Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh xăng dầu kiên giang (petrolimex kiên giang pkc)

Petrolimex Kiên Giang Công ty TNHH xăng dầuKiên Giang đã đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng kinh tế, an sinh xã hội của địaphương.Công ty TNHH xăng dầu Kiên Giang liên tục cải tiến,đổi

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Phi Sơn

ĐÀ NẴNG, 2021

tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang”, tôi trân trọng kính gửi lời cảm ơn chân

thành nhất đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Duy Tân, Ban Sau Đại Học, Bộmôn Quản Trị Kinh Doanh cùng với toàn thể các quý thầy, cô giảng viên.Trong quátrình học tập cũng như làm luận văn, tôi được các thầy cô Trường Đại học Duy Tântruyền đạt những kiến thức uyên thâm, kinh nghiệm quý báu.Đặc biệt, tôi trân trọngcảm ơn TS.Nguyễn Phi Sơn đã dành thời gian nhiệt tình hướng dẫn tôi vận dụngkiến thức và các phương pháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Tôi trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban tổng giám đốc, quý lãnhđạo, toàn thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang đã tạo điềukiện tốt nhất để tôi có cơ hội tìm hiểu và cập nhật thông tin, số liệu của Công tyTNHH Xăng Dầu Kiên Giang trong thời gian thực hiện đề tài

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bình Phương

công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bình Phương

DANH MỤC BẢNG BIỂU 6

DANH MỤC BIỂU ĐỒ 7

MỞ ĐẦU 7

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.Phương pháp nghiên cứu 5

5.Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan 6

6.Bố cục của đề tài 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 9

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 13

1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 18

1.1.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại danh nghiệp 19

1.1.5 Những tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 23

1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn (trí lực): 23

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kỹ năng : 28

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về phẩm chất đạo đức (tâm lực) 32

1.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực : 34

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 36

MỘT SỐ ĐƠN VỊ 39

1.4.1 Kinh nghiệm các doanh nghiệp trong và ngoài nước 391.4.2.Bài học kinh nghiệm rút ra trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang 44

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 46 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG 47 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG – TNHH 2 THÀNH VIÊN 47

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang– .472.1.2 Mô hình tổ chức hoạt động và chức năng của các bộ phận tại Công ty TNHHXăng Dầu Kiên Giang 492.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Gianggiai đoạn 2018-2020 552.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang 57

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG 74

2.2.1 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn (trílực) 742.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kỹ năng : 822.2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về phẩm chất đạo đức (tâmlực) 832.2.4 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực 86

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG 87

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 92 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG 93 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG 93

3.1.1 Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang 933.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng DầuKiên Giang 96

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG 100

3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn (trílực) .104 3.2.2 Giải pháp cao chất lượng nguồn nhân lực về kỹ năng 1213.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về phẩm chất đạo đức (tâmlực) 1223.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực 123

3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU KIÊN GIANG 125 3.3.1 Hoạt động trong lĩnh vực thương mại bán buôn, bán lẻ : 125 3.3.2 Giải pháp và định hướng phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 126 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 134 KẾT LUẬN 135 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.3 Trình độ tin học của nguồn nhân lực Công ty TNHH Xăng Dầu KiênGiang 2018-2020 65Bảng 2.4 Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại củaCông ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang 67Bảng 2.5 Thâm niên làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Xăng DầuKiên Giang năm 2018 68Bảng 2.6 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của nguồn nhân lực trực tiếp củaCông ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang 70Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của Công ty TNHH XăngDầu Kiên Giang 71Bảng 2.8 Phân loại sức khỏe của nguồn nhân lực Công ty TNHH Xăng Dầu KiênGiang (2018-2019) 72Bảng 2.9 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của Công ty TNHHXăng Dầu Kiên Giang (2018-2020) 75Bảng 2.10 Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2020 76Bảng 2.11 Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công tyTNHH Xăng Dầu Kiên Giang 79Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng DầuKiên Giang đến năm 2025 99

Biểu 2.1 Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực Công ty TNHH XăngDầu Kiên Giang hiện nay 63Biểu 2.2 Mức độ thành thạo kỹ năng L.S.H của Công ty TNHH Xăng Dầu KiênGiang hiện nay 64Biểu 2.3 Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty TNHH Xăng Dầu KiênGiang hiện nay 66Biểu 2.4 Khảo sát ý kiến kết quả đào tạo với công việc của nguồn nhân lực Công tyTNHH Xăng Dầu Kiên Giang hiện nay 77Biểu 2.5 Thăm dò ý kiến về thuyên chuyển Cửa hàng trưởng của Công ty TNHHXăng Dầu Kiên Giang năm 2020 81Biểu 2.6 Ý kiến về việc lắp đặt camera giám sát của nguồn nhân lực Công tyTNHH Xăng Dầu Kiên Giang hiện nay 85

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

1.1 Lời nói đầu.

Việt Nam đang phát huy tích cực sự chủ động trên tiến trình hội nhập kinh tếquốc tế,làn sóng đầu tư của các tổ chức kinh tế nước ngoài tiến vào nước ta ngàycàng mạnh mẽ đa dạng về hình thức.Cơ hội này là nền tảng để Việt Nam kỳ vọngđẩy mạnh tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội,song thách thức phía trước rất lớn

do tiềm lực tài chính phụ thuộc vào vốn đầu tư nước ngoài, nhân lực còn thiếu vàyếu, tiến bộ khoa học kỹ thuật mới tiếp cận giai đoạn đầu của xu hướng cách mạngcông nghiệp 4,0.Sự kiện Việt Nam ký kết các hiệp định thương mại tự do Việt Nam–EU (EVFTA) là 1 FA thế hệ mới giữa Việt Nam và 28 nước thành viên EU(EVFTA) và hoạch định đối tác xuyên Thái Bình Dương CPTPP là 2 FTA có phạm

vi cam kết rộng và mức độ hiệu lực cao nhất của Việt Nam

Nghị Quyết Đại Hội lần thứ XII Đảng Cộng Sản Việt Nam đã quán triệt tậptrung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng, tăng năng suất lao động và sứccạnh tranh của nền kinh tế, tiếp tục thực hiện có hiệu quả 3 đột phá chiến lược trong

