Trang 1 BỘ TÀI CHÍNHTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETINGKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH------THỰC HÀNH NGHỀNGHIỆP LẦN 1ĐỀ TÀI:HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNGLỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAOĐỘNG TẠ
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực cho người lao động
1.1.1.1 Khái niệm động lực Động lực được hiểu là “Sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) Theo cách hiểu này, động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ nội tâm của người lao động.
Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ Động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể thui chột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đặt ra.
1.1.1.2 Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào (Lê Thanh Hà, 2011).
Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc (Bùi Anh Tuấn, 2012).
Tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của chính sách tạo động lực cho người làm
Chính sách tạo động lực cho người lao động là một vấn đề quan trọng trong kinh tế và quản lý nhân sự Các chính sách này có thể được áp dụng để giúp tăng cường sự hài lòng của người lao động, cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao năng suất
- Tăng cường sự hài lòng của người lao động thông qua các khoản phúc lợi, thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
- Tăng cường hiệu suất làm việc cho người lao động bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực, động lực và tràn đầy năng lượng.
- Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm việc cho tổ chức, phát huy năng lực của nhân viên để bố trí người đúng việc
- Giảm thiểu chi phí nhân, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường sự hài lòng và giữ chân được những nhân viên giỏi.
- Góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hứng khởi và động lực, giúp tăng cường sự đóng góp của người lao động và giúp doanh nghiệp thành công trong thị trường cạnh tranh.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
- Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo
- Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động cuộc sống của người lao động và gia đình.
- Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ,tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát
- Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân
- Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Theo học thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn với công việc được chia làm 2 nhân tố: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì.
Nhóm các yếu tố động viên gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Khi các yếu tố này mà
7 không tốt thì nhân viên không thoả mãn Khi không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì người lao động tích cực và thoả mãn cao hơn.
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các chính sách và chế độ quản trị Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc Các nhóm yếu tố này nếu được định hướng tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc ổn định của người lao động
Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng Nếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Học thuyết Herzberg đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Hình 1.2: Mô hình học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp dẫn x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
NỘI DUNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò quan trọng trong tất cả các hoạt động của công ty, đối với công tác tạo động lực cũng vậy Do đó, khi doanh nghiệp lắng nghe và thấu hiểu các đề xuất của người lao động, đáp ứng các nhu cầu của người lao động thì mới kích thích được sự nhiệt tình hăng say công việc, và đó sẽ là thông tin quý giá làm cơ sở cho doanh nghiệp đưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đần đem lại sự hài lòng cho người lao động Có thể chia nhu cầu của người lao động thành là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.
1.3.1 Nhu cầu về vật chất:
Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm:
- Tiền lương giúp doanh nghiệp tái sản xuất sức lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Tiền lương là một trong những nhân tố nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo những nhu cầu cần thiết, nhu cầu cơ bản của con người Thông qua tiền lương có thể mua sinh hoạt như: ăn, mặc, ở, đi lại, giao tiếp Chính vì vậy tiền lương là một loại kích thích vật chất rất mạnh đối với người lao động.
- Tiền thưởng là các khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cộng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền thiết yếu của người lao động.Tiền thưởng còn thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm thời gian hoàn thành công việc.
- Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho người lao động để họ nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra công bằng về ưu đãi thực tế.
- Chế độ phúc lợi tốt bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản hỗ trợ tài chính, hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khi ốm đau, thai sản…Tùy theo từng ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài với.
Nhu cầu của con người không chỉ có nhu cầu về vật chất mà để con người sống chứ không phải tồn tại thì cần có cả nhu cầu tinh thần Doanh nghiệp có những đãi ngộ tốt về nhu cầu phi vật chất sẽ có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần, tâm lý:
- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người.
Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả cao hơn
- Công việc có tính ổn định: doanh nghiệp cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai muốn gắn bó với một doanh nghiệp không có tương lai rõ ràng; điều đó trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
- Môi trường làm việc có sự ảnh hưởng rất lớn đến tâm trí người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo lực lượng thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp quan trọng tao ra động lực cho người lao động thông qua sự kích hoạt của tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người luôn tôn trọng lẫn nhau, quan hệ trên cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm
11 việc chuyên nghiệp chắc chắn sẽ tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên, tạo công việc nâng cao hiệu quả làm việc.
- Trách nhiệm trong công việc của người lao động được thể hiện mức độ ảnh hưởng, khả năng ra quyết định và chịu trách nhiệm với những quyết định của mỗi người, tức là có sự gắn liền giữa quyền hạn được giao và trách nhiệm đi kèm Khi người lao động được công ty giao quyền hạn, trách nhiệm để thực thi những công việc nhất định thì cũng sẽ tạo ra động lực cho họ trong công việc.
