Bài tập nhóm môn luật lao độngđề bài 3

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạnmà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:c Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đ

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BIÊN BẢN LÀM VIỆC NHÓM BẢNG ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NHÓM

Nhóm: 03

Lớp: 4627B – N0 TL2

1 Kế hoạch làm việc của nhóm

- 30/10/2023: Các thành viên chuẩn bị về tài liệu tham khảo liên quan vềchủ đề của bài tập nhóm

- 1/11/2023: Họp nhóm để lập dàn ý và phân chia công việc

- 1/11 – 15/11/2023: Các thành viên nộp sản phẩm công việc về cho nhómtrưởng

- 15/11 – 26/11/2023: Nhóm trưởng cùng các thành viên tổng hợp và hoànchỉnh bài làm

2 Phân chia công việc và họp nhóm

tên

Mã số sinh viên

Công việc thực hiện

Tiến độ thực hiện

Mức độ hoàn thàn h

Họp nhóm

Kết luận xếp loại

Chữ ký

A

Cóđónggóp ýkiến

Cóđónggóp ýkiến

Tíchcực sôinổi

Tíchcực sôinổi

A

Thu Nga

và chỉnh sửa nội dung toàn bài

nhiềuphântích phùhợp

Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2023.

Nhóm trưởng

Đoàn Thu Nga

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1

ĐỀ BÀI 2

BÀI LÀM 3

Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B 3

Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không? .5

Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không? 7

Câu 4: Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội 11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 15

ĐỀ BÀI

Ngày 09/01/2019, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợpđồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐxác định thời hạn 1 năm Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương

cơ bản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗingày đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng

Ngày 9/5/2023, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chinhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòngphẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5) Lý do là kho hàng trong khu vực

bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động củacông ty)

Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể

từ ngày 13/5/2023 Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày01/6/2023, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyếtđịnh sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày

13 - 31/5/2023”

Ngày 13/9/2023, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranhchấp

Hỏi:

1 Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B

2 Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?

3 Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?

4 Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyếttranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biếtrằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận

Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng,

Tp Hà Nội

BÀI LÀM Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B

Việc giao kết hợp đồng lao động giữa ông B và công ty Y là trái với quyđịnh của pháp luật đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng khi 2 bên

ký mới loại hợp đồng lao động xác định thời hạn hằng năm Theo Khoản 1 Điều

20 BLLĐ, loại hợp đồng lao động quy định có 2 loại hợp đồng lao động, đó làhợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thờihạn Và khi giao kết một hợp đồng lao động thì hai bên phải giao kết theo mộttrong hai loại đó theo pháp luật quy định

“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Theo đó, trong tình huống trên, ông B và công ty Y đã ký kết với nhauhợp đồng lao động xác định thời hạn là 12 tháng và thời điểm chấm dứt hiệu lựccủa hợp đồng không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng Dovậy có thể xác định hợp đồng lao động xác định thời hạn giữa ông B và công ty

Y vào ngày 09/01/2019 là hợp pháp căn cứ theo Điểm b Khoản 1 Điều 20BLLĐ

Tuy nhiên, Điểm c Khoản 2 Điều 20 luật này quy định:

“2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn

mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Xét thấy, theo đề bài ông B không thuộc các trường hợp quy định tạikhoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của BLLĐ và khôngphải người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước Khihợp đồng lao động giữa hai bên hết hiệu lực và ký kết hợp đồng mới là hợpđồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 1 lần Vì vậy, việc ông B và công

ty Y mỗi năm lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm là trái với quy định tạikhoản này Trong trường hợp này, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải

ký kết hợp đồng không xác định thời hạn

Vì vậy, việc giao kết hợp đồng giữa ông B và công ty Y là hành vi giaokết không đúng loại hợp đồng và trái với quy định của pháp luật Bên cạnh đó,căn cứ khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP Quy định về xử phạt đối vớihành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động:

“1 Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: :giao kết không đúng loại hợp đồng lao động; ”

Công ty Y sẽ phải nộp tiền phạt theo một trong các mức mà khoản nàyquy định Ngoài ra, pháp luật buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loạihợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồnglao động với người lao động Như vậy, việc ký kết sai loại hợp đồng lao động có

thể khiến cho công ty Y bị phạt theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 20/2022/NĐ-CP.Đồng thời, hai bên sẽ phải ký lại và sửa đổi hợp đồng lao động xác định thời hạnthành hợp đồng lao động không xác định thời hạn (theo Điểm c, Khoản 3 Điều 9Nghị định 12/2022).

Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người có quyền quản

lý và điều hành toàn bộ quá trình lao động của người lao động1, đổi lại, ngườilao động sẽ thực hiện công việc đã được thống nhất trong hợp đồng lao độngtheo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2019 Đối với một số trường hợp đặc biệt,người sử dụng lao động sẽ thực hiện quyền điều chuyển người lao động sanglàm công việc khác so với cam kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, người sửdụng lao động không đương nhiên có quyền này mà chỉ được chuyển khi thoảmãn các điều kiện cơ bản được quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 Trong trườnghợp này thì Công ty Y điều chuyển ông B từ nhân viên bảo vệ sang bốc xếp khovăn phòng phẩm là hợp pháp

Thứ nhất, lý do điều chuyển ông B của Công ty Y đưa ra là phù hợp với quy định Ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có

nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm với lý

do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp - nhiệm vụ khácvới thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa Công ty Y với ông B là công việc

bảo vệ Áp dụng Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất

do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu

1 Điểm a Khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2019

cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động…”, thấy

rằng lý do trên tương ứng với trường hợp khó khăn đột xuất do thiên tai gây ra.Đồng thời, trường hợp này cũng được Công ty Y quy định cụ thể tại Nội quycông ty theo giả thiết đề bài đã đưa ra thì lý do Công ty Y đưa ra là hoàn toàn

hợp lý, phù hợp với Khoản 1: “1 Người sử dụng lao động quy định cụ thể

trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động…” và Điểm e Khoản 2 Điều 69 Nghị định số

145/2020/NĐ-CP Vì vậy, với lý do kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần didời khẩn cấp mà Công ty Y điều chuyển ông B sang công việc bốc xếp kho vănphòng phẩm là đúng quy định pháp luật

Thứ hai, thời gian mà ông B thực hiện nhiệm vụ ngoài hợp đồng là hợp lý.

Căn cứ theo Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019: “….người sử dụng lao động được

quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm…”, việc

ông B được điều động với thời gian đi làm là 20 ngày (13/05/2023 –31/05/2023) theo quy định ở Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánhthoả mãn điều kiện trên Tuy nhiên, quyết định điều chuyển của Công ty Y cócần sự đồng ý của ông B hay không? Quay lại nội dung Khoản 1, trong trườnghợp cần sự đồng ý bằng văn bản của ông B thì công việc được điều chuyển phảikéo dài quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, bên cạnh đó, công việcbốc vác chỉ kéo dài 20 ngày, nên việc điều chuyển công việc không cần sự đồng

ý bằng văn bản của ông B mà trở thành nhiệm vụ mà Công ty Y giao cho ông B.Vậy nên, khoảng thời gian 20 ngày mà Công ty Y điều chuyển ông B sang côngviệc mới là hoàn toàn hợp lý

Thứ ba, thời gian Công ty Y thông báo trước việc điều chuyển cho ông B

là tuân thủ đúng pháp luật Tại Khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019: “2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”, trường hợp này,

Giám đốc Chi Nhánh đã thông báo cho ông B vào ngày 09/05/2023 mà việc điềuchuyển của ông B diễn ra bắt đầu từ ngày 13/05/2023, nghĩa là ông B đã đượcthông báo trước 05 ngày và được Công ty Y thông báo cụ thể thời tạm thời làmviệc là 20 ngày theo Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh Vì thế, việcCông ty Y thông báo việc điều chuyển cho ông B trước 5 ngày là hoàn toàn hợppháp, ngoài ra, Công ty Y cũng đã thông báo rõ thời hạn làm tạm thời đối vớicông việc điều chuyển trên

Từ những phân tích trên cho thấy, quyết định điều chuyển của công ty đốivới ông B là hợp pháp, hoàn toàn phù hợp với quyền hạn cơ bản của người sửdụng lao động2 và thoả mãn các điều kiện người sử dụng lao động thực hiệnquyền điều chuyển người sử dụng lao động3 mà pháp luật Việt Nam đã quyđịnh

Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?

