Phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh xăng dầu quảng bình

Trong bài viết này, tác giả đã cung cấp những thông tin đáng chú ý vềhoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.Trước tiên, hoạt động đào tạo - phát triển nguồn

ĐẠI HỌC DUY TÂN

ĐẠI HỌC DUY TÂN

-o0o -VŨ LÊ TRÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU

QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN THANH HẢI

Đà Nẵng, năm 2021

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phan Thanh Hải đãhướng dẫn khoa học hết sức tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu và hoànthành báo cáo luận văn

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, cácphòng ban chức năng, quý Thầy Cô giáo Khoa sau Đại học Trường Đại họcDuy Tân đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu trong suốtnhững năm qua

Xin trân trọng cám ơn các tác giả đi trước đã có những nghiên cứu làmnền lý thuyết và tham khảo quý cho luận văn

Xin trân trọng cám ơn các nhà báo trong ngành, quý vị lãnh đạo vàđồng nghiệp ở công ty xăng dầu Quảng Bình đã tạo điều kiện và giúp đỡ tácgiả trong học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu

Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đãluôn bên cạnh, động viên trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Kính chúc quý Thầy Cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp mạnh khỏe,hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực

Trong quá trình thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếusót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý Thầy Cô để luận vănđược hoàn thiện hơn

số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tôi tìm hiểu vàphân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế và chưa đượccông bố trong bất kỳ công trình nào khác Trích dẫn và tài liệu tham khảo sửdụng cho luận văn là trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với lời cam đoan này!

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu đề tài 3

6 Tổng quan của đề tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18

1.2.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 18

1.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 22

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30

1.3.1 Nhân tố bên ngoài 30

1.3.2 Nhân tố bên trong 33

1.4 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 36

1.4.1 Gia tăng về số lượng 36

1.4.2 Gia tăng về chất lượng 37

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 38

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 39

2.1.2 Về chức năng, nhiệm vụ của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 41

2.1.3 Về cơ cấu tổ chức của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 43

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 49

2.2.1 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xăng dầu Quảng Bình về quy mô và cơ cấu 49

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xăng dầu Quảng Bình về chất lượng 56

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 69

2.3.1 Về số lượng nguồn nhân lực 70

2.3.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 75

3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 75

3.1.1 Mục tiêu 75

3.1.2 Phương hướng 76

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 77

3.2.1 Phát triển quy mô về số lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình 77

Quảng Bình 82

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp phân bổ lao động tại Công ty 43

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình .50

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp số lượng lao động được đào tạo, bồi dưỡng của Công ty TNHH Xăng dầu Quảng Bình 56

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tổng quỹ lương, đóng bảo hiểm của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 59

Bảng 2.5: Bảng Tỷ lệ đóng các khoản trích nộp theo lương của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 61

Bảng 2.6 Tổng hợp kết quả khảo sát về công việc tại Công ty 63

Bảng 2.7 Tổng hợp kết quả khảo sát về chế độ lương tại Công ty 64

Bảng 2.8 Tổng hợp kết quả khảo sát về cơ sở vật chất tại Công ty 65

Bảng 2.9 Tổng hợp kết quả khảo sát về môi trường làm việc tại Công ty 66

Bảng 2.10 Tổng hợp kết quả khảo sát về chính sách đào tạo và phát triển tại Công ty 66

Bảng 2.11 Tổng hợp kết quả khảo sát về thông tin tại Công ty 67

Bảng 2.12 Tổng hợp kết quả khảo sát về đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty 68

Bảng 3.1 Bảng dự kiến lao động của Công ty đến năm 2024 77

Bảng 3.2: Bảng dự báo nhu cầu đào tạo tại Công ty đến năm 2024 81

Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự 10

Hình 1.3: Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực 23

Hình 1.4: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương 266

Hình 1.5: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện 27

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 433

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 54

DANH MỤC BIỂU ĐỔ Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đầu người từ 1995 đến 2014 (Biểu đồ: BizLive) 12

Biểu đồ 1.2: Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam đến năm 2019 15

Biểu đồ 2.1: Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam qua các năm 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn phát triển nền Kinh tế - Xã hội thì phải dựa trênnhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực… Song yếu tố quan trọng vẫn lànguồn nhân lực Trong tổng hợp các nguồn lực: Vốn, tài nguyên, vị trí địa lý,nguồn nhân lực nước ngoài và nguồn nhân lực con người, các nguồn nhân lựckhác chỉ là tiềm năng, vai trò, tác động của chúng có mạnh đến đâu cũng đềuthông qua và phụ thuộc vào hoạt động của con người, bởi con người là nguồnnhân lực duy nhất biết tư duy, có tri thức và ý chí Chỉ có con người mới cóthể gắn kết các nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho một môi trườngnhất định, các nguồn lực khác là các khách thể thực sự cải tạo, khai thác vàđều phục vụ cho nhu cầu lợi ích của con người Như vậy, những nguồn lựckhác muốn phát huy tác dụng thì phải thông qua nguồn lực con người Chính

vì vậy nguồn lực con người hay nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hàng đầutrong hệ thống tổ chức, nhằm phát huy mọi tiềm năng cho sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng laođộng, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới vàquản lý nguồn nhân lực Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quátrình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh

tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người Trong bối cảnh hiện nay, vaitrò nguồn nhân lực lại càng quan trọng trong quá trình sản xuất và tổ chức Vìvậy bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức được vấn đề này, Công ty xăng dầu Quảng Bình trong thờigian qua đã cố gắng rất nhiều trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa công ty Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập cần phảiđược giải quyết:

- Về số lượng: nhu cầu cung ứng và thời gian phục vụ khách hàng ngàycàng tăng lên rất nhiều nhưng đội ngũ lao động lại không tăng trưởng.