đó nhấn mạnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chấtlượng cao

Tháng 9/2017 Đảng bộ Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang trực thuộcĐảng Ủy Khối Doanh Nghiệp tỉnh Kiên Giang được thành lập trên cơ sở tách từĐảng bộ Công Ty Cổ Phần Thương Mại Kiên Giang thực hiện chức năng nhiệm vụcủa Đảng bộ, chi bộ cơ sở trong doanh nghiệp tư nhân như tinh thần quy định số

170 –QĐ-TW ngày 07/3/2013 cũng đã đề cập về công tác tổ chức cán bộ quan tâmsâu sắc đến đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kiên Giang là địa phươnggiàu tiềm năng, chiếm ưu thế phát triển kinh tế xã hội vượt trội trong vùng kinh tếtrọng điểm, có vị trí địa lý đặc biệt, giữ vai trò quan trọng về an ninh quốc phòngcủa đồng bằng sông Cửu Long

Đối với tăng trưởng kinh tế, các yếu tố chính bao gồm: Nguồn nhân lực + vốn,tài nguyên (đất đai, cơ sở hạ tầng) + tiến bộ khoa học kỹ thuật (trình độ tri

thức,công nghệ khoa học và kỹ năng chuyên nghiệp), trong đó, tài nguyên nguồnnhân lực (nguồn nhân lực) có tầm quan trọng nhất do giá trị cốt lõi của nó mangtính chất bền vững,khó thay thế Petrolimex Kiên Giang (Công ty TNHH xăng dầuKiên Giang ) đã đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng kinh tế, an sinh xã hội của địaphương.Công ty TNHH xăng dầu Kiên Giang liên tục cải tiến,đổi mới khắc phụckhó khăn, thách thức nội tại, vươn lên hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra.nhiệm vụ chính là kinh doanh đảm bảo tổng sản lượng, tổng doanh thu bán hàng,lợinhuận trước thuế… của năm liền kề cao hơn năm trước; quản trị chi phí khoa học,sâu sát và tối ưu hơn chỉ tiêu đề ra trong từng lĩnh vực; phát triển thị trường tại kiêngiang và các vùng phụ cận, nâng lên tổng số cửa hàng xăng dầu trực thuộc; tranhthủ và phát huy tốt nhất thuận lợi, thế mạnh thành quả hợp tác thương mại giữaPetrolimex Sài Gòn & Công ty cổ phần thương mại Kiên Giang để góp phần khaithác hiệu quả tài nguyên quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế năng động, đầu tư nềntảng cơ sở vật chất, đào tạo nguồn nhân lực để phát triển kinh tế xã hội và thực hiệntốt công tác an sinh xã hội tiến đến hoàn thiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Trong các thập kỷ gần đây, song hành với tốc độ phát triển của công nghệthông tin toàn cầu đang thay đổi nhanh chóng, các lĩnh vực kinh tế, xã hội, chínhtrị… liên tục điều chỉnh phương thức chiến lược và phạm vi hoạt động.Chính vì thế,các hoạt động nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới, cải tiến các dịch vụ sẵn có,đầu tư, tiến hành mua bán, nghiên cứu công nghệ, phát triển sản phẩm để đạt đượcmục tiêu giúp doanh nghiệp phát triển bền vững nâng cao vị thế cạnh tranh rất cầnthiết và cấp bách, việc nghiên cứu phát triển này, chính là hoạt động nghiên cứu &phát triển Điều đó, chính là yếu tố quan trọng để các tổ chức kinh doanh ưu tiênđầu tư, định hướng phát triển doanh nghiệp bền vững, mở rộng ngành nghề kinhdoanh, đặc biệt trên cơ sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy nội lực bồidưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng hợp tác làm việc nhóm của đội ngũnguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH xăng dầu Kiên Chiến lược nângcao chất lượng nguồn nhân lực được thực thi như: nhận xét và đánh giá chính xácvai trò, vị trí chất lượng nguồn nhân lực, nhận định đó là tài sản có giá trị, nguồn

vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là yếu tố then chốt cần được quan tâm vàđầu tư.Thực tế, doanh nghiệp luôn nhận định đúng đắn về khía cạnh này,tuynhiên,các nhà quản trị rất cân nhắc chi phí đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhânlực vượt qua lợi ích đối với doanh nghiệp, hơn thế nữa là chiến lược giữ nhân tài đãbồi dưỡng, đào tạo. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ quản lý cao cấp

có trình độ là yêu cầu cấp thiết đối với Công ty TNHH xăng dầu Kiên Giang Nhậnđịnh tầm quan trọng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như đã nêu trên, tác giả

quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang” để thực hiện luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh

doanh

1.2 Ý nghĩa của đề tài.

Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phân tích : Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của nguồn nhân lực, là hoạt độngnâng cao về thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ…của con

người.Sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao được tác động chi phối bởi

những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục và đào tạo, giá trị văn hóa, truyềnthống và môi trường sống.Doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững trong hoàncảnh nền kinh tế Việt Nam đi vào chiều sâu hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ramạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước có thời cơ,vận hội bên cạnh thách thứcgay gắt, nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng nhất của doanh nghiệp trong cácyếu tố vốn, cơ sở vật chất- khoa học kỹ thuật…nguồn nhân lực có khả năng làm chủtài nguyên vốn và điều khiển sử dụng, ứng dụng khoa học kỹ thuật, yêu cầu doanhnghiệp phải liên tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là khâu quan trọng trong

hệ thống quản lý các nguồn lực của doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH

Xăng Dầu Kiên Giang nói riêng Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang” có ý nghĩa quyết định việc gia tăng hiệu

quả sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh thời kỳ cách mạng côngnghiệp 4.0

1.3 Thực trạng tình hình nghiên cứu đề tài.

Các tác giả Đinh Phi Hổ và Từ Đức Hoàng (2016) có tác phẩm “Tác động của vốn con người đến tăng trưởng kinh tế đồng bằng Sông Cửu Long” kết quả nghiên

cứu hiển thị các chỉ tiêu đại diện vốn con người đều có tác động tích cực đến tăngtrưởng kinh tế