Trong các hình thức xử lý KLLĐ quy định tại điều 124 BLLĐ 2019, sathải là hình thức xử lý nặng nhất, được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm

ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến NSDLĐ thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng NLĐ

và họ có quyền loại NLĐ ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng laođộng4 Do việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải sẽ khiến NLĐ bị mất việc làm,ảnh hưởng tiêu cực đến thu nhập cũng như cuộc sống của họ nên pháp luật lao

2 Khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2019

3 Khoản 1 và Khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019

động đã có những yêu cầu bắt buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi áp dụng hình thức

kỷ luật này nhằm bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Việc công

ty Y ra quyết định ông B trong trường hợp trên là hợp lý bởi các căn cứ sau:

Thứ nhất, công ty Y đã có đủ căn cứ pháp lý để áp dụng hình thức kỷ luật

sa thải với ông B Theo khoản 4 điều 125 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền ápdụng hình thức kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:

“4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Trong tình huống trên, do không đồng ý với quyết định điều chuyển côngviệc, ông B đã bỏ việc từ ngày 13/05/2023 đến ngày 31/05/2023 và không cungcấp bất cứ lý do chính đáng nào cho công ty Có thể thấy, số ngày ông tự ý nghỉlàm đã vượt quá 5 ngày trong thời hạn 30 ngày, bởi vậy, theo quy định trên,công ty Y hoàn toàn có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải với ông

Thứ hai, công ty Y đã tuân thủ các nguyên tắc xử lý KLLĐ khi tiến hành

kỷ luật sa thải với ông B Khoản 2 và khoản 3 điều 122 BLLĐ 2019 quy địnhnguyên tắc khi xử lý KLLĐ như sau:

“2 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

4 Bộ Tư pháp: Hỗ trợ pháp lý dành cho doanh nghiệp, “Doanh nghiệp được xử lý kỷ luật sa thải NLĐ khi

3 Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.”

Ngoài ra, BLLĐ cũng đồng thời quy định các trường hợp NSDLĐ khôngđược xử lý kỷ luật đối với NLĐ tại khoản 4 và khoản 5 điều này Ta có thể thấytrong thời gian vi phạm cũng như xử lý KLLĐ, ông B không thuộc vào cáctrường hợp quy định tại 2 khoản trên nên công ty vẫn có thể xử lý kỷ luật vớiông Bên cạnh đó, với hành vi tự ý nghỉ việc, công ty chỉ áp dụng một hình thức

kỷ luật là sa thải dành cho ông B, tuân thủ đúng nguyên tắc một hành vi vi phạmchỉ bị xử lý một lần và áp dụng một hình phạt theo khoản 2 Căn cứ vào các quyđịnh trên, ta thấy công ty Y đã chấp hành đúng các nguyên tắc xử lý KLLĐ khiquyết định sa thải ông B

Thứ ba, công ty Y đã tổ chức họp KLLĐ và ban hành quyết định kỷ luật

với đầy đủ thành phần theo quy định Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ được quyđịnh tại khoản 1 điều 122 BLLĐ 2019 như sau:

“1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc

tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”

Trong cuộc họp xử lý KLLĐ, công ty Y đã triệu tập đầy đủ các thànhphần có nghĩa vụ tham gia họp theo đúng quy định, cũng như có cơ sở để chứng

minh lỗi tự ý bỏ việc của ông B Như vậy, việc xử lý KLLĐ của công ty đã đượcdiễn ra đúng trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật.

Thứ tư, công ty Y đã tuân thủ đúng thời hiệu xử lý KLLĐ Theo Khoản 1

Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý KLLĐ là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành

vi vi phạm Trong thời hiệu được quy định, NSDLĐ phải tiến hành họp xử lýKLLĐ đối với NLĐ vi phạm theo đúng trình tự, thủ tục5, cũng như phải banhành quyết định xử lý KLLĐ6 Hành vi tự ý bỏ việc của ông B kéo dài từ ngày13/05/2023 đến ngày 31/05/2023, và ngay trong ngày 01/06/2023, công ty Y đã

ra quyết định sa thải đối với ông B sau khi tiến hành họp KLLĐ với đầy đủthành phần, hoàn toàn nằm trong thời hiệu 6 tháng theo quy định Như vậy, công

ty Y đã đáp ứng điều kiện về thời hiệu xử lý KLLĐ khi tiến hành họp kỷ luật vàban hành quyết định KLLĐ đối với ông B

Thứ năm, việc Giám đốc công ty Y chi nhánh TP Hồ Chí Minh là người

đưa ra quyết định KLLĐ với ông B đúng thẩm quyền xử lý KLLĐ Điểm i,khoản 2 điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ - CP, quy định người có thẩm quyền

Trong trường hợp này, nội quy lao động của công ty Y không nêu cụ thể

ai là người có thẩm quyền xử lý KLLĐ nên theo khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019,quyền này sẽ thuộc về người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhântheo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của phápluật Giám đốc chi nhánh TP Hồ Chí Minh của công ty Y là người đứng đầu chi

5 Khoản 2 điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ - CP