- Về chất lượng vẫn còn những vấn đề như đội ngũ kỹ thuật viên còn kháhạn chế, trong khi nhu cầu phát triển về khoa học công nghệ ngày càng cấpthiết; công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng – bố trí, đào tạo – phát triển,chính sách sử dụng và thu hút nguồn nhân lực cũng còn những bất cập cần cảithiện

Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xăng dầu

Quảng Bình” đã được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ

của mình

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầuQuảng Bình, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăngdầu Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầuQuảng Bình

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Nghiên cứu tại trụ sở và các đơn vị trực thuộc Công tyXăng dầu Quảng Bình

- Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích, đánh giá có giá trị từ năm

2018 đến năm 2020 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2024

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát: trong luận văn này, tác giả trực tiếp đi khảo sát

tại trụ sở và các đơn vị cơ sở trực thuộc Công ty Xăng dầu Quảng Bình Khảosát qua các tài liệu và từ các nhân viên trong Công ty; qua đó đi sâu tiếp cậntìm hiểu vấn đề thông qua nhân viên và những người làm cán bộ quản lýtrong Công ty Từ những thông tin đã thu thập để đưa ra những thông tin và

số liệu chính xác

- Việc kế thừa các kết quả nghiên cứu trước cũng được chú trọng Trong

quá trình xây dựng luận văn đã cố gắng tối đa vận dụng sự giúp đỡ và hướngdẫn của những người có kinh nghiệm về quản lý và phát triển ngành kinhdoanh các sản phẩm hóa dầu

- Bên cạnh đó, luận văn còn kết hợp nhiều phương pháp khoa học khác:

phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh… mục đích là thống kêcác đối tượng nghiên cứu, phân tích, so sánh, tổng hợp các thông tin và sốliệu cũng như các vấn đề thực tiễn được tiến hành một cách hệ thống để đưa

ra những vấn đề đặc trưng nổi bật của đối tượng nghiên cứu

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Công tyXăng dầu Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp Phát triền nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầuQuảng Bình

6 Tổng quan của đề tài

Để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn theo kịp với nhịp

độ phát triển chung của toàn xã hội, đòi hỏi mỗi tổ chức, mỗi ngành cần phải

có một chiến lược về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế

và nguồn lực hiện có

Cho đến nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng Trongquá trình tìm hiểu, tác giả có nghiên cứu một số công trình sau:

Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa vànhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh(2009) Luận án này cho rằng phát triển phải gắn liền với đào tạo và cho rằngdoanh nghiệp chỉ phát triển tốt khi có thực hiện chiến lược phát triển kinhdoanh và có nhân lực đủ năng lực, và cam kết thực hiện chiến lực phát triểnkinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần hiểu rõ mối quan hệchặt chẽ giữa phát triển cá nhân và phát triển tổ chức

Công trình: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Tiến sĩ Trần KimDung, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ ChíMinh Trong bài viết này, tác giả đã cung cấp những thông tin đáng chú ý vềhoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.Trước tiên, hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực được tác giả phânloại theo 04 nhóm chính: đào tạo định hướng công việc, huấn luyện côngnhân và nhân viên phục vụ, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, và phát triểnquản trị Trong đó chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên phục vụ vàđào tạo chuyên môn nghiệp vụ được thực hiện với tỷ lệ cao trong các doanhnghiệp dịch vụ - du lịch do đặc thù của ngành Ngoài các thông tin trên, tácgiả cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động đào tạo là cácyếu tố thuộc về quan điểm nhận thức của lãnh đạo và chính sách của doanhnghiệp, xếp lần lược theo mức độ đồng ý như sau: (a) doanh nghiệp không

có chính sách khuyến khích người tham gia các chương trình đào tạo, (b)khó giữ được người sau khi đào tạo, (c) cán bộ lãnh đạo cao cấp chưa quantâm, (d) không đánh giá được hiệu quả đào tạo

Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS

Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Cáctác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức tổchức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm

1990 đến nay Tác giả đã nêu một số gợi ý và kiến nghị về phát triển nguồnnhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời giantới

Vũ Hồng Liên, (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh

doanh, Trường Đại học Lao động - Xã hội Hà Nội Luận văn đã nêu được

một số vấn đề về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnhhưởng đến duy trì nguồn nhân lực Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích

về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi, …) chưa thực sự hấp dẫn

so với các doanh nghiệp trong cùng ngành xây dựng, còn thiếu tính minhbạch trong quản lý, mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưnggiữa các đơn vị chưa rõ ràng trong bố trí công việc; hoặc là về chương trìnhđào tạo, phát triển, huấn luyện … Các chương trình đào tạo cho nhân viêncòn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thực hiện trên quy mô nhỏ, đào tạo chưagắn với phân công công việc, đào tạo xong để đó, không đề bạt nên chưakhuyến khích được nhiều nhân viên tham gia …

Có rất nhiều bài viết về phát triển nguồn nhân lực, nhưng chưa có bàinào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu QuảngBình Chính vì vậy, luận văn này nghiên cứu về đề tài này với hy vọng sẽmang lại những lợi ích cho công ty trong thời gian đến

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lựcbao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [12,Tr.7] Khái niệm này chỉnguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo luận án Tiến sĩ triết học về nguồn lực con người trong quá trìnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả TS Đoàn Khải cho rằng:

“Nguồn lực con người là khái niệm chỉ dân số, cơ cấu dân số và nhất là chấtlượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển

xã hội” [7, Tr.9]

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng, xét trên bình diện quốcgia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn

bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó,tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng conđường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơcấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [5, Tr.269]

Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cảnhững người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốcdân Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh

nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn lực của doanh nghiệp được hìnhthành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết vớinhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lựckhác của doanh nghiệp do chính bản chất con người Nhân viên có các nănglực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hìnhthành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thểđánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môitrường xung quanh”.(1).Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lựcvật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn màcon người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhậptrong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tưtrong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khácvới nguồn lực vật chất khác, nguồn lực là con người lao động có nhân cách(có trí thức, kỹ năng, nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm

lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khảnăng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy, xét về tổng thể, nguồn nhân lực làtiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng (quy mô dân số, sốngười lao động), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, phân bố ), và chất lượng (phẩmchất, năng lực: thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạođức, ) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tạo nên nănglực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia cũng như trên thị trường quốc tế

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế chủ yếu dựa vào trithức và xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày càngnhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong phát triển.Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn

tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản là: Áp

dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất

của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồnnhân lực chất lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹnăng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành

“nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Bởi vì, trong một nền kinh tế

toàn cầu đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt lúc này ưu thế cạnh tranhnghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp

lý thuận lợi cho đầu tư và một xã hội ổn định Một số nước đang phát triển vàphát triển trong khu vực Đông Nam Á (Singapore, Malaysia) hay HànQuốc… đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trong tương lai, khi phát triểnnền kinh tế tri thức, đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực như là yếu tốcạnh tranh cơ bản nhất

Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững, bao gồm tăng trưởng kinh

tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường, thì phát triển nguồn vốn con người,vốn nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhấtcủa quá trình phát triển ở mỗi quốc gia Con người ở đây được xem xét trongmối quan hệ thống nhất giữa 2 mặt sau:

Một là, con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất

và tinh thần Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người bằng sức laođộng của mình, là yếu tố, là lực lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản

xuất (yếu tố CUNG).

Hai là, con người, mặt khác lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vật

chất và tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối, tự

phân phối (yếu tố CẦU)

Giữa CUNG và CẦU luôn luôn có mối quan hệ với nhau Nó tồn tại,thống nhất và phát triển trong một thực thể con người và trong mối quan hệ với

cộng đồng, xã hội Từ đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành nhu cầu trướctiên, nhu cầu cơ bản nhất và là trung tâm của mọi quá trình phát triển Nhu cầu

đó nếu được đáp ứng sẽ trở thành động lực to lớn và nguồn lực nội sinh vô hạnquyết định thúc đẩy phát triển xã hội Ngược lại, nhu cầu phát triển nguồnnhân lực không được định hướng đúng thì ý nghĩa phủ định của nó cũng rấtlớn, có thể làm cản trở, làm trì trệ, thậm chí trở thành lực lượng tàn phá, dẫnđến đảo lộn, tan rã một xã hội, tổ chức kinh tế

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về pháttriển nguồn nhân lực vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau Sau đây, tôi xin đượctrình bày một số quan niệm về phát triển nguồn nhân lực

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp

và quan niệm rằng, phát triển nguồn nhân lực đó là làm cho toàn bộ sự hànhnghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển củađất nước

ILO: Lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng

hơn; không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn

đề đào tạo nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đócủa con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng caokiến thức trong quá trình sống và làm việc

LIÊN HIỆP QUỐC: Nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn

nhân lực con người theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụngtiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chấtlượng cuộc sống Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên Hiệp Quốc bao quáthơn và nhấn mạnh khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực Nó vừa là yếu tố củasản xuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của phát

triển và tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu ra) Như vậy, phát triển nguồn nhân lực

là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngàycàng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về

cơ bản là tăng giá trị con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâmhồn, thể lực làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực

và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế

xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [5, Tr275]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhânlực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể cáchình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nângcao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xãhội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hộitrong từng giai đoạn phát triển” [10, Tr.98]

Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự

(Nguồn: George T.Milkinvich/Jonh W.Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng

Công việc mới

Lực lượng lao động trước khi điều chuyển nội bộ

Những người được điều chuyển nội bộ

Người mới tuyển dụng

Những người còn giữ lại

Những người được điều chuyển

Những người còn giữ lại

Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở đây không phải là khái niệm trừutượng, mà nó gắn liền với phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt độngkinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Nói một cách khác, tức là đạt tới con người

trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực và nhân cách) và tính

năng động xã hội cao (được phân bố và sử dụng hiệu quả).

Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về sốlượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng bao gồmcác hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ (Hình 1.1trên) Phát triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đào tạo huấnluyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong củadoanh nghiệp

1.1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Bối cảnh toàn cầu của sự phát triển nguồn nhân lực: Trên thế giới

ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới đang tạo ra những điềukiện để chuyển các xã hội công nghiệp sang xã hội tri thức: từ lao động chântay sang lao động trí óc; từ sản xuất kiểu vật chất sang sản xuất kiểu phi vậtchất; từ tính khép kín, tính khu vực sang tính mở, tính toàn cầu Bên cạnh đó,

là sự chuyển biến to lớn và cơ bản về quản lý và tổ chức sản xuất và các quytrình công nghệ khác Những điều này sẽ làm thay đổi lực trong các ngànhdịch vụ, đặc biệt là dịch vụ có hàm lượng trí tuệ cao như xử lý thông tin, giaodịch tài chính ngân hàng, bưu chính viễn thông và các dịch vụ tri thức khác

Và do vậy, đòi hỏi có sự đổi mới mang tính cách mạng về phát triển nguồnnhân lực ở hầu hết các quốc gia

Sự phát triển của kinh tế - xã hội nước ta: Từ tháng 8/1945, dưới sự

lãnh đạo của Đảng, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân dân Việt Nam đã đứnglên giành chính quyền, lập ra Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, nay làCộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Tiếp tục trải qua 30 năm chiến tranh,chia cắt, Việt Nam đã phải mất hàng chục năm để khắc phục hậu quả chiến

tranh và tìm tòi đổi mới cơ chế trong hoàn cảnh bị bao vây, cấm vận, bị hụthẫng về vốn đầu tư Sau 70 năm thành lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong

đó có 30 năm đổi mới, từ một đất nước đói nghèo và lạc hậu, đến nay ViệtNam đã vươn lên thành quốc gia đang phát triển có thu nhập trung bình Từmột nền kinh tế khép kín, tập trung quan liêu bao cấp, Việt Nam đã trở thànhmột nền kinh tế năng động, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xãhội chủ nghĩa Việt Nam đã và đang là một trong những nước xuất khẩu nôngsản hàng đầu, góp phần bảo đảm an ninh lương thực thế giới Điểm lại nhữngthành tựu về phát triển kinh tế của nước ta trong suốt hơn 70 năm qua, đặcbiệt là trong 30 năm đổi mới cơ chế kinh tế, có thể thấy, trước Cách mạng tháng Tám, từ chỗ cả nước chỉ có 200 xí nghiệp, với 90.000 công nhân, số sản phẩm công nghiệp đơn sơ, sản lượng ít ỏi Đến nay cả nước có gần nửa triệu doanh nghiệp, trên 4,2 triệu cơ

sở cá thể, với gần 1,5 triệu lao động Sản phẩm công nghiệp vừa nhiều gấp bội về số loại, vừa gấp nhiều lần về sản lượng.

Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đầu người từ 1995 đến

2014 (Biểu đồ: BizLive)

Lĩnh vực thương mại từ chỗ nhỏ bé và phân tán đến nay việc muc bán ởtrong nước đã được tự do hóa, hàng nghìn siêu thị trung tâm thương mại đượchình thành Nếu như năm 1986, Việt nam mới chỉ có quan hệ buôn bán với

43 nước, thì đến nay đã có quan hệ thương mại đầu tư với khoảng 230 quốc

gia và vùng lãnh thổ Bốn mươi năm sau chiến tranh, 30 năm sau đổi mới,kinh tế Việt Nam đã tiến một bước dài trên con đường hội nhập và phát triển.Bằng các chính sách đối ngoại nói chung và hội nhập kinh tế quốc tế nóiriêng, Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật, được điểm lại bằngnhững dấu mốc quan trọng: Năm 1991, Việt Nam bình thường hóa quan hệvới Trung Quốc; Nhật Bản nối lại viện trợ ODA cho Việt Nam từ tháng11/1992 Năm 1993, Việt Nam khai thông quan hệ với các tổ chức tài chínhtiền tệ quốc tế như Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF); Ngân hàng Thế giới (WB);Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB) Đáng ghi nhớ là từ tháng 7/1995, ViệtNam bình thường hóa quan hệ với Hoa Kỳ và tham gia Khu vực mậu dịch tự

do ASEAN

Trong các năm từ 1996 1998, Việt Nam tham gia Diễn đàn hợp tác Á

-Âu và gia nhập tổ chức Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương(APEC) Tháng 7/2001, Việt Nam ký kết hiệp định thương mại song phươngvới Hoa Kỳ và tuyên bố về quan hệ đối tác chiến lược với Nga; Năm 2002,khung khổ quan hệ đối tác tin cậy và ổn định lâu dài với Nhật; Ngày11/1/2007, Việt Nam được kết nạp làm thành viên thứ 150 của Tổ chứcThương mại Thế giới (WTO); Tháng 5/2008 thiết lập quan hệ đối tác hợp tácchiến lược toàn diện Việt Nam -Trung Quốc Từ năm 2010, là một trong cácthành viên tham gia đàm phán Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyênThái Bình Dương (TPP) Đặc biệt, từ Đại hội XI đến nay, với chủ trương

“chủ động và tích cực hội nhập quốc tế” đã đẩy tiến trình hội nhập quốc tếcủa Việt Nam lên một tầm cao mới trên tất cả các lĩnh vực

Tiến trình hội nhập quốc tế đã có những tác động to lớn, nhiều mặt đếnthế và lực của Việt Nam trong phát triển kinh tế, tạo công ăn việc làm vànâng cao thu nhập cho người dân; tạo sức ép và điều kiện để hoàn thiện thểchế kinh tế; nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp và sản

phẩm Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người tính bằng USDtheo tỷ giá hối đoái của Việt Nam năm 1988 chỉ đạt 86 USD - mức thấp nhấtthế giới, nhưng đã tăng gần như liên tục qua các năm sau đó và đến hết năm

2014 đã đạt 2.052 USD Nếu như tăng trưởng GDP bình quân thời kỳ 1986

-1990 chỉ đạt 4,4%/năm thì bình quân thời kỳ 1991 - 2011 đạt 7,34%/năm.Đặc biệt, sau khi gia nhập WTO, Việt Nam đã duy trì tốc độ tăng trưởng cao,trong năm 2007, tốc độ tăng trưởng GDP đạt 8,46% (mức cao nhất trongvòng 11 năm trước đó)

Do ảnh hưởng từ những biến động của nền kinh tế thế giới, tăng trưởngGDP trong giai đoạn 2011 - 2013 giảm xuống còn 5,6% Tuy nhiên, sangnăm 2015, Việt Nam hướng mục tiêu tăng trưởng GDP đạt mức 6,2%, chođến nay Việt Nam hiện nay đã trở thành một bộ phận của nền kinh tế toàncầu với tổng kim ngạch xuất khẩu gần 300 tỷ USD, gấp khoảng 1,5 lần GDP.Việt Nam có quan hệ kinh tế thương mại với hầu hết nền kinh tế trên thế giới,

là điểm đến hấp dẫn của các nhà đầu tư từ hơn 100 quốc gia, vùng lãnh thổvới gần 20.000 dự án và số vốn gần 300 tỷ USD Hàng hóa xuất khẩu củaViệt Nam đã có mặt trên thị trường 220 nước và vùng lãnh thổ, hầu hết cácchâu lục Nước ta có vị thế ngày càng lớn trong xuất khẩu hàng hóa toàn cầu

và được xếp vào nhóm 30 nền kinh tế xuất khẩu hàng hóa hàng đầu thế giới

Từ chỗ thường xuyên nhập siêu, Việt Nam đã chuyển sang cân bằng xuất,nhập khẩu, thậm chí là có xuất siêu

Biểu đồ 1.2: Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam đến năm 2019

Để tận dụng tối đa những cơ hội và biến những thách thức thành cơ hộicho sự phát triển của đất nước đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhânlực về mọi mặt, năng động, sáng tạo, có khả năng thích ứng cao với nhữngdiễn biến của đời sống kinh tế - xã hội

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ: Chúng ta đang ở trong giai

đoạn mà khoa học và công nghệ đang phát triển với tốc độ như vũ bão, nhữngtiến bộ khoa học kỹ thuật mới liên tục ra đời trên nhiều lĩnh vực như côngnghệ kỹ thuật cao, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệđiện tử - tin học mang lại những cơ hội vô cùng to lớn cho mọi quốc gia Những tiến bộ khoa học kỹ thuật đang ngày càng được ứng dụng rộngrãi trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội từ nghiên cứu đến sản xuất, quản

lý điều hành đang tạo ra những bước đột phá về năng suất lao động cũngnhư hiệu lực quản lý Khoa học và công nghệ đã trực tiếp tác động nâng caonăng suất lao động, giảm nhẹ cường độ lao động, giảm chi phí, giá thành sảnxuất, giảm rõ rệt tỷ lệ tiêu hao vật chất, tăng tỷ lệ chất xám trong cấu tạo sảnphẩm… Nhiều sản phẩm mới ra đời phong phú, đa dạng, đa năng, mẫu mãđẹp, kích thước nhỏ nhẹ hơn Chu kỳ sản xuất cũng được rút ngắn đáng kể Trong những năm qua, dù đất nước còn không ít khó khăn nhưng Đảng

và Nhà nước đã tập trung đầu tư rất mạnh cho phát triển lĩnh vực khoa học và

công nghệ, nhiều khu công nghiệp mới đã xuất hiện, nhiều dây chuyền sảnxuất với công nghệ hiện đại đã được đưa vào áp dụng, nhiều lĩnh vực chủchốt của đất nước được đầu tư đổi mới, nâng cấp trang thiết bị công nghệ Chúng ta có thể điểm ra một số lĩnh vực đã gặt hái được khá nhiều thành

công trong việc ứng dụng công nghệ mới như: sản xuất hàng tiêu dùng và

hàng xuất khẩu; điện tử - tin học; phát thanh - truyền hình; nông nghiệp đã

có hàng chục loại giống lúa lai (nhất là lúa Việt lai 20, Việt lai 24), giống ngô lai, công nghệ chuyển đổi giới tính trước tiên là cá rô phi, cá mè vinh, lai tạo giống hoa mới, v.v ; trong công nghiệp và xây dựng: sản xuất xi măng giếng khoan chủng loại G, chế tạo chất nổ ANFO chịu nước có sức công phá lớn, máy cắt plasma - khí ga, xây dựng trạm thu vệ tinh NOAA,…; trong y tế: sản xuất một số vac-xin (tả, viêm gan B thế hệ mới, viêm não Nhật Bản,…), thụ tinh trong ống nghiệm; đặc biệt công nghệ thông tin, bưu chính viễn thông đã có những bước phát triển nhảy vọt và đạt trình độ cao, phục vụ ngày càng nhiều và có hiệu quả cho phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của nhân dân.

Để phát huy tối đa những tính ưu việt của các tiến bộ khoa học, côngnghệ đòi hỏi trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực phải được nâng cao mộtcách tương xứng và phải không ngừng được bổ sung, cập nhật theo kịp vớiyêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển của khoa học và công nghệ

Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa hướng tới nền kinh tế tri thức: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

là con đường tất yếu để đưa đất nước, nhất là những nước đang phát triểnthoát khỏi tình trạng lạc hậu, trở thành các quốc gia văn minh, hiện đại.Trong thời đại ngày nay, công nghiệp hóa, hiện đại hóa không thể tách rời hộinhập và xu thế toàn cầu hóa

1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác và sử dụngnguồn nhân lực một cách có hiệu quả, tìm ra được một đội ngũ lao độngchuyên nghiệp, có chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc được

đề ra

1.1.3.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong cácdoanh nghiệp, nhất là các đơn vị sự nghiệp hoạt động dịch vụ thương mại Nóchính là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức Cụ thể, pháttriển nguồn nhân lực có một số ý nghĩa sau:

Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc.Qua đó, nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt trong trường hợpnhân viên không đáp ứng được nhu cầu công việc hoặc khi nhận công việcmới thì công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên làm việc tốthơn, nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động

Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cậpnhật kiến thức mới

Tạo động lực thúc đẩy phát triển và mang lại thành công cho doanhnghiệp

Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thíchnghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp

Giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhàquản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được trang

bị kỹ năng chuyên môn nếu muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách

thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tươngthích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên

có thái độ tích cực và động cơ làm việc

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

1.2.1.1 Về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quảcao

- Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực hiện trong mối liên hệmật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sáchkinh doanh Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo cácbước sau đây:

+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanhnghiệp

+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.+ Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung vàdài hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích côngviệc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung

và dài hạn), hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế

hoạch ngắn hạn).

+ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệpthích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.+ Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp

+ Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

- Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lựcgiúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồnnhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúngviệc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thịtrường

1.2.1.2 Về tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với điềukiện tuyển dụng

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiếnthức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc vàcác mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn

- Nội dung của việc tuyển dụng nguồn nhân lực gồm có:

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp cácứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu vềhiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động (Th.s Nguyễn Đức

Kiên, Giáo trình quản trị nhân lực, 2008) Tuyển mộ bằng cách đăng thông

tin tuyển dụng lên các Đài Phát thanh, Truyền hình, hoặc các trang báo, trangthông tin điện tử

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập:

Mục đích của việc hội nhập môi trường làm việc là làm cho nhân viên mớithích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp (họ cần được biết về doanhnghiệp như cách thức quản lý, quy định làm việc, điều kiện làm việc của doanhnghiệp, văn hóa ứng xử, người quản lý ), cung cấp thông tin của doanh nghiệp(công việc phải làm, chính sách đãi ngộ, sự mong đợi của doanh nghiệp đối vớinhân viên), giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian

- Phương pháp tuyển chọn:

+ Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trongcác doang nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, làphương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã đượcsoạn sẵn, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi

để đánh giá kết quả của thí sinh

+ Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi

do ban giám khảo đặt ra Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên

để đánh giá tổng hợp về ứng viên

+ Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành một

kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên Đây làphương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá ứng viên

+ Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn

Hình 1.2: Khả năng thực hiện công việc của các ứng viên

(Nguồn: Sherman & Bohlander (1992).Managing human resource 9th Edition South – Western page 196.Ohio.USA)

Theo tác giả, cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kếtquả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thể làm việc tốtnhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt

Căn cứ vào tiêu chuẩn đạt được và điểm số của mỗi ứng viên mà quyếtđịnh con số sẽ tuyển chọn chính thức và tuyển chọn dự bị Thông báo chínhthức cho tất cả các ứng viên đã được trúng tuyển Tập hợp lưu trữ tất cả cáctài liệu hồ sơ liên quan đến công việc tuyển chọn đã qua để làm cơ sở chonhững lần tuyển chọn lần sau Tổng kết công tác tuyển chọn, quyết toán vềtài chính của đợt tuyển chọn

- Ý nghĩa của việc tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lýnguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp

Qua tuyển dụng nhân viên mới, lực lượng lao động được trẻ hóa, đồngthời trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy người ta thường nóituyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”.Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn được chuẩn bị chu đáo,tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ

Kích thích, động viên

Sở thích Đặc điểm cá nhân

Kết quả thực hiện công việc

bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽgóp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.

1.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo uy tín,thương hiệu, chất lượng dịch vụ cho một doanh nghiệp Cho đến nay, cũng córất nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực:

Theo tác giả Hương Huy (biên dịch) “Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để

cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ,hoặc công việc nào có liên quan”

Hay có cách nhìn nhận khác: “Đào tạo là hoạt động làm cho con người

trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trìnhhọc tập để làm cho con người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ

có hiệu quả hơn trong công tác của họ”

Từ các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, có thể thấy đào tạo là quátrình quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Khái niệm chungtheo quan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

chủ biên: “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn”

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sựphát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉđược thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạtđộng khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành

nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,phát triển nguồn nhân lực đó.

- Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

Để đạt kết quả trong công tác đào tạo, hầu hết các doanh nghiệp phải lên

kế hoạch tiến trình đào tạo Và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực thôngthường được thực hiện qua 7 bước sau:

Hình 1.3: Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực

- Các phương pháp đào tạo:

Trong công tác đào tạo, các doanh nghiệp thường căn cứ vào những nộidung đào tạo để lựa chọn những phương thức đào tạo thích hợp cho tổ chức,điều này có lợi cho việc nâng cao năng lực thực tế của nhân viên được đàotạo Có nhiều phương pháp đào tạo như: phương pháp nghiên cứu ví dụ,phương pháp diễn vai, quan sát học tập từ ví dụ điển hình, phương pháp tròchơi quản lý, cụ thể như sau:

Nhận thức nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạoĐánh giá chương trình và kết quả đào tạo

+ Phương pháp nghiên cứu ví dụ: Là đào tạo thông qua thảo luận tập

thể Phương pháp này không những có lợi cho việc giải quyết vấn đề cụ thể

mà còn nâng cao khả năng cho nhân viên Đồng thời họ còn có thể học đượcnhững kiến thức mới, tư duy mới nhờ phương pháp quản lý này

+ Phương pháp diễn vai: Nghĩa là một số tình huống như mâu thuẫn,

xung đột được tạo ra và yêu cầu thí sinh phải diễn một vai nào đó, qua đó thísinh sẽ được quan sát, đánh giá xem có phù hợp với công việc được yêu cầukhông

+ Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình: Việc đào tạo được

thực hiện trên cơ sở thí sinh quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tạihiện trường Sau đó thí sinh sẽ được kiểm tra về kỹ năng

+ Phương pháp trò chơi quản lý: Phương pháp này mượn một trò chơi

để giúp cho học viên có thể đối mặt với rất nhiều mâu thuẫn về quản lý, yêucầu học viên phải tích cực tham gia huấn luyện, vận dụng những lý luận vànguyên tắc liên quan để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và nhanh chóng.Đây là phương pháp thường áp dụng cho các cán bộ quản lý cấp cao củadoanh nghiệp Đây là phương pháp huấn luyện khá tiên tiến hiện nay

- Mục đích của việc đào tạo: Trong một tổ chức đào tạo và phát triểnnhằm:

+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặckhi nhân viên nhận được công việc mới

+ Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần được trang bịcác phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

+ Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân vàgiữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân sựmột cách có hiệu quả.

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốthơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanhnghiệp Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp vàngười lao động Vì thế việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trongdoanh nghiệp làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong kinh doanhđược cải thiện, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao vàngười tiêu dùng hài lòng, cảm thấy thoải mái, dễ chịu Hơn thế nữa, làm tốtcông tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí tốt đẹp trong doanh nghiệp Ngoài

ra, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhânlực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, vớithái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các côngviệc trong tương lai

và thật sự bất lợi cho doanh nghiệp nếu họ bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh).

Tính cạnh tranh với bên ngoài:

- Xác định thị trường

- Điều tra đối thủ cạnh tranh

- Cơ cấu tiền lương

- Thâm niên, kinh nghiệm

- Công lao, thành tích

- Tổ, đội

Hình 1.4: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương

(Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng Hùng (NXB Thống kê 2002), trang 42.)

Các mục tiêu:

- Chi phí có hiệu quả

- Thu hút, giữ chân và động viên người lao động

- Đạt lợi thế cạnh tranh

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm 2 phần: Phần lương bổng và đãi ngộ vềmặt tài chính và phần về mặt phi tài chính Các yếu tố của chương trìnhlương bổng đãi ngộ toàn diện Hình sau đây cho thấy chi tiết:

Hình 1.5: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007), tr 373.

1.2.2.3 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc có hai loại: Môi trường vật chất và môi trường văn hóa

- Môi trường vật chất:

Người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao Nhà quản lýnhân lực tốt phải biết cách tạo cho họ sự vui vẻ, say mê khi làm việc để họkhông ngừng suy nghĩ sáng tạo trong công việc Nếu không tạo được môi

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

- Nghỉ hè

- Nghỉ lễ

- Ốm đau

Bản thân công việc:

- Nhiệm vụ thích thú

- Phấn đấu

- Trách nhiệm

- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công việc

- Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc:

- Chia sẻ công việc

- Lựa chọn loại phúc lợi

- Làm việc ở nhà qua computer

trường làm việc tốt và không được ủng hộ khi cần thiết, nhân viên sẽ mất điđộng lực làm việc và dần đánh mất năng lực tiềm tàng của bản thân họ Chân

lý này khi được áp dụng phù hợp và hiệu quả sẽ đem lại những thành côngngoài sức tưởng tượng Hơn nữa, tri thức tập thể cũng đóng vai trò quan trọng

và là nguồn gốc lợi thế riêng biệt đối với các doanh nghiệp Chìa khóa ở đây

là cho phép sáng tạo và tự do cá nhân trong phạm vi văn hóa của doanhnghiệp

Môi trường vật chất là phòng ốc, các thiết bị văn phòng, phương tiệnlàm việc, tiện nghi sinh hoạt tại nơi làm việc Cơ sở vật chất càng đầy đủ vàhiện đại thì năng suất lao động càng cao, hơn nữa giải phóng được sức laođộng chân tay làm cho nhân viên thoải mái nhất trong công việc Là một nhàquản lý, lãnh đạo nên quan tâm đến nhu cầu trang bị phương tiện kỹ thuật chonhân viên của mình, đồng thời quan tâm đến những phương tiện sinh hoạtchung như chỗ ăn, chỗ nghỉ, cách sắp xếp bài trí văn phòng sao cho tạođược những hiệu ứng tốt cho nhân viên Môi trường này phụ thuộc rất nhiềuvào tình hình tài chính của doanh nghiệp

- Môi trường văn hóa:

Ở đây, môi trường văn hóa chính là văn hóa của doanh nghiệp, là khôngkhí làm việc, cách ứng xử, mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên tắcmang tính truyền thống của từng doanh nghiệp cụ thể Điều này ảnh hưởngtrực tiếp đến tâm tư tình cảm cũng như hứng thú làm việc của nhân viên Môitrường văn hóa có tính quan trọng hơn môi trường vật chất rất nhiều, vìkhông thể giải quyết tất cả các vấn đề bằng tiền được Muốn cải thiện tìnhhình tài chính cũng như mở ra tương lai phát triển lâu dài của một doanhnghiệp, phải có môi trường văn hóa thật tốt

Để xây dựng được một môi trường tốt trong doanh nghiệp, cần chú ýđến một số điểm sau:

Hãy tạo dựng một kiểu văn hóa đặc trưng, phù hợp với lĩnh vực kinhdoanh và mong muốn của nhân viên nếu doanh nghiệp muốn xây dựng mộtmôi trường văn hóa vững chắc.