Năm 2007, tác giả Tuấn Minh có bài viết “Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” khẳng định vai

trò quyết định của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành hiện thực nếunguồn nhân lực được đào tạo có năng lực phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu đặtra.Nền tảng tri thức và trí tuệ là yếu tố thiết yếu của nguồn nhân lực, con ngườihoàn toàn có khả năng làm chủ những thành tựu khoa học, sáng chế và ứng dụng kỹthuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có sự nhạy bén thích nghi bắt nhịp kịp thời xuhướng thay đổi với tốc độ nhanh chóng của cách mạng công nghệ 4.0

Đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012) nghiên cứu

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông” đề cập nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng của nguồn nhân lực (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt lên vị trí

cao hơn Trong quá trình nghiên cứu các tác giả trình bày rõ vai trò của nâng caochất lượng nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng đối với sự thành công củaPetrolimex Kiên Giang.Thành tựu của các kết quả đều thống nhất nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính khoa học cần có sự đầu tư,nghiêncứu.Tác giả khẳng định chưa có nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang giai đoạn (2018-2020) và phương hướng(2020- 2025)

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp ;

+ Phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang

+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHHXăng Dầu Kiên Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Petrolimex Kiên Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu :

a Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang

b.Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng về

công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng Dầu KiênGiang từ năm 2018 - 2020; Đề xuất các giải pháp có giá trị đến năm 2025

3.3 Giới hạn nghiên cứu : Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong phạm vi ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang –TNHH 2 Thành viên

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vậtbiện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp giữa logic và lịch sử, lý luận và thực tiễn,đồng thời sử dụng kết hợp các phương pháp chuyên ngành như tổng kết kinhnghiệm, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh.Nguồn số liệu, tài liệu, văn bản khácđược cung cấp trực tiếp từ các báo cáo của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang ,sách báo, internet

+ Phương pháp thống kê – phân tích : Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số

liệu được cung cấp từ phòng tổ chức - hành chính, phòng kế toán của Công tyTNHH Xăng Dầu Kiên Giang Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từCông ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang, thông tin từ trang chủ Công ty TNHH

Xăng Dầu Kiên Giang , (Trang web:https://www.PKC.petrolimex.com.vn) còn có

các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên của Công ty TNHH Xăng

Dầu Kiên Giang là Tập đoàn xăng dầu Petrolimex (Trang web:https://www.petrolimex.com.vn) và Công ty Cổ phần Thương Mại Kiên Giang (Trang web:https://www.ktcvn.com.vn),sách,tạp chí, thời báo kinh tế, mạng

internet được công bố.Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm

ra điểm mạnh,điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng DầuKiên Giang

+ Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành

cho các nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, khách hàng sử dụngdịch vụ của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang Quy mô mẫu điều tra: Luận văn

đã tiến hành điều tra 120 phiếu khảo sát cho nhóm lao động trực tiếp và gián tiếpcủa Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang, và 50 mẫu khảo sát cho khách hàng sửdụng các dịch vụ của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang Kết quả thu về được

116 phiếu khảo sát cho các đối tượng đều hợp lệ.Các phiếu điều tra được thu thập,tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy vi tính

+ Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người lao

động về thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng xử tại nơilàm việc

+ Phương pháp phỏng vấn sâu : tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với một số

lãnh đạo của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang, trưởng cửa hàng, công nhân,một số cán bộ quản lý trực tiếp của Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang và cácchuyên gia về nguồn nhân lực

5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là chủ đề được nhiều tác giả trong

và ngoài nước nghiên cứu trong những năm qua Đặc biệt trong điều kiện hội nhậpkinh tế sâu và rộng như hiện nay thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đápứng được yêu cầu hội nhập đã được quan tâm rất nhiều.Trên thế giới cũng như

trong nước đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về công tác nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực.Tác giả có tham khảo một số tài liệu:

PGS.TS Mai Quốc Chánh “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB Chính trị Quốc

gia, Hà Nội, 2000 Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kìCNH – HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải phápnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng CNH – HĐH

PGS TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Tổng hợp TP Hồ Chí Minh;

Trong các công trình nghiên cứu trên, các tác giả bằng cơ sở lý luận và thựctiễn đã trình bày khái niệm, vai trò, vị trí và thực trạng của nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong nền kinh tế Việt Nam trong thời kỳ I&M.Tuy nhiên, các sốliệu, luận chứng đưa ra được thống kê nhiều năm trước nên chưa sát thực với tìnhhình hiện nay

Võ Đức Huy (2018), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công cổ phần số hoá Pixel Việt Nam” Luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao Động Xã Hội

là đề tài đã hệ thống hoá và làm rõ các những lý luận cơ bản về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mực tiêu, chiến lược phát triển củadoanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai

Lê Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án tiến sĩ trường Đại học

Kinh Tế Quốc Dân là đề tài đã khái quát hoá và phát triển vấn đề lý luận liên quanđến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, thànhtựu, hạn chế và nguyên nhân.Kết quả nghiên cứu của đề tài trên đã cung cấp thôngtin cho các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang” có tính mới, khác biệt so với các đề tài đã công bố là có đề cập đến

các yếu tố : (1) Bối cảnh mới của các nhân tố bên ngoài tác động đến nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang : Ngành dầu khíViệt Nam đang đứng trước những khó khăn, thách thức khi đương đầu với tácđộng kép do dịch Covid-19 (2020); Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lầnthứ XI, NK (2020 – 2025).(2) Các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

doanh nghiệp trong thời kỳ (2020-2025): Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về hoạt động trong lĩnh vực thương mại bán buôn, bán lẻ; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp trong nền kinh tế số; Giải pháp và định hướng phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0;Thỏa thuận không tiết lộ bí mật thương mại (NDA) trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Đào tạo đội ngũ kế thừa.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (Human Resoures )

Nhân lực là tất cả các tiềm năng của các thành viên trong doanh nghiệp baogồm: sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngườigồm có thể lực và trí lực, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người,mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi…Trí lực là nguồntiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòngtin, nhân cách, nhân sinh quan, thế giới quan …phù hợp với phát triển kinh tế xãhội (phát triển kinh tế - xã hội).Điều căn bản nhất của nguồn nhân lực: tạo ra các giátrị bằng cách tham gia vào các hoạt động thúc đẩy nhân sự có những hành vi cầnthiết để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức.Tuy nhiên,trong xu hướng

xã hội ngày càng phát triển như hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồnnhân lực