- Chính sách đào tạo, thăng tiến trình rõ ràng, tài liệu hấp dẫn Những người có năng lực và có chí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho doanh nghiệp Vì thế để tạo ra hiệu lực cho người lao động cao nhất doanh nghiệp cần kết hợp để tạo ra hiệu lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các phương thức khác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích hoạt thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.
- Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ.
- Ý thức, thái độ cá nhân:thái độ làm việc của người lao động mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc Trong lao động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng cũng có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động Do vậy đây là một vấn đề tổ chức hết sức quan tâm.
- Người lao động thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao, các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các người lao động trong doanh nghiệp lại gần nhau hơn, giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của doanh nghiệp. Để tạo động lực một cách hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng để từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa đáng.
CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tiền thưởng là lượng tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, được doanh nghiệp sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm mục đích tác động đến động cơ, chế độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, trách nhiệm của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp Khi xây dựng chế độ khen thưởng và đánh giá khen thưởng thì doanh nghiệp cần phải làm rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng hơn trong công việc. Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Tiền thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình cố gắng đạt được thực sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thỏa mãn với công việc làm.
- Tiền thưởng phải tạo ra một cảm giác có nghĩa về mặt tài chính, với mức độ nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
- Tiền thưởng phải dựa trên những thứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi doanh nghiệp phải có những tiêu chuẩn nhất định.
Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí quá thực hiện các công việc được giao Tiền lương nó tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, một mặt nó đạt được sự thỏa mãn, ngừng sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động Tiền lương chính là động lực chủ yếu kích hoạt người lao động làm việc, tăng năng suất lao động Người lao động bán sức lao động của mình và được nhận từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công Trong trường chế độ thị trường, tiền ngân sách là sức mạnh giá trị.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn lao động về doanh nghiệp Ngoài tiền lương còn biểu hiện giá trị; uy tín, địa chỉ của người lao động, do đó tiền lương có thường tác dụng khuyến khích người lao động chọn làm việc và ngược lại nếu tiền lương không phù hợp thì nó sẽ kìm hãm sự đam mê của người lao động đối với công việc Tiền lương luôn là tiêu chí lao động tiêu chuẩn của đa số người lao động Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn tấn công kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt.
Phụ cấp là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định Có rất nhiều các loại phụ cấp như phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp lưu động, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ… nhưng mỗi loại lại áp dụng cho từng vị trí khác nhau để đem lại lợi ích chung cho tổ chức.
Phụ cấp bù đắp hao phí lao động mà trong lương cấp bậc, chức vụ, chưa thể hiện đầy đủ điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn Điều này đảm bảo việc tái sản xuất sức lao động tốt hơn.
Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng cuộc sống hỗ trợ Đây là khoản ngoài tiền công; tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm hai loại đó là lợi ích bắt đầu do Nhà nước quy định (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các loại lợi ích và dịch vụ tự nguyện làm công tự thành lập, tuỷ vào chính tài năng của công ty (như phúc lợi, phúc lợi về thời gian, dịch vụ ăn uống, ở lại ) một phần nhằm mục đích kích thích, nhân viên lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi.
- Phúc lợi bắt buộc Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế được bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất, dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội.
- Các loại phúc lợi ích và dịch vụ tự nguyện Các doanh nghiệp thường áp dụng các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện theo khả năng chính của doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động làm việc, yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp bao gồm loại như thăm quan, nghỉ mát, lễ, tết, Các loại lợi ích và dịch vụ này nhằm hỗ trợ những phần khó khăn trong cuộc sống của người lao động khi tham gia lao động, tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, kích hoạt người lao động và tăng năng suất lao động Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, là công cụ tạo ra động lực làm việc của người lao động.
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động nó được dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền
15 lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa trong doanh nghiệp.
Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn vì những nhu cầu khác như giao tiếp hay được công nhận Một trong những nhu cầu đó là nhu cầu địa vị xã hội Khi công ty tạo cơ hội cho người lao động thăng tiến, họ sẽ làm việc hết mình để đạt được vị trí đó Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động và có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.6 Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động
Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức này lại chông ngừng phát triển Vì vậy, nếu người lao động không được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu Khi một nhân viên được đào tạo họ sẽ có cảm giác được coi trọng, cũng như đồm bảo nhu cầu tự hoàn thiện bản thõn mỡnh Thụng qua đào tạo giỳp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái mà doanh nghiệp muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của chiến lược là kết quả cụ thể của doanh nghiệp cần đạt được khi thực hiện chiến lược.
Tình hình tài chính doanh nghiệp: Tình hình tài chính của doanh nghiệp là một trong những yếu tố then chốt quyết định chính sách tạo động lao động cho nhân viên và giúp cho doanh nghiệp có điều kiện vật chất cần thiết để tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tài chính như lương, thưởng, phụ cấp hay những biện pháp tạo động lực lao động khác như khen thưởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao
Văn hóa làm việc: Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó các hành vi ứng xử đều tuân theo một chuẩn mực chung Những người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó và khi chấp nhận các nét văn hóa đó họ sẽ có động lực làm việc.