Hãy nghĩ rằng nhân viên không chỉ là những người làm việc mà còn lànhững người kiếm tiền cho doanh nghiệp Hãy đối xử thân thiện với các nhânviên để tạo nên sức mạnh đoàn kết, tinh thần đồng đội của doanh nghiệp.Luôn nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp hiểu được thương hiệu làtất cả Hãy cho họ biết điều gì có thể làm và điều gì không nên làm để họtránh Tất cả phải ý thức chính xác về thương hiệu của doanh nghiệp

Trong những lúc khó khăn điều quan trọng nhất là phải tìm ra những cơhội để đảo ngược tình thế, chứ không phải ngồi ca thán tại sao lại thế này.Hãy để nhân viên tự hoàn thiện mình nếu không muốn thất bại

1.2.2.4 Cơ hội thăng tiến

Trước hết, thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí thấp hơn sang vị trícao hơn trong tập thể Và nhân viên càng được thăng tiến lên sẽ có được sựthừa nhận, sự quý nể của nhiều người

Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa quan trọng tạo động lực thúc đẩy sự pháttriển nguồn nhân lực hay nói cách khác sự thăng tiến hợp lý là một trongnhững động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và làm tăng hiệu quả công việccủa mình Bởi vì, tất cả nhân viên hay người lao động đều có tinh thần cầutiến, luôn tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghềnghiệp

Vì vậy, việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện

sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhânngười lao động Nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ tiếp tục phấnđấu nhiều hơn nữa, cố gắng nhiều hơn trong công việc được giao, để từ đó họ

có cơ hội thăng tiến mà công việc của họ sau này được tốt hơn

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhómnhân tố, đó là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Nhân tố bên ngoài baogồm các yếu tố như: lực lượng lao động, luật của Nhà nước, văn hóa - xã hội,chính quyền và các đoàn thể, cổ đông, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,khách hàng và khung cảnh kinh tế Nhân tố bên trong bao gồm sứ mạng vàmục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và saucùng là công đoàn Cụ thể như sau:

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài gồm các yếu tố: lực lượng lao động, luật lệ của Nhànước, văn hóa - xã hội, chính quyền và các đoàn thể, đối thủ cạnh tranh, khoahọc kỹ thuật, khách hàng và khung cảnh kinh tế

1.3.1.1 Lực lượng lao động

Lực lượng lao động là tổng hợp những cá nhân bên ngoài công ty, cungcấp nhân công cho tổ chức Năng lực công nhân của công ty sẽ quyết địnhđến việc công ty có hoàn thành sứ mệnh mình hay không? Lực lượng laođộng trở thành một nhân tố môi trường quan trọng từ khi công ty tiến hànhthuê mướn nhân công Những kỹ năng, giá trị và sự mong đợi của lực lượnglao động luôn thay đổi sẽ ảnh hưởng đến các tính cách, đặc tính của nhâncông trong một tổ chức Thêm vào đó, sự thay đổi về nhân sự trong tổ chức

sẽ ảnh hưởng đến cách thức quản lý Vì vậy, bất kỳ một sự thay đổi về lựclượng lao động trong một quốc gia đều tạo ra những xáo trộn lớn trong tổchức

1.3.1.2 Luật của Nhà nước

Các doanh nghiệp, tổ chức, xí nghiệp đều phải tuân theo pháp luật

hiện hành Những quy định của luật pháp là hành lang môi trường cho cácdoanh nghiệp hoạt động Đó chính là hệ thống các định chế, quy phạm ảnhhưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Các luật củaNhà nước mà doanh nghiệp phải thực hiện như: Luật Bảo hiểm xã hội, LuậtLao động, Luật Công chức, Luật Viên chức, Luật Thuế, Luật Kế toán, Luật

về quản lý và sử dụng tài sản, Luật Môi trường, các Nghị định, Thông tư,Nghị quyết, Quyết định… của Bộ, ngành, địa phương

Rõ ràng là luật của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gìthì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quantâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

1.3.1.3 Văn hóa - Xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồnnhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giátrị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình cònnặng nề về phong kiến, người chủ gia đình - thường là người đàn ông - hầunhư quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấpnhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cũngkhó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến

sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

1.3.1.4 Chính quyền và các đoàn thể

Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đếnnguồn nhân lực Lương bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc cho hàng triệungười lao động ít nhiều cũng chịu sự ảnh hưởng của các tổ chức công đoàn

và các hiệp hội Hiệp hội là một nhóm những người công nhân tham gia cùngvới nhau cho mục đích thỏa thuận với giới chủ Hiệp hội được xem như là

nhân tố môi trường bởi vì nó trở thành thành phần thứ ba trong cầu nối giữagiới chủ và công nhân

1.3.1.5 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ quan tâm đếncạnh tranh mua bán sản phẩm trên thị trường, mà bỏ quên cạnh tranh về tàinguyên nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởimôi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triển, không cócon đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.Nhân sự là tài nguyên quý nhất do vậy doanh nghiệp phải lo gìn giữ và pháttriển Để thực hiện được điều đó, các doanh nghiệp phải có các chính sáchnhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng, phải tạo ra mộtbầu không khí vui vẻ, gắn bó

Ngoại trừ một doanh nghiệp có vị thế độc quyền trong thị trường, còn lạitrên thị trường luôn tồn tại tình trạng có nhiều doanh nghiệp khác nhau, cùngsản xuất ra một loại hàng hóa và dịch vụ giống nhau Vì vậy, để doanh nghiệpthành công, phát triển và thịnh vượng, các nhà quản trị nhân sự phải có tráchnhiệm tạo dựng một đội ngũ nhân viên có đủ khả năng hoạt động hiệu quảtrong các lĩnh vục nghề nghiệp khác nhau, nhằm cho phép doanh nghiệp cóthể cạnh tranh một cách hữu hiệu với các doanh nghiệp khác trên thị trường.Đồng thời, doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng hợp lý

đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc vàcải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân viên

1.3.1.6 Khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ của cuộc cách mạng khoahọc và công nghệ Tỷ lệ thay đổi công nghệ trong nền kinh tế diễn ra vô cùngnhanh chóng Sản phẩm của cuộc cách mạng này có tác dụng làm thay đổitính chất công việc của người nhân công lẫn công việc của nhà quản lý, trong