Động Lực Làm Việc Của Nhân Viêntrong Công Ty.pdf

Sau khi nghiên cứu và học tập về các tính chất của đặc điểm con người liên quan trong tổ chức thì những nộidung liên quan đến quản trị nguồn lực như: - Đặc điểm công việc - Thiết kế côn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH

THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TRONG CÔNG TY

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH

THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TRONG CÔNG TY

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2023

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 4

CHƯƠNG 2 CÁC KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5

1.1 Động lực 5

1.2 Động lực làm việc 6

1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động 7

CHƯƠNG 3 SỰ PHÁT TRIỂN CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 9

1.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 9

1.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) 11

1.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 11

1.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) 12

1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 13

CHƯƠNG 4 MÔ HÌNH HOÁ SỰ PHÁT TRIỂN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC GẮN VỚI KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 13

1.1 Nghiên cứu trên Thế giới 14

CHƯƠNG 5 MỐI QUAN HỆ CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VỚI CÁC KHÁI NIỆM KHÁC 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 23

CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Hiện nay môi trường kinh doanh đang thay đổi rất nhanh, cnah tranh trở nên gay gắt vàmang tính toàn cầu Điều này càng làm nổi bật hơn nữa tầm quan trọng của những nhân tố

về con người trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức các doanh nghiệp Sau khi nghiên cứu

và học tập về các tính chất của đặc điểm con người liên quan trong tổ chức thì những nộidung liên quan đến quản trị nguồn lực như:

- Đặc điểm công việc

- Thiết kế công việc

- Động lực để làm việc

- Dự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

- Cũng như hiệu quả làm việc là những chủ đề rất thiết thực đối với hoạt động quản

trị nhân lực trong tổ chức

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người Nhưng tố con người vừa là mục tiêu vừa làđộng lực cho sự phát triển của xã hội Vậy động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức cótác động và ảnh hưởng như thế nào và do đâu hình thành là một câu hỏi rất là rộng và phứctạp

Trong điều kiện kinh tế quốc tế, nền kinh tế tư nhân cũng như kinh tế quốc gia hòa vàonền kinh tế thế giới, trong xu thế đổi mới hiện nay hiệu quả về nhân tố con người có ý nghĩaquyết định cho sự thành bại của tất cả các tổ chức Nghiên cứu về động lực làm việc rất hữuích cho công tác quản lý đặc biệt là những nhà quản trị doanh nghiệp những người quan tâmđến sự phát triển và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức Đó là một chủ đề thật sựhấp dẫn và thách thức Nên quyết định chọn đề tài này để tìm hiểu và làm rõ thêm để giúpcho công tác quản trị nhân lực trong công ty được hiệu quả cao nhất Để hiểu và nhận thứcđúng về động lực gồm những yếu tố gì? Nó hình thành như thế nào? Và tác động ra sao đếnhiệu quả làm việc

Động lực làm việc của nhân viên là chìa khóa thành công của tổ chức Nếu không cóđộng lực, các công ty sẽ bị giảm năng suất, mức sản lượng thấp hơn và có khả năng công ty

sẽ không đạt được các mục tiêu quan trọng

Động lực của nhân viên là mức độ cam kết, năng lượng và sự đổi mới mà nhân viêncủa công ty nắm giữ trong ngày làm việc

Động lực làm việc của nhân viên là gì và tại sao lại quan trọng? Động lực làm việc làvấn đề trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn

đề trung tâm của mọi tổ chức Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt thì tổ chức nào có đội ngũnhân viên có động lực làm việc cao sẽ quyết định sự thành bại trên thị trường Động lực làmviệc của mỗi người nhân viên là rất khác nhau Động lực làm việc của nhân viên ở nhữnglĩnh vực, ngành nghề khác nhau cũng rất khác nhau

Duy trì và tạo động lực làm việc cho nhân viên có thể là một vấn đề đối với các công

ty, vì không phải nhiệm vụ nào cũng gây hứng thú và hứng thú cho những người phải hoànthành nó Do đó các doanh nghiệp phải làm việc để tìm cách duy trì mức độ động lực củanhân viên

