Động Lực Làm Việc Của Nhân Viêntrong Công Ty.pdf

lOMoARcPSD|38119299 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY HVTH : MSHV : Lớp : Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2023 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY HVTH : NGUYỄN THANH TÂM MSHV : Lớp : Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2023 MỤC LỤC Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 CHƯƠNG ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHƯƠNG CÁC KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Động lực 1.2 Động lực làm việc .6 1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động CHƯƠNG SỰ PHÁT TRIỂN CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 1.2 Thuyết nhu cầu ERG Alderfer (1972) 11 1.3 Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959) .11 1.4 Thuyết công Adams (1963) 12 1.5 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 13 CHƯƠNG MƠ HÌNH HỐ SỰ PHÁT TRIỂN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC GẮN VỚI KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 13 1.1 Nghiên cứu Thế giới 14 CHƯƠNG MỐI QUAN HỆ CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VỚI CÁC KHÁI NIỆM KHÁC 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 23 Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 CHƯƠNG ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Hiện môi trường kinh doanh thay đổi nhanh, cnah tranh trở nên gay gắt mang tính toàn cầu Điều làm bật tầm quan trọng nhân tố người tồn phát triển tổ chức doanh nghiệp Sau nghiên cứu học tập tính chất đặc điểm người liên quan tổ chức nội dung liên quan đến quản trị nguồn lực như: - Đặc điểm công việc - Thiết kế công việc - Động lực để làm việc - Dự hài lòng cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức - Cũng hiệu làm việc chủ đề thiết thực hoạt động quản trị nhân lực tổ chức Quản lý suy cho quản lý người Nhưng tố người vừa mục tiêu vừa động lực cho phát triển xã hội Vậy động lực làm việc nhân viên tổ chức có tác động ảnh hưởng đâu hình thành câu hỏi rộng phức tạp Trong điều kiện kinh tế quốc tế, kinh tế tư nhân kinh tế quốc gia hòa vào kinh tế giới, xu đổi hiệu nhân tố người có ý nghĩa định cho thành bại tất tổ chức Nghiên cứu động lực làm việc hữu ích cho công tác quản lý đặc biệt nhà quản trị doanh nghiệp người quan tâm đến phát triển phát huy hiệu nguồn nhân lực tổ chức Đó chủ đề thật hấp dẫn thách thức Nên định chọn đề tài để tìm hiểu làm rõ thêm để giúp cho công tác quản trị nhân lực công ty hiệu cao Để hiểu nhận thức động lực gồm yếu tố gì? Nó hình thành nào? Và tác động đến hiệu làm việc Động lực làm việc nhân viên chìa khóa thành cơng tổ chức Nếu khơng có động lực, công ty bị giảm suất, mức sản lượng thấp có khả cơng ty khơng đạt mục tiêu quan trọng Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Động lực nhân viên mức độ cam kết, lượng đổi mà nhân viên công ty nắm giữ ngày làm việc Động lực làm việc nhân viên lại quan trọng? Động lực làm việc vấn đề trọng tâm quản trị nguồn nhân lực Tạo động lực làm việc cho nhân viên vấn đề trung tâm tổ chức Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt tổ chức có đội ngũ nhân viên có động lực làm việc cao định thành bại thị trường Động lực làm việc người nhân viên khác Động lực làm việc nhân viên lĩnh vực, ngành nghề khác khác Duy trì tạo động lực làm việc cho nhân viên vấn đề cơng ty, khơng phải nhiệm vụ gây hứng thú hứng thú cho người phải hồn thành Do doanh nghiệp phải làm việc để tìm cách trì mức độ động lực nhân viên CHƯƠNG CÁC KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Động lực Trong trình làm việc