Quan điểm của Liên Hợp Quốc :“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và quốc gia”

Quan điểm của Ngân Hàng Thế Giới :“Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn conngười được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”

Quan điểm của Tổ Chức Lao Động Quốc Tế :“Nguồn nhân lực của một quốcgia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

Nguồn nhân lực nghĩa rộng có thể hiểu là nguồn cung cấp sức lao động sảnxuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người đối với phát triển kinh tế - xã hội.Nguồnnhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng đóng góp công sức vào phát triểnkinh tế - xã hội, nguồn nhân lực là khả năng lao động của toàn dân cư trong xã hội

và phát triển kinh tế - xã hội, là toàn bộ các thành phần dân cư trong độ tuổi laođộng, có năng lực tham gia tăng trưởng kinh tế, an sinh xã hội, tập hợp tất cả cácyếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động tổng thể vào quá trình lao động.Nhận xét từ góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực bao gồm sự phối hợp củathể lực và trí lực liên kết chặt chẽ trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mộtquốc gia, trong đó tinh thần dân tộc truyền thống và trí tuệ, kinh nghiệm, sáng tạokết hợp với kỹ năng hội nhập, thích nghi yêu cầu phát triển của cách mạng côngnghiệp 4.0 tạo thành tinh hoa của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng và ứngdụng vào phương thức sản xuất của cải vật chất, giá trị tinh thần đáp ứng nhu cầuhiện tại và tương lai của quốc gia đó

Đánh giá từ góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một nhóm dân số trong

độ tuổi có khả năng tham gia lao động đúng quy định pháp luật.Nguồn nhân lựcđược biểu hiện về mặt số lượng, đó là tổng số dân cư trong độ tuổi lao động làmviệc như quy định của nhà nước và thời gian lao động do họ tự nguyện làm thêm, vềchất lượng, đó là sức khỏe và trình độ tri thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệmnghề nghiệp của nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực trong đội tuổi lao động là tổng sốngười đang tham gia lao động hoặc đang tìm kiếm việc làm, tuy nhiên, có một bộphận dân số được tính là nguồn nhân lực nhưng chưa tìm được việc làm phù hợp,hoặc không chấp nhận làm các công việc thời vụ, không có nhu cầu tìm việclàm,lực lượng dân số đang học tập nâng cao trình độ tri thức…thì không phải lànguồn lao động

Trong xu hướng cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển vượt trội như ngày nay,

con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt” một nguồn lực chủ yếu của phát

triển kinh tế - xã hội, chính vì thế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trởthành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.Đầu tư

trí tuệ, chăm lo đầy đủ nhân tố con người là yếu tố hàng đầu để phát triển kinh tế

-xã hội của một quốc gia phồn vinh, thịnh vượng Đầu tư vào nhân tố con người làđầu tư mang tính chiến lược, cơ sở nền tảng phát triển bền vững

Tổ chức kinh doanh muốn tồn tại và phát triển phải mạnh về các nguồn lựcnhư nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực tài nguyên, nguồn nhânlực Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đóng vai tròquyết định việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác Ở tổ chức nào

có nguồn nhân lực tốt sẽ có thế mạnh về lợi thế cạnh tranh rất lớn Nguồn nhân lực:

Là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự pháttriển kinh tế xã hội Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực”dưới nhiều góc độ khác nhau

Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [14, tr.153].

Theo GS TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [35, tr.269].

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (năm 2003): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất,nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân

lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”.nguồn nhân lực là tổng thể các

tiềmnăng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể

thốngnhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động xã hội

của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngườibiến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển Như vậy, các kháiniệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động

đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cánhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sửdụng vào quá trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" được hiểu nhưkhái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân

số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi laođộng có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận củanguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng

và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động Như vậy, xem xét dưới các góc

độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhữngkhái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấpsức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sảnxuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triểnkhông thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sựtổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổilao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự

nhiên, cải tạo xã hội.Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng

và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,

đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quan điểm về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu do khởi nguồn từ điểm xuất phát khácnhau

Quan điểm của Liên Hợp Quốc: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổngthể của giáo dục và đào tạo và sử dụng tiềm năng con người trở thành các yếu tốphát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống”.Quan điểm khác hơnlà:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị vật chất lẫn tinh thần chocon người, giá trị trí tuệ,tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngườitrở thành lao động sở hữu năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầungày càng cao của phát triển kinh tế - xã hội”; Hoặc có quan điểm cho rằng:“Nângcao chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phânbố,sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn lực thông qua hệ thống phâncông lao động và giải quyết việc làm, tăng trưởng kinh tế, ổn định an sinh xã hội.”Qua nghiên cứu các luận điểm đã nêu trên, vấn đề nổi bật nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự sắp xếp số lượng và đẩy mạnh chấtlượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực,trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thầntrong quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ cơ cấu nguồn nhân lực.Nhận xét mộtcách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và sửdụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ phát triển kinh tế - xã hội và hoànthiện bản thân như tiêu chuẩn yêu cầu công nghiệp hoá- hiện đại hoá Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực thực chất nội hàm là đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực

và mức độ tiệm cận xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế của một quốc gia nói chung

và Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang nói riêng

Nguồn nhân lực chất lượng cao là con người có trình độ tri thức (chuyên môn,

kỹ thuật, kỹ năng làm việc tương ứng với tiêu chuẩn phân loại lao động một lĩnh vực nhất định).Mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng của chất lượng nguồn nhân

lực và nguồn nhân lực chất lượng cao rất mật thiết, chặt chẽ.Đề cập chất lượngnguồn nhân lực là bàn về tổng thể nguồn lực của một quốc gia, trong đó nguồn nhânlực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm đại diện nhân

sự tinh túy nhất giữ vai trò đầu não chính yếu trong tổ chức Nguồn nhân lực chấtlượng cao là nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu thực tế của thịtrường: có nền tảng tri thức, kiến thức chuyên môn về lĩnh vực chuyên ngành riêng,

có kỹ năng, kỹ thuật, tự tìm và tự tạo việc làm, làm việc đúng quy định, nội quy,hợp tác với tập thể mang đến giá trị lợi ích chung của tổ chức, có thái độ, tác phonglàm việc đúng đắn, tinh thần trách nhiệm với công việc, khả năng thích nghi tốt.chấtlượng nguồn nhân lực là nguồn nhân lực phát triển cả về trí lực và thể lực, khả nănglao động, có năng lực sáng tạo,phát huy tính tích cực chính trị - xã hội, đạo đức tìnhcảm trong sáng.Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể chiếm tỷ trọng ít về số lượng,nhưng phải thực chất

Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, các nước trên thế giới vàViệt Nam nói chung và Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang nói riêng đangchuyển dần sang nền kinh tế tri thức, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

ngày càng thể hiện vai trò tiên phong quyết định thời cuộc của nó Paul Romer–nhà kinh tế học người Mỹ, đã đưa ra lý thuyết tăng trưởng kinh tế hiện đại, trong đó tiến

bộ công nghệ được quyết định bởi vốn tri thức, mà vốn tri thức lại phụ thuộc vào hoạt động đầu tư cho lĩnh vực nghiên cứu & phát triển của nền kinh tế.Nguồn vốn tri thức là một loại vốn đặc biệt, xét trên góc độ vi mô thì nó có lợi tức giảm dần (giống các loại hình vốn vật chất khác) nhưng xét trên góc độ vĩ mô thì nó có lợi tức tăng dần quy mô.

Quan điểm lý thuyết tăng trưởng kinh tế trong thời gian gần đây đã thống nhấtchung rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh đạt ở mức cao phải dựa trên ít

nhất ba trụ cột cơ bản: Nguồn nhân lực chất lượng cao, áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại.Trong đó động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự

tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực

chất lượng cao được đào tạo, đầu tư phát triển trở thành “nguồn vốn- vốn con

người- vốn nhân lực”, trong bối cảnh các nước trên thế giới đang hội nhập ie nói

chung và doanh nghiệp trong nước nói riêng, năng lực cạnh tranh là nhân tố hàngđầu trên chính trường, thương trường biến động và quyết liệt,chủ thể sở hữu nguồnnhân lực chất lượng cao ,môi trường pháp lý thuận lợi để đầu tư, chính trị xã hội ổnđịnh, thể chế kinh doanh tiến bộ nắm chắc phần thắng

Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao Động Xã Hội (2011): “Chất lượngnguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực đượcthể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độchuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng

động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc…),

phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệuquả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏamãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người laođộng” [15, Tr9]

GS TS Vũ Thị Ngọc Phùng: “ Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [12, Tr.168] Như quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được

đánh giá thông qua các tiêu chí : Trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộctrí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực).Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng cáccấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối

dễ dàng

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với

tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh

tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các nét đặc trưngphản

ánh bản chất, tính đặc thù riêng liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất vàphát triển con người Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồmnhững nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó

thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vậtchất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội trong đó:

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm

sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quantrọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con ngườimới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ

năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người.Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộnhớ của mỗi cá nhân con người.Nó được hình thành và phát triển thông quagiáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động, hoạt động của mỗi người

Tâm lực gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan

niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liềnvới truyền thống văn hóa Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tếcủa các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phươngTây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc đểđổi mới và phát triển

Các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại,cùng nhau phát triển.Tổ chức muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nângcao cả ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực.Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quanđến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng.Thể lực và tình trạng sức khỏe gắnvới dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe.Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đàotạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nềntảng văn hóa và thể chế chính trị.Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lựcthường xem xét trên ba mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng,phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng Như vậy,cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu

cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng

và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng

Bài viết của TS Vũ Thị Mai (2007) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức

độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổchức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn caonhất nhu cầu của người lao động”

Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009): Trong điền kiện kinh tếthị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực đượccoi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của conngười trong một xã hội nhất định Việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lựctrong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào.Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồntại vững chắc cho các tổ chức Mặc khác, đầu tư vào con người được xem làcách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vữngcủa tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của nguồn nhân lựcvà nâng cao hiệu quảhoạt động của tổ chức, đơn vị Có thể nói rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcchính là lối ra, là giải quyết được bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổchức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế

Trong mỗi doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là chỉ tiêuphản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà còn chỉ tiêu phản ánh trình độ pháttriển của nhân viên.Chỉ số phát triển con người (HDI) là thước đo tổng hợp phảnánh sự phát triển của con người trên các phương diện thu nhập (thể hiện qua tổngsản phẩm trong nước bình quân đầu người), trí thức (thế hiện qua chỉ số học vấn) vàsức khỏe (thể hiện qua tuổi thọ bình quân)

Phương pháp tính chỉ số phát triển con người của cục thống kê Kiên Giang

HDI=I/3(HDI1 + HDI2+ HDI3)Trong đó:

HDI1: Chỉ số tổng sản phẩm trong nước bình quân đầu người tính theo sứcmua tương ứng

HDI2: Chỉ số học vấn được tính bằng cách bình quân hóa giữa chỉ số tỷ lệngười lớn biết chữ (từ 15 tuổi trở lên biết đọc biết viết) với quyền số là 2/3 và tỷ lệ

đi học các cấp giáo dục (phổ thông, trung học, cao đẳng, đại học ) với quyền số là1/3

HDI3: Số tuổi thọ bình quân tính từ lúc sinh (kỳ vọng sống tính từ lúc sinh)HDI: Nhận giá trị từ 0 đến 1 HDI càng gần 1 có nghĩa là trình độ phát triểncon người càng cao và người lại

1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con ngườilao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồnnhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò thúc đẩy sự tăng cường sứcmạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần củanguồn nhân lực lên tầm cao mới về trình độ, kiến thức nhất định để lực lượng nàyhoàn thành tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế kinh tế kỹ thuật trong một giai đoạn pháttriển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là nhân tố tác động trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội, vai trò củanâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ nét thông qua trình độ phát triểnkinh tế xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của khu dân cư hay mức độvăn minh của một xã hội

Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quátrình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từnền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sangkinh tế dưa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lựclượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò đàotạo nguồn nhân lực phải tiếp cận được kinh tế tri thức.Trong đó,vai trò của nâng caochất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi

dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại khai thác tối đa tiềm năng đó trong hoạt độngsản xuất kinh doanh.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định, then chốt trongquá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của nguồn nhân lực vì sự tiến bộkinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

1.1.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại danh nghiệp.

