Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp việt nam thịnh vượng – chi nhánh đà nẵng

TRƯỜNG ĐH DUY TÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngành: Quản trị nhân lực CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng” Giảng viên hướng TS Võ Thanh : dẫn Hải Sinh viên thực : Trịnh Xuân Trí Lớp : K25QTN2 MSSV : 25212904384 ĐỀ CƯƠNG SƠ BỘ LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lược cao đóng vai trị định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư diễn mạnh mẽ, Đảng Nhà nước ta đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập quốc tế Giữa nguồn lực người, tài chính, thơng tin, cơng nghệ, … nguồn nhân lực xem nguồn lực chi phối nguồn lực khác trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia So với nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu trí tuệ, chất xám xem nguồn lực vô hạn biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp lý, nguồn lực khác dù nhiều đến đâu yếu tố hữu hạn phát huy tác dụng kết hợp với nguồn nhân lực cách có hiệu Từ ta khẳng định nguồn nhân lực yếu tố định khai thác, sử dụng bảo vệ tái tạo nguồn lực khác Một doanh nghiệp, có nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho doanh nghiệp khai thác, tận dụng huy động cách triệt để lợi nguồn lực khác (vật lực, tài lực, thông tin, công nghệ) vào phục vụ mục tiêu phát triển doanh nghiệp Chính vậy, khẳng định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vô quan trọng cần thiết Tài ngân hàng lĩnh vực đánh giá mức cao ứng dụng công nghệ thông tin chịu nhiều tác động sóng cơng nghiệp lần thứ tư chuyển đổi số thực tiễn tất yếu, đưa kinh tế - xã hội phát triển, đem đến cho người sống tốt Ngân hàng lĩnh vực then chốt quốc gia, lĩnh vực đầu chuyển đổi số ngành chuyển đổi số mạnh mẽ Điều trở thành thách thức nguồn nhân lực ngân hàng, nhân tố định đến thành công Cách mạng công nghiệp 4.0 chuyển đổi số quốc gia nói chung tổ chức nói riêng Để đảm bảo thành công hoạt động chuyển đổi số cho ngành Ngân hàng, vấn đề nâng cao lực phải nhà nước ngân hàng ưu tiên hàng đầu Mục đích việc chuyển đổi số nhằm giúp ngân hàng nâng cao hiệu hoạt động từ làm tăng tính cạnh tranh ngân hàng Ở Việt Nam, việc chuyển đổi số hầu hết ngân hàng nhà nước ngân hàng thương mại triển khai thực không thua so với ngân hàng giới Để thực tốt cơng tác chuyển đối số bắt buộc ngân hàng phải trọng đầu tư vào công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây vừa hội vừa thách thức ngành ngân hàng nói chung VPBank nói riêng Cùng với số ngân hàng khác, VPBank xem ngân hàng tiên phong, đầu chuyển đổi số, bước thực tạo mức tăng trưởng vượt bậc Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao cho thiếu hụt trầm trọng việc xây dựng vận hành ngân hàng số Theo lãnh đạo ngân hàng VPBank công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiều hạn chế dẫn đến việc nhân viên chưa có đủ tầm nhìn, kiến thức kỹ đáp ứng cho công tác chuyển đổi số Để làm rõ vấn đề tác giả thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng” Qua nghiên cứu, tác giả mong muốn tìm ngun nhân mặt hạn chế để từ đề xuất giải pháp thực tế nhằm hỗ trợ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Trên sở lý luận nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung giải nhiệm vụ sau:  Hệ thống hóa sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa tài liệu, giáo trình liên quan đến đề tài  Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VPBank Chi nhánh Đà Nẵng qua phát mặt hạn chế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tìm nguyên nhân để khắc phục vấn đề  Đề xuất số giải pháp dựa chiến lược kinh doanh mục tiêu phát triển Ngân hàng VPBank nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực đơn vị Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực đơn vị hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi không gian: Tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng  Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2020 đến năm 2022; giải pháp đề xuất với khoảng thời gian đến năm 2030  Phạm vi vấn đề nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề như: thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) – Chi nhánh Đà Nẵng, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VPBank – Chi nhánh Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây:  Phương pháp thu thập thông tin: Từ số liệu trang web doanh nghiệp, số liệu mà doanh nghiệp cung cấp  Phương pháp phân tích, tổng hợp đánh giá số liệu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng  Phương pháp khảo sát thực tiễn: Khảo sát nhân viên đơn vị thực tập thông qua câu hỏi nhằm thu thập thơng tin để làm sở phân tích Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận đề tài trình bày chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực Hiện khái niệm nhân lực có nhiều học giả, chuyên gia đưa nhận định sau: Theo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực trường Đại học Duy Tân: “Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực đáng giá yếu tố sản xuất tổ chức” Theo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực tác giả TS Hà Văn Hội (2006): “Nhân lực hiểu tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tốt sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Theo giáo trình KinhTế Nguồn Nhân Lực tác giả PGS TS Trần Xuân Châu & PGS TS Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – người có sức lao động Qua quan điểm nêu ta thấy rằng, nhân lực khái niệm nguồn lực bên người góp phần vào q trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Từ ta đưa khái niệm chung nhân lực theo quan điểm cá nhân sau: “Nhân lực nguồn lực người thể q trình lao động sản xuất, bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe, … nguồn lực ngày phát triển qua trình học hỏi, làm việc phát triển thân.” 