Chính sách nhân sự: Dù là doanh nghiệp lớn hay bé để nó đi vào hoạt động được thì cần phải xây dựng các chính sách nhân sự cho mỗi doanh nghiệp Chính sách nhân sự này là một loạt các chính sách quy định về các hoạt động quản lý nhân sự trong công ty như: chính sách về tiền lương, các chính sách đãi ngộ để nhằm thu hút và giữ chân những người tài… Mặt khác, chính sách nhân sự còn thiết kế và xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc, xây dựng các quy định, nội quy về khen thưởng kỷ luật cho công ty Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với mọi tổ chức.
Phong cách lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo thường hay áp dụng một trong ba loại phong cách lãnh đạo sau: phong cách lãnh đạo uy quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do Tùy vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà người lãnh đạo nên áp dụng phong cách lao động riêng của mình.
1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của công ty: Những quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác được quy định trong Bộ Luật Lao động đều ảnh hưởng trực tiếp tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng doanh nghiệp Luật pháp kiểm soát các hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp và chính sách tạo động lực lao động cũng cần đảm bảo nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như SA 8000, ISO 14000 có tác động đến tạo động lực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tắc này thì chắc chắn sẽ có động lực lao động cao cho người lao động.
17 Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động Nếu thị trường lao động đang dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm trong các tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc và ngược lại Do đó công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
Vị thế của ngành: Vị thế ngành có tác động rất quan trọng tới công tác tạo động lực của người lao động tại bất kỳ công ty nào đó Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao động trong ngành đó cũng cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả
Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác: Những tổ chức có chính sách tạo động lực lao động tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường Để cạnh tranh với các đối thủ này, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách tạo động lực lao động của mình trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của đơn vị mình và của tổ chức khác.
1.4.3 Nhân tố bản thân người lao động
Thái độ và quan điểm của nhân viên đối với công việc và tổ chức Người lao động thường thích những công việc mà họ có thể sử dụng các kỹ năng và khả năng của mình, tự do làm việc và nhận được phản hồi về hiệu suất làm việc của mình Tuy nhiên,những đặc tính này yêu cầu các công việc phải có những yêu cầu nhất định về trí lực.Công việc yêu cầu quá ít trí lực có thể dẫn đến tình trạng buồn chán và mất tập trung,trong khi công việc yêu cầu quá nhiều có thể gây ra sự thất vọng và cảm giác thất bại.Trong điều kiện yêu cầu độ khó trung bình, phần lớn nhân viên cảm thấy động lực và hài lòng Năng suất cao thường được liên kết với sự hài lòng cao hơn với công việc.Nếu bạn làm việc trong một công việc có năng suất cao hoặc hiệu quả, bạn sẽ có khả năng tìm thấy công việc đó thú vị hơn Ngoài ra, nếu các quản lý trong tổ chức khen thưởng cho năng suất cao và coi đạt được năng suất cao là cơ sở để tăng lương và thăng chức, những động lực này sẽ tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc của họ.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân Nhu cầu cá nhân của con người rất phức tạp Mâu thuẫn nhận thức xảy ra khi một người có hai thái độ (hoặc nhiều hơn) khác nhau đối với một sự vật hoặc hiện tượng hoặc khi có sự không nhất quán giữa hành vi của một người với các thái độ của người đó
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình Những người có trình độ, năng lực càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn. Đặc điểm tính cách của người lao động Tính cách của con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung Như vậy, tổ chức không phải là di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của người lao động.
Trong chương 1, chúng ta đã tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về chính sách tạo động lực cho người lao động Chính sách này có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, giúp họ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng với công việc của mình Chính sách tạo động lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên tài năng và giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Chúng ta cũng đã tìm hiểu về các lý thuyết tạo động lực, các yếu tố tác động, từ đó giúp họ cảm thấy hài lòng và đóng góp tích cực cho công việc của mình Để từ đó là cơ sở để chúng ta tiến tới chương 2 là Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Truyền thông HAPPY LIFE.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM & DV TT HAPPY LIFE
- Công ty TNHH TM & DV TT HAPPY LIFE là công ty hoạt động thương mại, chuyên cung cấp các mặt hàng gia dụng trong nước và nhập khẩu Hàng tiêu dùng thiết yếu thông qua hệ thống siêu thị tiện lợi PANGOO MART cho người tiêu dùng Việt Nam hoặc một số sản phẩm được nhập khẩu từ Đức.