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu về nguồnnhân lực cho doanh nghiệp và đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp.Chính vì thế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong điều kiệnhiện nay là 1 tất yếu khách quan.Yêu cầu này bắt nguồn từ yêu cầu thực tiễn pháttriển của doanh nghiệp, xu hướng phát triển chung của xã hội, nhất là trong thời kỳcách mạng công nghiệp 4.0 phát triển mạnh mẽ như hiện nay

Đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhân tố conngười được coi trọng đặc biệt và luôn chiếm vị trí trung tâm hàng đầu trong mọihoàn cảnh phát triển,đổi mới.Chính sách về nguồn nhân lực là yếu tố quan trọngtrong doanh nghiệp có vai trò chủ lực bên cạnh tài chính,kỹ thuật và côngnghệ.Ngày nay,khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão, quá trình quản lý tựđộng hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế cho sức lao động của conngười trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi, tuy nhiên vai trò của con ngườitrong kinh doanh vẫn đóng vai trò quan trọng và ngày càng được đề cao.Mục tiêuchủ yếu của doanh nghiệp chính là hiệu quả kinh doanh.Các doanh nghiệp liên tụcxây dựng các phương án, biện pháp để tối đa hoá doanh thu,lợi nhuận,tối thiểu hoáchi phí.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để sử dụng trí tuệ của con người trongviệc ứng dụng khoa học kỹ thuật để khắc phục các vấn đề thuộc các vấn đề trongkinh doanh như :nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ngày càng khan hiếm.Hơn nữa,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thịtrường cạnh tranh, góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thịtrường

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùngquan trọng và hết sức cần thiết.Lực lượng nguồn nhân lực chất lượng cao luôn luôn

có lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Mặc khác, đầu tư vào conngười được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởngnhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũcông nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đảm bảo an toàn lao động

Đối với nguồn nhân lực, vừa là đối tượng tham gia sản xuất, vừa là ngườitiêu dùng trong xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏingười lao động phải thường xuyên học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ để đáp ứng kịp thời với yêu cầu thực tế hiện nay.Doanh nghiệp kinh doanh cóhiệu quả hơn thì điều kiện và chi phí đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccàng được quan tâm, đẩy mạnh

Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sựtiến bộ của khoa học công nghệ, trên thành tựu đó, nền văn minh của nhân loại ngàycàng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng được nâng cao để nắm bắt kịpthời sự phát triển của xã hội.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề choquá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất lao động nói riêng, góp phần và

sự ổn định, phồn thịnh, công bằng, dân chủ, văn minh của xã hội

1.1.5 Những tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm : tiêu chíđánh giá nâng cao chất lượng về trí lực, thể lực và tâm lực

1.1.5.1.Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng về trí lực:

Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm : trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc… được thể hiện qua quy mô và cơ cấunguồn nhân lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộcsống, là nhận thức lý tính.Nắm bắt được trí lực sẽ có lợi cho doanh nghiệp trongviệc chỉ đạo thực tiễn, trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách vàđược mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo vàchế tác tri thức.Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lựcnhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sựvận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung.Trí lực ngoàiviệc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng

kĩ xảo điêu luyện

Cụ thể: Trình độ học vấn các loại, trình độ chuyên môn: tỷ lệ lao động đã quađào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp Kỹnăng: nghề, làm việc nhóm, an toàn vệ sinh lao động, thâm niên trong nghề đượckhái quát bằng công thức sau:

Số lượng quản trị sức lao động của nguồnnhân lực (trình độ học vấn, chuyên môn,

kỹ năng, thâm niên nghề) loại i

Tỷ lệ quản trị sức lao động của nguồn

nhân lực về trí lực (trình độ

thâm niên nghề) loại i

Tổng số quản trị sức lao động củanguồn nhân lực

1.1.5.2.Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng về thể lực:

Thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồnnhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vậtchất cho xã hội Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất laođộng của cá nhân người lao động, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năngtiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập Độ tuổi, giới tính ảnh hưởngđến sức khỏe của nguồn nhân lực: những lao động trẻ và nam giới thường có sứcbền tốt hơn, phù hợp hơnvới những công việc trực tiếp, nặng nhọc Một doanhnghiệp cần có cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính để đảm bảo thực hiện kế hoạch đề

ra Đối với chỉ tiêu thể lực, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiệncác kiểm tra về sức khỏe… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới đã nêu: Sức khỏe là mộttrạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinhthần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay;sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khảnăng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn Thể lực đượcphản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ,các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo

vệ và chăm sóc sức khỏe

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng thể lực nguồn nhân lực:

(i) Căn cứ theo độ tuổi, giới tính

Số lượng quản trị sức lao động củanguồn nhân lực theo độ tuổi/ giới tính

Tỷ lệ quản trị sức lao động của nguồn

Tổng số quản trị sức laođộng của nguồn nhân lực(ii) Sức khỏe (sức khỏe loại i, tình trạng ốm đau)

Số lượng quản trị sức lao động củanguồn nhân lực có sức khỏe loại i

Tỷ lệ quản trị sức lao động của nguồn

Tổng số quản trị sức lao độngcủa nguồn nhân lực

1.1.5.3.Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng về tâm lực :

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chomình hệ thống các tiêu chí đánh giá tâm lực quản trị sức lao động của nguồn nhânlực: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Mức độ của ý thức, tráchnhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chiphối hành vi và quyết định thành tích công việc, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành

vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí quan trọng khi đánh giá chất lượngnguồn nhân lực

Tiêu chí đánh giá quan trọng về tâm lực được thể hiện thông qua: Thái độ làm

việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…).

