Phân tích tình trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Lee & Vina

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Thông qua đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Lee & Vina đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự của công ty

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty

- Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Lee & Vina

- Thông qua việc so sánh lý luận và thực tiễn, đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Lee & Vina.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

- Sử dụng phương pháp dữ liệu thứ cấp để thu thập thông tin: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, các chính sách, các văn bản có liên quan đến các vấn đề lý luận về chế độ đãi ngộ nhân sự, các quy chế và cơ cấu lao động

- Nguồn nội bộ: Phòng Hành chính - Nhân sự; Phòng Kế toán

- Nguồn bên ngoài gồm: thư viện trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh, internet, …

Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu

Trong khi thực hiện, đối với từng mục tiêu sẽ dùng các phương pháp khác nhau để nghiên cứu

- Đối với nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Sử dụng phương pháp tổng hợp để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, chọn lọc từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đãi ngộ nhân sự Lý thuyết tổng hợp sẽ được sử dụng làm cơ sở cho việc phân tích những yếu tố tác động đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

- Đối với mục tiêu đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự: phương pháp phân tích, quan sát, và phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty, làm cơ sở nhằm đưa ra các nhận xét, kết luận và các biện pháp phù hợp.

Cấu trúc đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:

Phần II: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH LEE & VINA

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Chương 4: GIẢI PHÁP GIÚP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LEE & VINA

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH LEE & VINA

Giới thiệu chung về Công ty TNHH LEE & VINA

1.1.1 Quá trì nh hì nh thành và phát triển của Công ty

Công ty TNHH Lee & Vina là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và phải mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật Việt Nam Tên bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH LEE & VINA

Tên giao dịch bằng tiếng Anh: LEE & VINA CO., LTD;

Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên Địa chỉ trụ sở chính: khu phố Hòa Lân, phường Thuận Giao, thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương, Việt Nam Điện thoại: 0650.3719023 Fax : 0650.3719027

Công ty TNHH Lee & Vina được thành lập theo giấy phép đầu tư số 487/GP-

BD ngày 16 tháng 02 năm 2006 Công ty được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam thông qua ngày 19/05/1999 với Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 120-81-17503

Vốn điều lệ của Công ty tại thời điểm đăng ký kinh doanh là 3.000.000 (ba triệu) đô la Mỹ Công ty TNHH Lee & Vina là công ty sản xuất, gia công quần áo, hàng may sẵn các loại Công ty đi vào hoạt động ổn định từ năm 2006 cho đến nay, đã có gần 13 năm xây dựng và phát triển hùng mạnh đủ để khẳng định được vị thế, thương hiệu và giữ được sự tín nhiệm của các đối tác Cùng với việc phát triển kinh doanh của Công ty, Công ty vẫn luôn tuân thủ nghiêm túc theo các quy định về môi trường của pháp luật Việt Nam Với bề dày kinh nghiệm trong ngành may mặc, Công ty luôn phấn đấu hoàn thành tốt tất cả các đơn hàng để giữ được trọn niềm tin của khách hàng và đối tác

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty

Công ty Lee & Vina là công ty Hàn Quốc đặt tại Bình Dương, chuyên hoạt động trong lĩnh vực may mặc hàng Knit với quy mô khoảng 1000 công nhân Hiện tại công ty có nhiều văn phòng đại diện và nhà máy trên khắp các châu lục như Guatemala, Philippines, China trụ sở chính của Công ty mẹ được đặt ở Hàn Quốc Công ty được xây dựng trên khu đất có diện tích 13.606 m 2 với thiết kế xây dựng theo mô hình nhà xưởng chính và văn phòng liền khối gồm nhà xưởng tầng 1 và khu văn phòng ở 2 tầng Ngoài ra, khuôn viên Công ty bao gồm có: nhà nghỉ ký túc xá, nhà nồi hơi và khí nén, nhà vệ sinh, nhà kho, nhà xe, nhà rác, trạm điện, nhà bảo vệ,…

Hình ảnh 1.1 Công ty TNHH Lee & Vina

Lĩnh vực hoạt động chính là sản xuất hàng may mặc, nên các ngành, nghề kinh doanh chính bao gồm:

Bảng 1.1 Ngành, nghề kinh doanh:

STT Mã ngành Tên ngành

01 C 1322 Sản xuất quần áo các loại

02 C 1410 Sản xuất hàng sẵn các loại

03 Thực hiện quyền xuất khẩu hàng dệt may các loại

04 Thực hiện quyền nhập khẩu hàng dệt may các loại

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Tùy vào từng đơn hàng của khách hàng do Công ty mẹ ở Hàn Quốc cung cấp, công ty sẽ thay đổi về công nghệ và các kỹ thuật may khác nhau đối với từng sản phẩm Sản phẩm của công ty chủ yếu hàng quần áo may mặc các loại, sản phẩm hoàn toàn được xuất khẩu qua các nước theo từng đơn hàng của khách hàng

Sau đây là một số hình ảnh sản phẩm của Công ty:

Cơ cấu tổ chức của Công ty và phòng Hành chính nhân sự

Công ty TNHH Lee & Vina được quản lý và điều hành theo hình thức trực tuyến, bao gồm Ban giám đốc, các phòng ban và xưởng

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức của công ty

PGĐ Nhân sự và tài chính PGĐ Sản Xuất

P Kế toán P XNK P NVL Văn phòng xưởng

Mỗi phòng ban có các chức năng khác nhau, đảm nhiệm các công việc và có trách nhiệm khác nhau Tất cả cùng tạo thành một khối thống nhất để vận hành tốt hoạt động của Công ty Và đặc biệt khi nói đến công tác đãi ngộ nhân lực thì không thể không nói đến phòng Hành chính nhân sự Đây là phòng ban quan trọng trong việc quản lý nhân lực và trực tiếp thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty

 Sơ đồ cơ cấu phòng Hành chính nhân sự

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính nhân sự

 Chức năng của mỗi vị trí :

 Trưởng phòng hành chính nhân sự:

- Lập kế hạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ tháng, quý, năm

- Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CNV công ty

- Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự

- Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và chiến lược của công ty

Trưởng phòng Hành chính nhân sự

Nhân viên chuyên trách an toàn LĐ

- Xây dựng quy chế lương, thưởng, các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động

- Tổ chức và thực hiện công tác hành chính theo chức nhăng nhiệm vụ và theo yêu cầu của Ban Giám Đốc

- Xây dựng các quy định, lập kế hoạch liên quan đến việc sử dụng tài sản, trang thiết bị của công ty

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát thực hiện về an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ

- Nghiên cứu soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty, các bộ phận và tổ chức thực hiện Đề xuất cơ cấu tổ chức, bộ máy điều hành của công ty Xây dựng hệ thống các quy chế, quy trình, quy định chô công ty và giám sát việc chấp hành các nội quy đó

- Tham mưu cho Ban Giám Đốc xât dựng có tính chất chiến lược bộ máy tổ chức hoạt động của công ty

- Tham mưu đề xuất cho Ban Giám Đốc để xử lý các vấn đề thuộc lãnh vực Tổ chức - Hành chính - Nhân sự

- Tham mưu cho Ban Giám Đốc về công tác đào tạo tuyển dụng trong công ty

- Tham mưu cho Ban Giám Đốc về ây dựng các phương án lương bổng, khen thưởng, các chế độ phúc lợi cho người lao động

- Tham mưu cho Ban Giám Đốc về công tác hành chính của công ty

- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quẩn lý nhân sự và là cầu nói giữa Ban Giám Đốc và người lao động trong công ty Hỗ trợ các bộ phận liên quan về công tác đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự,

- Quản lý toàn bộ nhân viên trong phòng hành chính nhân sự

- Đánh giá, giám sát việc thực hiện công việc, tiến dộ của nhân viên phòng HCNS

- Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển,

- Yêu cầu mọi bộ phận trong công ty báo cáo, thuyết minh, cung cấp dữ liệu chính thức để hoàn thành nhiệm vụ do Ban Giám Đốc giao