1.1 Động lực

Trong quá trình làm việc có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng có những cánhân làm việc không tích cực, có sự khác nhau này là do động lực lao động của mỗi cá nhân.Theo Higgins (1994) động lực là lực đẩy từ nhu cầu bên trong cá nhân để đáp ứng các nhucầu chưa được thỏa mãn

“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằmhướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ” Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình vềkết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc Trong đó,năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm cóđược thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc Từ những nghiên cứu trêntheo có thể hiểu: “Động lực là lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với

sự khao khát và tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn

và mục tiêu chưa đạt được của tổ chức”

1.2 Động lực làm việc

Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhaunhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Quản trị nhân lực, 2007, tr.128),

“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Còn theo Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2011, tr.85), “Động lực của người lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phéptạo ra năng suất, hiệu quả cao” Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làmviệc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

Có thể thấy động lực làm việc xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động.Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao độngđang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệmmột công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn

Một số đặc điểm của động lực làm việc:

Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc

cụ thể, không có động lực chung chung gắn với công việc cụ thể nào Động lực làm việcđược thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức

Để tạo ra động lực làm việc, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc cũngnhư mối quan hệ của họ với tổ chức

Động lực không phải đặc điểm tính cách cá nhân Nó không phải là cố hữu mà luônluôn thay đổi tùy thời điểm Chính đặc điểm này nên nhà quản trị có thể can thiệp vào quátrình tạo động lực cho nhân viên của mình Động lực làm việc mang tính tự nguyện Nhânviên có động lực làm việc sẽ làm việc hết mình, một cách hăng say và có chủ đích, hoàntoàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào Động lực làm việc lànguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điềukiện các nhân tố khác không đổi Động lực làm việc tạo nên sức mạnh vô hình bên trong conngười thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn

1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động

“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của cácnhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đểđạt được các mục tiêu của tổ chức.” Theo quan điểm của tác giả thì tạo động lực lao động làquá trình sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm khuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh

thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc được giaovới kết quả tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Các biện pháp được đặt ra có thể làcác đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần.

Như vậy, tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức Các nhàquản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong quá trình quản

lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc

để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiệnbản thân, phát huy sáng tạo trong quá trình lao động

Việc tạo động lực lao động trong tổ chức sẽ giải quyết được lợi ích kép cho việc thựchiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức Đối với người lao động, đó làlực đẩy thực hiện công việc tốt hơn và cơ hội làm thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thờigiúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Đối với doanh nghiệp, tạo động lực laođộng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành công việc hiệu quả nhất, gắn bó lâu dài với tổchức, do đó giúp tổ chức tăng hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động.Kết quả làm việc của nhân viên bị tác động bởi rất nhiều yếu tố:

- Yếu tố bên trong của chính người nhân viên: khả năng thực hiện công việc, sự yêu

thích công việc, sự phù hợp các giá trị cá nhân và tổ chức

- Yếu tố tác động từ bên ngoài:

o Quan hệ trong nội bộ tổ chức: người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp,

chuyên viên quản lý nhân sự, chế độ chính sách của tổ chức, môi trường làmviệc;

o Tác động từ bên ngoài tổ chức: khách hàng, đối tác, cộng đồng, cơ quan

chức năng

Tóm lại, động lực làm việc:

- Gắn liền công việc, tổ chức và môi trường làm việc: mỗi người lao động có động

lực làm việc khác nhau trong những môi trường làm việc khác nhau

- Không phải là đặc tính cá nhân: không có người nhân viên có động lực, nhân viên

khác không có động lực; Người nhân viên khác nhau sẽ có động lực làm việc khác nhauphù hợp với những công việc đặc thù;

- Làm tăng năng suất, hiệu quả công việc: Động lực không phải là yếu tố duy nhất

dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc, mà còn năng lực cá nhân và sự cam kết của tổ chức

- Không có động lực, nhân viên có xu thế dời bỏ tổ chức: Không có động lực dẫn tới nhân viên rời bỏ tổ chức, tìm đến môi trường làm việc khác để có động lực

Ba trường phái lý thuyết động lực:

- Các lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1954), Herzberg (1966), và Alderfer (1972)

