Bài tập nhóm môn luật lao động việt nam nhận xét về hợp đồng lao động của ông m và công ty c việt nam

Nhưng nếu Tổng giâm đốc vừakhông phải người đại diện theo phâp luật của công ty C Việt Nam, vừa không đượcủy quyền để giao kết HĐLĐ với ông M thì việc Tổng giâm đốc công ty C ViệtNam kí

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

- -BÀI TẬP NHÓM MÔN LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Đề số 4

Hà Nội, 2023

MỤC LỤC

BẢNG TỪ VIẾT TẮT 1

ĐỀ BÀI 2

NỘI DUNG 2

1 Nhận xét về hợp đồng lao động của ông M và công ty C Việt Nam? 2

2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và các nhân viên không? 6

3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên? 8

4 Giả sử khi bị chấm dứt hợp đồng lao động, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết? 13

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

PHỤ LỤC 17

BẢNG TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ luật Lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao độngHĐLĐ Hợp đồng lao động

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

PAGE 9

ĐỀ BÀI

Ngày 08/01/2019, tại công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ sở tạiquận 1, Tp HCM), Tổng giám đốc công ty và ông M (quốc tịch Việt Nam) kýHĐLĐ không xác định thời hạn; Chức danh: Giám đốc chi nhánh miền Trung (tại

Đà Nẵng); mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp (ông M tự lo việc đóng BHXH, BHYT, BHTN).Ông M có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tại khu vựcmiền Trung

Năm 2022, do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, công ty CViệt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của chi nhánh miền Trung tại Đà Nẵng

Vì vậy, công ty có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên của chinhánh Ông M đã không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt hoạtđộng của chi nhánh

NỘI DUNG

1 Nhận xét về hợp đồng lao động của ông M và công ty C Việt Nam?

Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ vàNSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụmỗi bên trong hợp đồng Dựa vào những dữ kiện trong đề bài, nhóm có nhận xét vềHĐLĐ giữa ông M và công ty C Việt Nam như sau:

Thứ nhất, về chủ thể giao kết HĐLĐ.

Vì đề bài không quy định cụ thể về năng lực pháp luật và năng lực hành vicủa ông M (NLĐ) nên nhóm coi ông M là người có đủ năng lực pháp luật và nănglực hành vi lao động Về phía NSDLĐ, thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phíaNSDLĐ được quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 Theo đề bài, do công ty CViệt Nam là công ty có 100% vốn nước ngoài nên nhóm sẽ áp dụng điều khoản quy PAGE 9

định đối với doanh nghiệp là điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ Để có thể xác địnhbên phía NSDLĐ có kí kết hợp đồng đúng thẩm quyền hay không thì nhóm chialàm các trường hợp như sau:

Trường hợp 1, Tổng giám đốc công ty C Việt Nam là người đại diện theo

pháp luật của công ty C Việt Nam Đối với trường hợp này, người giao kết hợpđồng với ông M là Tổng giám đốc công ty C Việt Nam đã kí kết đúng với thẩmquyền của mình theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 Như vậy,chủ thể giao kết hợp đồng là hoàn toàn phù hợp

Trường hợp 2, Tổng giám đốc công ty C Việt Nam không phải là người đại

diện theo pháp luật của công ty C Việt Nam Đối với trường hợp này, nếu Tổnggiám đốc công ty C không phải người đại diện theo pháp luật của công ty nhưngđược ủy quyền để kí kết HĐLĐ với ông M thì việc giao kết HĐLĐ vẫn đúng thẩmquyền và phù hợp với quy định của pháp luật Nhưng nếu Tổng giám đốc vừakhông phải người đại diện theo pháp luật của công ty C Việt Nam, vừa không được

ủy quyền để giao kết HĐLĐ với ông M thì việc Tổng giám đốc công ty C ViệtNam kí hợp đồng với ông M ở đây là sai thẩm quyền giao kết HĐLĐ

Thứ hai, về hình thức HĐLĐ.

Hình thức HĐLĐ là cách thức thể hiện ra bên ngoài của HĐLĐ, là biểu hiệncủa sự ghi nhận, cam kết thỏa thuận của các bên trong hợp đồng thông qua các nộidung, điều khoản đã được thỏa thuận trong HĐLĐ Theo dữ liệu của đề bài, ông M

và công ty C Việt Nam ký HĐLĐ không xác định thời hạn, do đó mà HĐLĐ giữacông ty C và ông M phải được giao kết bằng văn bản theo quy định tại khoản 1Điều 14 BLLĐ 2019 Vào ngày 8/1/2019, ông M và công ty C Việt Nam thực hiện

ký kết hợp đồng, do đề bài không có thêm dữ kiện gì nên nhóm coi HĐLĐ không x

ác định thời hạn đó được ký dưới hình thức văn bản, do đó hình thức HĐLĐ là phùhợp với quy định của pháp luật

Thứ ba, về nội dung HĐLĐ.

PAGE 9

Đối với nội dung, HĐLĐ phải đảm bảo có đầy đủ các nội dung chủ yếu đãđược quy định rõ trong Điều 21 BLLĐ 2019 HĐLĐ được ký kết giữa ông M vàcông ty C Việt Nam có một số điều cần phải lưu ý như sau:

Một là, về thời hạn hợp đồng:

HĐLĐ được giao kết giữa ông M và công ty C Việt Nam là HĐLĐ khôngxác định thời hạn, tuy nhiên thì vẫn phải quy định rõ thời điểm hợp đồng có hiệulực bởi đây là việc quan trọng để có thể xác định được quyền cũng như nghĩa vụcủa NLĐ và NSDLĐ sau này Điều 23 BLLĐ 2019 quy định thời điểm HĐLĐ cóhiệu lực là kể từ ngày hai bên giao kết trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc pháp luậtquy định khác Dựa trên những dữ kiện đề bài cho là ông M và công ty C Việt Nam

kí HĐLĐ vào ngày 8/1/2019 mà không có thông tin nào khác nên nhóm coi đó thờiđiểm có hiệu lực của HĐLĐ giữa ông M và công ty C Việt Nam

Hai là, về công việc và địa điểm làm việc:

Dựa trên những dữ kiện của đề bài, ông M được giữ chức danh là Giám đốcchi nhánh miền Trung (tại Đà Nẵng) và có trách nhiệm điều hành hoạt động kinhdoanh tại khu vực này Tuy nhiên thì những thông tin này còn mơ hồ, chưa rõ ràng

về địa điểm làm việc hay công việc, nhiệm vụ cụ thể mà ông M phải làm khi điềuhành hoạt động kinh doanh tại khu vực này Việc thiếu cụ thể trong thông tin vềcông việc có thể sẽ khiến ông M khi thực hiện công việc của mình thì thực hiệnkhông đúng, không đủ các yêu cầu công ty C Việt Nam đưa ra hoặc ông M phảithực hiện rất nhiều công việc

Ba là, về quy định trả lương cho ông M:

Căn cứ khoản 2 Điều 90 và khoản 2 Điều 91 BLLĐ 2019, mức lương theocông việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu đã được xáclập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ Theo đề bài, ông M là Giám đốc chi nhánhmiền Trung làm việc tại Đà Nẵng, mà Đà Nẵng là thành phố thuộc vùng II đã đượcquy định tại Nghị định 38/2022/NĐ - CP, do đó mức lương tối thiểu vùng là PAGE 9

4.160.000 đồng/ tháng1 Ông M được trả lương 5000 USD/ tháng (khoảng121.375.000 đồng), cao hơn so với mức lương tối thiểu vùng Như vậy, mức lương

mà công ty C Việt Nam đưa ra là phù hợp với quy định của pháp luật

Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 95 BLLĐ 2019, tiền lương ghitrong HĐLĐ và tiền lương trả cho NLĐ phải là tiền Đồng Việt Nam, trường hợpNLĐ là người nước ngoài thì có thể trả bằng ngoại tệ Vì ông M có quốc tịch ViệtNam nên công ty C Việt Nam không thể ghi tiền lương trong HĐLĐ cũng như trảlương cho ông bằng tiền ngoại tệ là đồng đô la Mỹ (USD) Do đó, công ty C ViệtNam phải quy đổi khoản tiền lương là 5000 USD trong HĐLĐ với ông M thànhtiền Đồng Việt Nam, đồng thời thực hiện ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mớ

i ghi nhận nội dung tiền lương với mệnh giá Đồng Việt Nam đã quy đổi Bên cạnh

đó, công ty C Việt Nam phải trả cho ông M tiền lương cũng bằng tiền Đồng ViệtNam

Ngoài ra, trong HĐLĐ giữa ông M và công ty C Việt Nam cũng cần phải cóđầy đủ những quy định về hình thức, thời hạn trả lương, phụ cấp lương cũng nhưchế độ nâng bậc, nâng lương cho ông M

Bốn là, về việc quy định ông M là người đóng BHXH, BHYT, BHTN:

Việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN của NSDLĐ và NLĐ đã được quyđịnh tại khoản 1 Điều 168 BLLĐ 2019, đó là NSDLĐ và NLĐ phải tham giaBHXH bắt buộc, BHYT và BHTN Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp NLĐkhông thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN Vì vậy, để có thểxét được trách nhiệm đóng BHXH, BHYT, BHTN thuộc về NSDLĐ hay NLĐ thìcần phải xem xét NLĐ đó thuộc đối tượng nào

Dựa trên dữ kiện đề bài, ông M và công ty C Việt Nam giao kết HĐLĐkhông xác định thời hạn nên ông M là NLĐ thuộc đối tượng phải tham gia BHXHbắt buộc, BHYT và BHTN bắt buộc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 LuậtBảo hiểm xã hội 2014, khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi, bổ sung

PAGE 9

2014 và Điều 43 Luật Việc làm 2013 Căn cứ khoản 2 Điều 21 Luật Bảo hiểm xãhội 2014, khoản 1 Điều 15 Luật Bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi năm 2014 và khoản 2Điều 44 Luật Việc làm 2013, NSDLĐ có trách nhiệm hằng tháng phải trích tiềnlương của NLĐ để đóng vào quỹ BHXH (bằng 8% mức tiền lương tháng), quỹBHYT (bằng 1,5% mức tiền lương tháng) và quỹ BHTN (bằng 1% mức tiền lươngtháng) Vì vậy, công ty C Việt Nam tức NSDLĐ phải có trách nhiệm đóng BHXH,BHYT, BHTN cho ông M là NLĐ.

Như vậy, có thể thấy việc công ty C Việt Nam để ông M tự đóng BHXH,BHYT, BHTN là trái với quy định của pháp luật Điều khoản quy định về vấn đề n

ày trong HĐLĐ bị vô hiệu trên thực tế Công ty C Việt Nam và ông M cần ký kết p

hụ lục HĐLĐ hoặc HĐLĐ mới để sửa đổi điều khoản trên, quy định rõ ràng về trác

h nhiệm của mỗi bên trong việc thực hiện đóng các loại bảo hiểm, nhấn mạnh tráchnhiệm của công ty C Việt Nam trong việc đóng bảo hiểm cho ông M và trích một khoản từ tiền lương hằng tháng phải trả cho ông M để đóng các loại bảo hiểm bao gồ

m BHXH, BHYT và BHTN cho ông M theo đúng quy định của pháp luật

Từ những phân tích trên, có thể nhận xét rằng HĐLĐ giữa ông M và công ty

C Việt Nam là một HĐLĐ chưa phù hợp với quy định pháp luật và còn có nhữngthiếu sót về mặt nội dung Cụ thể, HĐLĐ giữa ông M và công ty C Việt Nam cầnđược bổ sung thêm về công việc, địa điểm làm việc; các vấn đề về lương như thờihạn trả lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương, chế độ nâng lương; quy định vềthời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các điều kiện lao động khác

Do vi phạm các nguyên tắc luật định trên, công ty C Việt Nam có thể phảichịu các chế tài hành chính trong lĩnh vực lao động nếu không tiến hành khắc phụccác vi phạm và sẽ bị buộc phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả cần thiếtđược quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông

M và các nhân viên không?

PAGE 9

Theo BLLĐ 2019 thì Công ty C Việt Nam hoàn toàn có căn cứ để đơnphương chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên theo khoản 10 và khoản 11Điều 34 của Bộ luật này, cụ thể:

“10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theoquy định tại Điều 36 của Bộ luật này

11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tạiĐiều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.”

Dữ kiện đề bài với 2 chi tiết có thể coi là căn cứ chấm dứt HĐLĐ là: “Tìnhhình dịch bệnh COVID-19 phức tạp” và “Chấm dứt hoạt động của chi nhánh miềnTrung tại Đà Nẵng.” Như vậy, công ty C có thể xem xét một trong hai chi tiết này

và sử dụng Điều 36 hoặc Điều 42 để chấm dứt HĐLĐ

Trường hợp 1: Công ty C căn cứ điều 36 để chấm dứt HĐLĐ với ông M và

các nhân viên

Đối với chi tiết “Tình hình dịch bệnh phức tạp”, đây căn cứ chấm dứt HĐLĐtheo khoản 10 Điều 34 BLLĐ 2019 Cụ thể, công ty C thực hiện quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ2019: “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹpsản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người

sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗlàm việc”

Tuy nhiên, phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên là không dễdàng áp dụng Công ty C chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đảm bảo haiđiều kiện tiên quyết: (i) phải có dịch bệnh nguy hiểm xảy ra; (ii) tìm mọi biện phápkhắc phục nhưng buộc phải giảm chỗ làm việc Vào năm 2022, COVID-19 là bệnhđặc biệt nguy hiểm được xếp vào danh mục bệnh truyền nhiễm nhóm A nên công

ty C đã đáp ứng điều kiện đầu tiên Để đáp ứng điều kiện thứ hai thì công ty sẽ phảichứng minh thêm rằng mình đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm PAGE 9

chỗ làm việc, và chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là phương án cuối cùng Tuy nhiên, dữkiện đề bài không đề cập rõ tới nội dung này Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiệnnay của nước ta không có quy định cụ thể để lý giải điều kiện “đã tìm mọi biệnpháp khắc phục” này là như thế nào, dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, do đó việcvận dụng trên thực tế có thể không đồng nhất Điều này dẫn đến rủi ro cho công ty

C trong trường hợp không thể chứng minh được việc đã tìm mọi biện pháp khắcphục dịch bệnh mà đã chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nếu vận dụng không khéo công

ty C có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật khicác bên có tranh chấp phát sinh

Trường hợp 2: Công ty C căn cứ điều 42 để chấm dứt HĐLĐ với ông M

và các nhân viên.

Đối với chi tiết “Chấm dứt hoạt động của chi nhánh miền Trung”, đây căn cứchấm dứt HĐLĐ theo khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao độngcho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42, 43 của bộ luật này” Cụthể, ở đây công ty C cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức,

tổ chức lại lao động căn cứ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019.Mặt khác, để căn cứ này là xác đáng, đảm bảo được quyền lợi của cả Công ty C vàNLĐ, công ty C cần có nghĩa vụ phải tuân thủ theo những điểm được quy địnhtrong luật tại các khoản 3, 5, 6 Điều 42 BLLĐ 2019

Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của một doanh nghiệp Khi việc duy trì hoạtđộng chi nhánh công ty là không cần thiết hoặc không hiệu quả thì có thể tiến hànhthủ tục giải thể chi nhánh công ty theo quyết định của chính công ty đó2 Trongtrường hợp này, công ty C có thể thấy do tình hình COVID 19 phức tạp, kinh tếkhó khăn nên quyết định thay đổi cơ cấu tổ chức, giải thể chi nhánh miền Trung.Căn cứ thêm điều 42 thì việc công ty C sau khi xây dựng phương án lao độngnhưng không thể giải quyết được việc làm, không thể bố trí công việc khác cho ông

M và các nhân viên thì công ty được chấm dứt HĐLĐ với họ theo quy định pháp

PAGE 9

luật lao động Đồng thời, khi công ty C muốn chấm dứt HĐLĐ thì cần tuân thủnghĩa vụ theo quy định tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ năm 2019, đó là nghĩa vụ trả trợcấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định Điều 47 BLLĐ 2019, quy định chi tiết tạiĐiều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Ngoài ra, Công ty C cũng cần lưu ý về việc trao đổi ý kiến với tổ chức đạidiện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thànhviên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ khichấm dứt HĐLĐ, cho thôi việc đối với NLĐ theo quy định tại khoản 6 Điều 42BLLĐ 2019

Như vậy, Công ty C có thể chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên căn

cứ theo Điều 36 hoặc Điều 42 BLLĐ 2019 Tuy nhiên, để Công ty C không bị chịurủi ro, tranh chấp với NLĐ thì áp dụng Điều 42 (chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơcấu tổ chức, tổ chức lại lao động) là hợp lý nhất

3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M

và các nhân viên?

Trước hết, cần làm rõ hai vấn đề sau:

Thứ nhất, công ty C có đủ điều kiện, căn cứ chấm dứt HĐLĐ với ông M và

10 nhân viên công ty tại khu vực miền Trung theo quy định tại khoản 11 Điều 34

và điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019, như đã được trình bày tại mục 2

Thứ hai, việc công ty C chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên không

rơi vào trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019, cụ thể: Ông M và 10 nhân viênkhông ốm đau hoặc bị tai nạn, bị bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theochỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; không thuộc trường hợpđang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được chi nhánh công

ty tại miền Trung đồng ý; trong số 10 nhân viên không có NLĐ nữ mang thai, NLĐđang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

PAGE 9

Căn cứ văo BLLĐ 2019 vă Nghị định 145/2020/NĐ-CP, công ty C có thểchấm dứt hợp đồng với ông M - giâm đốc chi nhânh miền Trung văo 10 nhđn viíncông ty tại khu vực miền Trung theo thủ tục sau:

Bước 1: Xđy dựng phương ân lao động đối với ông M vă 10 nhđn viín

Căn cứ khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2019: “Trường hợp thay đổi cơ cấu, côngnghệ mă ảnh hưởng đến việc lăm của nhiều người lao động thì người sử dụng laođộng phải xđy dựng vă thực hiện phương ân sử dụng lao động theo quy định tạiĐiều 44 của Bộ luật năy; trường hợp có chỗ lăm việc mới thì ưu tiín đăo tạo lạingười lao động để tiếp tục sử dụng.”

Căn cứ Điều 44 BLLĐ 2019:

“1 Phương ân sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đđy:a) Số lượng vă danh sâch người lao động tiếp tục được sử dụng, người laođộng được đăo tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang lămviệc không trọn thời gian;

b) Số lượng vă danh sâch người lao động nghỉ hưu;

c) Số lượng vă danh sâch người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;d) Quyền vă nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động vă câcbín liín quan trong việc thực hiện phương ân sử dụng lao động;

đ) Biện phâp vă nguồn tăi chính bảo đảm thực hiện phương ân.”

Theo đó, với căn cứ chấm dứt hợp đồng dựa trín lý do thay đổi cơ cấu như

đê trình băy tại cđu 2, công ty C đê gđy ảnh hưởng đến việc lăm của 11 lao động lẵng M vă 10 nhđn viín tại chi nhânh miền Trung Do đó, căn cứ khoản 3 Điều 42BLLĐ 2019 thì công ty C trước hết phải xđy dựng vă thực hiện phương ân lao độngcho những NLĐ đó Với mong muốn chấm dứt HĐLĐ, phương ân lao động củacông ty C cần đưa ra số lượng vă danh sâch NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ, ở đđy lẵng M vă 10 nhđn viín Ngoăi ra, trong trường hợp công ty C có chỗ lăm việc mớithì phải ưu tiín đăo tạo lại những NLĐ trín để tiếp tục sử dụng

PAGE 9

Lưu ý, khi xây dựng phương án lao động thì công ty C phải trao đổi ý kiếnvới tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

mà NLĐ là thành viên, ở đây có thể là công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện NLĐtại công ty C - với hình thức đối thoại theo vụ việc được quy định tại khoản 2 Điều

63 BLLĐ 2019, hướng dẫn cụ thể bởi Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ - CP

Sau khi đã đối thoại và thông qua phương án sử dụng lao động, phương án

đó phải được thông báo công khai cho ông M và 10 nhân viên biết trong 15 ngàysau đó Nếu sau khi đã xây dựng phương án lao động mà công ty vẫn không giảiquyết được việc làm thì mới tính đến việc cho NLĐ thôi việc

Bước 2: Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019, để chấm dứt hợp đồng đối với ông M

và 10 nhân viên thì Công ty C cần trao đổi ý kiến về việc chấm dứt hợp đồng với c

ông đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại công ty C theo quy định về việc tổ c

hức đối thoại khi có vụ việc Việc trao đổi ý kiến được thực hiện tương tự tại Điều