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh mẽ tới các quốc gia trênthế giới, trong đó có Việt Nam, chính điều này là cơ hội lớn trong quá trình đẩymạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, tuy nhiên, việc thiếu hụt chất lượngnguồn nhân lực là vấn đề thách thức đang đặt ra đối với Việt Nam trong tiến trìnhnắm bắt cơ hội của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Phát triển kinh tế - xã hội căn

cứ trên 3 lĩnh vực chính: Kỹ thuật số, công nghệ sinh học, robot thế hệ mới Cuộccách mạng công nghiệp 4.0 sẽ là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ môhình dựa vào tài nguyên, kinh tế sản xuất phát triển sang kinh tế tri thức làm thayđổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sảnxuất Cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển sẽ xuất hiện những thay đổi lớn về cung– cầu nguồn nhân lực

1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn (trí lực):

Nghiệp vụ chuyên môn là yếu tố quyết định rất lớn đến hiệu quả kinh doanhcủa Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang.Trình độ chuyên môn là mức độ về sựhiểu biết nắm bắt về nghiệp vụ chuyên môn.Hiện nay, tiêu chuẩn về trình độ chuyênmôn tại Công ty TNHH Xăng Dầu Kiên Giang thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà

nguồn nhân lực thông qua quá trình học tập.Tiêu chuẩn về trình độ được sử dụng đểxếp nguồn nhân lực vào hệ thống ngạch, bậc.

1.2.1.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộkhoa học và công nghệ như hiện nay, nguồn nhân lực cần phải được trang bị ngàycàng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nângcao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quảcao Hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ muốn đạt được hiệu quảcao doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn vàdài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhânviên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quảđào tạo là công việc cần thiết là cấp bách

Đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức đối với nguồn nhân lực là chính sách quantrọng tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổchức.Đào tạo giúp nguồn nhân lực nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹnăng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến là điều kiệnđảm bảo cho nguồn nhân lực chất lượng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làquá trình trang bị và cung cấp những điều kiện đảm bảo năng lực cho doanh nghiệptrong tương lai.Đào tạo và nâng cao là hai hoạt động song hành, nếu như đào tạochủ yếu liên quan đến mục tiêu hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực đối với hiện tạithì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại hướng đến tương lai

1.2.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ nhận thức.

Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự hiểubiết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhậnthức của nguồn nhân lực được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồnnhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũngkhác nhau.Trong một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên mônthấp, nhưng lại có kết quả cao hơn.Bởi vì nhận thức mỗi người khác nhau, do động

cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phảilàm.Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia.Vì vậy,phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ

có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.Trình độ nhận thức củangười lao động được biểu hiện qua thái độ, hành vi và cách ứng xử trong công việc.Thái độ là cách nhìn nhận trong công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và vềcộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và nhữngquan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc.Thái độ chi phối cách ứng xử, hành

vi và tinh thần trách nhiệm.Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một conngười, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ đối phó với công việc, bằng lòng vớinhững gì mình đang có hay có tinh thần cầu tiến

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn được

phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể.Vì vậy cần nângcao chất lượng một cách toàn diện: Nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức,năng lực công tác, kỹ năng, thể lực cho đội ngũ người lao động.Quá trình này tạo ranguồn nhân lực mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ vănhóa,chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Trình độ nhận thức chongười lao động, được phản ánh thông qua các chỉ tiêu trình độ văn hoá, chính trị, xãhội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách

cơ bản của người lao động

1.2.1.3 Quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhucầu nhân lực trong doanh nghiệp, đưa ra các chính sách, chương trình hành độngđảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiệncác công việc.Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực.Cụ thể phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, môi trường bêntrong, bên ngoài và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung -

cầu lao động hợp lý.Từ đó có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giảntương ứng …để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Quy hoạch nguồn nhân lực làmột quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảmbảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện cáccông việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Quy hoạch nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ vớiquy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng là nhằmnâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo chocông tác nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại hiệu quả cao nhất cần lên kếhoạch một cách cụ thể và chi tiết

Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện.Hoạt động này cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhaukhông, đồng thời giải đáp cho những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhânlực nhằm mục đích gì, hoạt động này phải hướng tới nhóm đối tượng cụ thể, nguồnnhân lực phù hợp với chiến lược, đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dàilợi thế cạnh tranh

Công tác sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người,đúng việc Bố trí các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn,khả năng để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo, mang lạihiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.Mụctiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường vànguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực làmviệc của nhân viên Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo tính mềm dẻo và linhhoạt.Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong kinhdoanh do tác động của các yếu tố như về hưu, bỏ việc, thuyên chuyển công tác

1.2.1.4 Đào tạo nội bộ.

Đào tạo nội bộ là hoạt động học tập nhằm giúp nguồn nhân lực tiếp thu và

rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn được giao,đây là biện pháp cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực Mục tiêu của đào tạo nội bộ là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và thái độ lao động của nguồn nhân lực, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối

đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt của doanhnghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một nguồn nhân lực mới làmviệc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao.Để đạt được hiệu quả,nguồn nhân lực mới phải am hiểu công việc; nắm vững những kiến thức, kĩ năngchuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có khả năng xử lí, giải quyết vấn

đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp… Do đó, đào tạo nội bộ là biệnpháp thích hợp có hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cầu trên

Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo nội bộ để nâng caochất lượng nguồn nhân lực.Thông qua đào tạo nội bộ, nguồn nhân lực sẽ được bổsung những kiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việcđược giao Đào tạo nội bộ cũng giúp nguồn nhân lực hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong côngviệc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứngcủa họ trong tương lai.Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nângcao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao

Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo nội bộ” cần chú ý: Đào tạo nội bộ

phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầuđào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trìnhđào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và côngtác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng

và hiệu quả đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo nội bộ như:

Đào tạo khi mới nhận việc: phần lớn nguồn nhân lực khi mới bắt đầu nhận

việc chưa có kinh nghiệm,vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với côngviệc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất –kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp; giúp người laođộng trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao

Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp nguồn nhân lực khắc

phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm

vụ họ đảm nhận, nguồn nhân lực cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mớiđặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp

Đào tạo cho công việc tương lai: Việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu

phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động

Hình thức đào tạo nội bộ có 2 dạng chính:

+ Đào tạo nội bộ phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanhnghiệp: nguồn nhân lực sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà trong tương

lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được

mục tiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo nội bộ phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của nguồnnhân lực : Doanh nghiệp sẽ đào tạo cho nguồn nhân lực những kiến thức và kĩ năngcần thiết để người nguồn nhân lực trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơnhiện tại

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kỹ năng :

