Untitled BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỀ TÀI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁ NHÂN TRONG DOANH NGHIỆP Họ và tên Trần Thị Trang[.]
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁ NHÂN TRONG DOANH NGHIỆP
Họ và tên: Trần Thị Trang MHV: 226201266 Lớp: 222MBA12
Thành Phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2023
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁ NHÂN TRONG DOANH NGHIỆP
Họ và tên: Trần Thị Trang MHV: 226201266 Lớp: 222MBA12
Trang 3M ỤC LỤC
CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1
CHƯƠNG 2 KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2
2 1 Động lực 2
2 2 Tạo động lực làm việc cho người lao động 2
CHƯƠNG 3 SỰ PHÁT TRIỂN CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 3
3 1 Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland 3
3 2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 4
3 3 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) 5
CHƯƠNG 4 MÔ HÌNH HOÁ SỰ PHÁT TRIỂN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC GẮN VỚI KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 6
4 1 Nghiên cứu trên Thế giới 6
4 2 Nghiên cứu trong nước 7
CHƯƠNG 5 MỐI QUAN HỆ CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VỚI CÁC KHÁI NIỆM KHÁC 8
CHƯƠNG 6 PHÁT TRIỂN THANG ĐO KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 9
CHƯƠNG 7 KẾT LUẬN 11
Trang 4CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
Hiện nay, nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh và thu hút sự quan tâm của
cả nhà nghiên cứu lẫn doanh nghiệp Nhân lực được xem là tài sản lớn nhất và có vai trò chi phối, quyết định đến sự phát triển của tổ chức.Đầu tư cho con người là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động để họ thể hiện hết khả năng của mình và luôn hứng thú với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức
là một bài toán không dễ đối với bất kỳ nhà quản trị nào
Theo Moorhead và Griffin (1998), hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và động lực làm việc Năng lực rất khó để thay đổi vì mang tính đặc trưng về kiến thức, kỹ năng Trong khi đó, việc tạo động lực được xem nhanh chóng và dễ thực hiện hơn Đặc biệt, nếu có động lực, người lao động sẽ cố gắng tìm tòi, học hỏi để hoàn thành công việc của mình, từ đó kỹ năng được tu rèn và năng lực được củng cố.Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực rất chú trọng vào việc tạo động lực làmviệc cho người lao động
Do đó, học viên quyết định tìm hiểu và thu thập thông tin, phân tích chủ đề: “Động lực làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp”
Trang 5CHƯƠNG 2 KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2 1 Động lực
Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động để đạt mục tiêu Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Theo Huỳnh Thanh
Tú, 2013, trang 107, động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định Một người lao động có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra”
Nâng cao động lực là tìm kiếm, tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu Nâng cao động lực làm việc cho người lao động là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầucủa người lao động Chính động lực làm rút khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu
2 2 Tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực có vai trò tăng năng suất lao động kể cả trong điều kiện các yếu tố đầu vào khác không thay đổi Động lực như một sức mạnh vô hình khiến người lao động cảm thấy hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt được mục tiêu Người lao động có động lực sẽ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhann Arman, 2009) Tạo động lực làm việc còn làm tăng lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức (MW Owar, 2010) Để người lao động vui vẻ, hứng thú, sáng tạo và cháy hết mình cho công việc thì cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả
Như vậy, việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động có vai trò rất quan trọng:
Trang 6- Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động nhận biết được ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc Từ đó họ sẽ có suy nghĩ và thái
độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành mục tiêu
- Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho người lao động không những nâng cao hiệu quả lao động, tăng doanh thu lợi nhuận mà còn giúp gắn kết người lao động với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của người lao động Hơn hết, việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng lại mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp giữa môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay
VIỆC
Có nhiều học thuyết về động lực trong làm việc cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với nhân viên sẽ dẫn đến nâng cao thành tích làm việc và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực
3 1 Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland
David Mc Clelland (1968) nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từ cao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất đến ba nhu cầu: Thành đạt, quyền lực và liên kết
- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: Phản ánh mong muốn của cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước Nó thể hiện là sự cố gắng vượt trội hơn người khác, đạt được những tiêu chí đề ra, nỗ lực để đạt được thành công Ông cho rằng bản tính con người sinh ra ai cũng có nhu cầu về quyền bậc đó là
Trang 7- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình Người có nhu cầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của mình cách chi phối khống chế người khác
- Nhu cầu liên kết: Là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau Những người có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gần gũi với mọi người và mong được hòa nhập vào xã hội và kết bạn Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ Thể hiện ở chỗ giao việc nhưng phải giao quyền trong phạm vi trách nhiệm của họ
3 2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợ i ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức Nỗ lực của người lao động căn
cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động Đây là một vấn đề r ất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ
Học thuyết này do Victor H Vroom, người gốc Canada đưa ra Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào: Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và
Trang 8thành tích đạt được; Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng; Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ; Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động
có những cố gắng cần thiết
Lý thuyết này của Victor H Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích - kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra
3 3 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)
Theo Frederick Herzberg (1959) đưa ra kết luận rằng “Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn” Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
Theo F Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động đó là yếu tố “duy trì” và “thúc đẩy” Các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động vẫn có thể làm việc được nhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây
ra sự bất ổn về mặt tinh thần Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan
hệ với cấp trên Mọi người lao động đều mong muốn nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của
họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút
Trang 9CHƯƠNG 4 MÔ HÌNH HOÁ SỰ PHÁT TRIỂN LÝ THUYẾT
VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC GẮN VỚI KHÁI NIỆM
NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Trong xã hội hiện tại, lĩnh vực nhân sự nói chung, việc tạo động lực cho người lao động nói riêng đã được quan tâm một cách mạnh mẽ và có sự nghiên cứu sâu sắc Tuy mỗi công trình nghiên cứu đều có những cách tiếp cận khác nhau, ở nhiều phạm vi, nhiều quy
mô khác nhau từ nhỏ đến lớn chẳng hạn từ doanh nghiệp địa phương đến đề tài cấp Nhà nước với chủ đề có liên quan Trong đó có thể liệt kê một số nghiên cứu như sau:
4 1 Nghiên cứu trên Thế giới
“Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge xuất bản năm 2006 của Nhà xuất bản Trẻ, nếu ra vấn đề thông qua nhiều phương thức khác nhau để tạo động lực cho người lao động, không chỉ qua mỗi công cụ tài chính là tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giừ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải nhân tố kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp
Buelens và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư nhân” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công sở với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3.314 nhân viên ở khu vực và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại vương quốc
Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức) Bên cạnh đó kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ
Trang 10tổ chức Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương Hơn nữa cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc
Áp dụng các học thuyêt trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiên: Zimmer (1966) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cách giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn nhóm có thu nhập thấp….Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc
4 2 Nghiên cứu trong nước
“Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)” của Đỗ Thị Thu, Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã đưa ra cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách đầy đủ Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại Công ty Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công
ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cổ phần Quản
lý xây dựng giao thông Thái Nguyên” (2017) của Lê Ngọc Nương và cộng sự kết luận chỉ
ra quan hệ với đồng nghiệp và thu thập là các nhóm yếu ố có ảnh hưởng khá nhiều đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Là những gợi ý quan trọng cho việc thực hiện luận án dựa trên cơ sở quan điểm của quản lý nhà nước về kinh tế
Trang 11CHƯƠNG 5 MỐI QUAN HỆ CỦA KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VỚI CÁC KHÁI NIỆM KHÁC
Phạm Thị Minh Lý (2015) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc củanhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM Phạm Thị Minh Lý (2015) thực hiện khảo sát 386 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM Kết quả tìm ra được 4 nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Trao quyền; (3) Bản chất công việc; và (4) Lãnh đạo
Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tổng công ty phát triển khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) cho rằng động lực làm việc của nhân viên chịu tác động bởi: nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu kếtnối, nhu cầu hiểu biết và nhu cầu được bảo vệ Trịnh Thùy Anh và Huỳnh ThịTrúc Linh (2017) thực hiện khảo sát 376 nhân viên Tổng Công ty Sonadezi Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên tổng công ty phát triểnkhu công nghiệp tỉnh Đồng Nai chịu tác động bởi: nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu kết nối, nhu cầu hiểu biết và nhu cầu được bảo vệ
Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty công ty quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên tại công ty công ty quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên chịu tác động trực tiếp bởi: thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp
Thái Huy Bình (2020) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Mocap Việt Nam Thái Huy Bình (2020) thực hiện khảo sát 177 nhân viên Kết quả cho thấy có 3 nhân tố gồm: Điều kiện làm việc, Bản thân côngviệc và Các mối quan hệ trong tổ chức tác động lên động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần Mocap Việt Nam