được coi là những công bố kinh điển trong lĩnh vực hành vi tổ chức, đặt nền móng quan

trọng cho lịch sử tư tưởng quản trị học (Chưa chỉ ra được nhu cầu tự chủ, đam mê có tác động mạnh mẽ, thiếu nghiên cứu thực nghiệm)

- Lý thuyết nhận thức: thuyết kỳ vọng của Vroom, (1964), thuyết công bằng trong

trao đổi xã hội (Adams, 1965), thuyết động lực thúc đẩy (Porter & Lawler, 1968) (Đã có

hỗ trợ nghiên cứu thực nghiệm)

- Thuyết tự quyết (Deci, 1975; Deci & Ryan, 1985b) Vì quá trình làm việc của nhân

viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các yếu

tố khác, thuộc về bản chất bên trong của mỗi người lao động (Gagne et al., 2015) Chính sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để khuyến khích nhân viên (Kuvaas et

al., 2016, 2017)

1.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943)

Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người từ thấpđến cao theo hình kim tự tháp Nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính là nhu cầucấp thấp và nhu cầu cấp cao Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhucầu ở cấp cao hơn Bao gồm:

- Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu như ăn uống, ngủ nghỉ

- Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm

- Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với người khác

- Nhu cầu được tôn trọng mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác

- Nhu cầu thể hiện bao gồm nhu cầu con người làm việc theo đam mê, sở thích, sángtạo… để khẳng định giá trị bản thân

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sựthỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, khi nhu cầubậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn

sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động Vì thế, muốntạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người laođộng, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họhăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến cácmục tiêu của tổ chức

1.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)

Thuyết này chia nhu cầu của con người thành 3 mức:

(i) Nhu cầu tồn tại;

(ii) (ii) Nhu cầu giao tiếp; và

(iii) (iii) Nhu cầu phát triển

Thuyết EGR cho rằng: Tồn tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnhhưởng đến ĐLLV Khác với quan điểm con người chỉ có nhu cầu ở mức cao khi đã đáp ứngnhu cầu ở mức thấp của Maslow, Alderfer cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở vàkhông được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực sang thõa mãn các nhu cầukhác Thuyết EGR còn giải thích được tại sao nhiều người lao động hay tìm kiếm điều kiệnlàm việc tốt hơn ngay cả khi nó đã rất tốt và đạt chuẩn của thị trường, đó là do nhu cầu giaotiếp và phát triển chưa thỏa mãn được họ

1.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959) đã đưa ra 02 nhân tố bao gồm: (i) Nhân tố không hài lòng: là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trongcông việc tại một tổ chức bất kỳ (bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc,trách nhiệm, sự tiến bộ và tăng trưởng) và

(ii) nhân tố hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong công việc (bao gồm: chínhsách của công ty, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách giám sát hoặc quản lý,môi trường làm việc)

Theo Frederick Herzberg (1959) đưa ra kết luận rằng “Đối nghịch với bất mãn khôngphải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà

là không thỏa mãn” Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của người laođộng bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

1.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)

J.Stacy Adams chỉ ra rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng, vì vậy các cánhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ với các quyền lợi (như mứclương, phần thưởng và các đãi ngộ khác) mà họ nhận được, so sánh các quyền lợi của họ vớicác quyền lợi của người khác Nếu người lao động nhận được mức lương, phần thưởng vàcác chế độ đãi ngộ khác tương ứng với mức độ đóng góp của họ và ngang bằng với nhữngngười cùng có mức độ đóng góp thì họ cảm thấy được đối xử công bằng Ngược lại nếu cácquyền lợi thấp hơn, họ sẽ bất mãn và làm việc không hết khả năng Trường hợp, người laođộng nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽlàm việc chăm chỉ hơn, tuy nhiên về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực chongười lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêuthức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá rõ ràng, thực hiện đánh giá một cách côngbằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc và đónggóp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trịnhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phảitránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào nhưgiới tính, độ tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Qua phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J StacyAdams cho thấy để tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải đưa ra nhữngbiện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng.Chính vì vậy, học viên đã lựa chọn hai học thuyết này làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiêncứu của mình