suất lao động cao, hiệu quả kinh tế cao Tuy nhiên,chính đòi hỏi lao động phải được chuyên môn hóa mà công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực được đặc biệt chú ý Do chuyên môn hóa sẽ làm cho tổ chức laođộng cứng nhắc, mất thời gian và chi phí cho việc đào tạo nên đã tạo ra tính khóthay thế lao động trong khách sạn, lao động giữa các bộ phận khó có thể thay thếcho nhau, do vậy có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh Đặc điểm này đòi hỏikhách sạn phải bố trí lao động phù hợp Đối với đối tượng lao động đặc biệt cần có

sự dự phòng về mặt nhân sự để có thể đảm bảo thay thế bất cứ lúc nào Phải thựchiện tốt thông tin giữa các bộ phận để có sự kết hợp đồng bộ trong hoạt động

- Các đặc điểm về độ tuổi, giới tính, hình thức, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, ngoại ngữ:

+ Độ tuổi: Lao động trong kinh doanh khách sạn có độ tuổi trung bình, riêng

bộ phận Lễ tân thường trẻ hơn các bộ phận khác vì đây là bộ phận đóng vai trò là bộmặt của khách sạn, tạo ấn tượng ban đầu tới khách hàng Ứng với một vị trí côngviệc khác nhau lại có những yêu cầu nhất định về độ tuổi để đảm bảo khả năng làmviệc hiệu quả, sức khỏe cho người lao động

+ Giới tính: phân công công việc theo giới tính chính là một biểu hiện do ảnhhưởng của tính chuyên môn hóa lao động trong kinh doanh khách sạn Có nhữngcông việc đặc trưng đòi hỏi về giới tính nhất định, ví dụ như nhân viên bảo vệ yêucầu nhanh nhẹn, sức khỏe, bảo vệ an ninh cho khách sạn và khách hàng thì nam giớithích hợp với công việc này hơn Những công việc đòi hỏi sự chu đáo, cần thận,không cần lắm đến sức khỏe như nhân viên lễ tân thì thích hợp hơn với nữ giới.+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ: ứng với mỗi bộ phận kinhdoanh khác nhau của khách sạn thì yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ lại khác đốivới từng nhân viên trong bộ phận đó Ví dụ trong bộ phận Lễ tân, các nhân viên đòihỏi phải có khả năng giao tiếp tốt, ngoại hình ưu nhìn, thành thạo ngoại ngữ để gâythiện cảm cho khách hàng Nhưng đối với nhân viên bàn thì cần nhanh nhẹn, hoạtbát, cũng yêu cầu về ngoại ngữ nhưng không cần thiết phải thành thạo như nhânviên lễ tân

- Có tính luân chuyển cao: ngành khách sạn là ngành cần một lực lượng laođộng lớn và đa dạng Là ngành có cơ cấu lao động trẻ hơn các ngành kinh tế khác

Lý do đến từ tính chất đặc thù của ngành như: ngành có tính chất mùa vụ, thu hútđược đối tượng tham gia là người trẻ Ngành này còn đòi hỏi người lao động có sứckhỏe tốt, trẻ trung và năng động vì vậy khi đến một độ tuổi nhất định lao động nữhoặc những lao động không thăng tiến được trong công việc có xu hướng chuyểnsang một ngành nghề khác

- Khó có khả năng cơ khí hóa, tự động hóa: sản phẩm của khách sạn chỉ đượctiêu dùng khi có sự tham gia của nhân viên khách sạn và khách hàng, đây cũng lànhân tố làm cho số lượng lao động trong kinh doanh khách sạn nhiều hơn cácngành khác Mặt khác sản phẩm khách sạn mang tính tổng hợp cao, nhiều dịch vụ,cho nên đòi hỏi về số lượng nhân viên là rất lớn Sản phẩm khách sạn là sản phẩmdịch vụ phải được phục vụ trực tiếp tới khách hàng, khó có khả năng cơ khí hóa, tựđộng hóa dẫn đến số lượng lao động nhiều trong cùng một thời gian, không gian;hơn nữa lại có cả sự tham gia của người tiêu dùng, nhiều loại chuyên môn nghềnghiệp dẫn đến khó khăn trong tổ chức quản lý điều hành

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT DỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài

Thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượnglao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa toàn xã hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đàotạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì thực chất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanhnghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động Do

đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động Thị trường lao độngcàng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanhnghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầucông việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽkhông được coi trọng hàng đầu Còn nếu trên thị trường lao động, lực lượng lao

động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thìdoanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình

độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình

Sự phát triển kinh tế xã hội

Thế giới ngày càng phát triển và hội nhập, do đó ngày càng cần đội ngũ laođộng chất lượng cao, có trình độ tiếng Anh tốt để có thể mở rộng kinh doanh vớiquốc tế Hiện nay, không riêng gì các công ty nước ngoài mà cả công ty trong nướccũng đều yêu cầu nhân viên trình độ tiếng Anh cao và khả năng giao tiếp tốt Mặtkhác, cùng với sự phát triển của công nghệ ngày nay, kiến thức càng nhanh lạc hậukhiến cho việc đào tạo công nhân viên càng trở nên cấp thiết

Sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động càng khiến cho việc thu hútnguồn lao động chất lượng cao càng trở nên khó khăn Doanh nghiệp muốn thànhcông phải thu hút những nhân viên tốt nhất, có năng suất làm việc cao nhất

Sự phát triển của khoa học công nghệ

Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngàycàng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao Máymóc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì conngười càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hànhchúng Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật đặc biệt tronglĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình

độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển Như vậy, sự tiến bộ của khoahọc công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì

và đào tạo như thế nào

Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi trườngkinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm…

1.4.2 Các nhân tố thuộc về bên trong

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giaiđoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạtđộng của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sảnphẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động lên tất cả các bộphận chức năng, các cơ sở theo các khía cạnh sau:

- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ là cơ sở cho việcthiết kế công việc, triển khai các hoạt động trong doanh nghiệp, là tiêu chuẩn qua đócác cá nhân, các nhóm, các bộ phận và toàn bộ tổ chức có thể đánh giá

- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh thay đổi thì mục tiêu và chiến lược củahoạt động của công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nóiriêng cũng thay đổi

Như vậy, mục tiêu và chiến lược của công tác đào tạo nguồn nhân lực là mộttrong những mục tiêu chiến lược chức năng nằm trong và phải phù hợp với mục tiêuchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanhnghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đàotạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũngđược ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo,nguồn nhân lực giành cho đào tạo…

Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Qui mô của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Do qui môdoanh nghiệp càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đadạng, đòi hỏi sự quản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực cũng như vật lực giànhcho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn

Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó điđến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đàotạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại.

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồnnhân lực cũng khác nhau Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sảnphẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trìnhsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Nếu những người làm công tác đàotạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đàotạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thìtrước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và pháttriển Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyếtđịnh đến qui mô, nhu cầu đào tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo,đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượnglực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏicũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động

Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn)cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻcao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại

Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đàotạo càng giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanhnghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời