Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại điện lực giồng riềng

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này,nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn nhiều bất cập,

NGUYỄN NGỌC ĐỨC THIỆN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG,

TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

NGUYỄN NGỌC ĐỨC THIỆN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG,

TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ VĂN NHÀN

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự

nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy, côtrong Trường Đại học Duy Tân, khoa Sau Đại học và Ban lãnh đạo tại Điện lựcGiồng Riềng

Nhân đây, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô Trường Đại họcDuy Tân, khoa Sau Đại học Đặc biệt là TS Hồ Văn Nhàn, thầy trực tiếp hướng dẫntôi một cách rất tận tâm trong suốt quá trình làm luận văn

Đồng thời, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc và các đồngnghiệp Điện lực Giồng Riềng đã giúp đỡ, hỗ trợ, chia sẽ những thông tin hữu íchgiúp tôi triển khai áp dụng các kiến thức nghiên cứu vào thực tiễn

Mặc dù đã có rất nhiều nỗi lực và cố gắng dành thời gian nghiên cứu, tìm hiểu

cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thành luận văn nhưng do trình độ kiến thức cógiới hạn, những thiếu sót và khiếm khuyết là không thể tránh khỏi Kính mong nhậnđược sự chỉ bảo, góp ý tận tình của các Thầy, Cô

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021

Tác giả

Nguyễn Ngọc Đức Thiện

Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện, duới

sự huớng dẫn trực tiếp của TS Hồ Văn Nhàn

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiĐiện lực Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Tàiliệu tham khảo dùng trong luận văn được trích dẫn rõ ràng và trung thực tên tác giả,tên công trình nghiên cứu, thời gian, thông tin rõ ràng Kết quả nêu trong luận văn

là hoàn toàn thực tế, chính xác và khoa học

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021

Tác giả

Nguyễn Ngọc Đức Thiện

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CNKT Công nhân kỹ thuật

CSSK Chăm sóc sức khỏe

DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐLGR Điện lực Giồng Riềng

EVN Tập đoàn Điện lực Việt NamEVNSPC Tổng Công ty Điện lực Miền NamGD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm

WTO Tổ chức thương mại thế giới

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 3

6 Bố cục của luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC: 7

1.1.1 Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: 7

1.1.2 Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: 8

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điện lực: 11

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC: 14

1.2.1 Nâng cao kiến thức: 15

1.2.2 Nâng cao kỹ năng: 16

1.2.3 Nâng cao thái độ: 19

1.2.4 Nâng cao sức khỏe: 22

1.3 CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC24 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng: 24

1.3.2 Hoạt động đào tạo: 24

1.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động: 25

1.3.4 Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc 26

1.3.5 Hoạt động chăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 27

1.3.6 Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi 28

1.3.7 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp 32

1.4.1 Các nhân tố bên trong: 33

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài: 39

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 40

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG 41

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG 41

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Điện lực Giồng Riềng 41

2.1.2 Chức năng - Nhiệm vụ của Điện lực Giồng Riềng: 42

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Điện lực Giồng Riềng: 44

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Giồng Riềng 47

2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG 50

2.2.1 Hoạt động tuyển dụng 50

2.2.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn 56

2.2.3 Hoạt động sắp xếp và bố trí lao động 57

2.2.4 Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc 58

2.2.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động 59

2.2.6 Các chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội 61

2.2.7 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp 65

2.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG 66

2.3.1 Những kết quả đạt được: 66

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại: 69

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế: 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG 75

3.1.2 Mục tiêu của Điện lực Giồng Riềng 77

3.1.3 Chiến lược về chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2025 78

3.1.4 Dự báo nguồn nhân lực 79

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG: 80

3.2.1 Nâng cao hoạt động tuyển dụng 81

3.2.2 Nâng cao hoạt động đào tạo: 83

3.2.3 Nâng cao hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 92

3.2.4 Nâng cao hoạt động đánh giá hiệu quả công việc: 93

3.2.5 Hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 95

3.2.6 Nâng cao hoạt động văn hóa doanh nghiệp tại Điện lực: 98

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 102

KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị 2018-2020 48

Bảng 2.2: Sản lượng điện thương phẩm và điện nhận lưới 49

Bảng 2.3: Tiến trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm 52

Bảng 2.4: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2019 53

Bảng 2.5: Lương trung bình từ 2016-2018 62

Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Điện lực 67

Bảng 3.1: Số lượng đường dây và các trạm điện được bổ sung vào lưới điện quốc gia cho giai đoạn 2016-2030 75

Bảng 3.2: Các chỉ tiêu tài chính theo kế hoạch giai đoạn 2021-2025 76

Bảng 3.3: Các chỉ số năng suất lao động 2021-2025 78

Bảng 3.4: Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2025 80

Bảng 3.5: Chương trình bồi dưỡng, đào tạo NNL 84

Bảng 3.6: Đối tượng, nội dung bồi dưỡng, đào tạo NNL 85

Bảng 3.7: Các chỉ tiêu bồi dưỡng, đào tạo NNL 2021-2025 88

Bảng 3.8: Bảng mô tả công việc 95

DANH MỤC HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh vềnguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty Để thu hút nhân tài, cácdoanh nghiệp (DN) không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạocác DN đặc biệt quan tâm Chất lượng nguồn nhân lực càng cao là lợi thế của doanhnghiệp càng cao bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trongviệc duy trì và phát triển của DN Doanh nghiệp sẽ không phát triển nếu đội ngũ laođộng không được nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đúng với yêu cầu công việccủa từng vị trí làm việc của DN Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này,nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn nhiều bất cập, nguyên nhân do doanhnghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp đào tạo nhân lực một cách bài bản

có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động

Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế phụ thuộc vào ba yếu

tố cơ bản, đó là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triểnnguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giámức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững Trong chiến lược pháttriển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Việt Nam khẳng định phát triển nguồnnhân lực là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xãhội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnhtranh quốc gia trong quá trình hội nhập Với quy mô ngày càng mở rộng, yêu cầucung cấp điện ngày càng cao, hệ thống điện Việt Nam đã thật sự trở thành hệ thốngđiện lớn trên thế giới (đứng thứ 30 trên thế giới và thứ hai trong khu vực Đông NamÁ)

Từ đó Tổng công ty Điện lực miền Nam đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanhgiai đoạn 2011 - 2015 định hướng đến năm 2020 xác định: Một trong ba mục tiêu

tổng quát là “Tăng cường quản trị doanh nghiệp, tập trung phát triển nguồn

nhân lực…”; “Đề án Quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025 tầm nhìn 2030” nhiệm vụ cụ thể trong giai đoạn

này là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty” (Công văn số

6069/EVN SPC-KH ngày 31/12/2010, Văn bản số 1395/EVN-QHCĐ ngày 21/3/2019 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam).

Bên cạnh đó, hướng tới mục tiêu “cung cấp đủ điện với chất lượng ngày càngtốt hơn”, đáp ứng sự hài lòng của khách hàng, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)tiếp tục thực thi hiệu quả văn hóa doanh nghiệp đến các đơn vị trong ngành, đặc biệt

là khối kinh doanh dịch vụ khách hàng bằng nhiều chương trình cụ thể, thiết thực vàhiệu quả Theo Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ Công ty Điện lực Kiên Gianglần thứ XV, nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra nhiệm vụ sau: Trong thực hiện nhiệm vụsản xuất kinh doanh khai thác tốt tiềm năng nguồn nhân lực hiện có, thực hiện tốtviệc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý và lực lượng laođộng trực tiếp; có tác phong làm việc công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tính chủđộng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong lao động Tiếp tục đưa các ứng dụngkhoa học công nghệ vào áp dụng trong các lĩnh vực kinh doanh điện năng, đồngthời đầu tư bổ sung các ứng dụng công nghệ cho công tác chỉ đạo điều hành củadoanh nghiệp

Việc bảo đảm cung ứng đủ điện cho phát triển kinh tế là nhiệm vụ hết sứcnặng nề Để hoàn thành nhiệm vụ này, công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngànhĐiện nói chung và Điện lực Giồng Riềng nói riêng đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của

tình hình mới hết sức cấp bách Vậy làm sao có thể đánh giá đúng chất lượng nguồn

nhân lực của Công ty? Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty phụ thuộc vàonhững yếu tố nào? Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là nhânlực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa? Để trả lời được

những câu hỏi này, tôi quyết định thực hiện đề tài luận văn “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng – Công ty Điện lực Kiên Giang xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân giai đoạn 2018 - 2020

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực tại Điện lực GiồngRiềng

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu chủ yếu những vấn đề có tính khả thi và hiệu quả

trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Về không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Điện lực GiồngRiềng

- Về thời gian: Số liệu phân tích đánh giá thực trạng từ năm 2018 đến năm

2020, giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phươngpháp nghiên cứu khác nhau như:

- Phương pháp thống kê tổng hợp: là phương pháp thu thập số liệu cần thiếtthông qua báo cáo tài chính, trên cơ sở đó tổng hợp thành hệ thống chỉ tiêu là cơ sởcho việc phân tích

- Phương pháp điều tra khảo sát: thông qua khảo sát ý kiến của khách hàng vànhân viên tại đơn vị

- Phương pháp phân tích, so sánh chỉ số: phân tích và so sánh các chỉ tiêu sốliệu thu thập được

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Những năm gần đây, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài đượcquan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả trong vàngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiêncứu và các sinh viên Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

Giáo trình Quản trị nhân lực của TS Nguyễn Thanh Hội (2002) Con ngườikhông còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là mộtnguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tìnhtrạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực

để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” Từquan điểm này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếusau: Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằmthỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làmviệc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức Các chính sách, chương trình và thựctiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vậtchất và tinh thần của nhân viên Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho cóthể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình Vấn đềchức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trongchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

TS Phạm Công Nhất (2008), “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4 năm

2008) Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai

đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tácgiả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém,cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một sốnguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một số nhữnggiải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêucầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Luận văn của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), “Phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” tác giả nghiên cứu theo phương pháp

định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo và thiết kế bảngcâu hỏi khảo sát tình hình phát triển NNL của công ty Phương pháp định lượngthông qua phần mềm (SPSS - Statistical Product and Services Solutions) để thống

kê mô tả kết quả khảo sát tình hình phát triển NNL Phương pháp dự báo, phân tích,tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT để hình thành và đề xuất các giảipháp phát triển NNL của công ty đến năm 2015 Tác giả chỉ nghiên cứu về NNLtrong hệ thống truyền tải và quá trình đào tạo do EVN ban hành, tác giả chưa đưa ra

mô hình phát triển NNL cho các công ty lưới điện phân phối

Nguyễn Văn Long, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng (2010),

“Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” Theo bài viết: Trong nền

kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồnnhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việchiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việcnhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễdàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển

Trong luận án Tiến sĩ của Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển NNL của Tập

đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả nêu những luận điểm mới rút ra từ

kết quả nghiên cứu, khảo sát là phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triểnNNL, tác giả đưa ra các đánh giá phân tích chiến lược SXKD điện và mô hình tổchức đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025, luận án đưa ra 3 dự báo cơ cấu NNLhợp lý chủ yếu nhất đến năm 2015 làm cơ sở định hướng phát triển NNL và chỉ rayêu cầu nâng cao chất lượng NNL thông qua nâng cao năng lực, trong đó cần tậptrung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong lao động cho mỗi vị trí công tác củaNNL trực tiếp Tuy nhiên, thời điểm nghiên cứu của tác giả so với hiện nay đã cónhiều sự thay đổi trong cơ chế điều hành cũng như hoạt động của thị trường điện làmcho nó không còn phù hợp

Nguyễn Quang Hậu, luận án Tiến sĩ (2012), “Nghiên cứu phát triển Nguồn

nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ” Nghiên cứu này làm rõ các khái

niệm, quan điểm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích tiêuchí, vai trò, đặc điểm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

trên cơ sở đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ

Trần Thị Mai Hương, luận văn Thạc sĩ (2017), “Phát triển nguồn nhân lực

tại Đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” Nghiên cứu này đã

hệ thống hoá các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; phân tích thựctrạng phát triển nguồn nhân lực, tìm ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của nó như:chiến lược phát triển nhân lực chưa có chiều sâu, công tác đào tạo nguồn nhân lựcchậm đổi mới, chất lượng chưa cao, còn mang nặng tính hình thức chưa đáp ứngyêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế; từ đó đề xuất những giải pháp để hoànthiện việc phát triển nguồn nhân lực

Luận văn của Nguyễn Hữu Khánh (2017), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Tổng công ty Điện lực Miền Trung” tác giả xét trên bình diện tổng thể, các

đề tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước và đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạođức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xácđịnh các tiêu chí làm thước đo đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chung, haycủa một ngành nói riêng; thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trongdoanh nghiệp ngành điện Việt Nam, Tổng công ty Điện lực Miền Trung để làm đềtài nghiên cứu cho luận văn Tác giả dùng phương pháp định tính để đánh giá nângcao CLNNL cho văn phòng Tổng công ty vùng miền, như chưa đưa ra được môhình đánh giá tại cấp Công ty, Điện lực Huyện của từng vùng miền

Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng,

tỉnh Kiên Giang” có đối tượng nghiên cứu là “nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực”, phạm vi nghiên cứu về không gian là tại Điện lực Giồng Riềng - Công ty Điệnlực Kiên Giang và thời gian nghiên cứu trong giai đoạn 2018 - 2020, do vậy luậnvăn không trùng lắp với các đề tài nghiên cứu trước đây Luận văn chỉ kế thừa một

số cơ sở lý luận mà các công trình nghiên cứu trước đây đã thực hiện

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục bố cục luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC:

1.1.1 Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:

1.1.1.1 Khái Niệm Nguồn Nhân Lực:

Theo TS Võ Thanh Hải (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2018) Quản trị

NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyểnchọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sựthông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổchức

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tếnước ta, nhưng cho đến nay, quan điểm về vấn đề này vẫn chưa thống nhất Tuỳtheo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất địnhtại một thời điểm nhất định” [1 Tr 12]

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mànguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4 Tr 8]

Tuy nhiên lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đếnkhía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và

rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổchức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luận văn này kháiniệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.1.2 Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quantrọng của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tốcon người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồnnhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tácdụng phải thông qua nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại doanhnghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đếnlợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp Con người dù ở vị trí khác nhau đều lànhững chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị.Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vô cùng quan trọng.Trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động Chính vì vậy mà đâyluôn là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và vềlượng Nếu người lãnh đạo biết khai thác những điểm mạnh này thì sẽ góp phần đưadoanh nghiệp phát triển lên một tầm cao mới

1.1.2 Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:

1.1.2.1 Khái Niệm Chất Lượng Nguồn Nhân Lực:

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tựu chunglại đều thống nhất quan điểm chung là “chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp củanhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động” [5], nói ngắn gọn chất lượng nguồn nhân lực có 3 nội dungchính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động.Khi đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức người ta cần phải quan

tâm đến cả quy mô nhân lực, cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu tuổicủa tổ chức đó có phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó haykhông.

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức bao hàm cả số lượng nguồn nhân lực,thể hiện thông qua hai yếu tố:

Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty Quy mômuốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc trong công ty ít hay nhiều Tốc độ tăng trưởng: Thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty.Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty càng lớn mạnh

1.1.2.2 Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đềuphải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồnlực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lựccho sự phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thểthông qua nguồn lực con người

Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đượcthể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức

là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xácđịnh được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồnnhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổchức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổchức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổchức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngàycàng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sảnphẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chútrọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trongmột sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn

đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năngđộng, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhấttheo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời côngnghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanhnghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượngcho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất

kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranhvững chắc cho các doanh nghiệp, ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người đượcxem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vữngcủa một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, làđáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiếntrình phát triển và hội nhấp quốc tế

Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hếtđược Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí:

“Đúng người, đúng việc” thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khảnăng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể hiện năng lựcbản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệpluôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn

đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào chohiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôithúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinhdoanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Chính vì vậy, chấtlượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động củadoanh nghiệp:

Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất laođộng: Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệpthương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà

nó mang lại Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnhhưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét về chấtlượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rấtnhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc.Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo

ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốnthành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thứcđược ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đốivới chính bản thân họ Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khôngchỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của conngười

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quản lý, tổ chứcsản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp: Quản lý con người trong doanh nghiệpđược gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sảnxuất kinh doanh Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công haythất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các hoạtđộng nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao độnglàm việc có hiệu quả Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chấtlượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìnthấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũphù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sựphát triển của thời đại

Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc

gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việcthực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra

và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ

cho các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới conngười, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bảnthân mỗi con người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của mộtnguồn nhân lực

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điện lực:

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần KimDung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở củacác cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện nhữngmục tiêu nhất định của tổ chức”

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồnlực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lựcsáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau

Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyềnlợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặcvào sự tác động của môi trường chung quanh

Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác phát triển NNL

Số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đếnqui mô, nhu cầu đào tạo và phát triển NNL Đào tạo bao nhiêu, những ai cầnđược đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiêncứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêucầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thânngười lao động Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu tuổi, giới tính, trình

độ chuyên môn) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo Doanh nghiệp có

tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻthấp và ngược lại Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thìnhu cầu được đào tạo càng giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạothấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại, do người phụ nữ thường phảigiành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội đểtham gia đào tạo hơn nam giới

Đối với ngành điện, điện năng là một dạng năng lượng được truyền dẫn, đadạng trong sử dụng nhưng lại là một loại sản phẩm hàng hóa đặc biệt: không thể dựtrữ, không có tồn kho Quá trình sản xuất, truyền tải và phân phối xảy ra đồng thờivới quá trình sử dụng của khách hàng thông qua hệ thống điện (HTĐ) Dây chuyềnSXKD trong ngành công nghiệp điện mang tính đồng bộ, có hệ thống và lần lượttrải qua các công đoạn chính là phát điện (PĐ), truyền tải điện (TTĐ), phân phối vàkinh doanh (PP&KD) điện năng Ngoài 3 công đoạn trực tiếp SXKD nêu trên, tronghoạt động điện lực cần có quản lý điều hành chung và điều độ HTĐ Điều độ HTĐ

là nhà máy điện hoạt động điều tiết mức công suất phát của các nhà máy điện vàvận hành HTĐ đảm bảo đồng bộ, an toàn và kinh tế Phát điện là quá trình sản xuấtđiện năng được thực hiện trong các nhà máy điện gồm (thủy điện, nhiệt điện, điệnthan, điện gió, điện mặt trời ) Truyền tải điện là quá trình sử dụng hệ thốngđường dây và trạm biến áp (TBA) để truyền dẫn điện từ trung tâm phát điện hay cácNMĐ tới hệ thống lưới điện phân phối phục vụ cho bán lẻ điện trong khâu PP&KD

Tổ chức điện lực có tính hệ thống trong SXKD, các đơn vị trực thuộc liên quanchặt chẽ theo mô hình liên kết dọc Ở Việt Nam hiện đang hình thành thị trườngđiện cạnh tranh, SXKD điện được thực hiện bởi Tập đoàn Điện lực Việt Nam vàcác Tổng công ty điện lực nhà nước nắm giữ khâu truyền tải điện, phân phối (TTĐ)

và điều độ HTĐ Các đơn vị trực thuộc công ty mẹ hay tổng công ty (ở mô hình tổngcông ty) là các đơn vị cấp 2 hoạt động SXKD điện và điều độ Các doanh nghiệp trựcthuộc các đơn vị cấp 2 được gọi là các đơn vị cấp 3 (Công ty điện lực các Tỉnh trong

cả nước trừ TP Hà Nội và TP.HCM) Đơn vị cấp 3 là đơn vị trực tiếp SXKD điệnhoặc quản lý các cơ sở trực tiếp SXKD điện như phân xưởng, Điện lực cấp huyện làđơn vị cấp 4

Nguồn nhân lực ngành điện là lực lượng sản xuất công nghiệp nhưng cũng làdịch vụ mang tính công ích, hoạt động trải rộng theo vùng lãnh thổ Do vậy, nghiêncứu chất lượng NNL của tổ chức điện lực cần quan tâm những đặc điểm của lựclượng lao động SXKD điện thể hiện ở số lượng, cơ cấu, trình độ, tình trạng sứckhỏe

Chất lượng NNL của một tổ chức điện lực thể hiện ở khả năng thực hiện nhiệm vụ,tức là năng lực của từng vị trí công tác Trước hết, chất lượng NNL phụ thuộc vàotrình độ hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật (CMKT) có được thông qua đào tạo Tùytheo từng vị trí công việc mà chúng ta có yêu cầu về CMKT khác nhau.

Về năng lực gồm các yêu cầu hiểu biết và kiến thức cơ bản về CMKT và kỹnăng chuyên sâu từng lĩnh vực vận hành đối với từng loại thiết bị chính hoặc côngtrình điện, khả năng sử dụng ngoại ngữ và CNTT

Nhân lực trực tiếp SXKD điện: Đòi hỏi phải có kỹ năng thực hiện ở mỗi vị trí

công tác cụ thể, đặc biệt là kỹ năng thao tác vận hành, bảo dưỡng thiết bị điện cũngnhư các phẩm chất như tính kỷ luật, tác phong làm việc Các yêu cầu CMKT, hiểubiết và kỉ năng chủ yếu cho các vị trí NNL trực tiếp vận hành HTĐ

Nguồn nhân lực gián tiếp: Cần đạt các yêu cầu về trình độ CMKT và đáp

ứng được các yêu cầu về năng lực làm việc ở từng vị trí công tác Riêng lãnh đạocác đơn vị trực tiếp vận hành ở cấp trực tiếp: phân xưởng, tổ, đội, ngoài năng lựcquản lý cần có năng lực chỉ huy, giám sát về kỹ thuật vận hành thiết bị điện Laođộng trực tiếp (lao động kỹ thuật) được phân loại trên cơ sở trình độ và thời gianđào tạo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp Lao động trình độ cao là lao động đã quađào tạo CMKT từ 3 năm trở lên gồm thạc sĩ kỹ thuật, kỹ sư, kỹ thuật viên trình độcao đẳng và CNKT bậc cao (bậc 6/7, 7/7)

Về các phẩm chất khác gồm ý thức kỷ luật, thái độ, tác phong lao động,những yêu cầu riêng liên quan đến thực hiện nhiệm vụ Ví dụ: ở vị trí vận hành vàsửa chữa đường dây trong TTĐ cần yêu cầu cao về thể lực và kỹ năng thao tác vàlàm việc trên cao, v.v đánh giá chất lượng NNL cần bao gồm các mặt kiến thức,hiểu biết về CMKT, các kỹ năng, phẩm chất cần thiết của NNL hiện có theo từng vịtrí như vừa nêu trên Nhưng, trong phạm vi toàn bộ tổ chức điện lực, để đánh giátoàn diện về phát triển NNL cũng cần xem xét, đánh giá hiệu quả thực hiện củaNNL thông qua chỉ số về NSLĐ Muốn vậy, cần xem xét NSLĐ và hiệu quả thựchiện nhiệm vụ ở các khâu công tác trong dây chuyền SXKD điện

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC:

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹnăng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượnglao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành đượcnhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của mộtquốc gia, một tổ chức.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tăng giá trị con người, cả giá trị vậtchất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho conngười trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đápứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội Từ góc độ này, ta có thểkhẳng định rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lựclàm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làmviệc tại doanh nghiệp

Từ những luận điểm trình bày trên có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: kiến thức (Knowledge), kĩ năng (Skill) và thái

độ (Attitude) so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

1.2.1 Nâng cao kiến thức:

1.2.1.1 Nâng Cao Trình Độ Học Vấn:

Trình độ học vấn có được chủ yếu thông qua đào tạo ở bậc trung học, phổthông Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng người biếtchữ và chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổthông, đại học và trên đại học Trình độ học vấn là nền tảng quan trọng để nâng caokiến thức sự hiểu biết của người lao động, tạo ra những điều kiện, khả năng tiếp thu

và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học vào thực tiễn sản xuấtkinh doanh Đây còn là chỉ tiêu thể hiện văn hóa, thái độ ứng xử của nguồn nhân lựcxây dựng được văn hóa doanh nghiệp từ đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái,năng động

Để phát triển bền vững và thành công, doanh nghiệp cần phải nắm vững tầm quantrọng của trình độ học vấn trong chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao trình độ học vấncho nhân viên công ty có thể thực hiện các biện pháp như: yêu cầu trình độ học vấn đầuvào của nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công việc, cử nhân viên đihọc tại các trường lớp chính quy, khuyến khích nhân viên đi học tại chức…

1.2.1.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Nâng cao trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn thểhiện sự hiểu biết của nguồn lao động về những kiến thức phục vụ công việc, khảnăng thực hành một chuyên môn nào đó, sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phầnthúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và kinh tế xã hội nói chung Trình

độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường trung cấp nghề, cao đẳng, đại học

và sau đại học Lao động kỹ thuật bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹthuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác Trình độ kỹ thuậtnghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹnăng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộcmột nghề, một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn, nhân viên kỹ thuậtđòi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các công việc có mức độ chínhxác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vịthời gian làm việc Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: Sốlượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

Cơ cấu lao động được đào tạo: Cấp đào tạo, Công nhân kỹ thuật và cán bộchuyên, môn, trình độ đào tạo

Bất kì vị trí nào trong một doanh nghiệp đều yêu cầu trình độ chuyên mônkhoa học kỹ thuật, đặc biệt khoa học kỹ thuật đang từng giờ cải tiến thay đổi Do đóviệc được trang bị kiến thức chuyên môn là điều rất cần thiết dù nguồn nhân lực cóhọc vấn ở mức độ nào và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp.Doanh nghiệp dù có máy móc công nghệ hiện đại nhưng không có nguồn nhân lựcgiỏi chuyên môn khoa học kỹ thuật để điều khiển thì cũng không thể sử dụng, khaithác được lợi ích của máy móc, công nghệ Thực tế cho thấy, ở phần các doanh

nghiệp cho trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuynhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù cho nguồn lao động trình độ cao nhưngchưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất laođộng chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưatốt Nắm bắt được tầm quan trọng, các doanh nghiệp hiện nay đầu tư nhiều để nângcao trình độ chuyên môn như: cho nhân viên đi học bên nước ngoài, tham gia cáckhóa đào tạo tại các trung tâm hay trường lớp chính quy, thuê các chuyên gia vềgiảng dạy…

1.2.2 Nâng cao kỹ năng:

1.2.2.1 Nâng cao kỹ năng làm việc:

Kỹ năng là sự thông thạo của nhân viên về một hay một số công việc thôngqua quá trình rèn luyện, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm Kỹ năng là việc vận dụngtri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng khác với phản xạ vàthói quen Bởi kỹ năng là phản ứng có ý thức và hoàn toàn mang tính chủ động doquá trình luyện tập còn phản xạ là phản ứng vô thức của cơ thể với môi trường, thóiquen thì khó kiểm soát Xét theo tổng quan thì kỹ năng được phân thành hai loại: kỹnăng cứng và kỹ năng mềm Thực tế giỏi chuyên ngành và có khả năng thực hànhtốt chưa hẳn đã đủ đối với nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cần phải chuẩn bị chomình thêm kỹ năng mềm, thì nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện được TheoViện Nghiên cứu Giáo dục, năm 2010 “Có khoảng 83% sinh viên ra trường bị đánhgiá là thiếu kỹ năng mềm Cũng theo khảo sát từ 5000 sinh viên Đại học ở TPHCM, 89% cho rằng cần thiết, 43% sinh viên không biết học Kỹ năng mềm ở đâu

và học bằng cách nào? Không hiếm sinh viên đạt kết quả học tập tốt nhưng khiphỏng vấn sinh việc lại gặp nhiều khó khăn Thực tế cho thấy, kỹ năng giao tiếp, xử

lý tình huống, đặt vấn đề, teamwork, giao tiếp tiếng Anh… Vẫn là điểm yếu của laođộng Việt Nam” Vì vậy doanh nghiệp cần phát triển nâng cao cả kỹ năng mềm và

kỹ năng cứng

Kỹ năng cứng: Là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu cầutrong một bối cảnh, công việc cụ thể Kỹ năng chuyên môn được đào tạo thông qua

trường lớp và các kĩ năng tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, khả năng

xử lí và giải quyết công việc Có thể nguồn nhân lực đều được đào tạo như nhaunhưng có đối tượng này xử lí công việc ưu việt hơn, nhanh nhẹn hơn là do đốitượng này ngoài kiến thức được đào tạo mà còn có kinh nghiệm trong công việc Đểnâng cao kỹ năng cứng cho nhân viên công ty cần bố trí, sử dụng nguồn nhân lựchợp lí để phát huy tối đa năng lực của nhân viên, khuyến khích nhân viên khôngngừng học hỏi, cử nhân viên đi đào tạo và phát triển

Kỹ năng mềm: Là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và tương tácvới con người, phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn kỹthuật Là những kỹ năng giúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình

và tương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc thật hiệu quả

Kỹ năng mềm không mang tính chuyên môn, không thể sờ, nắm, đo lường, khôngphải là kỹ năng cá tính đặc biệt, mà phụ thuộc vào tính cách của mỗi người, vai trò

cơ bản của kỹ năng mềm là liên kết các kiến thức của kỹ năng cứng và vận dụngchúng một cách linh động trong các tình huống cuộc sống Ngoài ra các kỹ năngmềm còn giúp các cá nhân thích nghi vào các tình huống khi môi trường sống thayđổi đột ngột Nếu các kiến thức chuyên môn là nền tảng chính để tạo ra các nhàchuyên môn thì khối kiến thức kỹ năng mềm là phần giá trị gia tăng cần có ở cácnhà quản lý và lãnh đạo Điều đầu tiên để xây dựng kỹ năng mềm trong doanhnghiệp đó là xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, tạo dựng môi trường làm việc vănminh, công bằng, tổ chức các hoạt động tăng tinh thần đoàn kết, khiến cho nhânviên cảm thấy tự hào khi là thành viên của doanh nghiệp, có trách nhiệm với côngviệc và trung thành, gắn bó với công ty

1.2.2.2 Nâng cao kỹ năng giao tiếp:

Nhiều cuộc khảo sát chỉ ra rằng, kỹ năng giao tiếp là thuộc tính hết sức cần thiếtcủa nhà quản trị, nó quyết định thành công trong công việc và thành đạt trong sự nghiệp,đặc biệt với những người lãnh đạo Kỹ năng này liên quan tới nhiều hoạt động, từ kỹnăng viết đến kỹ năng nói, kết hợp với tư thế, cử chỉ, động tác để diễn tả quan điểm vàmục đích của vấn đề muốn đề cập Người ta thấy rằng, có ít nhất 80% thời gian của nhàquản trị dùng cho giao tiếp bằng lời Hầu hết các nhà quản trị thường gặp vấn đề trong

giao tiếp Tuy nhiên, họ thường không nhận ra hoặc cố tình không thừa nhận mình giaotiếp kém hiệu quả Vì vậy, lợi ích trong giao tiếp, quyết định sự thành công của quản trị,dường như bị các nhà quản trị bỏ qua và họ không cảm thấy cấp thiết phải nâng cao trình

độ kỹ năng giao tiếp

Trước hết, giao tiếp bằng văn bản Giao tiếp bằng văn bản đòi hỏi phải chính xác

về nội dung các tài liệu chuyển và nhận Chính nội dung của văn bản thiếu chính xác,trình bày tối nghĩa hoặc đa nghĩa, làm cho người nhận không hiểu hoặc hiểu sai vấn đề.Điều này gây nên những hậu quả khôn lường Nó có thể làm cho các cấp, các bên giaotiếp làm sai các quyết định Nó không những gây ra những thiệt hại về vật chất mà cònlàm cho các bên không hài lòng, mất lòng tin, làm nảy sinh những vấn đề cá nhân khác,ảnh hưởng đến chất lượng của quản lý Trong các quan hệ, nhà quản trị không những chỉgiao tiếp bằng văn bản, mà họ còn phải tiếp xúc trực tiếp bàn bạc, thảo luận, đàm phánvới người khác trong nhóm, với nhóm khác hoặc với đối tác bên ngoài Hơn nữa, ngoàimục đích riêng của mỗi bên đều quan trọng khi giao tiếp là các nhà quản trị cần phải tạonên những mối quan hệ, ủng hộ, khuyến khích và hợp tác lẫn nhau, gọi là giao tiếp ủnghộ