có cá nhân làm việc tích cực, có cá nhân làm việc khơng tích cực, có khác động lực lao động cá nhân Theo Higgins (1994) động lực lực đẩy từ nhu cầu bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn “Động lực khao khát tự nguyện cá nhân để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức ” Maier Lawler (1973) đưa mơ hình kết thực cơng việc hàm số lực động lực làm việc Trong đó, lực làm việc phụ thuộc vào khả bẩm sinh; kiến thức, kỹ kinh nghiệm có thơng qua đào tạo; nguồn lực để thực công việc Từ nghiên cứu theo hiểu: “Động lực lực đẩy bên thân cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát tự nguyện nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân chưa thỏa mãn mục tiêu chưa đạt tổ chức” 1.2 Động lực làm việc Có nhiều khái niệm động lực làm việc, khái niệm có quan điểm khác làm rõ chất động lực lao động Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Theo Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (Quản trị nhân lực, 2007, tr.128), “Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Còn theo Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2011, tr.85), “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao” Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Có thể thấy động lực làm việc xuất phát từ nội suy nghĩ người lao động Động lực lao động thể thông qua công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm cơng việc khác có động lực lao động khác để làm việc tích cực Một số đặc điểm động lực làm việc: Động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức với môi trường làm việc cụ thể, khơng có động lực chung chung gắn với công việc cụ thể Động lực làm việc thể công việc cụ thể mà họ đảm nhận, thái độ họ với tổ chức Để tạo động lực làm việc, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc mối quan hệ họ với tổ chức Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân Nó khơng phải cố hữu mà ln ln thay đổi tùy thời điểm Chính đặc điểm nên nhà quản trị can thiệp vào q trình tạo động lực cho nhân viên Động lực làm việc mang tính tự nguyện Nhân viên có động lực làm việc làm việc hết mình, cách hăng say có chủ đích, hồn tồn tự nguyện mà không cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép Động lực làm việc nguồn gốc dẫn đến tăng suất cá nhân sản xuất kinh doanh có hiệu điều kiện nhân tố khác không đổi Động lực làm việc tạo nên sức mạnh vơ hình bên người thúc đẩy người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc 1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động “Tạo động lực lao động tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức.” Theo quan điểm tác giả tạo động lực lao động trình sử dụng tổng hợp biện pháp nhằm khuyến khích, thúc đẩy khao khát, tinh Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 thần tự giác, tự nguyện người lao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc giao với kết tốt nhằm đạt mục tiêu tổ chức Các biện pháp đặt địn bẩy kích thích vật chất tinh thần Như vậy, tạo động lực lao động vấn đề thuộc chủ động tổ chức Các nhà quản lý tổ chức phải xây dựng hệ thống sách, biện pháp q trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng suất lao động, hiệu lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện thân, phát huy sáng tạo trình lao động Việc tạo động lực lao động tổ chức giải lợi ích kép cho việc thực công việc người lao động hiệu tổ chức Đối với người lao động, lực đẩy thực công việc tốt hội làm thoả mãn nhu cầu mình, đồng thời giúp cho người lao động tự hồn thiện Đối với doanh nghiệp, tạo động lực lao động giúp cho người lao động hồn thành cơng việc hiệu