- Ký các thông báo thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của phòng HCNS

 Nhân viên tuyển dụng, hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật:

- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo theo yêu cầu và chiến lược của công ty Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo, tái đào tạo.Thường xuyên lập kế hoạch tuyển dụng hàng tháng, hàng năm theo yêu cầu của công ty và các bộ phận liên quan

- Lên chương trình tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng và tổ chức thực hiện Tổ chức tuyển dụng theo chương trình đã phê duyệt Tổ chức ký hợp đồng thử việc cho người lao động

- Quản lý hồ sợ, lý lịch của công nhân viên (sau đây viết tắt là CNV ) cho toàn công ty Điều động nhân sự, theo dõi số lượng CNV nghỉ việc

- Đánh giá, phân tích tình hình chất lượng, số lượng đội ngũ CNV, lập các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu cụ thể của Ban Giám Đốc

- Làm cầu nối giữa Ban Giám Đốc và tập thể người lao động

- Lập chương trình đào tạo định kỳ tháng, năm Tổ chức và thực hiện việc đào tạo trong công ty

- Đánh giá kết quả đào tạo

- Trực tiếp tổ chức, tham gia việc huấn luyện cho người lao dộng mới vào công ty về nội quy lao động, các chính sách xã hội, các chính an ninh, các nội quy an toàn vệ sinh lao động & PCCC,

- Điều động nhân sự theo yêu cầu sản xuất Quản lý nghỉ việc riêng, nghỉ phép, nghỉ việc của CNV Đồng thời giải quyết các khiếu nại kỷ luật của CNV

 Nhân viên phụ trách bảo hiểm:

- Lập & nộp báo cáo tăng, giảm BHXH để báo tăng, giảm BHXH cho người lao động

- Lập và nộp báo cáo các chế dộ nghỉ hưởng BHXH Tiến hành chi trả các chế độ nghỉ hưởng BHXH cho người lao động

- Tiếp nhận và hướng dẫn, giải thích các hồ sơ, thủ tục, các thắc mắc, khiếu nại của người lao động liên quan đền BHXH, BHYT, BHTN

- Liên hệ với các cơ quan BHXH để cập nhật các văn bản pháp lý liên quan đến công việc

- Quản lý hồ sơ, chế độ chính sách của người lao động ( sổ bảo hiểm, hồ sơ bảo hiểm, ốm đau, thai sản, )

- Thực hiện các chế độ khác liên quan đến BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động

- Cập nhật thông tin CB-NV vào phần mềm đầy đủ theo quy định

- Theo dõi, cập nhật, báo cáo về mức lương, phụ cấp, trợ cấp của người lao động

- Tổng hợp, báo các chấm công, lương và các chế độ cho người lao động

- Theo dõi, cập nhật, báo cáo về nghỉ phép hàng năm

- Tham mưu cho Ban Giám Đốc về xây dựng thang, bảng lương, chính sách lương, thưởng và các chế độ phúc lợi của người lao động

 Nhân viên chuyển trách an toàn lao động:

- Lập kế hoạch, thực hiện huấn luyện, phổ biến an toàn lao động định kỳ cho CNV trong toàn Công ty

- Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở việc thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động , vệ sinh môi trưởng tại các bộ phận theo biện pháp an toàn lao động, bảng đánh giá rủi ro đã được triển khai và phổ biến

- Tham gia xây dựng, cải tiến các quy trình, các biểu mẫu cho công tác an toàn vệ sinh lao động phù hợp với thực tế sản xuất của công ty

- Theo dõi và giám sát công tác cấp phát, sử dụng đồ bảo hộ lao động

- Định kỳ kiểm tra và báo cáo công tác an toàn vệ sinh lao động theo ngày, tuần, tháng, năm

- Theo dõi và giảm sát các kiều kiện an toàn, PCCC, các thiết bị yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, bảo hộ lao động

- Lập các biển báo, căng dây các khu vực nguy hiểm đề phòng xảy ra tai nạn; che chắn tại các vị trí nguy hiểm

- Phụ trách các vấn đề liên quan đến an toàn vệ sinh lao động và PCCC của công ty Phối hợp với ban An toàn sức khỏe và môi trưởng thực hiện nhiệm vụ và báo cáo trực tiếp trưởng phòng

- Sơ cứu ban đầu và chăm sóc công nhân viên tại nơi làm việc

- Chuyển nhân viên đến bệnh viện khi cần thiết

- Thực hiện việc khám bệnh, tư vấn, chăm sóc sức khỏe cho CNV công ty

- Quản lý thuốc hồ sơ sức khỏe nhân viên

- Ký xác nhận công nhân bệnh phải nghỉ việc điều trị

- Báo cáo theo dõi cấp phát thuốc theo ngày, tuần, tháng, năm

- Hàng tháng làm báo cáo sử dụng thuốc và đề nghị mua thuốc

- Hỗ trợ tổ chức khám sức khỏe tuyển dụng, định kỳ theo quy định của công ty

- Báo cáo tai nạn lao động, bệnh hàng tháng cho phòng HCNS, Ban Giám Đốc

- Thường trực và cấp phát thuốc cho công nhân

- Lập sổ và theo dõi tình hình bệnh trong toàn công ty

- Kiểm tra, theo dõi khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV

- Theo dõi sức khỏe công nhân nữ trong thời kỳ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng

- Lấy mẫu thức ăn hằng ngày, theo dõi số lượng thuốc và cấp thuốc cho tủ thuốc sơ cứu hàng ngày

- Phối hợp với công đoàn, kiểm tra an toàn vệ sinh thực phẩm bếp ăn hằng ngày

- Đưa đoán, chuyên chở Ban Giám Đốc và CBCNV công ty hoặc khách trong quá trình thực hiện công việc và liên hệ công tác hằng ngày Đảm bảo thời gian, địa điểm đưa đón theo yêu cầu

- Thực hiện đúng các quy định về an toàn giao thông, đảm bảo an toàn cho người, xe, hàng hóa trên đường công tác, làm việc theo nguyên tắc "lái xe an toàn và tiết kiệm"

- Bảo quản và giữ gìn xe tốt Đảm bảo xe luôn sạch xe và luôn trong tình trạng sẵn sàng phục vụ

- Luôn kiểm tra xe nhằm phát hiện và khắc phục kịp thời các hư hỏng, bảo trì xe theo định kỳ, cập nhật đầy đủ và sổ theo dõi thiết bị Giữ mối quan hệ tốt với các đơn vị sửa chữa, bảo trì xe thưởng xe thường xuyên cho công ty

Tì nh hì nh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2018 15 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Bảng 1.3 Tình hình doanh thu và lợi nhuận 3 năm gần đây Đơn vị tính: Ngàn USD

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch

DT thuần từ các đơn hàng 11.014,28 10.869,76 10.631,42 -144,52 -238,34

LN thuần từ hoạt động KD 3.040,82 2.518,22 1.834,30 -522,60 -683,92

LN sau thuế thu nhập DN 2.614,01 2.118,99 1.521,25 -495,02 -597,74

Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy:

Giai đoạn năm 2016-2018 là giai đoạn tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có nhiều biến động Do các đơn hàng của công ty chủ yếu dựa vào đơn hàng mà Công ty mẹ ở nước ngoài cung cấp Nên tình hình sản xuất của Công ty sẽ thay đổi dựa theo tình hình đơn hàng mà công ty mẹ cung cấp Qua bảng số liệu trên và báo cáo hằng năm của công ty, tình hình sản xuất kinh doanh năm