Không những bản thân các nhà quản trị phải áp dụng thuần thục các giao tiếp ủng

hộ mà đôi khi họ còn phải hướng dẫn và tư vấn cho người khác hoặc các nhân viên dướiquyền Hướng dẫn và tư vấn về rất nhiều các hoạt động, ví dụ như phải làm những gì vàlàm như thế nào khi giải quyết những phàn nàn của khách hàng, xử lý các thông tin bấtlợi giải quyết những mâu thuẫn giữa các đối tác, đàm phán cho một vấn đề nhất định Giữa hướng dẫn và tư vấn có sự khác nhau Hướng dẫn đòi hỏi người quản lý đưa ranhững chỉ dẫn, những thông tin hoặc đặt ra những tiêu chuẩn cho người nhân viên đểdựa vào đó mà thực hiện Người cần được hướng dẫn thường là do thiếu khả năng, thiếuthông tin, thông tin không có ích hoặc hiểu biết không đúng đắn và đầy đủ Trong nhữngtrường hợp đó, sự chính xác của thông tin và những gợi ý hướng dẫn do nhà quản trị đưa

ra là rất quan trọng và phải làm cho người nhân viên hiểu rõ ràng vấn đề là gì và giảiquyết chúng như thế nào, khác với hướng dẫn tư vấn có nghĩa đưa ra những lời khuyêncho người khác khi họ có những vấn đề thuộc về quan điểm, tính cách cá nhân hoặcnhững nhân tố khác trong tinh thần và thái độ của họ

Hướng dẫn là giúp cho người ta cách thức và khả năng để giải quyết vấn đề, còn tưvấn giúp cho người ta thay đổi trong quan điểm để họ nhận thấy vấn đề tồn tại, còn việcgiải quyết vấn đề có thể tự họ giải quyết được Tất nhiên, có rất nhiều vấn đề cần cảhướng dẫn và tư vấn điều đó có nghĩa là vừa phải chỉ cho người ta hiểu và nhận ra vấn đềtồn tại đồng thời phải chỉ dẫn người ta cách thức để giải quyết vấn đề Trong giao tiếpủng hộ và nhất là trong khi hướng dẫn và tư vấn, nếu không tuân theo những nguyên tắcđúng đắn sẽ dẫn tới hai trạng thái không tốt có thể xảy ta Trạng thái thứ nhất là bảo vệ,xảy ra khi cá nhân người được giao tiếp cảm thấy không được tôn trọng, bị đánh giáthấp, thậm chí bị đối xử thô bạo Do vậy, họ không còn muốn nghe mà có thái độ tự bảo

vệ và cao nhất là phản ứng một cách tức giận Trạng thái thứ hai là thái độ không thừanhận, người được hướng dẫn tư vấn cảm thấy người giao tiếp với mình không đủ nănglực, không có tư cách, không xứng đáng hoặc cảm thấy giao tiếp không có ý nghĩa nhiều,thì họ không muốn nghe nữa, cũng có thể họ sẽ phản ứng bằng cách khoe khoang phôtrương mình, không còn cởi mở hoặc lạnh nhạt rút lui Như vậy đòi hỏi nhà quản trị phải

có những kỹ năng linh hoạt để giải quyết các trạng thái đó

1.2.3 Nâng cao thái độ:

1.2.3.1 Phẩm chất đạo đức:

Đạo đức là hiện tượng xã hội phản ánh các mối quan hệ hiện thực bắt nguồn từ

bản thân cuộc sống của con người: “Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một

xã hội, của một tầng lớp xã hội, của một tập hợp người nhất định về thế giới, về cách sống” Nhờ đó con người điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi

ích cộng đồng xã hội

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:-Tôn trọng luật pháp, kỹ luật của nhà nước và của tổ chức, luôn hướng thiện,cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, sống lành mạnh, văn minh

-Lao động nhiệt tình, chăm chỉ, cẩn trọng;

- Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và tổ chức;

- Có ý thức cải thiện, bảo vệ môi trường;

- Có tinh thần học tập, nghiên cứu, tiếp thu cái mới, phấn đấu, rèn luyện, nângcao trình độ, nắng vững chủ trương, chính sách của đảng, pháp luật của Nhà nước,làm việc khoa học, trọng nguyên tắc, khách quan, công tâm, có tình có lý;

- Kiên quyết chống những biểu hiện có hại cho tổ chức, đấu tranh chống chủnghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái, tham nhũng, lãng phí, và các biểu hiện tiêu cựckhác;

- Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, thường xuyên phê bình và tựphê bình;

- Lối sống lành mạnh, văn hóa, giản dị, khiêm tốn

Tuy nhiên, không phải ai cũng thực hiện đầy đủ các phẩm chất đạo đức, đặcbiệt khi văn hóa tổ chức chưa được các nhà lãnh đạo quan tâm nhiều Vì vậy, ngàynay mỗi tổ chức đều đặt ra một nội quy chung cho toàn thể nhân viên, việc tuân thủcác nội quy này có thể xem như là tiêc chí đánh giá cho nhân lực

Đây cũng được xem như là bổ sung về đánh giá chất lượng NNL và có tác độngmạnh mẽ đến nâng cao chất lượng nhân lực Vì vậy, nên có các chế độ khen thưởngcho nhân viên có đạo đức tốt và xử phạt nghiêm minh các nhân viên vi phạm

- Thái độ tích cực, yêu thích công việc, nhân viên sẽ có thái độ nhiệt huyết, cótrách nhiệm với công việc mà họ yêu thích, nỗ lực hết mình để hoàn thành côngviệc được giao một cách nhanh chóng và tốt nhất;

- Thái độ làm việc nhóm: một số công việc, kết quả làm việc nhóm sẽ cao hơnlàm việc cá nhân, nhân viên cần có thái độ đoàn kết, chia sẻ với đồng nghiệp, tíchcực đóng góp, không bị ảnh hưởng theo đám đông, mạnh dạn đưa ra ý kiến;

- Thái độ thăng chức: khi nhân viên đặt ra mục tiêu thăng chức hay tănglương, họ sẽ nỗ lực làm việc để đạt thành tích cao;

- Thái độ tích cực học hỏi: không dừng lại ở những gì đã có, người lao độngcần phải học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước hay đọc sách tài liệu để bồidưỡng kiến thức cho bản thân

Để nhân viên có thái độ tốt trong công việc, công ty nên thực hiện các biệnpháp khen thưởng rõ ràng, nhà quản trị cần biết nhân viên của mình muốn gì, nếunhu cầu đó hợp lý thì sẽ đáp ứng kịp thời, đúng lúc

1.2.3.3 Hành vi:

Hành vi là một chuỗi các hành động, lặp đi lặp lại Hành vi có thể thuộc vế ýthức, tiềm thức, công khai hay bí mật, tự giác hay không tự giác, hành vi là một giátrị có thể thay đổi theo thời gian

Phân loại hành vi:

- Hành vi bản năng: Thỏa mãn nhu cần của cơ thể, có thể là tự vệ hoặc mangtính lịch sử, văn hóa, của mỗi địa phương, quốc gia;

- Hành vi kỹ xảo: Hành vi tự tao trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biếnđổi Nếu được định hình thì sẽ bến vững, ví dụ: diễn kịch, làm xiếc…;

- Hành vi đáp ứng: Hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vingược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn;

- Hành vi trí tuệ: Hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức đượcbản chất các mối quan hệ xã hội có quy luật sự vật, hiện tượng để đáp ứng và cải tạothế giới

Hành vi có thể thay đổi theo thời gian tổ chức nên nắm được điều này để thayđổi các hành vi xấu của nhân viên và duy trì các hành vi tốt Để làm được điều nàythì cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc, để nhân viên coi như giá trị

thiêng liêng và họ sẽ tự nguyện có các hành vi làm theo, ngoài ra, cần xử phạtnghiêm minh các hành vi chống đối của nhân viên.