nhất, gắn bó lâu dài với tổ chức, giúp tổ chức tăng hiệu sử dụng lao động, nâng cao suất lao động Kết làm việc nhân viên bị tác động nhiều yếu tố: - Yếu tố bên người nhân viên: khả thực công việc, u thích cơng việc, phù hợp giá trị cá nhân tổ chức - Yếu tố tác động từ bên ngoài: o Quan hệ nội tổ chức: người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, chuyên viên quản lý nhân sự, chế độ sách tổ chức, môi trường làm việc; o Tác động từ bên tổ chức: khách hàng, đối tác, cộng đồng, quan chức Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Tóm lại, động lực làm việc: - Gắn liền công việc, tổ chức mơi trường làm việc: người lao động có động lực làm việc khác môi trường làm việc khác - Khơng phải đặc tính cá nhân: khơng có người nhân viên có động lực, nhân viên khác khơng có động lực; Người nhân viên khác có động lực làm việc khác phù hợp với công việc đặc thù; - Làm tăng suất, hiệu công việc: Động lực yếu tố dẫn tới suất, hiệu cơng việc, mà cịn lực cá nhân cam kết tổ chức - Khơng có động lực, nhân viên có xu dời bỏ tổ chức: Khơng có động lực dẫn tới nhân viên rời bỏ tổ chức, tìm đến mơi trường làm việc khác để có động lực CHƯƠNG SỰ PHÁT TRIỂN CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Ba trường phái lý thuyết động lực: - Các lý thuyết nhu cầu Maslow (1954), Herzberg (1966), Alderfer (1972) coi công bố kinh điển lĩnh vực hành vi tổ chức, đặt móng quan trọng cho lịch sử tư tưởng quản trị học (Chưa nhu cầu tự chủ, đam mê có tác động mạnh mẽ, thiếu nghiên cứu thực nghiệm) - Lý thuyết nhận thức: thuyết kỳ vọng Vroom, (1964), thuyết công trao đổi xã hội (Adams, 1965), thuyết động lực thúc đẩy (Porter & Lawler, 1968) (Đã có hỗ trợ nghiên cứu thực nghiệm) - Thuyết tự (Deci, 1975; Deci & Ryan, 1985b) Vì trình làm việc nhân viên không bị tác động phần thưởng vật chất mà bị tác động yếu Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 tố khác, thuộc chất bên người lao động (Gagne et al., 2015) Chính sách tài khơng phải khích lệ tốt để khuyến khích nhân viên (Kuvaas et al., 2016, 2017) 1.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đưa lý thuyết thang bậc nhu cầu người từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp Nhu cầu người chia làm hai nhóm nhu cầu cấp thấp nhu cầu cấp cao Sự thỏa mãn nhu cầu cấp thấp động lực thúc đẩy nhu cầu cấp cao Bao gồm: - Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ - Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc khu vực an ninh, có bảo hiểm - Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với người khác - Nhu cầu tôn trọng mong muốn công nhận, đánh giá cao từ người khác - Nhu cầu thể bao gồm nhu cầu người làm việc theo đam mê, sở thích, sáng tạo… để khẳng định giá trị thân Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Maslow cho cá nhân tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng khuyến khích họ hành động Theo ơng, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn khơng cịn tạo động lực nhu cầu bậc cao trở nên mạnh tác động định đến hành vi người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu cấp bậc nhu cầu người lao động, dùng biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn nhu cầu họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy với công việc giao, đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức 1.2 Thuyết nhu cầu ERG Alderfer (1972) Thuyết chia nhu cầu người thành mức: (i) Nhu cầu tồn tại; (ii) (ii) Nhu cầu giao tiếp; (iii) (iii) Nhu cầu phát triển Thuyết EGR cho rằng: Tồn thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến ĐLLV Khác với quan điểm người có nhu cầu mức