Xét theo tổng quan thì kỹ năng được phân thành hai loại: kỹ năng cứng và kỹnăng mềm.Trong thực tế, nhân lực giỏi chuyên ngành và có khả năng thực hành tốtchưa hẳn đã đủ đối với nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cần phải chuẩn bị cho mìnhthêm kỹ năng mềm, thì công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới đạt đượchiệu quả cao

Kỹ năng cứng là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu cầutrong một bối cảnh, công việc cụ thể Kỹ năng chuyên môn được đào tạo thông qua

trường lớp và các kĩ năng tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, khả năng

xử lí và giải quyết công việc.Nguồn nhân lực có thể đều được đào tạo như nhaunhưng có đối tượng này xử lí công việc ưu việt, nhanh nhẹn hơn đối tường khác là

do đối tượng này ngoài kiến thức được đào tạo mà còn có kinh nghiệm trong côngviệc Để nâng cao kỹ năng cứng cho nhân viên công ty cần bố trí, sử dụng nguồnnhân lực hợp lí để phát huy tối đa năng lực của nhân viên, khuyến khích nhân viênkhông ngừng học hỏi, cử nhân viên đi đào tạo và phát triển Kỹ năng mềm là tổnghợp các kỹ năng giúp con người tư duy và tương tác với con người, phục vụ chocông việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn kỹ thuật Là những kỹ nănggiúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình và tương tác với nhữngngười xung quanh để cuộc sống và công việc thật hiệu quả Kỹ năng mềm khôngmang tính chuyên môn,không thể sờ, nắm, đo lường, không phải là kỹ năng cá tínhđặc biệt, mà phụ thuộc vào tính cách của mỗi người, vai trò cơ bản của kỹ năngmềm là liên kết các kiến thức của kỹ năng cứng và vận dụng chúng một cách linhđộng trong các tình huống cuộc sống Ngoài ra các kỹ năng mềm còn giúp các cánhân thích nghi vào các tình huống khi môi trường sống thay đổi đột ngột Nếu cáckiến thức chuyên môn là nền tảng chính để tạo ra các nhà chuyên môn thì khối kiếnthức kỹ năng mềm là phần giá trị gia tăng cần có ở các nhà quản lý và lãnh đạo.Điều đầu tiên để xây dựng kỹ năng mềm trong doanh nghiệp đó là xây dựng Vănhóa doanh nghiệp, tạo dựng môi trường làm việc văn minh, công bằng, tổ chức cáchoạt động tăng tinh thần đoàn kết, khiến cho nhân viên cảm thấy tự hào khi là thànhviên của doanh nghiệp, có trách nhiệm với công việc và trung thành, gắn bó vớicông ty

1.2.2.1.Nâng cao kỹ năng làm việc.

a).Đối với nguồn nhân lực lao động gián tiếp:

Kỹ năng làm việc là hoạt động vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào côngviệc thực tiễn.Kỹ năng làm việc phản ánh sự hiểu biết về trình độ thành thạo chuyênmôn nghiệp vụ và những kinh nghiệm, mức độ tinh tế trong việc thực hiện các côngviệc.Trãi qua quá trình rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp nguồn

nhân lực nâng cao kinh nghiệm công tác, khắc phục các vấn đề phát sinh một cáchhiệu quả.

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đượctăng dần và nâng cao nếu có sự quan tâm và giải quyết tốt hoạt động lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp.Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêuphân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi theo ngành nghề

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vựcchủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ nâng cao dần theo hướng:Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn,thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp sẽ tiến bộ lên theo hướng:

So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và phối hợp, tổng hợp Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ tăng lên theo hướng:Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác,thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạchnghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhân nhận dạng

và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh

giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ đểđáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đượcnâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện những vịtrí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc doanh nghiệp.Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực, để đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ của tổ chức

- Thu nhập tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng,phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trị khích lệlực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao.

b).Đối với nguồn nhân lực lao động trực tiếp:

Bên cạnh kỹ năng làm việc như đối với nguồn nhân lực lao động gián tiếp,doanh nghiệp cần lưu ý thêm kỹ năng đối với nguồn nhân lực lao động trực tiếp :

Kỹ năng là sự thông thạo của nhân viên về một hay một số công việc thôngqua quá trình rèn luyện, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm.Kỹ năng khác với phản xạ

và thói quen.Bởi kỹ năng là phản ứng có ý thức và hoàn toàn mang tính chủ động

do quá trình luyện tập còn phản xạ là phản ứng vô thức của cơ thể với môi trường,thói quen thì khó kiểm soát

1.2.2.2 Nâng cao kỹ năng giao tiếp :

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, kỹ năng giao tiếp là thuộc tính hết sức cầnthiết của nhà quản trị, nó quyết định thành công trong công việc và thành đạt trong sựnghiệp, đặc biệt với những người lãnh đạo.Kỹ năng này liên quan tới nhiều hoạt động, từ

kỹ năng viết đến kỹ năng nói, kết hợp với tư thế, cử chỉ, động tác để diễn tả quan điểm vàmục đích của vấn đề muốn đề cập.Phần lớn các nhà quản trị thường gặp vấn đề tronggiao tiếp.Tuy nhiên, họ thường không nhận ra vấn đề giao tiếp kém hiệu quả.Vì vậy, lợiích trong giao tiếp, quyết định sự thành công của quản trị, dường như chưa được các nhàquản trị quan tâm đúng mức và họ chưa cấp thiết phải nâng cao trình độ kỹ năng giaotiếp

Trước hết, giao tiếp bằng văn bản, điều này đòi hỏi phải chính xác về nội dungcác tài liệu chuyển và nhận.Chính nội dung của văn bản cần tuyệt đối chính xác, trìnhbày rõ ràng ý nghĩa, làm cho người nhận hiểu đúng, đầy đủ nội dung trình bày.Nếukhông, điều này sẽ gây nên những hậu quả khôn lường có thể gây ra những thiệt hại vềvật chất và các mối quan hệ, ảnh hưởng đến chất lượng của quản lý Nhà quản trị vừagiao tiếp bằng văn bản, vừa tiếp xúc trực tiếp bàn bạc, thảo luận, đàm phán với ngườikhác trong nhóm, với nhóm khác hoặc với đối tác bên ngoài doanh nghiệp, các hoạtđộng đối nội, đối ngoại Hơn nữa, mục tiêu quan trọng khi giao tiếp là các nhà quản trị