1.2.4 Nâng cao sức khỏe:

1.2.4.1 Nâng cao sức khỏe thể chất:

Là chỉ tiêu chất lượng cơ thể con người, đó là những đặc trưng tương đối ổnđịnh về hình thái, chức năng của cơ thể được hình thành và phát triển do bẩm sinhhoặc do điều kiện sống tập luyện Thể chất của nguồn nhân lực không chỉ đánh giáqua cân nặng, chiều cao, dung tích phổi mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạphơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệmắc bệnh nghề nghiệp của người lao động trong kỳ

Các doanh nghiệp cần nắm rõ sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực để phâncông công việc sao cho phù hợp với sức khỏe của người lao động Đặc biệt với nhữngngành nghề lao động chân tay nặng đòi hỏi cao về sức khỏe để thích nghi được vớingành nghề Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau

Thể chất người lao động thể hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy môthể hiện số lượng người lao động được sử dụng, thời gian người lao động làm việctại doanh nghiệp Chất lượng thể lực thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấunguồn nhân lực theo giới tính là thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sửdụng và bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là nữthường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ,công việc nội trợ Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, chín chắn là độ tuổi trên 40 tuổinhưng lại có thể chất kém hơn so với lao động có độ tuổi dưới 40 Trong phạm vimột tổ chức, doanh nghiệp, thể lực của người lao động được hình thành duy trì vàphát triển chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, tinh thần… Vì vậy, việcđầu tư chăm sóc sức khỏe cho người lao động là cần thiết làm tăng cường chấtlượng nguồn lao động cả ở hiện tại lẫn tương lai

Doanh nghiệp nên chú trọng đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng caothu nhập, nhằm cải thiện đời sống vật chất cho nguồn nhân lực, đồng thời đẩy mạnhphong trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực Nắm được

tầm quan trọng của sức khỏe thể chất đối với công việc, các doanh nghiệp hiện nay

có tổ chức rất nhiều hoạt động để nâng cao năng lực thể chất như: Thể dục buổisáng cho công nhân, tổ chức đi du lịch cho nhân viên, tạo lập môi trường làm việcthoải mái năng động kích thích sáng tạo cho nhân viên

1.2.4.2 Nâng cao sức khỏe tinh thần:

Sức khỏe của nguồn nhân lực không chỉ là sức khỏe thể chất mà còn là sứckhỏe của tinh thần Sức khỏe tinh thần là tinh thần làm việc, nỗ lực có trách nhiệmhay uể oải Sức khỏe tinh thần là yếu tố khiến nguồn nhân lực tạo ra nhiều ý tưởngsáng tạo trong công việc Nếu nhân viên có một sức khỏe cường tráng nhưng tinhthần mệt mỏi chán nản công việc thì không thể nào làm việc tốt và ngược lại Cácnhà tâm lý học cho rằng, sức khoẻ con người chịu ảnh hưởng rất nhiều của trạngthái tinh thần Từ các bệnh huyết áp cao, tiểu đường, dạ dày hay đến các bệnh hiểmnghèo như ung thư một phần nguyên nhân đến từ tình cảm và tâm lý không tốt: nhưcăng thẳng, buồn bã, lo nghĩ nhiều Vào năm 1946, Tổ chức Y tế Thế giới đưa rađịnh nghĩa về sức khỏe: “Sức khỏe không chỉ là không bệnh tật mà là trạng thái hoàntoàn sảng khoái về thể chất, tinh thần và xã hội” Chìa khóa thành công của mộtdoanh nghiệp phụ thuộc vào sự năng động, cần cù và sáng tạo của nhân viên Tuynhiên dưới áp lực công việc và cuộc sống hiện nay rất dễ khiến con người ta rơi vàotrạng thái căng thẳng, khủng hoảng, dẫn đến tình trạng năng suất làm việc giảm sút.Chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên là giải pháp tối ưu nhất nhằm động viêntinh thần, gia tăng động lực làm việc và tạo sự ổn định cho nguồn nhân sự, đặc biệt lànhân sự chủ chốt

1.3 CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC: 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng:

Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đếnvấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng khôngnhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này,

doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạođức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trongdoanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọnđược những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượngNNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạtđộng nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phíhơn.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phầnnâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêucầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượngkhông đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thựchiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi

để mọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng

“quen biết” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

1.3.2 Hoạt động đào tạo:

Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chứcthì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo NNL Thông qua các hoạtđộng đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanhcạnh tranh ngày càng khóc liệt Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứngđược với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tácđào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch

Theo “quyết định số: 833/QĐ-EVN ngày 12/7/2018 về Ban hành Quy định

đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam” Nêu đào tạo

là các hoạt động nhằm trang bị các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất nghề nghiệp đểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc nâng cao khả năng trong công việc hiện tại,bao gồm:

Đào tạo dài hạn: là các khóa học người học được các cơ sở đào tạo cấp bằngtốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia sau khi đã hoàn thành chương trìnhđào tạo bao gồm đào tạo sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ), đại học, cao đẳng, trung cấpthuộc các hệ chính quy, vừa học vừa làm, Đào tạo dài hạn liên kết với nước ngoài

là các chương trình đào tạo tiến hành hoàn toàn trong nước hoặc ở cả trong nước vànước ngoài do các cơ sở đào tạo trong nước liên kết với nước ngoài giảng dạy.Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ: là các chương trìnhđào tạo nhằm cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, đào tạonhập ngành, ngoại ngữ cho tất cả các CBCNV trong đơn vị (gồm cán bộ quản lý).Đào tạo nhập ngành: là khóa đào tạo cho người mới tuyển dụng vào làm việctại đơn vị

Đào tạo thường xuyên: là các chương trình đào tạo bắt buộc tổ chức hàng năm

để duy trì và đảm bảo yêu cầu về chất lượng lao động hoặc an toàn, bao gồm: bồidưỡng nghề, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đào tạo chức danh

Bồi dưỡng nghề: là các khóa đào tạo về an toàn, lý thuyết và thực hành nhằmcập nhật, nâng cao kiến thức chuyên môn và tay nghề cho đội ngũ công nhân, nhânviên trực tiếp sản xuất kinh doanh

Đào tạo chuẩn bị sản xuất: là các chương trình đào tạo cho toàn bộ đội ngũCBCNV sẽ tiếp quản vận hành, bảo dưỡng một công trình mới (gồm công trìnhnguồn, lưới, công nghệ thông tin ).Mục đích đào tạo là nhằm phát triển đội ngũcán bộ, công nhân viên có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh vàgắn bó bền chặt với sự phát triển chung của công ty

1.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:

Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúngngười, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp vớitrình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực,nâng cao khả năng sáng tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây

là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Trong công tác cán bộ, quy hoạch các vị trí lãnh đạo, quản lý, các doanhnghiệp thường sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, luân chuyển để đàotạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triển nguồn nhânlực trình độ cao.