41 Nghị định 145/2020 Việc xây dựng phương án lao động và chấm dứt HĐLĐyêu cầu sự đối thoại giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ là bởi những vấn đềtrên liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của 11 NLĐ của công ty C

Vì vậy nếu những vấn đề này được hai bên bàn bạc, trao đổi và thống nhất cáchgiải quyết phù hợp với nhu cầu các bên - nhất là bên tập thể lao động thì sẽ hạn chếđược những bất đồng dẫn đến tranh chấp lao động, làm thiệt hại đến lợi ích đôibên3

Sau khi trao đổi ý kiến về việc cho thôi việc đối với những NLĐ trên, công

ty C có trách nhiệm thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho

Căn cứ Điều 45 BLLĐ 2019, công ty C cần có quyết định chính thức về việcchấm dứt hợp đồng bằng việc thông báo bằng văn bản cho từng NLĐ là ông M và

10 nhân viên Văn bản này là căn cứ xác lập thời điểm, sự chấm dứt quan hệ laođộng của các bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khácnhư: các loại bảo hiểm; tranh chấp, khiếu nại về lao động; tiền lương;… Do đó,công ty nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ để tránh những rắc rối không đáng có

Căn cứ Điều 48 BLLĐ 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngàychấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liênquan đến quyền lợi của mỗi bên Đối với trường hợp của công ty C chấm dứtHĐLĐ do thay đổi cơ cấu thì thời hạn này có thể kéo dài nhưng không được vượtquá 30 ngày (Điểm b khoản 1 Điều 48 BLLĐ) Cụ thể, công ty C phải giải quyếtchế độ cho ông M và 10 nhân viên chi nhánh miền Trung như sau:

Thứ nhất, căn cứ khoản 5 Điều 42 BLLĐ, công ty phải trả trợ cấp mất việclàm cho ông M và 10 nhân viên Khoản 1 Điều 47 BLLĐ quy định về việc trả trợcấp mất việc làm: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người laođộng đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làmtheo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương” Như vậy, đối với ông M

- Giám đốc chi nhánh miền Trung, đã làm việc từ ngày 08/01/2019 cho đến năm

2022, tức trên 2 năm, với mỗi năm làm việc, ông được trả 01 tháng tiền lương Đốivới 10 NLĐ còn lại, không xác định được cụ thể thời gian làm việc nên các nhânviên có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên thì sẽ được trả trợ cấp thôi việctheo Điều 47 BLLĐ (cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhấtbằng 02 tháng tiền lương), còn các nhân viên chưa làm việc thường xuyên đủ 12tháng trở lên thì sẽ không được chi trả trợ cấp mất việc làm nêu trên Khoản 2,khoản 3 Điều 47 quy định cụ thể về thời gian làm việc và tiền lương để tính trợ cấp

và khoản 2 đến khoản 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về PAGE 9

cách tính trợ cấp mất việc làm cho NLĐ, theo đó, trợ cấp mất việc làm sẽ được tínhdựa trên thời gian làm việc và tiền lương như sau:

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian người NLĐ

đã làm việc thực tế - (Thời gian NLĐ đã tham gia BHTN + Thời gian làm việc đãđược NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm)

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm = Tiền lương bình quân của 06 thángliền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ mất việc làm

Thứ hai, ông M và 10 nhân viên sẽ được công ty C thanh toán tiền chưa nghỉhàng năm theo Điều 113 BLLĐ Theo đó, NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho công ty,bao gồm cả ông M (thời gian làm việc chưa đủ 5 năm nên không được hưởng sốngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc tại điều 114), thì đượcthanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ Số ngày nghỉ trong một nămđược tính như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bìnhthường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động làngười khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc,độc hại, nguy hiểm

Còn lại, đối với những người làm việc chưa đủ 12 tháng, số ngày nghỉ hằngnăm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc Cách tính số ngày nghỉhằng năm được hướng dẫn cụ thể bởi Điều 65, 66, 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP,

cụ thể:

Tiền nghỉ phép năm còn thừa = Tiền lương tháng trước liền kề tháng NLĐthôi việc, bị mất việc làm (Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kềtháng NLĐ thôi việc, bị mất việc làm x Số ngày phép còn thừa)

Thứ ba, công ty C có trách nhiệm thanh toán các khoản nợ cho ông M và 10 PAGE 9