- Địa chỉ: Tầng 02, Tòa nhà Bcons Tower II, Số 42/1 Ung Văn Khiêm, Phường
25, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
- Người đại diện: Huỳnh Thị Liên
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài nhà nước
2.1.2 Quá trình hình thành Được thành lập năm 2020, công ty TM & DV TT HAPPY LIFE có văn phòng đặt tại Tầng 02, Tòa nhà Bcons Tower II, Số 42/1 Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam chuyên cung cấp các sản phẩm hàng gia dụng điện tử Đức, được quảng cáo trên các khung truyền hình như HTV2, THVL, THTG, SCTV, Homeshoping, Youtube,…
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Công ty có ba dòng sản phẩm gồm:
- Đồ điện gia dụng: Bếp điện 3 in 1, máy xay thịt, lò bếp, bếp điện từ, máy làm tỏi đen, máy xay sinh tố,…
- Sức khỏe: Máy đo huyết áp, sữa non HOGI, máy massage 11 đầu,…
- Làm đẹp: Lebovit E-200 (Vitamin E), sữa ong chúa,…
2.1.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
2.1.4.2 Các chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận và phòng ban của công ty
Ban giám đốc: Thiết lập chính sách cho công ty và giám sát các quản lý của công ty Nhiệm vụ của hội đồng quản trị là thiết lập các chính sách quản lý doanh nghiệp và giám sát, đưa ra các quyết định về vấn đề lớn của công ty Mỗi công ty đại chúng phải có một ban giám đốc.
Phòng hành chính nhân sự
- Tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty về các vấn đề liên quan đến nhân sự, công văn, hợp đồng, các quy chế áp dụng cho công ty.
- Lên kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực.
- Lưu trữ hồ sơ, văn bản, giấy tờ quan trọng
- Soạn thảo văn bản, các tài liệu hành chính lưu hành nội bộ và gửi khách hàng
Khối kinh doanh Khối văn phòng Đào tạo Các phòng kinh doanh
- Đón tiếp khách, đối tác.
- Quản lý tài sản cố định và bảo dưỡng tài sản của công ty.
- Tổ chức, quản lý theo dõi kiểm tra các công tác liên quan đến trật tự, phòng cháy chữa cháy, vệ sinh,…
- Tham mưu cho lãnh đạo về các chiến lược kinh doanh.
- Xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý, năm.
- Giám sát và kiểm tra chất lượng công việc, sản phẩm của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng chất lượng dịch vụ cao.
- Các quyền nghiên cứu, đề xuất với lãnh đạo các chiến lược kinh doanh.
- Nghiên cứu đề xuất, lựa chọn với lãnh đạo các chiến lược kinh doanh.
- Lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị, máy móc phục vụ hoạt động SXKD
- Báo cáo thường xuyên về tình hình chiến lược, những phương án thay thế và cách hợp tác với các khách hàng.
- Nghiên cứu về thị trường, đối thủ cạnh tranh.
- Xây dựng các chiến lược PR, marketing cho các sản phẩm theo từng giai đoạn và đối tượng khách hàng.
- Xây dựng chiến lược phát triển về thương hiệu.
- Xây dựng hệ thống kế toán cho doanh nghiệp
- Cập nhật và nắm bắt các luật thuế, chính sách thuế mới ban hành nhằm đáp ứng đúng theo quy định của pháp luật.
- Quản lý các chi phí đầu vào, đầu ra của công ty.
- Có trách nhiệm báo cáo về tình hình tài chính của công ty cho lãnh đạo khi có nhu cầu.
- Năm bắt tình hình tài chính và có tham mưu kịp thời cho ban lãnh đạo trong việc đưa ra các quyết định.
- Quản lý doanh thu, lượng hàng, công nợ, hàng tồn kho, tài sản cố định,…
- Thanh toán hợp đồng, tham gia đàm phán các hợp đồng kinh tế.
- Nghiên cứu thị trường tại nơi đặt văn phòng đại diện để có những chiến lược kinh doanh phù hợp.
- Xem xét và thực hiện các hợp đồng đã ký kết.
- Có trách nhiệm báo cáo tình hình hoạt động của văn phòng đại diện của công ty tổng.
- Kết hợp chặt chẽ với công ty tổng đẻ có những phương án kịp thời.
- Tự lên kế hoạch và có phương án tuyển dụng nhân sự cho chi nhánh.
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020-2022
Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2020-2022 Đơn vị tính: tỷ đồng
Từ các số liệu trên, có thể thấy rằng
+ Doanh thu tăng từ 19,36 tỷ đồng lên 68,84 tỷ đồng, tăng 255,58% + Chi phí tăng từ 14,88 tỷ đồng lên 53,4 tỷ đồng, tăng 258,87%
+ Lợi nhuận tăng từ 4,48 tỷ đồng lên 15,44 tỷ đồng, tăng 244,64%
Từ đó có thể thấy rằng công ty đây là giai đoạn thành lập công ty nhưng đã phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn này, tuy bị ảnh hưởng bởi tình hình Covid nhưng tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận đáng kể trong khi chi phí cũng tăng tương đương Tuy nhiên, lợi nhuận tăng chậm hơn so với doanh thu, cho thấy rằng công ty có thể đang đối mặt với các thách thức trong việc tăng trưởng lợi nhuận.
+ Doanh thu tăng từ 68,84 tỷ đồng lên 97,67 tỷ đồng, tăng hơn 1.4 lần. + Chi phí tăng từ 53,4 tỷ đồng lên 60,86 tỷ đồng, tăng hơn 1.1 lần. + Lợi nhuận tăng từ 15,44 tỷ đồng lên 36,81 tỷ đồng, tăng hơn 2.3 lần.
Từ đó có thể thấy rằng công ty vẫn tiếp tục phát triển trong giai đoạn này, nhưng tốc độ tăng trưởng giảm so với giai đoạn trước đó Tuy nhiên, lợi nhuận tăng nhanh hơn so với doanh thu, cho thấy rằng công ty đã quản lý tốt chi phí và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Tổng quan, công ty đã phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm
2021, và vẫn tiếp tục phát triển trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2022 Tuy nhiên, để tiếp tục tăng trưởng và duy trì lợi nhuận, công ty cần phải quản lý tốt chi phí và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
Các chính sách tạo động lực của Công ty TNHH TM & DV TT HAPPY LIFE được căn cứ vào Luật lao động của Bộ Lao động năm 2019, các quy định về chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và phụ cấp cho người lao động Ngoài ra công ty còn áp dụng Luật doanh nghiệp 2020.
2.2.2 Nguyên tắc và phương pháp xây dựng chính sách
- Tôn trọng quyền lợi nhân vi: Điều này bao gồm đảm bảo rằng nhân viên được hưởng các quyền lợi cơ bản như lương, nghỉ phép, bảo hiểm, và các chính sách phúc lợi khác Quyền lợi này không chỉ giúp nhân viên có một mức sống ổn định, mà còn là một phần quan trọng của sự động viên và giữ chân nhân viên trong công ty.
- Công bằng: Công bằng về lương và thăng tiến là một nguyên tắc quan trọng trong các chính sách đãi ngộ Công ty cần đảm bảo rằng các nhân viên có cùng năng lực và cùng vai trò được đối xử bình đẳng, đảm bảo sự công bằng về mức lương, thưởng và các chính sách thăng tiến Điều này đảm bảo rằng các nhân viên có cơ hội phát triển bản thân và được đối xử công bằng.
- Công khai, minh bạch: Công ty cần công khai các chính sách đãi ngộ và cung cấp thông tin chi tiết về các quyền lợi và chính sách đãi ngộ cho nhân viên để đảm bảo tính minh bạch và đúng đắn Nhân viên cần được thông báo rõ ràng về các quy định và điều kiện của chính sách đãi ngộ để họ có thể hiểu rõ và đánh giá đúng giá trị của mình.
- Linh hoạt: Các chính sách này cần linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên, đảm bảo tính công bằng và hài lòng của nhân viên Chính sách đãi ngộ linh hoạt giúp nhân viên cảm thấy họ được coi trọng và động viên họ phát triển bản thân, đồng thời giúp công ty duy trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động.
2.2.2.2 Phương pháp xây dựng các chính sách tạo động lực
Phương pháp để xây dựng các chính sách đãi ngộ hiệu quả tại công ty bao gồm các bước sau:
- Nghiên cứu và phân tích: Đầu tiên, công ty cần nghiên cứu và phân tích các chính sách đãi ngộ hiện tại của mình để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của chúng Công ty cần đánh giá sự hài lòng và nhu cầu của nhân viên để xác định các yếu tố quan trọng và ưu tiên trong việc phát triển các chính sách mới.
- Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ tiêu biểu: Sau khi phân tích các chính sách đãi ngộ hiện tại, công ty nên tìm hiểu và tham khảo các chính sách đãi ngộ tiêu biểu của các công ty khác trong cùng ngành hoặc các công ty thực hiện tốt trong việc quản lý nhân sự Việc tìm hiểu này giúp công ty có thể học hỏi các phương pháp tốt và áp dụng chúng vào các chính sách đãi ngộ của mình.
- Tham gia thảo luận với nhân viên: Công ty nên tham gia thảo luận với nhân viên để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ Việc tham gia thảo luận này giúp công ty có thể hiểu được những gì nhân viên đang mong muốn và cần từ các chính sách đãi ngộ.
- Thiết lập các mục tiêu và kế hoạch: Sau khi nghiên cứu và phân tích, công ty cần thiết lập các mục tiêu và kế hoạch để phát triển các chính sách đãi ngộ mới Các mục tiêu và kế hoạch này cần được đảm bảo rằng chúng hỗ trợ mục tiêu chiến lược của công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên.
- Thử nghiệm và đánh giá: Công ty nên thử nghiệm các chính sách đãi ngộ mới trước khi triển khai chúng Việc thử nghiệm này giúp công ty đánh giá xem các chính sách mới có hoạt động hiệu quả hay không và điều chỉnh chúng nếu cần thiết Sau khi triển khai, công ty nên đánh giá hiệu quả của các chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng.
- Cập nhật và cải tiến: Cuối cùng, công ty cần cập nhật và cải tiến các chính sách đãi ngộ của mình thường xuyên để đáp ứng các yêu cầu mới và thay đổi của thị trường lao động Các chính sách đãi ngộ được cập nhật và cải tiến thường xuyên giúp công ty giữ chân nhân viên tốt hơn và duy trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động.
2.2.3 Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty
2.2.3.1 Nhân tố bản thân người lao động
Nhân tố này bao gồm sự hứng thú trong công việc và năng lực làm việc của NLĐ. Điều này đã được Công ty TNHH TM & DV TT HAPPY LIFE cụ thể như sau:
- Về sự hứng thú trong công việc: Để duy trì sự hứng khởi trong công việc, lãnh đạo của công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng bản mô tả công việc Họ hiểu rõ những công việc mà mình đang và sẽ làm trong tương lai hơn ai hết Việc này giúp tăng tính linh hoạt, sáng tạo và chủ động trong công việc của nhân viên Chủ trương của công ty là luôn cập nhật và phát triển bản thân, tạo sự đổi mới liên tục Điều này giúp nhân viên cảm thấy sự thay đổi từng ngày khi làm việc tại đây.
- Năng lực làm việc: Nhân viên chính là nòng cốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty, nhân viên có tay nghề cao, trình độ tốt sẽ tạo ra các sản phẩm chất lượng, tăng thêm uy tín cho công ty, từ đó hàng hóa đưa tới khách hàng sẽ thỏa mãn được sự hài lòng, kéo theo doanh thu và đối tượng khách hàng của công ty cũng tăng lên, từ cơ sở đó, đánh giá về hiệu quả chất lượng công việc của nhân viên từ đó các CS tạo động lực được thực hiện một cách hiệu quả hơn Với nhân viên tay nghề chưa cao hoặc chưa tận tâm với công việc, chắc chắn việc áp dụng CS tạo động lực sẽ không được cao.
2.2.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
- Về môi trường làm việc:
+ Tất cả các phòng làm việc được lắp ráp máy lạnh Việc lắp đặt máy lạnh giúp môi trường làm việc trở nên mát mẻ, thoải mái làm việc vì thế năng xuất cũng như thái độ làm việc của nguồn nhân lực tốt hơn.
+ Lắp đặt Internet tốc độ cao để tiện cho việc nắm bắt các thông tin và nhu cầu trên thị trường.
Những mặt đạt được
Trong quá trình hình thành và phát triển, các công ty đều tìm kiếm các biện pháp để nâng cao năng suất và mở rộng sản xuất Một trong những yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu này là đảm bảo quy chế về lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên. Việc đảm bảo quy chế này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực, đồng thời giúp các nhân viên cảm thấy an tâm và tin tưởng vào công ty.
Một trong những quy định quan trọng trong quy chế lương là đảm bảo thu nhập từ tiền lương đúng nguyên tắc trả lương ít nhất là 80% Điều này giúp các nhân viên có thể dự đoán trước được thu nhập của mình để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý, từ đó giúp họ cảm thấy yên tâm và tập trung hơn vào công việc của mình Ngoài ra, việc đảm bảo quy chế về lương cũng giúp tránh tình trạng nghi ngờ sự không công bằng trong việc trả lương của công ty, giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
Các khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực trong công ty tìm hiểu ý kiến của nhân viên về các chính sách tạo động lực hiện có và đánh giá hiệu quả của chúng Nhờ đó, công ty sẽ có được những thông tin cần thiết để tăng cường các chính sách này, bổ sung những chính sách mới hoặc thay đổi chính sách hiện tại để phù hợp với nhu cầu của nhân viên Một trong những lợi ích quan trọng của các khảo sát đánh giá mức độ hài lòng là tăng động lực và sự cam kết của nhân viên.Khi nhân viên được hỏi ý kiến và cảm thấy được quan tâm đến ý kiến của mình, họ sẽ cảm thấy được đánh giá cao và cảm thấy được động viên để đóng góp hơn cho công ty. Điều này giúp tăng sự hài lòng của nhân viên về công ty và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Các khảo sát đánh giá mức độ hài lòng cũng giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực Khi công ty thực hiện khảo sát đánh giá mức độ hài lòng, nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm đến nhu cầu của họ và có cơ hội để đưa ra ý kiến của mình. Điều này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp tăng hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên Hơn thế, nó cũng là một cơ sở để giúp công ty so sánh với các công ty khác và tìm ra những chính sách tạo động lực tốt nhất Điều này có thể giúp tăng sự cạnh tranh với các công ty khác và giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên tốt hơn. Các khảo sát này cũng giúp tăng sự hiểu biết về nhân viên Những kết quả từ các khảo sát này giúp công ty nắm bắt được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, giúp công ty có thể tạo ra những chính sách tạo động lực phù hợp với nhân viên và giúp tăng hiệu quả của công việc.
Công tác thưởng cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Việc quy định chặt chẽ, cụ thể và rõ ràng về các hình thức thưởng cùng với mức thưởng hấp dẫn, kích thích và hi vọng đối với nhân viên sẽ giúp tạo ra một động lực mạnh mẽ và giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và công nhận.
Ngoài ra, các hình thức phúc lợi bắt buộc cũng rất quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Các công ty nên đảm bảo việc thực hiện đầy đủ các hình thức phúc lợi bắt buộc và đúng pháp luật Bên cạnh đó, các công ty có thể cung cấp thêm các hình thức phúc lợi tự nguyện khác như bù đắp cho các đơn vị gặp khó khăn, hỗ trợ các công việc phát sinh đột xuất… Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tốt và giúp các nhân viên cảm thấy được quan tâm và đồng hành cùng công ty.
Những mặt tồn tại
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, doanh nghiệp vẫn cần phải nỗ lực để sửa đổi và bổ sung các chính sách tạo động lực cho người lao động Một trong những mặt thiếu sót cần được khắc phục là công việc đánh giá nhân viên để trả lương Việc đánh giá này vẫn còn tồn tại nhiều lỗi, bao gồm lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái
43 cực, lỗi định kiến do tập quán văn hoá, lỗi thành kiến và lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần đây Những lỗi này sẽ gây ra sự bất bình trong người lao động và khiến họ thiếu sự hăng say và nhiệt tình trong công việc Do đó, để đảm bảo hiệu quả của đánh giá, công ty cần lựa chọn người đánh giá một cách đúng đắn và đào tạo cho họ hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của nó.
Việc xét khen thưởng cũng chưa đảm bảo tính công bằng do ảnh hưởng từ khâu đánh giá năng lực làm việc của nhân viên Một số nhược điểm vẫn tồn tại, bao gồm sự đánh giá chủ quan và thiếu sự thảo luận với nhân viên, dẫn đến tính chính xác và công bằng của khen thưởng chưa được đảm bảo Dù có khen thưởng nhiều nhưng hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động vẫn chưa cao.
Ngoài ra, việc thu thập thông tin phản hồi từ khách hàng cũng cần được quan tâm hơn Đối với các CBCNV làm việc tại các phòng ban, việc thu thập thông tin phản hồi từ cấp trên, được khen ngợi, động viên hoặc nhắc nhở kịp thời dễ dàng hơn Tuy nhiên, đối với các nhân viên tại các cửa hàng, đại lý và các giao dịch viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, việc thu thập thông tin phản hồi về công việc vẫn còn mang tính chủ quan và chưa đầy đủ Điều này làm cho công ty khó có thể đánh giá chính xác mức độ hài lòng của khách hàng và thiếu cơ sở để khen thưởng nhân viên Do đó, công ty cần nâng cao việc thu thập thông tin phản hồi từ khách hàng để đánh giá chất lượng dịch vụ và tạo động lực cho nhân viên.
3.1.3 Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại
Thứ nhất, thiếu sự minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
Thứ hai, thiếu sự đào tạo và chuẩn bị cho người đánh giá Người đánh giá không được đào tạo đầy đủ về các kỹ năng đánh giá, xét khen thưởng hoặc thu thập thông tin phản hồi từ người lao động, họ có thể không hiểu rõ được các tiêu chí đánh giá, cách thức thu thập thông tin phản hồi từ khách hàng hoặc cách xét khen thưởng một cách công bằng và chính xác.
Thứ ba, các chính sách tạo động lực không được thiết kế để phù hợp với mục tiêu lớn hơn của công ty, hoặc không được cập nhật và thay đổi thường xuyên, dẫn đến sự phân mảnh và không đồng bộ trong các chính sách tạo động lực.
Thứ tư, việc thực hiện các chương trình đào tạo mới chủ yếu theo phương pháp trực tiếp (người cũ truyền cho người mới) mà không có trình tự hay quy trình và tự bồi dưỡng tay nghề để đáp ứng cho công việc, nhiều khi các chương trình đào tạo đưa ra chưa bám sát nhu cầu của nhân viên nên nhiều khi các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức ra vừa mất kinh phí vừa mất thời gian của nhân viên nhưng không mang lại những kiến thức bổ ích cho người lao động nỗ lực của NLĐ trong công việc.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG HAPPY LIFE
VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG HAPPY LIFE
Từ nghiên cứu về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TM & DV TT HAPPY LIFE, sinh viên đã nghiên cứu được các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty bao gồm chính sách tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi của công ty, ngoài ra để tạo động lực, công ty còn nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên công ty thường xuyên điều này đã góp phần giúp tạo ra động lực cho nhân viên công ty làm việc có năng suất cao hơn và tận tâm với công việc Tuy nhiên, những hạn chế nêu trên cũng một phần nào gây ảnh hưởng đến sự hài lòng khi làm việc của toàn thể người lao động trong công ty, do đó sinh viên mong muốn đề xuất một số giải pháp giúp công ty cải thiện chính sách tạo động lực cho người lao động như sau:
Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động:
Tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho công việc của từng bộ phận Các khóa đào tạo này có thể bao gồm cả kỹ năng cơ bản và nâng cao, như kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, kỹ năng chuyên môn, và các công nghệ mới nhất liên quan đến công việc của từng bộ phận Từ đó, nhân viên có thể nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện hiệu quả công việc của mình.
Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ hoặc kỹ năng mềm Công ty có thể đầu tư vào các khóa học này, hoặc hỗ trợ nhân viên về chi phí, thời gian và các khoản phí khác Điều này giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn của mình và đáp ứng được các yêu cầu công việc mới. Thường xuyên tổ chức các buổi học tập, chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên trong cùng bộ phận hoặc giữa các bộ phận khác nhau của công ty Đây là cách để các nhân viên trong công ty có thể học hỏi kinh nghiệm từ nhau, chia sẻ những kinh nghiệm và kỹ năng mà họ đã học được trong quá trình làm việc Điều này giúp tăng cường sự tương tác giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Tăng cường gắn kết và động viên tinh thần làm việc:
Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau và với công ty Công ty có thể tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, nơi mà nhân viên có thể giao tiếp, trao đổi ý kiến và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau và với công ty.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoài giờ làm việc như picnic, sinh nhật, dã ngoại, trò chơi nhằm tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên và tinh thần làm việc Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, thú vị và đầy đủ năng lượng, giúp tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc, đồng thời động viên nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên tinh thần làm việc của nhân viên Thưởng có thể là tiền thưởng, giải thưởng, hoặc các chính sách phúc lợi khác như tăng lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép để động viên tinh thần làm việc của nhân viên.
Cải thiện chế độ phúc lợi và chính sách đãi ngộ:
Tăng cường chế độ bảo hiểm, bảo vệ sức khỏe cho nhân viên, đặc biệt là các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Công ty có thể đưa ra các chính sách bảo hiểm hấp dẫn, cung cấp cho nhân viên các chế độ bảo hiểm tốt nhất để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho nhân viên trong quá trình làm việc. Đưa ra chính sách đãi ngộ hấp dẫn như chính sách lương, thưởng, tăng lương định kỳ, tăng cường các chế độ phúc lợi khác như phụ cấp, du lịch, công tác phí, thiết bị làm việc giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá, động viên và động lực để phát triển bản thân và đóng góp cho công ty. Điều chỉnh lại chính sách tuyển dụng, tạo cơ hội cho nhân viên trẻ và có tiềm năng phát triển tham gia vào công ty Công ty có thể tuyển dụng các nhân viên có tiềm năng phát triển, đưa ra các chính sách phát triển nghề nghiệp và đào tạo để cải thiện trình độ chuyên môn của nhân viên Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc đa dạng, giúp công ty phát triển và đáp ứng được yêu cầu của thị trường.
Tăng cường quản lý và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên:
Thực hiện quản lý định kỳ, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, đưa ra phương án cải thiện nếu cần thiết theo các tiêu chí như độ hoàn thành nhiệm vụ, khả năng làm việc độc lập, khả năng làm việc nhóm, tính cầu tiến, trách nhiệm và sáng tạo,
… điều này giúp công ty có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên và đưa ra các phương án cải thiện nếu cần thiết. Đặt mục tiêu rõ ràng, phân công nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động của công ty Công ty có thể đặt ra các mục tiêu cụ thể, đo lường được và phân công nhiệm vụ cho nhân viên để giúp họ tập trung vào công việc và đạt được hiệu quả cao hơn Điều này cũng giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và nâng cao năng suất lao động của công ty.
Thực hiện các biện pháp đối phó với những trường hợp nhân viên không làm việc hiệu quả hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc Công ty có thể thực hiện các biện
47 pháp như đưa ra những lời khuyên, hướng dẫn nhân viên, cung cấp đào tạo hoặc áp dụng các biện pháp kỷ luật nhằm đảm bảo nhân viên thực hiện công việc đúng với tiêu chuẩn và đạt được hiệu quả cao nhất.