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên hay cịn gọi nguồn nhân lực tổ chức Và có nhiều cách tiếp cận khác khái niệm nguồn nhân lực sau: Theo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân lực tác giả TS Phạm Phi Yến (2006): “Nguồn nhân lực hiểu tất thành viên tham gia hoạt động cho Tổ chức” Theo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực tác giả PGS TS Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường.” Theo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân lực trường Đại học Duy Tân: “Nguồn nhân lực hiểu xuất phát từ người kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả tư duy, sáng tạo, tận tâm, nhiệt tình cơng việc…thơng qua tổ chức tạo giá trị gia tăng nâng cao lực cạnh tranh mình” Theo giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực tác giả PGS TS Trần Xuân Châu & PGS TS Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người với khả có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Theo giáo trình Nguồn Nhân Lực PGS.TS Nguyễn Tiệp (2002): “Nguồn nhân lực nguồn lực người, yếu tố quan trọng, động tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội” Tuy có nhiều khái niệm nguồn nhân lực khác nghiên cứu nhiều góc độ khái niệm thống nhất: nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cho doanh nghiệp Con người yếu tố quan trọng việc phát triển kinh tế - xã hội, lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu Nếu nguồn lực khác (tài chính, thơng tin, cơng nghệ, …) nguồn lực hữu hạn nguồn nhân lực xem nguồn lực vô hạn thời điểm doanh nghiệp biết cách phát triển khai thác Khơng xem xét nguồn nhân lực góc độ số lượng (số lao động doanh nghiệp) hay chất lượng (kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ, sức khỏe, …) mà phải xem xét hai góc độ số lượng chất lượng Theo phạm vi nghiên cứu đề tài khái niệm nguồn nhân lực tiếp cận theo góc độ doanh nghiệp Qua nguồn nhân lực hiểu “Tồn nhân viên phịng ban doanh nghiệp với khả đáp ứng yêu cầu công việc giúp doanh nghiệp ngày phát triển.” Những doanh nghiệp khác có cấu nguồn nhân lực khác nhau: Cơ cấu độ tuổi, sức khỏe, giới tính, trình độ, chun mơn kỹ thuật… Tùy theo ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh khác mà nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với tính chất đặc thù doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn Nhân Lực tác giả PGS.TS Nguyễn Tiệp (2002): “Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp người thuộc nguồn nhân lực thể mặt sau đây: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn – kỹ thuật (cấp trình độ đào tạo), lực thực tế tri thức, kỹ nghề nghiệp (khả thực tế chun mơn – kỹ thuật), Tính động xã hội (khả sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc xã hội, mức độ sẵn sàng tham gia lao động… ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ công việc môi trường làm việc, hiệu hoạt động lao động nguồn nhân lực thu nhập, mức sống mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất tinh thần) người lao động Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực, tố chất, chất bên nguồn nhân lực, ln có vận động phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội mức sống, dân trí dân cư” Như vậy, theo tác giả chất lượng nguồn nhân lực phản ánh thông qua yếu tố bên nguồn nhân lực: Tâm lực, trí lực, thái độ,… Và chất lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ mật thiết với chất lượng dân số Chất lượng dân số cao tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguôn nhân lực ngược lại Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực tác giả ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân: “Chất lượng nguồn nhân lực tiêu thức quan trọng phân tích cung nhân lực từ bên Nếu chất lượng nguồn nhân lực cao, đa dạng tạo hội cho tổ chức có khả thu hút lực lượng lao động phù hợp với u cầu cơng việc” Cịn Theo giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực tác giả PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Khánh chất lượng nguồn nhân lực hiểu sau: “Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực” Với cách diễn đạt khác chất lượng nguồn nhân lực tác giả, nhìn chung xét chất lượng nguồn nhân lực phạm vị doanh nghiệp, tổ chức chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, lực người lao động tổ chức thơng qua tiêu chí: trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Chất lượng lao động tổ chức tốt làm tăng suất lao động, nâng cao hiệu sử dụng lao động Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, chất lượng nguồn nhân lực hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực toàn lực thành viên doanh nghiệp, biểu thông qua tiêu chí: Kiến thức, kỹ năng, thái độ, sức khỏe Các tiêu chí có mối quan hệ chặt chẽ với việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp việc tạo tiềm người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe, đời sống tinh thần từ doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm hoạt động lao động thơng qua tuyển dụng sử dụng lao động Tạo điều kiện môi trường làm việc (cơ sở vật chất, phương tiện lao động hiệu quả, sách chế độ hợp lý, …) mơi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc nhân viên để họ tồn tâm, tồn lực dốc cống hiến cho tổ chức, cho doanh nghiệp có trách nhiệm cao hoàn thành nhiệm vụ giao Việc quản lý sử dụng hiệu nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với công việc lực cá nhân nhân tố định đến thành công doanh nghiệp Đối với thân người lao động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm gia tăng giá trị thân bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe giá trị vật chất giá trị tinh thần Làm cho thân người lao động có lực, phẩm chất cao đáp ứng yêu cầu công việc yêu cầu ngày cao phát triển kinh tế xã hội Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp tổ chức thực số hoạt động hoạt động làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực có hay nói cách khác hoạt động giúp doanh nghiệp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Đó tăng trưởng sức mạnh thể lực, kinh nghiệm, kỹ năng, tác phong, thái độ tâm lý người lao động lên trình độ định để từ người lao động đáp ứng điều kiện ngày cao hoàn thành nhiệm vụ đặt giai đoạn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Từ những quan điểm chất lượng nguồn nhân lực nêu ta hiểu: “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp thực chất nâng cao khả làm việc mức độ đáp ứng công việc nhân viên dựa