cao đáp ứng nhu cầu mức thấp Maslow, Alderfer cho nhu cầu bị cản trở khơng thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thõa mãn nhu cầu khác Thuyết EGR cịn giải thích nhiều người lao động hay tìm kiếm điều kiện làm việc tốt tốt đạt chuẩn thị trường, nhu cầu giao tiếp phát triển chưa thỏa mãn họ 1.3 Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959) Lý thuyết hai yếu tố Herzberg cộng (1959) đưa 02 nhân tố bao gồm: (i) Nhân tố khơng hài lịng: tác nhân khơng hài lịng nhân viên công việc tổ chức (bao gồm: thành tích, cơng nhận, thân cơng việc, trách nhiệm, tiến tăng trưởng) (ii) nhân tố hài lòng: tác nhân hài lịng cơng việc (bao gồm: sách công ty, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp phong cách giám sát quản lý, môi trường làm việc) Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Theo Frederick Herzberg (1959) đưa kết luận “Đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà khơng thỏa mãn” Vì vậy, doanh nghiệp khơng thể mong đợi thỏa mãn người lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn 1.4 Thuyết công Adams (1963) J.Stacy Adams người muốn đối xử cơng bằng, cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ với quyền lợi (như mức lương, phần thưởng đãi ngộ khác) mà họ nhận được, so sánh quyền lợi họ với quyền lợi người khác Nếu người lao động nhận mức lương, phần thưởng chế độ đãi ngộ khác tương ứng với mức độ đóng góp họ ngang với người có mức độ đóng góp họ cảm thấy đối xử công Ngược lại quyền lợi thấp hơn, họ bất mãn làm việc không hết khả Trường hợp, người lao động nhận thấy phần thưởng đãi ngộ cao so với điều họ mong muốn họ làm việc chăm hơn, nhiên lâu dài khơng cịn tác dụng khuyến khích Do để thiết lập trì cơng tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với tiêu thức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá rõ ràng, thực đánh giá cách cơng bằng, cơng khai nhằm mục đích phản ánh xác kết thực cơng việc đóng góp người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa kết đánh giá thực cơng việc Bên cạnh đó, cần phải tránh phân biệt đối xử người lao động tập thể lý giới tính, độ tuổi, dân tộc hay tơn giáo Qua phân tích học thuyết nhu cầu Maslow học thuyết công J Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải đưa biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động sở đảm bảo cơng Chính vậy, học viên lựa chọn hai học thuyết làm sở lý luận cho đề tài nghiên cứu Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 1.5 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng đưa Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng cho cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực làm việc như: tính hấp dẫn cơng việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết làm việc họ Chu trình Thuyết kỳ vọng có bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết Để đạt kết tốt dùng loại biện pháp sau:  Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc  Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu  Tăng mức độ thỏa mãn CHƯƠNG MƠ HÌNH HOÁ SỰ PHÁT TRIỂN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC GẮN VỚI KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Động lực làm việc nhân viên nhà nghiên cứu quan tâm từ lâu, triển khai nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác (Freud,1923, 1962; Hull, 1943; Skinner, 1953; Maslow 1954, Herzberg, 1966, Aldefer (1972), Adams 1965; Vroom, 1964; Pinder, 1984; Vallerand, & Reid, 1984; McClelland, 1985; Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000a,b; Gagné, et al 2010, 2015; Kuvaas et al., 2009, 2017; Roth et al., 2019; Ryan & Ryan, 2019) Các nghiên cứu ban đầu cho thấy rằng, hành vi người xem nguyên từ động lực nội động lực bên (de Charm, 1968; Deci, 1971, 1975) Kleinginna & Kleinginna (1981) xác định có khoảng 140 cách phát biểu khác động lực làm việc Bartol & Martin (1998) chia lý thuyết động lực làm ba xu hướng nghiên cứu chính: nhóm lý thuyết nhu cầu (Theory of Needs), nhóm lý thuyết nhận thức (Cognitive Theory), cuối nhóm lý thuyết tự (Self- determination Theory) Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 1.1 Nghiên cứu Thế giới Có nhiều học thuyết nhà khoa học nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động từ cách hàng thập niên trở trước Các nhà nghiên cứu cách tiếp cận với tạo động lực lao động theo hai cách khác nhau: học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu người lao động Maslow, Herzberg hay nhóm học thuyết trình với cách tiếp cận theo hành vi người lao động Adams, Vroom, Skinner Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực hiện: Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển người đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Buelens & Van den Broeck (2007) triển khai nghiên cứu “Phân tích khác biệt động lực làm việc tổ chức khu vực công khu vực tư” Nghiên cứu thực nhằm tìm khác biệt động lực làm việc người lao động khu vực công so với khu vực tư nhân Nghiên cứu khác biệt động lực làm việc phụ nữ nam giới, phụ nữ dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, thời gian cho cơng việc văn phịng Denibutun (2012) có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” với mục đích nhằm khám phá khác lý thuyết động lực làm việc xem xét động lực trình tâm lý người CHƯƠNG MỐI QUAN HỆ CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VỚI CÁC KHÁI NIỆM KHÁC Gupta Subramanian (2014) thực nghiên cứu động lực làm việc nhân viên tư vấn Pháp Kết nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm: lương, đào tạo phát triển, khối lượng công việc, thăng tiến Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Kế t nghiên cứu Gupta Subramanian (2014) Khan cộng (2018) thực nghiên cứu động lực làm việc nhân viên lĩnh vực tổ chức Paskistan Kết nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc nhân viên chịu tác động bởi: môi trường làm việc, lợi nhuận, trao quyền, ghi nhận Kết nghiên cứu Khan cộng (2018) Thứ nhất, động lực suy từ q trình phân tích có hệ thống cách thức cá nhân, nhiệm vụ đặc điểm môi trường ảnh hưởng đến định hành vi hiệu công việc Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Thứ hai, động lực đặc điểm cố định, đề cập đến trạng thái động người ảnh hưởng yếu tố nội cá nhân tình bên ngồi Động lực thay đổi với đổi cá nhân, bối cảnh xã hội yếu tố khác Thứ ba, động lực ảnh hưởng đến hành vi, hiệu CHƯƠNG PHÁT TRIỂN THANH ĐO Motivation Amotivation Extrinsic Motivation Intrinsic Motivation Regulator External Introjection Indentification Intergration y Style Regulation  Interest Attributes  Internalization  Congruence  Ẹnoyme  External  Synthesis  Lack of rewards or  Ego  Personal nt  perceived punishment and  Inherenc competenc s involvemen importance consistency e of e Lack of  Complianc t  Concious identification satisfatio value or e s n Non  Focus on valuing of Non relevance  Reactance Internal relevance approval activities Internal from self  Self- and others endorseme nt of goals Perceived Impersonal External Somewhat Somewhat lotus of external Internal casuality Fig 1: Self determination theory’s taxonomy of motivation THIẾU ĐỘNG Khái niệm trung Thang đo (chỉ báo thực nghiệm) LỰC gian) (Amotivation) 1.Khơng có động lực làm việc Áp lực xã hội 2.Thiếu động lực làm việc ĐỘNG LỰC BÊN Extrinsic regulation 3.Khơng biết làm cơng việc NGỒI —social) Để có chấp thuận người khác (người giám sát, đồng nghiệp, gia Áp lực vật chất đình, khách hàng) (Extrinsic regulation Để tránh bị người khác trích (người —material) giám sát, đồng nghiệp, gia đình, khách hàng) Điều chỉnh hướng Thù lao vật chất cao nội Vì an tồn cơng việc (Introjected Tránh bị việc không cố gắng hết regulation) sức 10 Phải chứng minh với thân có thể làm việc tốt 11 Cảm thấy tự hào thân 12 Nếu không cảm thấy xấu hổ thân Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 Phù hợp với giá trị 13 Nếu không cảm thấy tồi tệ cá nhân thân (Identified regulation) 14 Cá nhân cho điều quan trọng phải nỗ lực công việc ĐỘNG LỰC BÊN 16 Nổ lực cơng việc có ý nghĩa TRONG cá nhân (Intrinsic motivation) 17 Có niềm vui làm cơng việc 18 Hứng thú với kỹ thực công việc 19 Công việc thú vị 20.Được truyền cảm hứng từ công việc Gagne et al., (2015); Kuvaas et al (2017) BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ QUA KHẢO SÁT CHUYÊN GIA Thang đo trước điều chỉnh, bổ sung Thang đo sau điều chỉnh, bổ sung Động lực làm việc Động lực làm việc Tôi nỗ lực hồn thành cơng việc Tơi nỗ lực hồn thành cơng việc mục tiêu tổ chức mục tiêu tổ chức (Tác giả điều chỉnh thang đo theo ý kiến chuyên gia) Tôi thường nghỉ công việc Tơi thường suy nghỉ cơng việc nhà nhà (Tác giả điều chỉnh thang đo theo ý kiến chuyên gia) Tôi không muốn làm việc nhiều mức Tôi muốn làm việc nhiều mức yêu cầu yêu cầu tối thiểu tối thiểu (Tác giả điều chỉnh thang đo theo ý kiến chuyên gia) Tôi thường để công việc đến thời hạn phải Tôi thường không để công việc đến thời hoàn thành thực hạn phải hoàn thành thực (Tác giả điều chỉnh thang đo theo ý kiến chuyên gia) Tôi hạn chế tối đa thời gian sức lực dành Bỏ biến quan sát theo yêu cầu cho cơng việc có điều kiện chuyên gia Sự gắn bó nhân viên với tổ chức Sự gắn bó nhân viên với tổ chức - Gắn bó dựa cảm xúc - Gắn bó dựa cảm xúc Tơi hạnh phúc để dành phần cịn lại Tơi hạnh phúc dành khoảng thời nghiệp cống hiến cho tổ gian cịn lại nghiệp cống chức hiến cho tổ chức (Tác giả điều chỉnh thang đo theo ý kiến chuyên gia) Tôi thực cảm thấy vấn đề tổ chức Tôi thực cảm thấy vấn đề tổ thân chức thân (Tác giả điều chỉnh thang đo theo ý kiến Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 - Gắn bó dựa chuẩn mực chuyên gia) Tơi rời bỏ tổ chức có lợi cảm thấy - Gắn bó dựa chuẩn mực việc rời lúc sai Bỏ biến quan sát theo yêu cầu Tơi cảm thấy có lỗi rời tổ chức chuyên gia Tơi cảm thấy có lỗi rời tổ chức (Tác giả, điều chỉnh thang đo theo ý kiến chuyên gia) BẢNG TỔNG HỢP THANG DO Tiêu đề Nội dung phát biểu biến quan sát Động lực làm việc nhân viên (DL) DL1 Tơi phấn đấu để hồn thành cơng việc khó khăn DL2 Tơi nỗ lực hồn thành cơng việc mục tiêu tổ chức DL3 Tôi hào hứng với công việc làm DL4 Tôi thường suy nghỉ cơng việc nhà DL5 Tôi cố gắng để không sai sót q trình làm việc DL6 Tơi sẵn sàng làm việc sớm lại muộn để hồn thành cơng việc DL7 Tơi muốn làm việc nhiều mức yêu cầu tối thiểu DL8 Tôi thường khơng để cơng việc đến thời hạn phải hồn thành thực Gắn bó dựa cảm xúc (GBCX) GBCX1 Tôi hạnh phúc dành khoảng thời gian lại nghiệp cống hiến cho tổ chức GBCX2 Tơi thực cảm thấy vấn đề tổ chức thân GBCX3 Tôi thực thấy thuộc tổ chức GBCX4 Tơi có nhiều tình cảm đặc biệt với tổ chức GBCX5 Tôi thấy tổ chức phần gia đình tơi GBCX6 Tổ chức có nhiều ý nghĩa cá nhân tơi Gắn bó dựa tính tốn (GBTT) GBTT1 Hiện mong muốn tiếp tục làm việc tổ chức GBTT2 Hiện tơi cảm thấy thực khó khăn phải rời khỏi tổ chức GBTT3 Nếu tơi định rời khỏi tổ chức sống gặp nhiều xáo trộn GBTT4 Tơi thấy có q lựa chọn để cân nhắc phải rời khỏi tổ chức GBTT5 Tôi lại tổ chức nỗ lực đóng góp q nhiều vào tổ chức thời gian qua GBTT6 Nếu tơi rời bỏ tổ chức có hội nghề nghiệp cho Gắn bó dựa chuẩn mực (GBCM) GBCM1 Tơi thấy có nghĩa vụ để trì cơng việc với tổ chức GBCM2 Tơi cảm thấy có lỗi rời tổ chức GBCM3 Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 GBCM4 Tơi thấy có trách nhiệm lại với tổ chức thấy có nghĩa vụ GBCM5 với người Tơi nợ tổ chức có thỏa thuận làm việc tuyệt vời Động lực làm việc gắn bó nhân viên với cơng ty Rất khôn Khô Trun Rấ Đồn t Động lực làm việc nhân viên (DL) g ng g g đồ đồng đồng Hòa ý ng ýý * ý DL1 Tơi phấn đấu để hồn thành cơng việc khó khăn DL2 Tơi nỗ lực hồn thành cơng việc mục tiêu tổ chức DL3 Tôi hào hứng với công việc làm DL4 Tôi thường suy nghỉ cơng việc nhà DL5 Tôi cố gắng để khơng sai sót q trình làm việc DL6 Tôi sẵn sàng làm việc sớm lại muộn để hồn thành cơng việc DL7 Tôi muốn làm việc nhiều mức yêu cầu tối thiểu DL8 Tôi thường không để cơng việc đến thời hạn phải hồn thành thực Sự gắn bó nhân viên với tổ chức 2.1 Gắn bó dựa cảm xúc (GBCX) GBCX1 Tôi hạnh phúc dành khoảng GBCX2 thời gian lại nghiệp GBCX3 cống hiến cho tổ chức GBCX4 Tôi thực cảm thấy vấn đề tổ chức thân Tôi thực thấy thuộc tổ chức Tơi có nhiều tình cảm đặc biệt với tổ chức Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 GBCX5 Tôi thấy tổ chức phần GBCX6 gia đình tơi 2.2 Gắn Tổ chức có nhiều ý nghĩa đối GBTT1 với cá nhân tơi GBTT2 bó dựa tính tốn (GBTT) GBTT3 Hiện tơi mong muốn tiếp tục làm việc tổ chức GBTT4 Hiện cảm thấy thực khó khăn phải rời khỏi tổ chức GBTT5 Nếu định rời khỏi tổ chức sống gặp GBTT6 nhiều xáo trộn 2.3 Gắn Tơi thấy có q lựa chọn để GBCM cân nhắc phải rời khỏi tổ chức GBCM Tôi lại tổ chức nỗ lực đóng góp nhiều vào tổ chức GBCM thời gian qua Nếu rời bỏ tổ chức có GBCM hội nghề nghiệp cho bó dựa chuẩn mực (GBCM) GBCM Tơi thấy có nghĩa vụ để trì cơng việc với tổ chức Tôi cảm thấy có lỗi rời tổ chức Tổ chức xứng đáng với lịng trung thành tơi Tơi thấy có trách nhiệm lại với tổ chức thấy có nghĩa vụ với người Tơi nợ tổ chức có thỏa thuận làm việc tuyệt vời TỔNG HỢP THÔNG TIN KẾ THỪA NGUỒN GỐC THANG ĐO TT Thang đo Biến quan sát Nguồn gốc thang Mã hóa đo kế thừa có DL1 điều chỉnh Động Tơi phấn đấu để hồn thành công Steers and Porter Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com) lOMoARcPSD|38119299 lực làm việc khó khăn (1983) DL2 việc Tôi nỗ lực hồn thành cơng việc DL3 (DL) mục tiêu tổ chức Meyer Allen DL4 Tôi hào hứng với công việc làm (1991) DL5 Tơi thường suy nghỉ cơng việc DL6 nhà DL7 Tôi cố gắng để khơng sai sót DL8 trình làm việc Tôi sẵn sàng làm việc sớm lại muộn GBCX1 để hồn thành cơng việc Tôi muốn làm việc nhiều mức yêu cầu GBCX2 tối thiểu GBCX3 Tôi thường không để công việc đến thời GBCX4 hạn phải hoàn thành thực GBCX5 GBCX6 Sự gắn bó nhân viên với tổ chức GBTT1 GBTT2 Tôi hạnh phúc dành khoảng thời GBTT3 gian cịn lại nghiệp cống hiến cho tổ chức GBTT4 Tôi thực cảm thấy vấn đề tổ Gắn bó chức thân Tơi thực thấy thuộc tổ chức GBTT5 2.1 cảm xúc (GBCX Tơi có nhiều tình cảm đặc biệt với tổ chức ) Tôi thấy tổ chức phần gia đình tơi Tổ chức có nhiều ý nghĩa cá nhân Hiện mong muốn tiếp tục làm việc tổ chức Hiện tơi cảm thấy thực khó khăn 2.2 Gắn bó phải rời khỏi tổ chức dựa Nếu định rời khỏi tổ chức sống tơi gặp nhiều xáo tính trộn tốn Tơi thấy có q lựa chọn để cân (GBTT nhắc phải rời khỏi tổ chức ) Tơi lại tổ chức nỗ lực đóng góp nhiều vào tổ chức thời gian qua Downloaded by van nguyen (nguyenbecoi.0705@gmail.com)