2016 tương đối ổn định, có nhiều đơn hàng lớn và ổn định theo từng quý, từ đó tình hình nhân sự tại công ty năm 2016 khá ổn định và không có thay đổi nhiều Tuy nhiên, đến quý 3 năm 2017 trở đi, tình hình sản xuất kinh doanh năm 2017 gặp nhiều khó khăn do đơn hàng nhỏ lẻ, kỹ thuật may khó, làm ảnh hưởng không nhỏ tới tình hình tài chính kinh doanh năm 2017 Doanh thu giai đoạn 2016-2017 giảm 144,52 ngàn USD Tình hình sản xuất vẫn gặp khó khăn do các đơn hàng nhỏ lẻ cho đến cuối quí 4 năm 2018 Theo báo cáo mỗi quý của công ty, dự báo đầu quí 1/2019 có sự cải thiện hơn khi bước vào mùa cao điểm sản xuất bù cho thời gian nghỉ Tết dài ngày Nhìn chung, Công ty vẫn vượt qua giai đoạn khó khăn và hoạt động ổn định, luôn chấp hành nghiêm túc các qui định, nêu cao tinh thần làm việc và các công tác đãi ngộ đối với người lao động Từ đó, giữ được lượng lao động ổn định và vượt qua được các đợt kiểm tra của khách hàng hàng tháng

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG

Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng để đem đến động lực và tăng hiệu quả làm việc của người lao động Thực hiện tốt việc đãi ngộ nhân sự thì đây sẽ là yếu tố để công ty có thể ngày càng phát triển, giúp phát huy được tất cả các khả năng của mỗi nhân viên để họ luôn đạt năng suất làm việc hiệu quả cao và đặc biệt để họ trung thành và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Từ đó, do nhận thấy được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự, có rất nhiều quan điểm nói về yếu tố này, những quan điểm này đều nhằm đánh giá và khẳng định hơn về vai trò của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” Quả thật, đãi ngộ nhân sự là cả một quá trình, chăm lo cho người lao động từ khi tuyển dụng đến lúc họ làm việc Từ đó, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến người lao động để tạo động lực cho họ làm việc hết mình và luôn cố gắng phát triển doanh nghiệp

Cũng như theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) có nhận định rằng: “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…” Cả hai quan điểm trên đều nhận định rằng đãi ngộ nhân sự là một quá trình đáp ứng cả hai nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần cho người lao động Từ đó khẳng định hơn đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của từng doanh nghiệp

Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn là cơ sở quan trọng để phát huy tốt bộ máy quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp, giúp việc quản trị nhân sự trở nên hiệu quả hơn từ công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân sự đến đào tạo nâng cao tay nghề nhân viên Chính vì vậy, việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, thỏa đáng là hết sức cần thiết để nâng cao được hiệu quản quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Hiện nay, đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

2.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

2.1.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp Trong bất kì doanh nghiệp nào thì việc tuyển dụng được những người lao động có trình độ cao hoặc có tay nghề chuyên môn cao là điều không khó Tuy nhiên, để họ có thể đóng góp làm việc hết mình và giữ chân để họ làm việc gắn bó lâu dài là điều không hề dễ dàng Vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào tư duy và hành động của mỗi cá nhân Chính vì vậy, để phát huy được mọi khả năng và năng lực vốn có của người lao động thì đãi ngộ nhân sự đóng một vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp

Với năng suất làm việc tốt và lượng lao động ổn định không quá khó khăn để doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần phải nắm bắt được người nhu cầu của người lao động thông qua thực hiện các hình thức đãi ngộ khác nhau Đáp ứng được các nhu cầu thiết yếu của người lao động trong đời sống cũng như quá trình làm việc của họ Nhu cầu của người lao động rất phong phú, khi được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp họ sẽ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn, từ việc làm việc để nuôi sống gia đình, sau đó là trao đổi thông tin, tình cảm bạn bè và cao hơn nữa là được khẳng định bản thân Chính vì vậy, để đạt được mục đích chung của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của người lao động không những nâng cao được hiệu quả làm việc và còn góp phần giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, không đi tìm công việc khác

18 Đãi ngộ nhân sự còn có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là cơ sở để các công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự,… được phát huy tốt nhất Các chính sách đãi ngộ nhân sự tốt, hợp lý chính là điều kiện để thu hút người lao động, nâng cao được chất lượng tuyển dụng và thúc đẩy được sự mong muốn gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp Đồng thời, việc thực hiện tốt công tác sắp xếp công việc phù việc, tạo điều kiện để người lao động phát triển bản thân cũng là một trong những công tác đãi ngộ nhân sự Có thể nói các công tác quản trị nhân sự khác là sự khởi đầu của việc chọn lọc, đánh giá,… còn công tác đãi ngộ nhân sự chính là cơ sở để phát huy các công tác đó

Qua đó, đãi ngộ nhân sự hợp lý còn góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Thông qua các chi phí cho việc phải tuyển dụng lao động, đào tạo, phát triển….thường xuyên Đem những chi phí đó góp phần vào các khoản đãi ngộ nhân sự cho các lao động gắn bó với doanh nghiệp, tạo sự phấn khởi cho người lao động và nâng cao được hiệu quả công việc Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự hiệu quả còn nhằm phát huy được văn hóa doanh nghiệp, giúp cho tinh thần doanh nghiệp ngày càng được củng cố và phát triển

2.1.2.2 Đối với nhu cầu người lao động Đãi ngộ nhân sự hiệu quả sẽ tạo động lực để người lao động làm việc hết mình Trong quá trình làm việc sẽ có lúc người lao động cảm thấy mệt mỏi cả về thể xác lẫn tâm hồn Chính vì vậy, việc được “bồi bổ” một các hợp lý thông qua các hình thức đãi ngộ sẽ là động lực lớn nhất để người lao động quay lại làm việc một cách nhiệt huyết nhất Đồng thời, đãi ngộ nhân sự còn là cách để người lao động cảm thấy công sức mình làm việc được thừa nhận xứng đáng, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó sẽ thúc đẩy họ làm việc ngày càng có hiệu quả và chất lượng hơn Từ đó, đem lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp hơn Đãi ngộ nhân sự tốt còn giúp cho người lao động nâng cao được chất lượng cuộc sống, giúp họ hòa đồng với mọi người và ngày càng phát triển bản thân hơn Giúp cho người lao động nhận thức được hơn trong tư duy, làm việc không chỉ để nuôi sống bản thân và gia đình mà còn để khẳng định bản thân thông qua mức thu

19 nhập, chất lượng cuộc sống, địa vị và uy tín của họ đối với gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp Ngoài ra, giá trị không kém phần quan trọng mà đãi ngộ nhân sự đem đến người lao động đó là tinh thần đam mê, hăng say và phát triển bản thân trong công việc Khi đáp ứng được các nhu cầu cơ bản từ cuộc sống đến địa vị thì nhu cầu về tinh thần phát triển bản thân là nhu cầu thiết yếu mà tất cả con người nói chung người lao động nói riêng luôn hướng tới

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Sơ đồ 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự

2.1.3.1 Môi trường của công ty

 Chí nh sách công ty : Tùy vào mỗi công ty có các chính sách nhân sự khác nhau sẽ có các đãi ngộ khác nhau Những công ty có xu hướng thu hút nhân tài, cần những lao động có bằng cấp, trình độ cao thì sẽ có những chính sách đãi ngộ cao, đầy đủ và nhiều phúc lợi cho người lao động hơn các công ty khác Một số công ty sẽ chọn chính sách an toàn, thực hiện đãi ngộ ở mức trung bình, nhằm có thể vừa

- Lương bổng trên thị trường

- Tính chất của công việc

- Yêu cầu của công việc

- Trình độ của nhân viên

- Kinh nghiệm và thâm niên

- Tiềm năng của nhân viên Đãi ngộ nhân sự

20 thu hút được nhân tài vừa tiết kiệm được chi phí cho công ty Một số công ty còn lại cho rằng đãi ngộ nhân sự tốt là không cần thiết, họ không cần những lao động giỏi, không cần thực hiện các đãi ngộ tốn kém, vì vậy họ chỉ thường thực hiện các đãi ngộ theo quy định của pháp luật mà không cần phải đầu tư nhiều hơn ở khoản này

 Văn hóa công ty : Văn hóa công ty sẽ ảnh hưởng đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới từ hành vi công tác, cách đánh giá thành tích công tác đến cách đánh giá sắp xếp lương bổng cho người lao động Một công ty có truyền thống văn hóa tốt đẹp, sẽ xây dựng được một chế độ đãi ngộ lao động hợp lý thỏa mãn được nhu cầu nhân viên Cấp trên thấu hiểu được nhu cầu của cấp dưới, đồng nghiệp giúp đỡ, hòa đồng tạo nên môi trường làm việc vui vẻ nâng cao được hình ảnh công ty Còn những công ty không đề cao việc tạo nên một truyền thống văn hóa tốt đẹp thì thường sẽ không quan tâm đến nhu cầu của nhân viên, dẫn đến việc xem công tác đãi ngộ nhân sự là không cần thiết và không nên tốn kém

 Hiệu quả kinh doanh : Thế đứng tài chính của công ty, tình hình kinh doanh, nguồn lực cũng ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ đãi ngộ Những công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh tốt sẽ có xu hướng quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu của người lao động Và thực hiện các chính đãi ngộ hợp lý để giữ chân và phát huy khả năng làm việc của người lao động Ngược lại, những công ty có nguồn lực nhỏ, tình hình tài chính kém, khó để họ quan tâm tới nhu cầu của người lao động

 Lương bổng trên thị trường : Dựa vào các tiêu chí về mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động có trình độ cao

Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2.2 Tổng quát về các hì nh thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ gián tiếp Đãi ngộ trực tiếp Đãi ngộ tài chính

Thông qua môi trường làm việc

Thông qua công việc Đãi ngộ phi tài chính

Tiền lương Phụ cấp Trợ cấp Đãi ngộ nhân sự

2.2.1 Đãi ngộ tài chí nh

2.2.1.1 Khái niệm và vai trò đãi ngộ tài chí nh

 Khái niệm: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thông qua các công cụ như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,… Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ đã hoàn thành được công việc được giao Ngoài ra, nó còn có thể là tiền thưởng, tiền trách nhiệm mà người lao động sẽ được hưởng tùy vào tính chất khác nhau của mỗi công việc

 Vai trò của đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính đóng vai trò quan trọng nhất trong công tác đãi ngộ nhân sự Đây là nguồn thu nhập chính đối với người lao động, ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của họ Chính vì vậy, để thực hiện tốt được công tác đãi ngộ, doanh nghiệp cần chú trọng vào hình thức này khi đưa ra các chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp Và khi được hưởng một mức lương, thưởng cao, sẽ giúp người lao động tự hào vì mình được trả công xứng đáng, từ đó, giúp họ có thêm mong muốn được gắn bó với công ty Ngoài ra, đây cũng là một nguồn để nâng cao được địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình và người thân Giúp cho cuộc sống họ đầy đủ hơn trong xã hội ngày càng công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay Đồng thời, đãi ngộ tài chính còn là công cụ đắc lực để doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí sai sót trong công việc Khi người lao động được thỏa mãn nhu cầu, họ sẽ có động lực làm việc chăm chỉ và cống hiến hết sức mình cho công việc

Từ đó, nâng cao được năng suất lao động, tạo hiệu quả công việc và giảm thiểu những sai sót Nhờ đó, doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí do sai sót và nâng cao được hiệu quả hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, đãi ngộ tài chính tốt, hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được rất nhiều người tài giỏi mong muốn được làm việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn

2.2.1.2 Hì nh thức và nội dung của đãi ngộ tài chí nh

 Về hì nh thức Đãi ngộ tài chính có hai hình thức cơ bản:

- Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp

Sơ đồ 2.3 Các hì nh thức đãi ngộ tài chí nh

 Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ liên quan trực tiếp đến năng suất làm việc của người lao động, đánh giá được hiệu quả lao động và công sức người lao động bỏ ra Đây là khoản thu chiếm tỷ trọng lớn nhất trong thu nhập của người lao động

Theo Điều 90, Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2012 ghi rõ: "Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác" Theo đó, tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động, tương ứng với thời gian, công sức và thành quả lao động mà người lao động bỏ ra trong thời gian làm việc Đây một công cụ đãi ngộ quan trọng nhất trong chính sách đãi ngộ Cũng theo PGS TS Mai Quốc Chánh có quan điểm rằng: “Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa Cũng như những hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử

+Phụ cấp trách nhiệm +Phụ cấp độc hại + …

-Trợ cấp + Bảo hiểm + Trợ cấp y tế + Trợ cấp giáo dục + …

Trực tiếp Đãi ngộ tài chính

25 dụng ” Chính vì vậy, khi sử dụng hàng hóa sức lao động, doanh nghiệp cần phải tính toán và đánh giá xác đáng để đạt được mục tiêu kinh tế mong muốn Vì con người không như máy móc, khi làm việc họ luôn muốn được trả công xứng đáng với năng lực và công sức đã bỏ ra Khi người lao động không nhận được mức lương xứng đáng họ sẽ không phát huy tối đa được năng lực của mình Vì thế, doanh nghiệp cần trả lương một cách đầy đủ và hợp lý, xứng đáng với công sức và năng lực mà người lao động đã bỏ ra Khi mong muốn được trả lương cao hơn không được đáp ứng, có thể gây nên những phản ứng tiêu cực, ảnh hưởng không tốt tới doanh nghiệp Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương đó là: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm

- Hình thức trả lương theo thời gian: Là tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Hình thức này áp dụng đối với những công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc hoặc những công việc khó xác định chất lượng như: công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện,… Ngoài ra cũng áp dụng đối với những công việc cần đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theo năng suất mà quên mất chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, nhược điểm chính của hình thức này là không đánh giá được năng suất hay số lượng mà lao động làm ra Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả tốt hơn

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng và số lượng sản phẩm mà lao động làm ra, cách tính dựa trên đơn giá tiền lương theo sản phẩm Ưu điểm của hình thức này là lao động sẽ có ý thức quan tâm đến chất lượng và số lượng sản phẩm làm ra, tiết kiệm được thời gian cho từng công việc Đồng thời, khuyến khích người lao động học tập bồi dưỡng để nâng cao tay nghề, đạt được năng suất lao động tốt hơn Bên cạnh đó, hình thức này còn tạo ra sự công bằng trong công tác đánh giá thành tích và đãi ngộ cho người lao động

Hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được các doanh nghiệp đa dạng hóa thành nhiều hình thức khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm,…

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà doanh nghiệp quy định Đây cũng là một phần trong khoản thu nhập hàng tháng mà lao động nhận được Từ đó, nâng cao được chất lượng cuộc sống của người lao động và gia đình Tiền thưởng là công cụ khuyến khích tốt nhất đối với người lao động để họ làm việc tốt hơn Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm: Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm ); Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng); Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; Thưởng do năng suất chất lượng tốt; Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới; Thưởng do đảm bảo ngày công

 Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ được chi trả dựa trên tính chất công việc: trách nhiệm, điều kiện làm việc, và đáp ứng một phần nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của người lao động Đây là khoản tiền chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động khi họ đảm bảo được trách nhiệm của mình hoặc làm việc trong môi trường điều kiện không bình thường: nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm,… Ngoài ra, phụ cấp giúp tạo sự công bằng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp

Các loại phụ cấp hiện nay bao gồm: Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp làm đêm;…

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để đáp ứng những vấn đề xảy ra trong cuộc sống hằng ngày như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở,… Mục tiêu của trợ cấp là đảm bảo sức khỏe thể chất và

27 tinh thần cho người lao động, hỗ trợ và đảm bảo về tài chính cho người lao động ở hiện tại và tương lai

Các loại trợ cấp hiện nay: Bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế; Kinh phí công đoàn; Trợ cấp tự nguyện;

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Trong doanh nghiệp, đãi ngộ thông qua công việc được hiểu là đãi ngộ thông qua những hoạt động mà người lao động được doanh nghiệp giao cho Nếu người lao động được phân công thực hiện công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và sở thích của họ thì sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc được giao và có trách nhiệm hơn đối với kết quả công việc Đồng thời, doanh nghiệp có thể tổ chức những buổi học tập nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ phát triển bản thân hơn, không những đóng góp tích cực hơn cho doanh nghiệp, mà còn giúp cho người lao động tin tưởng hơn vào doanh nghiệp Mặt khác, còn giúp cho họ có thể đạt được những cơ hội được thăng tiến và thể hiện bản thân cao hơn Nói cách khác, sẽ giúp họ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn Có thể nói, một công việc có đãi ngộ tốt là một công việc phù hợp với năng lực của người lao động, mang lại nguồn thu nhập ổn định, có cơ hội thăng tiến trong công việc, không nhàm chán và có cơ hội phát triển bản thân hơn Đồng thời, khen thưởng trong công việc cũng là một hình thức đãi ngộ hay trong công việc Khi người lao động thực hiện tốt nội quy, hoàn thành tốt được công việc được giao, thì việc được khen thưởng công khai sẽ giúp họ tự hào hơn về bản thân, tự tin hơn trong công việc và các mối quan hệ Đồng thời, cũng giúp những lao động khác lấy đó làm gương mà cố gắng làm việc hơn, cố phấn đấu hơn để hoàn thành tốt công việc và được khen thưởng Quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp sẽ do chính tổ chức tự xây dựng và phải đảm bảo tính công bằng, khuyến khích được người lao động có hiệu quả lao động cao, tự sáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, công bằng và công khai

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Tì nh hì nh nhân sự tại Công ty TNHH Lee & Vina

3.1.1 Tì nh hì nh biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2016-2018

Lao động tại Công ty chiếm hơn 80% số lao động là nữ, không có trình độ chuyên môn cao và chủ yếu là lao động trẻ trong độ tuổi sinh đẻ Mỗi năm lao động đều có sự biến động tùy theo nhu cầu mà công ty đề ra Tình hình nhân sự trong công ty giai đoạn 2016 – 2018 như sau:

Bảng 3.1 Tình hình nhân sự giai đoạn 2016 - 2018 Đơn vị: Người

Số lao động Tỷ lệ so sánh (%) Năm 2016

Nhìn chung, cơ cấu lao động có biến động không nhiều, số lao động trong công ty có xu hướng giảm qua các năm để phù hợp với nhu cầu sản xuất cũng như

30 kế hoạch mà công ty đề ra Nhân viên văn phòng là những người lao động đóng vai trò lãnh đạo và điều khiển sự hoạt động ổn định của công ty Chính vì vậy số lượng nhân viên ở phòng ban này luôn tăng qua các năm, năm 2017 tăng 18,4% so với năm 2016, và tới năm 2018 đạt 58 người tăng lên so với năm 2017 là 28,9% Ngoài ra, số lượng lao động của bộ phận kho, bảo trì cũng tăng theo các năm, hai bộ phận này có vai trò rất cần thiết trong việc bảo quản, suy trì an toàn lao động cũng như đảm bảo được sự ổn định trong hoạt động sản xuất của công ty Còn các phòng ban khác thì số lượng lao động tùy vào thời điểm cần thiết mà thay đổi số lao động cho phù hợp với nhu cầu sản xuất và hoạt động của công ty

3.1.2 Cơ cấu lao động tại công ty

3.1.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: Người

Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ

Qua bảng trên, nhìn chung ta thấy được rằng ở mỗi phòng ban có tính chất công việc khác nhau, thì lượng phân bố lao động theo giới tính sẽ được phân bố khác nhau Đối với những công việc cần sự tỉ mỉ, khéo léo và gọn gàng như: phòng mẫu, khâu cắt, khâu may, khâu hoàn thành, phòng thống kê, QA, QC và lao công dọn dẹp thì chủ yếu là các lao động nữ Còn đối với các công việc nặng nhọc và cần sức khỏe như: bảo trì, phòng kho, văn phòng xưởng thì chủ yếu là các lao động nam Tuy nhiên, do tính chất là công ty may mặc nên lao động vẫn chủ yếu là các lao động nữ Chính vì vậy, với khối văn phòng, vì đây là bộ phận quản lý trực tiếp với công nhân nên việc tuyển dụng chủ yếu là lao động nữ sẽ dễ dàng làm việc khi thực hiện các công việc cần tiếp xúc giải quyết các vấn đề trực tiếp với công nhân hơn

Từ yếu tố giới tình này thì đây cũng là yếu tố chính để công ty đưa ra được các chính sách đãi ngộ về phúc lợi và đãi ngộ phi tài chính phù hợp với tính chất lao động của công ty

3.1.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ

Biểu đồ 3.1 Thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2016 - 2018

Qua biểu đồ cơ cấu trên ta có thể thấy cơ cấu lao động theo trình độ của công ty không có sự thay đổi nhiều qua các năm Lực lượng lao động chính của công ty là các công nhân may, với tính chất công việc không đòi hỏi phải có trình độ cao nên lao động có trình độ dưới 9/12 chiếm gần 1/2 số lao động tại công ty (40% - 41%), đứng thứ hai là lao động có trình độ đã học xong được hết cấp 2 chiếm gần 1/3 tổng số lao động Tiếp theo là lao động có trình độ đã tốt nghiệp cấp 3, đây là số lao động có trình độ tương đối ổn và có số lượng nhiều thứ 3 trong công ty chiếm khoảng 23%-25% Đối với trình độ từ cao đẳng trở lên chủ yếu là các nhân viên văn phòng, thuộc cấp quản lý của công ty Nhìn chung, qua mỗi năm số lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên có xu hướng ngày càng tăng nhằm mục đích ngày càng phát triển công ty hơn và thực hiện công tác quản lý tốt hơn thông qua những kiến thức đã tích lũy trong quá trình học tập Và từ cơ cấu về trình độ học vấn góp phần giúp công ty đưa ra được các chính sách phù hợp về lương, thưởng đối với từng trình độ khác nhau

3.1.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Qua cơ cấu theo độ tuổi trên, ta thấy được rằng lao động tại công ty chủ yếu là lao động trẻ và trong độ tuổi sinh đẻ Do chủ yếu lao động mới vào làm việc tại công ty thường nằm vào độ tuổi từ 18 đến dưới 35 tuổi, nên ta có thể nhận định rằng cơ cấu lao động theo độ tuổi thể hiện được tình hình lao động làm việc tại công ty có xu hướng làm việc gắn bó lâu dài với công ty, khi cơ cấu theo độ tuổi từ 35 tuổi trở lên có xu hướng tăng theo từng năm Đồng thời, dựa vào tình hình cơ cấu theo độ tuổi công ty có thể đưa ra được các chính sách đãi ngộ về phúc lợi như trợ cấp thai sản, hưu trí,… phù hợp với người lao động Ngoài ra, còn giúp đánh giá được mức lương, thưởng phù hợp với mức độ tay nghề và kinh nghiệm của lao động

Biểu đồ 3.2 Thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016-2018

3.1.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên

Qua biểu đồ cơ cấu trên, ta thấy được rằng lao động tại công ty có thâm niên ngày càng tăng Từ 2016-2018 số lao động có thâm niên trên 10 năm đã tăng lên 97 người Lao động có thâm niên từ 5 đến 9 năm cũng tăng lên 50 người Và chủ yếu lực lượng lao động có sự biến động nhiều tại công ty là lao động có thâm niên dưới

5 năm, từ 2016-2018 số lao động này đã giảm 224 người Trong giai đoạn 2016-

2018 dù lực lượng lao động có sự thay đổi để phù hợp với chính sách hoạt động của công ty, nhưng những lao động có thâm niên làm việc lâu năm vẫn luôn gắn bó với công ty Từ đó, giúp công ty giữ được hoạt động ổn định và đưa ra được những chính sách tốt hơn đối với các lao động lâu năm và lao động mới làm việc tại công ty

Biểu đồ 3.3 Thể hiện cơ cấu lao động theo thâm niên giai đoạn 2016-2018

Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Lee & Vina

3.2.1 Chính sách đãi ngộ tài chí nh

Thực hiện chính sách về tiền lương khoa học là yếu tố quan trọng nhất để người lao động có thể yên tâm làm việc lâu dài và gắn bó với công ty Hiện nay, Công ty Lee &Vina đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian: theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ Quy định về từng hình thức được áp dụng theo bảng sau:

Bảng 3.3 Hình thức trả lương

Tiền lương tháng Được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động

Tiền lương tuần Được trả cho một tuần làm việc trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần

Tiền lương ngày Được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng, theo quy định của pháp luật nhưng tối đa không quá 26 ngày

Tiền lương giờ Được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày

 Ví dụ tính lương như sau:

Công nhân A làm việc tại công ty có mức lương cơ bản là 3.484.000 đồng/tháng

- Trường hợp tháng 2 có 28 ngày, trong đó có 4 ngày chủ nhật, công nhân A đi làm đủ ngày công (24 ngày) Công ty tính lương như sau:

Tiền lương trong tháng 2 = (3.484.000/24)*24 = 3.484.000 đồng

Việc tính ngày công trong tháng sẽ được xác định từ ngày 01 dương lịch đến ngày cuối của tháng là 28, 30 hoặc 31 dương lịch Và tiền lương hàng tháng sẽ được thanh toán 01 lần vào ngày 10 dương lịch của tháng kế tiếp, qua hình thức bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản ATM Trong trường hợp ngày trả lương là ngày chủ nhật hoặc ngày nghỉ lễ thì tiền lương sẽ được thanh toán trước 01 ngày

Việc xác định lương cho mỗi lao động sẽ được xác định dựa trên thang bảng lương mà công ty đề ra Mỗi cấp bậc sẽ có bảng lương khác nhau và đánh giá dựa trên những tiêu chí khác nhau, bảng lương của công ty mỗi năm sẽ được xem xét và thay đổi theo quy định pháp luật cũng như theo khả năng của công ty

 Bảng lương đối với nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 3.4 Bảng lương nhân viên giai đoạn năm 2017- 4/2019 Đơn vị tính: Ngàn đồng

Bậc/hệ số, mức lương

Năm Chênh lệch Tỷ lệ so sánh (%)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) Đại học, trên đại học, có hoặc chưa có kinh nghiệm

Cao đẳng hoặc trung cấp, có hoặc chưa có kinh nghiệm

Qua bảng trên ta thấy, công ty đánh giá cao những nhân viên có trình độ và kinh nghiệm Năng lực của mỗi nhân viên sẽ được đánh giá dựa vào cấp bậc theo quy định Nhìn chung, giai đoạn 2017 - 4/2019 mức lương của nhân viên có trình độ đại học, trên đại học tăng 0,07%, mức lương của nhân viên có trình độ cao đẳng/ trung cấp tăng 0,2% Đây là bộ phận nhân viên đóng vai trò chủ chốt trong hoạt động kinh doanh của công ty Chính vì vậy, đưa ra mức lương phù hợp với năng lực, trình độ là một chính sách vô cùng cần thiết Nhìn chung, mức lương của nhân viên có trình độ đại học năm 2018- 4/2019 không có sự thay đổi, do mức lương này đã hợp lý so với mức lương trên thị trường lao động hiện nay Ngoài ra, Công ty hiện nay luôn đánh giá lao động dựa vào trình độ và kinh nghiệm, không xem trọng bằng cấp, đồng thời do nhìn thấy được lợi ích của việc tuyển nhân viên có trình độ độ cao đẳng/ trung cấp so với nhân viên có trình độ đại học tiết kiệm hơn một phần chi phí đáng kể, nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả công việc Chính vì vậy, công ty đang có chính sách điều chỉnh mức lương của nhân viên có trình độ cao đẳng/ trung cấp lên mức cạnh tranh để tuyển dụng được lao động phù hợp với chức vụ và công việc mà công ty cần Nên mức lương của trình độ cao đẳng/ trung cấp giai đoạn 2018-4/2019 tăng lên đáng kể từ 700 – 1.239 ngàn đồng

 Thang lương, bảng lương của bộ phận trực tiếp sản xuất làm công việc nặng nhọc, độc hại

Bảng 3.5 Lương lao động chưa qua đào tạo, học nghề năm 2017 - 4/2019 Đơn vị tính: Ngàn đồng

Bậc/hệ số, mức lương

Năm Tỷ lệ so sánh (%) Chênh lệch

Lương tối thiểu theo QĐ Nhà nước 3.750 3.980 4.180 6,13 5,03 -1,11

Theo bảng trên, ta có thể thấy, công ty đã dựa trên tỷ lệ tăng mức lương tối thiểu theo qui định của nhà nước để tăng tỷ lệ mức lương trả cho lao động qua các năm Nên tỷ lệ tăng mức lương giai đoạn 2018-2019 của công ty cũng đã thấp hơn 1,11% so với giai đoạn trước Và sự chênh lệch tiền lương giữa bậc I và bậc III trong giai đoạn 2018-2019 cũng thấp hơn giai đoạn 2017-2018 là 1,55%

Nhưng nhìn chung, ta cũng có thể thấy, mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng trả cho lao động qua các năm luôn cao hơn mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước Đồng qua mỗi năm sự chênh lệch giữa bậc I và bậc III đều tăng so với năm trước Từ đó, ta có thể thấy, Công ty cũng nhận biết được rằng việc đưa ra mức lương cao hơn so với quy định chung và tăng mức lương đều qua mỗi năm, sẽ tạo nên sự thu hút và giữ chân được lao động cố định, hạn chế được chi phí đào tạo lại lao động chưa có tay nghề

Ngoài 03 bậc mức lương dành cho lao động chưa qua đào tạo, học nghề thì công ty cũng đưa ra quy định về mức lương cho lao động đã qua đào tạo, học nghề (kể cả doanh nghiệp tự đào đạo) là 10 nhóm lao động, mỗi nhóm sẽ có 07 bậc lương khác nhau (Phụ lục 2) Và cũng dựa trên tỷ lệ tăng lương cơ bản theo quy định của nhà nước để áp dụng mức lương phù hợp Nhóm lương và bậc lương của quy định này sẽ được xác định dựa theo điểm tay nghề đầu vào của lao động Đồng thời đánh giá theo thang điểm cũng là cách để xét nâng bậc lương cho lao động mỗi năm 01 lần theo chính sách của công ty Đối với những lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao theo đánh giá của tổ trưởng và giám đốc sản xuất và không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo văn bản, cách chức; thì sẽ được nâng bậc lương trong thời hạn theo quy định của công ty (Tiêu chí đánh giá xét nâng lương và Bảng bậc lương xem tại Phụ lục 2) Ngoài ra, đối với những lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc, năng lực vượt trội sẽ được xét nâng lương trước thời hạn Công ty áp dụng chính sách này để khuyến khích công nhân hăng say làm việc, làm tốt công việc được giao thì sẽ có được sự trả công xứng đáng Từ đó giữ chân được lao động có tay nghề và khiến họ cố gắng cống hiến hết mình vì công ty

Bên cạnh việc công khai về quy định tăng lương, công nhân cũng được công ty đào tạo và hiểu rõ về cách thức tính lương tăng ca, lương ngày lễ công khai và rõ ràng Áp dụng tốt được chính sách này, lao động sẽ được an tâm hơn khi làm việc, giúp họ tăng được thu nhập và cũng giúp công ty có đủ nhân lực để hoạt động sản xuất được tốt hơn Bảng quy định được thể hiện như sau:

Bảng 3.6 Quy định cách tính lương ngày phép, ngày lễ, tăng ca

Nghỉ phép năm Tiền lương ngày công x số ngày nghỉ phép trong tháng

Nghỉ có hưởng lương Tiền lương ngày công x số ngày nghỉ có hưởng lương trong tháng

Nghỉ lễ Tiền lương ngày công x số ngày nghỉ lễ trong tháng

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường (từ 16h30 đến 22h00)

Tiền lương giờ thực trả x 150% x số giờ làm thêm ngày thường

Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm (từ 22h00 đến 6h00 ngày hôm sau)

Tiền lương giờ thực trả x 200% x số giờ làm thêm ban đêm

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày chủ nhật

Tiền lương giờ thực trả x 200% x số giờ làm thêm ngày chủ nhật

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ

Tiền lương giờ thực trả x 300% x số giờ làm thêm vào ngày lễ (chưa bao gồm tiền lương ngày lễ)

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự 3.2.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng được đưa ra để khuyến khích lao động và được xem như là một lời khen khi họ đã làm tốt được công việc của mình Các khoản tiền thưởng mà lao động nhận được bao gồm: thưởng chung hàng tháng, thưởng vào ngày lễ tết và thưởng cuối năm

 Thưởng hàng tháng của các phòng ban sẽ được tính dựa vào tiền thưởng đạt được bao gồm: tiền thưởng sản lượng, tiền thưởng thêm Tùy vào sản lượng đạt được mỗi tháng sẽ được công ty chia theo mức thưởng theo phần trăm phù hợp cho mỗi chuyền, bộ phận Tiền thưởng hàng tháng sẽ được tính như bảng sau:

Bảng 3.7 Cách tính tiền thưởng chung hàng tháng

Số ngày làm việc của Công ty thực tế trong tháng

Công thức tính tiền thưởng

Ví dụ: Tiền thưởng đạt được là 15.000.000 đồng

25 ngày = Tiền thưởng đạt được/26 ngày x 25 ngày

Tuy nhiên cũng sẽ có trường hợp lao động không được nhận tiền thưởng hàng tháng, được quy định trong bảng sau:

Bảng 3.8 Danh mục các loại phép nghỉ

Loại phép Số ngày Trừ thưởng

Nghỉ không phép 01 ngày trở lên Trừ 100%

Nghỉ phép năm theo lịch công ty Không trừ thưởng

Nghỉ kết hôn: 03 ngày theo luật

Nghỉ con kết hôn: 01 ngày

Nghỉ phép tang: Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ, hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày

Nghỉ khám thai 1 ngày trong tháng Không trừ thưởng

Nghỉ có phép (bao gồm tất cả các loại phép: phép năm cá nhân, phép bệnh, khác…) 01 Trừ 50%

Nghỉ có phép (bao gồm tất cả các loại phép: phép năm cá nhân, phép bệnh, khác…) 02 ngày trở lên Trừ 100%

Công nhân bị kỷ luật dưới bất kỳ hình thức nào

(ngoại trừ kỷ luật do nghỉ không phép) Trừ 100%

Cách tính tiền thưởng cho mỗi lao động chi tiết được thể hiện tại Phụ lục 3 của bài khóa luận Qua các thông tin trên, ta thấy được rằng khi đưa ra các chính sách lương thưởng rõ ràng sẽ là động lực để lao động nhìn thấy được sự đối đãi công bằng của công ty, giúp họ hiểu rõ và tránh được những vi phạm không đáng có và mất đi quyền lợi của bản thân Từ đó, khiến họ yêu mến và đóng góp công sức của mình tốt hơn cho công ty

 Thưởng vào ngày lễ tết (lì xì): Đây là tiền thưởng được xem như tiền may mắn đầu năm mà công ty tặng cho lao động Người lao động sẽ được xì xì may mắn hàng năm bằng tiền mặt hoặc hiện vật Điều kiện được hưởng là lao động phải làm việc được tính đến hết ngày 31/12 của năm làm việc hiện tại và còn làm việc cho đến ngày lì xì Tiền thưởng ngày lễ thường được chi trước khi nghỉ lễ tết Âm lịch hàng năm

 Thưởng cuối năm: Đối tượng được hưởng cần có thời gian làm việc từ đủ 01 năm (12 tháng) trở lên tại công ty sẽ được hưởng 01 tháng lương cơ bản và phụ cấp (nếu có) Ngoài ra, lao động có thời gian làm việc chưa đủ 01 năm tại công ty, mức thưởng sẽ tính theo tỉ lệ thời gian làm việc tại công ty Công thức tính thưởng như sau:

Tiền thưởng = Lương cơ bản

365 ngày x Tổng số ngày làm việc / năm

Thời gian nhận là trước khi nghỉ lễ tết Âm lịch hàng năm, căn cứ vào thông báo chi trả thưởng của công ty

Bảng 3.9 Tổng hợp thưởng qua các năm như sau Đơn vị: Triệu đồng

Nhìn chung, các loại tiền thưởng đều có giá trị tăng qua các năm Thưởng chung hàng tháng năm 2017 tăng 4,88% so với năm 2016; năm 2018 tăng 3,02% so với năm 2017 Thưởng lễ tết năm 2017 tăng 4,73% so với năm 2016; năm 2018 tăng 7,96% so với năm 2017 Thưởng cuối năm thì tỉ lệ năm 2018 tăng ít hơn so với

Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty

3.3.1 Một số kết quả đạt được

Dựa trên các số liệu đã được đưa ra ở phần trên, ta thấy được rằng Công ty đã thực hiện các công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính rất tốt Nắm bắt được tâm lý của người lao động Công ty đã thực hiện tốt các đãi ngộ đối với người lao động như sau:

Công tác đãi ngộ tài chính, công ty luôn thực hiện tốt theo quy định mà công ty đề ra, luôn trả lương, thưởng, phụ cấp,… đúng thời gian quy định và đúng mức lương của người lao động Việc trả lương gắn với ngày công thực tế và hệ số lương tạo ra sự công bằng, khuyến khích cán bộ công nhân viên đi làm đầy đủ hơn.Các hình thức về xét bậc lương, thưởng cũng phù hợp với từng tính chất công việc mà người lao động được giao Đáp ứng được nhu cầu thu nhập trong đời sống của người lao động và gia đình, giúp họ nâng cao được đời sống vật chất và tinh thần Công ty cũng đã đưa ra các mức phụ cấp khác nhau, phù hợp với điều kiện làm việc của mỗi lao động, điều này khuyến khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với công ty

Thực hiện tốt về các công tác trợ cấp phúc lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tham gia công tác công đoàn đầy đủ, thỏa đáng Chính vì vậy, mỗi năm, Công ty đều được BCH công đoàn tỉnh Bình Dương đánh giá tốt về các tiêu chí đãi ngộ lao động như: Thực hiện tốt về quy trình, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Việc trích lập và sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi,…trích nộp kinh phí công đoàn, đóng BHXH, BHYT, BHTN Cũng như là tình hình thi đua, khen thưởng, ký luật, tố cáo, khiếu nại và kết quả giải quyết tố cáo khiếu nại; kết luận của các ban thanh tra, kiểm toán và các kiến nghị đều được đánh giá cao

Công ty đã xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả Hằng năm, Công ty thực hiện kế hoạch về hòm thư góp ý, cho tất cả các lao động được tự do nhận xét và đóng góp ý kiến về công tác đãi ngộ trong công ty Công ty luôn cố gắng lắng nghe tất cả sự góp ý, đánh giá của người lao động để nâng cao được khả năng quản lý cũng như là lòng trung thành của người lao động Đối với chế độ đãi ngộ, công ty luôn thực hiện tốt và đáp ứng được sự thỏa mãn của người lao động

Bằng chứng tốt nhất cho thấy được các chính sách của công ty có thực sự tốt hay không là dựa trên số lượng lao động có trình độ cũng như thâm niên làm việc lâu năm của lao động Và hầu hết, khi thực hiện việc thăm dò và tham khảo từ các lao động làm việc lâu năm tại công ty Tất cả đều đánh giá rất tốt về các chính sách đãi ngộ cũng như việc thực hiện các công tác phúc lợi của công ty đối với người lao động Từ các cấp quản lý, đến toàn bộ lao động tại công ty luôn đoàn kết, vui vẻ và thân thiện với nhau

Công ty đã thực hiện tốt được công tác đãi ngộ thông qua công tác tuyển dụng với chí nh sách không phân biệt vùng miền, giới tính, tôn giáo, đã giúp công ty tạo được hì nh ảnh tốt trên thị trường lao động Bên cạnh đó là những chính sách phù hợp đối với các lao động nữ - là nguồn lao động chính của công ty đã tạo được sự thu hút đối với các lao động về một môi trường công bằng, bình đẳng Giúp công ty không bị thiếu hụt lao động mà giữ được lượng lao động ổn định phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty

Công ty cũng đã xây dựng hiệu quả công tác đãi ngộ công việc thông qua việc bằng cách tổ chức các buổi đào tạo, rèn luyện phát triển bản thân cho công nhân Giúp cho lao động tại công ty nâng cao tay nghề, kiến thức và ý thức kỷ luật tốt về các vấn đề cư xử, giờ giấc cũng như các quy định trong an toàn, an ninh mà công ty đề ra Ngoài ra, công ty cũng phối hợp thực hiện đủ các thủ tục giấy tờ cần thiết có liên quan tới quy định của pháp luật và đáp ứng được yêu cầu mong muốn của người lao động

Từ đó, hoạt động sản xuất của công ty luôn đạt được năng suất theo quy định và vượt qua được tất cả các đợt kiểm tra của khách hàng Nhờ đó, đã giữ được sự tin tưởng của các khách hàng lớn và đạt được những yêu cầu tiêu chuẩn cao từ khách hàng khi ký kết thực hiện các hợp đồng sản xuất tại công ty

3.3.2 Một số tồn tại cần khắc phục

Mặc dù thực hiện các công tác về lương, thưởng và phúc lợi tốt nhưng trong công tác thực hiện đãi ngộ thì vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục Một số tồn tại cần được khắc phục như sau:

Công tác tính lương đối với lao động làm việc trực tiếp tại xưởng được đánh giá bằng hình thức trả lương theo thời gian vẫn chưa thực sự thuyết phục

Việc trả lương theo hình thức này sẽ thể hiện được trình độ của người lao động qua lương cấp bậc của họ và đồng thời khuyến khích được người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng Tuy nhiên, khi sử dụng hình thức này lại không thể hiện được số lượng sản phẩm mà mỗi lao động làm ra và khả năng hoàn thành công việc của ai sẽ tốt hơn Chính vì vậy đôi lúc làm cho một số lao động không thực sự hết lòng, hết sức để làm việc

Công tác về đánh giá tiền thưởng hàng tháng cũng chưa được công bằng

Khi với chính sách hiện tại, mỗi công nhân tại mỗi chuyền chỉ cần đạt được yêu cầu theo quy định về thời gian làm việc và chất lượng sản phẩm thì sẽ được chia đều tiền thưởng mà không cần phải cố gắng hết mình trong khi làm việc Từ đó, tạo nên sự không công bằng giữa các lao động có năng lực, làm việc hết mình và lao động làm việc hời hợt khi mức tiền thưởng mỗi tháng đều được chia đều cho các thành viên đạt yêu cầu trong một chuyền

Công tác tổ chức đào tạo giúp người lao động hiểu biết hơn thông tin về trợ cấp phúc lợi vẫn chưa được thực hiện tốt Dẫn đến, người lao động không hiểu rõ được quyền lợi mà mình được hưởng hoặc lại hiểu sai về các quyền lợi đó Từ đó, người lao động gây nên các vấn đề không đáng có VD: Khi công nhân Nguyễn Thị

Bé nghỉ việc hưởng chế độ khám thai 5 lần của công ty và sẽ được bảo hiểm chi trả 100% mức bình quân tiền lương tháng BHXH của 6 tháng gần nhất cho 01 ngày nghỉ việc Tuy nhiên, chị Bé lại nghĩ là mình sẽ vừa được nhận tiền do BHXH chi trả, vừa nhận được tiền lương tại công ty Dẫn đến việc chị lên gặp người phụ trách tính lương để phàn nàn, gây cản trở công việc của nhân viên tính lương và năng suất làm việc của cả hai Hoặc có trường hợp người lao động không xin được giấy “Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH” làm cho người lao động mất đi tiền BHXH một ngày công do những vấn đề như: quên mang thẻ BHYT, xin không đúng giấy xác nhận

Công tác kiểm soát về thẻ bảo hiểm y tế dành cho người lao động tại công ty vẫn chưa được thực hiện sát sao VD: Khi người lao động được tham gia đóng

Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chí nh

Cải thiện và phát triển hơn về công tác đãi ngộ tài chính đối với người lao động là rất quan trọng Đây là chính sách đãi ngộ cần thiết nhất với người lao động vì nó liên quan trực tiếp đến đời sống của người lao động Sau thời gian thực tập, nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng công tác đãi ngộ tại Công ty, nhận thức được các vấn đề gặp phải và cần khắc phục, sau đây là các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính như sau:

 Biện pháp về công tác tính lương: Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng theo sản phẩm công nhân làm ra Hình thức này dựa trên lượng sản phẩm mà lao động đó làm ra trong tháng Cùng với hình thức trả lương theo thời gian, kết hợp với hình thức trả lương theo sản phẩm Ta có thể áp dụng như sau:

Mỗi tháng hoặc mỗi quý công ty sẽ tính toán và đưa ra quy định về lượng sản phẩm làm ra mỗi tháng của mỗi công nhân Số sản phẩm phù hợp theo quy định sẽ được xem là đạt 100%

- Người lao động trong một tháng đạt dưới 95% số sản phẩm theo quy định Sẽ bị trừ 5% mức lương được tính theo hình thức trả lương theo thời gian

- Số sản phẩm đạt được trong phạm vi từ 95% đến dưới 105% sẽ được trả 100% mức lương được tính theo hình thức trả lương theo thời gian

- Người lao động trong một tháng làm ra đạt từ 105% đến dưới 110% số sản phẩm theo quy định sẽ được cộng thêm 5% mức lương được tính theo hình thức trả lương theo thời gian

- Người lao động trong một tháng làm ra đạt trên 110% số sản phẩm theo quy định sẽ được cộng thêm 7% mức lương được tính theo hình thức trả lương theo thời gian

Từ đó, khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất, đi làm đầy đủ, hăng say làm việc và nâng cao tinh thần sẵn sàng làm việc tại công ty

 Giải pháp về công tác tí nh thưởng hàng tháng: Để khắc phục vấn đề này, công ty có thể nên thực hiện theo cách tính sau:

 Đối với những công nhân có số ngày công trên 24 ngày công/tháng (trong trường hợp không vi phạm về phép nghỉ theo quy định của công ty) Và đạt được số sản phẩm yêu cầu từ 95% đến dưới 105% số sản phẩm theo quy định mỗi tháng Sẽ được đánh giá 3 điểm

 Đối với những công nhân có số ngày công từ 21 đến 23 ngày công/tháng (trong trường hợp không vi phạm về phép nghỉ theo quy định của công ty) Và đạt được sản phẩm yêu cầu từ 95% đến dưới 105% số sản phẩm theo quy định mỗi tháng Sẽ được đánh giá 2 điểm

 Đối với những công nhân có số ngày công từ 18 đến 20 ngày công/tháng (trong trường hợp không vi phạm về phép nghỉ theo quy định của công ty) Và đạt được sản phẩm yêu cầu từ 95% đến dưới 105% số sản phẩm theo quy định mỗi tháng Sẽ được đánh giá 1 điểm

 Đối với những lao động đạt sản phẩm yêu cầu ít hơn 95% số sản phẩm theo quy định sẽ không được thưởng

 Đối với những lao động đạt sản phẩm yêu cầu từ 105% đến dưới 110% số sản phẩm theo quy định sẽ được cộng thêm 1 điểm

 Đối với những lao động đạt sản phẩm yêu cầu trên 110% số sản phẩm theo quy định sẽ được cộng thêm 2 điểm

𝑐ủ𝑎 𝑙𝑎𝑜 độ𝑛𝑔 𝐴 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡𝑖ề𝑛 𝑡ℎưở𝑛𝑔 đạ𝑡 đượ𝑐 𝑐ủ𝑎 𝑚ộ𝑡 𝑏ộ 𝑝ℎậ𝑛 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố đ𝑖ể𝑚 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑏ộ 𝑝ℎậ𝑛 đó

Từ đó, đánh giá được tốt hơn tình hình làm việc và đảm bảo được tính công bằng khi trả thưởng cho người lao động Tạo cho họ được sự hứng khởi khi làm việc tại công ty.

Định dạng
Số trang	100
Dung lượng	5,14 MB