Vấn đề sắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến chất lượng của lao động thểhiện ở kết quả công việc, đó là chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộctính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu công việc

Mục đích của việc sắp xếp, bố trí lao động: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữacông việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc

và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí lao động: Sắp xếp theo nghề được đào tạo xuất phát

từ yêu cầu công việc để bố trí sao cho phù hợp Mọi công việc đều do người đượcđào tạo phù hợp đảm nhận Nhiệm vụ được xác định rõ ràng, mỗi người cần hiểu rõmình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ có được những gì?Nếu không hoàn thành trách nhiệm sẽ ra sao? Việc sắp xếp, sử dụng đòi hỏi có sựphù hợp với trình độ chuyên môn, thuộc tính tâm lý cũng như căn cứ vào kết quảphấn đấu mọi mặt của người lao động

1.3.4 Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất đểđánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp củangười lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra cácquyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệpmình

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được cácthông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khảnăng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thựchiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quátrình thực hiện công việc, Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết địnhđúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:

Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động.Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng,khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanhnghiệp được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyếnkhích người lao động

Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động cóthành tích cao trong công việc

Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩnăng cần thiết để thực hiện công việc

Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúclợi, thăng tiến để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua cácthông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiệncông việc của người lao động

1.3.5 Hoạt động chăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Sức khỏe người lao động là một trong những yếu tố quyết định đến chấtlượng, năng suất làm việc và hiệu quả của doanh nghiệp Tạo môi trường lao động

an toàn, đảm bảo tốt sức khỏe, đời sống và chính sách cho người lao động là mộtnhiệm vụ trọng yếu để doanh nghiệp phát triển sản xuất và tăng năng xuất lao động.Các tổ chức doanh nghiệp cần tổ chức khám định kỳ kiểm tra sức khỏe chongười lao động, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao các giải thi đấu giao lưunhằm nâng cao thể chất và kết nối người lao động

Trong công tác sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến vệsinh an toàn lao động, tránh những yếu tố nguy hiểm có thể gây hại gây tai nạn hoặcbệnh nghề nghiệp cho người lao động

An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguyhiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với người trong quá trìnhlao động

Vệ sinh lao động là giải pháp phòng, chóng tác động của yếu tố có hại gâybệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động.

Để nâng cao công tác vệ sinh an toàn lao động doanh nghiệp có thể:

- Cung cấp các thiết bị trang phục bảo hộ lao động cho người lao động

- Kiểm tra chất lượng tất cả dụng cụ máy móc trước khi sử dụng

- Tuân thủ đúng hướng dẫn về an toàn khi sử dụng đi kèm với máy móc và dụngcụ

- Tuân thủ các quy tắc an toàn về thiết bị điện

- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao động,

an toàn, vệ sinh lao động và định kì kiểm tra các yếu tố này

- Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác bảo hộ lao động thôngqua chương trình tập huấn hàng năm về bảo hộ lao động, các công tác tuyên truyềntrong doanh nghiệp, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động – an toàn, vệ sinh laođộng

1.3.6 Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi

Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì các đòn bẫy về vậtchất và tinh thần là một trong những yếu tố đem lại hiệu quả không hề nhỏ Thôngqua biện pháp này để tác động đến người lao động tạo ra động lực để họ phát triểnbản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơncho doanh nghiệp để mang lại nhiều lợi ích hơn

Các đòn bẩy kích thích về vật chất:

Tiền lương, tiền công : Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công

việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của

DN Mục tiêu cơ bản của chính sách, chế độ tiền lương là thu hút NNL giỏi, đápứng được yêu cầu công việc, giữ gìn và động viên người lao động thực hiện côngviệc đạt kết quả tốt nhất ngoài ra tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đốivới cuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãnnhững nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Mức tiềncông trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ, vào

trình độ, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng cử người lao động Kết quảthực hiện công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trảcông xứng đáng với những gì họ bỏ ra.

Tiền thưởng, và kỷ luật bằng tiền: Thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật

chất cho người lao động, thực hiện phân phối lại lợi ích cho người lao dộng trên cơ

sở đanh giá hợp lý công sức của người lao động đống góp cho đơn vị Phổ biến nhất

là các chế độ thưởng do hoàn thành vượt mức năng suất lao động, tiết kiệm nguyên

vật liệu, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm.

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối vớingười lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, nângcao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc

Các chi tiêu thưởng phải rõ ràng, chính xác, cụ thể, quy chế thưởng do người

sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc Việc xét thưởngkhông nên để chậm trễ

Chỉ thực hiện các hành vi kỉ luật trong những trường hợp thật cần thiết gâyảnh hưởng xấu đến sự phát triển của tổ chức để trành những ảnh hưởng tiêu cựctrong động lực lao động do hành vi phạt gây ra, cần xét phạt ngay để ngăn ngừa sựtái lập các hành vi bị phạt

Tiền phụ cấp lương: Là khoản tiền bổ sung vào lương cơ bản nhằm bù đắp các

yếu tố chưa được tính đến hoặc tính đến chưa đầy đủ khi xác định tiền lương theocông việc hoặc chức danh của người lao động

Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành chế độ tiền lương của người lao động, cótác dụng bổ sung, hoàn thiện và hợp lý hơn tiền lương của người lao động Ngoàiviệc bảo đảm bình đẳng, công bằng trong việc trả lương phụ cấp còn có tác dụngđộng viên, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc ở những công việc, địabàn khó khăn, với các chế độ phụ cấp sau:

+ Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trong công việc

+ Phụ cấp chức vụ chức danh

+ Phụ cấp trách nhiệm

+ Phụ cấp thâm niên.

+ Phụ cấp khu vực

+ Phụ cấp lưu động

+ Phụ cấp thu hút

Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc sốngcủa người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy người laođộng nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Chương trình phúc lợi

có 2 loại chính: phúc lợi bắt buộc (tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo quy địnhpháp luật) gồm và phúc lợi tự nguyện

- Phúc lợi cho người lao động dưới dạng các loại dịch vụ tài chính (dịch vụbán giảm giá và bán với giá rẻ, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần Công ty, giúp đỡ tàichính, các dịch vụ xã hội, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, chăm sóc người già

và trẻ em, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại)